人才资源管理范文1
[关键词]人才评价；人力资源管理；作用发挥；优化策略
一、引言
人才是推动企事业单位发展的核心动能，已在其发展历程中被广泛证实。现代社会架构下，企业管理离不开人力资源管理的支撑，它是组织管理的重要内容，同时也是驱动企业持续稳定发展的关键因素。从一定层面上而言，企事业单位的人力资源管理是否科学、合理将直接决定了企事业单位的凝聚力、建设力和发展力。在这一管理过程当中，人才评定是其中一项重要措施。现代管理理念与先进管理办法结合才能够使得人力资源管理效力最大化。本文将立足于企事业单位人力资源管理中的人才评价现状，以问题为导向，寻求人力资源管理中正确发挥技能人才评价的价值优化路径。
二、人力资源管理中的技能人才评价应用价值
技能人才评价是人力资源管理中的重要版块，是人力资源效能发挥的重要支点。广义的人力资源管理技能人才评价所涉及范围较广，与企事业单位的工作分析、岗位招聘、员工考核、人才选拔以及全员培训等内容有着密切关联。尤其在人才招聘和选拔过程中，人力资源管理技能人才评价工作被赋予了更为重要的职责。值得关注的是，随着人力资源管理科学探索的不断推进，以及大数据等技术手段的介入，人力资源管理技能人才评价逐步在其他管理活动中体现出新的价值。在人力资源管理过程中，适时引入技能人才评价方式将有助于员工建设力的挖潜和凝聚力的提升，进而使企业核心竞争力的迅速增强，这对企事业单位的发展尤为重要。技能人才评价对企事业单位发展的重要性主要体现在三个方面。其一，人力资源管理技能人才评价将使得企事业单位各岗位的资源效能得以充分发挥，进而使得自身产品在核心竞争力层面得以突显，为企业发展赢得更大空间。其二，人力资源管理技能人才评价使得组织人才结构得以优化，并确保企业在发展的各个阶段都有合理的人才梯队支撑企业战略目标的达成，进而保障企业生产、经营及管理活动的稳定发展。其三，人力资源管理技能人才评价的推进将使员工发展与企业发展的联系更为紧密，实现人才自身对企业发展更大的认同与归属，进而使管理活动更为顺畅而高效。
三、人力资源管理中技能人才评价存在的问题
（一）体系建设不足
经济社会快速发展，企事业单位取得长足进步。而对驱动企事业单位发展的要素分析中发现，人才是其中重要因素。人才的能力决定了技术的高度，进而对企事业单位的高质量发展产生了深远影响。不可忽视的是，在服务于企事业单位发展当中，有些人逐步成为岗位行家里手，是企事业单位不可或缺的重要资源。而有些人没能够跟上时展的步伐，已不能胜任工作，面临着被时代淘汰的危险。这都对人力资源技能人才评价工作提出了很大挑战。而反观我国企事业单位的发展，对技能人才评价的应用仅限在招聘等工作当中，当人才“走进门”之后，对其后续的评价体系未能够得以科学的建立，由此也引发了一系列问题。
（二）评价维度单一
当前，人力资源管理技能人才评价工作展开在评价维度上较为单一，主要以人才履历和岗位贡献为主。其中，在人才履历当中，其管理内容很多时候与人才档案管理等同，对人才学历等基础信息进行存档，后期的更新和维护存在很多不足。在岗位贡献上主要以考核表及相关荣誉收集为主，对人才在岗位上的真实工作状态未能深度考察，重结果而轻过程。这也是当前人力资源管理人才评定中饱受争议的问题。同时，在评价过程中，流于形式现象仍然比较突出。很多人力资源管理者存在根深蒂固的“老好人”思想，一贯认为对部分人员的不合格评价一方面会给自己带来不便，另一方面也会给当事人带来影响。因此，有意放宽了评价标准，却也让技能人才评价价值荡然无存。
（三）价值开发受限
人才评价价值开发决定了人力资源管理技能人才评价效能。当前，对于技能人才评价工作主要是将其作为人力资源管理的基础版块来对待，有却“不精”，查而“不用”。人力资源管理最终评定在很多时候只是作为技能人才评价的考虑因素之一，且其能够对结果的影响微乎其微。从对象的维度上而言，因价值开发的受限，也使得企事业单位员工对技能人才评价工作不重视或心生抵触。很多员工在私下认为人力资源管理技能人才评价只是合法的美化手段，是企事业单位领导意识的一种延伸，与真正的技能人才评价有着很大差别。而这也在一定程度上反映出员工对人力资源评价结果的不认可、不信服。
（四）信息化建设薄弱
信息技术不仅渗透在生活的各个方面，也催生了工作内容、方式的变革。人力资源管理需搭乘上信息高速列车，实现其在新时期的历史使命和社会责任。就实际工作而言，在人力资源管理信息化建设过程中，处在一个“催催动动、不催不动”的被动改革意识，这也在一定程度上影响了人力资源管理技能人才评价效果。信息化手段的缺失不仅导致人力资源管理人才评定工作在数据收集上的不利，也间接导致了技能人才评价效能不足、结果偏差等问题。因此，积极推动人力资源管理信息化建设成为人才评价亟待解决的问题，这也是在未来实现技能人才评价科学化、数据化发展的一个关键。
四、人力资源管理中技能人才评价的优化策略
（一）建立科学完善的体系
在企事业单位发展过程中，只有正确开展人才评价工作，明晰技能型人才能力体系，才能让人才成为驱动单位发展的重要支点，而这离不开科学的技能人才评价体系的建立和完善。在企事业单位发展过程中，要从顶层设计角度出发，基于技能型人才的发展，实现对单位既定人才评价方案的适度补充和优化。一要对技能人才评价收集模块进行多元设计，确保所收集的内容能够全面而真实地反映技能人才的岗位工作状态、成效。二要对技能人才评价人员进行科学而系统的培训，夯实其思想根基，匡正行为方式，以制度化、程序化、公开化为导向，确保技能人才评价工作可以有纲可依，有据可查。三要建立技能型人才评价监督反馈机制，对评价结果的真实度、可信度从多个维度展开评价，同时要对人才评价中的违规行为进行倒追、倒查，确保企事业单位人才评价的严肃性。
（二）推动管理方式的改革
人才评价的最终结果是形成良好人才培养和使用机制，而不是对人才的身心压榨。在技能人才评价过程中，应将人本管理理念放在其改革的核心位置。在人本主义理论的引领下，实现在人力资源规划、企业文化建设及企业保障能力上的同步建设，以此来确保人力资源管理人评价改革的成效，让技能型人才在评价导向下可以创作地开展工作，而不是坠入单位内卷“怪圈”。在这一过程中，也应借力信息技术给行业发展带来的红利，充分运用现代信息技术实现对传统人力资源管理模式的改革，依托数据技术实现对人才资源的采集和分析，并在数据技术的支持下实现聘用、考核、评价等层面管理能力的细化和升级，提升人力资源管理技能人才评价的效能和效率。
（三）实施科学的考核机制
科学而公平的人才考核机制是企业发展壮大的核心，同时也是技能人才评价体系得以长效推行的关键。一段时间以来，企事业单位技能人才评价工作不被认可，很大程度上与考核机制的不健全有着显性关联。企事业单位应建立精细化人才考核制度，并基于管理特点来制定合理的人才量化考核指标和标准。企事业单位应坚持公正性、公开性原则，使员工在主观上体会到公平公正的存在。同时，建立起技能人才评价目标数据的分管和汇总机制，对所有员工一视同仁，按统一标准科学而合理地执行，使企事业单位员工的岗位价值得到公正显现。在这一过程当中，要建立申诉机制，允许被考核对象对技能人才评价进行结果反馈，以更公平、更公开的姿态接受被考核对象的全面监督。
（四）强化人才评价的结果运用
强化人才评价结果的运用是推动人力资源管理人才评价改革的重要支点，同时也是重要保障。只有人力资源管理技能人才评价结果被大规模、公正地进行了运用，技能人才评价才能够真正得民心、顺民意，进而助推人力资源管理技能人才评价的科学开展。尤其要在晋升提拔等关键问题、敏感问题上要进一步加强结果运用。随着企事业单位的不断发展，人才评定结果的多元化应用需求就此开始。企事业单位技能人才评价的结果不应成为沉睡中的数据，而应是可以开发的资源，充分利用信息技术打破评价结果运用在时间空间上的壁垒，从而实现对这一重要资源的超时空利用，使之成为人才的伴生数据，这将对技能人才评价体系的长远建设产生巨大影响。
五、结语
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一、“互联网+”时代人力资源管理特点
1.目标扩大。企业所接触的客户基本以“网”的形式存在，且社会化思维不断改变企业的生产、销售、管理等。传统的人力资源管理目标仅针对企业内部员工，而在当前“互联网+”时代下，人力资源管理目标应多元化管理，将企业管理模式加以改变，将管理目标扩大到企业外部的人群中，进而提高企业人力资源管理效率。企业通过与用户的交流产生数据，再利用相关数据进行盈利计算，这样的变化使社会人群都可能成为企业人力资源管理对象。2.“无边界”管理。当前互联网有着“无边界”的特征，其不仅可以提高个体与周边的沟通效率，还可以使企业中每个人的沟通变得更加简单有效。企业的话语权掌握在每个人的手中，进而体现出“无边界”管理的特征。3.“跨界”思维。在当前互联网时代中，人力资源管理需要有效应用“跨界”思维提高管理效率。现代企业的生产经营需要社会各层的相互协作，因此，人力资源管理部门在招聘或企业管理中选择人才需要跨领域、跨专业，以现代化招聘思想提高人才资源管理的专业度。同时，在当前时代中，企业对人才的需求呈多元化趋势，且需要人才具备多方面的能力，这样的需求就需要人力资源管理人员发挥“跨界”思维，提高“跨界”的实际应用能力。4.共享服务平台的应用。在当前“互联网+”背景下，人力资源管理也应该朝着智能化方向发展，不断完善当前时代中内部人力资源的信息化建设，使人力资源管理能够符合当前时代中经济社会发展的具体需求。因此，应以共享服务平台的实际应用优化企业内部人力资源管理模式，使企业内部人力资源管理更加规范化，有效提高人才管理效率。共享服务平台的应用，能够使企业人力资源管理信息共享，进而方便企业内部数据的查询，通过共享系统构建技术与管理技术完善整体人力资源管理体系，可以使企业整体规划更加完善。
二、“互联网+”时代对人力资源管理职业人才提出的全新要求
1.应具备互联网思维管理能力。在当前“互联网+”时代下，信息技术的应用已经变得十分普及，因此人力资源管理需要将传统的管理理念进行有效转变，具备互联网思维管理能力，在实际管理中实行信息化管理模式。在登记人力资源表时，可以应用云计算进行管理，这样可以使繁琐的管理事务变得井然有序，在企业领导下发任务时，可以利用电子邮件、QQ传输、微信传输、百度云等形式发送给相关人员进行人力资源审核，管理人员进行审核后也可通过同样的方式发送到应聘人员的手中，从而大幅提高工作效率，节省招聘时间。2.应具备较强数据分析能力。现代化人力资源管理人员需要具备较强的数据分析能力以及数据处理能力。在当前“互联网+”时代下，人力资源管理需要大量的数据作为支撑，并且在实际工作中也会接触处理大量的信息数据。因此，如何有效获取数据、整理数据，以数据进行人力资源决策已经成为当前时代中人力资源管理工作人员面临的主要问题。3.应具备良好公共关系处理能力。人力资源管理人员应具备良好的公共关系处理能力。首先，在招聘的过程中需要管理者有效利用当前企业的优势，获取人才的认同感；其次，在当前人才市场环境中，树立良好的形象是人力资源管理的捷径。在当前“互联网+”时代中，信息传播速度飞快，人们基本以QQ、微信、群聊等方式进行沟通，因此招聘人员可以通过微信朋友圈、QQ空间、互动群聊等方式进行个性化招聘。人力资源管理人员是企业形象的树立者也是企业形象的维护着，因此需要人力资源管理人员具备良好的公共关系处理能力，掌握复杂社会关系的处理方法，提高人力资源管理效率。4.应具备跨界思维能力。人力资源管理不仅是人才招聘，更是对人才的管理。现阶段人力资源管理涵盖了心理学、统计学等内容，且在当前时代下，要求人力资源管理人员具备企业管理能力、战略管理能力等。因此，现代人力资源管理职业人才应具备跨界思维能力，不断提高自身的价值，为实际工作奠定基础。
三、“互联网+”时代人力资源管理职业人才创新培养模式构建
1.能力管理云。“互联网+”时代人力资源管理职业人才培养首先应强化人才的通用能力，包括问题分析能力、问题解决能力、创新能力、人才管理能力等。其次，应强化人才发展核心能力，使人才在实际人力资源管理中可以提高自身核心专业技能，强化自身道德素质，有效利用当前信息化技术使人力资源管理更加规范。能力管理云从宏观角度来说，人力资源管理职业人才培养应具备市场调查能力、演说能力、突发事件解决能力以及考核能力。从微观角度来说，人力资源管理职业人才培养应不断提高创新能力，以创新促进人力资源管理人才的综合发展。2.素质管理云。人力资源管理职业人才应具备较高的综合素质，其中包括思想道德素质、人文素质、创新素质、职业素质等。首先，人力资源管理职业人才必须坚持马列主义思想，树立正确的三观，从而使道德品质不断提高。其次，人力资源管理职业人才应具有良好的组织能力与写作能力，全面掌握人才管理知识，在管理中坚持以人为本，提高自身的职业素质。同时，人力资源管理职业人才应具备创新素质，要求其具备好奇心、耐心，善于发现当前人才市场的特点，提高战略管理能力。
四、“互联网+”时代人力资源管理职业人才创新培养模式的实施途径
1.信息技术同人力资源管理课程内容的融合。信息技术可以将人力资源管理中各种信息进行详细的分类与储存，有效降低信息的处理难度。通过科学合理地使用信息技术，人力资源管理人员可以快速查询人才档案，使人才管理更为明确。在实际人力资源管理中，只需要将招聘人才的信息录入计算机并进行记录，按照规定格式加以保存，就可以实现信息化管理，并且可以根据具体的情况随时对人才信息进行修改，在需要实际使用时，人力资源管理人员可以将所需人才信息进行打印。运用信息化技术可以使人力资源管理工作变得省时省力，使人才培养内容更加丰富。2.加强校企合作。合理运用实训基地的功能，跟踪人力资源管理行业的发展模式，对接合作企业人力资源管理岗位工作，分析人力资源管理岗位的具体工作需求，提高人才的专业技能与实践应用能力。校企共同建设分层实践的培养方案，对学生进行不同岗位不同的实践模式，设定明确的人才培养目标与人才培养计划，并制定详细的实践能力考核标准，按照每个岗位不同的工作内容对人才培养方案进行细致划分，使人才的专业技能应用在所属工作岗位上，完善专业的实践人才培养体系。3.实现专业教育与创业教育“双融合”。在当前“互联网+”时代中，应以培养学生的专业能力、职业素质与实践能力为核心目标，以岗位工作需求为导向，将人才培养延伸到人力资源管理的实际环境中，让学生可以在理解的过程中加以实践，从而提高自身综合能力，实现专业教育与创业教育“双融合”。同时，应开展就业指导服务，邀请企业人力资源负责人进行讲座，组织学生参加招聘会，对人才在招聘会中的不足给予帮助，对人才的就业方向加以指导，以“双融合”完善人才求职简历，对人才进行全方面的就业指导，使学生对招聘程序具体了解，完善人力资源管理的各个环节。
五、结语
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大量民办高校如雨后春笋般出现在中国教育的版图上，成为中国高等教育的重要组成部分，对地方经济和社会的发展起到了一定的促进作用，也相应地满足了人们对文化知识的需求。但是民办高校由于经济社会发展和自我管理过程中存在的各种问题，导致民办院校人才流失的现象较为普遍。现在分析下我国民办高校的人才构成及流失原因。
2民办高校人才构成及流失
我国民办高校教师的来源主要有这几个方面：
2.1刚毕业的大学生。
随着我国经济和社会的高速发展，我国的高等教育也逐渐普及，曾经被称为“天之骄子”的大学生也逐渐被社会脱去了“天之骄子”的光环，随着越来越多的大学生走向社会，大学生的就业问题也日益突出，大学生就业压力越来越大，他们不得不放下姿态去适应社会的各行各业，去寻找自己的价值。在这种背景下，有些大学生选择了民办高校，在这些大学生中不乏研究生和博士生，他们不再以为社会给他们提供“铁饭碗”是必然的。因此，民办高校中，大部分的教师都是各类高校的大学生，他们有的在民办高校稳定地发展下去，有的把民办高校当成自己事业发展的跳板，继续寻求他们认为更好的工作。于是，人才流失成为了必然现象。
2.2其他院校离职、退休的教师。
随着民办高校的增加，民办高校老师的数量也在增多，他们大多数都有一定的学历和职称，有一定的工作经历，于是，他们就会在各个高校之间选择。
2.3公司企业离职人员。
由于民办院校的发展需要各种专业的人才，在公司企业工作过的有一定经历和职称的人才就加入了民办高校的教师队伍。民办高校在很大程度上适应了经济和社会发展的需要，因此他会吸引一批人才，但是，由于民办高校在自身管理过程中存在的一些问题，造成了民办高校大量的人才流失。
3民办高校人才流失的原因
3.1人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划。
一些高校没有对现有人力资源进行整体规划，人力资源管理工作仍局限于人事管理的范畴。比如人力资源管理决策缺乏前瞻性，教职工人数不够，教学任务繁重，教师的专业水平有限，信息沟通落后，对自身的职业前景感到迷茫，加之高校资金紧缺，勉强维持正常教学秩序，无暇顾及教师的在岗教育。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕他们流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。
3.2管理体制不健全，缺乏有效的人力资源激励与竞争机制。
现在大多数高职院校都已认识到人才资源对推动高校长远发展的重要意义，也比较重视人才培养工作，但由于民办院校起步晚，办学性质不同于公立院校，尚未建立起一套科学地人力资源管理机制，不能针对各类人员的特点，从整体上对现有人力资源进行开发和优化配置。一些民办高职院校教师的管理和培训制度缺失，习惯采用商业套路选聘教师，在录用教师、职务聘任、业绩考核、津贴分配、教学质量监督等方面比较随意，而且绩效考评激励机制也有待完善，这极大挫伤了教员的积极性，实属短期功利性行为，难以支撑学校可持续发展。
3.3民办院校的层次和地位偏低，社会认可度不高。
民办院校的教师在法律上与公立院校的教师享有同等地位。民办院校的教职工与公立院校的教职工都依法享有业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等权利。但实际上大多数民办院校教职工都不能平等的享有这些待遇，有的院校侵犯了教职工的合法权益。另一方面，一部分民办高职院校处于资金投入和回报率的考量，只是把教师视为教学工具，从不关注其自身发展。社会上很多人也拿民校教师与公立院校的教师作比较，于是，民校教师不稳定的工作岗位、缺乏保障的工资待遇，甚至连同教学能力，都成为社会不看好他们的理由，久而久之，他们自己都觉得低人一等，从而消极怠工。客观上也会影响专职教师的工作情绪，不利于整个教师队伍的安定团结。
3.4教师队伍不稳定，人员流失现象长期存在。
民办高校办学资金有限，为了节省开支，主要通过定岗与外聘两种途径组建教师队伍。这使得大部分教师（尤其是外聘教师）对学校没有归属感，导致整个教师队伍缺少稳定性。外聘兼职教师只需支付课时费，无需按照定员定岗的形式支付社会保障的费用。这种结构形式虽然在一定程度上节省了开支，但从长远来看，教师很难对学校产生归属感，责任心不强，使得整个教师队伍缺乏向心力，反而不利于专业建设，并且长此以往会导致教学质量整体下滑。兼职教师队伍散漫无序，也会影响在岗教师的教学状态。目前，许多民办高校尚处于发展阶段，其教师编制、职称待遇、社会保障等方面有许多不完善之处，因此有的教师愿意来校任教，大都是以此为跳板，锻炼能力积累经验后再另谋高就，这也是导致民办高校人才流失的一个主要因素。
3.5职业发展空间较小。
大多数民办高校由于办学资金有限，教师数量相对紧缺，教师队伍整体结构比例失衡，加之民办高校普遍存在短期功利行为，在教师培训和在职教育方面不愿意增加投入，也没有帮助教师合理规划其职业生涯，而是单纯的把教师视为教学机器，任由其自生自灭。种种因素造成教师在民办高校中始终没有宽广的发展空间。
4人才流失的防范措施
4.1改进薪酬福利管理。
近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。这是目前高校改革教师薪酬福利，防止人才流失的主要途径。
4.2提供培训学习机会。
为推动高校标准化人才培养工作，应针对教师群体定期开展专业培训活动，围绕高校标准化人才培养的目标要求和实现途径、标准化的基础知识、标准化在专业建设中的应用和专业教学的融合以及标准化在高校人才培养中的应用四大主题，邀请国内权威学者、标准化理论教育专家、标准化实践专家进行授课，培养一批能结合专业开展标准化教育和自觉运用标准化知识开展学科专业建设的教师，为全面实施高等学校标准化人才培养工作奠定基础。另一方面，高校要与企业积极合作，为教师提供实训等学习深造的机会，鼓励其评职晋升，从而提高教师队伍整体素质。
4.3以人为本的管理理念。
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关键词：人力资源;采集完善;实践应用
人力资源信息采集系统是广泛应用于气象部门人事人才管理工作的一个操作软件，主要以现代信息化技术为平台，以职工人事档案信息为基础数据，能够完成职工个人档案信息数据的采集、归类以及采集后的反查。软件功能强大，内容丰富，可以服务于任何具有层级关系的单位和部门，堪称气象部门职工人事档案信息的“电子活档案”。人力资源信息采集系统的安装使用，实现了传统纸质人事档案向电子信息化档案的转换，提高了气象部门人事人才工作的效率，在人事人才管理信息化建设工作中发挥着重要的作用。做好人力资源信息采集系统数据维护和开发应用，对于实现高效的人力资源管理有着重要的现实意义。
一、安装
（一）XP虚拟机安装
人力资源信息采集系统属于开发得比较早的一个操作软件，兼容性较差，只能在winXP操作系统下正常运行，不能适应目前主流操作系统，如广泛应用的win7及win10操作系统。经过实践摸索，我们采用win7或win10操作系统下部署XP虚拟机的方式来解决兼容性问题。新建虚拟机并使用XP系统镜像安装虚拟机一台，OracleVMVirtualBox软件支持虚拟机与实体机直接共享文件夹。设置好共享文件夹，人力资源信息采集系统的安装程序及数据文件可通过共享文件夹进行实体机与虚拟机之间的拷贝传输，最后在虚拟机中按照软件安装说明文档正常安装人力资源信息采集系统。
（二）利用备份功能实现快速安装
人力资源信息采集系统是基于单机版运行，不支持多机或网络版本操作。气象部门人力资源系统的使用现状，一般由人事干部负责系统的操作维护，按需求向上级领导提供所需的职工档案信息数据。笔者在实践中摸索出利用系统的备份功能，给人事主管和分管人事工作的局领导办公电脑快速安装人力资源信息采集系统，实现职工档案信息数据共享，大大提高了工作效率。安装方法如下：利用人事干部使用的人力资源信息采集系统，打开菜单“系统管理”，选择“工具箱”，点击“备份”，将目前所有数据备份成“**.dtt”文件，按存放路径保存好文件，显示备份成功。按照人力资源信息采集系统安装说明文档进行初始化安装，不需要重要定制机构管理模块代码库、指标集/指标项、单位编码和人员类别库等繁琐的系统本地化设置。打开菜单“系统管理”，选择“工具箱”，点击恢复，按照文件存放路径找到“**.dtt”文件，点击确定即可。这样只需简单的三步操作，人力资源信息采集系统连同所有数据就被复制到另外一台电脑，保证了原有的工作成果。
二、基础数据信息的采集完善
（一）人员信息维护
人力资源信息采集系统中的人员类别分为气象部门在编职工、地方编制、编外人员、劳务派遣、离退等。涉及的数据信息包括职工的基本情况、学历及学位、行政（党派，社团）、专业技术职务、岗位管理、工作简历、政治面貌、新工资变动、语言计算机等特长、教育培训、奖励及惩罚、离退休基本情况、考核（考察）、后备干部、家庭成员及社会关系、保险、出国（出境）、专业技术工作获奖、艰苦台站及边远地区等近20个大项，上百个小项的职工个人数据信息。通过对这些海量数据加以分类统计，总结分析，可以完成职工人事、教育、劳资等各类报表的制作，为人事人才科学管理及领导决策提供数据依据。多元化的人员构成，翔实的数据信息，能够准确采集、及时更新是整个系统正常运行的基础。人员数据信息维护分为不定时维护和集中维护。人员职务变动、专业技术资格变动、岗位变动等属于个别职工信息变动的，采取随时变动随时更新数据。属于全部职工工资统一调整、年度考核结果等变动的采取集中维护更新数据。不定时维护和集中维护结合使用，可以有效保证数据更新，提高准确度。
（二）批处理功能进行数据信息更新
对于涉及所有职工都要变更的数据信息，如果按人员逐一数据录入，一是工作量太大，二是不能保证数据的准确性，这时就可以利用系统的批处理功能实现快速录入，降低工作强度，提高工作效率。以考核（考察）子集中年度考核结果录入为例。进入在职库考核（考察）子集界面，打开“编辑”菜单，选择“批量修改”，在“可选指标项”下拉菜单中选择考核（考察）子集，将类别、考核时间、考核结果转移到“已选指标项”，类别＝年度考核、考核时间＝2018-12-30、考核结果＝合格，新增选项栏“增加新分录”前的方框打“”，点击“开始修改”即可。这样所有人员的年度考核结果均为“合格”，然后将年度考核结果为优秀的人员逐个修改一下。年度考核结果为优秀的人员不会超过10%，相比全部人员逐个录入的工作量会大大降低。
（三）人员增减变动
人员增加通常有两种情况，一是新招录的毕业生，二是人员调入。对于新招录的学生气象系统外调入人员，需要按照纸质档案内容，逐项录入到人力资源信息系统各个子集中。如果是气象系统内调入人员，可接收对方单位发送过来有“*.mdb”格式人员数据信息。1.发送数据。打开“查看”菜单，选择“查询”，在“人员基本情况”下拉菜单中选“姓名”，输入调离人员姓名，点击查询。出现提示信息，是否和上次查询结果合并，选择否，点击退出。打开“系统管理”菜单，选择“工具箱”，点击“发送数据”。首先选择库“在职”，其次点击“浏览”，选择路径保存文件“*.mdb”，关键的步骤是要勾选“查询结果”，最后点击“确定”，这样要调出的单个人员数据就从人力资源信息系统中导出并保存在电脑中。2.接收数据。接收数据相当于发送数据的逆操作。打开“系统管理”菜单，选择“工具箱”，点击“接收数据”，点击“浏览”，找到“*.mdb”格式的人员数据的存放路径并双击，点击“确定”即可。
三、人力资源信息采集系统在人事人才管理工作中的应用
（一）提供职工花名册
利用人力资源信息采集系统，可以制作职工花名册，花名册所需项目数据根据实际需求任意增减。打开菜单“工作表”，点击“花名册”，选择“新建花名册”，“备选指标”栏可以选择人员基本情况、学历及学位子集、行政（党派、社团）职务子集、专业技术职务子集等子集其中的一个，也可以同时选择几个子集。以选择人员基本情况和学历学位子集为例，将所需要的信息选择在“花名册显示指标项”，点击确定即可。打开“文件”菜单，选择“输出到文件”，保存类型下拉菜单选择“*.xls”格式文件，这样按照实际需求项目的职工花名册就制作完成。
（二）计算职工年龄、工龄
计算功能可以快速计算出职工的年龄、工龄。第一步，定义计算工式。打开菜单“计算”，选择“定义计算公式”，定义公式“UYears(出生日期，＃2018-12-31＃)。第二步，计算年龄、工龄。首先，鼠标放在人员基本情况表上，打开“计算”菜单，选择“工龄”、“年龄”，点击计算即可计算出所有职工截止2018年12月的年龄和工龄。
（三）查询人员工资档案，为人员经费预算提供基础数据
新工资变动子集提供了国家编、地方编、外聘人员、离退人员的工资数据信息。利用新工资子集数据，可以方便查询各类人员的工资收入档案，制作工资收入报表，为人员经费预算提供基础数据。
（四）利用查询功能，实现数据分类统计
通过设置查询条件来查找特定的人选，可以实现不同人员不同数据的分类统计。查询分为两种，一种是由上级下发的常用查询，另一种是自定义查询条件进行查询，也可以将自定义的查询条件保存起来，就变成常用查询来使用。通过选取查询的指标与项目进行查询。如查询35岁以下的科级干部，条件1为“年龄<=35”，条件2为“职务级别=正科级”，条件3为“职务级别=副科级”，查询条件表达式修改为“1*（2+3）。点击查询，即可统计出35岁以下的科级干部信息。同时点击“保存”查询条件，这样以后要查询这个条件时，就可以在常用查询里使用。
四、存在的问题
（一）人力资源信息采集系统兼容性较差，系统安装存在局限性
人力资源信息采集系统运行环境要求是基于Windows95、98、2000、me、xp或WindowsNTWorkStation4简体中文版操作系统，使用ACCESS格式数据库提供数据支撑。要求在安装使用采集系统之前先将自己电脑的时间格式进行短日期格式设置。设置方法：在“控制面板”中运行“区域设置”项目，在用户对话框中选择“日期”项，将“短日期格式”设置为“yyyy-MM-dd”。具体如图所示。对计算机短日期格式的设置要求，使得人事人才工作中常用的其他操作软件，如机关事业单位工资管理系统、公务员信息采集系统等，就不能和人力资源信息采集系统同时安装在同一台计算机上，人力资源信息采集系统必须保证专用电脑单独安装，这样会造成办公硬件资源浪费。
（二）系统内置的应用库数据信息更新不及时，造成部分项目数据出现误差
随着国家行政区划调整，有的地级市降格为区县级，有的县级升格为市辖区级。如陕西西安下属的户县、高陵县已在2013年升格为鄠邑区、高陵区，但人力资源信息采集系统基本信息集中的籍贯子集，下拉项可选择的地名信息一直未能更新，依旧是户县、高陵县，这样选成新录入人员籍贯信息出现偏差。
（三）单机版运行，不利于实现数据共享
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关键词：人力资源开发；人才管理；中学；措施
一个人的命运，是可以通过教育改变的，教育的重要性，不仅仅是决定着个人的发展方向，更是对国家和民族的未来有着决定性作用。我国拥有庞大的人口，将人力资源转化为人力优势，教育与人力资源的结合起着至关重要的作用。学校人力资源管理的核心是教师队伍建设，学校具备一支具有高素质，高能力，高水平的教师队伍，就是学校最可观的人才优势。公立学校的老师聘用受教育局控制力度比较大，缺乏自主性，这方面，民办学校的自主性较大，对于老师队伍建设具有更大的选择性和决定权。近些年来，教育被推到风口浪尖，人力资源和中学教育之间的矛盾日渐加剧，制约学校发展。
一、人力资源问题在中学中的现状
人力资源问题在中学中的发展情况主要是集中在人力资源与学校教学之间不匹配，首先就是老师的流动性导致中学人力资源受到较为严重的冲击，学校领导希望每位老师都能成为教学骨干，业务精英，但是又担心老师不满于现状，跳槽之后也会带走培养的心血。优秀的老师被“挖走”，在很大程度上会导致学校的教师配置问题出现严重的比例失调，专业性结构短缺更是会造成学校在教师队伍建设中出现恶性循环，缺乏老师不得不聘请代课教师，代课老师的不稳定又会产生新问题。新补充的老师专业能力和职业素养令人堪忧，老师性别比例也会导致出现很多问题。在中学老师中，老教师的教学水平无可厚非，但是其学历水平相对来说较低，大多数老师是专科生或者是中师生，经验是值得后辈学习的，但是在专业知识水平上可能会与全日制本科生甚至研究生存在差距。最近几年，大学扩招，本科生的专业能力也严重下降。中学老师以女性为主，这毕竟会为学生的发展带来很多影响。教师在工作几年之后会逐渐出现职业疲倦，面对超标的工作量和工作压力，老师的工作动力会日渐被削弱。学校不能根据自己的实际需要调派老师，更是难以结合学校发展进行人力资源管理，导致很多工作处于被动状态。
二、中学人力资源开发措施
（一） 强化人力资源激励，保证组织目标实现。宏观社会所有行业，提升工作人员积极性的最佳手段就是提供精神和物质奖励，当组织的激励程度越高的时候，职员的工作积极性就越高。学校可以建立健全高效的老师教学激励制度，将老师教学积极性和主动性以及创造性充分激发出来，借此提升学校老师整体的教学质量水平。根据激励的形式可以分为两种类型，一种是物质奖励，学校根据老师的生活需求给予丰厚的物质奖励。引导老师在接受物质奖励的时候更多的是感受自己付出所获得的回报，提升满足感，而不是纠结于物质的多少，这种方法要充分体现“公平、公正、合理”。另一种是精神奖励，这种奖励方法包含有先进激励，榜样激励，民主激励等等，先进激励和榜样激励。树立榜样的基础是要建立在良好的师德上，学校的管理者要善于发现在学校中先进事迹和优秀老师，注重学校领导在教学中的自身领导作用和榜样示范作用。在管理工作中要更加注重人文管理，突显在教学工作中老师的主体地位。若是管理者能够充分的尊重中老师的主体地位，老师便会在工作中自觉的换位思考，积极参与到学校的管理活动中。
（二）注重提升学校管理者和老师的综合素质。老师的专业的素质决定着教育教学的质量，想要全面提升教师团队的综合素质，势必要强化老师在教学中的主体地位，让老师在学校中成为具有创造性的主体。注重组织学校老师参与到培训工作中，创建多种学习环境组织老师参与其中，为老师提供更多的学习机会。在未来社会发展中，学习型组织是能够在市场竞争中存活下来的，学习对于人力资源开发管理在于让每位工作人员能够在工作中活动生命的意义，学校要积极营造出一种老师终身学习的氛围，注重对老师业务水平培养的同时，也要注重培养老师的职业道德。除此以外，人力资源管理者本身的素质水平高低也会影响到人力资源管理的效果，对最终成效实现的程度具有直接关系。人力资源管理者要不断学习在管理工作中的相关原理和技术方法，掌握人力资源管理的原则，不要拘泥于事务，宏观事情发展趋势，纵观老师发现方向，积极开展相关人力资源管理的课题研究。
（三）建立制度，把控老师流动。老师如企业员工一般，会在工作岗位中因为各种原因而产生人员流动。有序的教师流动是合理配置教师资源的方式，能够高效促进学校的师资力量达到分布平衡。而无序流动则是会给学校带来很多困难和问题，造成学校人员流失是一方面，另一方面，老师的无序流动会扰乱正常的教学秩序，为学校的发展带来阻碍。因此，教育主管部门要注重将对老师的激励措施和学校管理制度相结合，提升学校老师基本待遇，对优秀老师给予优先评定职称，评定奖励。制定合理的规章制度约束老师的工作方法和工作态度，保证老师拥有高昂的激情。
（四）在学校形成良好的用人制度，注重培养和选拔人才。在很多老师观念中，教育行业的发展前景比较固定，甚至在中学教学不会出人才，这种思想观念是错误的。作为学校的管理者，要为老师提供充足的发展机会，及时发现每位老师的优势，根据老师的特点和长处匹配专门的岗位，让老师能够在岗位上充分的实现自己的价值。学校管理者要善于用人，增强识别人才的能力，充分的将每位老师的综合效益发挥出来，协调学校各种复杂关系，搭建出一个宽松和谐的氛围，引导老师积极进取，思想观念健康向上，让学校能够产生强大的凝聚力。管理工作强化“以人为本”理念，学校进行人力资源管理的核心对象就是学校的老师，学校人力资源管理的有效性将会直接决定老师能动作用。人性化管理需要学校管理者与老师强化沟通，把培养老师，发展老师当做工作的第一要务，善于了解老师的工作方式和工作能力，积极采取老师意见，落实各项优秀管理制度。强化人力资源的参与意识，满足老师合理的需求，调动老师教学工作积极性，焕发老师在学校中的主体意识，让老师的价值最大化的发挥出来。
三、结语
总而言之，在中学阶段，人力资源与学校发展之间的矛盾是严重阻碍学校发展的，想要改变这一现状就要以学校自身的实际情况为出发点，科学合理的开展人力资源管理开发和研究，最终实现以较少的资源实现最大的效率产出。在学校中，人力资源管理的核心是老师，管理者在管理中注重以人为本，通过采取多种合理的方式方法提升老师在教学领域中的认识、觉悟和能力，保证每位老师在工作中能够对工作的目标和自身修为养成的目标产生执着追求，形成稳定的思想，将这种思想熔铸于工作和生活中，进而达到学校人力资源管理的目标。
参考文献
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人才资源管理范文6
关键词：农村；基层专业技术人才；人力资源；管理机制
我国农业历史悠久，最早可追溯于新石器时代，我国农业的生产结构包括但不限于植业、林业、畜牧业、渔业、副业。特别近年来，随着我国改革开放的脚步不断扩大，农村基层专业技术包含的范围也愈加广泛。机电、互联网、一体化生产等新兴技术与传统农村基层专业进行了充分的融合渗透，使得我国农村专业技术焕发出了全新生机。
1增强人力资源管理机制
对我国农村基层专业技术人才的意义提高履行岗位职责实践能力和工作实绩。将农村基层工作的病案病历、技术报告、施工组织建设、技术总结、监理大纲、专项施工方案、预算书等关键因素计入职称评审体制内，使其符合人才评价的标准体系，更好地促进农村基层发展。探索农村基层卫生计生专业技术人员高级评审权。而人力资源在经济学与人本思想的指导下，通过培养、实践、甄选、报酬、管理等形式对其组织内的农村基层相关人才的有效运用，满足我国未来发展的需要，保证我国综合国力增强以及实力发展的最大化。及时调整我国农村基层专业技术人才人力资源管理机制，不仅可根据需求做出人力需求计划，还可对复合型人才提供有效激励，充分开发个人能力，实现集体收益最大化。
2我国农业基层专业技术
人才人力资源管理机制现状据《中国统计年鉴》最新数据显示，全国农业就业人员在2015年为21919万人，将人数进行平均，每1000个农业从业人员中仅拥有2.6个农技人员，数量稀少使之无法为农民和涉农企业提供一个充足有效的农技推广服务。而我国技术人员大多是20世纪60年代及之后的“土专家”居多，通过技术进修培训，进入工作岗位。且在农科专业背景人员中，很多技术人员非农科专业出身，这在某种情况上加剧了企业“倒三角”的现象，使农业科技成果转化滞后，推广应用效能不尽如人意等问题。针对此问题，人力资源应及时开展人才引进，例如大力推广部门统一招考，实行人员准入机制，同时大力开展优秀人才选拔培养（优秀者可适当放宽条件），为我国的农业基层发展贡献新生力量，有利于人才的发展以及未来的晋升，建立健全的岗位综合机制。
3农村基层专业技术人才人力资源管理机制构建
3.1合理运用招聘机制筛选人才。农业企业在选拔人才时，对其的评价要做到客观公正，不过分注重现在，亦不会幻想未来。在招聘中，对于人才的评价出现偏颇，企业就会痛失人才，使企业受到工作积极性和人才创造性的打击。对于人才的评价以及留用与否要经过多方面参考，而非停留在过去的成绩，在现有的农业科技人才招聘中，对于技术人才的评价依然较为落后，采取单一的考核方式，造成企业单位用人的损失。因此，在招聘时，企业需要注重人才的综合知识、想法和信念，关注的重点更多的放在发展前景上。人才对于企业的存亡可以说是至关重要，同样，对于我国农业技术的发展亦为关键因素。在常规的招聘考试中引入新型的应聘机制，可起到以外的效果。例如著名的“鲶鱼效应”，可建立健全的竞争机制，既可以培养人才获取渠道的综合有效性，又可以构建打造出整体积极向上的氛围，同时还可以刺激现有农村基层员工，使其具有危机感，从而焕发出新潜能。可从集中考试（面试及笔试）、个人评议、综合考量等方面进行观察，阐明聘用需求，做出合理评测，对强化我国农村基层人才人力资源管理机制有着良好的效果。
3.2构建全新人才管理系统。企业的良好发展与其内部技术人员数量具有直接关系，在技术人才的参与下，所负责的技术成果会使农业发展得到良好的经济效益，提升综合竞争力，脱颖而出。人力资源所带来的影响对农村基层技术来说是非常重大的，可以良好的促进我国农业技术的全面发展。人才管理系统的养成，是一项需要长期、系统的持续性工作，对人才综合发展、福利待遇、职位晋升等有着密不可分的联系。在进行人才管理时，需充分激活发挥其所具备的优势，将其最大化。例如可通过培训的方式进行，进行集中教育、职业培训、技术成长、跟踪优化，在培养过程中融入更多的农业人文精神。在进行农业基层技术人才的培养时，人才素质是其中非常重要的加分项，通过人才培养输出，加大我国对农业部门的建设，提高资源利用率，提升农村基层人员的综合待遇，在吸引更多的技术型人才时，也可将新技术、新观念引进，并结合本土实操经验，更好地推动我国农业的发展。
人才资源管理范文7
关键词：人力资源管理;人才培养;高校
1引言
通过对我国高等院校的基本统计，目前已经开设的人力资源管理本科专业（包含还没有该专业毕业生的院校）的高等院校已经高达六十一所，从统计中可以得出国家重点高校比重约占总比重的百分之四十三。此外，本统计有两个要求：一是不包含专科院校和研究生院，二是仅仅是针对于本科教育并且是已经有该专业毕业生的院校。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼得•德鲁克提出，当前在我国已经有了一定的发展，但是依然存在巨大的挑战。
2人才培养模式的含义
对于人才培养模式的解释一直是学界热议的问题，综合来讲，人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。
3人力资源管理专业培养模式弊端
3.1课程体系及内容结构不科学
当前，绝大多数的高等院校的人力资源管理专业在学校里的课程内容表面上是服务于企业中存在的人力资源管理部的职能的。但实质上理论居多，欠缺实践应用能力培养环节。
3.2不完备的教学模式
要想使人力资源管理专业发展成熟，其中最重要的是要实行因材施教，创造出适合的独特教学模式。而我国各高校的教学方法依旧是传统模式教学，以老师为中心、书本为中心和课堂为中心。学生学习的主动性被忽视，甚至被压抑。学生无法根据市场需求灵活应用知识。
3.3师资队伍质量不高
人力资源管理专业作为一个近年兴起的专业，教师队伍专业素质水平参差不齐，虽然大多数高校任课教师都是硕士以上的学历，但不少是高校留校毕业生，没有人力资源行业经验，人力资源管理实际操作经验缺乏，知识积累明显存在很大的问题。
4拓宽培养高校专业人才的渠道
4.1正确定位和明确目标，培养相应的人才
每个时期，社会对人力资源管理专业人才的需要指引了该专业应该培养怎样的人。当前中国主要从以下三个角度反映了对该专业人才的需求：一是该专业人才适用于公司人力资源管理岗位；二是社会对人力资源的高度重视以及相关部门的人才缺失；三是社会管理部门缺少有组织和管理能力的人才。由此可知，高校应掌握社会需求，从自身特点出发培养具有胜任力的人才，将培养目标立足于满足企业的需求，这样才能使该专业毕业生有较高的就业率。
4.2多角度剖析该专业
统计和调查人力资源管理专业学生未来就业的选择情况，了解学生对自己未来的发展定位，针对调查情况，为学生开设不同的基础课程，此外在较高年级设置选修课程，给予学生更多的选择自由。例如想要从事人力资源规划的学生，可以开设社会学等课程。想要学习人力资源培训的学生，学校可以为其提供教育学、岗位实践机会和实践课程。
4.3培养学生实践能力
对该专业人才着重进行相关技能的培训有利于学生掌握更专业的技能，不仅要多进行案例剖析教学，还要将更有用的知识注入到实践课程中去。学校可以适当举行与该专业相关的活动，例如让学生模拟企业中人力资源部门的管理、运行以及其他体系的设计等，除此之外，安排学生到真实岗位实习实践是必不可少的环节。模拟实验可以刺激学生主动了解企业的实际运行状况，去探索和发现更多的企业知识，在真实接触过程中，学生才能学以致用。
4.4提高教师团队规模和教学水平
着眼于当下，本专业教师数量较少，已有的教师自身水平较低，解决这些问题的关键在于更多的关注专业教师的培养。第一，学校要鼓励支持教师出国进修，提供专业培训机会，教师多多参与科研课题的探讨，参加相关会议。第二，实践出真知，因此学校也要注重教师的实践能力以及实践机会，注重与企业的合作，派出部分教师到企业挂职锻炼，让教师真正做到理论与实践相结合。
5结束语
当今社会，国家实施人才战略计划，对人才培养异常重视，人力资源管理是其战略关键。高校与企业多进行合作与交流，立足于自身培养企业所需的人才，这样既可以提高高校就业率，也可以提升企业竞争力。
参考文献：
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人才资源管理范文8
1.1人才留用机制是人力资源管理的重要组成部分
人力资源管理对企业的发展壮大有着十分重要的意义和价值，它是通过招录、甄选和培训等方式，将企业内的人力资源进行有效的配置，提高员工的工作能力和道德素养，最终促进企业长远发展的的管理手段。而人才留用机制是企业为了激发公司员工的潜能、最大程度发挥人才的作用，减少人才无谓流失而建立的制度。所以从二者的特点和作用分析，人才留用机制是人力资源管理的重要板块。
1.2人才留用机制可以促进人力资源管理工作顺利
进行现代社会对于人才的需求量越来越大，作为企业之间竞争核心的人才就希望能够得到充分的尊重，充分的发挥自己的价值，有安全的制度作为生存和发展的重要保障。而企业进行人力资源培训和管理时，可能会出现一些问题，对人才能力的发挥和心理造成一定的影响，而人才留用机制的建设则能够较好的弥补人力资源管理中存在的一些缺憾，让人才真正的感觉到自己有存在感，而这种精神上的满足，就会促使他们更好的遵守人力资源管理的相关规定，把最大的热情投入到人力资源管理中来。
1.3人力资源管理为人才留用机制的建设提供条件
作为人力资源管理的重要环节，人才留用机制是在人力资源管理发展的基础上发展起来的，为避免人才流失而专门设定的制度。但是人力资源管理的范围要比人才留用机制的范围更大、所需的资源也更多，当人力资源管理有更多的资源可以利用时，也能在人才留用机制的建设方面提供更充足的条件。
2当前企业人力资源管理中存在的一些问题
2.1法律基础相对比较薄弱
法律是我国人民生存和发展必须遵守的规则，对于企业进行人力资源管理而言，同样需要法律作为管理的基础。虽然我国已经制定了《劳动合同法》等相关法律和法规，但是在实践中仍然需要出台一些更细化的规定和指导原则来规范我们的人力资源管理工作。
2.2资金投放不到位
现代是市场经济时代，资金的投放和回笼过程就能创造巨大的经济效益，不论是有形的还是无形的。但是一些新起的企业，在资金方面还存在着很大的问题，一方面是企业自身的经济实力有限，不能调出更多的资金来进行人力资源的培训活动等，另外一方面就是资金的投放要与市场经济发展水平相适应，然而我国相当一部分行业的发展水平还比较低，因此不能让资金的投放起到实在的效果。
2.3人才的选用不科学
企业在选用人才时，一定要从自身的实际情况出发，尤其是自身的经济实力和人才结构方面考虑。但是相当一部分企业没有自己明确的发展目标，对于学历高的求职者来者不拒，而自己所需的人才却并没有真正招录到，或者有合适的人才时却没有了资金引进。这样就会造成企业人才结构的失衡，对企业的发展造成沉重的负担，一方面是人才不能发挥出自己的真实价值，长此以往这些人才就会流失；另一方面需要的人才没有充裕的资金引进，对企业工作效率和业绩的影响是非常大的，而且对于企业的形象和信誉也会造成严重的影响。
2.4管理制度不健全
任何活动的开展都需要有健全的管理制度，而人力资源管理活动也需要健全的管理机制，尤其是激励机制的建设。但是现代一些企业对于激励机制做的非常不到位，到企业任职的员工走完一批又一批，看似企业的经济效益没有太大的下降，但是实际情况则是他们的形象、老员工创造的额外价值都失去了，这种人才的流失很难实现企业的发展壮大，因此公司总处于起步阶段很难有实质性的突破。
3通过健全人才留用机制解决人力资源管理问题
3.1人才留用机制建设秉持以人为本的理念
现代社会人们对于自身价值和尊严的实现有更高的要求，要想在人力资源管理方面有所突破，保证人才留用机制的作用切实发挥出来，必须坚持以人为本的管理理念。这就要求领导人员重视人才的使用，在充分了解人才市场供给的情况下，制定详细的人力资源管理和人才留用计划，一方面保证人才结构的合理性，制定适当的工作任务和目标，使每个人才都能够充分发挥出自己的价值和作用；另一方面计划的制定要充分尊重人才，让他们精神上和心理上得到满足，这样就能对人才产生很强的感染力与号召力。
3.2善于利用科技加快人才留用机制建设的步伐
现代社会科技发展速度非常快，只有善于利用科技掌握市场动态，才能制定完善的决策和部署。而企业人力资源管理停留在原来的水平上，也会限制企业业务的开展、经济效益的增长、人才的充分使用，因此通过科技产品提高人才留用机制建设的效率具有非常重要的意义。其中北京宏景世纪eHR-专业版软件在现代的人力资源管理中发挥出卓越的作用，其最大的优点在于功能丰富而操作简单。eHR-专业版软件是借助开放式的平台，把先进的科学管理理念与信息技术巧妙的结合起来，保证了信息搜集的准确性，只有参照市场的情况才能制定切实可行而有效良好的人才留用制度。而且它的功能非常的完善，对于企业内部员工的情况能够进行仔细的整理，包括工资结构、绩效体系等，而利用准确的数据对员工进行评价，也显得非常的客观公正；为企业的经营决策制定提供支持，保证了经营决策的准确性，而且这种新颖的管理机制也适应了时代的发展要求，对于人才留用机制的建设起到了非常大的促进作用。
3.3完善薪酬考核制度以促进人才留用制度作用的发挥
企业的长远发展是要依靠人才作为支撑，而人才市场的竞争压力非常的大，因此必须丰富人才留用制度，其中薪酬考核制度对于人才留用机制的发挥有着非常重要的促进作用。人才留用制度是为了保证人才充分发挥价值，避免人才流失而形成的制度，人才留用制度可以从制度层面给人才一种精神慰藉，但是仅凭精神上的慰藉很难保证他们全身心的投入到工作当中来，而薪酬考核制度的完善与实施则能让人才更好的发挥出自己的作用，增强对人才的吸引力才能最终留住人才。
4结束语
