绩效奖励制度范例6篇

绩效奖励制度范文1

关键词：国家科技奖励制度；运行绩效；评价指标；群组决策模型

中图分类号：G312 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）05-0045-06

Study on the Performance Appraisal Index System of National Science and Technology Award System Based on MultiAHP Model

XIONG Xiaogang1,2, XU Wanqiang2

（1. School of Finance and Public Administration, Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013;2. School of Public Administration，Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074）

Abstract: According to the results of preliminary studies and consulting observation of many experts repeatedly, the appraisal indexes for the operating performance of national science and technology award system are generally divided into two categories: award input and award output. The award input are measured by three aspects: human resource, capital and facility input; while the award output are measured by another three aspects: awardwinning project number, awardwinning people number and award effects. So, the whole appraisal index system is composed of two first level indexes, six second level indexes and twenty third level indexes. Then, the paper calculates and determines the weight coefficient of each appraisal index by using multiAHP model and yaahp 0.5.2 software, which improves the objectivity of each appraisal index, and avoids the subjective defects by individual expert and the traditional AHP.

Key words: national science and technology award system; operating performance; appraisal index; multiAHP model

国家科技奖励制度是我国科技政策的重要组成部分，是国家对科技发展实施宏观调控的重要杠杆。国家每年投入了数亿元用于科技奖励事业，加上人力和物力等其他有形和无形的投入，更是一个庞大的数字。然而与巨大的投入相比，国家科技奖励制度的产出却显得差强人意，带来的科技效应、经济效应和文化效应也很有限［1］。因此，对国家科技奖励制度的运行绩效进行评价和优化，有利于激励科技工作者的积极性和创造性，引导国家科技奖励制度朝满足社会需求的方向去发展。而要实现对国家科技奖励制度运行绩效的准确评价，首先要建立科学合理的评价指标体系，这是进行评价工作的基础和前提。本文通过引入群组决策分析模型，在咨询相关专家和文献综述的基础上，尝试性地建立了国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系，并运用层次分析法专门软件yaahp 0.5.2版本的群组决策功能对评价指标进行了处理，最终确定了各个指标的权重系数，从而为国家科技奖励制度运行绩效的实际评价提供依据。

1 文献述评

国家科技奖励制度的运行是一个动态过程，一般包括推荐、评审、异议和颁奖等环节。学者们对科技奖励运行绩效评价指标体系的研究是从定性研究开始的，多运用专家打分法、德尔菲法等来确定指标权重，后来逐步转向定量研究，采用非线性数学模型、模糊评判模型、层次评价模型等方法来建立评价指标体系。龚建桥（1989）围绕科技奖励的评审方法及指标体系着重探讨了专家评审与评审方法、科技劳动与奖励分类、指标体系与权重分配、评价标准与评分等级、修正评分与综合评定等问题［2］，较早对国家科技奖励的评审与评价作了系统研究，但他没有建立一套具体的评价指标体系。尹荣章等（1991）对国家科技奖励请奖项目效益的评价方法进行了研究，把请奖项目的效益分为经济效益和社会效益，对经济效益设置了新增总产值、净收益、投入产出比、内部收益率4个评价指标，对社会效益设置了推动科技进步、促进人才培养等20个指标，然后以信函、座谈会的形式广泛征求各行业专家的意见，以此确定评价指标的权重系数与评奖档次标准值，进而确定授奖项目［3］。蒋美仕等（1998）构建了我国科技奖励的两级评价指标体系：一级评价指标体系是一般的指标体系，包括学术水平、社会/经济效益、技术难度、学术意义和适用范围；二级指标体系是一级指标体系的具体化、扩展和延伸，由此形成一个多层次和多级别的指标体系［5］。查之玲等（1998）设计的国家科技进步奖评价指标体系包括科学技术水平和技术难度、创新程度、经济效益、社会效益、推广应用程度和推广应用潜力、推动科技进步的作用和影响6个指标，并把创造性和效益作为获得科技进步奖的两个必须条件。在确定指标权重时，他们将评价指标的权重在平均意义下进行测试和处理，在比较不同的测试结果后，选择最合理的权重分配，从而确定授奖的4级7档［6］。

从现有的文献分析来看，学者们对国家科技奖励的评审指标进行了深入的研究，对改进国家科技奖励的评审工作具有重要的指导意义，但对国家科技奖励制度运行绩效的评价指标尚未进行系统的研究。本文结合学者们的前期研究成果，通过引入群组决策分析模型，尝试性地建立了国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系。

2 评价指标体系的初步设计

国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系的设计是一个十分困难的事情，本文只能做尝试性的探索。根据评价指标选取的一般原则，结合学者们的相关研究成果及反复咨询多名专家意见，本文构建国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系的思路是：将运行绩效评价指标分为奖励投入和奖励产出两大类，其中奖励投入从人力资本、资金投入和设备投入三个方面来衡量；奖励产出从获奖项目数、获奖人员数和奖励效应三个方面来衡量，每个二级指标下面又包括若干个三级指标。本指标体系共有2个一级指标、6个二级指标、20个三级指标，各指标含义说明如下：

（1）人力资本。国家每年都开展科技奖励工作，投入了大量的人力资源，主要包括日常工作人员及相关专家。具体包括工作人员数、初评专家数、评审专家数、审核专家数4个三级指标。其中，工作人员数是指国家科技奖励工作办公室每年投入科技奖励工作的人员数，他们主要负责奖励通知的、形式审查、评审工作的组织及授奖仪式的举办等工作。相关专家是指初评、评审、审核阶段由国家科技奖励工作办公室聘请的有关人员，其中初评专家数为学科评审组、专业评审组及专用项目评审组专家数的总和；评审专家数为国家最高科学技术奖评审委员会、国家自然科学奖评审委员会、国家技术发明奖评审委员会、国家科技进步奖评审委员会及国际科技合作奖评审委员会专家数的总和；审核专家数是指作为最高层级的国家科学技术奖励委员会的专家数。

（2）资金投入。科技奖励活动必然要消耗大量资金，从每年的国家科技奖励来看，资金投入主要包括奖金总额、评审费及其他业务费3个三级指标。其中，奖金总额是指每年国家最高科技奖、自然科学奖、技术发明奖及科技进步奖的所有奖金总数（国际科技合作奖没有奖金）；评审费是指每年支付给初评、评审、审核阶段所有到会专家的劳务费、差旅费及招待费等；其他业务费则比较庞杂，主要包括在有关媒体上推荐通知、初评结果及评审结果公示、会议通知等费用，对存在异议的候选项目进行复核费用，对通过评审的候选项目进行实地考察费用、获奖证书制作费用及每年组织全国科技奖励大会的费用，包括场地费、获奖人员前来领奖所需的差旅费及招待费等。

（3）设备投入。在信息化时代，国家科技奖励工作的很多环节也实现了信息化操作，并开发了“国家科学技术奖网络评审系统”，用于网络评审。对于会议评审，采用评审专家记名限额投票表决与候选项目异地电话答辩相结合的方式进行，需要用到电话、电脑、视频、投影仪等设备。因此，设备投入主要包括网络评审平台与会议评审平台3个三级指标。

（4）获奖项目数。国家科技奖励中自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖都是授予项目的。因此，该二级指标包含了每年国家自然科学奖获奖项目数、国家技术发明奖获奖项目数、国家科技进步奖获奖项目数3个三级指标。每类获奖项目数都是指特等奖、一等奖及二等奖的获奖总数。

（5）获奖人员数。该二级指标包含了每年国家最高科学技术奖获奖人员数、国家自然科学奖获奖人员数、国家技术发明奖获奖人员数、国家科技进步奖获奖人员数、国际科技合作奖获奖人员数5个三级指标。每类获奖人员数都是指特等奖、一等奖及二等奖的获奖总数（其中国家最高科学技术奖与国际科技合作奖不分等级）。

（6）奖励效应。科技奖励作为一种持续性的社会活动，必然会产生一系列的社会效应，尤其是对科技界产生的效应。但这种效应又是复合型的，而且很难用具体数字来量化，只能采取定性描述和根据专家经验来估计了。该二级指标包括科技效应、经济效应、文化效应3个三级指标。其中，科技效应是指国家科技奖励获奖项目对促进科技发展的贡献程度，经济效应是指国家科技奖励获奖项目对促进经济发展的贡献程度，文化效应是指国家科技奖励获奖项目对促进人才培养的贡献程度。

3 评价指标体系的处理和确定

由表1可以看到，国家科技奖励制度运行绩效的评价指标体系共有20个三级指标，但各个评价指标对国家科技奖励制度运行绩效的作用具有不同的重要性。因此，为了准确反映各个评价指标在评价过程中的作用地位以及重要程度，在初步确定评价指标体系后，必须对各评价指标赋予不同的权重系数。权重系数不仅表示该评价指标在指标体系中所占的地位和作用，同时又表示这一指标与其他指标的相互关系，如何合理确定各个评价指标的权重系数对评价有着重要意义。评价指标的权重系数是评价过程中其相对重要程度的一种主观、客观量度的反映［8］。权重系数初步确定后一般还要进行归一化处理，使之介于0～1之间，并使得各指标的权重之和等于1。根据计算权数时原始数据的来源不同，确定指标权重的方法主要有层次分析法、特征向量法、熵值法等。

根据国家科技奖励制度运行绩效评价指标的来源和特点，本文采用群组层次分析法来确定每个评价指标的权重。传统的层次分析法旨在将拟评估的复杂系统分解成简明的多准则多层级系统，经由群体评估与多方的共识加以整合，以标准的尺度通过准则的成对比较评比量化后，建立成对比较矩阵，以此求得特征向量，代表层级的准则权重，得出最大特征值，用以评定成对矩阵一致性的程度，作为评估结果取舍与否或再评估的参考指标。各层次准则的权重依次推算求得后，加以关联层次的串合，获得评估分析所需信息，而推估特征向量及特征即构成层次分析法的理论核心。但是，这种传统的方法是建立在判断矩阵的基础之上的，而判断矩阵存在着很大的主观性［9］。为了减少这种主观性带来的缺陷，本文引入了群组决策分析模型（Multi-AHP Model），即通过模拟人思维中的分解、判断和综合，将一位专家扩大到m位专家，将一组判断矩阵扩大到m组判断矩阵，通过对比较判断结果的综合计算处理，得到关于指标重要性的排序，从而为决策者提供定量形式的决策依据。

本文设计好评价指标体系后，在国家科技奖励工作办公室政策研究处、信息处、农业与社会发展奖励处、工业奖励处、人物奖励处、科技成果管理处等6个部门各邀请了一名专家对该评价指标体系的两两比较矩阵进行判断，得到了6份专家判断矩阵表，然后根据群组层次分析模型计算各个评价指标的权重系数。群组层次分析过程体现了人的思维过程，即分解、判断、综合。计算步骤如下（对本文而言，设有m=6位专家，n=20个评价指标）：

（1）建立递阶层次结构模型

应用层次分析法确定指标权重时，首先要把问题条理化、层次化，构造出一个有层次的结构模型，上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。一般可分为3个层次：

①最高层。这一层中只有一个元素，一般是分析问题的评价目标或理想结果，也称为目标层，本文是指“国家科技奖励制度运行绩效”。

②中间层。这一层次中包含了为实现评价目标所涉及的中间环节，可以由若干层次组成，包括所需考虑的准则、子准则，也称为准则层。本文的准则层包括奖励投入和奖励产出两个指标，子准则层包括人力资本、资金投入、设备投入、获奖项目、获奖人员及奖励效应6个指标。

③[最底层。这一层包括了为实现目标可供选择的各种具体评价指标或措施、决策方案等，也称为指标层、措施层或方案层等。本文的最底层包括所有20个三级评价指标。

（2）构造两两比较判断矩阵

判断矩阵元素的值反映了人们对各因素相对重要程度（或优劣、偏好、强度等）的认识，一般可采用数字1~9及其倒数的标度法来表示。当相互比较因素的重要性能够用具有实际意义的比值说明时，判断矩阵相应的值则可取这个比值。

（3）判断次序一致性

若bij＞1，bjk＞1能导出bik＞1，则称判断矩阵具有次序一致性，若导出的是bik＜1，则称判断矩阵不具有次序一致性，予以舍弃。

（4）计算满意一致性比率CR

首先计算判断矩阵A的每行元素的积：

Mi=∏nj=1bij i=1,2,3,…,n）

然后计算Mi的n次方根wi：

wi=n∏nj=1bij （i=1,2,3,…,n）

再将wi进行归一化得到各指标的权重：

wi=wi∑ni=1wi （i=1,2,3,…,n）

根据第k位专家的判断矩阵得出的指标i的权重可记为Wki（k=1,2,3,…,m）。

判断矩阵A的最大特征值：

λmax=1n∑ni=1∑nj=1bijwjwi

第k位专家的判断矩阵Ak的最大特征值可记为λkmax（k=1,2,3,…,m），则第k位专家的判断矩阵Ak的满意一致性比率为：

CkR=λkmax-n(n-1)RI

式中RI为平均随机一致性指标，可根据矩阵阶数n与随机一致性指标RI对照表查询得到。

当CR＜0.1时，判断矩阵符合满意一致性，可以使用；当CR≥0.1时，判断矩阵不符合满意一致性，予以舍弃。

（5）专家相对权重的确定

利用CR求得专家相对权重：

Pk=11+aCkR （a＞0，k=1,2,3,…,m）

其中参数a起到调节作用，当a的取值过大或过小时，专家的权重往往难以辨别，此处a取值为10。将pk进行归一化处理，得到专家的相对权重：

P#k=Pk∑mk=1Pk

（6）多专家指标相对权重的确定

在求得专家权重P#k和指标权重Wki之后，就可以求得多专家指标的相对权重：

Wi=∑mk=1Wki×chP#k

[对Wi进行归一化处理，得到多专家指标的相对权重W#i：

W#i=Wi∑ni=1Wi

（7）因为本评价指标体系由三层指标组成，所以最终的三级指标综合权重记为W#xyz（其中，x为该三级指标对应的一级指标的序号；y为该三级指标对应的二级指标的序号；z为该三级指标自己的序号）。则有：

W#xyz=W#x×W#y×W#z

通过上述计算方法和步骤，就可以得到所有专家指标的相对权重了，进而得到最终各级各个评价指标的权重系数。根据6名专家的判断矩阵，本文运用层次分析法专门软件yaahp 0.5.2版本的群组决策功能计算得到的各个评价指标的权重系数如表2、表3所示。

表3为国家科技奖励制度运行绩效评价体系各个评价指标层次总排序情况，从中可以很清晰地看到不同层级指标的单层权重系数和总权重系数。

每个评价指标的权重系数不仅可以用于评价时对指标数据进行加权处理，同时也反映了评价指标在指标体系中的作用和地位，反映了判断专家对每个评价指标的重要性认识程度。因此，从表3可以看到，对一级指标而言，综合6位专家的判断矩阵后，奖励产出的权重系数为0.649，奖励投入的权重系数为0.351，说明专家们更看重奖励产出情况。对二级指标而言，在奖励投入中，资金投入的权重系数最大，为0.5961，其次是人力资本，设备投入的权重系数最小，说明资金投入相对而言处于最重要的位置；在奖励产出中，奖励效应的权重系数最大，高达0.6017，其次是获奖人员数，获奖项目数的权重系数最小，说明奖励效应相对而言是最重要的产出。对三级指标而言，在人力资本中，初评专家数的权重最大，说明了初评环节的重要性；在资金投入中，奖金总额的权重最大，说明奖金在资金投入中所占比重最大；在设备投入中，网络评审平台的权重系数更大，说明网络评审平台的折旧率更高，投入力度更大；在获奖项目数和获奖人员数中，都是科技进步奖的权重系数最大，这与科技进步奖的获奖项目和人员最多是一致的；在奖励效应中，科技效应的权重系数最大，说明国家科技奖励制度主要还是为科技发展服务的，其次是经济效应，说明促进经济发展也是国家科技奖励制度的重要产出。从层次总排序来看，权重系数最大的是奖励产出中的科技效应，其次是经济效应，第三位是奖金总额，这三个评价指标的权重系数显著大于其他指标，说明科技效应、经济效应和奖金总额是国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系中最重要的三个评价指标。

4 结束语

本文根据评价指标选取的一般原则，结合学者们的相关研究成果及反复咨询多名专家意见，将运行绩效评价指标分为奖励投入和奖励产出两大类，其中奖励投入从人力资本、资金投入和设备投入三个方面来衡量；奖励产出从获奖项目数、获奖人员数和奖励效应三个方面来衡量，每个二级指标下面又包括若干个三级指标，最终构建了一套由2个一级指标、6个二级指标、20个三级指标组成的国家科技奖励制度运行绩效的评价指标体系。在对评价指标进行处理时，根据国家科技奖励制度运行绩效评价指标的来源和特点，本文采用群组决策分析模型来确定每个评价指标的权重，并运用层次分析法专门软件yaahp 0.5.2版本的群组决策功能计算得到了各个评价指标的权重系数，有效避免了单个专家和传统的层次分析法主观性太强的缺陷，提高了每个评价指标的客观性程度，对其他相关评价指标的处理具有一定的借鉴意义。

参考文献：

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［3］尹荣章，乔兴，邢竞侯等．科技进步奖请奖项目效益评价方法研究［J］．科学管理研究，1991，9（1）：44-51．

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［6］查之玲，姚昌瑞，张斌．科技进步奖的评价指标体系研究［J］．中国科技奖励，1998（1）：21-24．

［7］郭亚军．综合评价理论、方法及应用［M］．北京：科学出版社，2007.69．

绩效奖励制度范文2

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

绩效奖励制度范文3

关键词：公立医院；奖励性；绩效工资；计算

1 奖励性绩效工资组成内容

奖励性绩效工资主要指一定绩效效益的工资分配内容，可以有效提升事业单位工作指标的完成状况，强化事业单位管理及运营效益，已经成为人们关注的焦点。奖励性绩效工资涉及内容较为广泛，主要包括岗位津贴、综合考核奖励及个人考核奖励三部分内容。

（1）岗位津贴：主要指工作过程中事业单位由自身内容形成的岗位工资体系。该体系可以通过岗位对应的工作量系数及工作内容效益决定。公立医院岗位津贴需要由各个科室协调确定，依照医院工作内容设置及岗位上工作量设置进行确定，从而形成科学的岗位津贴指标。

（2）综合考核奖励：主要指工作过程中由于业绩、贡献等内容突出而给予的工资奖励。该内容必须要与员工所在部门贡献或与员工贡献息息相关。公立医院在实施奖励的过程中需要将综合考核奖励系数控制在整体的20%左右，要依照贡献状况比例形成对应分配方案。

（3）个人考核奖励：主要指工作过程中个人业绩、贡献突出给予的适当奖励。该体系在构建的过程中需要控制在整体绩效内容的10%左右，要保证奖励绩效的公平、公正。公立医院在实施该内容时要把握好公平分配原则，要依照个人工作状况对优秀工作人员进行奖励，形成层次性绩效内容。

2 奖励性绩效工资计算原则分析

2.1 计算原则

（1）效益统一原则：在实施奖励性绩效工资的过程中公立医院必须把握好社会效益与经济效益统一原则，要依照社会效益及经济效益之间的关系对各项工作内容进行明确，把握好两者的协调性，从而提升医院人员工作效益。随着医疗水平的不断发展和进步，公立医院工作内容已经得到了本质上的转变，已经真正成为了以社会利益为核心的社会体系。在环境背景下，公立医院要求以患者为核心，在保证高质量的情况下追求高效益。因此，医院要加强做好社会环境与经济环境的统一，既保证高质社会效益，又提升个体经济效益。

（2）分级分类原则：该原则主要指在进行奖励性绩效工资过程中要依照科室内容及岗位结构实施分层，要依照各项层次内容形成对应的绩效体系，从而保证工作绩效与工作内容相统一，降低可能出现的不公平现象。公立医院在实施分级分类原则过程中需要依照人员工作内容进行对应编制，对人员工作状况依照其部门工作内容进行对应考核评价，从整体和局部两方面实现绩效考核评析，从而保证人事管理与岗位内容紧密结合在一起。

（3）科室核心原则：公立医院在实施奖励性绩效工资的过程中需要坚持以科室为核心，依照科室内容构建奖励性机制，从而保证上述机制与科室内容紧密结合在一起，提升考核的可靠性。科室核心原则中要求要首先对科室工作量比例及工作效益比例进行划分，对上述工作内容的技术含量、工作含量等在医院工作中的比例进行明确。其次，要做好对绩效工资的分配。公里医院要依照我国统一科室绩效原则形成初步奖励性绩效考核内容，再依照自身比例及指标形成二次分配制度，从而达到绩效效益的提升。

（4）以人为本原则：该原则主要指公立医院在实施奖励性绩效工资时要将人员作为考核的重点，以人员作为各项工作开展的基础因素，由人员状况确定最终绩效内容。公里医院需要建立良好的沟通体系，要对奖励性绩效考核内容进行良好交流，确保各级人员都能够成为绩效主体。要尽量做好绩效工作的交流，确保人员能够深入了解奖励性绩效工资的计算，从而减少不必要的冲突，提升绩效工作落实的效果。

（5）公平公正原则：公立医院在实施奖励性绩效工资的过程中必须严格把握好公平、公正原则内容，要最大限度将奖励性绩效工资公开化、透明化，确保人员能够进行实时监督，从而改善人员对奖励性绩效工资的态度。只有在考核过程中以公平、公正的态度进行分析，依照客观事实开展考核操作，公立医院才能够真正实现对科室内容的引导，提升奖励性绩效工资的激励效益。

2.2 计算指标

公立医院奖励性绩效工资计算过程中需要先完成对科室的划分。当前公立医院在实施上述内容划分时可以依照科室工作内容及工作性质分为临床部门、辅助部门、医疗部门、公共部门、行政部门、其他部门六大类。其计算指标在确定的过程中需要依照上述部门的内容及工作性质进行适当比例调整或由平衡计分卡内容确定。公立医院奖励性绩效工资总体计算过程中要坚持360°考核指标，要以全成本考核要求形成细化考核体系，从而保证公立医院奖励性绩效工资的确立能够有章可循、有据可依。

计算过程中人员要把握好医院的岗位风险指标，用依照工作内容状况确定具体的工作岗位津贴量，形成初步绩效计算框架。完成上述框架构建后人员需要依照工作岗位具体状况及指标完成状况、工作满意度等进行适当绩效调整，赋予其对应权重，从而形成初步考核内容，得到考核结果比例。考核比例确定后由实际指标形成对应权重，依照基础体系数及科室基础绩效工资额度形成对应内容，实施计算。

3 总结

公立医院奖励性绩效工资不仅可以对自身工资分配制度进行调配，达到人员工作激励，还可以对医院工作内容进行调整，实现工作效益提升，对公立医院发展具有至关重要的作用。在公立医院奖励性绩效工资计算过程中，绩效考核人员要坚持落实各项绩效原则，要依照计算要求及计算指标对计算内容进行合理设置，从而提升绩效考核计算的有效性和科学性。

参考文献：

[1] 姜雪平. 奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策[J]. 教育理论与实践，2011，26：24-26.

[2] 俞敏，郑余焕，丛黎明，程苏云. 疾控机构奖励性绩效工资分配要素研究[J]. 浙江预防医学，2011，11：20-23.

绩效奖励制度范文4

关键词：医疗单位 绩效　探讨

绩效工资根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.实行绩效工资的必要性

1.1当前医院存在的问题

当前公立医疗单位资源利用低下，经营机制落后，缺乏运营观念。竞争意识有所增强，但对经营层缺乏有效的激励和约束手段，医护人员待遇不合理。社会对医院满意度低，医患矛盾突出，医院收入结构不合理等。

1.2医院面临的挑战

医疗服务市场的竞争：全球经济一体化的趋势将加快我国中外合资医院、私立医院、高级私人诊所的发展进程。医疗服务市场开放与国外、私营资本的进入为市场多元化提供了最基本的条件，大中城市将是竞争最为激烈的地区。在新的医疗保障制度配合下，医疗服务将呈现多层次化，即各级、各类医疗机构必须有明确的市场定位。

医院管理模式的竞争：国际化医院管理的先进经验及运营模式已逐步引入中国的医疗市场，如医院所有权和经营权分开，应用专业的管理模式进行医院运营，在医院推行企业化管理，进行全面质量控制管理，完成从结果管理向过程管理的转变。推行量化管理，控制成本支出。而国内医疗行业管理体制还没有改革，与国际医院管理水平相比相距甚远。

医学人才的竞争：包括医学研究人才、临床医学人才和医院管理人才的竞争。全球一体化，参与国际竞争说到底就是人才的竞争。由于中外合资、私立医院的出现，医院管理机制、人才机制将会的根本的变化。外资背景医院的分配机制对现有的医生收入状况将造成巨大的冲击。就像其他行业一样，一旦有外资介入，他们将以高薪聘请最优秀的人才，而后加以培养，使之国际人才接轨。这样对优秀人才将是巨大的吸引，而没有相应人才机制的国有医院将面临人才短缺或人才老化的滞后局面。

绩效工资分配实行的效果，直接影响到高精尖人才的去留，影响到职工的工作积极性和工作效率，同时将影响医院的正常运行。

2.绩效分配方案的设计

2.1临床科室绩效

临床科室绩效=∑科室医疗项目×绩效单价×（医疗管理评价得分+护理评价得分）±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩

医疗、护理管理质控评估得分由医务部和护理部组织专家进行，考核指标可根据每月或某段时间的医疗工作重点进行设计，固定与变动相结合。

绩效单价是每项医疗服务项目奖励标准，不含药品项目。

可控成本差异：根据上年可控成本标准核定下年度可控成本，与实际成本的差异。差异金额按一例奖惩。

2.2病区护理人员超劳奖励

为了体现病区护理人员的劳务价值，对于有床位设置，日常工作量大，护理人员的超劳奖励按重症护理床日数计算。

重症监护和I级护理≥规定床日的，超过部份每床日给予奖励。

2.3医技科室绩效

科室绩效=（科室服务量×绩效单价）×医疗质控得分±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩

（医技科室实发绩效不得大于科室收支结余。）

可以上年平均每月服务量为依据，下浮20%作为核定医技科室每月基本服务量。

低于基本服务量的部分，按基本奖励单价计算，

高于基本服务量的部分，按基本奖励单价×一定倍数计算。

其他奖惩：医院其他部门规定的奖惩，如：质控、院感指标等

可控成本标准差异金额按月分析,按5%奖惩，每半年结算一次。

每个月奖励总额预留10%，作为半年成本和指标考核后多还少补。

2.4行政岗位绩效

行政后勤一般岗位绩效，实行岗位分值制。各岗位根据工作岗位的性质、任务经重、涉及面大小等设计岗位分值。

每分值奖励绩效=每月绩效总额/全院岗位总分值

岗位绩效奖励=每分值绩效奖励×岗位分值×综合评分（自我评分50%+科主管50%）±奖惩项目

行政评分指标如：工作效率、配合协作、解决问题能力、学习与方法、考勤。

2.5药剂岗位绩效

药剂岗位绩效=∑处方剂数×绩效单价×综合评价指标得分

药剂岗位考核指标：

a、调剂准确率

b、药品月平均库存量不得超过一个月的正常消耗量

c、每季度药房、药库盘点的损耗率中药≤1%，西、成药≤0.5%之内

2.6单项绩效

鼓励医护人员努力提高医疗水平，确保病历书写质量，同时体现医疗难度、强度、技术水平的区别，医院设立急危重症病历、疑难杂症病例管理奖。

为了满足广大患者节假日、晚上来院就诊，鼓励科室在节假日、晚上派医生到门诊上班，按节假日加班工资标准奖励。

门诊导诊护士绩效奖励结合导诊人次数、病人预约人次、服务态度和病人投诉次数指标考核后发放。

2.7绩效总量控制办法和二级分配办法

a、绩效分为综合奖励绩效与单项奖励相结合，以综合绩效为主。

b、绩效总额：控制在上级部门定核范围内，其中： 90%用于全院绩效发放；10%按规定考核后用于全院调控，特别是服务质量和服务水平高、科室工作量、效益增长快而奖励绩效偏少的科室。科室在分配护士奖金时,应向值夜班的护士倾斜。

3.绩效工资改革的建议

3.1目前医院还属差额拨款单位，但实质自收自支的成分占绝对的比重。医院在不断追求高质量、低成本的服务理念，已跟经营企业没多大区别。政府应在医疗执业行为的方面严格监管，而对自收自支的医疗行业职工分配不能管太紧，管太紧会失去活力和发展动力。

3.2绩效总量（含国家规定的津补贴、基础性绩效和绩效）根据各家医院业务收入的一定比例来核定，各种类型的医院可以有所不同比例。医院当年职工人数变动，但全年的绩效总量也不能突破核定的比例。

3.3保留从医疗收支结余中提取一定比例的福利基金。只有善于经营管理、节约成本支出才能有医疗结余，是鼓励医院作好自身的经营和发展，避免资源浪费，多服务病人。

绩效奖励制度范文5

为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2014年公布了《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），其中囊括了事业单位岗位设置、人员招聘、奖励惩罚、工资福利、社会保障等多方面的制度改革问题，这说明我们国家事业单位的改革已经全面开启。条例中对于引起广泛关注的事业单位绩效工资问题作了如下规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”由此可见，如何在工资分配制度中能科学地体现激励与约束相结合，是确保改革能够真正落到实处、确保执行力的关键问题。本文旨在结合航海保障事业单位的特点，就具体的绩效工资分配方案进行设计。

二、绩效工资的组成

改革之后，事业单位工资由基本工资、津贴补贴、绩效工资三部分组成，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基本工资和津贴补贴，其标准由国家统一规定；而基础性绩效工资则由各地综合考虑本地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素确定标准。上述的工资部分一般会根据职工个人的岗位、级别、工龄等实际情况按照标准按月发放，基本上可以说是工资构成中的固定的部分。而工资构成中“活”的部分，即奖励性绩效工资，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。本文主要讨论的即是奖励性绩效工资的分配方式。

三、航海保障事业单位奖励性绩效工资分配方案设计

1.奖励性绩效工资分配方案的设计原则

航海保障事业单位主要负责沿海航标建设养护、港口航道测量、水上安全通信等技术支持以及其他航海保障服务工作。其人员构成中，航标人员、海测人员以及船员等水上作业艰苦岗位人员所占比重较大，因此如何能兼顾公平合理，按劳分配，同时又向关键岗位、一线岗位、业务骨干适当倾斜以激励更多优秀人才活跃在专业技术前线，确保航海保障事业的蓬勃发展，是奖励性绩效工资分配方案的基本原则。

2.月年度考核奖的设立及计算方法

根据奖励性绩效工资分配的基本原则，将一个单位年初核定的奖励性绩效工资总额划分成两个部分，一部分约占总量的95%，用于设立月度考核奖；另一部分约占总量5%，用于设立年度考核奖。月度考核奖根据岗位系数以及月考核结果按月发放，年度考核奖根据年度考核结果一次性发放。

月度考核奖的发放办法是，首先科学系统地确定本单位所有岗位的岗位系数，同时建立月度考核制度，根据每个职工的考核结果确定岗位系数浮动值，根据最终确认的岗位系数发放职工的月度考核奖。具体计算办法如下：

职工月度考核奖=A×95%/12/B×（C+D）

A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额

B：全部在聘岗位的系数之和

C：职工本人的岗位系数

D：职工当月考核浮动值

年度考核奖的发放方办法是，对于年度考核结果为优秀的职工，根据其岗位系数一次性发放年度考核奖。年度考核奖的具体计算办法如下：

年度考核优秀职工年度考核奖=（A-E）/F×G

A：本单位年初核定的奖励性绩效工资总额

E：全年发放的月度考核奖总额

F：年度考核优秀职工岗位系数之和

G：年度考核优秀职工本人的岗位系数

3.岗位系数体系的设立

根据绩效工资分配的相关规定和本单位的实际情况确定了最高系数不得超过最低系数2.5倍的原则，即如最低岗位系数为1.0，最高岗位系数不得超过2.5。从工作内容上航海保障事业单位可将所有岗位分为管理岗位，综合岗位、专业岗位及船员岗位四类，为鼓励人才能向一线岗位流动，在主业工作方面发挥才能，在奖励性绩效工资的分配时侧重向专业岗位和船员岗位倾斜。

根据上述原则，以某航保事业单位岗位设置的情况为例，初步设计岗位系数如下表：

4.月度考核及考核结果的兑现

单位各部门根据实际情况建立内部月度考核制度，考核应包括劳动纪律、团队精神、工作态度、工作业绩等各方面内容。本部门职工的考核结果由部门长最终确定，如本部门职工较多，亦可采取分级考核的方式。同一考核层级的职工按照最终得数排序，前20%的人月度考核结果为“优秀”，后20%的人月考核结果为“一般”，其余为“良好”。月度考核结果为“优秀”的职工，岗位系数上浮0.025，即浮动值为0.025，月度考核结果为“良好”的职工，维持原岗位系数，即浮动值为0，月度考核结果为“一般”的职工，岗位系数下调0.025，即浮动值为-0.025。

绩效奖励制度范文6

关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源

由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。

一、民办职业院校奖励基金的内涵界定

民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。

二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向

民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。

民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：

1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；

2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；

3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；

三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计

（一）确定激励对象

一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：

1．同时满足以下条件的人员：

（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。

2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。

（二）确定奖励基金总量和个量

奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。

影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：

1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。

2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。

单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。

（三）确定时间

奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：

激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。

（四）确定奖励基金激励的调控机制

1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。

2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。

3．控制、变更、终止机制。

民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。

若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：

（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。

若激励对象丧失劳动能力的：

（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。

若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：

（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。

在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。

参考文献：