企业培训机构范文1
培训顶层设计的核心是使公司培训体系与整体发展方向充分融合，在传承优势的基础上，开展顶层设计，优化培训体系，保障培训工作质量与效果。
1．搭建提升培训效果的联动机制
培训开发体系的整体优化效果及职能的发挥，需要人力资源管理体系的职位管理系统、考核评价系统、职业发展规划系统等其他模块的联动作用，应重点完成好两个对接。一是员工职业发展通道与培训需求管理对接。在研究培训需求时，不仅要考虑员工当前的培训需求，还要研究员工职业发展中、高级阶段的需求，做到提前筹划、及时培训，符合条件时及时提升职位与薪酬。二是员工绩效评价机制与培训需求管理对接。依据员工绩效评价结果，选择适合培训的弱项，通过培训和考试考核，检验其绩效改进情况，对取得的成绩及时肯定与奖励，实现员工考核评价与培训的良性循环。通过形成联动机制，培训激励作用显性化，更好地提升人力资源管理水平。
2．科学开展培训需求研究工作
能力建设是培训顶层设计的核心，针对以往培训需求研究自下而上“需求提出”的片面性，采取了自上而下的“需求研究”以及对各单位培训需求的科学评估，使培训计划的确定依据更充分、说服力更强。根据发展战略要求，应用动态评价方法，共提炼归纳了公司发展所需核心能力9项、业务板块所需能力47项、岗位序列所需能力50项。其中，国际陆上业务核心能力包括语言、市场拓展、跨文化交流、项目管理等13项能力，同步评价了各项能力需求程度以及培养周期，明确提出了针对职能管理、专业技术、操作服务三大类别的各个岗位序列的不同层级的能力需求结构。例如，技术专家岗位层级的培训需求重点是国际学术交流能力、技术方向把握能力、团队带动能力、人才培养能力。依据能力需求编制了公司2013年培训计划，增加了国际化运营、岗位间的交流培训、市场商务技能培训等。培训针对性有较大提高，补上了能力需求研究不足这一课。
3．严格按照流程组织实施培训
培训工作涉及的要素较多，必须加强流程管理，才能确保运行顺畅。一是要明确职责分工。公司层面负责高端人才、国际化人才、优秀后备人才培训。所属单位层面负责一般管理和专业技术培训、操作服务类取证培训；地震队层面负责地震队岗前培训、标准化作业培训和季节工培训。二是加强培训对象管理，按照人才成长和能力提升的不同阶段，选择关键培训内容。初级人才（新任及后备）重点是基础概念及基本技能，中级人才（任现职3年）重点是扩展技能及协同能力，高级或资深人才（任现职5年及以上）重点是综合能力和素质建设。三是培训项目组织实施中，对方案制定、方案审核、课堂实施、效果评估反馈等关键环节必须管控到位。培训方案要根据培训目标要求，对照培训标准确定内容、课时、教材、培训方法、考试考核方式等，选择具备资质与专长的培训师。抓好以上重点工作的每个细节，才能保证培训项目的成功。
4．全面加强培训资源建设工作
施训能力体现了公司培训资源建设的水平。针对目前培训课程通用性较强、适用于上岗基本要求为主，缺乏面向未来的提升类培训课程，公司根据培训需求结构、课程体系的评价和确认，逐步建立覆盖全公司的“岗位—能力—课程”对照体系，尽快引进和开发适应公司未来发展要求的国际先进管理理论、精益化管理、战略、市场、资本运营等高端培训课程。一是重点建立内部标准课程体系，对于标准课程进行固化，并根据需要持续补充、调整、优化，重点开发石油物探企业领导力培训课程。二是加强内外部培训资源建设及管理，梳理目前内部已有培训资源并制定持续优化和补充的计划。建立内部培训师及培训课程的评价及激励机制，调查目前所用外部培训资源，建立分级管理制度及外部培训资源筛选及评审制度。三是完善内部教材库、硬件设施、培训资质等管理，做到标准化、有形化、规范化，特别要制定倾斜政策，保证教学设备与生产设备同步配备与更新。通过以上切实可行的措施，增强了培训资源服务保障能力。
二、培训体系建设的实施对策
企业发展依靠核心竞争力，GE公司认为核心竞争力是人的能力，而不是物质或可继承的资产，是企业内部集体学习能力，而不是外在资源的强大，并将人力资源管理、学习型组织等纳入发展战略。GE公司的经验表明，持续创新培训开发工作，是增强企业核心竞争力的重要方式之一。公司培训工作在未来也将迎来新的发展。
1．探索学分制管理模式
学分制的核心在于通过积分描述员工学习的量和质，并以此为依据将员工的学习质量纳入绩效评价体系，促进员工主动学习。探索学分制管理模式，要建立“岗位—能力—课程—学分”对应关系，确定一名员工职业发展初级、中级、高级阶段对应的各门课程及学分，分阶段考核每门课程成绩，合格者获得学分。初级阶段全部学分获得后，方可选修中级阶段课程及学分，依此类推。参照学习积分取得情况，作为员工选择高级阶段课程、员工绩效评价、员工晋升的重要依据。
2．推进学习型组织的创建
学习型组织是培训发展的高级阶段，也是企业具有良好的自我调节完善能力的表现形式，其核心包括：学习成果、学习能力、学习制度和学习型文化4项内容。通过建立起工作和学习的互动，行动后进行反思，以制定新的决策，产生新的行动。其实施包括：明确学习目标、制定学习计划、充分发挥特色学习方式的功能、建立并落实学习文化4个方面。最终树立学习理念，增强学习意识，建立学习机制。其功能发挥是通过建立课题小组，选择工作中的重点、难点问题及未来发展中的能力建设问题，通过课题研究并形成成果，再加以应用，建立课题评价和激励机制。公司将沿着这个方向努力推进培训工作，实现培训工作水平螺旋式上升的目标。
3．转变培训参与者的职能
企业培训机构范文2
摘要：随着某电网公司“物资一体化”工作思路的提出及物资一体化、集约化管理方式的不断深化，作为物资一体化管理和服务的主体——省级物资机构迎来了新的挑战和机遇。人力资源方面，对企业管理、专业技术、技能等人员的素质提出了更高的要求。本文着重结合省级物资机构的实际情况，分析企业培训存在的问题，提出创新企业培训方式，实现基于岗位胜任能力的全员培训管理，努力提高培训质量，为企业提供可持续发展的人才保障进行了初步探讨。
关键词 ：电网物资企业 岗位胜任能力 教育培训
随着某电网公司“物资一体化”工作思路的提出及物资一体化、集约化管理方式的不断深化，作为物资一体化管理和服务的主体——省级物资机构迎来了新的挑战和机遇。寻找好设备，关键之一就是人的因素。一般而言，人员的素质、能力和技能达到规定的要求，就很容易发现问题，找到好的设备。基于目前人力资源条件限制，要让人员的素质、能力和技能满足规定要求，最快捷的方式之一就是通过培训。
一、培训现状
2014年，某电网公司系统举办各类培训班7882期，培训56.7万人次，其中该公司物资部举办专业培训班10期，培训1750人次；某省级公司物资部举办专业培训6期，培训1340人次；省级物资企业举办各类培训74期，累计3339人次。
目前针对物资、物流方面的培训，某电网公司提出了比较合理的培训指导意见，充分体现了分层、分类、分专业培训的主导思想，根据以上培训指导意见，网、省两级公司以及各单位每年下半年均开展下一年度的培训需求调查，并根据调查结果进行分析，提出下年度的培训计划，根据培训计划开展相应的培训。
二、面临的问题
我们可以看出，网、省两级公司物资机构对培训非常重视，每年举办大量的培训班，培训资源向一线倾斜，为提升一线员工的综合素质，为保证实现安全生产、确保设备材料的质量可靠打下了坚实的基础。但我们还不能够完全通过目前的培训工作达到各岗位对员工的要求，尤其是针对专业技术、生产（技能）岗位上的一线员工。存在一些普遍现象或问题，主要表现在：
1.培训针对性不足。目前从上到下培训计划主要依据需求调查及其调查结果分析，需求调查虽然能够比较准确地反应个人的需求，但也存在个人主观因素和个人认知的差别，需求调查往往是将个人需求反馈给组织，不一定能够满足组织或单位的需要；同时需求调查也无法全面掌握上岗人员的所掌握知识情况，培训就缺乏针对性。
2 .实操技能培训较少。对于物资、物流技能类培训，实操效果往往比讲台授课培训效果好得多，如驻厂设备监理、厂内机动车辆驾驶、起重机械、道路运输等，这些虽有国家强制取证要求，但内部经常开展这类技能实操培训可以较好实现取证之后业务技能恢复、熟练和提升。在实际培训过程中，由于场地、设备及器具的限制，实操技能培训往往较少。
3.物资机构缺乏培养核心技术人员条件。目前各省级物资机构大量参与合同签订、设备监造和材料抽检等工作，在实际工作中，需要大量掌握相关技术知识，需要读懂设计规范、出厂试验、材料检验等等各项技术参数，需要与设计单位、技术支持、生产厂商等单位进行大量的沟通、协作和监督，这些都需要相关专业技术人员参与，但目前的物资机构缺乏培养核心技术人员条件。4.培训质量不高，手段缺乏创新。
从现阶段看，教育培训方式较为单一，手段比较落后。传统的“填鸭式”和“灌输式”教育仍是主要方式和方法。根据对部分干部和员工的调查结果显示，有86%的人认为教育培训方式不活，手段滞后，不能满足干部员工的实际需要，通过调查，大部分干部员工更希望教学方法实现互动性、学习载体实现多样性。
三、相关建议
1.建立岗位胜任能力模型，发挥岗位胜任能力培训优势。我们知道，任何一个岗位均有岗位职责及对应的能力要求，能力一般分为通用类能力和鉴别类能力，鉴别类能力又分为职能核心能力和专业能力。通过建立岗位胜任能力模型并对上岗人员进行评价和评估，可以得出比较客观的能力提升要求，培训因而更有针对性，同时也体现了“缺什么，补什么”的原则。下面列举品质控制某抽检岗位能力素质模型。
2. 对上岗人员进行评价和评估。根据每一个岗位的岗位胜任能力模型，对每一个上岗人员岗位胜任能力逐一进行分析，列些员工技能清单库。结合岗位要求，对照人员能力素质现状，提出具体的评价和建议，可以从电力行业知识、企业管理、物资供应管理、物流管理、人力资源管理、财务基础知识、计算机操作、法律法规知识、沟通与协调、持证上岗等多方面提出具体而有针对性的要求，让上岗员工明白自己差距和努力方向，解决了培训的针对性问题。
3.建立物资、物流技能培训站。建立物资、物流技能培训站，科级解决实操培训问题。以各省物资机构为平台，建立物资、物流技能培训中心（站），各培训中心（站）物流实操培训分为通用类和特色类，各省通用类培训内容和要求基本相同，结合自身特点或特色，各省可以建立特色类培训项目，同时特色类培训项目可以进行资源共享。
4.委托技术机构，协助培养专业技术人才。可以与相关电力设计院、电力试验研究院，变压器、断路器、开关等生产厂商建立联合培养计划，有针对性、有计划地派遣相关人员参与全过程学习，甚至直接参与相关设计和试验。针对学习人员提出具体的要求，以及要求达到的效果，并根据工作需要参与相关工作。
四、优点分析
通过建立岗位胜任能力模型、开展实操技能培训，委托技术机构联合培养专业技术人员，既能真实、客观了解员工的实际情况，实现对员工差异化培训，增强员工的综合能力和素质，也能提升物流机构的技术、装备能力和水平，从而实现为企业和电网建设提供更好的设备，发现更好的供应商，最终实现企业发展和人员发展的共赢。
参考文献
[1]于洋,赵路.浅谈电力企业职工教育培训工作[J].中国电力教育，2006(5)
[2]曾黄麟编著.粗集理论及其应用[M]. 重庆大学出版社,1996
企业培训机构范文3
关键词： 少儿英语培训 商务英语专业 校企合作
随着经济一体化进程的深入，国际交流日益频繁，社会竞争更趋激烈，越来越多的父母认识到英语对于孩子未来的重要性。家长们唯恐孩子输在起跑线上，纷纷给孩子报班，以期培养孩子对英语学习的兴趣。正是基于这种市场需求，少儿英语培训机构如雨后春笋般涌现，为抢占市场份额不断扩张，虽然各机构的广告宣传都很打动人，但教学质量其实良莠不齐，而决定少儿英语教学质量的关键是培训机构中的师资。事实上，许多号称加盟全球著名英语教育机构的分支培训学校无论是软硬件设置还是教学质量都和总部相去甚远，充其量不过是挂羊头卖狗肉。
一、少儿英语培训机构的师资现状
由于目前各高校并没有设立针对少儿英语教育的专业，因此少儿英语培训机构的教师学历背景均有很大的差异。归纳起来，少儿英语培训行业的师资主要有三类：第一类是退休的英语教师发挥余热，第二类是兼职的各个高校的教师，第三类是高校英语专业的本科生或研究生。第一类教师虽有较多的英语教学经验，但很多人学英语本身就是半路出家，语音更是不敢恭维，既不是美音，又不是英音，分明是自创的夹杂音，且因为多年来受到应试教育的影响，授课方式不够灵活，较难创造出活跃的授课气氛，由于年龄的原因，普遍容易和学生产生代沟，因此已经逐渐淡出了少儿英语培训市场。第二类兼职教师由于各自本身的背景不同，有来自高职的、一般本科的，也有来自重点高校的，教学水平参差不齐，很难把控。第三类教师普遍年轻充满朝气，易于和学生沟通，科班出身，是培训机构最渴望招揽的，一来招收全职教师比兼职教师的成本要低很多，二来全职教师的排课时间也较灵活，可以更好地服务客户。但这一群体如果是重点高校英语专业毕业的本科生或研究生，往往只把少儿英语培训教师作为一个过渡职业，只待一有机会就另攀高枝，而培训机构是追求回报的赢利型机构，培训教师的成本都是算入运营成本的，绝不会把投资浪费在不稳定的员工身上，更不愿整天提心吊胆，生怕培养成本变成沉没成本，如此一来便形成恶性循环。这类教师感到企业不重视他们，在少儿英语培训机构得不到规范的培训，与自身的职业规划不符，于是此类教师离职率长期偏高，严重影响教学质量的稳定。高职类的英语专业毕业生倒是非常愿意来少儿英语培训机构就业，但是其本身不高的语言水平局限其职业发展性，多数只能负责客服或者课程推广之类的工作。需知良好的师资是一家培训机构最终能否走上良性发展轨道的关键，没有稳定的高质量师资令少儿英语培训机构的管理者倍感头疼。
二、应用型本科商务英语专业发展现状
应用型本科商务英语专业以往的专业发展方向主要是引导学生向经贸方向发展，比如笔者所在的浙江树人大学地处杭州，江浙沪素来以活跃的外向型经济而著称，往年商务英语专业的毕业生有相当一部分去江浙沪二三线城市的小公司或工厂就业，但现如今的外贸业利润下降，受经济形势影响，以往大量接收商务英语毕业生的小型外贸公司和民营企业都在实行人员紧缩战略，需求远不像以前那样大，且应用型本科商务英语专业的毕业生要面临与国际贸易专业的毕业生竞争业务员助理之类的初级岗。高校曾鼓励商务英语专业的毕业生回浙江下面的三线城市考中小学或职业学校的公办教师，但学生并非师范毕业，其语言能力在与重点高校的英语专业学生竞争中并无优势，最后能如愿的实属凤毛麟角。在这种形势下，应用型本科商务英语专业的毕业生变得高不成低不就，如若固守成规，就业面势必日渐狭窄。为了应对这一挑战，应用型本科商务英语专业一直试图调整专业方向来改善职业走向定位不清这一问题，比如向涉外旅游、会展等靠拢，但面临许多现实困难。如国家在教学政策上有严格的规定，商务英语的专业方向是不能与其他专业相同的，盲目转向会使得商务英语专业的毕业生出现语言能力不过关，职业能力无法与旅游管理和会展专业的毕业生相抗衡，最终进入死胡同，这样商务英语专业学生要寻觅新的职业方向就显得更困难。
三、应用型本科商务英语专业与少儿英语培训机构师资的相关性
在上述背景下，应用型本科商务英语专业与少儿英语培训机构在先天条件上可谓一拍即合。首先，应用型本科商务英语专业的学生与前三类师资相比有独特的优势，虽然这些学生自身的语言水平不如重点高校英语专业毕业的本科生或研究生，但其英语水平胜任少儿英语教师已是绰绰有余了，在授课方式和与学生的交流方面，应用型本科的毕业生更趋灵活，年轻的形象深受少儿的欢迎。另外，因为学历背景相对简单，应用型本科的毕业生就业后对培训机构即公司的忠诚度相对较高，有利于解决培训机构师资流动性强这一突出问题。
四、应用型本科商务英语专业与少儿英语培训机构的校企合作
既然应用型本科商务英语专业渴求帮毕业生找到新的就业方向，而少儿英语培训机构又难觅合适的教师，为各取所需实现双赢双方，开展校企合作就顺理成章，可是合作的模式等问题还是值得细究的。
现在的人才培养模式都是为市场需求服务的，在这一理念的指引下，应用型本科商务英语专业的培养计划和课程设置都要做出适当的调整，目标是最终建立一整套完善的少儿英语教育的人才培养机制，使得学生在就业时与培训机构零距离对接，学生实现就业，机构反馈满意。在签订校企合作协议时，机构与高校应明确各自的责任，机构是高校的校外实践基地，负责提供商务英语专业学生实习的场地和指导教师，而高校应当与少儿英语培训机构合作进行科研，帮助机构解决实际运行时的一些教学难题，派专人负责学生的校外实习，对学生的教学和生活等实行全方位的监管，并时刻与培训机构保持顺畅的沟通。双方要定期开会，就人才培养计划等进行商讨，就合作中出现的问题深入交流并提出解决方案，以保证人才培养的质量。经过充分的市场调研并征求机构的意见，培养计划基本成型。
本科的前两年，教师要引导学生将主要精力花在夯实语言基本功上，对听说读写各方面进行强化训练，尤其是以往不被重视的语音要下大工夫。很多商务英语专业的学生不遗余力地做各种专业四级考试和专业八级考试的习题以便刷高应试分数，认为取得专业证书就是获取就业的保障，根本不肯花时间练口语，更别说逐个单词进行纠音。这显然是一种误解，证书在就业时固然有一定的作用，但想应聘成功少儿英语培训教师，没有良好的语音和听说能力几乎是不可能的。现在的家长对子女教育都十分重视，带孩子参加少儿英语培训都是投入巨大的人力物力的，相应地对培训教师的要求会提高，他们非常在意中方教师的语音是否标准，说的是英音还是美音，英语口语是够流利，外教是否来自英语是母语的国家，外教语音是否纯正，是否有相关的少儿英语教学经验等，害怕中外教的不标准语音会对自己孩子造成不良的影响，不愿自己的孩子学的是哑巴英语，只懂读写不会听说。正因为少儿对声音很敏感，在英语启蒙阶段的语音就是对教师单纯的模仿，所以少儿英语机构招聘教师的首道门槛就是必须语音正确无误，否则纵然手持专八证书也是无法闯过面试关的。同时为了满足市场多元化的需求，高校要开设如英美文化、儿童英语文学、儿童英语戏剧等课程，据少儿英语培训机构反映，家长对培训课程的要求已经不仅仅停留在语言学习层面，希望通过培训机构的学习，孩子不仅能提高英语语言技能，还能相应地提升英语的人文素养，了解英美文化，并亲身参与文化体验活动，为长大留学时更快地融入英语文化氛围打下坚实的基础。这就要求少儿英语教师熟悉英美各种节日习俗等，有跨文化教学的意识，在教学环节中设计引导学生积极参与感知异国文化的活动。既然是向教学转向，应用型本科高校在课程设置上必须加入一定量的教育心理学、儿童行为学等知识，并在课内开展教学技能培训，反复向学生强调少儿群体的特殊性，必须有足够的爱心和耐心应对可能出现的各种突发状况，也可组织学生试讲，使学生掌握撰写少儿英语教案等基本技能，导入、课文展开、重点答疑等各环节要条理清晰，或者干脆组织学生在后两年考教学资格证。各课程的考核方式并不一定要采取传统的笔试形式，可以增大口语比重，或者让学生备课后当场演示，教师作为考官打分进行实战模拟。课余学生还可学唱脍炙人口的儿童英文歌曲，观看经典的英语原版动画片，练习惟妙惟肖地讲解儿童英文故事，学着编排儿童英语舞台剧，凡此种种，都是为了将来更好地吸引少儿这个群体，授课方式上可以更形象生动，毕竟少儿有独特的身心发展规律，他们有强烈的好奇心，卓越的模仿能力，但厌烦重复机械的记忆，如果对少儿使用成人化的教学模式，不断让他们背诵记忆单词词组句型等，只会扼杀他们对英语学习的兴趣，最终使少儿产生强烈的逆反心理。要让学生在有目的的交际活动中自然而然地获得运用语言的能力，采取交际化的授课方式就需要上述多种手段的配合使用，需要少儿英语教师多才多艺。但这并不等同于培养幼儿教师，因为少儿英语培训教师的工作远比幼师复杂，它是必须建立在英语的专业素质基础上的，而幼师对外语能力没有高要求。另外，从某种意义上讲，少儿英语培训机构需要的不仅是教学过硬的老师，更希望找到留得住学生有课程推广意识的老师。此外，担任少儿英语培训机构的中方教师需要和外教沟通，帮助其克服中西文化差异，以期在教学中与之默契配合使教学效果达到最佳，需要和特殊年龄段的学生沟通，掌握他们的喜好，了解他们的课堂感受，需要和家长交流，向家长阐述自己的教学理念，寻求家长的支持，以期达到家长的教学期望值，许多时候甚至要充当外教和家长之间的桥梁，这些无不对培训教师的沟通能力提出更高的要求，应付如此错综复杂的人际关系绝不轻松。高校在课堂教学和课外生活中要开展一些活动如英语辩论比赛、英语角，为学生创造机会当展会志愿者等，锻炼学生的沟通能力，以便日后胜任工作。
除了校内的配合工作外，校外到企业内实习是校企合作能否成功的重要一环。学生在前两年的暑假可以申请在少儿英语培训机构当助教或者客服，熟悉机构的整体运作，了解企业的文化，后两年学习了专业课程后，申请当初级班的教师，了解学生的需求和培训机构对人才的要求，对比自身找出缺陷取长补短，使回校后的学习更有的放矢。另外，寒暑假是所有少儿培训机构的高峰时段，学生的实习可以使培训机构不必再社会上招募无任何相关经验的暑期临时工，对机构来说，节约了金钱和时间成本，教学质量又有一定的保证。通过对实习学生的考量和观察，培训机构能提前锁定合适的人才，而学生因为做充分的就业准备，可能尚未毕业就已经和培训机构达成就业意向。即使不能如愿提前就业，学生再去类似机构应聘也会更从容，有丰富实习经验的简历无疑会更吸引其他机构的目光。高校通过学生的实习和企业的反馈不断总结经验，修改培养计划，塑造出更快适应少儿英语培训市场的人才。
企业培训机构范文4
一、企业中高层管理培训的需求属性演变
传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。
归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。
这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：
第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。
第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。
第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。
二、中高层管理培训模式的创新
中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。
定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。
三、企业中高层管理培训建议
基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：
1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。
2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。
企业培训机构范文5
Abstract: Industry-academic collaboration is able to facilitate a social system of vocational education and training(VET). The system concludes at least three kind of organizations,which have their own mechanism of training. The triple collaboration of government-industry-academic will contribute to make the system effectively form.
关键词: 职业教育与培训;产学合作;社会化
Key words: vocational education and training;industry-academic collaboration;socialization
中图分类号:G647 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)11-0150-02
0引言
我国要从一个人口大国迈向人力资源强国,职业教育是非常重要的途径。本研究调查了浙中地区高等职业教育和中小企业职后教育与培训的现状,验证了职业教育有效性的基本规律,即产学合作。职业教育的实施,必然离不开企业的支持,产学合作――产业、企业与学校的合作是职业教育与培训的基本规律和基本经验[1]。从产学合作的现状和本质内涵来看,建立社会化的职业教育与培训体系与产学合作是相辅相成的关系。
社会化的职业教育体系意味着将职业教育看作是全社会的教育行为,其责任不仅在于正规教育体系即学校,还在于社会组织和企业行业,方式上不局限于有目的的教学场所如课堂教学活动,变的更为多样,时间上贯穿着终身学习的教育理念。本文从实际的高等职业教育发展情况出发,从理论上阐述社会化的职业教育与培训体系的构建问题,这一“社会化”的概念不同于社会学中个人被吸纳进社会的一套理论,而是表示一种开放的合作的以社会为依托来举办职业教育与培训的思路。
1职业教育与培训的主体机构
1.1 职业教育与培训的机构分类教育培训组织主要可以分为三类:学校、企业和社会培训公司。另外,还有政府机构或公益组织开展的培训,但是那些属于偶然性质,如维护弱势群体的某些技能培训,他们不以教育培训为主要职责。从历史源头看,职业教育的开展者最先是民间的行会或者作坊等生产经营场所。随着现代大工业和社会经济的分工发展,学校担负了职业教育的主要职能,培养职业人才主要是被看作学校的责任。可以说,职业教育与培训非常不同于学术教育,其历史发展的推动主体变动轨迹遵循了行业――学校――产学结合以学为主的路线。
社会培训机构随着现代工业发展以及人力资本理论和人力资源开发的兴起而兴盛,其功能主要是针对特殊技能开展培训,或是企业管理咨询类公司为企业开发培训课程,其特点是收费较高,目的性强,利用外部的智力为师资队伍,相当于培训者与需求者之间的中介,他们的活动使得职业教育与培训产业化。三类机构发挥着不同功能,是职业教育社会化的主要力量,不过目前企业尤其是中小企业自身的培训极少,且未接纳和认可另外两种机构的教育培训。
1.2 高校职业教育与企业培训、社会培训不同的机制三类机构就培训活动本身性质而言具有共同性,实质上都要开展教与学,不可避免具有基本的教育环节,但是他们所具有的资源和优势不同,目的不同,利益主体不同。知识经济的概念,当前最重要的变化趋势不是在经济活动中使用更多的知识,而是知识比以往任何时候更快速地变得陈旧[2]。所以这三类机构能够切实地为建立社会化的职业教育体系做贡献,都能服务于在知识经济下人们对知识的紧迫需求。
高校的教育机制与企业的培训机制有所不同。产学结合的培训主体机构一般是高等院校和企业的联合,这里不涉及中等职业教育,因为只有高等教育才能够具备开发学生解决问题的能力和正式的系统的可以转移的“高深”科技知识。
企业内部培训与通过处理日常工作上出现的问题的非正式学习有密切关系。企业培训的动力是企业利益需要。浙中地区调查显示,除了一些中型以上的企业有些许教育培训之外,其余都缺乏培训,忽视企业员工的学习成长。原因很多,一是由企业生产力水平、技术含量、企业形态的发展阶段决定,二是企业经营者的素质和理念,这两者又相互作用,构成了一体的企业群体氛围。要打破这一氛围,有赖于外部机构的干预。中小企业培训最多是出自于生产合格产品的要求,一般围绕在低技能领域开展培训。而教育与培训对企业创新力提升主要从人力资源开发和管理上实现。人力资源开发就是通过一种有计划的学习活动的安排,改善和提升员工对工作的态度和能力,帮助生涯发展,改善个体工作能力,进行组织开发,最终促进企业发展。工作场所的教育培训问题是非正规教育体系中的。产学合作的职业教育与培训其首先改变的就是企业培训观念。
社会培训机构是一类专门的培训企业,包括管理咨询公司、教育咨询类公司(语言、计算机等技能培训学习班)、大型企业的培训机构(如阿里巴巴公司的淘宝大学)。他们开展的培训活动,针对性强,因为收费而使得培训机构非常注重课程效果。管理咨询公司的培训通常对象为企业高级管理人员,其他教育培训公司也自有一套培训模式。他们大量引入高校的智力,尤其是师资,很多高校不开展的培训活动他们却能开展,关键在于其能明确利益分配问题。公立高校的运行机制与其非常不同,高校不急于推销自己的培训能力,而社会企业时刻要开发新的培训项目,激发培训需求,并且用多样化的形式和方法来吸引客户。社会培训能够针对个人的需求,而学校教育总是集群化,这点不能体现个性要求。所以社会培训和教育、正规学校教育两者是互补的。
从高等教育伦理看,早有学者提出教育和培训不能相提并论,但是教育与培训现在很难彻底分解开来。现在的高校尤其是地方院校要服务地方,产学合作,必须为企业的职后教育作出贡献,而提供这种终身教育大多数即参与着培训活动。
实际上,教育与培训不必用学究的方式区分“哪部分是教育,哪部分又是培训”,只要做好教育与培训的营利和非营利的分析,理清高校办学的目的即可。高校的职业教育本身属于非营利范围,尤其在我国公立院校体制下,营利机构放在学校当中,会产生诸多矛盾。培养人的工作通常不能与利益挂钩,否则就失去了道德的意义和示范功能。如果教育只是一种知识与经济利益的交易,那么就无所谓道德,教育市场化和产业化就会大行其道。但是教育必定含有责任、奉献,所以经济利益和教育道德的冲突最多的就在于高校开展培训。这是教育和培训的关键区别,也是高校职业教育与其他机构培训的关键区别。为解决这个本质冲突,产学结合的高校职业教育必须以公共利益之名获得教育费用补贴。
社会化的职业教育与培训体系使得职业教育紧跟市场,能够促进职业教育的发展,因为职业教育的目的应该结合培养人和培养职业人的双重目的。
2社会化的职业教育与培训的方式
2.1 从学习者或被培训者角度论培训方式企业员工职业教育与培训的方式,往往从培训者或是组织形式而言,如企业员工的培训可以分为内部培训和外部培训,这是从企业开展培训的角度而言;对学校而言,职业教育与培训按照场所划分为课堂教学、定岗实习、参观学习等,学校是专门教育机构,所以实质上培养的是潜在员工,或者是人力资源的蓄水池;社会培训机构是按照每次的培训对象和培训目标而设定方式。
企业内部培训所能提供的学习机会有限,而创新性的企业要求更多的工作处置权,只有具被高技能和灵活应变的大量知识的人方能用好工作自由处置权。根据职业教育理论,灵活性是未来的一个趋势[2]。灵活性一个是体现在教育制度的灵活,还有一个是教育效果,就是能力的灵活性适应未来的工作不确定性。高校有较长的学制,应该分成几段,之间实践工作。而教育培训的方式要能够使得学习内容扩大,使个人能够拓展时空以获得知识。
从现实情况看,社会化的职业教育与培训方式可归为显性培训和隐性培训两种,这是按照学习者学习情境分类的。在企业中,显性培训是指将员工在一段时间内以学习为主(或者脱离工作),为了更好地达到工作目标而进行的企业行为。隐性培训就是创造一种自主学习的氛围,使得员工自动为自己的工作进步而加压,收集各种知识,锻炼自己的能力,向熟练工能手和高技能专家学习。形成学习型企业,要将两种方式结合,这是值得企业努力的培训模式。
2.2 潜在员工的培训方式培养潜在员工的特殊好处,在于企业与院校的双赢。作为中小企业,通常没有具备招揽潜在员工的远见,但是部分意识到人才重要性的中小企业愿意在地方院校中提早开始物色人员,甚至通过校企合作、企业提供培训的方式,事先使潜在员工变为正式员工的可能性大大增加,使企业在人力资源上占得优势。其培训内容与学校职业教育内容相得益彰,学校为学生提供了通用技能和专业知识,其理论性强,而企业则是通过工作岗位为针对性和实践性做了保证。
目前的情况下,中小企业接纳潜在员工的能力很有限,院校班级体制下,学生只能分散于各个企业实习,教师的指导会有一定难度。这使得企业内部培训方式重要性大大提高,企业的传帮带、师傅带徒弟仍然最为常见并有效。从这些方式出发,企业培训潜在员工的内容主要是工作场所技能。
院校确立高教下企业的战略非常重要。职业教育与培训应该形成的是社会化的教育网络。这是发达国家职业教育成就的一个重要因素。社会化的教育体系意味着社会的各个机构部门都认可职业教育的重要性,能够整合力量,而不是条块分割、拒绝合作。其中产学合作就是社会化教育体系的基石。
3社会化职业教育与培训中的地方政府、企业、高校的合作
建立学习型企业不仅是要依靠企业本身的作为,也是政府引导的结果,还要发挥地方智力中心(高校、科研机构)的作用。政府机构一般不直接开展教育培训活动,但是在这个体系中却发挥着重要的作用。有学者认为企业的创新系统由三个子系统构成,包括创新主导体系(企业)、创新协同体系(院所、园区科技园)、创新服务体系(社会中介、金融服务等)[3]。中小企业所能利用的这些创新系统其实很少,或者根本不能意识到创新系统的存在价值。以地方高等院校发挥核心作用的创新支持系统对中小企业是具有价值并具有高度可操作性。但是目前高等教育对中小企业的智力、人力提升还没有发挥到该有的作用。尤其是地方院校,也许还存在一些信任危机。
要激发企业利用创新系统的意识,政府要发挥强有力的导向和推动作用。市场经济条件下,政企分开已经是一个基本准则,政府的导向作用不是强制性指令和计划,而是通过经济杠杆和财政举措。从某种意义上说,中小企业更加需要政府的支持,支持其创新力的提升。目前三方合作表现与问题可归结为以下多种:
3.1 政府举办院校,在院校发展战略上受政府领导,企业也对教育提出了自己的要求,无论公立或私立院校,人才培养方向受到市场和政府的两者制衡。政府也会组织短期培训,会偏向某个产业,如创意、动漫等教育培训;诸如学习型城市建设由政府主导。企业用人要求典型体现为订单式培养模式,下定单的企业对高校毕业生定向培养,或是将员工委托给学校培训(时间上为短期或是间断式)。
3.2 政府搭桥,将院校科技知识推广到企业,产学合作。政府主导的院所研究机构的技术支持模式下,这些院所目前较多的是名牌大学。但是对于中小企业,无法从这样的模式受益,较大规模的企业才能建立自己的研究机构,以及与知名大学开展创新合作。地方院校其实在中小企业的教育与培训中能够很好的发挥作用,他们与地方紧密接触,对地方问题掌握,能有针对性地解决问题,并且节约成本,效果迅速而显著。我国的地方高校如何才能充满活力,解决高等教育与社会高度隔离的问题,缩小这个差距能够获得高校投入的正面回报,关键是将地方高校的才智真正的运用起来。
3.3 企业入驻学校,大学的科技园区或者创业园区承担了隐形的教育与培训职能。而这些科技园区受到政府的资金支持政策扶持等,企业入住学校能获得经济优惠。
3.4 政府倡导学习型企业,从评奖、设立某些标准等政策鼓励隐形学习,是政府指导下的教育与培训。现状调查中发现,政府组织学习型企业的选拔活动、开展学习活动效果评比等,反映出明显的地方特色。但这些活动仅限于较大规模企业,中小企业并不受到政府的关注。中小企业的文化建设远远还没有形成自主需求。
3.5 企业外请专家开展的内部培训教育活动。企业内训的内容包括法律、某个技术等的短期培训,商会或行业协会有可能推进此类培训,也可能受政府引导。规模较大企业可以单独请专家开设讲座,尽管讲座越来越多,但是仍然属于非普遍行为。这些专家是零散的,一般也是来自院所、社会咨询机构、同行权威。这类教育培训活动的效果因专家而异,差异较大。地方院校可以在这类针对企业某一问题而开展的教育培训发挥最主要作用,前提是提高地方院校企业问题的研究能力和解决能力。
3.6 三方合作解决学生实习培训问题。潜在员工培训投入较多的是院校,而院校中投入最多的又是教师个人的资源。所以,要打破这种非常规、偶然的实习机制,院校需要与企业建立稳固的合作关系,如果产学合作开展良好的院校,学生能获得较多实习机会。首先,院校自身要提高信誉和学生素质。其次,政府需要某些政策鼓励企业接纳实习生,同时应该鼓励学生与企业建立良好的关系,以期待实习后即就业。目前这个理想化状态还没有达成。
4结语
高等职业教育是职业教育系列的高级阶段,是高等教育的半壁江山。对于发展中国家,职业教育是试图尽快摆脱落后局面的经济辅助手段,而在发达国家,职业教育亦和解决、提升就业状况、巩固留校率有极大关系。职业教育的未来,在于其能够有效培养经济社会需要的人力资源,能够通过正规的学校教育使学生毕业后适应工作需求。要达到这一目标,产学合作建立社会化的职业教育与培训体系是必需的,从职业教育现状看,该体系首要明确主体机构、主体行为方式机理。产学合作不仅是企业与学校的两者的问题,还是政府的一个重要策略,实质是三方合作的问题。
参考文献:
[1]徐国庆.职业教育原理[M].上海教育出版社,2007: 181-187.
企业培训机构范文6
[关键词]培训市场；培训规划；产业变革；培训效果
[中图分类号]G720[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）40-0035-02
1培训规划要注重其技术设计
良好的培训规划设计是应用可行的技术、方法去实现培训规划的设想，注重操作性与实践应用。培训增加社会人力资源保有量，人不需要被捆绑于某一固定组织，人力资源的游离性昭示人力资源部分属于社会；培训又具有个体性，通过培训而传输的知识与技能流量又蕴藏在自然人的心智中，对同样的培训内容、方法，不同人的接受、理解乃至实践运用能力又存在差异，因此培训也体现了人力资源的个体性。产业连接着政府、企业与个人利益，产业振兴给政府提供财税与增加就业量，产业兴盛提业内企业更大的生存空间、更长的生命周期，产业兴衰直接关系着个人的经济状况、技能变化。培训受益对象是管理社会的政府、企业、员工；培训主体应是政府与协会、企业、个人三个，这三者三足鼎立，共同支撑完整的产业变革战略下的人力资源培训规划。鉴于本研究项目的要求，本文只探讨政府、协会、企业培训主体的培训规划技术设计。
2政府的产业变革下的人员培训规划设计
（1）培训管理机构的设置。目前我国的人力资源与社会保障部没有专门的人力资源培训管理司，只有军官转业安置司、职业能力建设司，人力资源的培训管理职能就分散在这两个机构中，能否整合政府培训机构呢？根据中国社会发展进程阶段特点，可以成立人力资源培训管理司，专门管理政府的培训规划。组织机构的设置是从属于组织战略的。根据钱德勒的观点，战略决定组织结构。当前经济发展与环境保护、资源匮乏的矛盾日益突出，产业结构调整已刻不容缓。经济发展的战略调整引发社会各方面的结构调整也势在必行。
企业设立了各种形式的培训机构，由于企业掌握的产业变革的信息资源要大大少于政府，政府可以利用自身独特位置，综合各种因素来预测产业演变趋势，引入产业经济学、区域经济学领域的智库资源进行决策，制订中长期人力资源培训计划。只有政府部门才能宏观把握经济发展情况，政府培训管理机构是人力培训规划与预测的主体，具有权威性。因此，建立中央政府的人力资源培训管理司、地方各级政府的相应培训职能管理机构，能够加强对培训规划的组织领导、培训政策制定等工作。
（2）培训资金及其管理。我国政府对教育投入有规定，但对社会化的公众培训这样的公益活动几乎没有，培训交给企业去完成或者员工到赢利性培训机构去学习。在市场经济背景下，企业存续的变数冲击着企业的培训职责，不能体现培训的社会性一面，也不符合建立人本社会的要求。社会失业问题的背后原因之一是人力资源的低质。政府提出教育投入要达到GDP的4%，没触及到公众培训的具体预算安排，落实培训专项费用是培训的物质准备；对奢侈商品消费按其营业额征收消费税，且在此基础上征收职工培训费，充盈政府设立的培训专用资金账户。在培训费用管理的另一面，结合目前的税收制度改革，可以考虑工资总额4%提取职工教育培训经费，且予以税前抵扣。对人员培训方面的会计制度可以有所变动。一线员工的培训费用计入产品的“生产成本”账户，无疑影响企业的价格竞争优势。培训投入的发挥作用时间长，它属于智力资本或者智力资产，培训是一种投资而非成本，会计上可以列其于资产类里面的“长期待摊费用”科目。
（3）培训机构与技能鉴定机构。政府建立人力资源培训机构的市场，引入竞争机制进行管理，不行政指定培训机构。目前我国教育资源供给充足，某些教育机构超编严重；部分老国有企业退休或暂时歇岗的高级技术员工也存在，面对巨大而迫切的培训需求，只要培训配置科学合理，完全可以达到培训需求与供给的平衡。政府只要公开培训机构的市场准入门槛资格条件，如师资水平、培训设备硬件、实训基地配置条件，自然会出现很多培训机构。培训后的学员结业技能鉴定机构不应该是培训机构本身，实行培训与考核鉴定分离的制度设计。政府培训管理部门可以动态、随机地请异地机构进行考核技能等级。
（4）政府培训氛围的创设。培训是系统工程。除规章制度的安排设计外，培训效果还靠受训者自我努力，培训文化环境营造可以激励学员。政府定期举办全国性的技能比赛，选拔优胜者进行表彰，营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境，对比赛中年轻优秀者可以送入高校免费学习，学识提高对于未来的更高技能掌握有裨益。设立特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的工人技术职称，技术等级的行业指导性津贴标准；对技能人才进行宣传、表彰、举办社会仪式是创设培训型、学习型的社会文化的有效方法。
（5）政府的培训内容的定位。政府培训目标是新员工适应新岗位，培训内容定位于前瞻性、预测性的未来产业变迁的知识、技能，即技能储备。政府根据产业演进的规律、所掌握国内外产业发展的充分信息、产业利润率的历史数据预测产业发展动向：国外先进产业是否转移？国家中长期发展规划是否可以发展此产业？国家产业结构监测数据是否出现结构严重失衡？城市化加快的大规模农业产业转移的劳动力数量的估量，辅之以数学模型，根据产业资本与劳动力的科学配置比例加上一定弹性来确定需要培训的从业者数目，防止培训过度或者不足。
（6）政府培训对象。政府培训的客体是三个群体。一是进入社会的年轻人，即使是受过教育的也要进行先培训后上岗的制度；二是农业劳动力转移人口，城市经济的知识与技能含量比第一产业的农业要高，工业产品工艺流程长要求员工抛弃农业中的小农自我意识，个人要从属于社会化大生产，从而培训也要求培训合作意识；三是城市中无职业或者企业破产消亡而没有受到企业培训的人，这很重要，我们为了维护社会稳定、体现社会文明，实行社会保障制度的举措是需要的，但这是填“肚子”工程，而培训是填“脑子”工程，俗话说：授之以鱼，不如授之以渔。
3协会的产业变革下的人员培训规划设计
协会培训目标是在岗员工适应技术升级后的岗位。协会发挥组织与协调产业内单元企业的人力资源的培训工作，形成管理协同效应，可以尝试集中式的行业培训。产业内小企业的生产成本已经逼近了市场价格，为生存，部分企业只能放弃培训。面对参差不齐的行业内企业的培训状况，进行集中培训可以是较优的选择，发挥培训这种服务产品的规模经济效应，协会内企业员工也可以互相学习，培训效果要比单纯的外部培训师的灌输要强。这种培训制度设计是利于协会、企业、员工三方。协会培训内容注重对在岗职工的产业技术升级的技能培训。行业协会通过与政府的信息联系，按照政府的培训指导要求，根据培训需求分析目前员工与产业升级后工作岗位技能变化差距，进行培训。
4企业的产业变革下的人员培训规划设计
企业培训目标是企业现有职工绩效提高、对企业适应与忠诚。在培训内容设计上，心理培训通过交流与沟通可以缓解员工的心理压力；企业文化培训提高员工忠诚度从而保持员工队伍稳定、减少培训损失；伦理训练是我国企业目前普遍缺乏的培训内容。社会转型，人们的价值观念在变化，培训可树立道德至上意识，保护了职工，也树立企业对外良好形象。最后是技能缺失的培训。在培训的途径上，新员工要进行集体培训，坚持分散式师徒制的日常培训，变革传统的方式。岗位轮换培训是为了员工发展，培养员工多样技能、驱除工作单调枯燥感、人能匹配的动态人事管理需要。面对新产业的技能升级，企业要及时告知员工，如自身培训条件不允许，可以分批送员工到高校等外部机构培训。
企业战略不同，培训应有差异。企业如以市场占有率为战略目标时，培训对象以沟通能力、营销技巧的掌握为主。培训方法包含课堂授课、案例法、师徒制、岗位轮换法等。产业转移后，企业员工整体文化与专业基础知识水平在高中以下时，脱产学习是可以的；年轻人居多的企业可以进行脱产学习。年龄较大者，案例教学、现场培训较好。
对于产业升级前的企业员工培训计划，根据企业下一步发展目标与员工的技能状况，进行培训需求分析来确定培训内容。根据平常绩效考核成绩，选择部分优异员工去新技术与新产品的研制单位脱产培训；也可以请新技术领域创造者来企业培训。培训可以通过新产品的图像或者产品模型加强学员理解能力。
5培训效果的评估分析
培训评估实际是培训效果的管理与控制。准确的培训评估可赢得领导对培训的支持，调整培训内容与方式，减少培训资源浪费，保证培训规划达到目标。培训过程的监控与效果的评估，往往是企业最容易忽略的重点。影响了未来培训工作的拓展。常用软性数据为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性，这些数据可以进行定性化评估，定性问题可以用李克特五级量表进行定量化处理。硬性数据包括培训成本、培训时间等，这类数据可以进行定量化评估。依柯克帕特里克提出的著名的培训评估模型，对培训的绩效评估进行四个层次的评估。
参考文献：
