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企业培训机构范文1
当前，“小业主、大咨询”已经是国际成熟的现代化工程建设管理理念和管理模式，我国众多重大工程建设也采用这种新模式。采用“小业主、大咨询”，既有利于解决工程建设阶段建设管理、质量控制、关键技术突破等难题，又有利于克服建设管理需要的大批技术人才到运营期无法转型造成冗员负担的难点，还能够引进并借鉴国际先进的管理经验和建造技术，形成独具特色的工程建设模式。如中国高铁的发展和国华电力基本建设的管理就是最好的范例。
2000年，为了适应新时期电力基本建设发展，国华电力按照“管理社会化、咨询市场化”的思路，充分利用和发挥社会专业力量，以经济关系为纽带管理工程项目，创新地设计并实践了“小业主、大咨询”基本建设管理模式。此后，公司的发展中不断丰富“小业主、大咨询”管理模式的内涵，涵盖了从基建管理到发电运营管理、设备检修管理、发电技术管理、人力资源管理以及标准化、信息化建设等业务领域，特别是在公司的组织设计、流程再造、专业细分、职能划分、用工方式等方面也进行了有效的实践。“小业主、大咨询”管理模式使国华电力突破了传统企业的“大包大揽、五脏俱全”的社会性企业管理模式，成为国华电力转变经济、技术、管理发展方式的重要举措之一。
“小业主、大咨询”不仅体现一种管理思想、理念、模式，更体现一种工作方式。总体而言，“小业主”主要定位是组织的定位，“大咨询”主要定位是实施模式，具体来看，我有以下三个方面的认识：
关于“大与小”
“大与小”毫无疑问这是一个相对的概念。“小”绝不仅仅是简单意义的组织规模，更重要的是体现管理的专业化、集约化、信息化、扁平化。“大”也绝不是倡导大规模依托于外部机构，而是充分体现了资源利用的多元化、延展性。关键我们是要找到“大与小”的支点和平衡点，实现小投入、大产出。
对应来看，研究院的现状与发展，强调“小业主”，实质上反映了我们承担的业务管理任务的重要性，我们必须依靠“小而专”的内部核心力量，带动“大而全”的外部社会力量，体现集成化过滤、集成化管理、集成化开发，切实解决我们的服务主体遇到的最根本、最实际的难题，只有这样我们才能加快推动研究院的生存与发展。首先，我们在专业管理上不能“小”，要努力成为业内专业领域的专家，这是实现有效“咨询”的前提；其次，我们要厘清外部力量的“大”，哪些“大”，“大”在哪里，这是实现有效“咨询”的根本。
关于“小业主”
“小业主”是研究院工作定位的核心之一。我们不应该是游离在发电企业运营管理之外的“阳春白雪”，我们要在国华电力技术管理、物流管理、燃料管理、人才管理等业务领域内，成为对内提供服务支持的“大咨询”，成为对外对接管理支持的“小业主”。如何当好小业主和大咨询的角色，发挥应有的作用，关键要解决的就是“边界问题”，要处理好研究院与公司本部、发电公司、外部机构以及其它关联单位（供应商、承包商、托管单位等）各方的工作边界和业务流程，把属于管理咨询的、属于自主研发的、属于技术管理的、属于服务产业化的多方面的工作界面和业务流程厘清、理顺。
在当好“小业主”的层面上，我有三点认识：一是工作要紧贴战略发展的需要；二是工作要依靠高素质的人才队伍；三是工作要体现价值创造。现阶段，我们工作的落脚点就是要围绕“六个突破”和“建五型、创一流”。因此，厘清“四个支持”很关键，一是国华电力内部需要我们提供什么业务支持（这个业务支持是动态变化的）；二是外部机构能给我们提供哪些业务支持；三是我们如何优化整合外部机构形成业务支持；四是我们自身需要做哪些工作去做补充支持。在实现“四个支持”的过程中，我们还要强化专业人才能力素质的提升，强化岗位责任制体系的建立与完善，强化价值创造（贡献）的分析与研究，这是我们以往业务管理层面缺失的。“小业主”不仅要关注业务，还要关注价值，更要用价值分析的方式领悟支持与被支持、咨询与被咨询之间的逻辑关系，只有理清的思路，清晰了思想，我们才能有助于更好地调整组织架构、调整管理方法、调整资源配置，更好地为国华电力的战略发展服务。
关于“大咨询”
“大咨询”是研究院的工作开展方式。“大咨询”就是要将社会上广泛的管理、技术资源纳入到国华的管理、技术服务中来，对市场上能够给我们提供的各种管理、技术力量进行统筹管理和有效控制，走“产、学、研、用”四位一体的合作路线。我们要把技术、物流、燃料、人才管理的社会优质资源用“超市”模式进行甄别、筛选、管理，并注重知识产权的保护和管理。从长远战略发展考虑，我们要做类似于软件的“360安全卫士”，做一个“软件”大平台。如电脑内安装的“360安全卫士”这一软件，因为其实现了一站式服务，这些服务80%来源于资源整合，来源于环境和需求。我们也要有自身的核心产品，这些核心产品能够解决无法通过外部“咨询”解决的问题，比如人才素质模型开发、人才评价工具开发、人才培训课程开发问题等等。
“小业主、大咨询”在人才开发培训中心的
落地
基于上述认识，对于“小业主、大咨询”在人才开发培训中心如何落地，我有四方面思考：
理清共同性以及差异化的需求
从国华公司发展的需要看，人才资源无疑是最为重要、最有潜在优势、最可持续发展也是最为可靠的战略资源——抓人才的开发培训，就是抓国华电力公司的基础管理建设和战略发展建设。结合“建五型、创一流”的战略目标和对人才开发培训工作的需求，人才开培训中心将逐步建立四大系统，形成具有国华电力管理特色的人才开发培训管理体系、以满足公司战略发展的需要：
一是建立分级分类的人才能力素质模型系统，该系统主要解决公司根据战略发展规划需要，如何建立各类人才能力素质标准问题，满足人才队伍建设的前瞻性要求。
二是人才考核评价系统（选拔评价子系统和考核评价子系统），主要用于人才的“软盘点”，即内外人才选拔（招聘、竞聘）、人才能力素质现状诊断、人才任期、试用期考核评价、履职履责评价、资格和职称评审、职业技能鉴定、人才培训需求诊断等，同时培养内部人才评价人才队伍。该系统主要解决如何科学、高效地识别、甄选、评价人才的问题，满足公司“人事相宜、人岗匹配”的人力资源管理要求。
三是人才能力素质模型为基础，以人才考核评价结果为依据，建立人才培训发展系统，为人才培训发展提供方向指引和重点，明确人才培训发展需求，缩短人才培养发展周期，高效塑造满足公司发展战略所需的优秀人才，建立起专业化的师资队伍，形成标准化的培训课程、集约化的培训资源。该系统主要解决如何科学系统、有针对性地培养发展人才问题，满足员工职业生涯发展与组织发展相匹配的要求。
四是建立基于信息化开发的人才开发培训知识管理系统，实现人才开发培训管理E化、流程E化、工具E化、信息E化，该系统解决人才开发培训知识发现、整理、共享、应用和创新问题，满足公司的知识的整合和系统化，企业知识的更新和传播的要求。
理清内、外部机构的资源现状
首先，我们要对公司内部资源进行梳理和整合，了解各分子公司在人才开发培训管理实践中的优劣势，盘点和提炼内部资源力量，掌握分子公司的人才开发培训需求，这将有助于我们推进并加强内部资源配置和共享，发挥人才协同效应。其次，在理清服务对象需求后（符合国华电力发展战略的需求），我们需要充分调研各种社会咨询力量，掌握各类管理咨询公司、培训机构、商学院、企业大学等外部专业机构的核心资源，在明晰我们的具体需求和各类外部机构在基础管理、理论研究、工具开发、人才选拔、人才评价、专业培训方面的优势资源的基础上，进行专业细分和资源细分，并建立分类别、分层次、分专业的战略合作伙伴网络，已实现有效的进行内部需求与外部支持的无缝对接，高效率效能的开展相关业务的市场化资源配置。
在这个网络体系下，还可以进一步进行管理模式的延伸与拓展，一是可以实现研究院相关专业人才与外部机构人员“双挂”，彼此参与到不同的项目，加快专业人才工作能力和经验的积累；二是可以实现双方培训资源共享，包括研发人才、培训基地、师资队伍的双向合作，提高资源利用效率，有效降低成本；三是可以聘请外部机构专家为管理咨询顾问，参与项目开发、项目实施和成果转化等方面工作，提升我们的管理品质和人才的专业能力、水平；四是可以跨界建立人才开发培训“大咨询”共享信息平台，提供“一体化、一站式”咨询配置服务，提供菜单式的定制化服务，实现对内、外部资源的全方位管理，达成内、外部机构的互惠共赢。
理清不可替代的核心业务范畴
通过需求分析和资源分析，我们要进一步查找薄弱的、空白的咨询领域或不可替代的业务范畴，这部分工作是依托社会资源不能满足公司业务需求的，特别是在管理实践、管理创新、技术创新等层面，例如专属的人才评价工具、技术研发、内部管理实践培训课程体系的设计等。这些支持工作需要中心通过内外资源优化配置来补充实现，这也是开展自主研发的核心环节。具体项目实施中，可采用外部专业机构与中心研发人员、包括抽调分子公司相关人员合作攻关的形式，力争达到“完成一个项目，丰富一类资源，培养一批人才”的目的。通过项目成果转化为资源积累和技术支持，为各业务模块建立技术方案；通过项目合作为中心培养专业的专家人才，为各人才开发培训管理各业务模块建立咨询顾问；通过项目参与，为分子公司培养专业人才，同时有利于公司整体人才开发培训工作思路的管理趋同，有利于人才队伍建设的专业化、扁平化布局。
理清内、外部组织的共同意愿
搭建“物理分散，虚拟集中”的人才开发培训软硬件资源环境，充分利用虚拟组织形式体现出“小”与“大”的内在工作联系，达成内、外部组织的共同意愿，走出一条双赢的共同发展之路。
一方面，加强国华管理学院、国华徐州培训中心和各分子公司培训基地资源的优化、管理与建设。同时充分利用社会专业力量，建立战略合作伙伴网络，拓展外部可共享培训基地。与多家知名企业培训机构形成沟通与交流机制，有效引进和学习业内外先进的管理经验和技术，拓展培训基地建设和培训资源开发的传统思维定式，形成“物理分散，虚拟集中”的人才开发培训“硬实力”。
另一方面，引入“虚拟团队”新型的工作组织形式，充分利用国华电力内部人力资源管理人才队伍和外部的人力资源机构专家团队，着眼于系统内外人才管理资源的沟通与交流、协作与合作，在共同意愿、共同目标和共同利益的基础上，将彼此的人才优势、信息优势、成本优势、资源优势、竞争优势形成合力，发挥出最大出力，形成“物理分散，虚拟集中”的人才开发培训“软实力”。
企业培训机构范文2
培训顶层设计的核心是使公司培训体系与整体发展方向充分融合，在传承优势的基础上，开展顶层设计，优化培训体系，保障培训工作质量与效果。
1．搭建提升培训效果的联动机制
培训开发体系的整体优化效果及职能的发挥，需要人力资源管理体系的职位管理系统、考核评价系统、职业发展规划系统等其他模块的联动作用，应重点完成好两个对接。一是员工职业发展通道与培训需求管理对接。在研究培训需求时，不仅要考虑员工当前的培训需求，还要研究员工职业发展中、高级阶段的需求，做到提前筹划、及时培训，符合条件时及时提升职位与薪酬。二是员工绩效评价机制与培训需求管理对接。依据员工绩效评价结果，选择适合培训的弱项，通过培训和考试考核，检验其绩效改进情况，对取得的成绩及时肯定与奖励，实现员工考核评价与培训的良性循环。通过形成联动机制，培训激励作用显性化，更好地提升人力资源管理水平。
2．科学开展培训需求研究工作
能力建设是培训顶层设计的核心，针对以往培训需求研究自下而上“需求提出”的片面性，采取了自上而下的“需求研究”以及对各单位培训需求的科学评估，使培训计划的确定依据更充分、说服力更强。根据发展战略要求，应用动态评价方法，共提炼归纳了公司发展所需核心能力9项、业务板块所需能力47项、岗位序列所需能力50项。其中，国际陆上业务核心能力包括语言、市场拓展、跨文化交流、项目管理等13项能力，同步评价了各项能力需求程度以及培养周期，明确提出了针对职能管理、专业技术、操作服务三大类别的各个岗位序列的不同层级的能力需求结构。例如，技术专家岗位层级的培训需求重点是国际学术交流能力、技术方向把握能力、团队带动能力、人才培养能力。依据能力需求编制了公司2013年培训计划，增加了国际化运营、岗位间的交流培训、市场商务技能培训等。培训针对性有较大提高，补上了能力需求研究不足这一课。
3．严格按照流程组织实施培训
培训工作涉及的要素较多，必须加强流程管理，才能确保运行顺畅。一是要明确职责分工。公司层面负责高端人才、国际化人才、优秀后备人才培训。所属单位层面负责一般管理和专业技术培训、操作服务类取证培训；地震队层面负责地震队岗前培训、标准化作业培训和季节工培训。二是加强培训对象管理，按照人才成长和能力提升的不同阶段，选择关键培训内容。初级人才（新任及后备）重点是基础概念及基本技能，中级人才（任现职3年）重点是扩展技能及协同能力，高级或资深人才（任现职5年及以上）重点是综合能力和素质建设。三是培训项目组织实施中，对方案制定、方案审核、课堂实施、效果评估反馈等关键环节必须管控到位。培训方案要根据培训目标要求，对照培训标准确定内容、课时、教材、培训方法、考试考核方式等，选择具备资质与专长的培训师。抓好以上重点工作的每个细节，才能保证培训项目的成功。
4．全面加强培训资源建设工作
施训能力体现了公司培训资源建设的水平。针对目前培训课程通用性较强、适用于上岗基本要求为主，缺乏面向未来的提升类培训课程，公司根据培训需求结构、课程体系的评价和确认，逐步建立覆盖全公司的“岗位—能力—课程”对照体系，尽快引进和开发适应公司未来发展要求的国际先进管理理论、精益化管理、战略、市场、资本运营等高端培训课程。一是重点建立内部标准课程体系，对于标准课程进行固化，并根据需要持续补充、调整、优化，重点开发石油物探企业领导力培训课程。二是加强内外部培训资源建设及管理，梳理目前内部已有培训资源并制定持续优化和补充的计划。建立内部培训师及培训课程的评价及激励机制，调查目前所用外部培训资源，建立分级管理制度及外部培训资源筛选及评审制度。三是完善内部教材库、硬件设施、培训资质等管理，做到标准化、有形化、规范化，特别要制定倾斜政策，保证教学设备与生产设备同步配备与更新。通过以上切实可行的措施，增强了培训资源服务保障能力。
二、培训体系建设的实施对策
企业发展依靠核心竞争力，GE公司认为核心竞争力是人的能力，而不是物质或可继承的资产，是企业内部集体学习能力，而不是外在资源的强大，并将人力资源管理、学习型组织等纳入发展战略。GE公司的经验表明，持续创新培训开发工作，是增强企业核心竞争力的重要方式之一。公司培训工作在未来也将迎来新的发展。
1．探索学分制管理模式
学分制的核心在于通过积分描述员工学习的量和质，并以此为依据将员工的学习质量纳入绩效评价体系，促进员工主动学习。探索学分制管理模式，要建立“岗位—能力—课程—学分”对应关系，确定一名员工职业发展初级、中级、高级阶段对应的各门课程及学分，分阶段考核每门课程成绩，合格者获得学分。初级阶段全部学分获得后，方可选修中级阶段课程及学分，依此类推。参照学习积分取得情况，作为员工选择高级阶段课程、员工绩效评价、员工晋升的重要依据。
2．推进学习型组织的创建
学习型组织是培训发展的高级阶段，也是企业具有良好的自我调节完善能力的表现形式，其核心包括：学习成果、学习能力、学习制度和学习型文化4项内容。通过建立起工作和学习的互动，行动后进行反思，以制定新的决策，产生新的行动。其实施包括：明确学习目标、制定学习计划、充分发挥特色学习方式的功能、建立并落实学习文化4个方面。最终树立学习理念，增强学习意识，建立学习机制。其功能发挥是通过建立课题小组，选择工作中的重点、难点问题及未来发展中的能力建设问题，通过课题研究并形成成果，再加以应用，建立课题评价和激励机制。公司将沿着这个方向努力推进培训工作，实现培训工作水平螺旋式上升的目标。
3．转变培训参与者的职能
企业培训机构范文3
[关键词] 企业战略 员工培训 培训体系
所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。
一、实施战略导向的员工培训要求
1.与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。
2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。
3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展中，形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。
4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。
二、基于战略导向的企业员工培训体系构建
企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。
1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。
2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。
3.培训计划实施。计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。
4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。
第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。
第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。
培训评估在培训体系中占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。
综上所述，健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。
参考文献：
[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理， 2001.6
[2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社，2003
企业培训机构范文4
关键词：实训基地 “产学研”一体化 构建
实训基地是学生职业技能训练、职业素养培养的重要场所，因此基地建设是职业教育专业建设各个环节中极其重要的部分。我校园林花卉实训基地以“产学研”一体化为建设方向，明确实训基地是实训教学过程实施的场所的同时，也是进行科研、高新技术推广应用、生产经营和对外提供技能培训、鉴定服务的场所。学生在“产学研”氛围浓厚的实训基地进行学习，有利于培养学生严谨、负责的态度，同时通过生产实训，能树立成本意识、经营意识与服务意识。
一、以“产学研”一体化为建设方向，健全实训基地功能
1.实训基地设施设备及功能设置
（1）专业实验实训室：有土肥实验室、植物植生实验室、植保实验室、显微镜室、标本室、栽培实训室、测绘室、分析天平室、园林设计专用机房等。主要提供园林花卉、园艺专业相应专业基础课和专业课的实验实训教学。
（2）生物技术中心：内设准备室、灭菌室、接种室、培养室、观察室等。主要设备有超净工作台、光照培养箱、灭菌器、电子天平、酸度计、空调机、电冰箱、温控仪、电热蒸馏水器、接种器具、培养架等。该中心可提供植物组织培养的实践教学，同时可开展名、特、优花卉的组织培养、优质脱毒种苗的生产、品质鉴定等方面的研究，成为组培生产优质种苗的科研、生产基地。
（3）花卉栽培温室大棚：含温室主体（骨架轻型钢结构，双面热浸镀锌）；内保温系统（保温膜2400平方米，传动电机2台0.55kw）；外遮阳系统（遮阳网两层共4800平方米，传动电机2台0.55kw）；湿帘西面约50米，湿帘泵2台2.2kw；风机1380*1380*400共14台，1.1kw；活动苗床56床，约2200平方米；配电系统（配电柜2个，一大一小）；环流风机21台，0.12kw；潜水泵1台；小井1个；畜水池1座。该温室大棚可提供园林花卉栽培的实践教学，让学生掌握现代化栽培和管理技术，同时可进行园林植物、花卉品种的培育科研活动和生产经营活动，发挥基地应有的社会效益和经济效益。
2.协调产、学、研三者的关系，使用中充分体现价值的多样性和创造性。
（1）协调好实训与科研的关系。实训教学中师生不仅要按照计划完成日常实训任务，还要在实践中不断探索，开展科研，促进实训教学水平的提升。如，我校果蔬花卉专业组开展了《园林实训与校园美化》的市级课题研究，该课题将专业实训教学与校园绿化、美化的实际应用相结合，将校园绿化、美化列为学生专业实训的一个项目，力求拓展生产性实训教学模式，探索工学结合人才培养的新途径。
（2）协调好教学与生产的关系。实训教学不能仅仅是那种简单的将课堂知识在实训室操演一下的模拟性实训，要根据企业实际需要，以工作过程为导向，进行真刀真枪的生产性实训。只有通过这种生产性实训，学生的职业技能才能培养出来。这就要求我们的实训教师必须首先具备扎实的专业技能和丰富的实践经验。我校果蔬花卉专业一直是我校骨干专业，教师队伍建设较扎实，专业技术水平总体表现较强，具备讲师、高讲职称的教师都已获得了农艺师资格，有良好的专业技术指导水平。为加强年轻教师的专业实践能力培养，学校专门制定了“双师型”教师队伍建设条例，明确专业基础课、专业课及实训员必须在限定时间内获得“双师型”资格。在学校园林花卉实训基地较完备的实践条件的支持下，多数年轻教师能积极参与生产实践，“双师型”教师队伍稳步壮大。同时，在学生实训教学的安排方面，构建了“三位一体”工学结合的实训体系（见图1），实现理论学习与技能训练相结合，校内教学与校外基地顶岗实习相交替，增加校内外实训时间、优化实训内容，在不同的学期、不同生产季节，根据能力培养的需要开展专业实践，达到培养目标。
转贴于
（3）协调好实训与研发、服务社会的关系。我校园林花卉实训基地作为国家级示范性实训基地，在技术水平方面应具有行业领先优势，必须逐步将基地建设成为一定区域内新产品、新技术的研发中心。为此，学校出台了相关政策，鼓励专业教师加强深造，以构建一支有一定科研能力的教师队伍。近几年，学校先后有25名教师参加了福建农林大学生物工程专业或农业推广专业在职研究生的学习，现已有11名教师完成学业获得硕士学位，为园林花卉实训基地研发功能的发挥准备了充沛的人力资源。同时，我校多年来与三明农科所、泉州泉美生物科技有限公司等校外实习单位建立了良好的合作关系，我校的专业教师与对方的科研人员、专业技术人员有良好的沟通，在技术、科研方面都可以相互探讨和协作，有利于提升学校实训基地的研发能力。
我校园林花卉实训基地定位为“开放式”实训基地，对外提供多方位服务。首先，实训基地实现了三明地区职业教育的资源共享，可为本地区其他中职校同类专业学生提供实训服务。其次，在确保完成学生实训教学任务的基础上，实训基地能充分发挥人才培训和技能鉴定的功能，为“阳光工程”、社区及其他社会人员提供培训和技术鉴定服务，同时还为沙县各级学校提供农业科普教育服务。通过对外服务，增进了与外界的交流，扩大学校影响，提高了社会效益。
二、建立科学管理体制，创新运行机制，促进实训基地呈良性发展态势
为了充分发挥园林花卉实训基地的作用，促进实训基地呈良性发展态势，就必须建立科学的管理体制和积极的运行机制，以充分调动管理者的主动性和创造性，最大可能地提高实训基地的教学效益、经济效益和社会效益。
1.园林花卉实训基地的实训教学管理
学校各专业的实训教学由学校实训中心负总责。各实训基地设负责人一名，根据实训教学需要配备若干实训教师和实训员，通过定岗定编，做到分工明确、责权明晰。实训基地负责人对本专业实训教学负总责，要组织修定本专业实践教学大纲，进行本专业实训教学的整体安排（含对外培训、服务等业务），负责基地实训教师、实训员的工作调配和职责落实，负责组织开展科研活动，负责校外基地的工作联系，负责实训基地发展规划和建设指导等。实训基地负责人必须具备扎实的实训教学能力、一定科研能力和较强实训管理经验，因此，在工作中具备良好的专业见解，更能有序、有效地组织好本专业实训教学以及科研活动。同时，这种负责制的管理模式更能调动他的全局意识，促使他对整个专业团队建设进行思考，有利于专业建设的长足发展。
2.园林花卉实训基地的生产管理
根据生产经营的目的是追求经济利益最大化的客观现实，我校的生物技术中心和花卉栽培温室大棚采用了合作承包经营的运行模式，充分发挥合作者的生产经营和管理能力。在生产经营过程中，可以适时组织学生参与花卉基地生产的各个环节，让学生得到“员工式”的训练，树立了成本意识、经营意识与服务意识，同时合作企业还获得了可观的经济效益。在生产经营上，我校基地还与几家校外实训基地形成了优势互补，进行产量或品种的调配、补充，增进了校内园林花卉实训基地生产经营的稳定性。
参考文献
[1]刘学良 高职院校实训建设和教学改革探索.来源：，09-11-04。
[2]冯启发 宋玉华 半工半读制度下职业教育实训基地建设的探索与实践。
[3]丁金昌 校内生产性实训基地建设的探索[J].中国高教研究，2008，（2）。
企业培训机构范文5
培训机构：诊所而非医院
在国外，对企业员工的培训一般由专业性的培训机构来完成，它们建立了系统性、专门化的培训制度，拥有一批专业性很强的讲师，培训课程设计并非预先设定的，而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系，可以根据客户的具体需求进行调整和完善，从而形成一整套针对性很强的培训课程。而国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请，找个教室，指定几本教材，请人讲几堂课就完事了。当然也不乏培训机构参与授课，但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成，缺乏系统性的培训设计。所以，这种培训机构只能称做诊所，医护人员少、医疗设备缺乏、服务低劣，而不是一所功能完备的医院。
讲师：医生而非教练
国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。国外的企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计的实现。
课程：全科而非专科
国内的企业培训课程共性有余、个性不足，课程设计对所有的企业都适用，有的甚至只是一些学术性的课程，大道理一堆，受训对象真正学到的管用的东西不多。这种培训看起来抓住了矛盾的普遍性，但操作性、针对性很差，让受训对象有隔靴搔痒之感。其实，企业跟企业在管理上虽然有共同点，但又各有特殊性，要求课程设计是专科而非全科。全科能治疗的只能是一些常见病、小毛病，专科则治愈一些疑难杂症、大病。所以，培训课程的设计只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一、整合起来，在对企业受训对象的特点、该企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析的基础上，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，才能事半功倍。
培训：医疗而非保健
企业培训机构范文6
关键词:企业培训师 发展 思考
随着社会和企业对人力资源开发工作重视程度的逐步加强，我国的培训事业越来越炙手可热，并获得了快速发展。而被称为“金领”职业的企业培训师日益成为人们关注的焦点。目前，我国企业培训师行业现状如何?面对社会越来越紧迫的培训需求，企业培训师如何发展才能支撑起我国的培训事业?本文主要针对这些问题进行思考并提出解决的方法。
一、“培训师”概念界定及其分类
(一)培训师概念
目前，如何界定培训师尚无统一标准。上海市劳动和社会保障局开发的培训师职业标准中，对培训师做了如下界定:“培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员”。企业培训师的界定，着重强调了培训师应具备的基本条件:培训理念、培训手段、培训方法及培训项目策划。
(二)培训师职业分类
劳动和社会保障部把培训师的职业等级分为三等，即助理培训师、培训师、高级培训师。总的来说，培训师是近年来在职业培训领域刚刚涌现的新的对培训工作者的称谓，有的称培训经理，有的称培训工程师，有的称培训师，有的称之为培训讲师、实训教员、训练讲师等。尽管社会对培训师有不同的叫法，劳动与社会保障部的职业分类还是通用的。
二、中国培训师行业现状分析
(一)中国培训师队伍分析
培训师队伍专业素质参差不齐，影响了培训效果的总体水平。总体而言，我国培训师队伍主要由三类人构成:一类是高校专业教师;二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工;三是其他社会知名人士。
(二)培训师行业面临的机遇与挑战
培训行业是一个非常诱人的行业。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，统计数据显示，中国培训行业规模正以每年30%速度递增。2003年，国内培训市场达到500亿元，截止2006年底，培训业的产值已达2000亿的规模，而行业利润甚至已接近1000亿元。内地培训市场正以年递增10倍的速度迅猛发展，中国每户人家只需每5年有一个人参加一次培训，培训拥有的市场就会和巨大的电视机市场大致相当。事实上，一个外企中高层，每年一般须接受5至7次培训。所以，未来中国的培训市场将会远大于电视机市场。
培训行业培训师面临重大发展契机的同时，也将面临着新的挑战。主要体现在以下两个方面:
1. 知识的更新与传播速度加快
21世纪以来，互联网上的数字化信息每8个月就会翻番。在这样的背景下，要求企业培训师不断更新自身的专业知识与技能。 只有自己知识不断更新，才能更好的培训别人。
2. 学习型组织需要专业型的企业培训师
学习型组织不同于传统组织的一个突出特点，就是在传统的提品或服务的功能之外，增加了员工潜能开发与知识生产的功能。这项新功能的完成除了每个组织成员参与学习，不但为这种学习提供政策与资源支持，更需要培训与开发的培训师来履行开发、组织、咨询等工作。
(三)中国培训师行业存在的问题
与国外发展成熟的企业培训师市场相比，我国的培训师行业显得年轻而稚嫩。主要存在以下几个方面的问题:
1. 市场混乱
有些培训机构只看重暂时利益，教学质量差，“一锤子买卖”现象严重。既没有标准化教材、课件及教学方法，又没有正规教师，更没有符合市场主流应用环境要求的实验设备的非法培训机构大量滋生，扰乱了市场秩序，严重影响了企业培训师行业的健康发展。
2. 缺乏行业规范和专业发展支持
目前企业培训师大都是单枪匹马，独立摸索，专业的成败全靠个人的运气和意志。既没有权威性行业管理组织，也没有支持性的专业团体。关于培训师业务的研究与开发也几乎是空白，培训师业务性的培训主要是从国外引入的课程与标准，存在本土化的问题。
3. 品牌弱势
经企业培训师行业的专家粗略估计，全国培训机构大概有10000家，其中北京有2000家，上海3300家，广州1000家，但是用户心目中值得信赖的品牌培训机构却寥寥无几 。
三、发展我国企业培训师行业的建议
针对我国企业培训师行业的发展现状，在借鉴国际企业培训师发展经验的基础上，结合我国的实际情况，经过深入的思考及调查研究，笔者认为现代企业培训师应该走“专业化发展”的道路。就企业培训师行业专业化发展问题，笔者提出以下几条对策:
1. 重视企业培训师职业的科学研究
基础研究是确保企业培训师职业健康发展的重要保障。可以在积极争取社会资源的前提下，以高校有关专业点的研发力量为核心，一方面整合一些有丰富的企业培训经验的国内资深企业培训师;另一方面可以充分利用国际专业组织的力量和其他国家的成功经验，加速对企业培训师专业发展的本土化研究。
2. 企业培训师职业资格证书制度的推行势在必行
目前，我国劳动与社会保障部已经出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等。专业的企业培训师认定机制的建立，则可促使加速培训资源优化配置力度和速度，促进企业培训师市场走向规范化、科学化的轨道。
3. 建立企业培训师专业组织
目前，很多发达国家都有自身的培训专业组织，比如英国的国家职业资格体系、美国的培训与发展协会等。正是这些培训组织，有力地促进了企业培训师队伍的发展，同时也形成了行业规范，并保证该行业发展的专业型和规范性。因此，有关部门可以考虑发展自下而上的、多元化的培训专业组织机构。
4. 加强企业培训师市场的立法和执法力度
企业培训师市场上的混乱现象，既损害了受训的消费者，也损害了培训机构和企业培训师本人，尤其损害了那些优秀的培训机构和企业培训师利益。要减少企业培训师市场的混乱现象，就要在广泛调查的基础上，确定培训市场法律或法规，通过工商、行会、消费者协会等部门联合执法，严格惩罚不规范行为，确保企业培训师市场正常有序发展。
5. 企业培训师也要加强自身学习
信息化与数字化的高速发展，致使知识更新换代速度大大加快。这种情况下，企业培训师如果满足于现状，不着力提高自身的业务水平，就很容易陷入日常的程序性工作中去，就不能为企业和客户提供高质量的专业服务。只有勤于积累、善于钻研业务，能够将“学”转化为“识”，并富于教学技巧地实现表达和互动沟通，才能成为一名优秀的企业培训师。加强培训师的自我学习、终身学习，不仅能够确保企业培训师生涯的健康发展，更能够为广大受训者树立良好的学习榜样。
企业培训师作为决定培训行业健康发展的关键人力资源因素，尽管还存在一些自身问题。随着时代的进步，企业培训师需求量不断增大，企业培训师必将成为中国21世纪最为亮丽的职业之一。
参考文献
[1]上海市劳动和社会保障局:《培训师职业标准(试行)》，2004.
[2]中国劳动和社会保障部编:《国家职业标准:企业培训师》。北京:中国劳动与社会保障出版社，2002年.
[3]《2007-2008年中国培训市场分析及投资咨询报告》，2007年。
[4]孙明宇、胡缓缓，《我国培训师行业的现状及发展初探》，《教育发展研究》. 2005年3月.
