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劳动关系制度范文1
第一章 招募与配置
第一条 目的
为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。
第二条 职责
1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；
2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；
3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。
第三条 招聘原则
公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。
1. 回避原则
1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；
1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。
2. 不能录用原则
2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；
2.2未满16周岁的人员；
2.3体检不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。
第四条 招聘条件及招聘需求批准程序
1. 招聘类型
1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；
1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。
2. 招聘条件
2.1公司扩大规模需增员时；
2.2公司组织结构调整需增加人员时；
2.3新项目组建或增加编制时；
2.4公司需储备人才时；
2.5公司原有职位空缺需补员时；
2.6其他人力资源需求。
3. 招聘需求审批程序
3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。
3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。
4.招聘及录用流程
人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正
4.1招聘流程
4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；
4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；
4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；
4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；
4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。
4.2录用流程
4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。
4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。
4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。
4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。
4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。
4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。
4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。
4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。
4.3转正流程
4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；
4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；
4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。
第二章 员工离职
第一条 离职类型
1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；
2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。
2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；
2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；
2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；
2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；
2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。
第二条 离职结算办法
1. 终止劳动合同
自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；
2. 辞职
2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。
2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。
2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。
3. 自动离职
不作任何结算。
4. 辞退
按正常手续办理离职结算。
5. 开除
不作任何结算。
第三条 离职结算程序
1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。
2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。
3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。
4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。
5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。
第四章 劳动关系
第一条 劳动合同管理规定
为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。
3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。
3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。
3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。
4.违约赔偿
4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。
4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。
4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。
4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。
5.合同管理
5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。
5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。
5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。
5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。
第二条 人事档案管理
1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。
2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。
3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。
4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。
5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。
6.离职人员档案由人事行政部统一保存。
离职人员档案保存时间：
6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。
6.2辞职人员档案保存期为2年。
6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。
满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。
7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。
7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。
7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。
7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。
第三条 保密制度
为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。
1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。
2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：
2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；
2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；
2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；
2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。
3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。
4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。
第四条 特殊岗位人员担保规定
为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：
1.担保管理的岗位范围：
需请人担保的职位有：财务出纳、司机。
2.担保人范围：
2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；
2.2.集团内其它公司在职人员；
2.3.有包头市户口的非公司人员。
3.担保人的责任：
担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。
4.担保手续的办理
公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。
5.担保手续的变更
被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。
第四章 附则
1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；
2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；
3.自总经理签字之日起执行。
4.附表：
《招聘申请表》
《应聘程序记录表》
《员工试用期协议书》
《担保书》
劳动关系制度范文2
关键词：休假制度；和谐劳动关系
中图分类号：F24文献标识码：A
休息时间是指劳动者根据法律规定，在企业事业单位、机关团体以及其他组织任职期间，不必从事生产和工作而自行支配的时间。休息时间是劳动者依法享有的权利，是和劳动者的工作时间紧密相连的。没有工作时间，就谈不到休息时间；没有休息时间，就不能使劳动者的工作时间更好地加以利用。依据法律规定，我国劳动者的休息时间有法定的节假日、双休日、间歇休息时间、职工带薪年休假、女职工产假以及探亲假。这些都是劳动者依法享有的并受到法律保障的权利。
据调查，现如今劳动者的休息权利在很大程度上得不到保障，在我国劳动者中法定假日、双休日得不到休息，无偿加班的情况屡见不鲜。还有很多怀孕女职工因怕被企业辞退，产假根本休不到法定90天，而带薪年休假只有在国家机关、事业单位、医院等这些福利保障待遇较好的单位才能得到较充分地实施。一般的民营、私营企业的劳动者对此只能望洋兴叹。究其原因，主要是三点：1、企业追求利润最大化而占有了劳动者的休息时间。以带薪年休假为例，企业不支持带薪休假是因为考虑到一旦员工离岗休假不仅需要支付既定工资，更需要增加额外的工资支出来弥补暂时的岗位空缺，这对一些实力并不强大的企业将是很大的一笔负担：2、劳动者的选择也会导致休假制度不能很好地落实、实施。很多劳动者认为休假减少了他们的奖金，如果在原定的假期期间工作，可以拿到现金补贴，就像加班一样，所以他们更愿意用自己的闲暇时间去换取更多的金钱，金钱对他们来说具有更大的意义：3、从法律法规上来看，我国在相关方面缺乏惩罚与监管措施。虽然我国已经从法律层面确定了带薪休假制度，但规定的内容并不具体仔细，缺乏在制度实施后的信息反馈，对实施不力的相关责任者没有强制性的惩罚措施。长期存在的这种不重视的态度影响了相关政策法规的效力，也直接导致了不实施、不执行的企事业单位的增多。再加上就业形势严峻，劳动者追于就业压力，与企业地位不平等，在权益受到侵害时也不敢拿起法律的武器进行维权。
和谐的劳动关系是和谐社会的重要组成部分，也是“十二五”期间劳动关系的重要课题。完善休息制度在实现企业人性化管理、保障劳动者人权方面体现着重大的意义。
(一)依法保障劳动者的休息权。通过完善休假制度，缩短劳动时间，限制加班加点，其基本目的就在于保护劳动者的身体健康，实现劳动者的休息权。根据新《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
(二)有利于解决劳动就业。在改革过程中，企业相当一部分人员被精简下来成为下岗职工或失业人员，这些人面临着重新就业的问题。劳动时间的缩短为解决失业问题提供了很好的条件和机会。通过改善休息制度，可以为失业人员提供更多的劳动岗位，缓解就业的矛盾。企业在缩短工时后，需要更多的劳动者就业，特别是对服务人员来说，由于他们的非生产劳动时间增加了，对公共设施的服务有了更大的需求，使得服务行业需要吸纳更多的人员就业，从而利于解决失业人员的就业问题。
(三)有利于刺激消费、扩大内需、促进经济繁荣。休息制度的完善使人们的闲暇时间增加，就会有更多的时间进行文化、社会活动和家庭活动，进而促进人们进行各种消费，拉动内需，为经济发展提供动力。其中，最受益匪浅的当属旅游业，通过休假制度的完善，让旅游者自我选择出行时间，自然地错开旅游高峰，不仅可以大幅度减少“黄金周’带假日旅游压力，而且避免了集中休假的弊端，减少了国家每次因“黄金周”放假而发生的在社会管理上的巨大成本，避免因社会各个方面的暂时停止运转而造成的各种经济损失，避免了因为人群聚集所带来的各种副作用，比如减少传染病交叉感染的几率，减少人口拥挤可能带来的交通事故，减少过量游客给景点带来的环境破坏等，促进了人们更为自主、更为自由、更为理智成熟的消费方式。
对于完善休假制度，笔者提出以下几点建议：
(一)建议不同性质的企业采取弹性灵活的休假制度。每年的春运情景犹在眼前，现在每逢假日，流动人数就达到几百万。为了解决春运回家这支庞大的队伍，笔者建议不同行业性质的企业应当采取富有弹性的休假制度。例如，结合员工的个人意愿，春节假期提前到年前，春节加班工资该几倍就几倍。这样既避免了员工集体休假造成企业无法正常运转的情况出现，也在客观上为春运等社会事业分了忧，以避免返乡人流过度集中。这既体现了企业的“人文关怀”，又能更好地稳定社会秩序。
(二)支持恢复“五一”黄金周。近年来的各地两会上人大代表多有此提案。理由如下：出于拉动内需、解决就业等考虑，应恢复“五一”黄金周。恢复“五一”黄金周最明显的是可以带动旅游业的发展，而旅游业多是劳动密集型产业，可以直接带动六七个相关产业的发展，包括酒店业、餐饮业、交通业、零售业等，这对扩大内需、吸纳劳动力发挥着重要的作用。另外，春节的假期也建议再延长两天。“五一”长假和“十一”长假分别处于上半年和下半年，辛苦忙碌了半年后，刚好可以趁着这个机会休整一下。而春节假期也该延长，虽然现在的春节假期名义上有7天，但除去旅程的时间，实际上在家里陪父母的时间只有两三天，对于一年只有这几天与家人团聚的人来说，显得太过于弥足珍贵了。延长两天正好可以多陪陪父母，多尽尽孝道。
(三)外来工也应享受带薪年休假。原规定只明确了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位有带薪年休假，现在大量的外资企业员工或者外来务工人员怎么休?提议应将年休假的主体扩展到全体劳动者，并应减少劳动者享受年休假的种种限制条件，明确按照以下规定实施：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天：已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
劳动关系制度范文3
关键词：县级公立医院；知识型员工；劳动关系满意度
县级公立医院改革是新医改的重点和难点。医院作为一个技术密集、知识密集、风险密集、劳动密集的医疗服务机构，最重要的资源就是掌握着大量医疗知识和技能等隐形知识资本的知识型员工。知识型员工的医疗知识和技能水平直接关系到医院的医疗水平、治愈率、信誉度和美誉度。县级公立医院由于受到其所在地域、发展前景、工作条件等条件限制，在吸引和留住知识型员工方面存在劣势。因此，县级公立医院更应注重劳动关系管理，提高知识型员工劳动关系满意度，在建立稳定劳动关系的同时，实现留住人才、激励人才的目的。
一、E县人民医院概况
（一）E县人民医院简介
山东省E县人民医院始建于1950年，是一所集医疗、教学、科研、保健、康复为一体的综合性二级甲等医院。医院开放床位450张，职工610人，年门诊量15万人次，年出院病人两万两千多人次，设有43个临床医技科室,先后被授予省级卫生系统先进集体、文明单位、优质文明服务单位、十佳县市医疗单位等荣誉称号。
（二）E县人民医院主要用工形式
E县人民医院知识型员工按照编制主要分为在编人员和非在编人员。在编人员是指在医院编制定额范围内的、由财政拨款使用的实际工作人员；非在编人员是指不在医院编制定额范围内的、不由财政拨款使用的实际工作人员，在E县人民医院主要是人事人员。
二、E县人民医院知识型员工劳动关系满意度调查
（一）调查项目设计
根据县级公立医院的特点及知识型员工特征，设计并运用了《劳动关系满意度调查问卷》，对E县人民医院知识型员工劳动关系满意度进行了调查。本次调查共发放问卷150份，回收120份，其中有效问卷110份。问卷填写采用不记名方式。问卷回收后，进行了数据的分类整理及进一步的统计分析。调查内容：第一，员工基本资料方面的信息，包括性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、所在科室、用工形式、职务、职称等；第二，劳动关系管理现状及满意度方面的信息，包括；工作环境、薪酬福利、休息休假、加班管理、社会保险、培训、晋升发展、人际关系、劳动合同管理、试用期、民主管理、工会工作、规章制度、劳动争议处理等；第三，知识型员工的激励因素。
（二）调查结果统计分析及结论
调查完毕后，对数据进行了分析、审核和整理，并采用SPSS17.0统计软件对数据进行了分析，得出了以下结论：
1.调查样本资料的描述性统计（见表1）
2.统计结果分析及调查结论
（1）劳动关系满意度。被调查者对医院的工作环境、所在科室人际关系、培训、医院劳资关系、民主管理及工会的满意度介于“非常满意”与“比较满意”之间，对薪酬、晋升发展及身心健康保护等方面的满意度介于“比较不满”与“一般”之间。运用SPSS17.0进行独立样本T检验或单因素方差分析，对不同类别员工满意度差异性分析如下：①对薪酬的满意度。男性和女性满意度差异显著，男性高于女性；已婚和未婚者满意度差异显著，已婚者高于未婚者；不同年龄段者满意度差异显著，随着年龄段增长满意度增加；不同用工形式员工满意度差异显著，在编员工高于人事人员；不同工作年限者满意度差异显著，工作年限在10年以上者最高，2年及以下者最低；不同职称者满意度差异显著，从高到低依次为主任医师、副主任医师、主治医师、还未定级者及住院医师；不同职务者满意度差异显著，副院长和副主任最高，无职务者最低。不同学历、不同科室者不存在显著差异。②对工作环境的满意度。已婚和未婚者满意度差异显著，已婚者高于未婚者；不同年龄段者满意度差异显著，随着年龄段增长满意度增加；不同用工形式者满意度差异显著，在编员工高于人事人员；不同工作年限者满意度差异显著，工作年限10年以上者满意度最高，2年及以下者满意度最低。按性别、学历、科室、职称、职务等分类统计不存在显著差异。③对所在科室人际关系满意度。不同用工形式的员工满意度差异显著，人事人员高于在编员工。其他分类统计不存在显著差异。④对培训满意度。已婚和未婚者满意度差异显著，已婚者高于未婚者；不同年龄段者满意度差异显著，50岁以上者满意度最高，其次是26-30岁者，25岁以下者最低；不同工作年限者满意度差异显著，工作3-5年者最高，2年及以下者最低；不同科室工作者满意度差异显著，在血库工作者最高，在检验科工作者最低。其他分类统计不存在显著差异。⑤对晋升发展满意度。各种分类统计均不存在显著差异。⑥对身心健康保护满意度。不同用工形式的员工满意度差异显著，在编员工高于人事人员。其他分类统计不存在显著差异。⑦对医院劳资关系满意度。各种分类统计均不存在显著差异。⑧对医院民主管理满意度。不同用工形式的员工满意度差异显著，在编员工高于人事人员。其他分类统计不存在显著差异。⑨对医院工会满意度。各种分类统计均不存在显著差异。
（2）知识型员工激励因素。调查发现，E县知识型员工认为“最能提高积极性的因素”排在前五位的是：薪酬福利、医院发展前景、工作自主性、技能提升及晋升发展。按不同分类进行统计分析，被调查者的选项均不存在显著差异。
三、完善知识型员工劳动关系管理机制，提升知识型员工劳动关系满意度
劳动关系制度范文4
【摘要】 目的：探讨老年冠心病患者颈动脉内膜中层厚度(IMT)与血清脂联素(APN)水平的相关性. 方法： 将68例老年冠心病患者根据颈动脉平均IMT分成3组：内膜增厚组、斑块形成组和管腔狭窄组. 采用酶联免疫法测定血清APN水平，并与24例年龄和性别相当的健康体检者进行比较. 结果： 冠心病组血清APN为(9.8±4.2) mg/L，明显低于正常对照组的(13.9±4.7) mg/L，差异有显著性（P
【关键词】 冠状动脉疾病 脂联素 老年人
0引言
脂联素（APN）是由成熟脂肪细胞分泌的一种蛋白质，已有研究证实，APN具有抗动脉粥样硬化形成、抗炎症和抗损伤后内膜增生及增加胰岛素敏感性等特性［1-2］. 我们通过对68例老年冠心病患者行颈动脉超声检查，并对其血清APN与颈动脉病变程度作相关分析，为老年冠心病患者并发动脉硬化提供理论依据.
1对象和方法
1.1对象选择
2004/2006在我科住院的老年冠心病患者68（男48，女20）例（CHD组），年龄61～80（平均69.7±8.2）岁，均符合WHO的诊断标准. 其中陈旧性心肌梗死22例，急性心肌梗死7例，心绞痛39例. 正常对照组为年龄、性别、体质量指数［BMI=体质量/身长2（kg/m2）］、腰臀比、吸烟和饮酒与研究组相匹配的我院同期健康体检人员24（男17，女7）例，年龄61～78(平均69.4±8.6)岁.
1.2方法
1.2.1B超检查
采用西门子Sequia512彩色多普勒诊断仪，探头频率为7～12 MHz. 测定颈总动脉膨大下1 cm以远内膜中层厚度（IMT），测定最厚处及距此中心上下各1 cm 3点，计算左右两侧共6点的平均值［3-4］.
1.2.2分组按颈动脉平均IMT分为3组：1.0 mm≤IMT＜1.2 mm为内膜增厚（轻度）组；1.2 mm≤IMT＜1.4 mm为斑块形成（中度）组；IMT≥1.4 mm为管腔狭窄（重度）组. 其中内膜增厚组24例；斑块形成组22例；管腔狭窄组22例.
1.2.3临床及实验室检查
①身长、体质量：受试者脱鞋、免冠，仅穿内衣测量. 分别以kg， cm为单位记录，精确度为0.1 kg和0.1 cm. ②血清APN水平测定采用酶联免疫吸附法（美国Linco公司），各步骤严格按照说明书操作. ③空服血糖（FBG），甘油三脂（TG），总胆固醇（TC）和高密度脂蛋白胆固醇（HDLC）采用日立7600型全自动生化仪测定.
统计学处理: 所有观察数据均以x±s表示，组间比较用方差分析，P
2结果
2.1老年冠心病组与对照组一般情况及APN水平比较两组年龄，性别比，BMI，FBG，血脂水平无统计学差异. 而老年冠心病组血清APN水平低于正常对照组，两组比较有统计学差异（P
2.2冠心病组不同颈动脉狭窄程度血清APN水平比较
冠心病组随颈动脉IMT增厚， 血清APN水平下降， 中度及重度组患者血清APN水平［（9.3±3.0）， （9.2±3.2）mg/L］均低于轻度组［（11.2±3.4） mg/L， P0.05）.
3讨论
APN亦称为Acrp30， AdipoQ， apM1或GBP28，人的APN基因全长17 kb，定位于染色体3q27，包括3个外显子和2个内含子. APN经转录翻译后形成的单体是由244个氨基酸组成的胶原样蛋白，该基因高度表达于白色脂肪组织，在结构上与Ⅷ型、X型胶原补体C1q 和肿瘤坏死因子a（TNFa）高度同源［5］. 目前，对APN的生理作用已有报道［6］.
体外实验发现，生理浓度的APN就可以抑制TNFa诱导的黏附因子、单核巨噬细胞和T淋巴细胞血管黏附分子1， E选择素， 人类大血管内皮细胞间黏附分子1的形成，并呈现剂量依赖性［7］. 巨噬细胞内脂质过量沉积使巨噬细胞转化为泡沫细胞，是动脉粥样硬化形成的关键步骤. Ouchi等［8］用生理剂量的APN对巨噬细胞进行处理，3 d后其胆固醇含量比对照组减少了35%. 除此之外，APN还特异性地减少了A型巨噬细胞清道夫受体（A型MSR）的水平，却不影响CD36的水平. 测定A型MSR启动子后表明APN在转录水平上抑制了A型MSR的表达. 说明APN在体外能抑制巨噬细胞向泡沫细胞转化. 上述研究同时发现，APN围绕在有血栓附着的人类损伤动脉的巨噬细胞周围，提示当血管内皮细胞屏障受损时APN能迅速堆积在血管壁上，并在体内调节巨噬细胞向泡沫细胞转化. 将表达人脂联素的腺病毒转染ApoE缺乏的小鼠，第14日后动脉窦处的动脉粥样斑块形成被抑制了30%，免疫组化分析显示腺病毒携带的APN转移入粥样硬化动脉处脂纹的泡沫细胞内［9］.
Kubota等［10］研究发现除去APN的纯合子小鼠血脂和血糖的代谢是正常的，但在给予外源性（机械性）血管损伤后，其动脉血管内膜增厚的发生率比野生小鼠高2倍以上，而感染携带有APN基因的腺病毒之后却能完全扭转动脉内膜的过度增生. 损伤所致血管内膜的过度增生直接与体内APN的缺乏有关. 增加APN的浓度可以预防气囊血管成形术后血管再狭窄的发生［11］. 转贴于
本研究显示老年冠心病组血清APN水平明显降低，且随颈动脉狭窄程度加重，APN水平进行性下降，中度和重度组患者血清APN水平明显低于轻度患者，但中度和重度组患者血清APN水平差异无显著性，表明APN在由轻度颈动脉狭窄向中、重度颈动脉狭窄发展的过程中起了较重要的作用，而重度颈动脉狭窄的发生可能是在APN水平下降的基础上，多种因素综合作用的结果. APN水平随颈动脉狭窄加重而进行性下降，其原因可能是积聚在粥样硬化动脉壁内的APN加快了其半衰期而使其浓度下降所致. 总之，APN通过多个方面发挥抗动脉粥样硬化作用，其水平的降低可能与冠心病患者动脉粥样硬化相关，对其进一步的深入研究，将提高对脂肪细胞功能、胰岛素低抗、动脉粥样硬化发生发展的认识，并为开发冠心病患者动脉粥样硬化防治的药物提供新的理论.
参考文献
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劳动关系制度范文5
【关键词】 劳动争议;劳动关系;调解;和谐
【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2010)011-0015-01
随着劳动人事改革的不断深化,劳动者与用人单位的矛盾比以往增多,工会依法参与调解,促进了和谐劳动关系的建设,有利于医疗单位的稳定与和谐发展。
《劳动法》第七条规定,“工会代表和维护劳动者的合法权益”,《劳动法》第八十条和《企业劳动争议处理条例》第七条规定,“劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”这样就把医院工会作为劳动争议调解的地位、责任和作用明确了。
党的十六届六中全会明确提出了“发展和谐劳动关系”的全新论断,这是党对工会组织提出的新的更高要求。我们所追求的和谐社会,是人与人、人与社会、人与自然之间整体和谐的社会。其中人与人、人与社会之间的关系主要是通过劳动关系体现出来,没有劳动关系的和谐,也就没有医院科学发展和社会和谐。要构建社会主义和谐社会,就必须把发展和谐劳动关系放在突出位置上。劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。劳动关系和谐是经济发展的前提,是社会和谐与医院发展的基础和具体体现。如果劳动关系不和谐,职工合法权益得不到维护、工作岗位不稳定,劳动安全卫生得不到保证,不能得到合理的劳动报酬,职工的生存权受到影响,那么劳动关系势必处于紧张状态,和谐社会也就无从谈起。因此,工会积极参与劳动争议调解,发展、加强和谐劳动关系,是历史的责任。
1 要加大协调劳动关系力度,切实维护职工合法权益
目前,我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到较好的实现。但由于我国正处在经济转轨、社会转型和企业转制时期,工会面临着经济成份多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的新形势,劳动关系和经济关系日益复杂,一些深层次的矛盾和问题日益显现。因此,党和政府比任何时候都更加需要工会组织协调劳动关系,发展和谐社会关系方面发挥重要作用。工会是劳动关系矛盾的产物。协调劳动关系是工会的主要任务,是工会突出履行维护职责的集中体现。职工权益的产生和发展,与劳动关系的建立与运行息息相关。工会要坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路,贯彻落实“组织起来,切实维权”工作方针,牢固树立“以职工为本,主动依法科学维权”的中国特色社会主义维权观;就必须抓住发展劳动关系这条主线,解决职工群众最关心、最直接、最现实的收入分配、社会保障等利益问题为重点,通过加强源头参与,积极开展创建劳动关系和谐医院活动、完善困难职工帮扶体系等多种途径,协调劳动关系,切实维护好职工群众的劳动经济权益。当前许多医院实行人事制度改革,对近年新参加工作的医生、护士基本实行临时合同制。许多医护人员工作了四至五年,还是临时工,待遇达不到同时工作的其他系统职工。这支临时合同制的医务人员队伍正在不断扩大,这一切影响了医务人员队伍的稳定,影响了医务人员技术水平的逐步提高,也影响了医院整体的和谐发展。为此,一是医院工会要主动介入,从源头上维护这部分职工以及全体职工的合法权益。工会要在劳动者就业时就介入,要推动积极就业政策的贯彻落实,加强劳动合同管理。依法督促医院规范用工行为,稳定就业岗位,提高就业质量。二是在收入分配方面,要按时召开职代会,要按照提高劳动报酬在初次分配中的比重要求,大力推行工资集体协商。完善工资正常增长和支付保障机制,促进职工工资与医院社会效益、经济效益和国家经济社会发展水平同步增长。三是社会保障方面,工会要督促医院依法为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险等费用和住房公积,加强职工互助互济保障体系建设。
2 建立健全发展和谐劳动关系的制度与机制
制度和机制更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。健全和完善协调劳动关系制度和机制,是发展和谐劳动关系、促进社会和谐、实现医院科学发展和全面建设小康社会的重要保证。王兆国在全总十四届十次主席团(扩大)会议上明确指出,当前,各级工会组织要按照六中全会的要求,围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节,在建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫,积极开展创建劳动关系和谐活动,促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系,努力为工会加强维权工作,参与协调劳动关系,发展和谐劳动关系提供制度机制保证。因此,从宏观上,要建立健全劳动关系三方协商机制和工会与政府联席(联系)会议制度,协助人大、政府制定和出台协调劳动关系、维护职工权益的政策和法律法规,进一步推动协调劳动关系的法制建设,从源头上参与协调社会利益关系和劳动关系;从微观上,医院要建立健全劳动合同、集体合同与医院职代会制度。积极落实《劳动合同法》和“全面推进劳动合同制度实施三年行动计划”,推动医院全面实行劳动合同制度,提高劳动合同签订率和履约率,积极推行集体合同制度,重点抓好以工资和福利为主要内容的集体协商,建立健医疗卫生行业性平等协商和集体合同制度。建立健全以职代会为基本形式的职工民主管理制度,进一步落实职代会的“五权”和职工代表的知情权、参与权、表达权、通过权、决定权和监督权,促进医院和谐发展与职工权益的实现。
3 坚持党政主导和工会运作的协调劳动关系工作格局
劳动关系制度范文6
《现代企业文化》：当前我国劳动关系矛盾的特点和发展态势是怎样的？我国劳动关系矛盾多发、高发的主要原因是什么？
张建国：当前我国经济增速下行压力加大，部分企业经营困难，劳动关系领域出现了一些新情况新问题，突出表现在劳动关系矛盾呈现高发多发态势，局部地区劳动关系发展态势趋于紧张。据最高人民法院统计，从1995年《劳动法》颁布实施到2006年，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增。2006年之后，劳动争议案件的增速非但没有减缓，反而攀升至年均增长30%左右。特别是2008年受国际金融危机及《劳动合同法》正式颁布实施的影响，劳动争议案件呈“井喷”式增长，当年的劳动争议案件就较上年上升了98%。2010年和2011年劳动争议案件仍呈上升态势，分别达到128.7万件、131.5万件。另据北京市高院2010年的统计分析，劳动争议案件已经成为民事案件中增长最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。
以劳动关系矛盾导致的冲突程度作为划分标准，可以依次分为企业内部纠纷、工人上访、游行示威、上街堵路、以致暴力冲突。特别是在当前我国协调劳动关系机制还不够健全的条件下，劳动者权利意识逐步增强和诉求渠道不够畅通的结构性矛盾短期内难有实质性改观，这有可能导致一些劳动关系矛盾冲突进一步升级，并且呈现出群体化发展趋势。劳动争议案件大幅攀升以及群体化发展趋势，反映的是我国劳动关系日趋严峻的社会现实，劳动关系矛盾多发将是我们必须面对的一种社会常态现象。事实上，我国劳动关系矛盾已经成为各种社会矛盾的主体，劳动关系矛盾涉及群体的数量是其他社会矛盾无法比拟的、上升的速度之快是其他社会矛盾所不能企及的、特殊性也是其他社会矛盾不可同日而语的。
当前，有很大一部分劳动关系矛盾是由于法律法规落实不到位、甚至连底线标准都难以达到所致，但劳动关系发展的趋势是，企业并没有违反法律法规的基本原则和底线标准，但劳动者的劳动条件改善程度和收入增加速度，与劳动者付出的辛勤劳动没有实现同步发展，也就是说，这种虽然企业没有违法，但对劳动者来说并不合理的利益分配关系引起的劳动关系矛盾。劳动关系矛盾正在从因劳动者合法权益得不到保障而起向因合理诉求得不到满足所致转变，劳动报酬争议已经从简单的拖欠、克扣工资向最低工资争议、加班工资争议、扩大企业工资总额争议等复杂争议转变，劳动争议内容也越来越广泛，正在向争取社会保障权益、提高劳动保护条件等方面拓展。很多时候，一起劳动争议案件中往往包含多种争议类型，纠纷日趋复杂，劳动关系矛盾也呈现尖锐化和群体化的发展趋势。
目前，导致当前劳动关系趋于紧张的原因是复杂的，也是多方面因素促成的，既有宏观层面的政策性因素，又有微观层面企业违法侵权且没有得到有效遏制的因素。在这些内外因素的共同作用下，劳动关系呈现出趋紧的发展态势就是必然。究其直接原因，主要有两个：一是部分劳动者合法权益没有得到切实保障；二是部分劳动者利益诉求没有得到合理满足。
《现代企业文化》：现在，为什么劳动关系问题影响越来越大？任由劳动关系矛盾泛滥，对我国经济社会发展将会产生怎样的危害？
张建国：劳动关系问题的社会影响范围越来越广，诸多劳动关系问题已不再限于劳动关系双方博弈，而是越来越频繁地被置于社会的聚光灯下，被放大、评判甚至炒作，成为一个社会公共话题，有的成为爆炸性新闻。这是因为，一方面，人们越来越关注民生问题；另一方面，劳动关系矛盾网络化传播，加大了扩散范围。互联网作为开放的平台、信息的集散地和舆论的放大器，其虚拟性、隐蔽性、扩散性、非理性等特点，给劳动关系矛盾的运行带来了新挑战。从“黑砖窑事件”“通钢事件”“开胸验肺事件”到“富士康跳楼事件”“南海本田集体停工事件”“深圳古驰旗舰店虐待员工事件以及诸多由劳动关系矛盾引发的，无不成为网络关注的焦点。
现阶段我国劳动关系矛盾是在根本利益一致的基础上具体利益差别的矛盾，是完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决的。但是，对这种基于经济利益而产生的矛盾应对不及时、处理不妥当，也可能会激化，演化成对抗性矛盾。如果不能畅通职工诉求表达渠道，及时发现苗头性、倾向性问题，见微知著、主动应对、有效化解，小问题就有可能演变成大问题、简单问题就有可能演变成复杂问题，就有可能从企业溢出到社会、局部问题演变成全局问题。特别是在当前局部地区劳动关系矛盾趋于紧张的情况下，一些劳动关系矛盾更是存在激化的可能，从而溢出人民内部矛盾的范畴。当前劳动关系日趋紧张的危害是显而易见的。一是企业发展不可持续；二是经济转型难以实现；三是社会和谐稳定面临威胁。
《现代企业文化》：那么，我们应该如何应对这种劳动关系矛盾？
张建国：市场经济条件下，化解劳动关系矛盾的一个重要途径就是劳动者借助集体的力量，通过集体协商来使劳动关系双方找到利益的平衡点。西方主要市场经济国家实践证明，化解劳动关系矛盾最为有效的制度就是集体谈判。我国劳动法、劳动合同法、工会法对集体协商均有规定。近几年来，中央一再强调，要通过协商、协调、沟通的办法化解劳动关系矛盾；国家“十二五”规划纲要也明确提出，要按照“市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导”的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。然而，实事求是地讲，虽然集体协商制度建设在我国已经有十几年的发展历程，但是从一项制度健全完善的全过程看，集体协商制度建设在我国还处于起步阶段，大规模探索实践也仅有几年时间，这决定了集体协商制度建设还有诸多不完善之处。比如，对集体协商制度建设的认识还没有普遍提升到完善社会主义市场经济体制的高度，规范集体协商制度建设的制度规则还不够完善，集体协商制度的作用发挥还不尽如人意等。
按照到2020年建立比较完善的社会主义市场经济体制的目标进度，建立比较完善的集体协商制度大致还需要10年的时间。这期间，随着劳动关系市场化转型的全面完成，劳动者权利意识的逐渐树立，他们将更习惯于借助制度化的平台理性有序表达自身利益诉求，这也使集体协商制度建设逐步完善不仅成为可能，更会是一种发展的必然。否则，没有这种制度安排，社会主义市场经济体制将是不完善甚至不公正的，建立比较完善的社会主义市场经济体制的目标也注定难以全面实现。
《现代企业文化》：工会如何继续推动集体协商机制建设？
张建国：面对金融危机对我国劳动关系带来的冲击，全国各级工会组织采取了一系列应对行动，积极参与劳动关系的调整工作，维护了职工的合法权益。
