劳动关系制度范文1
1、目的
为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。
2、适用于XXX有限公司。
第二节职责权限
1.职责与权限
1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。
第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类
劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。
2、劳动合同管理
2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。
2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。
2.3.劳动合同办理时间：
新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同；
在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。
2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
3、劳动关系证明
行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。
4、劳动争议处理
4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。
4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
4.3处理劳动争议的原则：着重调解；及时处理；依法处理；积极配合。
5、员工意见管理
5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，可集思广益，最大限度的利用和开发人力资源，并可有效化解员工矛盾。
5.2.离职面谈：离职面谈可在一定程度上挽留优秀人才，并可从侧面找出公司发展中存在的问题，为以后的工作改进提供独特视角。
6、员工投诉管理规定
6.1.员工投诉：规范投诉管理，妥善解决员工的不公正待遇和公司内部违规事件，维护公正，以保证公司整体工作的全面健康运作。
6.2.投诉原则：内容客观、真实、具体；处理公正、及时、务实；逐级投诉，不提倡越级投诉；提倡署名投诉。
6.3.投诉范围：员工所受到的不公正待遇；损害公司利益或不利于公司发展的行为；其它违规、违法行为。
6.4.投诉方式：口头投诉；书面投诉。
6.5.投诉程序：向直接上级申述协商解决——解决不成的，向间接上级申诉——解决不成的，向行政中心申述——解决不成的，由总经理裁决。
6.6.投诉处理：
6.6.1.投诉受理人是投诉唯一有效调查人员，但调查结果须经投诉受理人签收确认后方为有效；
6.6.2.所有的投诉事件应在接到申诉申请书的15个工作日内将处理结果明确答复投诉人；
6.6.3.投诉受理部门对投诉事件及投诉人负有保密的责任；
6.6.4.检举揭发对公司有重大损害的违法违纪行为的个人，根据《奖惩制度》规定，将得到相应奖励；对泄露投诉人资料、打击报复投诉人的行为，将对当事人和相关人员给予相应处分，对性质严重者，公司将保留追究其法律责任的权利。
7、员工纠纷调解
控制事发现场局面，避免纠纷继续升级。特别在发生打架、斗殴时要首先制止双方，调查事实真相，分清责任。通过听取当事人的陈述、找相关人员了解等方式调查清楚事实真相后，分析纠纷双方的责任，提出合理的解决方案，做好纠纷双方的思想工作，使员工能自觉的接受处理结果，对纠纷事件备案并跟踪调解效果，为以后工作提供参考。
8、健康管理
8.1社会保险：公司按照国家有关规定给予员工购买社会保险，员工保险由行政人事部办理。
8.2身体保健：员工体检、健康宣传、建立员工健康档案。
9、特殊时期劳动关系管理
9.1特殊时期类型：公司架构变动、人员调整、劳动诉讼、员工伤亡及员工受到严重骚扰事件、天灾（传染病、台风、暴雨等）。
9.2特殊事件处理原则：
9.2.1准确判定：当公司内外环境发生变化，足以妨害公司达成基本目标，即可判定为特殊事件；
9.2.2防微杜渐法则：对认定的特殊事件，须高度重视，并在法律、操作上面考虑周全，防止有所遗漏；
9.2.3最糟后果预测：预测事件可能会有的最糟结果，然后采取相应的预防措施。
劳动关系制度范文2
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
劳动关系制度范文3
[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动 法律 法规，从而构建和谐劳动关系。
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场 经济 发展 的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有 企业 都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。WWw..COm在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用 计算 机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传 教育 中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇 企业 已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定 发展 ，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有 法律 约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场 经济 的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
劳动关系制度范文4
工资集体协商 劳动关系和谐
从服务科学发展，加强社会管理创新的大局出发，谋划推动建立了工资集体协商、工作领导体制和工作机制。建立了由山西省吕梁市委分管领导、吕梁市政府联系协调领导和吕梁市总工会领导担任正、副组长，吕梁市市直相关29家部门为成员单位的领导小组。13个县（市、区）和164个乡镇也普遍建立了领导小组和办公室，部分县（市、区）党委、政府将推动企业开展工资集体协商工作作为创新社会管理，维护社会稳定的目标任务列入目标责任制管理考核指标体系中，全市上下形成了党委领导、政府推动、工会主抓、部门配合、企业主体、职工参与的良好工作格局。
以发展和谐劳动关系为主线，积极推动企业普遍建立工资集体协商制度。和谐劳动关系是加强创新社会和管理、促进社会和谐稳定的主要方面，这是由劳动关系在社会关系中的基础性地位所决定的。劳动关系和谐，关键是职工的工资报酬、工作时间、休息休假、劳动保护等合法权益和合理诉求能够得到有效保障。因而吕梁市工会八年来始终坚持把建立工资协商制度作为工会“一把手”工程，摆在主要位置，列为重要日程。首先，根据吕梁企事业单位的实际，推动全市规模以上的企事业单位普遍开展工资集体协商，建制率达到100%；其次，针对全市小企业多、布局分散、职工队伍流动性大、权益维护难度较大的特点，在中小企业集中地区采取上代下、大带小联动等办法率先在全省建立行业性、区域性工资集体协商制度，开展了市级行业性、区域性工资集体协商工作。全市共签定行业性、区域性工资专项协议99份，覆盖煤炭、焦化、建材、餐饮、医药、零售六大行业，1423户企业，22万职工。第三，全面建立民主管理、厂务公开制度和区域性、行业性职代会制度，将开展工资集体协商签订工资专项协议及集体合同的进展情况，以及协议合同的履约落实情况纳入职工民主管理和区域性、行业性职代会的主要内容，专题向职工代表报告并接受巡视督查。全市企事业单位职代会建制率达到90%以上，行业性、区域性职代会建制率达到60%以上。
抓住职工收入分配这一核心问题，努力实现“两个同步增长”，提高工资集体协商制度的实效性。近年来，随着区域经济发展步伐的加快，提高职工收入是吕梁市委、市政府十分关注的问题。历任领导始终强调努力实现职工收入增长与经济发展同步，劳动报酬增长与劳动生产率同步提高。吕梁市总工会作为党领导下的职工利益代表者和维护者，我们在推进建立集体协商制度，构建和谐劳动关系中，抓住职工工资收入分配这一关键，在市委、市政府的支持领导下，推动形成了工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，每年的3月确定为工资协商活动月，实施“工资集体协商要约行动”，广泛动员，扎实开展。开展工资集体协商“百日攻坚”行动和“共同约定行动”。通过连续几年的努力工作，2005年以来，吕梁全市实现了企业职工收入水平与GDP同步增长，开展工资集体协商的企事业单位的职工工资增长达到15%—20%，煤炭行业职工工资增长达到35%左右。
重视发挥职工群众主体作用，弘扬工人阶级伟大品格。在推动工资集体协商，创建和谐劳动关系过程中，吕梁市总工会狠抓职工协商代表和工资协商指导员两支队伍建设，解决企业工会和职工代表不敢谈、不会谈、不愿谈的问题，提升职工群众主动依法科学维权的积极性。目前，吕梁市共有工资协商指导员550名，职工协商代表1500名。在一手抓维权的同时，一手抓促进企业发展，夯实维权的物质基础。工会在不同所有制企业中普遍开展节能减排、技术革新、技术改进、金点子合理化建议等劳动竞赛活动，团结动员广大职工在推动企业转型升级、资源节约和环境保护等方面作出新贡献。与此同时，在吕梁市委、市政府的支持下，吕梁市总工会出台了工资协商指导员、职工协商代表两支队伍建设五年规划，每年切出专项资金用于两支队伍人员的素质提升、工作津贴。
完善法律、政策支持 保障长效机制
党委、政府高度重视支持，帮助健全法律制度，制定完善相关配套政策法规。山西省吕梁市委、市政府制定下发了《关于进一步推进工资集体协商，深入开展“和谐企业”创建工作意见》，就推进企业工资集体协商等多项涉及职工权益的热点问题做出规定，提出具体任务要求。吕梁市人大相继颁布企业职工工资报酬等合法权益保障条例、保障企业职工民主参与共决权利规定等4个地方性法规条例，特别是2009年，在吕梁市委的正确领导下，吕梁市人大颁布了《吕梁市企业贯彻落实集体合同条例》，使全市的工资集体协商、和谐企业创建工作的各个环节，基本上做到了有法可依，有章可循。
严格贯彻政策法律，加强借势督促检查。吕梁市总工会借助吕梁市委、市政府支持重视的强劲东风，在全市实施“工资集体协商、签订集体合同三年行动计划”和全面推进中小企业联动开展行业性、区域性工资集体协商签订集体合同专项行动。抓住《劳动合同法》颁布的有利时机，实施工资集体协商、签订集体合同、劳动合同彩虹计划，全市工资专项协议、集体合同协商签约率达到90%以上，劳动合同签订率达96%；围绕工资报酬、福利保险、劳动安全卫生等事关职工切身利益的问题，联合人大、劳动保障等部门，每年都要开展至少两次劳动法规执行检查专项活动。联合新闻媒体开展工资集体协商记者行专项活动，营造全社会重视、关注共推的氛围。
重视发挥劳动关系三方机制和劳动争议调解机制的作用。通过三方会议，及时协调、规范、解决工资集体协商、签订集体合同工作过程中的重大问题，借助三方合力，推动完善协商双方主体的完整合法、协商程序的完整合法、履约落实的完整合法，发挥劳动争议调解机制的作用，加强劳动争议案件仲裁，维护协议合同及过程程序的严肃性、法制性。
主动接受党的领导 充分发挥主体作用
实现主席高配，为工会组织在集体协商、创建和谐企业中发挥主体作用提供强有力的政治保证。在近年来的几次换届中，吕梁全市13个县（市、区）总工会配备同级副职主席的10名，1名为人大党组成员；11个市直系统（行业）工会全部配备了同级副职主席和专职常务副主席；大中型企业工会主席全部享受同级副职待遇。
坚持基层工会组织广覆盖、深组建，夯实集体协商、创建和谐企业的组织基础。针对吕梁市企业特点，吕梁市总工会坚持党工共建，以党建带共建，以共建促党建，开展党工共建三年攻坚战。中华全国总工会提出“两个普遍”的任务要求后，为了确保落到实处，吕梁市总工会将“两个普遍”纳入基层党组织的工作目标，与党建工作共同进行考核。规模以上企业的党组织和工会组织实现了全覆盖，全市企业工会组建率达到100%，职工入会率达100%。基层工会组织的广覆盖，使得工资集体协商、和谐企业创建工作有了坚实的组织载体。
劳动关系制度范文5
关键词：劳动关系；过程；合同中止；制度；构建；初探
中图分类号：F246 文献标识码： A
一、关于劳动合同中止的立法现状
依据目前国内立法关于“中止”的规定，所谓法律上的中止分为实体法上的中止和程序法上的中止。实体法上的中止主要为合同法上规定的“合同中止”情形，合同中止是合同履行过程中附条件中断履行的一种形态。根据《中华人民共和国合同法》第68条规定：“应当先履行债务的当事人，有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中止履行：（一）经营状况严重恶化；（二）转移财产、抽逃资金，以逃避债务；（三） 丧失商业信誉；（四）有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。当事人没有确切证据中止履行的， 应当承担违约义务。”第70条规定：“债权人分立、合并或者变更住所没有通知债务人，致使履行债务发生困难的，债务人可以中止履行或者将标的物提存。”据此，合同中止的情形是对合同履行实际发生困难时的补救措施，立法本意在于维护当事人基于合同履行本应享有的合法权益不受或尽可能减少损害。程序法上的中止可分为诉讼中止和诉讼时效中止。前者是指在诉讼过程中因特殊情况发生而导致诉讼程序暂时终止的制度，可存在于审判程序和执行程序中；后者是指在诉讼时效进行期间因法定事由的发生而导致诉讼时效中止不予计算的制度。
应该说，劳动合同作为合同的一种类型，劳动合同履行程序同样具备上述合同履行中止制度的情形，即暂时终止履行的情形。但基于劳动关系本身所特有的人身依附性和隶属性的特点，使得劳动合同中止履行无法直接照搬《合同法》关于合同中止的规定形式，同时限于劳动合同缺少普通民事合同的充分自治性，更显得中止制度在劳动合同履行过程中的作用并不重要。
尽管如此，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》在起草阶段，都曾草拟设计了劳动合同中止制度的相应规定，各自立足于劳动合同履行条件变化导致的中止履行客观情况进行列举表述。遗憾的是，在最终实施的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中，上述的中止制度规定都被删去。至此，劳动合同中止制度从国家法律和行政法规的立法层面消失了。
由于相关立律的缺失，劳资双方对于劳动合同履行管理中的特殊情形无所适从，人民法院和仲裁机构对于劳动合同履行争议案件缺乏明确法律指引，导致同案不同判。为了弥补这一缺失，各地方性立法开始尝试制定适合本地区或本行业的劳动合同中止制度，相关规定形式多样、宽严不一，不仅缺少系统性， 引发地方差异不公，更是影响立法严肃性， 损害法律权威。
二、劳动合同中止制度构建思考
尽管我国对于劳动合同中止制度规定缺失，学界关注和研究尚不够充分，但用人单位的现实操作和司法实践的指导需求已迫切呼吁劳动合同中止制度的切实构建。以笔者所在单位为例，为适应发展需要， 解决人员流动竞争需求，专门设立了不在岗人员管理站，作为临时管理不在岗员工的特殊形式。单位员工如出现结构性调整、不适应工作、生病医疗、外派借调以及停薪留职等情形之一时，可以申请转入不在岗人员管理站，相关的薪酬福利按不同情形分别处理。此项措施便于解决员工出现相应情形时劳资关系的合理协调，但对于此间的劳动合同履行问题，因国家立法缺失，无法形成有效的管理机制。对于员工不适应工作暂时性待岗或停薪留职的情形，其中涉及的工作年限和经济补偿金计算， 劳资双方争议层出不穷。
笔者认为，构建劳动合同中止制度，既有理论依据，更有现实需求，各地方性立法已提供了很多可供参考的经验。探讨如何构建劳动合同中止制度，重点在于区分劳动合同中止的适用情形，以及相关立法配套制度的设立。
（一）劳动合同中止的特点
按照目前学界普遍的理解，劳动合同中止是指在劳动合同履行过程中， 由于一些特殊情况的出现，致使劳动合同暂时不能履行或双方协商确定临时不履行劳动合同的权利义务，待后续中止原因消除后，双方再恢复履行原来的合同或者对劳动合同作出最终处理。
劳动合同中止的上述定义，其中蕴含了劳动合同中止这一履行制度自身的独特性：首先，劳动合同中止是发生在正常的劳动关系存续期间，这种劳动关系是依法设立并未解除或终止；其次，导致劳动合同中止的情形可分为主观原因和客观原因，主观原因表现为双方协商约定暂时不履行；客观原因表现为双方可以实际履行但客观因素限制无法履行。最后，劳动合同中止原因消失后，原先的劳动合同既可恢复继续履行，也可根据现实情形作出变更处理。
（二）劳动合同中止情形分析
正如上文所述，劳动合同中止履行的情形发生，无外乎主观原因和客观原因使然。目前各地的地方性立法在劳动合同中止情形中没有统一规定，各地规定也是五花八门。笔者认为，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》在起草阶段对劳动合同中止情形的设计，其立法用意着重在于寻求一种介乎于劳动合同正常履行和劳动合同解除终止之间的过渡办法，在尽可能维护劳动者作为劳资关系弱势群体的合法权益同时兼顾用人单位人力成本无谓牺牲的顾虑，达到兼顾公平合理，促进劳动关系和谐发展的局面。劳动合同中止制度的适用情形，亦是需要体现上述立法用意所在。
对于劳动合同中止情形涉及的主客观原因的区分，关键在于是否为劳资关系双方所能预先明知和控制。笔者认为，结合此前的立法草案和各地方性立法实践，法定中止情形基本表现为客观原因。此类诸如依法服兵役，依据为《中华人民共和国兵役法》第56条和《退伍义务兵安置条例》第11条；劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，依据为《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第28条；以及不可抗力情形或劳动者较长时间的下落不明等。而主观原因基本表现为劳资双方协商一致的确认情形，此类诸如停薪留职、外借下派、不适应工作暂时性待岗等。分析劳动合同中止情形发生的不同原因，有助于立法或法规的改革。
（三）劳动合同中止制度相关立法配套
构建劳动合同中止制度，探寻劳动关系依旧保持存续状态下劳资双方互不承担权利义务的履行模式。为避免劳动合同中止制度的立法用意流于形式，涉及劳动合同中止劳资双方权益处理，同样需要立法配套完善。
三、劳动合同中止期间的权利义务
劳动合同中止期间的权利义务主要包括以下3项内容：
（一）劳动合同中止前的告知义务与中止事由的知情权.除意外失踪、被强制限制人身自由、旷工等情况以外， 无论是用人单位还是劳动者， 任何一方要中止劳动合同必须提前通知对方， 从告知义务分担来看， 劳动者一般对因其本人原因导致劳动合同中止的情况负有向用人单位告知义务， 在告知的同时必须提供充分有效的证明文件。用人单位一般对因法定原因、单位自身原因及共有原因导致劳动合同中止的情况， 负有向劳动者告知的义务， 并对因自身原因导致劳动合同中止的情况须向劳动者提供真实报告。对于劳动者提前通知的时间， 可根据劳动者在该单位工作年限及所任职务来确定， 通知的方式一般应采用书面形式。
（二）劳动合同中止期间的权力义务规定.通常状况下， 关于一方在劳动合同中止期间从事违法活动、危害对方利益活动的， 不适用合同中止期间权力义务的规定。劳动者与用人单位有关这段期间权力义务内容的断定， 原则上应按照上述劳动合同中止的缘由来划分；关于劳动者因其本身缘由而中止劳动合同的， 可根据劳动者主观差错状况来抉择用人单位的义务实行与否。劳动者主观有差错的， 如旷工、非因公意外失踪、被强行约束人身自由的， 用人单位能够中止悉数义务的实行。劳动者没有差错的， 如参加社会公益活动、担任专员工会主席、副主席和委员的， 用人单位义务实行的内容依然不变。至于应征入伍， 用人单位先前所负的义务在这段时刻则完全由国家来承担实行；关于因法定缘由而中止劳动合同的， 劳动者与用人单位两边完全能够根据现有法律法规来实行；关于因共有缘由导致劳动合同中止的状况， 除劳动争议裁定、诉讼状况外， 通常能够根据双方的合同和过后约定内容来实行。劳动争议裁定和诉讼期间， 用人单位通常不得削弱其对劳动者应履行的义务， 劳动者的权力在此期间不受影响；关于因用人单位的缘由中止劳动合同的，主要根据公司主管部门和当地政府的有关规定实行， 亦可根据经员工代表大会或员工大会表决通过的有关抉择、方法、规章制度来实行。
（三）劳动合同中止后重返工作的权利与保障义务.劳动合同履行中止与劳动合同履行终止不一样，它是劳动合同双方约订的权力职责暂停， 在暂停事由消失后依然要恢复履行， 因而会出现劳动合同中止期满后劳动者重返作业岗位的疑问， 劳动者重返作业岗位既是其权力， 相同也是其职责。劳动者在中止期满后，用人单位应尽可能恢复劳动者原有的作业岗位， 在不能供给原岗位的情况下， 应安排恰当的岗位并提供相应的上岗训练， 关于的确无法处理的， 要依照规定承当经济补偿责任；超期不归，用人单位能够免除和终止双方的劳动合同。
结语
笔者认为，劳动合同发生中止履行情形，即是劳资双方的权利义务发生冻结的状态。劳动合同中止期间涉及的薪资福利可以暂停发放，社会保险缴费、住房公积金缴纳可以停办，工作年限和经济补偿金计算年限可以暂停等，法律另有规定的除外。与此同时，为兼顾公平，劳动合同中止期间的时间，在中止事由消失后，如劳动合同恢复正常履行，则应当根据中止期间的时间相应顺延劳动合同到期时间。
构建合理的劳动合同中止制度，完善劳动合同中止制度的配套立法，既是兼顾用人单位和劳动者的合法权益，也是适当弥补现行劳动合同解除、终止制度解决现实劳资争议的不足。
参考文献
[1]马雅谦. 劳动合同期限制度研究[D].中央民族大学，2010
劳动关系制度范文6
高校产业系统人事制度的基本特征
高校产业系统作为高校的重要组成部分，具有高等教育的职能和事业单位的性质；作为企业又具有生产经营职能和追求利润最大化的性质。高校产业的两种职能、双重属性构成了高校产业的基本特征，衍生出了高校产业系统的人事制度的人员身份的双重性，管理人员的行政化，人员情况和管理的开放性、多元性等特征。“政企不分”的状况使校有资产的责任者大多数不到位，企业法人财产权大多数不到位，法人治理结构大多数不到位，企业的运营规模大多数不到位，从而严重阻碍了校办产业的健康、快速发展。
随着校企分开，企业原有的管理体制会打破，逐步建立和完善与市场经济发展相适应的人事管理、成本核算、分配奖罚等新机制。在这个转换过程中，校办企业内的教职工将从吃“皇粮”者转为企业人，其与学校和企业的各种关系将发生较大的改变。
高校产业系统确立新型劳动关系的背景
在市场经济的环境中，企业是自主经营，自负盈亏的法人实体，是劳动用工的主体，企业享有劳动用工自。劳动者是自身劳动力的所有者，是劳动力的主体，劳动者有选择职业的自。在劳动力市场上，企业和劳动者的地位互相平等，企业是劳动力的需求方，劳动者是劳动力的供给方，双方依据法律，按照平等自愿、协商一致的原则，以合同的方式确立劳动关系。在确立这样一种劳动关系的条件下，企业可以选择劳动者，也可以辞退劳动者，劳动者也可以选择企业，辞去职业，双方都享有充分的自由。
校办产业实体与职工间的劳动关系是由学校代表国家按照计划经济的模式，不是通过法律，而是通过行政命令的方式来确定的。由于校办产业职工的劳动关系是与学校确立的，而不是与校办产业实体确立的，这就使校办产业职工依赖与学校确立劳动关系这条“绳索”紧紧地依附于学校，牢牢地握住“铁饭碗”。尽管有些产业实体在改革过程中也曾实行聘任制或者合同制，但是这种用工制度的改革只是表面上的，而实质上并没有调整用工双方的根本关系――即劳动关系。因为劳动关系的确立仍然由学校掌握，有的甚至连聘用合同的签订都要由学校办理，所以职工仍然是国家职工，属于事业编制，“铁饭碗”的基本形式没有改变，工资由国家发，劳保由国家管，职工既无压力，又无后顾之忧，从而造成有些产业实体没有活力，或者活力不大，劳动生产率低，效益不高，较为严重地束缚了校办产业的发展。
高校产业系统确立新型劳动关系的前提
确立校办产业新型劳动关系是校办产业实体转换经营机制所面临的首要问题，也是客观需要。在校办产业内部确立新型的劳动关系，必须要具备以下三个基本条件：
校办产业实体具有独立的人事权力
所谓独立的人事权力，就是校办产业实体应有人员定编权，录用和辞退权，晋升和调配权。学校应把这三种权力交给校办产业实体。在市场经济的条件下，校办产业实体获得这三种权力之后，校办产业与学校在人事方面的关系如何？校办产业的人事在学校的人事方面的地位如何？从实践上看，这是一种人事权力的有限转移。所谓有限，是因为学校仍然掌握着选择校办产业经营者(厂长、经理)的权力，学校可以通过选择校办产业经营者这项权力，牢牢地掌握校办产业，不论校办产业发展到什么程度，规模有多大，校办产业仍然是校有企业。在人事地位方面，学校仍处于“主”的地位，校办产业仍处于“从”的地位。学校可以在“主”的地位上，集中精力选好经营者，校办产业实体在“从”的地位上认真选择实体需要的劳动者，这就在用人方面充分发挥了学校和实体两个积极性。因此，学校应把人员定编，录用和辞退，晋升和调配的权力交给校办产业实体，这样学校既不削弱对校办产业的“所有关系”，也为校办产业确立新型劳动关系提供了有力的组织保证。
学校或校办产业集团接收校办产业实体辞退原属事业编制的职工
校办产业在确立新型劳动关系时，根据产业实体自身的需要和职工的表现，辞退少量的职工这是必然的，不可避免的。问题在于，对被辞退职工的再就业如何解决，这是包括社会上国营企业在内，普遍面临的一个大难题。按照有关规定，应把这部分被辞退的职工推向社会另谋职业。但是，由于目前社会保障的建立滞后，职工失业的心理承受能力较差，宁可在本企业里做编余人员，减发工资，也不愿到社会上再谋职业。在这样一种社会环境下，校办产业把在确立新型劳动关系时辞退的职工推向社会是办不到的。所以，学校或者校办产业集团公司应采取各种措施接受这部分被辞退的职工。这样做的结果，既帮助产业实体解决了被辞退职工无法安排的问题，又减少了这部分职工再就业的心理压力，缓解了被辞退职工与实体间的矛盾。实践证明，由学校接收被辞退职工，这是一项积极而又稳妥的措施。凡是没有这一条保证，无论采取什么形式，都不能从根本上解决问题，凡是做到这一条，都收到了较好的效果，确立新型劳动关系才能变为现实。
应尽快建立和完善社会保障体系、医疗保障体系和劳动保障体系
造成部分校产系统员工宁可在本企业里做编余人员和减发工资、也不愿到社会上再谋职业这一怪现象的直接原因就是社会保障体系、医疗保障体系和劳动保障体系目前还没有完全建立起来，这严重阻碍了校办企业的人员身份置换的顺利进行。要想解决这一问题“三个体系”的建立是必须的。
高校产业系统确立新型劳动关系的措施
《劳动法》第二十六条规定，确立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。校办产业确立新型劳动关系的根本办法就是通过依法签订劳动合同，改变现有职工的身份界限，由“国家职工”变为“校办产业职工”，由事业编制变为产业编制，在人事管理方面与学校完全脱钩。
在目前的情况下，对校办产业现有职工实行实体聘任、双向选择的全员劳动合同制，即无论是管理人员，还是技术人员，无论是国营职工，还是集体职工，都应本着平等、自愿、协商的原则，与校办产业实体签定劳动合同。通过签订劳动合同，实现改变职工的身份界限，由“国家职工”向“校办产业职工”的转变，实现由“事业编制”向“产业编制”的转变。对从学校内部调到校办产业的职工，也要与产业实体签订劳动合同，确立新的劳动关系，由高校人事管理部门办理调动手续，将“事业编制”转为“产业编制”。对于既有教学和科研任务，又从事校办产业的教师，他们仍与学校确立劳动关系，属于事业编制，由学校管理。校办产业要制定较为优惠的政策，如技术入股，利润分成等，吸引他们到产业系统从事校办产业工作。
