高职图书馆工作计划范文1
1.职业生涯管理含义
职业生涯管理，是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织成员实现其职业发展目标的行为过程，它包括组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正等一系列的综合管理过程，是组织人力资源管理的重要内容之一，目的是使每位员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合［1］。职业生涯管理具体包括两个方面的内容:一是从个人角度，员工确定自己的职业目标，通过自我管理、自我努力来达到自我价值的实现;二是从组织角度，以组织的发展目标为准则，结合员工的实际状况，与员工共同设计出员工的职业发展方向，并为员工提供既适合个人发展、又反映组织目标的工作岗位。科学、合理的职业生涯管理能使组织的发展目标与员工个人的发展目标协调一致，可以建立组织与个人之间的双赢关系，增强员工的组织归属感，促进员工自我价值的实现。同时，组织在需要时也可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度。本文主要从组织的视角讨论高校图书馆员的职业生涯管理。
2.高校图书馆员职业生涯管理的内容
高校图书馆员职业生涯管理是高校图书馆根据部门的职业特点，把馆员个人发展与高校图书馆发展相结合，从图书馆的角度出发，将馆员看做可开发增值的人力资本，向馆员提供图书馆岗位的工作分析、工作描述等资料，结合馆员的心理、生理、学历等个人因素，对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈，并对每一步骤、方向作出科学、合理的安排，提供图书馆员在工作中提高职业素质的机会和人生的人力资源管理方法［2］。图书馆员职业生涯规划也是图书馆留住人才、吸引人才，增强组织竞争力，实现图书馆目标的有效手段。从目前我国的情况看，职业生涯管理还是一个比较新的研究领域，其研究主要着眼于企业员工。职业生涯管理仍然是高校人力资源管理的新课题，职业生涯管理的科学研究在高校图书馆领域还十分薄弱，有待进一步深入和发展［3］。
3.高校图书馆员职业生涯发展的特点
对高校图书馆员来说，每项业务工作都具有科学研究、教育和服务的特点，这些决定了图书馆员职业生涯发展的特性，即在图书馆职业劳动的复杂性、劳动层次的多元化结构以及职业成就的不明显性。此外，还包括由于现代信息技术的快速发展、图书馆服务手段和内容的快速更新所造成的馆员职业压力增大等特点。二、高校图书馆员职业生涯管理问题的现状分析课题组成员通过文献、问卷及走访调查［4］［5］发现，当前高校图书馆员职业生涯管理存在以下问题:近几年来，由于各高校图书馆通过引进研究生、鼓励在职人员攻读在职读研究生以及其他提高学历的教育方式，使当前高校图书馆员中研究生和本科生的人数迅速增加。随着高校图书馆的人力资源结构逐渐向高学历、高层次方向发展，越来越多的馆员开始萌发职业生涯意识，并积极争取一个良好的职业生涯发展环境。但在实践中，相当多的高校图书馆尚未把馆员的职业生涯管理列入议事日程，馆员的职业发展处于自发状态。虽然有些高校图书馆为馆员制订了一些发展计划，但从总体上看，馆员的职业生涯管理仍始于被动和无序的状态之中。我国高校图书馆员职业中目前仍旧存在诸多问题，这些问题包括:地位低下，领导不重视、图书馆领导职业生涯管理意识不强、缺乏员工职业生涯系统管理;馆员职业道路发展模式单一、职业发展空间比较狭窄、职称评定难以达到预期效果;不同图书馆部门劳动强度差别很大，造成馆员心理不平衡;馆员缺乏明确的工作认同，在图书馆工作心理压力大;馆员普遍感到现有的知识、技能无法满足工作的需求，进修机会少、效果不明显，影响职业发展;馆员在组织中缺乏归属感和安全感，对工作的满意度不高等问题。正是由于以上问题长期得不到有效解决，才造成了现在高校图书馆员职业生涯中普遍存在的“职业倦怠”、“职业高原”、“职业围城”等问题的出现。因此，积极开展高校图书馆员职业生涯的规划管理，帮助馆员实现自己的职业价值，既有利于图书馆组织进行人才盘存，促进高校图书馆的有效管理，又有利于馆员自身的职业发展，避免馆员个人职业生涯设计的盲目性;既能够充分调动馆员的积极性、主动性，提高员工的能力，又能达到人力资源的优化及合理配置，解决高校图书馆人才外流问题，实现高校图书馆及馆员的“双赢”。
三、加强和完善高校图书馆员职业生涯管理的途径探析
1.增强领导重视程度
职业生涯管理不仅仅是个人行为，更是一种组织行为，而这种组织行为的主要策划和实施者就是高校图书馆的领导。高校图书馆领导应有目的地学习和了解职业生涯管理的理论与方法，不断强化职业生涯管理意识，充分认识职业生涯管理对于高校图书馆发展的重要性［6］，并在图书馆人力资源管理系统中整合馆员的职业生涯管理，使馆员的职业生涯管理与图书馆组织的发展战略相配合，还要在图书馆管理中始终贯彻以人为本的思想，通过各种方式与渠道为馆员创造发展的机会，使馆员的潜能和创造性得到发挥，以达到馆员与图书馆事业发展双赢的目的。
2.建立有效的职业生涯管理体系
高校图书馆实施职业生涯管理，应该建立完善、有效的职业生涯管理体系。一个有效的职业生涯管理体系是馆员个人发展与图书馆组织需求相匹配的动态过程，因此，高校图书馆实施职业生涯管理，要始终保持馆员职业生涯规划与图书馆组织发展的步调相一致，建立科学的竞争机制，防止图书馆职称评定和职务晋升中的不公平现象［7］。为了使职业生涯管理体系科学有效，图书馆可以聘请馆内的管理人员、专家或外部的专业咨询公司、专家，协助建立馆员职业咨询管理体系，指导馆员进行职业发展规划、选定其职业发展道路，设定长、短期目标。图书馆各部门要结合馆员的聘期考核、评估工作，不断对每个馆员的职业生涯规划进行评估并提供修改方案。将考核结果及时反馈，并直接与馆员个人利益、职业生涯发展等密切结合，不但有利于促进图书馆员工作的主观能动性，还能帮助馆员及时修改职业生涯发展规划，使其职业生涯管理体系更加合理。
3.建立多元化的职业生涯发展道路
多元化的职业生涯发展道路给图书馆员提供了更多的选择和发展机会，可以更充分地调动图书馆员的积极性，做到人尽其才。这样既有利于图书馆员个人的发展，也有利于图书馆的整体发展。高校图书馆可以在以前的职务晋升途径和职称晋升的途径上，增加技术职业生涯途径，使得技术馆员可以在信息、采访等部门平行流动，使其专业技术知识全面化;图书馆可以采取横向调动或轮岗的方式使工作方式具有多样性，使员工摆脱单一的工作环境和内容，焕发新的活力，迎接新的挑战;可以将图书馆工作流程和部门进行重组，对工作内容进行重新设计，扩展他们的工作范围，提高其业务能力，有利于图书馆各部门的沟通［8］;可以成立专题科研小组或其他项目小组的方式，将不同部门的人员调在一起，使其承担双重工作和职务。这样既能帮助那些希望走职称晋升途径的馆员取得科研成果，也能使得图书馆内部各部门的人员相互沟通，对图书馆整体有个了解，而不局限于自己的业务领域。
4.建立和谐的高校图书馆人文环境建立和谐的人文环境具有相当重要的意义［9］，它产生的对馆员的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。和谐的高校图书馆人文环境应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础上，高校图书馆的职业生涯管理活动要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。图书馆应该提倡共同的理想、道德、信念，营造民主、和谐的人际环境，创造平等、和谐、进取的组织氛围，馆员对组织目标、制度、观念高度认同，从而产生强大的凝聚力量。个人则积极调整自己的思想与行为，使个人发展融入到高校图书馆事业发展的整体规划中。
5.协助图书馆员进行自我职业生涯管理
随着职业生涯管理理念日益深入人心，管理主体也将由图书馆为主导转变为图书馆员主动地进行自我职业生涯管理。高校图书馆可以主动为馆员提供相关的信息和咨询服务，让员工充分了解组织的发展现状、前景目标、发展规划、各个岗位的岗位职责、岗位空缺情况等，设置业务培训课程供员工选择和参加;通过单独谈话和工作研讨会等形式，帮助馆员了解自己实际工作经验和状况、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作锻炼，将来能做好哪些工作，分别列出计划。从而使图书馆员更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。也可通过协助图书馆员确定职业锚［10］，加强高校图书馆人才管理。根据美国管理学家施恩的职业锚理论，每一个馆员都有适合自己的职业锚所在，每个馆员只有在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩。从组织的角度来讲，图书馆管理层应该考虑弹性的职业发展道路，正视馆员之间的个体差异，通过激励和奖赏制度以及多样化的培训计划来满足不同锚型的馆员的心理需要，这对高校图书馆人力资源管理有重要的启发意义。总之，只有将图书馆的发展需要和图书馆员的实际状况相结合，既尊重员工的个人意愿，又从图书馆的全局出发，才能真正实现员工个人和图书馆双赢的目标。
高职图书馆工作计划范文2
论文关键词：图书馆员；职业生涯；开发与管理
职业生涯管理就是将组织和员工的工作生活中所期望达到的共同目标明确地表达出来并努力加以实现的过程。职业生涯开发，是指组织为提高效益和员工对职业满意程度，采用教育培训、设置职业通道等措施，挖掘并提升员工职业工作能力，协助员工进行恰当的职业选择，促进其职业生涯发展，将目标和任务与员工个人需要和职业抱负融为一体的全面过程或活动。职业生涯的开发与管理要通过个人和组织两个方面同时进行，对于个人来说，指的是个人为了达到职业目标，实现自我价值，对自己一生职业发展道路的设想和规划；对组织来说，指的是以员工的全面发展为出发点，根据员工的实际状况和组织需要，由管理人员与员工共同设计出员工的职业生涯通道，为员工提供既适合个人发展，又反映组织目标和文化的工作岗位。
1图书馆职业中存在的主要问题
1．1图书馆员的职业发展模式单一
图书馆员职业生涯道路主要有两种：一是职务晋升，即从普通业务人员到基层管理层，进而到中、高级管理人员的发展途径；二是职称晋升，即从助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员的发展途径。这两种职业生涯发展道路都过于单一，由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满意度增大。从业务职称方面向上提升的馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，且受分配指标的限制，所以难度较大。
1．2馆员普遍缺乏职业成就感
按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。所以，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。而单一的图书馆职业发展道路，没有给馆员充分施展个性和能力的职业空间，使馆员缺乏成就感和对组织的忠诚度。
2图书馆职业生涯开发与管理的的必要性
2．1适应图书馆事业快速发展的需求
随着科学技术的发展，图书馆从过去对书籍的整理转化为重点对书籍内容的信息化处理。从信息世界走向知识世界，即从对信息资源的收集、处理、传播、开发利用为主转向对知识资源的获取、知识的创新和开发利用为主，实现由信息管理模式向知识管理模式的转变。随着图书馆的采访、分类、编目、典藏等工作的现代化，图书馆所需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆收入不高等原因，在短时间内不可台珏速补充。因此，通过有组织的职业生涯开发，可以睫一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才，以适应图书馆事业发展的需要。
2．2图书馆留住人才、人尽其才的有效手段
图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的社会声望也不大，这大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。所以，图书馆设计的职业发展道路，应着重于实际心理上的成功，而不一定需要职位、职称的提升。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。
3图书馆职业生涯开发与管理的途径
3．1图书馆个人职业生涯的规划
个人职业生涯规划，是指员工根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，制定相应的工作、培训、教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动，实施职业生涯目标的全部过程。在制定个人职业计划时可以遵循下面的几项原则：(1)实是求是，准确的自我认识和自我评价。这是制定个人职业计划的前提。首先对自己要有清醒的认识，其中包括本人的知识、技能水平及工作适应性以及自己的性格、爱好、兴趣和专长等，只有准确的自我认识和自我评估才是制定个人职业计划的基础。(2)切实可行。一方面，个人的职业需求一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合，这样，职业计划的实现方有可能。另一方面，个人职业目标的制定要考虑到周围客观环境和条件的允许。要分析自己所在图书馆的发展战略、水平层次、不同岗位的人力资源需求、人文环境以及所在地区的经济文化环境等。(3)个人职业计划目标与组织目标协调一致。员工只有在特定的组织中工作才能实现自身的职业需求，其职业计划也只有在为组织目标的努力工作过程中得以实现。离开组织目标，便没有个人的职业进步，甚至难以在组织中立足。所以，个人职业计划制定的初始，就必须与组织目标相协调。为此，员工在制定计划时，应积极主动与组织沟通，获得组织的指导与帮助。(4)在动态变化中制定与修正个人职业计划。员工应当根据不同阶段的职业任务和个人职业特征，制定不同时期的个人职业目标、需求及其实现途径。计划一经制定，并非一劳永逸，尚需依据客观实际情况及其变化，不断予以调整、修改和完善，使之可行，且行之有效。
3．2图书馆整体职业生涯开发和管理
整体职业生涯开发，是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，提高员工的工作绩效，促进职业生涯发展而开展的各种有计划、有系统的教育培训活动。整体职业生涯管理，是指组织根据自身的发展目标，结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，以实现组织目标与员工职业发展目标相统一的过程。
3．2．1建立有效的职业生涯管理体系一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。
3．2．2不断丰富、扩大图书馆工作岗位针对员工工作内容的单一和简单性，应增加一定的相关工作，即在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。为了促进图书馆的发展，图书馆管理者应鼓励灵活性组织——团队的产生，并鼓励馆员主动提出项目，积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥了馆员的技能和才智。工作内容的扩大化可以帮助馆员突破个人工作的局限，从整体上重新认识工作的重要性。在接触不同工作的过程中学习到更多东西，促进自身发展，为今后的职业生涯奠定基础，同时馆员也获得了心理成就感。
高职图书馆工作计划范文3
关键词：图书馆；馆员；职业生涯规划
信息技术的发展给原有的图书馆服务思想和服务体系带来了冲击，面对这种冲击，图书馆的使命没有改变——提供令读者满意的服务。因此，在数字环境下，对图书馆工作人员的工作技能和工作效率提出了更高的要求。随着图书馆广泛实行以人为本的管理，加强图书馆员职业生涯规划已成为图书馆人力资源管理活动的重要组成部分，它直接关系到图书馆员个人的自我概念、尊严和满意感。要实现这一目标，关键是要把馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标有机结合起来，保证图书馆组织与馆员个体在目标设置上的一致性。科学合理地规划馆员的职业生涯，有利于图书馆和馆员实现“双赢”，有利于图书馆组织进行人才盘存，促进人与组织可持续发展。
一、什么是职业生涯规划
职业生涯规划（Career Planning）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。它是指组织或者个人将个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析，制订有关个人的事业奋斗目标，编制相应的工作、教育和培训的行动计划。职业生涯规划可以从个人角度和图书馆角度划分为两个方面的内涵：个人职业生涯规划和馆员职业生涯管理。
正确理解职业生涯规划的内涵，必须把握其自身的几个特征：
（一）职业生涯规划具有明显的个人化特征
职业生涯规划必须依据个人的实际情况来制定，组织对馆员职业规划产生的影响，也是通过影响馆员对自身、工作环境和工作目标的认知而间接产生的。
（二）职业生涯规划是一个持续性的过程
它包含了目标的确定、措施的实施及目标的实现，而且还要不断地予以调整。
（三）职业生涯规划中的职业目标与日常工作目标不是一个概念
工作目标是相对具体的、短期的目标，与当前的本职工作紧密相关，职业目标是相对抽象的、长期的目标，而且不一定完全同当前的本职工作相关。但是，选择适当的工作目标并实现之确是最终达成职业目标的最佳途径。
二、帮助馆员进行职业生涯规划的意义
（一）有利于避免馆员个人职业生涯设计的盲目性，提高员工的能力
更深入地了解馆员的兴趣、愿望和需求，使馆员得到适性发展，促使其发挥更大的能动性，以便个人发展目标和图书馆的发展目标更好地统一。更有效地安排业务培训及继续教育，适时地用各种方法引导馆员进入新的工作领域，以保障图书馆各项业务工作的可持续性发展。
（二）有利于图书馆和馆员实现“双赢”，提高馆员对组织的认同感
职业生涯规划是一个组织与个人双向沟通而产生预期目的的过程。增加管理层和馆员之间的沟通渠道和沟通时间，减少误会和摩擦，帮助馆员增强工作信心和责任感，使每个人都能感到自己的工作是被重视的、有前景的，最终实现图书馆与馆员之间共同发展。
（三）有利于解决图书馆人才外流问题
帮助馆员更好地掌握自我成才与发展的方法与技能，使他们看到自己在这个行业内发展的希望，从而达到稳定馆员队伍的目的。
三、图书馆如何开展馆员职业生涯规划
（一）为馆员开辟多重职业发展道路
1.横向发展（轮岗制）。横向发展就是图书馆为提高工作人员的积极性，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展的停滞，而实行的一种横向职业发展办法。图书馆根据工作人员自身的条件和馆内实际工作的要求，通过工作人员相互之间轮换工作岗位，改变工作内容，使岗位要求与自身个性能力更好地结合，以提高业务能力，增加工作积极性。
2.纵向发展。纵向发展就是指馆员在工作岗位上的等级、职称的变化，其设计的目的在于满足馆员的成就感和被尊重的心理需要。根据图书馆的发展和馆员自身的愿望，图书馆要有计划地为馆员提供升迁渠道。图书馆工作人员的升迁包括专业技术职称晋升和职务升迁，然而，结合现实图书馆的特性，这两种方式已经满足不了要求。新时期图书馆的工作内容更加丰富，工作形式更加多样，要求给予馆员更多现实可行的提升途径。例如：“星级员工制”、“读者服务之星”等方式。此外，需要注意的是，馆员的职业方向不能是单一的上行路线，还应该存在逆向途径，即馆员的职务、职称，是可上可下的，应真正实现按能定级、按绩定位，以便充分发现人才、利用人才和培养人才。
3.双重职业发展。双重职业发展是指馆员在图书馆同时担任两个职务。它主要应用在实行矩阵式组织结构的图书馆中。矩阵式组织结构是指图书馆根据某一工作项目的需要，单独组建工作小组，由不同业务部门派人参加。小组中的成员既在小组中承担一定的工作责任，又在原来的业务部门中担任一定的职务。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥馆员的技能和才智。
4.工作内容的丰富化。通过工作扩展让馆员在原有的工作岗位上获得承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响。工作丰富化是根据郝茨伯格理论，在工作中只有添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，才能提高员工的积极性和创造性，从而为组织带来效率和效益。图书馆可以把缺乏激励因素和工作满意度较低的职位进行重新设计，增加工作的完整性，扩大工作范围。丰富工作内容，不仅可以帮助馆员突破个人工作局限，从整体上重新认识到工作的重要性，还可以给予馆员更大的自主性和控制权，满足馆员的心理需求，减少工作中的枯燥感，达到激励目的。
（二）制定职业生涯策略
1.为不同情况的馆员制定不同的职业生涯策略。比如为年轻馆员提供富有挑战性和开创性的工作，使他们保持旺盛的工作热情和竞争能力。安排中年馆员对年轻馆员进行传、帮、带，既可以帮助年轻馆员养成良好的工作态度，也能巩固和发展中年馆员的知识。
2.制定并实施有效的培训机制。信息时代，图书馆是一个学习型的组织，通过短期进修、参加学术交流活动、相关学科知识的继续教育等方式，对馆员进行更多的知识、技能和管理培训，有助于保障职业生涯的顺利发展。
3.对职业规划定期进行评估与修正。通过工作绩效评价、职业生涯年度评审等制度，有意识地定期回顾馆员的工作表现，检验馆员的职业定位与职业方向是否合适，通过反馈和修正，纠正其最终职业目标与分阶段职业目标之间的偏差。
（三）建立多向流动机制
高校图书馆人才资源的开发应树立“大人才观”的思想，应允许图书馆员尤其是高层次人才多向流动。在引进计算机类人才有困难的情况下，可借鉴“不求所有，但求所用”的人才理念，聘用院系的专业人员到图书馆从事软硬件开发、维护等专业技术工作。同时，应允许馆员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，鼓励并帮助他们向外流动，以便腾出更多的编制引进图书馆需求的人才，使图书馆人力资源的进出机制竞争化、市场化，使图书馆人才的建设成为一潭活水。
参考文献：
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［2］ 李静.高校图书馆职业生涯规划问题解析［J］.阜阳师范学院学报（社会科学版），2008，（1）：171-173.
［3］ 张颖.现代图书馆呼唤馆员职业生涯规划［J］.图书馆学研究，2005，（12）：86-87，90.
［4］ 贺子岳.图书馆职业开发系统研究［J］.图书馆论坛，2006，（3）：54-56.
［5］ 刘传清.高校图书馆职业开发创新研究［J］.西南农业大学学报（社会科学版），2007，（2）：183-185.
高职图书馆工作计划范文4
一、岗位职责
1.在馆长领导下，负责全馆的日常业务管理和各业务部门之间的协调工作，协助馆长进行业务规划，起草全馆年度业务工作计划、总结及其他业务性文件，定期进行业务统计和分析。
2.负责安排图书馆业务培训和业务评估；负责开展学术活动，进行学术交流，做好图书馆的科研工作。
3.负责建立和保管业务档案，汇编统计报表、年度报表，做好本馆业务大事记。
4、负责组织开展全校《文献检索与利用》专业选修课和公共选修课的教学工作。配合学校教务处和有关教学院系做好《文献检索与利用》课的教学组织和教学运行管理。
5、负责定期修订教学大纲，建立健全文献检索课各种规章制度、教师培养计划和教学文件，并作好教学文件的建档工作。
7、负责组织为全校师生定期或不定期开展文献资源利用讲座。
8、负责组织开展《文献检索与利用》课的教学研究与改革工作，不断提高教学水平。
9、负责与其他高校《文献检索与利用》课教师进行交流、学习先进经验。
10、负责组织开展新生入馆教育工作。
11、完成领导交办的其它任务。
二、岗位任职条件：
1、具有大学本科及以上学历，具有图书馆副高级以上专业技术职务。
2、具有一定的管理经验，组织协调能力和较高的综合素质。
3、具有一定的文字水平和计算机操作能力。
4、具有教师资格证书，所学专业为图书情报或相关专业。
5、熟悉图书馆业务。
信息服务部主任岗位职责及任职条件
一、岗位职责
1.在馆长领导下，负责制定信息服务工作计划，围绕学校教学和科研工作积极开展专题信息服务工作。
2.负责做好文献信息开发、信息调研和特色数据库建设等工作。
3.负责调查和了解教学、科研工作，特别是重点学科等对专题文献信息服务的需求，开展课题跟踪、馆际互借、文献传递等专题信息服务，并作好专题信息服务的登记和建档工作。
4.负责开展个性化参考咨询服务，通过E-mail、QQ和在线咨询等多种形式主动为读者提供解答咨询服务，并负责做好读者参考咨询服务接待、登记、解答、查询等工作。
5.负责编制《决策参考》、《文献资源利用指南》和《读者手册》等宣传资料。
6.负责吉林省图书馆联盟和CALIS中心馆际互借、原文索取服务工作，帮助读者查找原文，并负责做好登记、解答等工作。
7.负责信息资料的收集、交换、整理、装订及移交等工作，保证交换资料的连续性和完整性。
8.负责本部门财产管理、安全保卫、消防和清洁卫生工作。
9.负责本部门各项业务工作的统计、读者统计、材料与数据的积累工作。
10.完成领导交办的其他任务。
二、岗位任职条件：
1、具有图书馆副高级以上专业技术职务或图书情报专业硕士研究生以上学历（在图书馆专业技术岗工作3年以上）。
2、具有一定的管理经验，组织协调能力和较高的综合素质。
3、具有一定的文字水平和计算机操作能力。
4、所学专业为图书情报或相关专业，具有一定的信息开发能力。
5、熟悉图书馆业务。
文献资源建设部主任岗位职责
一、岗位职责
⒈在馆长领导下，组织本馆各类文献资料的采集、分编工作。
⒉根据文献采集原则及图书经费情况，制定文献采购计划，经馆长批准后组织实施。
⒊负责起草本部门的各项管理制度、业务工作规则。
⒋调查研究本院学科及专业设置情况，掌握图书出版发行动态，了解图书市场变化，根据教学和读者需求，及时采购相关图书。
⒌加强与读者的联系，广泛征求各方面的意见，了解读者的需求，经常组织相关读者到现场采书，确保采书质量。
⒍负责本部门职工的业务指导，提高工作效率和水平。
⒎加强对本部门职工的管理，遵守劳动纪律，做好考勤工作。
⒏负责本部门的综治工作，搞好卫生、安全和思想教育等工作。
⒐遵守财务制度，督促采购人员及时结帐报销。
⒑完成馆领导交办的其他工作。
二、岗位任职条件：
1、具有副高级以上专业技术职务或相关专业的硕士以上学位。
2、所学专业为图书情报及相关专业。
3、具有一定的计算机操作能力，熟悉图书馆管理软件并能熟练地进行操作。
4、具有相应岗位的实践工作经验和一定的组织管理、协调能力。
5、熟悉采、分、编和加工等业务工作流程。
网络技术服务部主任岗位职责
一、岗位职责
⒈在馆长领导下，主持本部的业务、行政工作并协助党政做好本部员工的思想政治工作。
⒉负责制订本部的工作计划并组织实施。
⒊负责全馆自动化和电子阅览室管理；负责维护并不断完善本馆网络系统，确保系统的正常运行。
⒋ 负责本馆职工计算机操作的培训。
⒌不断完善本部的岗位责任制，检查本部各项日常工作的执行情况。
⒍检查、指导本部职工的工作，定期进行考核；定期总结；打印统计报表，并向本部职工与馆领导报告。
⒎负责本部门人员的考勤、考核等工作。审批本部人员的三天以内的病、事假及补休手续，并报馆办公室备案。
⒏组织落实馆安排的政治和业务学习，提高人员的素质。
⒐负责本部防火、防盗等安全保卫，清洁卫生及其他事务性工作。
⒑完成馆领导交办的其他工作任务。
二、岗位任职条件：
1、具有图书馆中级及以上专业技术职务。
2、具有大学本科及以上学历，所学专业应为计算机或相近专业。
3、具有较高的计算机应用能力。
4、具有一定的组织管理和沟通协调能力。
5、熟悉图书馆相关部门业务。
流通部主任岗位职责
一、岗位职责
⒈在馆长领导下，主持流通部的日常行政、业务和工作人员的管理教育工作，团结带领流通部工作人员按时、按质、按量地完成部门的各项任务，为全校师生提供优质服务，参加流通部门的具体岗位工作。
⒉按流通部岗位工作的设置，根据实际情况调整本部门人员的岗位工作。
⒊督促检查流通部人员完成各项任务、质量情况及时发现问题及时指出并予解决。
⒋在图书馆年度计划下制订流通部的工作计划，并检查督促本部执行情况。
⒌做好年终总结，就流通部门涉及到全馆某方面的工作情况、存在问题及对策提出建议。按时报送各种统计报表。
⒍负责流通部门人员的考勤、考核等工作。审批本部人员的三天以内的病、事假及补休手续，并报馆办公室备案。
⒎组织落实馆安排的政治和业务学习，提高人员的素质。
⒏负责流通部防火、防盗等安全保卫，清洁卫生及其他事务性工作。
⒐负责流通部勤工助学学生的工作安排及管理，做好考勤，按时上报馆办公室 。
⒑完成馆领导交办的其他工作任务。
二、岗位任职条件：
1、具有图书馆中级以上专业技术职务或大学本科以上学历，在图书馆专业技术岗工作满3年以上（含3年）。
2、所学专业为图书情报或相关专业。
3、具有一定的计算机操作能力。
4、具有一定的组织管理和沟通协调能力。
5、熟悉图书馆相关部门业务。
开架图书阅览部主任岗位职责
一、岗位职责
⒈在馆长领导下，主持开架图书阅览部的日常行政、业务和工作人员的管理教育工作，团结带领开架阅览部工作人员按时、按质、按量地完成部门的各项任务，为全校师生提供优质服务，参加开架阅览部部门的具体岗位工作。
⒉按开架阅览部岗位工作的设置，根据实际情况调整本部门人员的岗位工作。
⒊督促检查开架阅览部人员完成各项任务、质量情况及时发现问题及时指出并予解决。
⒋在图书馆年度计划下制订开架阅览部的工作计划，并检查督促本部执行情况。
⒌做好年终总结，就本部门涉及到全馆某方面的工作情况、存在问题及对策提出建议。按时报送各种统计报表。
⒍负责本部门人员的考勤、考核等工作。审批本部人员的三天以内的病、事假及补休手续，并报馆办公室备案。
⒎组织落实馆安排的政治和业务学习，提高人员的素质。
⒏负责本部防火、防盗等安全保卫，清洁卫生及其他事务性工作。
⒐负责本部门勤工助学学生的工作安排及管理，做好考勤，按时上报馆办公室 。
⒑完成馆领导交办的其他工作任务。
二、岗位任职条件：
1、具有图书馆中级以上专业技术职务或大学本科以上学历，在图书馆专业技术岗工作满3年以上（含3年）。
2、所学专业为图书情报或相关专业。
3、具有一定的计算机操作能力。
4、具有一定的组织管理和沟通协调能力。
5、熟悉图书馆相关部门业务。
报刊阅览部主任岗位职责
一、岗位职责
⒈在馆长领导下，主持本部的事务、行政工作，并协助馆领导作好本部员工的思想政治工作，对本部工作职责所规定的各项工作任务及其执行结果负责。
⒉规划部门的发展，负责制定本部工作计划并组织实施。
⒊保证报刊阅览部为读者提供方便、优质的报刊阅览服务。
⒋不断完善本部岗位责任制，建立与健全各项规章制度，检查本部各项日常工作的执行情况，及时解决出现的问题。
⒌检查本部职工的工作，定期进行考核，定期总结工作，打印各项统计报表，向馆领导汇报。
⒍负责本部门人员的考勤、考核等工作。审批本部人员的三天以内的病、事假及补休手续，并报馆办公室备案。
⒎组织落实馆安排的政治和业务学习，提高人员的素质。
⒏负责本部防火、防盗等安全保卫，清洁卫生及其他事务性工作。
⒐负责本部门勤工助学学生的工作安排及管理，做好考勤，按时上报馆办公室。
⒑完成馆领导交办的其他工作任务。
二、岗位任职条件：
1、具有图书馆中级以上专业技术职务或大学本科以上学历，在图书馆专业技术岗工作满3年以上（含3年）。
2、所学专业为图书情报或相关专业。
3、具有一定的计算机操作能力。
高职图书馆工作计划范文5
[关键词]]高职院校图书馆；馆员激励；问题；激励方式
激励是现代管理中常用的重要策略，它对于调动人的积极性和主动性、提高人的文化素质、增强组织的凝聚力具有重要的作用。馆员是图书馆的核心和灵魂，对馆员进行激励是图书馆实现有效管理的重要环节，是图书馆事业健康发展的关键。随着高职院校规模的日益扩大、计算机网络技术和新媒体的广泛应用，高职院校图书馆馆员的负荷越来越重，其状态、情绪、积极性大打折扣，其安全需求、社交需求、尊重和自我实现需求得不到有效保障，如何提升馆员的需求层次，如何调动馆员的工作热情、积极性，如何使馆员的活力和状态达到最佳，如何最大限度的提高图书馆的业绩和形象，成为摆在高职院校领导和图书馆管理者面前的重要难题，运用激励破解难题不失为一种好的解决办法，在当前情形下，显得尤为重要。
一、高职院校图书馆馆员激励存在的问题
在实际工作中，许多高职院校对图书馆重视不够，经费投入、制度建设、文献与数据库等多方面不足，管理者不善于对馆员进行激励，对馆员的个体差异和不同需求缺乏深入了解和研究，重视硬件建设和读者服务，软件建设方面比较欠缺，在馆员激励中存在许多问题。
（一）图书馆以粗放管理为主，一岗多职、一职多能现象依然存在
目前，高职院校图书馆规模一般较小，其图书藏书量和各类数据库相对较少，馆员人员较少，分工不明确，各部门、岗位设置交叉较多，各部门、岗位大多是一岗多职、一职多能，多数馆员身兼数职，疲于应付，馆员满意感、幸福指数与尊重、自我发展需求较低，对馆员考核平均主义相对严重，无法体现馆员差异，无法调动馆员工作积极性，此种粗放式管理与馆员激励不相适应，严重阻碍了图书馆的创新发展、馆员自身的发展。
（二）管理者存在误区，激励缺乏针对性和差异性
许多高职院校图书馆管理者对激励的重要性认识不足，仍采用传统管理模式，忽视馆员的个体差异、需求特征，缺乏与馆员的深入了解沟通，对不同年龄、不同学历、不同职称、不同职务馆员的需求了解很少，对馆员以物质激励为主，精神激励、培训激励、参与激励等深层次激励采用不够，激励方式单一，差异性不明显，效果不显著，公平性、透明性不足。
（三）馆员结构、素质与时代要求不相适应
当前高职院校图书馆馆员中教工家属占有相当比例，馆员总体年龄偏大，学历、职称高的馆员较少，馆员的整体结构、素质不高，而且随着网络信息时代的发展，对馆员的专业知识、外语水平、创新能力、信息处理能力都提出了更高的要求，然而馆员的知识素质、能力素质、创新素质、信息处理素质不高，差距较大，影响和制约着图书馆的持续发展。
（四）氛围营造较差，职业发展规划、培训等机会欠缺
伴随着高职院校办学规模的扩张，图书馆也在硬件、纸质文献和电子文献等方面快速发展，然而图书馆的文化氛围营造、软件建设却没有跟上来，图书馆的环境、服务、制度、文化生活仍处于传统管理模式中，环境缺乏特色、新意，读者服务质量、效率不高，一系列规章制度不健全，规范约束性差，馆员的积极性较差，学习氛围薄弱，文化生活较少，馆员的认同感、归属感、使命感、成就感不强，团队凝聚力、战斗力尚需进一步提高。同时，图书馆缺乏对馆员的长期发展规划，没有对馆员的职业发展规划进行系统设计，“没有根据馆员的特点进行合适的工作任务设计，没有对馆员的特长、性格特点及专业能力做过任何分析，只是依据传统模式分派工作”，[1]最后使多数馆员的培训、晋升机会很少，即使有培训机会，培训内容针对性不够，培训工作零散、随意，缺乏连续性和相关性。
二、高职院校图书馆馆员激励方式探析
目前，高职院校图书馆激励方式相对单一，激励效果不佳，激励制度不健全，已不能适应网络信息时代的发展需要，已不能有效调动馆员的工作积极性、主动性。因此，有必要对其激励方式进行分析，改进激励方式，增强激励的内生动力与外延空间。
（一）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作，如发放工资、奖金、津贴和福利等方式。[2]它是调动馆员积极性的重要方式，目前已在许多高职院校图书馆开始实施，但其公平性、透明性受到质疑，因此有必要建立公平、公开的薪酬体系，明确不同学历、不同职称、不同职务馆员的绩效津贴、岗位津贴及年度薪酬增长方案，设立研究基金，鼓励支持馆员开展学术研究，辅以灵活的奖金福利制度，对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员进行物质奖励和业务补助，增强激励效果。
（二）精神激励
精神激励主要包括情感激励、荣誉激励、榜样激励、表率激励等。情感激励是指管理者以平等、关心的姿态与馆员相处沟通，了解馆员的不同需求，解决馆员在工作、生活、学习和发展上的困难，信任馆员的能力和态度，运用赞扬等方式鼓励馆员，营造和谐的人际关系和良好的工作氛围。荣誉激励是管理者以多种形式对馆员的努力、贡献和态度进行表彰奖励，如发放荣誉证书、张贴光荣榜、推荐参选校级及以上社会荣誉、在校内外媒体上宣传馆员的突出事迹等，并对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员给予晋升前景激励。榜样激励是通过各类评优活动，树立先进典型，宣传报道先进典型的事迹，为其他馆员树立榜样。表率激励是指管理者以身作则，从工作能力、管理方法、职业意识等方面赢得馆员的尊重，善于接受馆员的合理建议，公平公正地对待馆员、处理事务。
（三）理想、目标激励
图书馆管理者要把理想信念教育作为激励的重要手段，开展理想信念教育系列活动，如专题报告、实地走访、主题演讲等，使馆员树立崇高的人生理想，把个人人生理想与图书馆发展、中国梦结合起来，使理想落实到个人自觉行动中，保持高昂饱满的工作热情，实现自身的人生价值。同时，管理者要制定切实可行的短期和长期、个人和集体的目标，在馆员中推行目标责任制，把目标和任务结合，分解到各个部门、各个岗位、每个馆员，在塑造共同愿景的基础上，逐步实现各个目标，增强馆员实现目标的成就感、责任感和使命感，最终实现个人、图书馆、学校的共赢。
（四）决策参与激励
图书馆管理者应让馆员积极的参与图书馆的决策管理，建立馆员参与、建议与反馈制度，重视并善于采纳馆员的合理意见和建议，决策前充分征求馆员意见，给予各部门、各岗位充分授权，通过召开座谈会、馆员代表大会等方式，增强馆员对图书馆的凝聚力、向心力，提高馆员的主人翁意识。
（五）人才培养激励
人才培养激励是高职院校图书馆吸引人才、培养人才和留住人才的重要因素。图书馆必须“针对工作战略、内外环境变化，对中长期人才需求进行连续且系统化的规划，并适时选拔、招聘人才”[3]；在了解馆员的学历背景、兴趣爱好、能力特长、发展规划的基础上，结合图书馆的发展规划，制定图书馆中长期人才培养发展规划，管理者在馆员认可、实施中长期人才培养发展规划中，帮助引导馆员自身制定职业生涯规划，关注、支持馆员个人成长发展，使馆员个人发展与图书馆发展有机结合起来；根据人才培养发展规划和个人职业生涯规划，建立系统的培训体系，制定年度培训方案与中长期培训计划，定期举行培训班，进行业务培训、学术讲座、素质提升培训，分批、分部门、分层派核心馆员参加国内外图书馆学术会议，鼓励年轻馆员进行深造，实行轮岗制度，到其它图书馆进行参观学习调研，并把培训结果纳入绩效考核中，与馆员晋升、奖惩、薪酬等结合起来。同时，加大考核力度，实行岗位聘任制，实施各部门、各岗位的量化竞赛，增强馆员的危机感、紧迫感，“积极营造一个宽松协调的竞争环境，营造一个有利于人才成长的工作氛围和空间”[4]。
（六）差别激励
当前，图书馆馆员个体需要日益多样化，个体差异较大，个人发展路径也有所不同，这就要求管理者要高度关注馆员的需求、差异和发展路径。针对不同年龄的馆员，管理者要对青年馆员、中年馆员、50岁以上馆员分类对待，支持青年馆员的自我发展，设计富有挑战性的工作，多肯定和信任他们，多外派他们参加会议、参观考察；对中年馆员实行弹性工作制，对其晋升职称、职务提供便利，创造良好的工作条件；对50岁以上馆员注重工作的稳定性，在休假方面增加灵活性。针对不同学历、职称的馆员，对低学历、职称的馆员满足其基本物质需求、成长需求，并鼓励其深造，安排高学历、职称人员指导，而对高学历、职称馆员，给予充分的权力，给予成长的空间和机会，给予充分的尊重和认可，多为其提供进修、培训机会，满足其发展、精神方面的需要。针对不同部门馆员，对采编部馆员注重其工作条件改善、社会需求和自我发展，对阅览部馆员注重阅览环境、时间作息规律改善，对流通部馆员侧重改善工作环境和效率，在赢得读者尊重、理解上下功夫。
（七）文化氛围激励
图书馆管理者要深入挖掘建馆以来的图书馆精神、理念内容，建设符合学校和图书馆实际的特色图书馆文化，使其成为馆员的行动指南，转变为馆员的自觉行动。在改善环境上下功夫，图书馆的布局、设施、绿化和馆员的言行、态度、习惯等都对改善环境有重要作用，营造一种优雅舒适的自然环境和团结协作、和谐温馨的人文环境；在提高管理上下功夫，结合图书馆特点，提供特色服务，建立专业数据库、学校学科特色馆藏，提高馆员的素质和职业形象，营造一种浓厚强烈的管理服务氛围；在制度建设上下功夫，梳理图书馆现有制度，借鉴国内外高校各项规章制度，建立符合图书馆实际的规章制度，打造一种以人为本的制度文化氛围；在文化活动上下功夫，开展丰富多彩的文化活动，活跃图书馆气氛，构造一种团结和谐友爱的文化活动氛围。
总之，高职院校图书馆管理者要善于、灵活运用各种激励手段，创新工作方式，分类管理不同馆员，以需求为导向实施全面激励，才能满足馆员的不同层次需求，调动馆员的主动性、积极性、创造性，激发馆员的活力和状态，推动图书馆的健康、可持续发展。
参考文献：
[1]张英奎等.高校复合图书馆馆员激励问题研究[J].北京化工大学学报（社会科学版），2010（1）.
[2]王鲜萍.试论图书馆激励机制的建设原则[J].图书馆学研究，2004（8）：19.
[3]张福涛.高校图书馆激励模式构建分析[J].图书馆，2007（4）：81.
高职图书馆工作计划范文6
论文关键词：中职学校图书馆；信息资源建设；信息资源规划；特色馆藏
文献信息资源是图书馆的基础。图书馆作为支撑中职学校学科发展和人才培养的支柱之一，其资源的有效规划和合理配置尤其重要。但是，综观当前中职图书馆的发展，其信息资源建设问题依然未引起足够的重视，更勿谈深入的信息资源规划。本文在分析其具体现状的基础上，结合中职图书馆信息资源建设的特点，提出了相应的规划措施。
1中职学校图书馆信息资源建设的现状
1．1信息资源建设缺乏整体规划
目前，大部分中职学校罔书馆在进行信息资源建设时都缺乏整体规划，没有一个长期的文献信息资源采购计划。信息资源建设以应付评估为目的，有上级领导来学校评估时，学校罔书馆就一次性购买几干上万册图书，无上级领导来学校评估时，一年买不了几册图书。这种没有科学合理计划的信息资源建设逐渐造成：购置文献多的当年，文献信息资源较泛滥，数量上较大，但是质量不高，针对性、实用性不强；而购置文献少的当年，新的信息资源得不到及时补充，或者说更新慢。这种现象在很多的中职学校图书馆较为普遍，不利于中职学校图书馆的信息资源建设。
1．2信息资源建设体系不够健全
一方面，我国中职学校起步较晚，规模化发展也较晚，此图书馆建设起步也较晚，发挥学校信息中心的作用也有限；另一方面，藏书体系上不健全，难以役盖学校所有学科，专业书籍的质量和更新速度较差。据笔者专研发现，当前大多数中职图书馆馆藏过于陈旧，一些技术性和运用性强的书籍占馆藏比例过低，且年更新牢远远落后于文学类和通俗类读物。
1．3信息资源载体单一化
图书馆信息资源建设受限于管理员知识结构、服务意识、馆藏经费和设备投入等素，种类单一，有效获取率较低。据调查，当前多数中职学校冈书馆的馆藏中只有印刷型文献，少数图书馆配置了非常有限的数据库资源。少数罔书馆购买的也只是某一数据库镜像站使用权．除此之外，数值型数据库、事实型数据库、智能型数据库几乎为零，根本不能满足多样化的信息需求。
1．4信息资源建设缺乏经费保障机制
目前图书馆在中职学校中的地位、管理、发展规划等，往往取决于中职学校领导层的认可度，大多图书馆南于未受足够重视而仅仅是作为一个机构存存。受此影响，大部分中职学校对图书馆的经费投入缺乏明确的配置比例，时多时少，没有一个保障机制．这给资源采访和管理等丁作带来了极大的不便。
2中职学校图书馆信息资源的特点
2．1具有很强的专业性
中职教育是国家职业教育的重要内容，是向社会输送专业技术人才和应用型人才的重要手段。从近年来礼会需求的角度看，职业技能素养成为决定中职毕业生就业率的重要保障。目前，中等职业技术学校的专业设置一般有：计算机应用专业、网络技术业、软件专业、电箅化财会专业、电子商务擘业、酒店管理和旅游管理专业、电子信息技术、电脑美术孥业等。这就要求图书馆在馆藏建设上应重点加强这些专业的各门课程的教学用书和参考用书．专业期刊和电子读物，了解学生需求，丰富教学设施，开展多媒体运用和实践等活动，使学生能够学以致用。
2．2具有很强的技术应用性
中职学校的培养目标是塑造学生的一技之长，以从事一线工作或运用相关技能完成实践任务。因此，在教学活动中，需要为学生提供理论知识和相应的实训场所。这就要求图书馆在信息资源建设方面要进行合理规划，既要有基础知识、基础理论的书刊，也要有实践性、技术技巧介绍方面的书刊，既要注重日常的信息资源建设、管理和维护，更要注重信息资源的服务、指导功能。如定期收集师生们的意见，为学生开展培训、检索及相关辅导工作。利用导渎、讲座、活动等彤式引导学生主动利用馆藏资源，实现资源的有效利用。
2-3具有更高的层次性
随着职业教育的高速发展，高等职业技术教育已全面启动，高等职业技术院校已为中职学生继续深造提供了良好的机会，信息资源规划应该相应的考虑学生的冉教育需求，提供更多样化及高层次的信息服务。另外，中职学校与高等院校联合办学已成为新的办学模式。如：我校就与广东工业大学、华南农业大学等院校联合办学。因此，图书馆应利用这一大好形势，在馆藏建设上既要体现中职学生使用的书刊，也要体现适应于高等院校学生的书刊。
2．4具有很强的时代性
首先，学科建设的不断丰富，学科知识的发展变化．需要根据学科的调整和发展方向进行资源的采集、组织、配置、服务；其次，义献情报知识的剧增．专业图书更新加快，同书半衰期缩短，这些都要求罔书馆存馆藏建设时应紧跟时代，按计划、有步骤地更新馆藏；最后，社会发展对于专业人才的需求也会产生变化，信息资源的合理规划应该兼顾业和社会双重需求。正如雷莉指，中职学校发展专业设置要瞄准市场，根据市场需求变动适当地调整专业课程。
3中职学校图书馆信息资源规划
3．1建立合理的信息资源建设的政策体系
中职学校图书馆信息资源建设要根据国家教育部颁布的《中等专业学校罔书馆规程》的精神，结合本地经济发展的特点，本学校专业设置的特点，建立本学校的信息资源化建设标准政策体系，并研究和制订可持续发展的信息化制度，使学校图书馆的信息资源建设有据可依。
3．2科学合理地规划信息资源建设
中职学校图书馆信息资源建设，首先要争取学校领导的重视，确保每年的购书经费。存经费充足的前提下，网书馆管理人员要做好科学的计划，依据“长远规划、分步实施、建用并重、逐步完善”的原则进行信息资源的建设。每年年初和月初应做好当年和当月的采编计划，在计划内应科学、全面地进行采编。文献信息采访要全面进行，突山重点，即应涉及所有的主题，所有的专业，但要侧重重点专业义献的采访。
3．3加强印刷型文献资源的建设
图书、期刊等印刷型文献具有的携带方便、阅读条件限制少等优点是电子文献无法取代的。今后印刷型文献仍然会得到大力发展，印刷型文献信息资源仍然是图书馆信息资源建设的重点。考虑到中职学校学生是渎者的主体，南于经济上和时间空间条件的限制，他们吸取知识，主要还是通过印刷型文献，因此，中职学校在文献资源建设时，应加大图书、期刊等印刷型义献的采访力度，在经费使州方面向印刷型义献信息资源倾斜。存经费分配上，印刷型文献信息资源的购置经费应达到总经费的70％以上；适当增加期刊在印刷型文献中的经费比例，其经费不应少于图书的40％。通过快速发展罔书馆义献信息资源，逐步形成高质量的、有针对性的、比例协调、实用性强的中职学校图书馆文献信息资源体系结构。
3．4合理配置数字资源
迅猛发展的电子出版物和各种大型数据库等数字资源，涵盖了大部分的最新文献信息，它具有范围广、容量大、高度共享而且价格相比纸质文献低的特点，逐渐受到图书馆和读者的青睐。另外，中职学校学生在计算机操作能力方面要远比普通高中学生能力强，他们在利用计箅机获取知识方面的兴趣也较高，此，中职学校图书馆在文献资源建设时要采购一定比例的数字资源，利用有限的经费，购买最新的高质量的数字义献资源；存进行文献信息资源建设时，要合理配置，有计划、有步骤地增加高质量的数字资源，同时要向学校师生做好宣传推介工作，大力提高数字资源的利用率。
3．5建立特色馆藏
面对大量的印刷型义献、电子义献和网络信息，建设特色化馆藏对中职学校图书馆得尤为重要。中职学校专业性强．而且每所中职学校都有一两个重点业，如我校网络技术、旅游管理专业是省级重点专业，此建设重点业的数据库可以为学校打响专业品牌，为教学、科研提供理论和文献资源基础。另外，建设专业教学资源库，在教学资源管理平下整合各种媒体素材库、题库、案例库、教材库、课件库等，为各擘业教师备课、网络课程建设、网上辅导练习提供信息资源。
3．6加强队伍建设
