房地产培训心得体会范文1
从事房地产行业，这是我第一次参加系统的培训，很高兴有这样的一个成长的机会。本次培训内容涉及面广，XX老师讲的很多项目的案例和一些房地产公司我都不知道，而通过此次培训，我觉得自己跟这个行业拉近了很大的一个距离。同时也学到很多道理，总结一下有以下几点：
1、做事情要有针对性：此次培训主要分为两部分，第一部分主要探讨房地产企业营销模式和房地产项目的营销，第二部分讲解有关销售方面的内容。结合自己目前所处的职位来说，第二部分培训内容可能更实用一些。里面讲到了很多的职责、团队管理、销售技巧等一些内容，收益很大。特别是市场调研这一块，通过这一次培训，我觉得以前自己去踩盘，不够针对性。同时我希望自己今后不管做什么事情，一定要有针对性，这样不仅能提高效率，而且能提高质量。
2、只有创新才会进步：黄维老师在培训的过程中，提到三个和尚怎么才能有水喝，答案很多。有人说三人合作，一起去挑水;也有人说一人休息，两人去挑水。我觉得最好的答案，应该是一个和尚去挑水，两个和尚去打井。为什么说这是最佳的答案呢?第一、前两个答案体现团队精神，但是却造成了人力资源的浪费。明明一个人可以做的事情，却要大家一起做，对于公司来说，领导是最不喜欢的。第二、一个和尚去挑水，两个和尚去打井这个方案不仅体现了团队精神，而且进行创新，他们已经站在从长远的角度看待问题。从这个例子得出，很多的时候，光有团队精神是往往不够的，我们必须学会创新，只有创新才会赢得最后的胜利。
3、学会要善于“表现自己”：某天黄维老师与朋友去看某楼盘，走到小区的门口，看到一位保洁人员跪着擦地板，这情景让给他们印象很深。先不去讨论这位保洁人员是真的在擦地板还是在“做秀”，他们的目的都已经达到了，并且听说那楼盘还是很有知名度。从某方面讲，我们可以把善于“做秀”理解为善于“表现自己”，在现实中那些善于“表现自己”的人往往更能受到领导的赏识，更得到大家的认同。而作为销售人员，我希望自己也要学会学会要善于“表现自己”，在今后的日子里要加油。
除了上述几点，还有像重庆售楼处被砸事件反映出的一些问题等，类似收获还有很多，在此得出一个结论，只有通过不断努力，才能证明自己的运气永远比别人好。
房地产培训心得体会范文2
【关键词】人员 管理 效益
现代厨房管理中包括许多方面的内容，如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底，在这些管理中，人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天，只有对人员管理好，才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么，如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会，敬请同行们批评指正。
1 厨房人员的配备
厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低，而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此，不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房，对员工的配备也是不一样的，只有综合考虑以下几个方面的因素，来确定生产人员数量才是科学而可行的。
1.1 厨房的生产规模及合理布局
厨房的大小、多少、生产能力如何，对厨房人员配备起着主要作用。如规模大，餐饮服务接待能力就大，生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等，配备的各方面生产人员就要多。相反，厨房规模小，生产服务对象有限，厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑，布局合理，生产流程顺畅，相同岗位功能合并，货物运输路程短，厨房人员就是减少。厨房多而分散，各加工生产厨房间隔或距离较远，甚至不在一座或同一楼层，配备的人员就增加。因此，厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全，不仅可以节省人员，而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。
1.2 菜单的制定及产品标准
菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂，加工产品标准要求高，无疑要加大工作量，厨房就要配备较多的人员。如快餐厨房由于供应菜式固定，品种数量有限，而零点或宴会厨房经营品种繁多，烹制菜品的工艺复杂，质量标准要求高。所以，快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。
1.3 员工的技术水准及营业时间
厨房的人员大多是来自四面八方，由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同，缺乏默契的配合和沟通，工作效率就低，生产的差错率就会高。因此，厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高，就可少配一些。厨房生产应对的餐厅营业时间的长短，对生产人员配备有很大的关系，如有的饭店，餐厅除一日三餐外，还要经营夜宵，并负责住客18或24小时的客房用餐，甚至还要承担外卖产品的生产加工，所以，营业时间的延长，厨房的班次就要增加，人员就要多配。
总之，通过上述分析，厨房人员数量确定的具体方法多，比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等，但一般是按照就餐餐位来确定。国外是30-50餐位配备一名厨房人员，国内是15-20餐位配备一名厨房人员，也有7-8餐位就配备一名厨房人员。但也应根据实际情况灵活具体掌握。也有按工作量来确定的，那按照平均每天处方所有生产任务的总时间，再考虑到员工轮休、病、事假等因素，一般确定的方法是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8，因此，不论采用哪种方法，只要合理准确，才能提高效益。
2 厨房人员的录用
餐饮企业新开业，厨房人员的招聘是大量而系统的工作，已开业的餐饮企业，随着餐饮生产和销售规模的扩大，厨师流动的增加，也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作，必须严格把好这一关。要求应聘人员具有知识、技能、内在、外表等多方面的良好素质和职业道德，以确保其能很快胜任厨房工作，并为提高菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方法是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招聘人员来源渠道是多方面的，但为了搞好管理工作，必须掌握好各方面的情况。
2.1 与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的不用
一个名优的企业，一个良好的酒店，都需要全体员工共同建立一个完善可行的规章制度，它既是搞好工作的动力，又是完成任务的制约。那么在执行制度时人人平等，一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但往往一些员工不自觉执行，造成混乱局面。比如总经理的小姨子迟到两分钟，李大师的侄儿早退了五分钟，这虽然是件小事，但对管理者来说非常重要。如果严管，总经理可能不高兴，甚至会给“穿小鞋”，李师傅有想法，闹情绪;因为众所周知，人非草木，私心杂念较重;如不管，在全体员工中造成极坏的影响，甚至波及大家干好工作的情绪和信心;另外向岗位的分配，工作目标的制定等都存在着同样的问题，因此，这样的员工最好不用。
2.2 厨师职业道德低的人员不用
作为一个优秀的厨师，不仅具有精湛的厨艺，而且还要具有良好的职业道德和素质。但是，有些厨师虽然厨艺较好，但厨德较差。在工作中自以为胜，出口伤人，根本不团结员工，一心只是溜须拍马，讨好领导，总认为自己工作干的多，工资拿的少，甚至带着情绪干活，时好时坏，处处搞特殊，违反规章制度。员工看在眼里，气在心里又不敢说，管理者说了又不听，造成极坏的影响，不仅完不成规定的任务，而且造成浪费和损失，经济效益上不去;这样的员工能用吗?坚决不用。相反，只要厨德好虽然厨艺较差，而且又年轻，有好学上进的精神，我认为可以重点培养，早日成为厨艺精英。例如，各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年，应该多录用。
2.3 月收入工资较高的员工不用
目前，我区的一些大宾馆、酒店，积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师，来证明本店的档次和特色之高，我觉得没有必要。因为，我们国家正处于发展中国家，而我区又是经济相对落后的地区，餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?因此，我觉得应积极培养有文化、能吃苦，敢创新的青年厨师，开发利用本地区的自然资源，积极打造自己的品牌产品和拳头产品，同样可以提高酒店的地位和档次，使我们民族餐饮业真正成为一个菜系，遍布全国，走向全球。另外，一个人的能力是有限的，我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”，实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多，创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。
总之，经过面试、体检等应聘的人员，都是过五关斩六将，经过再三筛选录用的，所以他们理所应当成为本店的生力军，充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术，边学边干，进一步搞好厨房的各项工作。
3 厨房员工的培训
厨房员工的培训，无论是对新员工还是老员工都非常重要。厨房管理方式，手段以及菜点制作方法技巧的研发创新，都需要对员工进行培训，只有培训，才能不断扩大员工的知识面，改变其工作态度，传授新的工作技巧，紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。
转贴于 3.1 培训的目标和对象
厨房培训的目标，一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向，如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。既节省时间、降低成本，又提高工作生产效益。那么，选择培训的对象就尤为重要。应该从员工的最低层为基础，选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年，能吃苦好学上进的员工，为重点培训对象。选择的方法要公平、公开、公正，让员工真正体会到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有发展前途的。通过培训后，可根据实际情况，重新或调整工作岗位，特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上，增加新鲜血液，充分发挥他们的长处，改善和增加工资待遇和地位，使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力，而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措，同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。正是人心齐，泰山移，工作起来有劲头。
3.2 培训的计划和方式
有了具体的培训目标和优秀的培训对象，就可制定合理的培训计划，一般是根据本店的实际情况，去决定一个月培训一次，还是半年培训一次，具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划，并公布于众，让员工心中有数，充分调动工作热情和积极性。至于培训的方式，一般分为三类，一类是在本地区进行学习培训，把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训，博采众家之长，学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来，在本地进行培训，让更多的员工受益，收到更大的培训效果和目的，起到培训的作用。
3.3 培训的作用和要求
在培训中，不论是新员工还是老员工，都可互相竞争，真正体现培训的作用和目的，相互促进，提高工作效率。比如新员工开始工作时，要教给他们有关工作的技巧和常识，以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。对老员工来说，随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进，适应新的工作程序和环境。特别是不少员工工作没有做好，并不是他们不想把工作做好，而是不知道应该做些什么，如何去做，以及为什么要这样做等，只有通过培训才能发现这些问题，才能解决好这些问题。因此，针对新老员工的实际情况，达到培训的目的和要求，使他们明确方向，了解工作程序，越干越起劲，成绩和效益突出显著，精神面貌焕然一新。
总之，培训对厨房的新老员工来说，是一项必不可少的工作程序，按照培训的目标和优秀的培训对象，合理制定培训计划和要求，必将起到意想不到的效果和作用，虽然，培训要耽误时间和投入费用，但收到的效果要比投入的多的多，应大力提倡。
4 厨房人员的激励
激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。对于一个酒店，一个厨房而言，激励的方法有多种多样，如优厚的福利待遇，平等互爱的工作环境等，这些主要是体现在员工身上，让员工们亲自感觉到，这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚，自己应该怎么做?集中表现在以下几个方面。
4.1 环境与待遇的激励
一家酒店的员工来自四面八方，文化素质不同、生活习惯各异。内部问题较多，主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里，除为他们争取更合理的权益外，更依赖每位员工建立谦虚待人，相互尊重和关爱，工作心情舒畅，同事和睦相处的工作环境，在这种气氛里，员工热爱集体关心同事，有困难大家互助，有意见坦诚交流，不摆架子，多干实际工作，多接触最低层的员工，了解其心声建议，关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。如三千浦火锅城在员工中建立“员工之家”的组织，并成立了工会，用于组织员工的日常工作和业余生活，以及扶助和解决特殊困难，“员工之家”的经费由饭店每月拨款和员工们自由结合，在关键时刻发挥了巨大作用。
优厚的待遇首先想到的就是员工的工资，就拿“三千浦火锅城”来说，员工的工资比本地区同行业高出约5-10%，而且员工可以随时解雇，工资也随时调整，员工的积极性高，酒店的效益则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合员工技术进步和贡献，实事求是的调升或降低，而且要准时发到员工手中。二是随市场均值，同行业工资上升即调升。同时还要注意调升的时机，今年开业以来，员工的工资提升了多次，但都是酒店主动提升的，员工们拿到工资才知道。另外，酒店为员工每月支出医疗费50元，特殊者除外，还为每个员工上了双保险，并对工作满一年以上的员工结婚时发给安家费1万元等，这样一个平等互爱的工作环境和优厚的待遇使员工觉得自己是被重视和肯定的骨干，并且知道要不断努力，提高技术水平，争取更高的待遇，这样不但稳定了技术队伍，也保证了产品质量。
4.2 关爱和生活的激励
一般情况，目前大多数酒店的员工都是远离家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足员工的需求，想办法一定要搞好员工的宿舍、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作，给员工安排一个良好的宿舍坏境，并制定出一周伙食菜谱，尽力符合各地区员工不同的口味和嗜好，每天按规定执行，同时在冬季具有良好的取暖设备，利用业余时间开展多方面的学习和娱乐活动，使员工觉得酒店比自己的家还好。
对于员工的业余生活和节假日生活，酒店要根据具体情况安排的丰富多彩，使员工累了一天的体力放松和恢复。从思想和精神上受到欢快的感受。如从大的方面讲，每年举行一两次集体旅游、每周举办一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说，定时安排厨师与服务员联欢，是他们互相通气、沟通顾客对菜品的反映，不仅丰富了业余生活，而且又提高了菜点质量，同时组织给员工过生日，赠送生日礼物，开展歌舞晚会，大力提倡“工作时尽心、娱乐中尽情”，更重要的是为了提高员工的技术水平，每月举办一次业务“大奖赛”，分设一、二、三等奖，并发给珍贵的奖品，同时也是调升工资、选择培训对象的有力重要依据。
4.3 情感和奖惩的激励
实践证明，上下级之间情感融洽，环境气氛和谐，布置下去的任务雷厉风行，甚至创造性的完成。相反，不但执行走样，而且还完不成任务。这就需要管理者重视和尊重员工，从情感上给予支持和投资。比如，一次小张的父亲来店看他，正赶上小张上班工作，没时间接待，厨师长知道后，主动安排好食宿，并派专人带领上街游玩，还给买了许多没有吃过的新鲜水果和食品，小张下班知道后，抓着厨师长的手感激的说:“你比我这个儿子还要亲!”看起来虽然是生活小事，但他反映了深厚的友谊和情感，这样的情感必将转化为工作的动力，激励着周围所有的员工爱店如家，尽力的搞好本职工作。
房地产培训心得体会范文3
关键词：房地产公司 培训体系 构建
一、我国房地产行业目前培训现状
目前我国房地产企业的培训相对其他行业来说已经取得了不小的进步，主要是房地产企业在员工的培养方面投资比以前有很大的提高。一些大型房地产企业如万科、中海、保利、远洋、龙湖等都具备了较强的培训投资力度和完善创新的培训制度。员工培训工作已经达到一定的水平并且有自己的员工培养模式，如中海地产的“海之子”，远洋地产的“探海者”训练营，龙湖的“仕官生”。虽然这些龙头企业在培训方面做出了创新和突破，但是从房地产行业整体来看，培训工作仍属于起步阶段，大多数房地产企业仍停留在拿地盖房子的理念上，动辄挖别的企业的墙角，自身培训投资力度小，不具备完善培训体系的企业占很大的比重，大多数房地产企业没有自己独立的培训机制和培训部门;明确培训制度的企业更是少得可怜。培训拘泥于形式，可操作性、实用性差;大多企业培训采用讲座、考察等形式开展。
在房地产行业中，企业更愿意招聘到与公司价值观相同，并且能认可企业文化的、有相关岗位经验和技能的员工，因为这样的员工能够直接胜任岗位从而能为企业节省培训成本并带来效益。但是这样的员工往往很难招聘到，所以企业只能退而寻找有发展潜力的人，通过企业自身的有效培训对其进行培养，使其尽快匹配岗位的知识和能力。因此，人才培养已经成为每个房产企业人力资源从业人员需要时刻关注的问题。如何做好房地产企业的人才培养，做好选、用、育、留的工作，成功塑造房地产职业经理人，成为房地产企业必须面对的重要问题。
二、BC房地产公司培训工作现状
虽说BC公司是上市公司的全资子公司，但同时他也是一家民营的家族企业，这就注定了其在人力资源管理中不但存在着房地产开发企业的共同问题，同时又多了家族企业的发展限制。由于家族企业的管理不正规，加上企业对人力资源的不重视，企业还停留在项目拿地为主，以销售为导向的管理层面上。近些年来由于国家调控，加上公司人才枯竭，公司问题也越来越多，严重限制了企业的发展。
目前，BC房地产的培训管理工作主要存在以下几个主要问题：
第一，管理层对培训理念不认可，认为培训不仅要大量投入资金，而且成本有可能还收不回来。对于公司来说培训就是一种浪费，是为别的企业做嫁衣。管理层担心培训后人员会跳到更强的企业中去，因此他们对培训投资选择很谨慎，宁愿从社会上招聘已经有经验的人员来填补空缺岗位。这样一来，企业并没有通过自身培训来培养人才，也没有制定适合企业发展的人力资源培训计划，因此企业不能做到自己给自己培养所需的人才。
第二，家族式的企业管理模式，使得企业在用人方面存在排外心理。表现出只相信自己的亲人，而不相信外人。很多关键岗位都是通过亲戚朋友介绍而来，造成企业所搜集到的信息十分局限，创新也很少。外来员工对组织没有归属感和团队精神，致使企业的人际关系越来越复杂，缺少凝聚力。
第三，人力资源管理概念淡薄。虽然现在企业越来越重视人力资源管理，也意识到了培训的重要性。但是出于矛盾心理，企业将人力资源停留在最基本的环节。如招聘广告、筛选简历、管考勤、跑后勤、打文件、做工资、写通知等。
第四，培训机制不完善。公司的培训目标和内容不合理，忽略了员工的实际需求，是为了培训而培训，为了迎和领导的要求和指示来培训，而不是为了需求而培训。使得员工培训最终流于形式化，而没有系统化，规范化的培训体系。
另外公司对高层没有培训，认为高层更有能力，不必进行专门培训。且公司没有培训评估体系，实施了培训后，就结束了培训项目，没有培训后评估。
三、如何构建适合的培训体系
第一，做好培训需求分析。要结合公司的发展和员工的需求来开展培训工作才能使培训充分发挥作用，辅助企业实现其经营战略，促进员工和企业共同成长。
第二，做到全员参与培训。BC公司因为家族企业的限制，对培训方面一直不够重视，只有突破这个限制，做到全员都参与培训，把所有符合条件的员工都纳入培训范围，其中企业的高层管理人员尤其需要参与到培训中来。因为真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直接领导，只有这些管理者有了培训的意识和技能，培训的结果才不会落空。
第三，针对不同职位的员工设置不同的培训目标和内容。对于高层来说，高层的培训目标在于能增强对市场的宏观预测能力，更好地结合企业的战略目标，把握企业的发展。培训的内容需要从战略管理和决策能力、企业文化塑造能力、财务管理能力、人力资源管理能力等方面来考虑。对于中层来说，培训的目标在于增强对企业经营宗旨与组织文化的认同，提高综合管理能力和团队建设能力。培训的内容主要从团队建设能力、绩效管理能力及成本控制方面来考虑。对于基层来说，培训的目标主要需要提高工作技能及个人素质，端正工作态度，为公司中层管理储备力量。培训的内容主要应从基础专业知识和企业规章制度、流程、工作态度等方面进行培训。
第四，针对不同职位的员工选择不同的培训方法。对于高层管理人员来说，可以采取案例法，将知识传授和能力提高融合在一起模拟解决一个实际问题的方式;头脑风爆法，要求公司高层领导参与，召开专题会议进行群体决策;特别任务法，在培训过程中给特定员工指定特定的工作任务，来实现特定的培训目的;局域网、视频等方法进行培训。对于中层管理人员来说，可采取轮岗、教练法、角色扮演、局域网和视频等培训方式。对于基层人员来说，依据培训内容的不同，采取学徒式、授课法、研讨法、自学或局域网培训。
第五，做好培训评估和反馈。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。培训效果的评估，其作用有二：其一是决定是否在企业内继续该项培训，其二是对培训内容或形式进行改进。所以对于受训者的反应以及学习效果，可以从行为与结果两个方面来看。首先是受训者接受培训后工作行为的变化，是不是在态度和做法有相应的提升或转变;其次是培训的结果是否导致组织相关产出的变化，也就是绩效的提升。一般是通过考核或是问卷调查的形式得出立即的结果，至于长期的影响，则必须从一些量化的指标，经过一段时期的统计才能看出变化量。
第六，做好培训的保障。培训并不全是人力资源管理部门的工作，各个部门一线主管对员工的培训，同样要负起责任。如果要做好培训的保障工作，需要建立健全的培训制度，需要有对培训监督的体制和职能，需要有支持培训的硬件设施和设备。
综上所述，公司要想尽快建立学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须从高层开始做起，通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，通过员工价值的提升从而最终实现企业的持续良性发展。公司要想更好的发展，培训工作势在必行。
参考文献
[1]樊颖娟.房地产公司培训体系问题研究[D].首都经济贸易大学，2010（3）
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[3]韦芳.民营房地产企业人力资源管理的现状及解决对策[J].中国商贸
[4]毕结礼主编.企业培训师（中册：企业培训师工作要求）[M].中国劳动社会保障部出版社，2003
房地产培训心得体会范文4
关键词 人力资源管理 房地产企业 创新
一、前言
时代的进步以及社会更新促使各个行业不断优化升级，而任何一个企业的发展都不是独立的过程，而是需要多方资源的有效供应。对于“房产企业”而言，其发展一方面依托于良好的运营机制，另一方面更加需要人才资源的有效支撑。因为当前在“房产企业”转型阶段中，人才资源充分地保证了其竞争力以及创造力，有了较强的竞争力和良好的创造力才能促使“房产企业”永立于经济市场的不败之巅。
二、探析“房产企业”HRMM中管理理念的创新
对于“房产企业”而言，创新HRMM首先需要从管理理念入手。因为理念从一定程度上代表着个体认识，而认识是最终行为产生的源动力，改变理念认识是创新HRMM的前提。具体来讲，以往“房产企业”受僵化管理以及传统认识观念的实际影响，仅仅将员工当作企业创收的劳动工具。相关人资部门以及企业领导层也基本上对员工漠不关心，仅仅是重视其工作生产能力。可以说，该种人力管理方式将在很大程度上大大挫伤员工的热情和积极性，更无法凝聚起员工团结的力量。尤其是在新时期中更是无法推动企业实现长远性改革发展。基于此，创新管理理念应该将员工作为管理的重中之重，以员工为管理之本，注重日常生产工作中和员工构建和谐信息沟通关系，对员工实际的人生观以及价值观等予以良好的了解和掌握，提供员工能够将自身价值予以良好展现和发展的工作平台。[1]此外“房产企业”更加需要将自身经营理念透过媒体和职工大会等形式进行良好宣传，促使员工认同企业文化经营理念。严格秉持共进原则，在以人为本的新型管理理念中带领员工和企业实现同步发展，以此凝聚企业团结力，最终步步提高企业的效益。
三、探析“房产企业”HRMM中培训机制的创新
对于“房产企业”而言，创新HRMM除了需要从管理理念入手之外，还需要关注培训机制方面的良好创新。具体可以从以下几方面展开：
第一，培训员工良好的洞察创新力。现今，随着人口结构不断调整以及居民实际生活水平的良好提高，大众的消费观念已经向精神享受逐渐上升。换句话讲大众生活方式在日益更新中，尤其是年轻一代作为社会中置业的主力群体，其房产需求更加多元化以及个性化。这就需要“房产企业”培训员工及时捕捉市场行情变化以及关注大众增长的置业需求方面的能力。简单来讲，就是培训员工能够依据市场实际发展状况具备较强的洞察力，并创新性地提供多元化服务。[2]
第二，展开定向培训。我国是全世界范围内资本输出最大的国家。在该种环境背景之下，“房产企业”更加需要紧跟时展脚步加大员工方面的投资培训，依据自身发展战略对现有刚入职员工结合其专业技能展开定向培训，构建专门的学习培训班，并组织大型培训活动，又或者是和高校构建定向培养合作，进而通过定向培训来扩充企业高素质员工群体，利用定向培训将企业人才建设深入人心。
第三，展开岗位定期轮换。就“房产企业”而言其具备较强的综合性，也就是说其员工应该具备多方面的工作技能，而员工除了需要对自身岗位工作予以深入理解之外，更加需要对其他部门工作进行掌握。因此“房产企业”可以展开岗位定期轮换，可以是一个月一轮换也可以是一个季度一轮换。在此过程中将轮换部门之间强化合作沟通，制定较为严密的轮换制度，在完成岗位轮换之后相应人员需要撰写轮换岗位体会，并进行部门间的岗位学习讨论。[3]
四、探析“房产企业”HRMM中激励机制的创新
“房产企业”创新HRMM除了体现在上述两方面之外，还体现在激励机制有效创新上。具体来讲，以往“房产企业”对于员工实施的激励机制往往是建立在物质激励基础上。但是在新时期、新环境之下“房产企业”需要勇于创新激励机制，可以将物质和精神两方面激励有效结合，也可以将个体和群体激励充分融合，还可以将正面和负面激励联系起来。
首先，从物质和精神激励有效结合来讲，对于基层员工依据员工实际工作表现予以奖金以及提升工资方面的具体物质奖励，从而激励工作努力的员工再接再厉。而对于中层领导人员来讲，依据其实际工作状况予以权利的附加，进而提升管理层人员工作成就感并促使其自我价值的良好提升。[4]而无论是基层还是领导层，相应人员均需要对其优秀工作予以及时表扬，从精神层面给予员工更多的鼓励，促使员工在充满精神激励的工作环境中与企业齐头并进。
其次，从个体和群体激励良好融合来讲，以项目组或者是团队来展开工作已经成为当前“房产企业”的重要工作形式，而组建项目组或者是团队进行工作能够有效提高工作效率，并能够聚集小组力量密切组员互帮互助关系。由此就需要对不同项目组团队进行评比，对于工作表现较为优异的项目组等进行表彰激励，更加需要对团队中表现最好的员工予以个体激励。进而通过该种激励融合将人才真正地留在“房产企业”中。
最后，从联系正面和负面激励来讲，即“房产企业”一方面需要对员工良好表现予以及时肯定，也就是正面激励。另一方面，也需要对工作能力不足以及有违企业规定条例的相应员工予以一定的有效惩罚，也就是负面激励，惩罚最终的目的还是督促员工尽职尽责并发展自我。[5]
总结来讲“房产企业”通过管理理念以及培训机制和相应激励机制的良好创新能够促使企业更加顺畅运营，当然“房产企业”更加需要构建公平考核机制，公正地考核评价服务、销售和相应的生产人员的实际绩效，最终凝聚员工实现长足发展。
五、结语
走进新时期，“房产企业”需要在观念以及思想上进行良好转变，凸显企业的文化价值和文化意义，更需要借助全面的培训机制对自身企业人才进行高度知识技能的培训。此外也需要完善的激励机制予以保驾护航，通过激励机制来提供员工稳定的上升空间。在此基础上，优化员工工作效率并提升员工的工作责任心，最终通过上述三方面改善予以“房产企业”HRMM的调整创新，促使“房产企业”得以长足稳定进步与发展。
（作者单位为济南新世界阳光发展有限公司）
参考文献
[1] 陈久华.房地产企业人力资源管理机制建设――以天房集团为例[J].中国房地产，2014（07）：67-68.
[2] 朱琦.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人才资源开发，2014（08）：56-57.
[3] 张彦.房地产企业人力资源管理现状[J] .
企业改革与管理，2014（07）：71.
房地产培训心得体会范文5
本世纪初，房山区城市化进程加快，产业结构调整加速，矿区失业职工和城郊失地农民增多，人口向城镇集中，社会结构发生深刻变化，一系列社会问题和矛盾随之而来。
为发挥教育在社会治理中的基础性、先导性和全局性作用，房山区教委构建一个覆盖所有人群、多元化终身教育体系，把成人教育纳入其中，提出成人教育工作新思路：明确一条主线――为经济建设和社会发展服务；搭建一个平台――社会各类学习者学习的平台；构建一个网络――覆盖城乡、方便学习的成教网络；抓实六大板块工作――学历教育、社会培训、社区教育、基层成人学校业务指导、学习型组织创建业务指导、社会化考试服务；并对成人教育管理体制进行了大胆改革。
首先，深化区成教中心内部改革。把区成教中心调整为区政府直属全额拨款事业单位，确立其全区成人教育业务指导中心、学习型组织创建工作指导中心，由区教委1名领导分管并兼任其中心主任。其次，加强乡镇成人学校建设。在全区23个乡镇（街道），各成立1所具有独立法人资格的乡镇成人学校，校长由各乡镇教育助理担任，办公经费由区财政核拨，专项培训经费由乡镇拨付，教职工由区教委改革分流出来的教师补充，学校由并校时腾空的教室进行整合利用，从而彻底解决了乡镇成人学校的法人资格、编制和校舍的问题。在乡镇成人学校指导下，全区每个村（社区）都建立了1所村级成人学校（市民学校），校长由村委会（居委会）主任兼任。从而构建了以区成教中心为龙头，以23所乡镇（街道）成人学校为骨干，以583所村级成人学校（社区市民学校）为基础的三级成人教育网络。
在其基础上，房山区进一步整合各类学习培训资源，为学习者提供更加方便、灵活、个性化的学习服务。第一，依托区成教中心，整合区直机关工委、区文明办、区财政局、区妇联、区残联等多个部门，在区成教中心建立培训基地，开展大量行业、部门专项培训。第二，依托乡镇成人学校，大力开展学历教育、自主培训、辅培训工作，狠抓学习型组织建设。第三，依托村级成人学校（社区市民学校），积极推广农业实用技术，培养新型职业农民。
以成人教育为纽带，房山区形成了一个党政统筹协调，部门齐抓共管，区、乡镇（街道）、村（社区）三级管理，企业和社会组织广泛参与的终身学习服务体系，全区的人力、物力、财力、权力、注意力，依靠这个体系下沉到基层一线，为破解基层治理难题奠定了基础。 创新成教形式，丰富成教手段
房山区创新成教形式，改革成教内容，让群众实现自我教育、自我管理、自我服务，在凝聚人心、提高素质、构建和谐、促进发展中推动基层社会走向善治。
第一，改变过去封闭式、灌输式的成教形式，突出贴近、互动、实践特色。成教内容由学习者自主选定，因人设班、按需培训。在街道社区，主要围绕居民关注的热点焦点问题开展学习培训。比如，拱辰街道北关东路社区市民学校每月固定开展健康知识、法律法规、大众创业等培训。在乡镇，重点围绕与农民生产生活息息相关的内容开设应用性课程。比如，史家营乡社区成人职业学校根据当地群众生产生活需要，进行乡村旅游、种养殖技术、手工艺制作等方面的知识培训。第二，建立各类教育资源互联互通机制。在成人学校内设立中小学社会实践基地，为中小学生参与社会实践创设便利条件；在中职学校和成人学校之间，建立师资、设备、课程、培训项目等教育资源共享机制；面向城乡社区，开放幼小中职成等各级各类学校的舞蹈教室、图书室、体育场等，使校内教育资源为社区居民服务。第三，推动精神文明建设由“虚”向“实”转化。区文明办与区成教中心牵头，将全区成人教育、市民文明学校教育、道德大讲堂三方面资源进行整合，成立了房山区市民文明学校总校和道德大讲堂指导中心，构建起“资源统筹、三位一体”新型市民文明教育体系。第四，以文化的力量把群众组织发动起来。比如，阎村镇本着以文“化”人的理念，利用乡镇成人学校，整合全镇各类教育、文化资源，建立种植实训基地、阎村学习网、中国农民合唱培训基地、梓萌书社四大学习平台，为建设经济大镇、城市新镇、文化名镇凝聚了最广泛的人心和力量。
通过以上措施，房山区成人教育满足了社会成员在人生各个阶段的教育、学习需求，既提高存量劳动力知识和技能、增加其就业创业机会，又能持续丰富群众的精神文化生活，提升新型市民的道德素质和文明程度，进而使他们在学习和活动中获得幸福感、成就感和归属感，让社会和谐稳定。 实现四个结合，凸显四大亮点
房山发展成人教育，注重思想引领，立足本地实际，经过十多年坚持不懈的努力，构建了一套完整的工作体系， 实现了四个结合：一是成教工作与提升群众素质结合，使基层群众在自我教育、自我管理中提高就业技能和文明素质。二是成教工作与发展地方经济结合，为房山加快调整产业结构、促进经济转型、建设首都高端产业新区和现代生态休闲新城提供了人才支撑。三是成教工作与深化教育改革结合，使成人教育在体制机制、管理路径等各个方面取得了突破性进展，在构建终身教育体系和终身学习服务体系上迈出了坚实步伐。四是成教工作与推进基层善治结合，让成人教育成为创新基层社会治理的动力源泉。
房山成人教育发展还凸显了四大亮点：第一，成教工作向基层群众延伸。从城区街道社区到乡镇农村，一个立体式、全覆盖的成教网络，成为基层群众提高自我、融入社会的民心工程。第二，成教理念向机关社会渗透。成教倡导的终身教育、终身学习理念，得到了机关和社会积极响应，社会上各类学习培训资源得以整合盘活，使学习型社会建设有了坚实基础。第三，成教方法向实践一线拓展。成教侧重因人设班、按需培训，凸显贴近性、实践性，助推经济建设和社会发展。第四，成教探索向纵深方向发展。摆脱了传统意义上的成人教育，在破解城乡二元结构、解决基层治理难题等方面发挥了巨大作用。
调研组认为：房山区在成人教育创新发展过程中，统筹经济、政治、文化、社会等方方面面，彰显了以人为本、立足全局、着眼长远的胸怀。其实践探索具有前瞻性、独创性、系统性，对各地在“四个全面”战略布局背景下如何创新基层社会治理工作，具有重要的参考价值和积极的借鉴意义。
房地产培训心得体会范文6
一、上半年工作总结
1、顺利完成了脱钩工作，做到脱钩和房协正常工作两不误
根据市政府的要求和国土房管局的部署，顺利地完成了协会脱钩工作。召开了脱钩后的第一次常务理事会，调整了协会会长，确定在房协第四届理事会剩余的两年任期内，协会会长采取轮换制，推选**市房地产发展（集团）股份有限公司总经理张建台任XX年度房协会长；推选**市泰达建设集团董事长许立凡任XX年年度房协会长；按照协会章程规定，第四届理事会期满后再选举产生新一届理事会。
在协会脱钩工作期间，积极调整工作思路，主动适应脱钩的新形势，努力发挥行业代表、行业自律、行业服务和行业协调的职能和作用，做到了脱钩工作和协会正常工作两不误，协会上半年各项工作顺利完成。
2、抓好载体建设，努力办好“一刊一站”
《**房地产》和房协网站这两大载体，是协会日常服务会员，与会员进行沟通和交流的最有效措施和渠道。“一刊一站”办得好坏，直接体现了协会为会员单位服务的质量和协会的整体形象。因此，投入了大量人力、物力、财力，竭尽全力办好“一刊一站”。
《**房地产》每月出版一期。坚持高标准，精益求精，永不自满的精神办刊。加强了撰稿力量，聘请专家学者、媒体记者及业内人士，组成了一支相对稳定的撰稿队伍，同时抓好印刷和发行，由原来的会员单位内部发行，扩展到向社会公共场所公开发行。杂志质量不断提高，容量不断扩展，发行量不断加大，已成为**房地产业最具影响力的权威性刊物。
房协网站创办以来，本着高起点，高定位的目标，不断进行调整，今年更名为天房网，增加了工作人员，在原有栏目板块的基础上，添加了“地产博客”、“机构看市”等互动性栏目。专门开辟了“会员专区”。设有“房协信息”“内部文选”等特色栏目，独家“房协信息”。自从“房协信息”网上以来，信息质量和覆盖面大幅提高。此外，《**房地产》杂志以电子刊物形式于第一时间在网上刊登。目前，天房网以最权威的数据和最及时的资讯，成为协会向社会、向企业敞开的窗口，点击率不断提高。
3、抓好仲裁服务，为企事业单位解难题、办实事
房地产业仲裁调解中心不断加大仲裁调解服务力度，积极帮助房地产企事业单位及时、快捷地解决各种经济纠纷，积极地探讨为房地产企事业单位提供深层次、专业化的仲裁服务。上半年中心累计接受咨询1000余次，受理各种房地产仲裁请求50件（次）。房协友好仲裁庭共开庭审理了友好仲裁案件4件。今年4 月16日，**仲裁委员会召开表彰会，对在XX年仲裁服务工作中做出突出成绩的先进仲裁机构进行了表彰，房协仲裁调解中心作为全市唯一行业协会系统仲裁机构荣获先进仲裁机构称号。
4、加强热点问题研究，充分发挥专家委员会作用
充分发挥房协房地产经济研究专业委员会专家学者的作用，密切关注房地产业的发展动向，研究破解行业发展的热点问题。上半年新立科研项目1项，完成科研项目1项。其中，新立项的《滨海新区房地产市场发展策略的研究》课题，被市国土房管局确定为XX年度市级课题标准重点研究。此课题是进一步研究落实国务院文件中提出的金融改革创新、土地管理改革精神，围绕创建出一套符合滨海新区房地产市场特点的创新体制而进行的超前性、战略性研究。课题组已展开工作，力争 XX年底完成。在此科研课题研究成果的基础上，编写出一部研究滨海新区房地产市场创新模式，探索滨海新区房地产市场发展策略的专业性、综合性专著。
5、搞好各类培训学习，适应房地产业发展的新形势
围绕房地产行业和房地产不断发展的新形式，结合会员单位在开发、中介、房屋经营管理遇到的各类问题和新政策法规，有针对性地组织各类培训，并不断提高培训的层次和质量。上半年，举办了房地产税收政策、土地政策法规、拆迁及配套政策等4个培训班和“**十一五规划及滨海新区开发开放形势”的报告会等，共500余人参加了培训学习。
房协与**人力资源开发服务中心联合，首次将“房地产营销员/师职业资格双认证”培训工作引入津门，承办了“房地产营销员/师”国际资质双认证培训工作。培训人员考试合格后将取得“全国房地产营销员/师”职业资格证书及美国房地产业协会授予的GRI称号，国家劳动部已将其正式列入国家职业资格鉴定目录。首批45名学员，经过考试全部合格，已正式毕业。
6、做好考察交流工作，拓宽广大会员单位的视野
根据会员单位的需要，按照境外公务考察计划，认真组织会员单位到境外考察活动。上半年，先后完成2批赴美加、欧洲进行考察交流的准备工作。同时，房协组织会员单位赴香港、澳门、珠海、广州、西安、环渤海等地区进行了考察交流，开拓了会员单位的眼界，加强了同行业之间的联络。
7、举办座谈研讨会，为企业决策服务
一是在春季房交会期间，举办了以“交流•服务•发展”为主题的外地房企座谈会， 10余家外地来津房地产开发企业的代表参加了座谈会，与国土房管局领导进行了交流，发挥了桥梁纽带作用。
二是举办了“XX年上半年房地产市场分析和下半年展望研讨会”，针对国家宏观调控的新形势，邀请中房协领导等房地产业权威人士，进行政策解读，帮助企业找准发展方向，为企业发展提供服务。
8、开展丰富多彩活动，不断提高协会的影响力
一是与市场处等部门密切配合完成了举办春季房交会任务。期间举办了“**市首届房地产企业内刊评比活动”，《旭日津东》等54本刊物参加评比活动，最终选出最佳杂志、最佳编辑、最佳设计、最佳栏目等10余项大奖。本市各大主流媒体、新浪**房地产网对活动进行了详细报道，活动在业界引起强烈反响。通过此次活动，为房地产企业内刊工作者搭建一个交流的平台，展现了房地产企业的品牌和文化内涵。
二是举办了“XX年度**房地产销售十佳排行榜”评选活动。为进一步提高**房地产市场的健康发展水平，客观公正地展
示**房地产企业的实力，房协以真实交易数据为依据，主办了“XX年度**房地产销售十佳排行榜”评选活动。4月3日举行了隆重的颁奖典礼，对获奖企业和项目颁发奖杯和证书，并对荣获“XX年度**房地产住宅项目销售金牌奖”、“XX年度**房地产写字楼销售三甲”的楼盘项目进行现场评述。这一奖项在社会和行业引起较大影响，成为行业最权威的奖项。今后，将每季度一次，每半年进行一次颁奖。
三是为更好地宣传**房地产业的发展，更好地为企业和政府服务，今年房协与**日报等多家媒体共同发起，由房协负责组织实施的“**房地产记者会”正式成立。**房地产记者会的成立，对坚持房地产行业的正确舆论导向，加强媒体记者与房地产界、与专业学术机构，以及媒体记者之间的交流沟通，促进新闻报道水平的提升，推动房地产行业和媒体的健康快速发展起到积极作用。
9、认真做好会费收缴和发展新会员工作，增强协会实力
由秘书长、副秘书长分别带队到理事以上单位进行登门拜访，听取会员单位意见，加强沟通，得到了会员单位的理解和支持，提高了会费的收缴率。上半年共收缴会费28.75万元，会费收缴率达到了45﹪。同时，加强发展新会员的工作力度，全方位搞好服务，房协的凝聚力不断增强。随着协会影响力的不断提高，许多单位纷纷要求入会，上半年，共有8个单位要求入会，有2家已正式入会。
另外，根据常务理事会的要求，编制了《**市房地产业协会第四届理事会会员单位通讯录》，为会员单位相互联系提供了方便。
10、加强协会内部管理，工作效率显著提升
进一步加强了职工政治思想教育和岗位技能培训学习，安排老同志到局老干部处定期活动。加强协会内部管理，严格各项规章制度，在年初房协脱钩，机构调整的情况下，做到了思想不乱，作风不散，标准不降，工作不减，职工思想稳定，协会整体工作效率不断提升。
二、下半年工作安排
1、进一步提高会费收缴率，加大发展新会员力度
会员是协会的基础，会费是协会的保障。已脱钩的新形势下，要进一步加强服务，扩大协会影响力，加大发展新会员的工作力度，下半年计划发展新会员20家，借滨海新区开发开放的大好形势，吸引更多的房地产优秀企业和单位加入到协会中来，壮大协会力量。同时，要积极做好会费的收缴工作，不断提高会费收缴率，收缴率力争达到85%。
2、举办首届“中国环渤海房地产发展博览会”，扩大**及滨海新区的影响
为贯彻落实国务院“推进**滨海新区开发开放有关问题意见”的精神，更好地发挥行业协会的作用，为滨海新区开发开放做出应有的贡献，拟与中房协和环渤海七省市合作，共同主办全国首届“中国环渤海房地产发展博览会”。首届博览会将以开发**滨海新区为主要内容，集市场分析、政策解读、专题房展、土地信息和经济洽谈为一体，宣传展示**和滨海新区开发建设的概况，扩大**和滨海新区的影响，密切区域合作，吸引全国具有一定实力的开发商、投资机构融入**及滨海新区的开发建设。力争将本届博览会办成**房地产业最具影响力的盛会，使之成为环渤海地区房地产业合作及全国乃至国际投资的载体和平台，促进**和滨海新区的快速发展。
3、进一步办好“一刊一站”，为会员单位提供服务
要继续做好《**房地产》、房协网站工作。《**房地产》期刊下半年要出版发行6期。要继续推出房交会“会刊”，努力把《**房地产》办成**市最具权威性的房地产专业期刊。要加强与会员单位的沟通与互动，使协会会刊能够关注和反映会员单位的活动和呼声，展示会员单位的形象，更好地为会员服务。房协网站要不断进行完善，及时向会员单位和社会提供房地产政策法规、业内动态，最权威的数据和最及时的资讯。经过不断努力和改进，力争将网站全力打造成为最具专业性的房地产网站，成为协会内部、协会与社会各界沟通的有力载体。
4、进一步加强仲裁调解中心建设，不断提高友好仲裁水平
房地产业仲裁调解中心要加大宣传和服务力度，使更多的会员单位了解和选择仲裁，发挥仲裁的作用。房地产业友好仲裁庭要利用现有资源，快捷便利地开庭解决行业内的纠纷，并与国土资源和房屋管理局形成联动机制，提供深层次、专业化的法律服务。中心下半年力争做到接受咨询有来必接，受理各种房地产仲裁请求50件（次），友好仲裁开庭审理案件5件，为社会的稳定、企业的发展、百姓的安居乐业发挥更好的作用。
5、加强热点问题研究，为政府和企业决策提供参考
要结合《滨海新区房地产市场发展策略的研究》课题，进一步加强为滨海新区开发开放工作的服务力度，充分发挥房地产经济研究专业委员会专家学者的作用，密切关注房地产业的发展动向，研究破解制约企业和行业发展的热点问题，发挥出理论引导作用，为政府和企业决策提供参考。
6、继续搞好各类培训，不断提高培训层次和质量
要围绕会员单位急需解决的各种问题，下半年拟举办不同类别的培训班两次，邀请知名房地产专家、学者进行讲座，不断提高培训的层次和质量。房协还要联合相关部门积极地探索举办国际培训，为会员单位提供高档次的培训服务。
7、继续组织好考察交流活动，不断提高行业整体素质
要根据会员单位的要求，继续组织好会员单位赴外地考察交流活动，学习外地的先进经验，加强同行业之间的交流。就国务院的六条调控措施，及时与广东省房协联系，组织开发企业赴南方考察小户型的设计开发，帮助开发企业适应新政要求。还将组织各会员单位赴国外考察，参加国际权威性专业会展，开阔眼界，学习先进的管理经验，不断提高行业的整体素质。
8、举办座谈研讨会，探索协会发展的新思路
要根据广大会员的实际需求，结合行业的发展和业内关注的热点问题进行重点服务，办好各种交流和研讨活动。下半年，将组织开发企业与政府主管部门的座谈，请局领导介绍**落实六条调控措施的有关问题，听取企业意见建议，加强企业与政府主管部门的沟通，引导市场健康发展。要加强社会宣传工作，为房地产业的健康发展提供正确的舆论导向。要加大土地、项目等经济领域的信息收集及交流，为会员和企业间的经济合作发挥出应有的作用。
9、组织好“广厦奖”评选活动，展示**房地产企业实力
今年，中房
协拟在全国房地产行业内开展“广厦奖”评选活动。为更好地展示**房地产企业的优秀品牌和实力，房协要认真组织**房地产开发企业积极参与此项活动，选出最优秀的项目，做好推荐评比工作。
10、举办“首届房协杯羽毛球比赛”，增强协会凝聚力
