保险增员培训心得范文1
关键词：员工培训 风险 规避 防范
一、企业员工培训的风险
1.企业员工培训的组织的风险。企业员工的培训组织的风险大多数原因都是员工在培训后就逐渐地离职，造成员工组织分工上的混乱，给企业造成一定的风险。企业员工离职的原因大约是两个方面的因素：一是企业方面的因素。员工重视企业的发展和企业的潜能，员工在企业中找不到自己的正确位置和方向，对企业缺乏信心；企业给员工发放的薪酬不能满足员工对自己价值的定位，或者不平等的福利待遇；企业的竞争对手对员工的欣赏，高职高薪的诱惑来企业挖墙脚；员工的工作得不到企业的认可、信任和尊重；企业对员工所做的承诺不能很好地实现。二是个人方面的因素。员工在企业培训中整体素质和技能知识的提升，使得员工对自己的价值和自己的追求无限放大，认为在企业中工作是屈就，产生了跳槽的想法；个人的爱好比较广泛，对各行各业都想涉足的愿望强烈，尝试新工作的欲望使得他们选择不断的离职、任职。
2.企业员工培训的观念风险。企业员工培训的观念风险大部分是在企业领导者身上体现的，企业的领导对员工进行岗前培训不够重视，甚至认为岗前培训多此一举，不愿意耗费大量的精力和财力对员工进行岗前培训；培训会增加员工跳槽的几率这种落后的观念使得企业员工培训有风险；培训中耗费大量的费用也是领导不愿意将员工进行集体培训的原因，目光短浅，看不到对员工进行岗前培训给企业将来带来巨大的收益；企业的效益好就不再需要员工进行定期培训，员工的知识技能有限，可是社会在不断的进步，员工所掌握的知识也在不断的更新，不定期进行员工培训，员工的技能知识就会落后，导致业务的下滑，最终导致企业的落败。
3.企业员工培训的环境风险。企业的内部和外部的环境给员工培训造成的风险，企业文化对培训的定位比较模糊，培训中的配套设施落后，员工对培训的不认同和放任自流，意识不到企业培训的重要性等都给培训带来一定的风险。
4.企业员工培训的收益风险。企业员工培训的收益风险是指企业对员工进行培训的费用与员工实际创造或者潜在创造的收益不成正比，甚至都大于员工给企业创造的利益。企业员工培训的收益风险的不稳定性是由于不能及时地对员工的能力进行检测和及时的筛选造成的，企业对员工的培训的收益远远大于员工对企业所做出的贡献，增加了企业员工培训的收益风险。
5.企业员工培训的技术风险。企业在对员工进行培训前，不能客观地对员工的专业技能做出判定，员工的特长也得不到很好的实现，培训的技术的内容针对对象有所偏失，培训的内容流于形式的应付，培训的技能不能真正满足企业对员工的需求，员工在培训技能时不能对自身的特长进行发挥，员工的培训效果偏离企业的计划和目的，给企业造成员工培训的技术风险。
二、员工培训风险的规避和防范措施
1.建立完善的培训制度，健全完善的培训体系。完善的培训制度能够保证培训的顺利进行，完善的培训体系能够保证培训的质量。要加强企业领导对员工培训的重视，端正企业领导对员工培训的态度；对员工培训的组织加以约束、管理和控制，严格制定相关的制度避免员工培训之后离职。
2.树立良好的培训风气，优化企业内部的培训环境。在企业中树立良好的培训风气，对员工要求的培训内容酌情允许，尽量发挥员工自身所长，提高员工对企业的认同感和归属感，肃清企业内部不良的培训体制，使员工对企业产生高度的忠诚和信任、理解。
3.明确员工的风险责任制，建立有效的风险责任承担条例。员工培训的风险存在于培训的各个环节之中，包括培训前、培训中和培训后。要在培训的各个环节明确员工培训的风险责任制，建立有效的风险责任的承担条例，加强企业培训的监督和管理，尽量避免员工培训中责任人责任心不强给企业培训增加的风险。
进行员工培训本来是有利于企业的长久发展，但是企业培训的风险又令很多企业汗颜。企业进行员工培训可以有效地为企业增加收益，但是培训的风险也能减少企业的收益。因此，针对企业是否应该进行员工培训的问题产生了矛盾，但是员工培训对企业的发展又非常必要。企业只有加强员工培训风险的防范，才能保证企业员工培训的质量，促进企业的长久发展。
参考文献：
[1]加里?德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社,2009,12,3
[2]牛雄鹰,高婕,秦冠州.现代企业中的诚信管理[J].中国人力资源开发,2008,5,14(6)
保险增员培训心得范文2
摘 要：保险市场的逐步开放，使越来越多的外资保险公司进入中国。保险主体的增多使得保险行业的竞争越来越激烈。保险行业的竞争更多的体现为对人才的竞争。与中资保险公司相比，外资保险公司能够提供诱人的发展前景、培训机会，同时外资保险公司具有较为先进的管理体制，能够为员工提供较高的薪酬，相比中资保险公司对保险行业人才具有更强的吸引力。研究外资保险公司人力资源开发的特点，并学习借鉴其人力资源管理的经验，对中资保险公司的发展具有重要的意义。
关键词：外资保险 人力资源开发 人才竞争
一、保险行业的人力资源开发的现状
1、行业人才需求的专业化趋势
随着保险行业的竞争加剧和保险企业管理水平的不断提升，行业内企业的人力资源的管理水平在不断提高，对保险从业人员专业化水平的要求也在不断提升。保险行业主要需要三类人才：管理型人才，专业型人才以及市场营销人员，其中最受青睐的是同时具备以上三类专业知识的综合型人才。目前普遍认为，与银行等其他传统金融行业内企业相比，保险企业的进入门槛尚可，但是是否具有保险行业所需的专业性是决定人才是否能够在保险行业企业长久发展的前提。
2、行业专业人才匮乏
专业人才的稀缺目前仍然是制约保险企业发展的最主要的瓶颈之一。保险行业内企业普遍缺乏具有管理经验、营销能力的“高、精、尖”复合型人才，如高级管理人员、保险产品开发人员以及具有团队建设能力的营销人员。这类人才需要具有扎实的专业功底，以及常年积累的行业经验。保险公司所面临的现状是大量低层次员工的冗余和高端人才的缺乏，人力资源的结构很不合理。
3、行业人员流动性强
近年来，随着保险市场竞争逐渐加剧，保险行业内企业的人力资源管理逐步的由原来的粗放式管理向精细化管理方向发展。保险公司一般人员的入职门槛教低，而入职后以业绩考核为主的方式使得保险公司员工不断在行业内外寻找新的机会，以提高个人的发展前景，及更加合理的薪酬，因而导致员工的公司的忠诚度不高，行业内人员的流动性高于一般行业。较高的人才流动率不利于保险公司的人力资源管理，已经逐渐发展成为制约保险公司发展的一个非常严重的问题。
二、外资保险公司人力资源开发的特点
中国的保险市场环境和国外市场的差别使得外资保险公司无法将其保险公司管理和营销的经验直接搬到中国，因而外资保险公司一直在致力于开发出适应于中国保险市场需求的产品以及建立起适合中国保险市场的人力资源管理体系。
与中资保险公司相比，外资保险公司更加注重人力资源战略的开发。首先，外资保险公司更注重对人力资本的投入，比如在人员培训方面，外资保险公司往往制定了针对不同岗位从业人员的专业的培训计划。有数据统计显示：外资保险公司对于员工培训方面的投入能够占到员工福利投入的20%左右，对于高级管理人员，甚至可以达到50%。培训的形式也具有多样化的特点，既包括公司的内部培训，也包括各种在职进修。
第二，与中资保险公司相比，外资保险公司的人力资源开发呈现全方位，多样化的特点。外资保险公司的人力资源开发战略的根本出发点往往建立在企业管理组织结构设计的基础上。人力资源开发战略不仅仅与员工本人的职业发展规划密切相关，而且还会通过企业文化，团队建设激发员工的主观能动性。除传统的人员培训，职位晋升激励，外资保险公司也常常通过引入建O性的人事管理机制，通过丰富员工的工作内容，增加有调整性的工作以及通过岗位轮换，来激发员工工作的积极性和主动性。比如，外资保险公司会通过保险公司内部网站定期员工培训、晋升、轮岗以及内部招聘等信息，员工能够及时的了解公司内容信息。这种方式使公司全体员工都能参与到企业人力资源开发战略当中，不仅开阔了员工的视野，也能帮助员工规划自己的职业发展路径，使他们能自觉接受职业发展目标方向的培训教育。既提升了企业的人力资源整体水平，又增强了员工对保险公司的忠诚度。
第三，外资保险公司培训体系更加完善。外资保险公司的培训体系可以分为内部培训体系和外部培训体系。内部培训体系一般是一种全员的培训，如员工的入职培训，岗位培训，以及针对保险专业知识，产品知识，市场特点等的专业培训。这种培训提升了员工整体的专业水平。外资保险公司的内部培训体现着很强的科学性。公司一般设立了专门的培训部门，会对公司的培训需求进行总体分析，并据此设计出有针对性的培训计划。培训计划中包括培训目的、培训人员、培训内容以及培训方式等，培训结束后培训部门会对培训结果进行分析，并会对培训人员在培训后在工作中具体表现的变化进行跟踪调查。外部培训体系是保险公司针对高级管理人员和营销人员，为他们提供到专业学校进修，参加专业会议等外部的培训的机会，借此提升他们的管理水平。此外，一些规模较大的外资保险公司还和一些大的高等院校建立了合作关系，通过校园招聘选聘一些适合的人才。
第四，外资保险公司更加注重对人才的挖掘和激励。保险公司的竞争和发展，离不开优秀的专业的人才。外资保险公司在人力资源开发，人才的挖掘，以及人才的激励方面，与中资保险公司相比更胜一筹。据了解，一些外资保险公司，更注重员工的真实价值的评估，用人机制秉着因才适用的原则，建立了标准化的管理制度，制定了有竞争力的薪资水平，为员工规划了有吸引力的职业发展路径，从而增强了企业的凝聚力。
尽管外资保险公司的人力资源开发战略较中资保险公司有很多优势，但是与外国保险市场相比，中国保险市场是个新兴的市场，有很多本土化的特点。外资保险公司的人才战略也要适应中国保险市场的特点。首先，保险市场竞争非常激烈，产品竞争，价格竞争，成本竞争。外资保险公司的人力资本的大量投入，也意味着在成本和价格竞争方面会处于一定的劣势，如何降低人力资源的成本，是外资保险公司研究的一项重要课题。此外，中国保险市场客户也具有与国外保险市场不同的特点，如对关系营销的倚重，这些特点使得中资保险公司在产品营销方面比外资保险公司更加得心应手，这也是外资保险公司需要不断像中资保险公司借鉴经验的地方。
三、外资保险公司人力资源开发的经验
我国很多外资保险公司来自于起步较早的欧美国家。欧美国家保险市场起步早，发展的也比较成熟，在人力资源开发方面很多经验都非常值得我们借鉴。
首先，在人才选聘方面，外资保险公司所采用的方式值得中资保险公司学习。外资保险公司在人才选聘方面更强调员工的专业知识背景、团队合作精神，更重视高级管理人员的挑选和招聘。经调查，外资保险公司招聘的人才主要集中在保险人、高级管理人员以及高校人力资源，并且在招聘过程中不惜采用高薪从中资保险公司抢夺有经验的保险人和高级管理人员。而中资保险公司在人才招聘中占比较大的还是业务员的招聘，而且在招聘过程中往往更加重视招聘的人员能够带来的保险客户资源，而对业务员本身的素质不重视，导致中资保险公司的业务员普遍素质不高，严重的影响了保险行业的信誉和客户对保险产品的认同。外资保险公司非常重视企业文化，以及员工对企业的认同感。在选聘人才时，一般有对应聘者价值观的考核，考察应聘者的价值观与公司的文化是否相符，只有相符，才能留住人才。外资保险公司注重留住有经验的高级管理人员，会通过给他们更好的发展空间，更优厚的待遇来提高高级管理人员对企业的忠诚度。保险行业的高级管理人员作为稀缺人才，关系到保险公司的发展，而专业知识，沟通能力，个人的专业素质很难再短时间内通过培训来改善，因此外资保险公司对高级管理人才的重视是其近年来外资保险公司在国内保险市场发展快的关键要素，值得中资保险公司借鉴与学习。
外资保险公司在人才培训方面的经验也值得中资保险公司学习。保险行业的人力资源流动率高，大量的新入职的员工进入保险公司后都是通过向老员工学习即老带新的方法来开展业务的，而老员工培训新员工的过程也是其营销的过程，新员工如果能带来更多的客户，老员工也因此获得了更多的业绩，从而可以不断的向上晋升。但是这种培训的弊端是导致新员工刚入职即面临着较大的业绩压力，因而其流动性更高。而外资保险公司在人才培训方面所采用的方法更加科学。外资保险公司在人才培训方面会将企业文化融入到对员工的培训当中，同时针对员工所应聘的职位有针对性的进行保险产品、保险市场特征、公司内部制度等方面的培训。外资保险公司在员工培训方面投入更大，并且对员工的培训具有一定的连续性。外资保险公司已经建立起相对比较成熟的用人机制和培训体系，能够将从同行业人才和公司自己培养的人才结合起来，使得外资保险公司与中资保险公司相比，人力资源更加稳定。
外资保险公司在配置人才方面也相对科学。保险公司在业务扩张的过程中，需要大量既具有营销经验，又熟悉操作流程的员工来拓展业务。外资保险公司因为其人员相对精简，因此在员工的配置方面更加注重将员工培养成多面手，必要时通过人力资源外包来完成营销人才的补充，这样能够在一定程度上节约成本。而在这种情况下，中资保险公司更多的采用“人海战术”，招聘大量的营销人员，其中包括大量的兼职人员，而往往忽视营销人员的素质。虽然这种方法降低了保险公司的人力成本，因为很多人员的工资是完全由其完成的业务量决定的。没有业务就没有工资，也没有保险。但是从长远看，这些营销人员能给公司贡献的客户是有限的，而且由于很多营销人员素质差，使得公司的声誉受到损失，保险产品不被客户认同，给公司带来的负面影响是显而易见的。
外资保险公司在人才储备方面的经验是值得我们借鉴。保险行业是一个高级管理人才稀缺的行业，因此对高级管理人员的储备是非常重要而且必要的。外资保险公司在人力资源开发的体系中往往能做到未雨绸缪，重视人才的储备和人才的培训。
保险行业的核心竞争在于人力资源的竞争，保险公司如何建立起好的激励机制，如何形成员工认同的企业文化，使员工的价值观与企业的核心价值观一致，是能否在行业竞争中立于不败之地的关键。外资保险公司非常重企业文化的建设，针对不同岗位的员工设计出包括员工晋升途径、内部选聘、轮岗等长期的激励计划，同时与有市场竞争力的薪酬制度联系在一起，使得外资保险公司的员工的企业认同感更强，更能在工作岗位上充分的发挥其主管能动性。围绕着企业的核心的企业文化，企业价值观，公司的团队意识更强，凝聚力更强，因此在竞争中更加具备优势。
四、结语
保险增员培训心得范文3
[关键词]民营企业；培训风险；对策
随着人力资源管理理论的发展，现代企业对人的认识与传统企业已经有了根本的不同。传统企业通常把人看作一种工具或手段，现在越来越多的企业认识到人对于企业来说，是同物质资本、货币资本同等重要甚至更为重要的一种资本形式。既然是资本，就需要进行投资，只有对人力资本进行投资，才能保持和提升人力资本的价值。员工培训作为人力资本投资的一种重要形式，在现代企业中受到了越来越多的重视。民营企业相对于其它企业组织而言，在物质资本的竞争上往往不具备竞争优势，更应当通过对人力资本的投资来提升人力资本的价值，进而创造自己的竞争优势。现实是，员工培训作为一种企业投资行为，风险与收益必然同时存在，培训既能为企业带来一定的收益，又不可避免地会为企业带来一定的风险。很多民营企业正是出于对培训风险的担心，不敢加大对培训的投入，从而对企业和员工的自身发展形成一种制约作用。
一、民营企业员工培训风险的内涵
培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上，由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言，其培训风险大致可表现为以下几种形式：
1.培训观念风险。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果，首先需要企业有正确的培训理念，需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持，如果管理层缺乏对培训的科学认识，势必会对培训工作造成不良的影响。
2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中，由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析，培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等，都会使培训效果大打折扣。
3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同，其效果转化往往有一个过程，在这个过程中，由于员工对学习内容的遗忘、生疏，或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境，就难以发挥应有的作用。
4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业，选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回，如果人才流失到其它企业，尤其是企业的竞争对手那里，企业花了培训费用却为别人培养了人才，企业则要承担更大的机会成本；人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业，这对企业所产生的影响同样不容忽视。
二、民营企业员工培训风险的成因
1.企业对培训认识的不足。培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作，需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持，不同的管理者由于其对待培训的观念不同，对待培训的态度也是不一样的。很多民营企业的领导，仍然缺乏对人的科学认识，没有认识到人才对于企业的重要性，没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行，如有的管理者认为培训是一种成本，对员工进行培训会增加企业的成本，员工在培训后，提高了其工作能力后有可能会跳槽；还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等，这样的管理者就不会重视对培训的投入，进而导致培训观念风险的产生。
2.科学培训管理体系的缺乏。员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程，需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行，缺乏科学合理的培训管理体系，或培训管理体系本身的不健全，都会导致培训风险的产生。当前，很多民营企业由于自身因素的限制，往往没能形成一套科学的培训管理体系，这主要表现在：第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提，是提高培训针对性的保障，但很多民营企业在培训正式开展以前，没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析，而是主观确定培训的对象和内容，导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致，难以调动学员的积极性，使培训流于形式化；第二，缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划，使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范，培训成为一种无序和盲目的行为；第三，缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束，缺乏对员工参与培训效果的考核和评估，这既难以对学员的学习形成一定的压力，又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整，造成培训效果的转化障碍。
3.人力资本的主动性。人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性，人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值。企业员工经过培训后，受训员工的能力和素质得到了提高，其需求也会产生相应的变化，当企业无法满足他们的要求时，他们就会产生更换工作和环境的愿望，不断寻找新的工作机会，以满足内在价值需求。因此，企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时，也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。
4.企业文化建设的滞后。企业文化是企业在长期的发展过程中形成、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成，便会对员工产生强大的导向和指引作用，形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来，民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设，但对企业文化软环境的建设却重视不够，使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化，员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。
5.培训效果的滞后性。培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性，也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来，它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现，这极易导致培训的贬值风险：一方面如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会，学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象，从而导致培训效益的流失；另一方面如果培训后企业的内外环境发生变化，企业的发展战略出现调整，如转产、工艺改造、产品结构更新等，都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值，造成培训的贬值风险。
三、民营企业员工培训风险的防范对策
1.转变培训观念，提高对培训的重视程度。民营企业员工培训风险的产生，在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。企业必须转变培训是一种成本的观念，必须认识到培训是
企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期、综合收益的行为，是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果，但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力，增强员工间的凝聚力和团结精神，它同企业的其他投资形式一样，必将为企业带来巨大的收益。
2.完善培训体系，规范培训流程。健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件，也是培训工作的支撑框架，民营企业应加强培训体系建设，规范培训活动的流程，避免员工培训风险的产生。第一，进行科学的培训需求分析，全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面，即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的，但也要充分考虑员工个体的特征，只有同时兼顾企业、工作和员工的需求，培训内容、对象、方式的选择才具有针对性，培训才能成功：第二，制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，制定详尽的培训计划，为培训的有效实施提供约束和规范；第三，进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后，企业应严格对学员参与培训的效果进行评估，并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩，从而调动学员学习的积极性，保证培训的效果。
3.塑造优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。企业文化是企业与员工之间的一种心理契约，优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性，帮助企业和员工树立合作的伙伴关系，更为重要的是，优秀的企业文化重视人的价值，重视员工的自我发展和成长需求，从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力，能使员工心甘情愿的留在企业，为了企业的发展不断贡献自己的力量。民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时，强化企业文化建设，增强员工对企业的归属感和忠诚感，降低员工培训的流失风险。
4.增强法律维权意识，限制不合理的人才流失。人才流动是市场经济环境下的合理现象，是充分发挥人力资源价值的内在要求，但无序和缺乏法律规范的人才流动，却会给企业和社会带来消极作用。民营企业在对员工开展培训以前，应增强法律维权意识，可利用制度或合同的形式，根据培训内容和投入程度，与学员签订培训协议，就有关培训经费、服务年限、信息保密要求、违约责任等方面形成约定。如企业急需的培训，由企业全额承担培训经费，员工个人申请的培训，由企业和个人共担培训经费，或由个人完全承担培训费用，培训结束后企业对员工进行提职或加薪作为回报；同时，如果培训后学员违反协议规定擅自离职，企业可根据协议要求赔偿，从而使企业的培训投资损失降到最小。
5.创造培训效果转化的环境，促进培训效果的迁移。为了降低因培训效果的滞后性所带来的培训的贬值风险，民营企业应注重在培训后为学员创造培训内容应用的环境，促进培训效果的迁移。第一，强化企业环境预测能力，以企业战略为导向实施培训。企业在确定培训的内容、选择培训的对象时，不仅应考虑当前工作的要求，还应考虑企业未来环境的变化和企业战略的调整，考虑企业未来发展对人才的要求，只有将培训工作与企业战略目标相整合，才能使培训真正符合企业的需要；第二，为学员提供知识应用的机会。培训后学员能否将学习内容迁移到工作中去，一方面取决于学员本身的努力，另一方面也离不开企业的配合和支持，企业应注重为学员提供知识应用的机会和环境，鼓励学员在工作中应用所学的知识，对学员应用培训内容取得的成就给予及时肯定，激励学员应用培训内容的积极性，促进培训效果的转化。
参考文献
[1]姚科兰，企业培训风险评估指标体系的构建[J]，现代企业教育，2010(2)
保险增员培训心得范文4
气象行业的人力资源问题及原因分析
（一）培训要求不能被满足在气象从业人员中，我们明显感觉到，职工的整体学历不够高，专科学历的员工占了总体职工数的一多半。在这些较低学历的职工中，由于社会发展和历史的原因，年龄较大是一大特征。在职业技术等级上，初级和中级职称的人数占多数。究其原因，一是职工工作稳定后不思进取；二是因气象部门对员工技术职称并无硬性要；三是缺乏相关培训。（二）有偿性气象服务缺乏宣传有偿性气象服务是指，气象部门在对外提供气象服务时收取一定报酬的服务。气象服务实际上就是一种科技服务，任何一项气象服务背后都囊括了许多的科技含量，并且是以一定的科学技术为基础的。气象部门对一些气象服务收取合理的费用，仅仅是脑力劳动和体力劳动在气象产品上的综合体现。气象部门作为政府属性的公共部门，在向社会提供大众化的如天气预报、环境质量等气象服务的同时，并没有向公众收费。但是，当部分个体或团体对气象服务有特殊要求时，便形成了市场需求，从市场经济的角度出发，也应当向气象部门给付一定的报酬。收费是合理的要求。气象部门又对自己的产品缺乏宣传，最终导致有偿性的气象服务及产品受到争议和排斥。（三）职工的社会保险制度不完善刚刚在现状描述中已经指出，编内人员和编外人员的社会保险上的差别，仅仅是以养老保险为例的。现在我们以此为基础继续展开说明。我们了解到，编外员工的养老保险不成问题，气象部门都依法为其缴纳保险金。编内职工如果从一而终的从事气象工作，那么等到退休的时候，也可以享受养老金待遇。但是，如果编内员工中途跳槽，并不愿意继续在气象行业就职，那么，之前他所工作应缴纳的养老保险金问题如何解决呢？由谁来支付？这一点无论是在法律法规或者部门的规章制度中，并没有得到充分的考虑。这个问题也给有换工作想法的员工造成了困扰。（四）不公平现象较为普遍在气象部门中，各种隐性的不公平现象时有发生。第一，做同样一项任务，做得多的人和做得少的人，得到的报酬是相同的，这样不仅挫伤了积极员工的积极性，也使得懒散员工的懒惰性更加强烈；第二，编外员工和编内职工相比，都是出于同样的职位、做同样的事情、承担相同的工作职责，但是薪酬却大大的不相等。更有甚者，编外员工有时候从事更多的事情，得到的报酬却远远低于编内职工。这样以来，不但打击了编外员工的积极性，也将对员工的向心力和凝聚力产生影响；第三，在升职问题上，气象部门的升职与其他公共部门并无差别，是以员工的工作年限为主要判断点。这样一来，一些有建树的年轻人的工作态度则会受到影响。
解决气象行业人力资源问题的建议
（一）完善培训体系，强化自主培训意识针对我国气象从业人员整体素质不够高，学历水平和技能水平还有很大欠缺的情况，完善培训体系是解决问题的关键。培训根据不同的培训对象，主要分为岗前培训和在职培训，其中各自的培训内容则也不相同。从岗前培训的角度出发，则培训对象主要是新招聘录用的员工，主要是对员工进行专业技能的培训，组织其学习部门的规章管理制度，让他们了解组织的发展历史等，从而建立良好的归属感，增强组织凝聚力。以在职培训的角度来说：在管理层人员方面，还应当增加其经济知识、管理技能、领导能力等方面的培训，使他们有能力管理好现有的组织；在机关工作人员方面，则应增加其关于公文写作、与人相处、沟通交流的技巧等方面的培训；在气象业务人员方面，主要是提高他们的业务水平，促进业务技能在实践中的运用。（二）以多种方式合理增加经费来源气象部门的经费仅仅靠国家的支付，是远远不够的。但是，气象部门有着自身技术上的优越性，他们可以凭借自己的专业技术和产品服务，展开合理的收费，进而增加其经费来源。最为重要的就是，在进行有偿服务之前，必须改变社会大众较为传统的气象服务免费的观念，从市场经济角度、气象产品以及气象服务所含有的无差别的人类劳动和科技含量等角度，通过媒介向大众宣传，让他们接受有偿性的气象服务。此外，还可以通过与相关的学校、研究机构、企业等组织进行合作，即达到技术研发的目的。也能促进相关内容的培训，更能获得相应的活动经费，或者能够节省某些方面的培训经费。（三）完善社会保险制度虽然本文所提出的一部分气象从业人员的社会保险问题，与大众心中的社会保险问题有所偏差，但是，如果不将这一问题解决好，就会导致持有这些问题的气象从业人员没办法安心工作，只有解决掉这些后顾之忧，他们才能更好的发挥出自身价值，为气候变化、环境治理等问题的解决提供实质性的帮助。据了解，在编人员的养老保险解决途径，是在劳动合同上约定本来的养老保险金，并且有相应的保险公司负责，在员工离职时，由保险公司或者气象部门将员工应得的保险金缴齐。但是，这也是现有保险制度的缺陷，应当通过不充条例进行说明。需要说明的是，从事气象方面的工作，中高级技术人员跳槽的并不多，关键在于组织要用正确的组织文化、管理方式、激励措施等留住人才。（四）健全激励机制，优化管理模式第一，增强激励方式，实现同工同酬。在激励方式上，我们应当从多种方式出发，对员工的绩效进行奖励。在精神层次上，我们可以颁发荣誉证书、授予优秀工作者等荣誉称号，使员工认为自己所付出的努力是值得的；在物质方面，我们可以在绩效工资上予以体现，另外可以提供旅游等机会以奖励工作出色的员工；在岗位升迁方面，树立能则上不能则下的原则，打破传统观念和原则，使组织充满活力；实行同工同酬，可以使编外人员的工作积极性得到提高，促使编内人员更加严格要求自己。第二，奖罚分明。如果因个人原因，比如消极怠工、不思进取等原因，导致绩效较低，则应当接受处罚，具体处罚措施则应根据各组织的情况而定，例如情节严重者，可以撤销其编内身份，使在编人员明白自身处境，增加其竞争压力。处罚从另一方面讲，也是对绩效优秀的人的一种肯定。第三，科学的管理方式。有效的激励机制健全之后，必须要有合理的管理方式，这就要求管理者要不断学习，促进自身管理能力的不断提高，用合理有效地途径，推行新的激励措施，保证奖惩制度的执行。从而提高所有员工的工作积极性。随着社会经济的不断发展，气象部门的作用不再局限于简单的天气预报等服务上，气象部门为国家制定粮食安全规划等提供长期性天气预测服务，为应对极端天气、减灾防灾做贡献等。从气象部门对科研及理论的影响上来看，使得科学技术转化为生产力，提供这一方面市场需求的导向。无论从哪个方面看，气象部门都对国家安全、社会经济等做出了重要贡献，而实现这一贡献的正是无数的气象从业人员。随着气象从业人员的队伍不断壮大，其管理要求也将越来越多，越来越难，我们必须一方面完善对气象从业人员的管理，另一方面也要对其实行保护，避免其利益受到损失。
本文作者：蒋萌萌工作单位：南京信息工程大学公共管理学院
保险增员培训心得范文5
关键词：银保新规 问题 对策
一、银保新规解读
自我国入世以来，在金融领域尤其是保险行业做出了很多尝试，在实践的过程中，也出现了各种问题亟待解决。自银保合作以来，广受诟病，最终促使银监会在2010年3月份下发了《关于进一步加强商业银行保险业务合规销售与风险管理的通知》以及保监会与银监会联合了《商业银行保险业务监管指引》。 银保新规的实施有以下几个目的：一是每家银行只允许三家保险公司进驻，主要是为了抑制不正常的竞争，抑制虚高的佣金以及商业贿赂。二是保险公司的人员不能进驻银行网点。明确银行和保险公司的相关责任，银行作为一种销售行为，需对自己的销售行为负责。保险公司主要是为银行提供保险产品，对银行柜员的培训以及提供好售后服务。三是对于复杂性的产品银行需要设置专门的销售区域进行详细的说明解释，以便消费者能够准确理解信息。
二、银保合作的现状
1、战略联盟合作、资本融合模式加强。在银保新规颁布实施后，银行保险为了寻找新的突破口，两家建立了以“资源共享”
为标志的战略联盟的合作方式，合作程度有进一步加深的趋势。以新华和建行为例，除在保险渠道建设合作方面外，还在融资、存款、托管、现金结算等业务领域加强合作。
2、销售模式呈“分级”特征以及专业中介机构开始参与银保合作。在厦门，太保，新华和泰康三家公司通过银行的“财富中心”或理财中心，针对银行主要客户销售保险产品，从而建立低柜销售复杂产品，高贵销售简单银保产品为特征的分级销售模式。为了应对银保新规的规定，保险公司人员不得驻点销售，保险专业中介机构开始参与银保合作。
3、保险公司专注保险产品的内涵价值。为了能够和银行长期的合作，也是为了培养客户的忠诚度，保险公司和银行合作，从而形成产品的互补性，以及针对不同的大客户开发出有针对性的产品，并注重开发长期性保险产品，从而增加保险产品的内涵价值。
4、专业人员的角色转变。由以前的驻点销售向巡点支持转变，主要是协助银行销售人员了解保险产品的特征，以及提供销售技巧和销售咨询，做好客户服务等内容；加强对银行人员的培训服务，提升销售人员的素质；拓展网点资源，加强与银行人员的沟通，对公司的战略、品牌等方面进行宣传和沟通，以达到拓展网点资源的目的。
三、银保合作需要关注的问题
1、银行和保险战略联盟的合作可以进一步的加强。银行需要存款，需要资金的托管，银行之间的竞争日益加剧，也存在着扩大中间业务收入的压力。而保险公司在资金方面比较充足，银行通过保险也可以增加银行的中间收入。可以预见，银行保险公司的战略联盟模式将获更快更深入的发展。银行和保险公司在产品研发，提供配套服务以及客户资源共享等方面有待进一步的加强。目前的银保战略联盟合作范围仅限于存款，保险产品以及资金托管等
2、中介机构的加入会增加银保合作的相关成本。中介机构的加入会在日常的运作中产生成本以及同法人之间交易的税收成本这两个主要方面，这些成本必将转移到手续费上，推高手续费率增加消费者的成本。
3、在进行培训时，培训的内容和对象分类标准缺乏。保险产品种类很多，因此具有不同的特性。例如，保障性保险产品和理财性保险产品存在明显的差异，需要专门的知识进行了解。目前，在对银行销售人员培训中做不到有针对性，专业化的培训，销售人员很难掌握各种类型产品所需要的知识，难以判断客户的真实需求并详细有针对性的讲解。所以，在具体的销售过程中，银行销售人员可能会误导客户由于知识的缺乏或是只愿意销售简单产品，而导致险种结构单一。
4、银保转型风险。违规风险，在银保业务转型中，保险公司为了抢占渠道，可能通过从其他营销渠道贴费或是通过帐外支付等形式竞争，银行利用自身的优势，对贷款人进行捆绑销售保险产品；偿付能力风险，由于银行的销售人员缺乏相关的知识，保险公司就要加强对他们的培训，随着培训的增加，保险公司的培训成本也会相应的增加，保险公司的产品过于集中在分红险，在加息的条件下，需要获得较大的收益才能弥补成本，很大程度上增加了保险公司的运营压力，从而加大了保险公司的财务风险；保险公司不能有效的监管银行的销售行为，尽管银监会，保监会都有权来监管银行的销售行为，但是监管的叠加，可能带来监管的真空，在政策上面没有统一的规定，持证上岗，职业道德等方面都没有一个明确的规定，保险行业的自律行为准则约束不了银行。
四 银保合作的对策分析
1、增强产品的核心竞争力，确保银行发展的战略。保险公司确立以客户为中心，以需求为导向的服务发展战略。保险公司在产品设计，组织结构，服务，信息系统的建设等方面建立以客户为中心的需求机制。保险公司可以通过银行对客户的资源数据进行共享，达到二次利用客户资源，配套服务建设等方式，更深层次的挖掘客户的需求，设计出符合客户需求的银保产品，并提供符合客户利益的服务。
2、确立合作共赢，资源共享的渠道发展。由于银行的客户比较多，保险公司可以开发和利用银行资源，利用银行的财富中心对银行的大客户进行邀约，组织讲座或是其他形式的活动来宣讲保险公司的产品。尤其是国家要增收遗产税，保险公司可以利用这一点进行宣传，保险产品作为遗产是不增税的，对客户来说具有很大的吸引力。
3、银保合作需要创新，促进行业发展。创新中介化合作，银行可以设立专门的银保部，负责银保的相关管理，与保险公司进行一系列的谈判，在实现银保经营的同时，不增加交易成本。也可以引进专业的第三方，实现银保合作的专业化经营。创新营销体系，以客户为中心，制度以客户需求为导向，立足于客户资源配置的营销体系，引导保险公司销售综合险而不是销售单一的险种。创新银保合作的技术平台，在现有的技术条件下保险公司和银行完全可以合作，开发出相应的技术，让双方的数据、客户资源达到共享，实现银保联网，为银行的深层次合作打下技术支持。
新规的实施，只要建立功能监管与联合监管相结合的制度，建立差异话产品审批和备案制度，建立销售资格分类和培训制度，就能够很好的运作，双方都不应该过多的关注自身的利益，以整体利益为先，树立以客户为中心的经营理念，满足客户的不同需求，提供好服务，实现银行，保险，客户的共赢。
参考文献：
[1]梁立.银保新规下我国银行保险的发展状况及出路[J]时代金融，2012，2
[2]吴海波.银保合作：现状，问题与对策[J]上海保险，2011，8
保险增员培训心得范文6
2003年，全国累计实现新增就业岗位850万个，全面完成2003年新增就业岗位800万的目标任务。全国共有1038万下岗失业人员领取了《再就业优惠证》（或相应证明），领取《再就业优惠证》的下岗失业人员中，共有440万人实现了再就业，完成全年400万的目标任务，其中，帮助“4050”人员实现再就业120万人，完成全年100万目标任务。2003年底，全国城镇登记失业人数为800万人，城镇登记失业率为4.3%，比上年底增加0.3个百分点，实现全年控制在4.5%以内的目标。
2004年的就业再就业工作目标已经确定：新增就业900万人，下岗失业人员再就业500万人，其中困难人员再就业100万人，城镇登记失业率控制在4.7%左右。为完成这个目标，我们将主要采取以下措施：
一是明确目标责任，狠抓政策和工作的落实。继续坚持以增加就业岗位为目标，将就业工作与经济社会发展更紧密衔接，形成良性互动，切实把扩大就业的目标有机地体现到深化改革、促进发展、调整结构各项工作中去，通过发展劳动密集型产业特别是第三产业、扶持中小企业、发展非公有制经济和采取灵活多样的就业方式促进就业和再就业；以落实再就业政策为主线，集中力量解决政策落实中的操作难点，全面发挥政策促进就业效应；以强化再就业服务为手段，增强就业服务的针对性、实效性，推进就业服务的专业化、制度化和社会化；以加大资金投入为保障，切实提高资金使用效益，加强资金的运转管理；以帮助困难人员再就业为重点，落实帮扶措施，推进就业援助制度化。
二是加强职业培训，实现培训与就业的相互促进。以提高劳动者的就业能力和培养企业急需的高技能人才为出发点，努力做好职业培训和技能鉴定工作，加快完善职业资格证书制度，全面推进再就业培训、创业培训、高技能人才培训和农民工培训等各项培训工作，通过培训促进就业，通过就业验证培训成效，从而推动培训，实现职业培训与促进就业再就业的相互促进。2004年将实施培训10万新技师计划，组织实施400万人员的再就业培训和30万人员的创业培训，实现职业技能鉴定规模增长20%.三是采取更加有力措施，有效控制失业率过快增长。在积极促进就业、增加就业岗位的同时，将采取一些减少和调控失业的措施：统筹规划、分步实施国有企业关闭破产兼并和改制改组，把握关闭破产工作力度，合理引导和规范企业的规模性裁员；有计划、有步骤地推进国有企业下岗职工向失业保险的并轨工作，把握好并轨的节奏和力度，防止因出中心过于集中导致失业率急剧攀升；鼓励国有大中型企业通过主辅分离、辅业改制分流安置富余人员，尽可能将富余人员安排在辅业企业，避免大量推向社会；继续完善失业保险制度，充分发挥失业保险在保障失业人员基本生活和促进失业人员再就业方面的积极作用，使失业人员尽早重新回到劳动力市场，实现再就业。
四是统筹城乡就业，做好高校毕业生就业工作。继续重视农村富余劳动力资源的开发，努力改善农村劳动力进城就业的环境，组织实施农村劳动力培训规划，加强农村劳动力转移就业培训工作。同时，将高校毕业生就业工作纳入就业工作整体规划，安排好高职院校毕业生职业资格培训等工作，加强政策引导和就业服务。
二、两个确保继续得到巩固下岗职工总数减少，基本生活保障继续得到巩固，并轨工作稳步推进。12月底，全国国有企业下岗职工为260万人，比上年底减少150万人，其中进入再就业服务中心的下岗职工为195万人，基本上能够领到基本生活费和代缴了社会保险费。北京、天津、辽宁、上海、浙江、福建、山东和广东8个省份已经撤消了再就业服务中心，实现了下岗职工基本生活保障向失业保险并轨。
企业离退休人员养老金基本做到按时足额发放，企业退休人员社会化管理服务工作取得突破性进展。12月底，全国基本养老保险参保人数为15490万，其中参保职工人数为11638万，离退休人数为3852万。全国企业离退休人员基本养老金基本实现按时足额发放，未出现新的拖欠。12月底，全国已有2933万企业退休人员实行社会化管理服务，社会化管理率为84.5%，比三季度提高22.8个百分点，比上年底提高41个百分点。明确了国有农垦企业参加养老保险的政策，解决了农垦企业退休人员的养老保险问题。
下一步， 我们将按照党中央、国务院的部署和要求，继续加大两个确保的工作力度，加快推进企业退休人员管理服务社会化，按月通报各地和全国重点联系城市社会化管理工作进度。
三、失业保险作用继续增强2003年底，全国参加失业保险人数为10373万人，比上年底增加191万人，领取失业保险金人数为415万人，比上年底减少25万人。
下一步，我们将继续加大扩面征缴工作力度，重点是将非公有制企业纳入失业保险覆盖范围；在东部地区基本完成并轨工作的基础上，实行分类指导，重点关注老工业基地失业保险基金支付困难的地区，指导做好并轨和失业保险接续工作；继续做好对所有符合条件的失业人员按时足额发放失业保险金工作，对基金压力较大的地区，通过省级失业保险调剂金调剂和地方财政补贴等方式，做好失业保险金发放工作，防止拖欠失业保险金。
四、医疗保险运行平稳，工伤、生育保险取得进展2003年底，全国医疗保险参保人数为10895万人，比上年底增加1495万人，其中，参保职工人数为7977万人，参保退休人数为2918万人，分别比上年底增加1051万人和444万人。各统筹地区医疗保险制度运行平稳，基金收支平衡。各地普遍将困难企业职工参保作为2003年工作的重点，采取了降低缴费率，先建立社会统筹基金等措施，使困难企业参保难的情况得到改善。
2003年底，全国参加工伤保险的人数为4573万人，比上年底增加167万人。全年享受工伤保险待遇37万人。《工伤保险条例》颁布后，我部及时研究制定相关配套政策，其中《工伤认定办法》、《因工死亡职工供养亲属范围规定》和《非法用工人员伤亡一次性赔偿办法》3个文件已以部颁规章的形式，报经国务院同意，与有关部委联合下发了《关于工伤保险费率问题的通知》，与有关部委联合下发了《关于劳动能力鉴定有关问题的通知》。目前，全国绝大多数省份制定了贯彻《条例》的实施方案并确定了79个重点联系城市，一些省份还进行了不同规模和不同层次的培训，并组织专门人员进行实施细则或相关配套政策的制定工作。
