会计工作业绩总结范文1
关键词：绩效考核 KPI 优劣
一、绩效考核的基本理念
绩效管理（performance management）是一个将目标设定、绩效评估与开发整合成一体的独立的通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。
绩效管理具体内容包括：指导共享、角色分工、目标设定、目标结合、开发目标设定、追踪绩效监管、绩效评估、辅导和帮助、工作流程或过程监控等。绩效评估（performance appraisal）指按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或过去时间段的工作表现进行评估，绩效评估过程包括三个基本步骤：界定工作内容、绩效评估和提供反馈信息。绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分。绩效考核的方法有行为锚定等级评价法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目标管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、关键绩效指标KPI（key performance indicators）等。关键绩效指标是用来衡量工作绩效的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司战略目标的分解。KPI常用的设计方法有目标导向分解法、鱼骨法、九宫图、标杆法、综合平衡计分卡等。
在实际工作中，经常使用综合的方法进行绩效考核工作，将各类绩效考核的方法进行综合运用，以提高绩效考核结果的客观性和可信度。
二、案例背景
CW公司是某集团全资子公司，公司成立于上世纪80年代，2009年从原公司脱离出来，调整了主营业务，重新注册成立以综合物流为主营业务的物流公司，经过几年的快速发展，公司的盈利能力逐年提高，综合管理水平不断进步，在国内物流市场竞争日趋激烈、营改增试点影响、油价高企等多重压力下，2012年实现营业收入4亿元，净利润1200万元，营业规模保持年约40%的增长，在全国各地拥有20家分支机构。公司对现有人员进行职位调整和职位优化，加强对分子公司负责人任免考核管理；制定了初步的后备人才培养战略计划，任命了部分年青干部进入各级管理层，初步搭建完成人才梯队。
CW公司总经理由集团对其考核，采用KPI绩效考核。集团拥有20多家全资、控股企业，年初将集团战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，包括财务指标、非量化重点工作、工作创新等管理指标下达给各经营单元包括CW公司，与CW公司总经理签订年度业绩合同。季度、年终根据各项指标完成情况进行考核，季度考核的主要内容为CW公司的KPI完成情况；年度综合考核则包括KPI考核、述职考核、素质能力考核。年中时，根据半年业绩完成情况及市场环境进行KPI调整，如当年有调整，年终时就按照调整后的KPI进行考核。
集团的绩效考核小组由董事会成员、集团人力资源部、经营部、财务部、审计部、下属业务单元管理者如CW公司总经理等共同参与，相当于采用了评价委员会的工作绩效评估方式，不同职位分值权重不同，如董事长40%，董事20%等。
管理指标打分（含素质能力考核）：被考核人个人述职，进行工作总结并对KPI及KPI之外的工作进行自评，由绩效考核小组打分，按相应权重汇总计算得分。财务指标按KPI完成情况进行打分。所有的考核分数按权重相加，发放年终奖时作为参照依据。
公司助理总经理、副总经理由总经理为考核负责人，绩效考核采取定性和定量相结合、业绩考核与个人能力素质评估相结合的方法，被考核人描述工作职责、写工作总结，由考核人对被考核人工作绩效、态度、能力各方面进行评估评分。
对部室和业务单位的考核，将公司整体的KPI考核指标分解到各部室和业务单位，总部职能部室经理、各业务单位负责人与公司总经理签定年度绩效管理合同，总部部室KPI指标主要包括日常管理工作指标和管理创新指标，每月根据绩效完成情况由分管副总和总经理进行打分。业务单元的KPI指标分为财务指标、经营管理指标和安全生产指标，每月根据指标完成情况进行打分。根据考核分数得出绩效系数，按照绩效系数计算各部室和业务单元员工的绩效工资。年中时，根据半年业绩完成情况及市场环境对各机构的KPI进行调整，如当年有调整，年终时就按照调整后的KPI进行考核，根据考核结果对受约人进行奖惩。CW对下属各机构的考核，与集团公司对CW公司的考核基本相同。
普通员工考核，由部门经理按照每月部室的KPI系数，参考员工提交工作总结及日常工作的观察等对员工履行职责、完成任务的情况实施考核，调整员工绩效工资系数。年终时，员工填写CW《绩效考核表》，描述工作职责、写工作总结，由考核人对被考核人工作绩效、态度、能力各方面进行评估评分。部室副经理与经理各按50%的权重计算评分，此项考核结果作为升职、定薪的重要依据。
三、优势与劣势
1.CW公司业绩考核的优势
（1）目标明确，有利于公司战略目标的实现。公司实施KPI考核制度已有多年，对公司的战略目标的实现起了很大作用，过去几年，在市场竞争激烈、油价不断上涨的不利环境下，公司连年超额达成KPI目标，发展迅速。
（2）集团对CW业务控制比较强，提供各种支持。每个季度的业绩考评，集团绩效考核小组成员全部参加，对CW在经营中出现的问题及时进行监控，并根据半年业绩完成情况及市场环境进行目标调整，从集团层面上统筹进行资源调配和风险控制，实现效益最大化，在资金等方面对CW公司的发展提供保障。
（3）绩效考核与薪酬联系紧密，产生正向激励效果。对部室和经营机构实行KPI业绩考核，每月根据考核系数发放绩效工资。绩效考核与薪酬管理直接挂钩以来，对各单位的经营管理起到了较好的促进作用，各业务单位负责人在业务及成本费用等方面的管控意识有了明显提高，对于基层管理人员的激励效果也逐步显现出来。同时，2012年加强了对经理人员考核结果的管理，对绩效考核不合格者及时调岗或撤职。
2.CW公司业绩考核的劣势
（1）KPI指标比较难界定。绩效考核体系的根本出发点是实现公司目标，但KPI目标值的设定很难做到准确，KPI指标设计不够完善，而且设定后往往还需要进行重新调整，这又增加了协调成本。另外，在KPI设计时，重视量化指标的设置，甚至只对公司的财务指标作简单分解，忽略管理指标的设定，使之成为例行公事或主观判断的指标。
（2）绩效考核的标准设计不合理。对管理考核指标，缺乏必要的考核手段，绩效考核标准设计不合理甚至没有标准、标准可操作性差或主观性太强，无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉，由这样的标准所得的考核结果有失公平、公正和准确性。
（3）KPI并不是针对所有岗位都适用，对员工没有实施有效的绩效考核。绩效指标逐级进行分解，公司指标、部门指标、最后是岗位的指标。但对于职能型部门和岗位，绩效周期较长，用KPI指标很难进行考核。CW公司的绩效考核只考核到管理层、部室及业务经营单元，对员工没有形成有效的考核。
（4）集团对CW的控制严，错失了发展机会。集团每个季度对CW进行KPI绩效考核，过于关注选定指标的完成率，不能及时根据环境的变化而进行调整，更加关注集团自身的战略目标而限制了CW对外的发展，使CW错失了很多机会。
四、绩效考核体系改善意见
KPI法适宜于比较容易定量化考核指标的岗位，如生产型或销售型的工作，而不适宜于职能性工作和事务性岗位。KPI指标不是普通绩效指标，要围绕公司战略目标和实际经营状况出发。HR部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
1.明确公司战略目标，制订合理的KPI
明确公司战略目标，制订财务指标、非量化重点工作、工作创新等管理指标等KPI时，要认识企业财务指标对战略的重要性，也要重视管理指标，对财务指标与管理指标进行有效的度量与监测，及时发现公司面临的问题，并实施相应的调整，形成管理者和员工双方认可的业绩合同和绩效考核表，为绩效管理打下坚实的基础。
2.制定客观的考核标准
绩效考核标准设计应科学合理，对每个管理指标都有清楚的得分界定，尤其是定性的考核指标，这样，不同的评价者就不会产生意义相差很大的理解，使考核结果更具连贯性，更准确。
3.采用多种考核方式，对员工实施有效的绩效考核
加强对员工的绩效考核，对不同的人员采取不同的考核方法，业务单元的员工可采用KPI考核方法，将业务单元的KPI分解下达；职能部室员工的工作都是无法量化的工作，可采用员工自评、管理团队考核工作业绩、部门评估素质能力的方式对员工进行考核，即员工总结自己所做的工作，以及自己的工作对部门的KPI做出了何种贡献，把部门工作与员工结合起来。
4.进行有效的绩效沟通和绩效反馈，注重绩效考核对培训开发的影响
绩效考核的主要目的是为了了解员工绩效中的优势与不足，并加以改进和提高，因此，在绩效评估后，要根据被考核者的绩效现状，与被考核者进行绩效面谈，进行绩效反馈，结合其个人发展计划，共同制定绩效改进计划和发展计划。HR也要据此设计相应的培训计划，以达到改进和提高绩效的目的。
参考文献
[1]（美）加里·德斯勒.人力资源管理（第10版，中国版）[M].中国人民大学出版社
[2]梁均平.人力资源管理（第1版）[M].经济日报出版社，1997，3
会计工作业绩总结范文2
【关 键 词】绩效考核 教师管理 事业单位 教学工作
高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。
按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。
一、高校教师绩效考核思路
公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。
以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。绩效考核不同于通行多年的工作总结。多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。这是一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方式，评价内容漫无目的，形式重于内容。绩效考核以产出为考核对象，不问你在照管“果树”方面下了多少功夫，只量“果树”结了多少果实，是一种典型的以结果论英雄的考核方式。在工作总结中，思想表现优，工作态度好，业务能力强，知识结构宽，可能综合评价为优，但在绩效考核中，如果没有体现出相应的业绩与效益，其结论可能是不称职。思想、态度、能力、知识本身并不是业绩与效益，而只是创造业绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、收益，而不是为了无谓地消耗时间、精力、体力、财力。工作是因，绩效是果。绩效考核是对“果”的量度，不是对“因”的核定，这是绩效考核与工作总结的本质区别。
能量化则量化，不能量化则进行对比分析。有的认为，绩效工资就是计件工资，因此绩效考核就是如何“计件”，由于教师工作的不可量度性，因此就不能对教师进行绩效考核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考核是精确量化这种狭隘的视野之上。实际上，绩效工资也不仅仅是计件工资，绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算，而是总体上使用对比分析方法，将工作对象的绩效划分为不同的等级，以此为基础分配奖金或是工资。不可否认，迄今为止，人类还没有找到对人们行动精确量化的办法，但并不影响人们对这些事物进行对比分析，正如人们无法精确测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较一样。教师绩效虽然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的绩效又是可以比较的，有比较就有鉴别，这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是能量化则量化，不能量化则进行对比分析。比如，在教学方面，上课时间是可以量化的，授课质量是可以比较的；在科研方面，的多少是可以量化的，质量经过内行专家的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法考核教师绩效符合当前科学发展水平，具有一定的操作性和合理性。
考核过程公开透明，结论力求得到教师公认。绩效考核关系到教师切身利益，应该在充分发扬民主的基础上，做到考核标准、考核办法、考核结果公开。教师绩效考核的目标不是追求结果的绝对公正，而是只要得到教师普遍公认即可。因此，考核标准、考核办法应该在充分征求各方面意见基础上制定，根据考核标准与考核办法，任何人都可以对某位教师的绩效得出结论，避免领导内定、人为操作的可能，这是保证绩效考核得到公认的基础，即大家共同制定“游戏规则”，依靠规则“分出输赢”，“输了”也心服口服。绩效考核可以进行民主测评，但这种民主测评应该反映绩效情况。实践证明，追求民主测评参与人数的数量，不注重民主测评的质量，容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评，参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范围之内，以保证民主测评的真实性。从提高效率、保证公平的目的出发，上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。
二、高校教师绩效考核指标
教师工作职责一般分为教学、科研、社会工作三部分，教师绩效也体现在教学、科研、社会工作三方面。分别考核教师三方面的绩效并综合起来，即可形成教师绩效考核结论。
（一）教学绩效。教学绩效包括量与质两个方面。教学的量以“硬课时”为准，不应考虑将其他非授课工作折合为教学量，以保证客观公正，避免人为操作引发不公平。教师一个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的，比如到企业实习、编写教材、进行调研等，在此段时间内不应进行教学绩效考核，而应进行工作绩效考核。教师兼任教研室主任等管理职务，应该规定教学与管理之间的比例，分别进行教学绩效考核和管理绩效考核。
教学绩效的质，可分为优秀、良好、一般、差等级。等级的确定应该形成一系列的评价指标，采取同行评价为主、教务部门评价为辅、兼及学生评价的办法，尽可能全方位进行评价。教学质量考核应该建立教学质量评价制度，保持一定的频次，避免“一考定结果”，尽可能客观反映情况，使教师心服口服。
（二）科研绩效。科研绩效同样包括量与质两个方面，同时包括学术论文和科研项目两部分。
学术论文可以从的数量、所发论文刊物等级进行考核。为了避免过分追求数量的情况，可以将考核结果分为若干等级，比如突出、良好、称职等。分出等级的具体办法，由教师共同讨论、民主决定，得到多数教师认可。
科研项目可以从获取的渠道（比如部级项目、部级项目、省级项目、局级项目和一般项目等）、投入经费、协作程度等方面进行考核，分为相应的等级。科研项目的考核非常复杂，考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位，而是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效果进行对比，反映教师在科研方面的成绩与效益。
科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们认为，在绩效考核中不应纠缠这个问题，科学价值问题应放在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教师研究的科学价值，就等于承认了教师科研方面的绩效。这种认可，一般体现到竞聘更高一级的岗位当中，由此获得更多高的岗位工资，保持着长期激励的效果。
（三）社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研之外的所有方面，如服务于社会，为企事业单位提供技术支持，参与学校管理，指导培养新聘教师，参加集体教育管理活动等。这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。由于社会工作涉及面广，事务相对繁杂，其工作成绩与效果难以量化，可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析，并适当量化。比如，参加会议和集体活动的次数，参加社会活动的时间，为企业提供技术支持所取得的效益，参与学校管理所提合理化建议被采纳的数量，指导新聘教师的多少与所指导教师的进步幅度等，按照不求精确计算、只求分出类别的思路，将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级，就可以达到调动积极性的目的。
三、高校教师绩效考核的校正
（一）教学、科研、社会工作各占比例的校正。在绩效工资分配中，这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响到教师在三项工作之间的精力分配，应该根据高校实际情况确定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。总的来讲，教学绩效所占比重不应低于50%，毕竟培养人才是高校主要任务，但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极性方面所出现的偏差进行调整，以对教师工作投向进行正确引导。
（二）各门课程换算关系的校正。高校所开设课程众多，课程之间差别很大，在课时计算当中不可能采取一种办法，需要区别对待。文化基础课、专业基础课、专业理论课、专业实践课、实习课、实验课、体育课、野外课、新开课、有作业批改的课等等如何进行比较，一般是制定相应的课程系数（比如以专业课为标准，其他课程的系数分别为0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各门课程教师之间达到心理的平衡。同时，班容量也要有所区别，30人的班，60人的班，100人的班，在课时计算时也不能一律按一个班对待，如何计算，也要得到教师公认。
（三）对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建立在岗位职责之上，考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此，考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量，完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如，如果规定教师每周额定课时为12，学年额定课时即为480（学年按40周计算），教师甲完成了620课时，教师乙完成了240课时，从教学量的角度看，教师甲的绩效为150%，教师乙的绩效为50%，如果再与教学的质相配合，则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量，然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整，保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制，比如不超过额定工作量的20%、50%等，这有利于引导教师全面履行岗位职责，注重提高学术水平和研究教学改革，保证教学质量，也避免教师过度劳累而影响健康。
（四）综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正因素，可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化指标。总的来讲，高校教师总绩效为教学绩效、科研绩效和社会工作绩效之和。
会计工作业绩总结范文3
[关键词] 企业绩效效应；财务会计工作；工作开展
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 014
[中图分类号] F234.4；F275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0030- 02
0 引 言
财务会计工作的成绩代表着企业进步的速度，完善的财务会计工作可以将企业的绩效效应得到提升，财务会计工作对企业绩效效应的影响以及工作的内容分析是很有必要的，影响着整个企业在市场中的竞争力，通过对市场变化的积极应对，将企业在市场的发展风险降低，提升企业的绩效效应，是企业发展的重中之重。
1 企业绩效与财务会计工作的关系
企业绩效效应的一个表现方式就是财务会计的绩效，绩效评价包含的范围很广，过程更是复杂，所以在对企业进行绩效评价的过程中，很容易受到各种因素的影响，导致评价结果与实际情况相比有很大不同，由此，公正评价的原则成为了企业的绩效评价过程中的重要标准。绩效评价的方式有很多，在这个过程中对顾客的需求进行关注很有必要，同时不断的根据企业自身的情况进行绩效评价方式的改变创新也是不可忽略的。绩效评价的要求很多，不仅需要企业的全体成员以顾客的满意程度为评价的指标全员参与绩效评价，还需要企业有一个标准来进行企业的绩效评价，在财务会计工作上的评价方式更应该严格控制。企业的绩效评价内容很多是跟财务会计工作有关系的，因为绩效评价的目的就是提高企业的经济收益水平，由此可见，企业绩效效应对于财务会计来说是重要的。
2 企业绩效效应财务会计工作内容分析
2.1 企业绩效考核中对预算指标的分析
财务会计对于企业的发展极其重要，分析企业的财务工作现状是发展的步骤之一，预算指标简单来说就是给企业制定一个发展的方向以及规划一个战略目标，目的很简单，就是提升企业的发展水平和整体能力。随着社会的发展和进步，企业考核越来越注重财务会计工作的考核内容，企业在实施预算的考核中要重视企业的盈利以及风险安全问题。财务会计工作中的预算指标包含的内容也很广泛，涉及资产负债率、经营的纯利润以及资金周转率等等，都是预算指标的范围。企业的财务管理工作在绩效效应的模式下必须要做到完善，对预算指标的要求做到负责和认真，尽可能的达到发展企业的目的，预算指标要掌握每个子公司的财务情况，对每个子公司的信息都有了解并做出实际情况的评估报告，进而将企业的财务风险降低，企业绩效效应的模式下的预算指标才可以被更好的展示利用。
2.2 对财务会计工作中的核心指标的分析
核心指标的主要内容就是对企业在财务上可能出现的风险采取的防范手段，以及企业的整体运转的情况，从这个指标中就可以对企业的整体情况和收益进行展示，展示的主要内容覆盖面很广，有经济增长值、融资情况、盈余资金数等等。财务风险的情况是整个分析过程中的指导内容，可以将企业的整体真实发展的情况得到表现。对于一个企业来说，总公司的收益水平就能够代表所有分公司的水平，但这仅仅是普通情况，也有特殊的亏损现象发生，所以，将总公司的财务状况和分公司的财务状况绑在一起进行考核是不符合实际的，共同审核会出现的情况就是总公司的财务状况是盈利的，但是分公司是亏损的，可能统计出来的结果反而显示公司是盈利的，不能及时的发现问题，将盈利水平得到一个提升。从风险管理的角度上来说，将总公司和分公司的财务会计工作分开进行是提高效益的方式之一，但是分公司的效益是可以依靠总公司的绩效指标来进行效益指标的改进完善的。
2.3 企业绩效考核中对财务会计工作发展指标的分析
企业的绩效考核对于会计工作的要求就是其要有促进企业发展的能力，对于财务会计的报表分析的要求也很高，就是必须要将企业的整体情况都进行一定的反应，为企业的未来发展道路的决策起到指导的作用。企业要做到可持续发展就要将企业的销售以及管理创新等工作进行提高，对财务会计工作进行指标考核一定要对指标的发展原则进行分析，还要将一定的激励措施加入到企业的绩效考核中，提升员工的工作积极性。
2.4 企业绩效考核中对资产管理的指标分析
资产管理是财务会计工作的重要工作内容，也是一个基础性的工作，资产决定着一个企业的发展，资产管理，也是企业在进行绩效评价的内容之一。资产管理的指标包含的范围也很广，对企业的产值完成率以及不良资产的比率等进行分析评价都包含其中。这些数据的分析都可以在一定程度上代表企业的整体发展情况以及管理层的管理水平，还可以对企业的未来发展方向进行预测，对企业的进步起着至关重要的作用。对于企业来说，总公司是规模最大的，也是资金问题最复杂的，对总公司的资金进行管理的过程中必须要更加严谨全面，所以，资金管理的人员一定要是总公司的值得信任的员工，企业较庞大，由于总公司与分公司中间存在距离，不可能每个分公司的财务都由总公司管理，所以，分公司可以自己进行财务管理，只要定期向总公司汇报即可，保证总公司是对分公司的财务状况了解的，更加方便财务会计工作人员对整个企业的财务状况进行分析，确保企业的正常运营。
3 企业绩效效应财务会计工作开展过程中的注意事项
3.1 注重企业之间各部门的沟通交流问题
因为企业的绩效效应影响到的是每一个员工，员工的参与度也很重要，企业是由员工构成的，部门和部门之间的良好沟通以及信息的及时反馈是企业发展的重中之重，企业本身是要团结的，才有可能将企业快速的发展，财务会计工作在绩效考核中涉及到的方面很多，有方式方法、制度以及具体的实施情况等。想要将各部门串联在一起，财务的人员是一个良好的纽带和机会，在这个基础上，建立一个企业内部的沟通平台，使企业的财务会计工作得到提升。
3.2 融合发展是企业绩效效应财务会计工作的重要实施方向
工作的标准化是工作完成质量高的标准，企业的绩效考核重点内容之一就是财务会计工作的审核，社会的发展迅速，市场竞争也更加激烈，企业的多元化发展成为必要，财务绩效的考核和非财务绩效的考核必须同时进行，从而更加准确、直观地表现出企业的绩效效应。
3.3 应该更加注重对企业内部环境的控制
企业对内部环境的控制方面很多，企业的管理人员、企业的组织结构以及企业的财务会计工作，都是必须要进行的环境控制内容。企业在不断发展进步的过程中，内部环境的控制是发展范畴之一，一个企业的内部环境的好坏直接影响着这个企业的绩效效应水平，两者之间有着密切的联系。企业的内部环境还可以将企业最真实的情况表现出来，财务会计工作人员在工作中根据企业的实际情况，对企业的内部的环境进行控制规划，制定对企业的内部环境维护改善措施，更有效地推动整个企业的绩效水平。
4 结 语
综上所述，企业的绩效效应与财务会计工作之间有着很大的联系，其实企业的绩效考核是属于企业的财务管理的范畴内的，但是财务会计工作又是企业进行绩效考核的内容。企业进行绩效考核工作是顺应社会发展的重要表现形式之一，也是必然的发展过程，企业针对自身的情况，将财务会计工作在企业绩效效应中的考核力度加强，让企业更加健康、高效的发展。
主要参考文献
[1]吴晓丽.集团企业绩效效应下的财务会计工作探究[J].河北经贸大学学报，2016，37（1）：95-97.
会计工作业绩总结范文4
xx年主要工作安排
1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。
2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时，组织召开每月的经理绩效会并通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。
3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。
4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。
5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。
每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。
1、面试预约。协助招聘专员进行日常的电话预约面试。
2、协助面试。不断学习面试的方法与技巧，同时了解公司的业务流程及岗位要求，协助进行应聘者初试及安排复试。
3、制订并完善岗位说明书。通过与任职者及其上级主管沟通，了解其岗位职责及任职要求，草拟岗位说明书，并通过与招聘模块的同事沟通，不断修改和完善岗位说明书。
1、各类通告的及归档工作。在oa上接收需要的通告，按照公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批，审批通过后再在oa上正式。
2、协助部门其他同事的工作。
在这里，结合自己这段时间的感受，对我部门工作提出以下3点建议，如有不合理的地方，请经理见谅！
首先，我认为工作计划应有固定的格式，特别是周工作计划。因为周工作计划的时间比较短，各项工作预计的完成时间也可以确定，需要哪些人或部门提供什么支持和帮助也可以写进去，同时在做计划时应分清楚哪些是计划期内的重点工作，哪些是日常工作，分别列出来。有一个固定的模板后，这些都可以一目了然，而且也会促使大家认真去做计划，而不是流于形式。另一方面，从上级的角度来看，有固定的格式也可以避免个人风格造成的混乱，同时，上级对我们的工作了解的更清楚，我们需要什么指导和帮助也很明了，便于有针对性地对我们进行指导。
其次，我认为我们的工作总结太形式化。每周末总结一下本周都做了那些工作，把这些工作事项一一列出就行了。上级只能了解到我们本周都做了那些工作，具体的工作还存在什么不足、遇到了什么问题或是发现了更好的工作方法等等都没办法了解。我们自己没有去思考去总结有哪些地方可以be better，也难以提高。
最后，我认为我们应加强学习。各部门经理的考核中都有学习成长的指标，我们不一定要把这个作为考核的指标，但可以借鉴这种学习的方式。正如总经理所说，我们要走向专业化，首先人力资源部门的工作就应该做到专业化和系统化。只有通过不断的学习、思考和总结，才能让自己的能力得到进一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建议我们部门可以不定期地进行沟通，交流学习的经验及进展，大家相互促进相互提高。
会计工作业绩总结范文5
县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的所有供电所的绩效考核工作，其主要工作职责如下：
（1）每月末召开考核小组会议，综合评定各个供电所的月度绩效考评得分；
（2）对下面供电所提出的质疑进行调查回复；
（3）对在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；
（4）向各供电所公开每月的绩效考核情况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作，其主要工作职责为：
（1）每月初召开绩效考评会议，综合评定供电所副所长、安全员与三个班组上月绩效考评得分；
（2）监督各班长对本班组员工进行绩效考评；
（3）对各班组员工提出的疑问进行调查并回复；
（4）核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；
（5）将班组和个人的上月考核情况及时公布并更新。
二．执规考评
执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则，对必须执行的规定或禁止发生的行为和结果实施的考评。该考评适合于所有员工，执规考评考核周期为一个月。执规考核包括行为扣分指标与行为否决指标，这其中，行为否决指标考核包括供电所、班组行为否决指标和个人行为否决指标，如果发生否决行为，供电所、班组或个人的月度绩效考核成绩直接为零。
三．综合能力考评
综合能力考评在月度考评中采用，涵盖业绩、态度、能力定性标准，从工作数量、工作质量、协作性、积极性四个方面进行5个等级定性评价，其中4级为满分，低于4级的每级扣1分，被评为5级的可加1分，为避免综合考评“被和谐”或“强制分布”的出现，笔者认为应规定当选择“5”和“1”时考评者必须用关键事件阐明理由，说明为什么这个岗位或部门的这一项特别突出。
四．业绩考评
所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所所有员工承担的相应工作，运用科学的定量与定性考核方法，对他们行为的实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同，对他们的业绩考核可以根据需要采用工作计划考核法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作计划考核法即根据月初或年初确定的工作任务，再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成情况进行考评，这种方法的主要适用对象为供电所的管理层，如供电所所长、副所长以及安全员；量表计分考核法是根据确定的生产规程与质量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价，这种方法主要适用于工作的相对常规化、模式化的工作岗位，比如供电所的服务班的工作人员；工时定额法就是预先建立了一套工作任务的定额标准与完成分值，每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成情况进行评价与统计，这种方法主要适用于工作任务不固定、任务分配相对灵活，可以分解与量化的工作岗位，在供电所适用于配电班人员及营业班人员。
1.供电所（所长）业绩考评
供电所（所长）业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度计划完成考评。年度目标绩效责任书根据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重点工作、执规指标。供电所（所长）月度工作计划考评基准得分为100分，实行月计划与总结的方法。每月由供电所所长认真填写《供电所月度工作计划考核表》，对工作进行月计划与总结。上级考核负责人根据本月计划完成的重点工作完成情况进行考评，并进行打分。
2.副所长、安全员业绩考评
供电所副所长和安全员业绩考评为月度计划完成考评，实行月度计划和总结制度。每月初由副所长和安全员根据自己岗位职责和上级工作要求，填写本人本月《重点工作计划表》，每月结束后，由供电所绩效考核小组（所委会）根据本月重点工作计划完成的情况进行考评，并进行打分。
3.服务班业绩考评
对服务班而言，由他们的工作相对常规化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作环节是确定班组的关键绩效事件，根据现有的生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为进行细化描述，再编写出工作标准进行考核参照。
4.考评成绩
依据考评内容，供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分，其中履职考评又包括重点工作考评（业绩考评）和综合能力考评两类。为监控和促成绩效目标实现，对目标实施结果控制和过程控制，以年度绩效责任书为结果控制载体，以月度绩效卡为过程控制载体。年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分，依据考评细则扣分。
（1）.供电所（所长）考评成绩
县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善，并反馈给供电所。并依据绩效考核细则，每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上。供电所（所长）考评成绩计算如下：供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得分加权值之和。考虑到供电所以指标完成情况的结果控制为主，辅助以月度重点工作完成情况的过程控制，因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例，一般以7:3的比例进行计算。供电所年度绩效考评得分=供电所年度责任书考评得分×70%+供电所月度绩效得分平均值×30%。供电所年度绩效责任书得分=100±分类业务指标考评±年度重点工作考评－执规考评扣分。供电所的月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作计划完成情况考评±综合能力考评）－执规考评扣分。
（2）.副所长和安全员考评成绩
供电所所委会每月对副所长、安全员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对副所长、安全员实施考评，考评结果在月度绩效会议。副所长、安全员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作计划考评±综合能力考评）－执规考评扣分。
（3）.班组（班长）考评成绩
供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对各班组实施考评，考评结果在月度绩效会议。服务班月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合能力考评）－执规考评扣分。配电班（营业班）月度绩效考评得分=100±履职考评（班组实得工分／同类班组实得工分均值×100±综合能力考评）－执规考评扣分。（4）.班员考评成绩班长对班员的考评每月在所委会完成对班组的考核后进行，考评结果报供电所所委会审定备案。服务班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合能力考评）－执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（个人实得工分／同类员工实得工分均值×100±综合能力考评）－执规考评扣分。
5.绩效考核结果的应用
绩效考评结果能否作为企业决策的依据，企业是否能有效地运用这些考核结果，是绩效管理能不能深入持续开展并取得实效的关键。企业根据绩效考评结果，将其应用于员工的薪酬分配、岗位调整以及培训与改进等各个方面。
（1）.绩效考评结果信度和效度的确定
良好的绩效考评结果能很好地反映绩效考评结果的可靠性与正确性，这就是所谓的绩效考评的信度与效度。在运用绩效考评结果时，要做到科学、合理，首先要进行对考评结果的信度与效度进行评定，根据评定结果进行分类操作。信度是指在绩效管理过程中对收集到的工作结果、工作行为、员工能力以及工作态度等工作任务信息是否准确，还包括信息的稳定性与一致性，信息考虑的是不同的考评者对同一个人的考评的一致性。效度是绩效管理结果反映的员工实际工作情况的程度。绩效管理的信效度是保证绩效考评结果是否能科学应用的必要条件。
（2）.绩效奖酬的分配
供电所年度绩效考核结果与年度业绩考核兑现奖挂钩，月度绩效考核结果与月度奖金挂钩。年度、月度考核兑现标准基数按照宁夏电力公司相关规定执行。由于供电所各岗位重要程度和责任大小不一，为了充分体现奖酬分配的公平、公正和合理，体现了“按岗分配”的理念，可根据岗位重要程度确定供电所各岗位奖金分配系数，。同时由于供电所地理位置、工作生活环境、人均工作量等不同，导致各供电所之间工作艰苦程度和工作任务量等不同，为了消除这些因素对奖酬分配不公平的影响，可根据不同供电所的自然条件、人均工作量等因素，确定供电所的单位系数。同时要考虑到供电所单位系数应遵循的原则即增减平衡的原则，也就是说农电服务公司范围内农电员工奖金总额不变。供电所考核兑现计奖公式如下：考核分系数=考核分/100
（一）供电所兑现
1、奖金基数：A0＝X÷Y其中：X－奖金总额，即各分公司对所辖供电所计划奖金总额；Y＝∑（供电所奖金系数和×供电所考核分系数×供电所单位系数）；
2、供电所兑现金额：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A2－供电所全员奖金系数之和；A3－供电所单位系数。
3、所长兑现金额：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A3－供电所单位系数；B1－所长奖金系数。
（二）副所长、安全员、班长兑现
1、奖金基数：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供电所兑现金额；B－所长兑现金额；F1＝副所长奖金系数×副所长考核分系数+安全员奖金系数×安全员考核分系数+∑（班组考核分系数×班组员工奖金系数和）。
2、副所长（安全员、班长）兑现金额：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所长（安全员、班长）奖金系数；B2－副所长（安全员、班长）考核分系数，班组考核分系数等于班长考核分系数。副所长、安全员、班组的年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。
（三）班员兑现
1、奖金基数：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班员奖金系数；F2－∑（班员奖金系数×班员考核分系数）。
2、班组成员兑现金额：E＝C0×C1×C2其中：C1－班员奖金系数；C2－班员考核分系数。班组成员年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。
6.绩效辅导与沟通
绩效辅导与沟通是直属上级与下级在考核过程中，对工作计划执行情况进行连续的交流与沟通，以及上级在必要时对下级完成任务工作过程中进行适时辅导。绩效辅导与沟通是绩效管理过程中的重要环节。比如，分公司领导要与供电所所长、副所长以及安全员进行沟通；班组长要及时与班组员工进行沟通，充分了解他们的工作进展情况，重点要关注那些工作业绩不太好的员工，通过沟通，找出原因，有针对性地进行指导与帮助，及时纠正偏差。在绩效周期结束后，管理层应该采取正式面谈的形式与下属进行沟通，以帮助员工努力提高综合素质，实现个人绩效目标。
7.绩效考评申诉
当被考核的供电所、班组、员工对考核结果有异议时，可逐级向上级农电绩效管理组提出申诉，申诉流程为：
（1）提交申诉表。在绩效考评结果后2个工作日内，由对考评结果有异议的组织或员工填写绩效申诉表，提交上一级农电绩效管理小组。
（2）申诉内容调查核实。绩效管理组在收到申诉表后的3个工作日内开展调查、核实，形成申诉调查报告。相关人员须配合调查，凡参与调查的人员须据实提供情况，并对调查事项保密。
会计工作业绩总结范文6
关键词：就业资金 绩效评估 评估流程 评估标准
随着失业问题的日益严重紧迫，世界各国一般都相应设立了支持积极劳动力市场政策(Active Labour Market Poliey，ALMP)的专项财政支出，在国际组织和西方发达国家一般称之为“expenditure for public employment service”，我国一般称之为“就业资金”。与国际社会同步，我国的就业资金绩效评估和相应的政策优化问题逐渐引入关注。
一、国外就业资金绩效评估的理论与方法
(一)就业资金绩效评估与优化的理论与方法
绩效政府理念是推动就业资金绩效评估的重要动力。在工商企业管理中，绩效管理制度可以追溯到20世纪初期泰勒(Taylor)的管理研究。但绩效评估与绩效管理真正运用到政府管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度，至今世界上已有近50个国家开展了比较规范的公共政策绩效评估。其中英国、美国和澳大利亚的公共政策评价体系相对比较成熟，欧洲大陆诸多国家的公共绩效评估工作也开展得较为成功。
公共选择理论是就业资金绩效评估的重要理论基础。20世纪60年代以来布坎南(Buchanan，1968)等人提出了现代公共选择理论，利用现代经济学方法深入分析公共财政、公共决策过程以及社会法规制度的形成等问题，他们明确提出公共活动的参与者会出于谋求自己利益最大化而使财政支出预算最大化。委托—理论(Ross.S，1973)可以用来解释、预见就业资金政策执行过程中的寻租行为、内部人控制和“棘轮效应”等问题。莱伯斯坦(Leibenstein，1966)提出的X—效率理论揭示了如果没有适当的监督和激励，受托人的主观努力就会不足从而产生X—低效率。博弈论可以用来分析就业资金政策执行过程相关利益者博弈态势的形成和利益得失，为基于实际运作流程进行就业资金绩效评估提供系统理论工具，并且是指导进行就业资金设计和流程优化，规避“囚徒困境”问题的有效理论工具。
关于绩效评估的方法和工具，西方国家的就业资金项目评估往往是作为公共支出中的一部分来进行绩效评估的，因此财政支出绩效评估方法具有通用性。西方国家常用的财政支出绩效评估方法有：成本一效益分析法、最低成本法(最低费用选择法)、综合指数法、层次分析法、模糊数学法、因素分析法、生产函数法、方案比较法、历史动态比较法、目标评价法、公众评判法。
(二)就业资金绩效评估操作和经验
就业资金绩效评估属于公共支出政策的范畴，OECD秘书处(2001)在《public Expenditure Reviews》中将公共支出政策问题归纳为三类：一是宏观经济影响，分析一国公共的宏观经济状况是与一国的宏观经济状况相适应；二是分配与效率，分析公共支出是否实现了最有配置，与通过政府管理或依靠私人部门等其它选择相比是否是实现政府目标的最有效方式；三是技术效率，评估公共支出是否以有效的方式规划和执行，如预算程序、公共支出的监督和评估等。
具体在就业资金绩效评估方面，比较典型的有澳大利亚、美国、瑞典和德国四国。澳大利亚的就业政策绩效评估方法融合于整体的公共政策评估体系之中。澳大利亚财政支出效益主要是通过绩效评估指标的实现与否来体现的，将年度绩效计划中的绩效指标与本财年实际执行情况进行对比分析，对绩效计划完成情况进行评价，对未完成的绩效计划目标进行解释并提出相应措施，与以往年度绩效指标完成情况进行比较分析等。
美国管理当局2003年在项目支出绩效评估方面引入了项目评价体系(Program Assessment Rating Tool，下文简称PART)，PART主要由4部分组成：项目目的和设计、战略规划、项目管理、项目成果，每一部分都设计了一系列问题以取得项目绩效的相关信息，还包括每个问题各自的权重，并且可以根据与特定项目的相关程度调整权重值。美国注重提炼总结通用绩效衡量标准，以比较分析目标近似项目的绩效，如对职业培训和就业项目在美国至少有10个部门共48个职业培训项目，他们提炼了：“找到工作”、“项目参加者获得证书或学位”、“收入增加”等三项主要的通用绩效衡量标准。
瑞典在审计该国1997年劳动力市场培训项目(占该国劳动力市场项目总成本的30％)时。瑞典国家审计署首先从结果绩效判断入手，通过审计分析地方就业机构执行培训项目的情况分析其提高效率的潜能；然后将全国劳动力市场按照环境的相似性归纳为10个没有地理关系的就业大区，从中选择了8家就业机构，并将他们分为四组，每组对象代表了一类地方劳动力市场，每组中的1家就业机构人员受训后就业率较高；随后通过官方统计数字分析了解总目标实现情况，通过对8家典型单位进行深入调研的方法追探究其绩效差异的内部工作方法导因。瑞典的就业资金绩效评估工作的数据收集路径一是通过官方路径搜集基本信息，该国审计署可以获得关于瑞典每一家就业机构的详细信息，因此可以对比不同就业机构的绩效情况；二是主要包括通过面谈了解工作方法、组织方式、机构目的和奖励机制等方法来搜集微观绩效影响因素信息。
德国就业资金绩效评估的做法是：第一、建立统一、明确评价指标。联邦就业服务局对各地的就业工作评价设立就业人员总数、长期就业人员人数等多项考核指标，重点考核培训后的就业率等结果指标。第二、运用“雷达图”等方法形象、直观地进行目标与结果的比较评价。第三、纵向组织实施，横向进行比较评价，联邦就业服务局对各分支机构进行评价。除对各分支机构目标任务的实际完成情况进行评价外，还组织各分支机构之间的横向绩效评估，通过引入内部竞争和外部评审机制来落实绩效评估工作。第四、按评估结果实行奖惩，根据纵向评估结果调整预算；根据横向比较评价结果，调整资金在地区间的分配；对经办机构根据评价结果优胜劣汰。
其它国家就业政策绩效评估工作的特点有：第一、确立以质量为核心、以顾客为导向、以服务为目标的绩效评估模式；第二、评价主体多元化，外部评价力量日益发挥重要作用；第三、推行标杆管理，通过绩效评估来比较组织和项目的实施；第四、对公共政策支出绩效评估从以往的事后评价过渡到事前评价与事后评价相结合，并评价经济性、效率性和有效性和提供政策优化建议；第五、运用先进的网络和信息技术，针对不同项目运用不同的评价方式和方法技术。
从国外经验可以总结以下几点：第一、就业资金绩效评估已成为政府制定和优化就业政策、分配就业资金和加强资金管理的重要手段；第二、就业资金绩效评估工作都非常注重调研对象的典型性、基础数据的可得性和可比性；第三、就业资金绩效评估没有采用也并不追求过于复杂和结构化的数理方法，而重点强调绩效考核标准的确定与运用。但是国外就业资金绩效评估工作和我国情况也存在较大的差别，一是国外就业资金评估项目较单纯，而我国的就业资金项目有近10项；二是国外往往具备较为完备的基础数据支撑系统，基础数据搜集难度较小。
二、国内就业资金绩效评估研究的理论与方法
(一)就业资金绩效评估与优化的理论与方法
在理论上，杨宜勇(2006)认为我国积极的劳动力市场政策是针对转轨特殊时期的特殊政策，他对积极就业政策的社保补贴、再就业培训、就业指导、小额贷款贴息等10个方面进行了宏观绩效研究，对政府、雇主、劳动者个人和劳动力市场四方互动的角度分析了积极就业政策的效应，搜集了就业资金投入和产出的宏观指标进行历史比较分析，通过对环境难度系数、支持强度和再就业率进行计算来进行不同地区就业资金的综合效果评价。该研究的宏观绩效评估思路明晰并且可得性较强，不过该研究在微观绩效评估方面存在欠缺，如难以比较分析不同就业促进项目之间的财政支出效益，也难以提供评判标准，在管理机制设计和执行流程优化方案方面的微观研究基础不够深入和细致，一般认为中央财政资金可以带动2.5～3倍的地方财政资金，但在许多地方实际运行中远远达不到这个比例。
(二)就业资金绩效评估操作和经验
在实践方面，浙江、湖北安徽、云南和广东等省(2006)开展了再就业资金的绩效审计和评估工作，特别是浙江率先对再就业资金绩效审计和绩效评估的流程、指标、评价标准等方面进行了有益的探索和尝试，不过在考核指标系统设计、权数确定和绩效分析方法的科学性和系统性方面还存在较大的不足。财政部强调了就业资金绩效评估指标和方法的客观性和科学性，提出了结果要便于进行年度间、区域间、国际间和政策调整先后比较的设想，并且有较为强烈的优化任务分配和预算管理微观流程的需求。
(三)就业资金绩效评估的技术方法
在财政支出绩效评估的方式技术方法方面。俞凤翔(2004)提出了采用专家综合打分法、主成分法、模糊综合评价法进行财政支出绩效评价的思路；李树德、戴秀芬(2005)在对天津是农业科技园区考核评价进行实证研究过程中，提出用专家咨询法和层次分析法确定指标权重，用加权求和法计算指标的总指数值进行绩效排序；东北大学和辽宁省财政厅(2004)进行的财政支出效率综合评价研究中应用了“拉开档次法”客观赋权。湖北省恩施州《世行贷款卫V疾病控制项目效益评价报告》中接轨世界银行范式，通过六个财政支出效益评价指标表和22个主要指标对项目资金使用绩效进行的评估的模式得到了认同。
总结而言，至今我国就业资金绩效评估工作整体上还处于起步阶段。在研究视角上，现有的基本都是局部和单项性的就业政策反思与优化研究，立足多项目和全口径的就业资金绩效评估并进而量化比较优化的研究还一直缺失；在研究的层面上，目前还往往只停留在宏观层面。循就业资金正确决策、预算安排和结果考核这一完整流程进行研究和全方位考核的研究尚未出现；在理论基础、研究工具和研究范式上，系统总结相关基础理论，综合借鉴国外就业资金绩效研究范式和工具的研究还急待开展。
三、我国就业资金绩效评估存在的核心问题
就业资金对缓解就业问题做出了一定贡献，但就业资金还存在以下一些突出问题：
(一)在政策效果层面，就业资金投入产出效率不高
一方面是就业工作任务年年轻松超额完成，财政性就业支巨额结余；另一方面却是下岗失业人员消化困难，技工短缺，失地农民、农村富余劳动力、高校毕业生的就业问题也日益突出，挪用就业资金进行房地产建设、垄断就业资金牟取“寻租利益”等现象也多有发生。
(二)在使用流程层面，任务分配和资金预算安排不够客观，实际执行机制和流程不畅，多方博弈导致内耗严重
政策制定和实施流程设计时对中央地方之间、经办部门之间、政企之间、官民之间的博弈行为预见、反馈和应对不足，多方的内耗增大了就业政策执行成本，软化了就业政策监督和管理，妨碍了就业政策的贯彻，降低了就业政策效果、效益。
(三)在决策层面，就业资金政策绩效评估和反馈优化工作滞后
当前我国还没有系统全面的就业资金绩效评估指标体系，现有的零星的单项性、局部性的研究无法对已经出台的积极就业政策的绩效进行系统比较，政策的反馈优化也就缺乏客观依据而一直难以取得进展。
以上问题的产生是由于当前我国还没有建立一种适合就业资金特点的系统绩效评估方法和工具体系。就业资金在决策阶段存在多个政策项目和多种政策组合方式，每种就业政策都有相应的机会成本、“替代效应”和“挤出效应”，决策绩效评估是一个典型的公共选择问题；在执行流程过程中，就业资金是一种多项目并行、多层级委托、多主体参与的财政支出项目，利益博弈关系无处不在，同时不同的执行流程安排会对政策结果产生不同的影响，执行流程绩效是典型的委托一和博弈问题；在结果层面，支出结果是劳动者就业能力、就业机会等市场中间变量，内含在劳动者身上难以量化，要过一定时段之后才会以多种间接的方式体现出来，由于就业资金受益者分散且流动性很强，所以就业资金结果绩效评估的关键在于基础数据的可得性和真实性，并且谨慎控制绩效评估的主观性。
四、我国就业资金绩效评估研究的目标任务
(一)为持续进行就业资金管理优化提供理论基础和量化依据
就业资金项目设立历史短、项目多、绩效数据分散且较难计量，至今还没有系统的就业资金绩效评估理论和工具体系，导致就业促进任务分配和资金预算决策主观成分多，政策反馈和优化调整缺乏系统的理论依据和量化基础支持。应在系统分析国内外财政支出绩效评估理论和实践的基础上，并针对性地设计就业资金绩效评估工具体系，可以反映就业资金资金的使用效果或效率，以此作为调整未来就业资金安排使用规模和结构的依据；可以指导对不同就业资金组合的效应进行评估，为政策组合优化提供理论基础和量化依据。
(二)为就业资金绩效评估提供评判标准
就业资金绩效当前还只处于合规性审计阶段，效益审计和评估还难以推行，其核心症结在于缺乏合理的绩效评判标准。不同项目、不同层级、不同地区在绩效评判标准上没有形成共识，因此绩效评判也就无从谈起。应在全面系统调研的基础上根据标竿省份的就业资金截面数据，总结提炼职业介绍、再就业培训补贴、社会保险补贴、公益性岗位补贴、小额担保贷款、农村劳动力转移等六类主要项目的绩效评估标准，运用“雷达图”、“红绿灯”等绩效评估方式进行就业资金绩效历史比较评价、横向比较分析和政策调整绩效分析。
(三)提供就业资金管理机制设计和执行流程优化方案
