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绩效考评的内容范文1
第一章总则
第一条为优化财政支出结构。增强预算布置的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化财政支出责任，根据《中华人民共和国预算法》市预算审查监督条例》等法律法规，制定本暂行办法。
第二条本方法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”
运用一定的量化指标及评价标准，第三条本方法所称预算支出绩效考评(以下简称“绩效考评”指通过规范的考核方法。对预算单位的财政支出运行过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。
第四条绩效考评的对象为预算单位使用财政性资金布置的预算支出项目。
第五条绩效考评的原则
（一）统一管理。统一组织，预算单位协助配合，分级实施。
（二）科学规范。科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。各预算单位要根据被考评对象的行业、项目特点，制定绩效考评具体实施方法。
（三）客观公正。通过实施绩效考评，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况；以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益、社会效益和生态效益。
第六条绩效考评的主要依据
（一）国家和省、市制定的相关法律、法规和规章；
（二）各级党委、政府相关工作的决策安排；
（三）财政部门制定的专项资金管理方法和绩效考评工作规范；
（四）预算单位的职责、年度工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效预期目标；
（五）预算单位申报预算的相关资料和财政部门的预算批复文件；
（六）预算单位的预算执行总结资料和项目验收及绩效自评报告；
（七）预算单位的财政支出决算演讲和有关财务会计资料；
（八）审计部门对预算单位预算执行情况的年度审计演讲；
（九）其他相关资料。
第二章绩效考评的内容和方法
重点以项目支出绩效考评为主。第七条绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评或以项目支出为对象的项目支出绩效考评。
可分为项目完成结果评价和项目实施过程评价。第八条绩效考评主要以预算年度为周期实施考评。绩效考评类型按评价阶段的不同。
也可以在项目全部完工以后一次性考评。项目完成结果评价是指项目完成后的总体绩效评价。其中：阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨年度支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评。
项目实施过程评价是指对实施过程执行情况的绩效评价。
第九条绩效考评的主要内容
（一）绩效目标的完成情况。
（二）为完成绩效目标布置的财政性资金使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况；
（三）预算单位为完成绩效目标制订的管理制度、采取的具体措施等；
（四）财政支出所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；
（五）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；
（六）财政部门认为有必要考核的其他内容。
第十条绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、利息效益分析法等。
（一）比较法。指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比拟。
（二）因素分析法。指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素。
（三）公众评价法。指对无法直接用指标计量其效果的支出。对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（四）利息效益分析法。指将一定时期内的支出与效益进行对比分析。
（五）财政部门确定的其他考评方法。
第三章绩效考评指标的确定
对跨年度的重点项目可根据项目或支出完成情况实施阶段性评价。第十一条绩效考评一般以预算年度为周期。
并考虑以下因素：第十二条绩效考评指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体。绩效考评指标设置和选择应以评价内容为基础。
（一）相关性。选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和经济社会事业发展有直接的联系。
（二）可比性。对具有相似目的工作选定共同的绩效考评指标。
（三）重要性。对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选。
（四）经济性。绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性。
（五）系统性。绩效考评指标的设置应注意指标体系的逻辑关系。系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益等内容。
个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目的绩效考评指标。第十三条绩效考评指标分为共性指标和个性指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标。
第十四条绩效考评共性指标主要包括：绩效目标完成水平、组织管理水平、预算执行情况、财务管理状况及资产配置和使用情况等。具体指标由财政部门确定。财政部门应根据绩效考评工作的开展情况。
第十五条绩效考评个性指标主要包括：经济效益、社会效益及生态效益等。具体指标由财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。
第四章绩效考评的组织管理
由财政部门、预算单位及所属项目单位分级具体实施。采取项目单位自行评价（以下简称“自评”主管部门和财政部门组织评价相结合的方式。第十六条绩效考评实行“统一组织、分级实施”管理方式。即由财政部门负责统一组织管理。
第十七条所属项目单位自评
（一）项目单位作为基层预算单位。必需及时向主管部门和财政部门提出项目资金的预期绩效目标；根据确定的绩效目标，结合项目执行情况开展绩效自评。
（二）项目单位每季度对项目绩效实施情况进行自查。提出考评项目下半年支出进度和资金使用意见；项目单位在预算项目全部完成后（跨年度项目在预算年度结束后）进行事后自评，自评结束后20天内将自评演讲报主管部门和县财政部门备案。
（三）自评报告的主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、自评结论、问题与建议、评价人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差别的应在自评演讲中作出详细说明。
第十八条主管部门组织考评
（一）主管部门负责制定本部门项目考评的具体实施方案。组织实施本部门及所属单位的项目考评工作，指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。
（二）主管部门应根据年度工作目标。同时可对项目单位的绩效自评情况进行抽查。
（三）主管部门应认真编制年度项目评价计划表。
（四）主管部门项目评价演讲内容主要包括基本概况、项目绩效目标完成情况、问题和建议、评价人员等。
第十九条财政部门组织考评
（一）县财政局负责全县预算支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作。每个预算年度选取局部具有代表性和一定影响力的项目组织评价，并负责县直预算单位预算支出绩效考评的组织实施和抽查。乡镇（开发园区）财政所（分局）负责同级预算支出绩效考评的组织实施工作。
（二）组织开展特定重点项目和市县乡（镇）联动项目的绩效评价工作；根据上级部门工作要求。
第二十条绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或主管部门直接组织实施。
第五章绩效考评顺序
第二十一条绩效考评的准备
财政部门或主管部门应提前20天向考评对象发出通知，绩效考评对象确定后。考评对象要认真做好迎接考评的各项准备工作。
考评通知应包括考评目的内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。
考评实施者拟定具体考评工作方案。
第二十二条绩效考评的实施
（一）资料审查。考评对象应根据考评实施者的通知要求。考评对象对所提供资料的真实性、准确性和完整性负责。考评实施者应及时对考评对象提供的自评演讲及相关资料进行审查。
（二）现场和非现场考评。现场考评。对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，指考评实施者根据考评对象提供的资料，分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。
（三）综合评价。考评实施者运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行定性分析和定量分析。形成绩效考评结论。
第二十三条撰写和提交绩效考评演讲
（一）撰写演讲。考评工作结束后。
内容完整，绩效考评演讲应当依据充沛。分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评演讲应经考评实施者所有人员签字。
（二）提交演讲。考评实施者应在规定时间内向组织实施评价的财政部门、预算单位提交评价演讲。
（三）结果反馈。考评实施者的评价演讲经组织实施的财政部门、预算单位审定后。
第二十四条绩效评价工作规范
（一）绩效考评实施者对考评对象提供的相关资料负有失密责任。
（二）列入年度绩效评价范围的项目。并配合考评实施者的工作。
（三）主管部门应组织实施好本部门的考评工作。督促项目单位及时报送自评报告。
第六章绩效考评结果的应用
第二十五条各级财政部门和预算单位要高度重视绩效考评结果的应用。
（一）项目单位逾期不报送项目绩效自评报告的视同该项目未达到预期绩效目标。主管部门和财政部门应对项目单位的绩效自评工作进行检查。
（二）财政部门应逐步将项目评价结果作为以后年度安排财政支出（预算）重要参考依据。对于绩效优良的项目单位。安排预算时应从紧考虑或不予安排。
（三）对考评对象在申报项目过程中。还要根据《财政违法行为奖励奖励条例》有关规定进行处置，并建议有关部门追究相关责任人的责任，对于其中冒犯法律的应将其移送司法机关处置。
绩效考评的内容范文2
[关键词]国有企业 人力资源 绩效考评
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0100-01
一、引言
绩效考评是人力资源开发管理的一件非常重要A活动，它与人力资源管理的各个环节紧密联系。它不仅能激励员工，提高员工的工作积极性，也为人力资源管理的其他环节提供信息。没有绩效考评，人力资源管理就没有标准或依据，甚至会失去方向。长期以来，国有企业为了提高运行效率、增强国有企业的竞争力和适应能力，也在不断寻求一些途径来改善组织绩效。但目前，绩效考评存在诸多问题，引出多重矛盾，他们只能在一定时期内提高员工的个人绩效，但不能从根本上改善国有企业的整体绩效。
绩效考评是指通过收集、分析、评价和传递员工在其职务上的工作表现和结果方面信息的过程，为绩效管理提供依据。绩效考评对评价与激励员工，促进企业发展等发挥重要作用，是企业人力资源管理的重中之重。所以目前关键的一点就是如何完善和创新绩效考评相关的管理体系，加强国有企业绩效管理，使国有企业实现员工个人绩效与企业整体绩效更加协调。
二、国有企业人力资源绩效考评的作用
绩效考评是人力资源管理的核心问题之一，对促进企业内部管理机制的正常运转和实现企业经营的管理目标具有重要作用，是一种高效的企业管理方式。通过绩效考评可以正确的评价员工，对员工进行晋职、降职和调职等，做到奖惩分明，为员工的付出提供合理的薪酬，还可了解招聘方面和工作的分配，及时对员工进行培训，做出合理的工作计划和人力资源规划。
1.在企业的发展过程中，不免会有一些不求上进、责任心淡薄的员工，这在一定程度上影响了企业的正常健康发展，而且也影响那些工作积极、思想认识高的员工，容易出现懈怠心理。所以实施绩效考评，能够给每个员工做到综合的评价，全面了解员工的工作状态，针对每个员工的专业和工作能力进行合理分配，做到物尽其用，人尽其才。绩效考评能够以客观、准确的评价来淘汰员工，同时能提高员工的工作积极性和主动性，激发他们的潜能，以达到企业目标的实现。
2.实施绩效考评可以掌握员工的工作情况，及时做出人员调整，将关键性的工作交给有上进心的、责任心强的员工，可以使员工在工作中体会到自豪感，增加员工在企业环境中的满足感;企业可以有针对性的对员工进行学习培训，尽可能的发挥员工的长处，激发员工的斗志，使员工能够自愿投入到企业的教育培训中，增加企业的人力资源价值。
3.企业当中出现的问题可以通过绩效考评的结果来发现，从而可以弥补企业在管理上的漏洞，能够及时调整人力资源的结构，提高人才的引入标准，防止出现奖惩不明的情况。企业对员工进行考核，依据考核结果来进行薪酬奖励体现公平公正原则，保证各阶层的和谐稳定，凝聚人才，保证人才的质量，避免人才流失，为企业储备优秀的后备人才力量。
三、当前企业人力资源绩效考评现状分析
绩效考评作为企业人力资源管理的重要手段，对企业的绩效管理提供依据。虽然好多国有企业正在准备实施绩效管理，但从目前我国的企业绩效考评水平来看，国有企业要想建立比较完善、比较规范的绩效考评管理体系还是需要进一步深入研究的。有些国有企业虽然也进行绩效考核，但是它只是形式上的工作，而绩效考评的作用却没能淋漓尽致地发挥出来。绩效考评要想在工作中真正发挥作用是很困难的，这就使得国有企业人力资源绩效管理很难达到预期的效果。
（1）企业认为绩效管理就等同于绩效考评。绩效管理不仅包括绩效考评，它还包括绩效计划、绩效反馈等。但在国有企业中，大部分管理者还是将绩效管理与绩效考评混为一体，他们认为绩效管理就等同于绩效考评，其实这是很大的误解，这扭曲了绩效管理原有的价值。一味地将员工的考核结果作为核算工资、奖金的依据，这样会使员工对绩效管理产生抵触，这样绩效管理仅仅具有考评功能，而失去了它原有的价值。
（2）绩效考评缺乏一个标准的绩效指标体系。目前，我国国有企业绩效考评的内容不够全面，内容总会以偏概全，管理者仅仅就某一方面作为考评的内容，就使得考评的指标与企业发展的关联度不大，指标不够详细。而且有时绩效考评也带有一定的主观性，管理者在对员工进行绩效考评时会通过自己对员工的印象等进行一定的评判，这样就使绩效考评有点受管理者主观影响，是绩效考评的公正性受到威胁。
四、解决国有企业绩效管理问题的对策
（1）领导要高度重视和支持绩效考评。大多数企业的绩效考评形同虚设，就是因为没有得到领导的重视。所以，企业领导必须要认识到绩效考评的重要性，它不仅让企业树立一个良好的价值观，而且可以提高员工的工作积极性。
（2）企业要建立合理、科学的绩效考评体系。一个科学的绩效考评体系，会让员工有极大的安全感，也会提高员工的工作积极性。要想建立科学合理的绩效考评体系，首先必要设计恰当的绩效指标，然后要制定切实可行、全面的绩效标准。
（3）要让考评者进行专业培训，使考评更加公平、公正。为了使考评的误差降到最低，就必须对考评者进行有关考评相关政策等方面的教育，还要对他们进行考评标准、步骤等相关方面的培训。
（4）相关部门对考评者进行监督。由于在实际工作中，考评者在绩效考评中还是会受到主观因素的影响，使考评产生误差，所以国有企业相关部门必须建立完善的监督机制对考评者进行严厉的监督，使绩效考评不失公平。
（5）员工申诉。尽管建立完善的监督机制，绩效考评有时还是会出现不公平的现象，为了确保考评更加公平，企业必须建立员工申诉制度，当员工受到不公平考评时，他们可以及时向企业申诉，说明问题，让企业重新对自己进行考评。
五、结语
国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在企业中所占的比重越来越大，而绩效考评作为企业生产经营发展的重要标准，对企业有着重要影响，发挥着明显的人力资源管理优势。只有加强企业的绩效管理，实施有效的绩效考评，能帮助企业实现战略目标，增强市场地位，激励员工为企业带来更多效益，提升国有企业的综合管理水平，从而能够促进国有企业持续、稳定、健康的发展。
参考文献：
[1] 《国有企业人力资源管理中绩效考核的作用分析》.汪菊华.
绩效考评的内容范文3
摘要：在房地产企业中，员工对企业的发展有着重要的影响。企业想要提高竞争力，就必须提高绩效考评的工作水平，更好的监督员工，帮助员工提高绩效。员工的绩效得到提高，企业的整体绩效也会随之提高。本文以某房地产开发企业绩效考评方案为例，进行了深入的研究。
关键词 ：房地产开发企业 绩效考评 方案
一、设计绩效考评方案前的准备工作
1.制定科学合理的绩效计划
绩效计划是绩效考评中的重要组成部分，在设计绩效考评方案之前，需要制定科学合理的绩效计划。制定绩效计划的主要目的是为员工提供一个明确的奋斗目标，在制定计划的过程中，工作人员要考虑到每个员工的岗位职责，企业管理者要与企业员工进行友好的沟通，了解彼此对对方的需求，从而在沟通达成一致的基础上制定绩效计划。所制定的绩效计划应该有以下几方面的内容：第一，短期目标。在制定绩效计划的过程中，要明确的规定在此绩效期间，员工需要达到的目标，短期工作目标和长期工作目标相比较，短期的更好实现。因此，在绩效计划中，必须为员工制定短期的工作目标，这样才能激发员工工作的积极性。第二，完成目标的奖励。在绩效计划中，应该明文规定，当员工实现绩效目标之后，企业应该对优秀员工予以奖励，这样员工才能有工作的动力。第三，绩效考评的标准。对员工进行绩效考评，必须有合理并明确的标准，这样才能确保考评是公平、公正的，员工在同一起跑线上，员工才能不断的努力向前。
2.设定关键绩效指标
进行绩效考评工作，需要有绩效指标体系做基础，在绩效指标体系中，关键绩效指标是非常重要的存在。制定关键绩效指标的作用是考评和管理被考评者绩效的定量化或者行为化的标准，指标必须是定量化或者是行为化。在制定关键指标的过程中，还应该考虑指标与公司效益的关联，关键绩效指标应该能够反应公司目标并起到增值作用，增值作用的实现需要通过对员工进行绩效考评来达到公司的目标。关键指标的设立，可以促使企业员工更加积极的参与工作，以热情饱满的状态来进行工作，从而促使员工对企业贡献更多。设定关键绩效指标，需要按照以下几个步骤进行：
第一，确定员工的工作产出。在进行关键指标设定的过程中，必须要确定员工的工作产出，在确定员工工作产出的过程中，需要遵循客户导向原则、结果优先原则以及设定权重和增值产出原则。
第二，建立考评指标。在设定关键绩效指标期间，要选择恰当的指标类型，关键绩效指标有四种类型，分别是员工的工作量、员工完成工作的质量、员工完成工作耗费的时间以及完成工作的成本。这些指标的确定，需要遵循SMART原则。
第三，设定考评标准。考评标准是绩效考评方案实施的基础。在建立绩效考评方案之前，需要先设定考评标准。考评标准分为两种，一种是基本标准，另一种是卓越标准。基本标准，顾名思义，就是指企业中每个被考评个体经过努力，都可以达到水平，基本标准是用来考察被考评者的工作水平是否达到企业的基本要求。卓越标准，这个标准的设定，比基本标准的要求要高，被考评者不可能都达到这个水平，只有一部分各方面能力都很出众的被考评者可以达到标准。因此，设定卓越标准的目的是识别角色。当被考评者达到了卓越标准，企业可以给予适当的奖金、分红或者是提升职位，这样可以激发员工工作的积极性，为企业创造更多的利润。
第四，审核关键绩效指标。当关键指标确定之后，要对其进行审核，在审核的过程中，要确定指标具有全面性，可以客观的反映被考评者的业绩，这样才能使考评具有公正性、可操作性。
3.选择考评周期以及考评人员
在房地产开发企业中实行绩效考评，需要有考评人员以及恰当的考评周期。考评周期，在进行考评的时候，不能所有的被考评者都在同一时间进行考评，需要根据被考评者的工作性质确定合适的考评时间，不同的被考评者考评周期不同。例如，对销售人员进行考评的时间和对人力资源管理人员进行考评的时间不同，不同工作岗位的员工，考评周期就不同。考评人是执行考评方案的工作人员，考评人员的工作素养，对考评的结果有着一定的影响。因此，在选取考评人员的时候，要选择能够公正进行考评的人员，并且要采取多人员的考评方法，避免考评人员因为一些其他因素的影响而谎报考评结果。例如，对房地产开发企业中的置业顾问进行考评，不仅需要置业顾问的主管、经理进行考评，还需要从置业顾问所负责的客户中随机抽取几个客户进行评价，这样多方面、具有随机性的考评人员，可以确保考评结果的准确性、有效性以及全面性。
4.选取考评办法
考评方法是执行考评方案的基础，对考评的结果有着重要的影响。若是考评方法不正确，考评结果就会出现误差。因此，在选取考评方法的时候，要结合企业的特点，选取科学合理的考评办法。本案例的考评方法是关键绩效指标（KPI）、目标管理法（MBO）以及360度绩效反馈相结合的方法。
5.确定考评内容
在本案例中，采取的是岗位例行工作为主、各级领导交办的其他工作为辅的方式，对企业的总经理、部门（副）经理、主管以及基层员工三个层级，考评了他们的态度、能力以及绩效。
二、绩效考评方案
1.考评标准（见表1）
2.计划考评示例
考评标准是月初确定的工作计划，根据这个工作计划进行考评。
3.考评的计算方法
在房地产开发企业中，员工是执行各项工作的主体，员工的工作是上级领导任命的。因此，在对员工进行绩效考评的过程中，不仅要考虑到员工自身完成工作的情况，还应该考虑领导任命情况。因此，对员工进行考评，在计算考评结果的时候，要确定领导的得分，将员工工作水平和领导任命以6:4的方式进行计算，计算出的结果就是员工的绩效考评结果。
4.绩效奖金
当绩效考评结果出来之后，企业应该根据结果，调整绩效奖金，对绩效考评结果优秀的员工给予奖励，这样能够提高员工的工作积极性。调整绩效奖金，可以依据以下两方面的内容进行：第一，工作量。对不同岗位的员工进行绩效考评，其考评的内容和周期存在差异，在这样的情况下，需要依据员工的工作量来调整绩效奖金；第二，工作态度。对奖金进行调整，还需要以员工的工作态度为依据，企业领导应该认真观察员工的日常工作态度，当员工在日常工作中态度认真、工作积极、具有责任心，可以适当的提高奖金；反之，则可以适当的降低奖金。
总之，房地产开发企业的绩效考评工作，在人力资源管理中具有举足轻重的地位。在房地产开发企业中，建立完善的绩效考评方案，不仅可以企业的绩效考评水平，还以促使企业健康稳定的发展。
参考文献
[1] 王瑞玲,宋春叶,奚荣春等.房地产开发企业绩效考评方案研究[J].生产力研究,2010(4):203-204,228
绩效考评的内容范文4
目前国内大型商业银行都采取统一法人，分级管理的模式，主要依据行政区划建立，由总行、省分行（一级分行）、地市分行（二级分行）、网点（含县支行）四级机构组成，本文主要从二级分行对下级机构考核层面来探讨银行基层机构绩效考评系统的设计，为银行建立有效的绩效管理做有益的尝试。
一、绩效考评的基本方法
所谓绩效，可以理解为企业内部组织和个人的工作行为和工作结果。如果只把绩效理解为结果，容易忽略对产生结果的过程的控制，并可能导致短期行为，只能是“短期绩效”；如果把绩效理解为一种行为，缺乏对结果的强调，可能会使企业当期经营目标难以完成。另外，并不是所有工作行为都能与经营目标直接相关，但它对企业实现经营目标一样非常重要，所以也必须纳入绩效考评的范畴。
绩效考评就是对企业内部组织和个人的工作行为和工作结果进行评价，而可能导致绩效即工作行为和工作结果产生的动因就是我们在设计绩效考评方式时必须重点加以关注的。
根据考评内容不同，绩效考评可分为四种基本类型。
1.以基本特征为导向的绩效考评。这种考评方式的思路是组织或员工的基本特征和岗位差异可能导致绩效的差别。比如具备更高学历或更多工作经验的员工一般会创造更多的绩效；在核心岗位上的员工或直接为银行创造价值的组织在绩效产生方面具有更重要的影响力等等。
2.以业务技能为导向的绩效考评。业务技能更好的被考评者往往具有更高的效率和更小的差错，从而创造更多的绩效。
3.以工作行为为导向的绩效考评。工作行为本身就可以理解为绩效。比如服务质量好的被考评者会给客户带来更好的满意度，为银行创造更多的价值；业务量大的被考评者承担了更多的工作量，为客户提供了更多的服务；风险控制岗位上的被考评者的尽责履职减少了银行经营过程中可能存在的损失等等。
4.以工作结果为导向的绩效考评。这是绩效考评中最重要最常用的一种方式，也是绩效考评中最为复杂的一项内容，因为不同的被考评者由于所处的环境、所赋予的职责、所拥有的资源等方面的差异使得工作结果本身不具备直观的可比性。
二、二级分行绩效考评系统设计
根据二级分行的组织架构和各自的特征，以二级分行为考评主体，考评对象可以分为网点（综合型支行和单点型支行）、经营部门、管理部门、团队（客户营销型团队和产品营销型团队）、管理层、委派会计主管六大模块。
不同的考评对象根据工作行为和工作结果的侧重点不同可以在银行的工资结构中体现差异。考评对象和工资结构的相互交织就构成了一个矩阵式的二级分行绩效考评系统。
1.基础工资的绩效考评设计。基础工资涵盖了所有绩效考评对象，是员工获得的基本报酬，具有共性的特征。基础工资采用以基本特征为导向的绩效考评方式，根据员工从业的基本要素比如员工受教育程度、从业时间来确定。
2.岗位工资的绩效考评设计。岗位工资用来考评那些业绩和贡献容易被评价，职责容易被区分的岗位。岗位工资的绩效评价主要采用以业务技能为导向的绩效考评和以工作行为为导向的绩效考评方式，例如，网点的岗位工资可以根据网点员工的业务技能等级、服务质量评价、结算业务量、业务差错率等指标来设计；管理层的岗位工资可以根据管理者职务和所负责机构的工作效率、风险控制能力等指标设计；委派会计岗位工资可以根据被派出网点的风险控制情况来评价委派会计业务技能和履职表现。
3.业绩工资绩效考评设计。业绩工资绩效评价主要采用以工作行为为导向和以工作结果为导向的绩效考评方式，其中管理部门业绩主要采用以工作行为为导向的绩效考评方式，经营部门、网点、团队、管理层则主要采用以工作结果为导向的绩效考评方式。
选择何种考评工具进行有效的业绩考评是整个绩效考评系统成功的关键。不同的考评对象处于银行价值创造的不同环节，所承担的职责、工作方式和面临的具体工作目标等方面存在差异又相互影响，在实际工作中，从各考评对象不同的工作行为和工作结果我们往往很难评价业绩差距到底有多少，选取统一的考评尺度是业绩考评是否有效的关键。常见的业绩考评方法有关键业绩指标法、平衡计分卡、360度考评法等等，银行可以根据自己的需要选择合适的考评方法并结和自身实际情况加以改造利用。
绩效考评的内容范文5
摘要：本文对知识型员工的绩效考评的方法进行了初步探讨，分析了目标管理法、360度考评方法、关键绩效指标法，在单独运用考核知识型员工时存在的不足之处，提出了将这三种方法有机结合起来使用，形成一种综合性的绩效考评方法，促使了知识型员工和企业的绩效持续提高，最终实现企业的战略目标。
关键词 ： 知识型员工 绩效考评 方法
一、知识型员工
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率；另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工是企业的核心力量，在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用，但知识型员工的绩效考评一直是管理者和人力资源部棘手的问题。探索出一种考评方法对知识型员工进行有效的绩效考评，不但可以正确衡量知识型员工的价值，还可以促使知识型员工和企业的绩效持续提高。
二、知识型员工绩效考评常用的方法
第一，目标管理是指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。运用目标管理法，以人力资源部经理季度绩效考评为例，绩效考评表设计应该从下季度主要业务指标、下季度需要改进的方面、为完成任务需要的条件与设备、被考评者承担的责任4个方面来进行考评。
经分析，如果单纯地使用该考评方法，难以对各员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，并不能时时都抓住衡量绩效的各个方面，如目标的可信度，易使企业只重视知识型员工的绩效目标，而忽视过程，从而不能很好地对知识型员工进行绩效考评。
第二，360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级或客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。运用360度考评方法，以人力资源部经理季度绩效考评为例，绩效考评表设计应该从工作业绩、工作能力、工作态度、团结协作与配合度、领导能力等好的方面不足方面进行评定。
经分析，360度考评方法它是一种以定性为主的方法，而定性评价就会带有较大的主观性和模糊性。如果单独使用该考评方法，则不能对知识型员工绩效中的定量部分进行很好的考核。
第三，关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。运用关键绩效指标法，以人力资源部经理季度绩效考评为例，绩效考评表设计是：考评指标内容是100分，其中评定内容有保证人员供应占5%；招聘质量10%；培训计划完成率10%；考评投诉率5%；薪酬满意度10%；计划完成情况10%；降低成本、控制费用15%；突发事件处理能力15%；其他部门对人力资源部工作的满意程度10%；配合其他部门完成公司的任务的程度10%。
关键绩效指标法，由于确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量化、可实现、现实性以及时限性，这就决定了该考核方法是一种将绩效量化的考核方法。与上述360度考评方法缺点一样，比较片面，没有考虑知识型员工绩效中的定性部分。
三、知识型员工新的综合性考评方法
将目标管理法、360度考评方法和关键绩效指标法结合起来运用，再次以人力资源部经理的绩效考评为例，绩效考评表设计是：下季度要完成的考评指标内容是100分，其中保证人员供应（每缺一岗位未补充人扣除0.2%）占5%；招聘质量(每收到用人部门投诉1次扣除1%）10%；培训计划完成率(每接到1次投诉扣除1%)10%；考评投诉率(每接到1次投诉扣除0.2%)5%；薪酬满意度(数据每出错1次扣除1%)10%；计划完成情况(未完1次扣除1%)10%；降低成本、控制费用10%；突发事件处理能力10%；有无出现重大决策与领导失误10%；下属的凝聚力、部门关系是否和谐10%；其他部门对人力资源部工作的满意程度(每接收一次投诉扣除0.5%)5%；配合其他部门完成公司的任务的程度5%，分别由上级、同级、下级、自评（总得分=上级评分×30%+同级评分×30%+下级评分×30%+自评×10%）进行评定。
总之，将目标管理法、360度考评法和关键绩效指标法有机结合起来，对知识型员工的绩效进行考评是可行的、较全面的综合性绩效考评，使知识型员工了解组织对自己的评价，找出自己工作中的差距并寻求改进，实现知识型员工的个人目标，促使知识型员工和企业整体绩效的持续提高，最终实现企业的战略目标。
参考文献
[1]刘卫东.浅谈知识型员工的绩效管理[J].湖南经济管理干部学院学报,2004(4)
绩效考评的内容范文6
在现代企业管理中，越来越多的中小企业开始重视员工绩效管理，通过采取不同的绩效考评方式，对员工的工作绩效给予评价，并应用于员工薪酬、职务晋升等多个方面。然而，这样的考评方式与结果应用却不尽如人意，通过对A公司633人的问卷调查统计显示，38%的员工认为他们的绩效目标显得不够合理；27%的员工认为他们不清楚自己的绩效是如何被评价的；38%的员工认为他们绩效考核结果并不与实际工作业绩相符合；45%的员工认为即使把某份工作干好也不会提高绩效。绩效考评结果的应用，直接影响到员工的工资收入与职业发展，因此，员工对绩效考评工作的不满意，将导致员工满意度的降低，忠诚度的减少，甚至引起群体效应，影响公司的健康稳定发展，因此，A公司应尽快建立一套符合企业自身实际，具有可操作性强、实用性高且适应性灵活的绩效考评体系。
2中小企业绩效考核存在的问题分析
针对以上调查结果，结合A公司实际情况进行根本原因分析，发现出了中小企业绩效考评环节存在的主要问题，如下：
2.1绩效考核人员的主观因素引起考评结果误差。绩效考评者是绩效结果的直接责任人，其在考评过程中出现的主观误差，对考评结果有严重的影响。常见的有晕论效应、个人偏见及自我中心效应等。
2.2绩效考评指标设置不科学。绩效考评指标及标准的合理性，对绩效考核结果的有效性有着重要的影响和制约作用。A公司部分岗位人员绩效指标的设立未经过岗位分析，仅单纯的与公司战略目标挂钩，如后勤人员直接分配毛利、营业额等指标，简单粗暴的指标设立无法指导员工努力工作并改进绩效的方向。部分指标的评价标准描述不清晰准确，无可量化内容，导致同一考核指标因考评人员不同出现较大差异的评价结果。
2.3考评者对绩效考评标准认识不足。虽然公司对员工工作标准有明确的要求，但是部分考评者却不能很好理解考评要求及原则，出现考评结果失真，不能准确反映出员工实际业绩。例如，公司综合业绩完成率指标，评价标准描述该范畴得分为公司综合业绩完成率实际得分，但考评人在实际打分时，对于业绩完成率超过100%的人员，仍然只给出100分的分值，导致业绩突出的人员并未被真实反映其该项绩效，降低了员工工作积极性。
2.4绩效考评结果提交及反馈不及时。A公司绩效考核结果对于薪酬调整、职位晋升等结果的影响仅占比5%~10%，员工参与考核的积极性不高，同时，作为零售行业企业，其员工遍布市区各个区域，绩效考评工作尚未实现信息化，导致绩效考评工作量巨大。一方面，人资专员很难收集、整理这些信息，数据统计工作占用了大量的时间和精力，另一方面，绩效考评的结果因提交、统计周期较长，不能及时反馈给各员工，当结果再以纸质方式传回到员工本人，往往已经过去快1个月，下一阶段的绩效考评工作已经开始，这便失去了绩效考核的激励意义。
3优化绩效考核应采取的对策
改进并优化当前绩效考评工作，需要从制度、方法和激励等多方面入手，建立起完善的绩效考评体系，将绩效考评结果切实应用于人力资源管理的各环节
3.1加强宣贯与执行，确保绩效考评结果的公平公正应用。中小企业执行绩效考评，一定要建立完善的绩效考评制度，并全面宣贯到位，制度一经建立，就必须严格按照制度规定实施，确保绩效考评的各个环节都公平公正，提高全员参与性。对于刻意隐瞒、延报或谎报绩效考评结果的情况要给予严肃处理。同时，绩效考核结果必须得到充分应用，与绩效工资、职务晋升和其他福利待遇挂钩，充分发挥其激励导向功能。
3.2建立健全信息化考评的系统。随着信息技术的不断发展，基于信息化的绩效管理已经成为大中型企业常用的手段，在企业绩效管理中发挥着日益重要的作用。例如，①克服地域性差异给绩效考评带来的问题；②保持了考评过程的动态性和适应性，考评更加公开、快捷；③有效的节约成本。实现无纸化办公，节约了办公成本；④增加了绩效考评结果的保密性。一个人员对应一个账号，各自对自己的账号负责，一定程度上能防止不相关人员获取考评信息，使考评人员可以更加客观的进行考评，增加了考评的真实性。鉴于以上优点，结合A公司经济发展状况和信息化程度，建议A公司优先建立绩效考评后台和实施系统，实现绩效数据的系统化录入，并在系统上计算和显示绩效考评结果。绩效结果分析系统可以暂缓建立，仍然保持由人资专员根据应用目的进行统筹分析，出具人工报表。当然，随着企业的不断发展进步，绩效考评系统的全面信息化建设仍然势在必行。
3.3优化并统一绩效指标和标准。想要绩效考评的结果更全面客观的反映被考评对象的工作绩效，那么绩效指标和标准的设立就必须具有科学性、可行性、可测性和实用性。关键绩效考评指标的总和至少需涵盖被考评者80%以上的工作目标。依据SMART原则设定绩效指标和标准，必须有可量化的标准，确保不同的考评者对同一绩效指标进行评价时，其结果统一、准确。例如，“提升客户满意度”指标，优化为“确保月度客户投诉率为零，每发生一起投诉，扣本范畴得分5%”。
3.4加强对考评者的培养训练。公司进行绩效考评的目的不仅是为了将员工进行等级分类，更重要的是一种行为引导，使员工朝着组织期望的目标努力。考评者主观失误或对考评指标和标准的认识误差，会在很大程度上影响考评的准确性，从而影响员工对于组织期望的理解，对整个组织的绩效产生影响。另外，绝大多数的绩效考评者，都是员工的直接上级，他们除了对考评结果负有直接责任，同时也是帮助员工提高绩效，实现绩效计划的指引者，因此，加强对考评者的培养显得尤为重要。A公司应建立考评者培训制度及培训计划，培养考评者通过科学的方法，实现绩效管理中的过程公平。
4结束语
