摘要：文章在总结工作投入、绩效考评体系现有研究成果基础上，通过实证分析验证了企业绩效考评体系与员工工作投入具有相关性。在实证部分，构建了企业绩效考评体系对工作投入影响的实证模型，验证了企业绩效考评体系各因素对工作投入各维度的影响，完善了绩效考评体系，提高了员工的工作投入度。
关键词：绩效考评；工作绩效；反馈机制
一、4家国有企业的绩效考评与员工工作投入现状分析
国有企业是指资本全部或主要由国家投入并为国有企业所有，依法设立从事生产经营活动的组织。在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。以下是对文章的调查对象——西安市4家大型国有企业公司的简单介绍，见表1。
二、国有企业绩效考评体系现状分析
通过对西安市4家国有企业100名左右员工的随机调查了解，结果显示，当前国有企业的绩效考评尚不可谓为一个完整有效的体系。主要存在以下5方面的共性问题。
1.绩效考评与发展战略脱节
目前，很多国有企业的考核评价指标制定缺乏战略发展的眼光。据非业务类人员反映，企业对其考评绩效指标不精准，并且非常的泛化，与其所从事的具体工作没有一定的关联性，另外，有一部分业务类人员又反映，企业对其考核的指标过于细致、过于全面，表面看起来似乎比较科学、比较合理，然而，执行起来却存在一定的困难程度，而且战略导向不是很明确。除此之外，还有一些指标仅仅是看工作人员当期的销售收入以及业务水平，却不关心对企业未来发展的长远影响，忽略了数字后面潜藏的工作业绩，致使考核的结果不能达到组织预期的目标。还有甚者，一些国有企业只强调考评的结果，忽视绩效计划，就更别提战略导向了。
2.各级管理者和员工的参与度不够
首先，国企领导人对企业管理不够重视。有部分国企领导对绩效管理的重视仅仅表现在口头上，而缺乏按照绩效管理要求展开的相关行动，例如没有和相关部门经理共同制定工作目标，也没有做出切实的行动来加强绩效考核与管理，有些领导还将考核工作随意安排给一个部门负责。此外，还有不少企业侧重考核，而忽视目标的明确和绩效标准的提前制定，至于上下级间的交流更是忽略不计。这种现象就导致国企大多数管理人员缺乏较强的领导管理能力，尤其是部分业务出身的国企领导，在工作中往往侧重业务和工作，而缺乏与员工沟通的意识和沟通技能，也抓不住能增强自身各方面能力和素质的机会[1]。
3.考评欠公正
（1）国企中复杂的人为因素影响了绩效考评的公正性，往往都是“你好我好大家都好”的局面。绩效考评中存在复杂的人为影响因素，诸如宽厚误差、苛严误差、集中倾向、晕轮效应等。例如：有的领导看谁都不错，打分就倾向于打高分；有的领导看谁都觉得有问题，总是习惯打低分。（2）在某些国有企业中，存在严重的公司政治，各类人为因素影响很严重，导致绩效管理的公正性被极大制约。另外不少企业对绩效管理真正原理并不明白，并错误地理解所谓的“360°”绩效考核，在进行绩效考核时通常声势浩大，力求让全部员工参与进来互相评分，最后得出平均分。如此导致没有人明确承担对员工的绩效进行评价的责任，并代替了上级以及下级间的沟通，也代替了上级对下级工作的公正评价，进而影响了考评的公正。
4.没有建立有效的反馈机制
目前在公司的绩效管理过程中，沟通与反馈机制不完善。部分企业虽制定了绩效考评的反馈和申诉制度，但却缺乏有效的信息反馈和有效沟通，致使员工不知道自已工作中存在的缺点和今后应该努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，还妨碍了绩效考评对员工的指导教育作用。5.未充分发挥绩效考评结果应用的激励作用部分国企当前不管是激励目标还是方法都过于单一（奖金、工资以及福利等），没有很好地将绩效考评的结果与员工薪酬及其他人事决策结合起来以调动员工工作热情。当前国有企业在激励方面由于没有做到多元化激励，致使员工积极性不高。尽管国有企业也有通过奖金进行激励的方式，但奖金高低并非根据绩效考核结果制定，而是根据工龄以及岗位进行制定的。相同岗位不分干多干少、是否认真负责都给予相同奖励，工龄越长奖金越多，这就使平均主义严重。该种激励制度实则形同虚设，导致的结果就是企业员工个个有奖金，个个不尽责。由于上述问题的存在，使整个国有企业绩效考核体系沦为一种形式，员工容易逆反，与考核初衷相背离，造成人才流失[2]。
三、国企员工工作投入现状分析
目前由于改革开放不断向前推进，市场经济不断发展，再加之经济全球化的强烈冲击，使国有企业多有不适。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作用的国有企业员工，在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应，导致国有企业人才流动性大，企业留不住人才的现象十分严重。自从实施改革开放后，我国经济由计划分配变为市场经济，致使很多国企员工暂时无法适应由此产生的全新价值观和理念，其容易抱怨分配不均，并由此产生强烈的挫败感，致使情绪低沉等不良情绪严重。另外，国企领导人因为体制性制约（政企不分以及产权不清等），在产品方面不能做到求新求异，在工作内容方面也只是机械地分配任务，无法调动员工工作热情，不能掌握企业与自身命运，所以成就感低，员工容易离职。通过对西安市4家国有企业100名左右员工的随机调查了解，结果显示，当前国有企业员工工作投入度主流较好，主要表现为以下4个特点：（1）员工的个人价值观取向趋于理性，主流意识积极向上，对社会主义制度充满信心，相信党、愿意跟党走，愿为企业作贡献；（2）绝大部分员工支持企业改革改制，关心企业长远利益和发展，希望能有机会参与各项改革措施研究制订，为企业出谋划策；（3）员工精神文化需求丰富多彩，希望参加各种健康有益、陶冶情操的精神文化活动；（4）员工普遍认可西安市市容市貌的不断变化，对全市经济发展充满希望[3]。同时，调查也发现，当前国有企业员工工作投入还存在着不少的问题，主要表现为：（1）部分员工特别是较年轻的员工对企业的归属感不强，离职率或有这方面想法的人较多，工作上缺乏自我约束和责任感，工作效率和质量不高；（2）部分员工缺乏工作激情和追求，关注自身的需求较多，关注企业较少，甚至忽视企业发展，在业务上、技术上不求进取，缺乏同企业共同前进的基本观念；（3）部分员工团结协作精神较差，表面上一团和气，背地里猜忌设防，相互间难以真诚沟通和交流。
四、结束语
综上所述，如何提升国有企业员工的工作投入是企业亟需解决的问题之一。良好的激励机制是增强员工主动性和创造性、激发企业活力的一剂良药。通过上述分析可知，当下一些国有企业绩效考评尚未成为一个有效的系统，还不能充分发挥其激励作用，作为帮助解决人才流失率高，留不住人才的管理工具。因而，文章致力于探讨企业绩效考评体系与员工工作投入间的相关性，希望可以为企业完善绩效考评体系助益，进而提高员工的工作投入度。
参考文献
[1]官媛媛.基于工作投入的企业知识型员工激励模式研究[D].武汉科技大学，2010.
[2]田卫民.X市网通公司员工工作投入影响因素分析与有效激励机制设计[D].北京邮电大学，2008.
[3]龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理及效果的实证研究[J].管理科学学报，2002，（4）：61-67.
作者:陈韵斌 单位:中交二公局第二工程有限公司
