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技能人才奖励办法范文1
今天，我们在这里召开会议,对我县的优秀专业技术人才(县管专家)、优秀高技能人才和优秀农村实用人才等“三类”优秀人才的推荐选拔工作进行安排和动员。此次选拔“三类”优秀人才工作,是贯彻落实全国和省、市人才工作会议精神的需要，是实施人才强县战略的需要，是大力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才为主体的五支人才队伍建设的需要。结合我县经济社会发展对人才的客观要求，县委组织部、县劳动局和县农业局等单位经过认真研究，并报县委领导同意，决定开展这次优秀人才选拔工作。
之前，县委人才办对我县的人才状况重新进行了排查摸底，并做了大量的准备工作，县委办公室、县政府办公室联合制定了《*县优秀专业技术人才(县管专家)选拔管理办法》、《*县优秀高技能人才评选奖励办法》和《*县优秀农村实用人才评选奖励办法》等文件，对“三类”优秀人才的评选程序规定的更严格、细化，可操作性更强。为使这次推荐评选工作健康有序地开展，我讲几点意见。
一、充分认识这次“三类”优秀人才评选工作的重要意义
当今时代，科技进步日新月异，知识经济正在兴起，人才资源是第一资源，科学技术是第一生产力的思想日益深入人心，已成为我国发展科学技术，推动现代化建设的重要指导思想。随着经济全球化的增强和科学技术的突飞猛进，国际社会综合国力的竞争日趋激烈。综合国力的竞争实质上是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人才成长和人才发挥作用机制的竞争。谁拥有人才，谁就掌握了经济与社会发展的主动权，谁就占领了综合国力竞争的制高点。当前，全市上下正在深入开展“落实科学发展观大讨论”活动，并以此来推动经济社会的又好又快发展。要实现经济社会的科学发展，必然会对人才产生新的更高的需求。
在人才问题上，县委、县政府历来都十分重视，尤其是近几年来，县委、县政府实施了人才强县战略，逐步加大了人才工作的力度，特别是从2007年开始，县财政拔出专款，设立人才工作专项资金，并在培养、吸引、留住、用好人才上采取了一系列措施，收到了很好的效果。例如，在人才培养方面，开展了以“135人才工程”为代表的中青年人才培养工作和针对农村实用人才培养的金土地人才工程；在吸引人才方面，近两年来，我县共引进本科生646人；永兴钢铁公司等大中型规模企业先后从高校、大型企业高薪聘请管理、技术人才230名服务企业发展。特别是华鹰化工公司于*年9月以高薪从湖北工业大学引进一名教授级的高级人才,负责企业技术研发和管理，有效地促进了该公司技术水平和管理能力的提高。在用好人才上，我们鼓励支持各单位在用好人才的同时，积极开展了县管专家联系点活动、科技专家服务“三农”活动，以及在第三批先进性教育活动中开展了农业科技致富能力培训等活动，以此来充分发挥现有人才的作用。全县各单位尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的意识也在不断提升，采取各种方法、各种措施，多种途径培养正在成长的，培训知识需要更新的，引进急需、紧缺、实用的，用足用活已经成才的，调动和发挥离退休的，都取得了很好的效果，为我县经济社会进步起到了人才支持作用。
但是，经济社会的发展对人才的要求是多种多样的，在实际工作中我们遇到的问题也是千姿百态的，遇到的矛盾也是千变万化的，这就给我们做好人才工作提出了新的更高的要求，特别是我们从事组织人事工作的同志，承担着做好人才工作的重要任务，这就要求我们要用超前的意识，积极的态度，创新的精神，扎实的作风投入人才工作，适应人才工作的需要。
这次“三类”优秀人才的推荐选拔工作，是落实县委、县政府人才工作决定，大力实施人才强县战略的措施之一，对于我县构建和谐社会和社会主义新农村建设具有十分重要的意义。
一是有利于树立正确的选人用人导向。把那些政治坚定、业务精通、公道正派、务实创新、业绩突出的优秀人才选拔上来，能够起到鼓励先进，带动后进的作用，促使先进更加先进，后进追赶先进，进一步弘扬正气，树立正确的选人用人导向。
二是有利于调动广大生产一线人才干事创业的积极性和创造性。这次“三类”优秀人才选拔，主要面向生产一线。广大生产一线人才有着努力探索、刻苦钻研、勇于创新、勤奋敬业、任劳任怨、默默无闻、无私奉献的优良作风，他们承担着科学创新，技术创新，知识创新的重要使命，承担着科学普及，知识推广的重要任务，把他们中的优秀人才选，有利于调动一线人才的积极性、创造性，使他们在小康社会建设中发挥作用，建功立业。
三是有利于营造“四尊”氛围。党的*报告指出：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”选拔和表彰优秀人才，有利于营造“四尊”氛围，鼓励想干事、会干事、能干事、干成事的优秀人才更加增强信心，为我县经济发展和社会进步贡献自己的聪明才智。
二、要严格按照《选拔管理办法》和《通知》的要求办事，保证人选质量
“三类”优秀人才的推荐选拔工作，要严格按照县委办公室、县政府办公室安县办〔2007〕15号文件和县委组织部安县组〔2007〕号文件的要求进行。各单位在推荐中应注意把握以下几个问题：
一要加强对推荐选拔工作的领导。会议之后，与会同志要尽快将会议精神向单位主要领导进行汇报，争取领导的重视和支持，要站在全县大局和人才强县战略的高度，以对县委积极负责的态度，切实抓好这项工作。同时，要加强对推荐工作的指导，严格按照推荐程序办事，严把程序关。
二要严格按照分配的名额推荐，一般不得突破。我们今天印发的推荐名额是根据去年人才普查中各单位统计的人才总量计算出来的，按照乡镇、行业和系统进行综合协调，统一分配，一般不得突破。其他没有分配名额的乡镇、县直单位也可以推荐人选，最多不超过两人。
三要注意从非公有制经济组织中选拔人才。非公有制经济已成为我国经济的重要组成部分。党的*提出增强党的阶级基础和扩大党的群众基础，允许符合党员条件的其他先进阶层的先进分子入党。具体到这次优秀人才评选，我们更应该解放思想，允许非公有制经济组织中的优秀人才加入到我们的优秀人才队伍。推荐时原则上按照属地管理进行推荐。
三、几点具体要求
一要认真领会贯彻文件精神。各单位要认真学习领会县委办、县政府办〔2007〕15号文件中规定的《*县优秀优秀专业技术人才(县管专家)选拔管理办法》《*县优秀高技能人才评选奖励办法》和《*县优秀农村实用人才评选奖励办法》和县委组织部安县组〔2007〕125号通知精神，按文件要求和会议精神做好工作。要认真做好宣传和布置工作，尽快把会议精神传达下去，尤其要传达到专业技术人才、技能人才和农村实用人才中去。
二要从严把关。具体负责这项工作的同志一定要认真地负起责任，严肃细致地把好文字材料关，所有推荐材料都应该坚持实事求是，严防作假造假，凡发现造假的，一律取消其申报资格；凡发现夸大不实的，一律退回返工。
三要按照要求上报材料。每类优秀人才推荐上报材料有三种表格，上报时要求一式三份，各种证书复印件及各单位党组（党委）推荐报告各一份。需要提供经济效益证明的，以近五年来经济和社会效益为重要依据，应呈报当地财政、税务部门对所在单位近三年来经济效益出具的有效证明。涉及到论文论著的，一律上报复印件。核对原件工作，等到初步评选结果出来后，还要专门组织人员核对原件。
技能人才奖励办法范文2
入选理由 改革开放以来，国家级与省部级重点学校数、职业学校招生数和在校生规模在全省一直名列前茅。近年来，围绕“调结构、转方式”，推出一系列改革举措，使得大批高技能人才在本地有作为、有待遇、有地位。
亮点 潍坊市一直倡导“小政府，大服务”理念，在全市上下形成了“抓经济必须抓职业教育，抓职业教育就是抓经济”的共识。根据山东省委、省政府关于建设半岛都市群的总体规划，潍坊市在中心城市发展定位上确立的是“两中心、两基地、一枢纽”，其中“两基地”之一就是“以高级职业技术教育为特色的文化教育产业基地”，并把突出发展职业教育列入“十一五”规划。2005、2006年潍坊市拿出1780万元用于职业教育发展。与此同时，潍坊市政府对各县市提出要求；人口过百万的，职教投入要在300万元以上，其余县市也要超过200万元。潍坊市在市区投资2000万元建设了数控、电子电工、化工、制冷、食品等具有国内先进水平的实习基地，还要求各县市按照“占地200亩、校舍建筑面积4万平方米、在校生3000人，实验实训设备价值1000万元以上”的标准建设县级职教中心。潍坊多次调整职业学校布局，集中财力、物力重点办起一批规模大、条件好、实力强、水平高、特色鲜明的骨干学校，并着力打造“高职城”。目前，潍坊的国家级、省部重点职业学校达42所；高职院校数、招生数、在校生数均居全省前列，驻潍高校国家级和省级重点院校建设项目学校达到5所，高等职业教育集群发展优势更加凸显。
潍坊职业教育最大的特点就是与当地的主导产业紧密相连。潍坊打造“半岛商贸物流中心”，潍坊商校应需办起大型物流专业，定位“面向商业、服务业，适应于城市发展”；潍坊建设“半岛先进制造业基地”，潍坊职业学院相应提出“培养制造生产一线上的高技能人才”的办学目标。从2009年始，淮坊市每年举办一次全市职业院校技能大赛，技能大赛覆盖全市每所职业院校、每个专业、每个学生。所有职业院校每年都要定期举办校内技能比赛，使技能比赛制度化、常态化。通过技能大赛，加速了职业院校培养目标、教学内容、培养模式改革。在2012年全国职业院校技能大赛中，山东省中职组代表队共获得22枚金牌，潍坊市获得14枚金牌，金牌总数占全省的63.6%。潍坊商校继续领跑全国各职业学校，共获得9枚金牌。
潍坊市委、市政府高度重视提高技能人才的社会地位和政治、经济待遇。2002年，制定出台《潍坊市高级技能人才评选奖励办法》，2005年在全省率先开展了首席技师选拔工作，随后出台《潍坊市首席技师选拔管理办法》《潍坊市技师评审试行办法》《潍坊市有突出贡献技师选拔管理办法》等文件，并指导督促县市区和大企业建立首席技师、有突出贡献技师选拔管理制度。从2008年起，市委、市政府把技能人才队伍建设工作纳入对县市区科学发展综合考核和市直部门工作绩效考核范围，考核结果作为评价各级各部门工作实绩的重要依据。同时，积极推荐优秀技能人才担任各级党代表、人大代表和政协委员，参加劳动模范评选等。目前，潍坊全市技能劳动者达到45.3万人，高级工以上高技能人才10.8万人，占技能劳动者的24%。高技能人才纷纷参与到企业技术研发当中，极大地加快了科技成果转化进程。
2012年3月13日，山东省政府与教育部签署《关于支持黄河三角洲高效生态经济区和山东半岛蓝色经济区发展战略共建潍坊国家职业教育创新发展试验区的协议》，确定共同建设潍坊国家职业教育创新发展试验区。6 月2 日，教育部办公厅下发《关于学习借鉴潍坊国家职业教育创新发展试验区经验的通知》，要求各地认真学习借鉴；10 月 24 日，山东省政府正式向教育部报送《省部共建潍坊国家职业教育创新发展试验区实施方案》。
技能人才奖励办法范文3
根据区委、区政府《关于印发<重庆市**区杰出专业技术人才评选奖励办法（试行）>的通知》（**委发[**]25号）安排，现将我区**年杰出专业技术人才评选活动的有关事项通知如下：
一、评选对象
在我区科技、教育、文化、卫生等岗位和在工农业、商贸服务业等生产第一线工作，为全区经济社会发展作出杰出贡献的在职技术、技能人才。重点是在关系我区经济社会发展的关键学术技术领域涌现出来的优秀专业技术人才，适当考虑行业分布。
二、评选范围
凡是在我区行政区域范围内工作的各类专业技术、技能人才（含自由职业者），符合条件的，均可申报。
三、评选名额
**年进行首次评选，评选名额为5-10名。若候选人才业绩不突出，也可少于5名。
四、评选条件
热爱祖国，遵纪守法，具有不断创新的科学精神和良好的职业道德。模范履行岗位职责,近三年内（**－**年）在专业技术技能岗位上做出杰出贡献，对**经济社会发展创造重大效益或产生重要影响。具体为：
（一）在新产品开发、新技术应用、技术引进、技术改造项目中，解决重大技术问题,单项项目为我区创造税收达50万元以上。
（二）在教学思想、教学理论、教学方法和教学管理上有独特创造,教育教学成就在全国、全市居于领先地位，社会影响大，堪称模范。
（三）医术精湛,多次治愈疑难、危重病症，或在较大范围内对预防、控制传染病作出重大贡献的,或在卫生科研和成果推广中业绩突出,为我区创造经济效益达100万元以上。
（四）在现代农业、高新技术产业、物流、信息、金融、外贸、基础设施建设等领域,对我区经济社会发展的重大问题提出可行性解决方案,经实践检验,具有特殊贡献的人员。
（五）在人文社会科学研究、文化艺术、广播电视、新闻出版、体育等领域取得优异成绩,或为我区赢得重大荣誉,在市内同行中享有较高声誉,对发展我区的先进文化作出重大贡献的人员。
（六）在其他领域作出重大贡献、有较大社会影响的。
五、评选办法
（一）推荐
本次评选采取组织推荐、专家推荐、群众推荐和个人自荐相结合的方式进行。
1.区属党政机关、企事业单位由本单位及行业主管部门审议后，提出推荐人选；
2.非公有制企业由区工商联初审推荐；
3.在区中央、市属企业由区经委初审推荐；
4.无行业主管部门或固定单位的人员，符合条件的其他人员，可以直接向区人事局申报。
上述各单位初审后，材料统一报区人事局。
（二）审查
区人事局根据评选条件，对推荐人选的材料进行审查，提出候选人员名单。
（三）评审
由区委人才干教办组织若干专家组成各领域评审委员会，对候选人进行酝酿评审，经过充分讨论后，进行无记名投票，按得票多少为序提出拟奖励人选。
（四）审批
对评选出的拟奖励人员，由区委人才干教办、区人事局报区委、区政府审批。
（五）公示
区委人才干教办将拟奖励人选名单及有关成果和实绩进行公示，如有弄虚作假等行为影响其评选的，取消资格，所缺名额不再递补。
六、表彰奖励
经公示无异议的人选，确定为**杰出专业技术人才，由区委、区政府制发文件表彰、颁发荣誉证书，并发给奖金。
七、材料报送及要求
（一）须提供的材料
1.《重庆市**区杰出专业技术人才推荐表》（见附件1，可在本网站下载中心下载），一式二份，并附近期一寸免冠照片。
2.《重庆市**区杰出专业技术人才推荐汇总表》（见附件2，可在本网站下载中心下载）
3.党政机关及企事业单位符合申报条件的人员提供2000-3000字的杰出贡献实绩申报材料，加盖所在单位或行业主管部门公章；无固定单位或行业主管部门的符合申报条件的人员提供3000字以内的杰出贡献实绩自荐材料。
4.杰出贡献实绩证明材料，包括**-**年度取得的技术成果证书、表彰文件、突出业绩及本人身份证等（附材料清单），原件和复印件各1份，原件经区人事局审查后退回。
（二）报送时间及地点
技能人才奖励办法范文4
*港现有技术工人3329人，占在岗职工总数的35%，高级技工982人，技师182人。多年来，*港始终坚持人人都可成才的人才观、德才兼备的育人观、谁能干谁干的用人观，德为重、信得过、靠得住、能干事的选人观，积极构筑有利于技能人才成长和发挥作用的教育、分配、用人机制，加大技能人才培养力度，形成了以培训、考核、使用、待遇相结合的职业技能培训和开发体系，形成了人才辈出的可喜局面，为*港建设成为长三角和环渤海湾之间重要的区域性国际枢纽港、集装箱干线港；连接南北、沟通东西的现代化综合运输枢纽；面向东北亚、辐射中西亚的窗口和区域性国际物流中心提供了强有力的智力支持和人才保证。
一、有一种培养技能人才的全新观念。一是育才先行。港口局党组清醒地认识到，作为一个新型设备多、科技含量高、更新换代快的单位，港口要发展，育才须先行，消极等靠不是上策，敢想敢干才有出路。几年来，港口系统积极开展“学习高科技、驾驭新设备”等活动，并主动与设备研究生产厂家协作，采取“送出去学、请进来教”等办法，逐步扭转了人才短缺、设备等人才的被动局面。二是借梯上楼。*港先后借助港口培训中心、职业技校等师资力量，创建了多个教育基地，实行共建共育。采取与武汉等水运学校联合办班，港口集团、各分公司、基层队分别开办夜校和补习班等形式，区分层次，组织全体技工人员进行学历升级系列教育和培训，形成了课堂、基地、院校“三位一体”的联合育人格局。三是登高望远。坚持提高一级抓培训，把高级工当技师训，把技师当高级技师训，并依次类推升格；对不同单位、不同岗位、不同专业的技术工人，通过交叉培训、换岗锻炼的方法，搞好素质能力补差；发挥技能人才密集的优势和尖子人才的“酵母”作用，组织职工进行新设备的“网上操作”、“网上维修”等知识的探索和实践，有力促进了人才培养层次的提高。
二、有一套培养技能人才的政策措施。
政策是导向，创新是动力，措施是保障，质量是关键。
（一）完善制度体系，提供培训保证。
05年以来，*港经历了一个跨越式发展时期，港口总体规划报批完成、疏港道路紧张施工、专业码头陆续开工建设，新设备、新技术、新操作方法的不断应用，使港口生产模式已由劳动密集性转变为技术密集型，技术工人的素质已经远远满足不了港口国际化、专业化、信息化发展的需要。面对这一新形势，港口系统干部职工充分认识到造就一支高素质的技工队伍是关系到港口发展的大事，把抓好技能培训工作，提升技术工人素质作为增强港口核心竞争力的重要工作来抓。港口成立了工人技术业务考核委员会，负责抓培训和考核工作。抽调了政治素质强、业务素质高的人员成立考核办公室，负责整个港口的培训和考核的具体工作。港口集团各分公司、基层队也分别成立工人技术业务领导机构，负责本单位技术工人的日常培训和考核工作。建立健全了三级技能培训网络。
为使技能人才培训工作进一步制度化、规范化，港口充分利用ISO2000环境质量体系认证和国家质量管理奖评审的机遇，将港口的培训五年规划和年度计划细化到月度计划，并将总体目标分解、转化为员工的具体目标。先后制定、完善了《关于加强后备人才库建设的意见》、《技术工人职业资格年审试行办法》、《技术工人技术津贴试行办法》、《新增技师培训和一专多能培训考核办法》等多个员工培训制度，使港口的职工培训工作有章可循、有法可依。同时，为确保各项政策落实到位，港口局把各单位的职业技能培训工作纳入年度工作目标考核范围，定期进行检查通报，保证了培训工作的有序进行。
（二）创新有效载体，提高培训效果。
一是抓好教材开发。为了便于技能培训工作的开展，东泰公司将原有的7个港口专业工种细化为22个，并结合生产实际，专门组织、抽调一批专业人员根据各工种国家职业技能标准、鉴定规范、教学计划、培训大纲等内容，结合港口实际编写了港口专业工种中、高级学习材料和习题集，使技能培训更具针对性，培训质量进一步得到了提高。
二是合理配置培训资源。随着港口生产专业化分工越来越明确，我们依靠各分公司，充分发挥他们的各自技术优势，成立了以分公司为基础的专业化培训基地，在每年技术工人考核前，分批组织重点培训，将技术工人日常所学的专业知识进行理顺提高。东联公司是集团最大的杂货公司，流动机械最多，整体技术水平较高，拥有一支唐艳、王永进式的理论知识扎实、实际操作能力过硬的专业技术人员队伍，我们充分发挥东联公司这一优势，将流动机械培训基地设在该公司，负责港口集团该工种技术工人考前强化培训。
三是加强技术工人的技能培训。为保证培训工作在基层得以顺利开展，我们在港口范围内实施了“四个一”工程，即：“每周一题”，由各基层队结合生产实际和机械设备的特点，以技术问答的形式，每周对技术工人进行考试，考题由浅入深、由简到繁、循序渐进；“每月一卷”，各基层队每月对全部技术工人进行技术考试，考试形式结合培训情况制定答卷或人为制造“故障”现场排除，考试成绩同职工年终评比挂钩；“每季一会”，每季度召开一次技术专题研讨会或设备管理现场经验交流会，对有关技术问题进行研究；“每年一评”，对技术工人资格考核和工人技师评聘工作，每年进行一次考核评比。“四个一”工程的实施为提高技术工人整体素质创造了良好的条件，保证了技术工人培训率达到100%。
四是加强一专多能培训。现代港口的生产岗位已打破操作工人与技术人员的界限，要求技术工人必须具备一定的综合技能水平，既要会使用，也要会修理，同时还需具备一定的技术革新能力。因此我们把培养生产需要的复合型技术工人作为技能培训的重点，由原来单一工种培训向一专多能培训，即一人多岗、一岗多能，侧重于技术操作和革新能力的综合提高。在具体的培训工作中我们注重专业知识的渗透与结合，注重专业工种的纵向发展和延伸，注重新技术、新工艺的开发与使用，鼓励技术工人跨机型、跨工种学习技能，并在分配、待遇上予以倾斜。目前，港口系统大约有15%的技术工人获得第二技能国家职业资格证书，极大地提高了设备和人力资源利用率，降低了人工成本，进一步增强了港口的竞争力。
五是组织职业技能竞赛。通过举办各种类型的技能竞赛，在全系统形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。参加以高级技能为标准的市级技能竞赛，获前三名的选手可授予“*市技术能手”称号，并可破格申报技师职业资格评审，获第一名的选手作为市“五一劳动奖章”评选候选人，在竞赛中应知、应会均合格的选手颁发高级职业资格证书。按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手，可破格申报技师职业资格评审。
（三）强化技能考核，提升培训质量。多年来，我们始终把考核作为对港口系统培训工作实际效果和技术工人整体素质的检验和提高的有效手段，不走过场，力求实效。着重把好三关：
一是技术工人上岗前的“入门关”。在新工人招收中我们变招工为招生，所需人员全部从院校相关专业的应届毕业生中招收，专业对口并持有双证的要进行岗前安全生产、劳动纪律和技术培训，经考核合格的择优上岗，不合格的不录用；专业不对口的进行理论和实际操作培训，在考取职业资格证和操作证双合格后方可录用，从而保证了新生技术力量的基础素质。
二是把好在岗人员的“提高关”。港口每年组织一次全体技术工人参加的资格考核，考核分为理论、实际操作、劳动态度与劳动贡献三部分，始终采取封闭出题和阅卷，并严格考试纪律。同时将每年的资格考核工作与推行职业资格证书工作相结合，对无证或需要升级的技术工人进行职业技能鉴定，合格者由*市发放国家中、高级职业资格证书。结合港口生产实际，制定了《职业资格年审试行办法》和《工人技师管理办法》，每年在高级技术工人中进行一次技师考评，合格者聘任为技师，享受相应津贴待遇。为鼓励高级技术工人进行传、帮、带，港口还开展了师傅带徒弟活动，签订《师徒合同》根据带徒的实际效果，每带一名徒弟给予师傅给予一定金额的补贴，较好地解决了老同志不愿带徒的现象。
三是把好技术队伍的“更新关”。按照《工人技师管理办法》的要求，我们每年对技师进行一次德、能、勤、绩的全面考核，突出对新知识、新技术、新设备、新工艺的培训，考核不合格人员，不予上岗。一般技术工人连续两年资格考核不合格则撤离技术岗位，进行培训，经考核合格后方能上岗。
三、有一颗培养技能人才的拳拳爱心。一是诚心招才。自觉把引进人才当作义不容辞的责任，时时处处做有心人。各大院校毕业分配前，及时派人前去挖掘人才；外出开会、集训、参观时，不忘发现和引进人才，在政策允许范围之内，利用特殊方式招贤纳才。二是公心用才。严格按公开、公平、公正的用人原则，重德才、看发展，重公论、看实绩。建港指挥部爆破专家高兆福，港口集团破格将他提到领导岗位，并从资金、设备、技术和人才上予以扶植，使他在新的舞台上大显身手，带领大家先后取得了爆破挤淤法、真空预压法等科技革新成果，先后荣获交通部科技英才、江苏省“333工程”学术带头人、江苏省有突出贡献的中青年专家、*市专业技术拔尖人才等诸多称号。三是热心护才。港口集团党委领导经常了解职工遇到的实际困难，每年都要集中财力为一线职工办几件实事。对有各种专长的技能人才，在资金补助、生活待遇等方面给予特殊照顾。四是苦心留才。为把人才留住，港口先后制定了很多优惠和激励措施。一是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。对有突出贡献的技师、高级技师每三年评选一次，对技术能手每年评选一次，当选者按《*市高技能人才评选奖励办法》的有关规定，给予表彰和奖励。对在市级职业技能竞赛中获得前3名、省级职业技能竞赛中获得前6名的选手可破格晋升技师或高级技师职业资格。二是建立职工岗位技能工资制度。根据职工技能水平和实际工作业绩，在工资待遇方面向技术岗位和生产一线的技能人才倾斜。对从事国家公布就业准入工种的在岗技术工人，具备高级工及其以上职业资格证书，并被单位聘用在相应技术工种岗位上的技术工人，给予80-160元的经济补助；在市级职业技能竞赛中获得“技术明星”称号的，月度技术津贴标准增加100元；在省部级、国家级职业技能竞赛中获得“技能大奖”或“技术能手”称号的，月度技术津贴标准增加200元、300元；经培训取得技师资格证书的，由集团和单位共同给予个人一次性奖励（技师1000元，高级技师4000元）。这些政策的实施极大地调动了技术工人学技术、提高技能的积极性，目前，*港共有8名同志补评为省、部级技术能手，6名同志被授予“*市技术能手”称号。
四、有一个培养技能人才的良好环境。*港口系统特别注重下功夫营造良好的育人环境，使职工时时受到鞭策，处处受到熏陶，经常受到激励。一是目标牵引。在制定谋划港口建设发展时首先规划育人工作，每年都要逐级理思路、搞计划、定措施。并建立完善了党委负总责、主官亲自抓、机关合力管的责任机制，定期分析形势，经常检查督导，跟踪抓好落实。二是领导带头。港口系统领导身体力行、自我加压、带头创新、自觉以模范行为影响和感召全体职工不断创新创优，树立岗位成才的理念。三是广造舆论。依托宣传版面、港口网站、*港报、*港文集、*电台、电视台、报社等舆论工具，大张旗鼓地宣扬了高兆神速、唐艳等先进典型和技能人才的先进事迹，营造了“人无我有、人有我强、人强我精”和“在本职专业技能上求精、在相关专业技能上求通、在科技理论
着眼建设现代化港口大力培养高技能人才
臧玉臣王保斌
*于*年的*港地处我国沿海脐部，黄海海州湾西南岸，现为新亚欧大陆桥东桥头堡，是全国二十五个沿海主要港口和十二个区域性主枢纽港之一，江苏省最大的海港。港口现有生产性泊位35个，其中万吨级以上泊位29个，年设计吞吐能力4177万吨，最大散货泊位15万吨级、集装箱泊位7万吨级，主要经营集装箱、煤炭、矿石、散杂货、液体化工等各类进出口货物的装卸服务和国际客运服务。*年完成货物吞吐量7232万吨，集装箱130万标箱，集装箱吞吐量居全国前十位。
*港现有技术工人3329人，占在岗职工总数的35%，高级技工982人，技师182人。多年来，*港始终坚持人人都可成才的人才观、德才兼备的育人观、谁能干谁干的用人观，德为重、信得过、靠得住、能干事的选人观，积极构筑有利于技能人才成长和发挥作用的教育、分配、用人机制，加大技能人才培养力度，形成了以培训、考核、使用、待遇相结合的职业技能培训和开发体系，形成了人才辈出的可喜局面，为*港建设成为长三角和环渤海湾之间重要的区域性国际枢纽港、集装箱干线港；连接南北、沟通东西的现代化综合运输枢纽；面向东北亚、辐射中西亚的窗口和区域性国际物流中心提供了强有力的智力支持和人才保证。
一、有一种培养技能人才的全新观念。一是育才先行。港口局党组清醒地认识到，作为一个新型设备多、科技含量高、更新换代快的单位，港口要发展，育才须先行，消极等靠不是上策，敢想敢干才有出路。几年来，港口系统积极开展“学习高科技、驾驭新设备”等活动，并主动与设备研究生产厂家协作，采取“送出去学、请进来教”等办法，逐步扭转了人才短缺、设备等人才的被动局面。二是借梯上楼。*港先后借助港口培训中心、职业技校等师资力量，创建了多个教育基地，实行共建共育。采取与武汉等水运学校联合办班，港口集团、各分公司、基层队分别开办夜校和补习班等形式，区分层次，组织全体技工人员进行学历升级系列教育和培训，形成了课堂、基地、院校“三位一体”的联合育人格局。三是登高望远。坚持提高一级抓培训，把高级工当技师训，把技师当高级技师训，并依次类推升格；对不同单位、不同岗位、不同专业的技术工人，通过交叉培训、换岗锻炼的方法，搞好素质能力补差；发挥技能人才密集的优势和尖子人才的“酵母”作用，组织职工进行新设备的“网上操作”、“网上维修”等知识的探索和实践，有力促进了人才培养层次的提高。
政策是导向，创新是动力，措施是保障，质量是关键。
（一）完善制度体系，提供培训保证。
05年以来，*港经历了一个跨越式发展时期，港口总体规划报批完成、疏港道路紧张施工、专业码头陆续开工建设，新设备、新技术、新操作方法的不断应用，使港口生产模式已由劳动密集性转变为技术密集型，技术工人的素质已经远远满足不了港口国际化、专业化、信息化发展的需要。面对这一新形势，港口系统干部职工充分认识到造就一支高素质的技工队伍是关系到港口发展的大事，把抓好技能培训工作，提升技术工人素质作为增强港口核心竞争力的重要工作来抓。港口成立了工人技术业务考核委员会，负责抓培训和考核工作。抽调了政治素质强、业务素质高的人员成立考核办公室，负责整个港口的培训和考核的具体工作。港口集团各分公司、基层队也分别成立工人技术业务领导机构，负责本单位技术工人的日常培训和考核工作。建立健全了三级技能培训网络。
为使技能人才培训工作进一步制度化、规范化，港口充分利用ISO2000环境质量体系认证和国家质量管理奖评审的机遇，将港口的培训五年规划和年度计划细化到月度计划，并将总体目标分解、转化为员工的具体目标。先后制定、完善了《关于加强后备人才库建设的意见》、《技术工人职业资格年审试行办法》、《技术工人技术津贴试行办法》、《新增技师培训和一专多能培训考核办法》等多个员工培训制度，使港口的职工培训工作有章可循、有法可依。同时，为确保各项政策落实到位，港口局把各单位的职业技能培训工作纳入年度工作目标考核范围，定期进行检查通报，保证了培训工作的有序进行。
（二）创新有效载体，提高培训效果。
一是抓好教材开发。为了便于技能培训工作的开展，东泰公司将原有的7个港口专业工种细化为22个，并结合生产实际，专门组织、抽调一批专业人员根据各工种国家职业技能标准、鉴定规范、教学计划、培训大纲等内容，结合港口实际编写了港口专业工种中、高级学习材料和习题集，使技能培训更具针对性，培训质量进一步得到了提高。
二是合理配置培训资源。随着港口生产专业化分工越来越明确，我们依靠各分公司，充分发挥他们的各自技术优势，成立了以分公司为基础的专业化培训基地，在每年技术工人考核前，分批组织重点培训，将技术工人日常所学的专业知识进行理顺提高。东联公司是集团最大的杂货公司，流动机械最多，整体技术水平较高，拥有一支唐艳、王永进式的理论知识扎实、实际操作能力过硬的专业技术人员队伍，我们充分发挥东联公司这一优势，将流动机械培训基地设在该公司，负责港口集团该工种技术工人考前强化培训。
三是加强技术工人的技能培训。为保证培训工作在基层得以顺利开展，我们在港口范围内实施了“四个一”工程，即：“每周一题”，由各基层队结合生产实际和机械设备的特点，以技术问答的形式，每周对技术工人进行考试，考题由浅入深、由简到繁、循序渐进；“每月一卷”，各基层队每月对全部技术工人进行技术考试，考试形式结合培训情况制定答卷或人为制造“故障”现场排除，考试成绩同职工年终评比挂钩；“每季一会”，每季度召开一次技术专题研讨会或设备管理现场经验交流会，对有关技术问题进行研究；“每年一评”，对技术工人资格考核和工人技师评聘工作，每年进行一次考核评比。“四个一”工程的实施为提高技术工人整体素质创造了良好的条件，保证了技术工人培训率达到100%。
四是加强一专多能培训。现代港口的生产岗位已打破操作工人与技术人员的界限，要求技术工人必须具备一定的综合技能水平，既要会使用，也要会修理，同时还需具备一定的技术革新能力。因此我们把培养生产需要的复合型技术工人作为技能培训的重点，由原来单一工种培训向一专多能培训，即一人多岗、一岗多能，侧重于技术操作和革新能力的综合提高。在具体的培训工作中我们注重专业知识的渗透与结合，注重专业工种的纵向发展和延伸，注重新技术、新工艺的开发与使用，鼓励技术工人跨机型、跨工种学习技能，并在分配、待遇上予以倾斜。目前，港口系统大约有15%的技术工人获得第二技能国家职业资格证书，极大地提高了设备和人力资源利用率，降低了人工成本，进一步增强了港口的竞争力。
五是组织职业技能竞赛。通过举办各种类型的技能竞赛，在全系统形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。参加以高级技能为标准的市级技能竞赛，获前三名的选手可授予“*市技术能手”称号，并可破格申报技师职业资格评审，获第一名的选手作为市“五一劳动奖章”评选候选人，在竞赛中应知、应会均合格的选手颁发高级职业资格证书。按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手，可破格申报技师职业资格评审。
（三）强化技能考核，提升培训质量。多年来，我们始终把考核作为对港口系统培训工作实际效果和技术工人整体素质的检验和提高的有效手段，不走过场，力求实效。着重把好三关：
一是技术工人上岗前的“入门关”。在新工人招收中我们变招工为招生，所需人员全部从院校相关专业的应届毕业生中招收，专业对口并持有双证的要进行岗前安全生产、劳动纪律和技术培训，经考核合格的择优上岗，不合格的不录用；专业不对口的进行理论和实际操作培训，在考取职业资格证和操作证双合格后方可录用，从而保证了新生技术力量的基础素质。
二是把好在岗人员的“提高关”。港口每年组织一次全体技术工人参加的资格考核，考核分为理论、实际操作、劳动态度与劳动贡献三部分，始终采取封闭出题和阅卷，并严格考试纪律。同时将每年的资格考核工作与推行职业资格证书工作相结合，对无证或需要升级的技术工人进行职业技能鉴定，合格者由*市发放国家中、高级职业资格证书。结合港口生产实际，制定了《职业资格年审试行办法》和《工人技师管理办法》，每年在高级技术工人中进行一次技师考评，合格者聘任为技师，享受相应津贴待遇。为鼓励高级技术工人进行传、帮、带，港口还开展了师傅带徒弟活动，签订《师徒合同》根据带徒的实际效果，每带一名徒弟给予师傅给予一定金额的补贴，较好地解决了老同志不愿带徒的现象。
三是把好技术队伍的“更新关”。按照《工人技师管理办法》的要求，我们每年对技师进行一次德、能、勤、绩的全面考核，突出对新知识、新技术、新设备、新工艺的培训，考核不合格人员，不予上岗。一般技术工人连续两年资格考核不合格则撤离技术岗位，进行培训，经考核合格后方能上岗。
三、有一颗培养技能人才的拳拳爱心。一是诚心招才。自觉把引进人才当作义不容辞的责任，时时处处做有心人。各大院校毕业分配前，及时派人前去挖掘人才；外出开会、集训、参观时，不忘发现和引进人才，在政策允许范围之内，利用特殊方式招贤纳才。二是公心用才。严格按公开、公平、公正的用人原则，重德才、看发展，重公论、看实绩。建港指挥部爆破专家高兆福，港口集团破格将他提到领导岗位，并从资金、设备、技术和人才上予以扶植，使他在新的舞台上大显身手，带领大家先后取得了爆破挤淤法、真空预压法等科技革新成果，先后荣获交通部科技英才、江苏省“333工程”学术带头人、江苏省有突出贡献的中青年专家、*市专业技术拔尖人才等诸多称号。三是热心护才。港口集团党委领导经常了解职工遇到的实际困难，每年都要集中财力为一线职工办几件实事。对有各种专长的技能人才，在资金补助、生活待遇等方面给予特殊照顾。四是苦心留才。为把人才留住，港口先后制定了很多优惠和激励措施。一是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。对有突出贡献的技师、高级技师每三年评选一次，对技术能手每年评选一次，当选者按《*市高技能人才评选奖励办法》的有关规定，给予表彰和奖励。对在市级职业技能竞赛中获得前3名、省级职业技能竞赛中获得前6名的选手可破格晋升技师或高级技师职业资格。二是建立职工岗位技能工资制度。根据职工技能水平和实际工作业绩，在工资待遇方面向技术岗位和生产一线的技能人才倾斜。对从事国家公布就业准入工种的在岗技术工人，具备高级工及其以上职业资格证书，并被单位聘用在相应技术工种岗位上的技术工人，给予80-160元的经济补助；在市级职业技能竞赛中获得“技术明星”称号的，月度技术津贴标准增加100元；在省部级、国家级职业技能竞赛中获得“技能大奖”或“技术能手”称号的，月度技术津贴标准增加200元、300元；经培训取得技师资格证书的，由集团和单位共同给予个人一次性奖励（技师1000元，高级技师4000元）。这些政策的实施极大地调动了技术工人学技术、提高技能的积极性，目前，*港共有8名同志补评为省、部级技术能手，6名同志被授予“*市技术能手”称号。
技能人才奖励办法范文5
关键词：高技能人才；评价视角；社会环境；对策研究
中图分类号：C96 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）20-0091-02
高技能人才是工业企业发展所依靠的重要力量。我国目前的高技能人才在数量上处于缺乏状态，不能充分的满足工业企业发展的需要；在质量上有待于进一步加强，知识水平和能力方面需要较大幅度的提高。因而，我国需要加大力度促进高技能人才的成长。人才的成长必须根据人才的评价体系，有步骤的系统的进行，而且人才的成长需要在一个良好的环境中进行。因此，本文考虑从高技能人才评价的角度，研究如何优化高技能人才成长的社会环境。
一、高技能人才评价体系视角的确定
目前，对高技能人才评价的研究成果并不多，现有的成果主要集中在高技能人才评价的体系与模式，以及评价标准的问题上。
潘文浩（2007）对高技能人才评价体系提出一系列优化的策略，具体包括以下几个方面：建立健全评价体系，进一步完善社会化的职业技能鉴定系统，对企业职工技能评价方式进行革新，推进我国相关的职业院校的资格认证工作[1]。马林（2007）提出通过以下几方面措施健全高技能人才的评价机制：一是营造比较好的社会评价氛围；二是建立多元化的高技能人才的评价机制，以利于高技能人才的成长；三是采取多种方法和措施保证高技能人才的评价工作质量；四是将评价机制与高技能人才使用和激励机制之间建立互动关系[2]。曲晓梅（2007）提出，应该在高技能人才评价体系中主要突出技能水平，形成科学的评价体系。她认为，加强高技能人才队伍的建设工作的一个最重要方面就是评价的科学性、考评的严格性。应建立社会公认的智能化、职业化以及社会化较强的高技能人才评价体系[3]。鲍伟岗、王南（2010）认为，应加大力度建设高技能人才的鉴定机构和培训基地，主要发挥鉴定机构的评价作用与培训机构的培养作用[4]。陈锁庆（2009）认为，对于高技能人才培养应考虑构建学校和企业间相互联合的“双评价”机制，从而能够保证检验高技能人才培养的质量，对于出现的人才培养质量问题，做到及时反馈、及时处理[5]。
李贵卿、陈维政（2006）的建议体现在五个方面：在内容方面应将综合考虑职业能力和工作业绩；在标准方面不仅要考虑国家标准，还要结合岗位要求；在机制方面既要有专业评价，又要有企业评价；在实施环节要有行政领导和技术支撑；在体制方面，全面结合属地和行业管理[6]。
二、基于评价视角优化高技能人才成长的社会环境对策
综合高技能人才评价的成果来看，对于高技能人才的评价主要集中在四个方面：专业知识、专业技能、工作业绩、道德素质。
我国要很好地促进高技能人才的成长，就必须有针对性地从这几个方面出发，为高技能人才提供适合其发展的有利的社会环境，促使高技能人才在以下四个方面得到提高，培养出一批高质量的高技能人才。
（一）优化利于提升专业知识的社会环境对策
高技能人才要求具备高水平的专业知识，拥有扎实的理论功底。需要创造良好的社会环境来鼓励和促进高技能人才对于理论知识的透彻把握。
1.建立底蕴较深的文化环境氛围
文化环境包括了社会中人们共性的语言与文字、文化与艺术、意识与观念、信息构成与交流模式，等等。文化环境为人才成长提供了一个最基本的基础平台，决定人才成长的内涵标准。文化环境对于人才的知识学习有很大的影响，可以推动低层次人才向高层次人才的转化。
2.建立高水平的高等技能教育系统环境
对于高技能人才的专业知识的教育与培训，主要应是通过系统的高等教育进行的。系统而正规的高等学校教育可以有步骤地、循序渐进地对技能人才进行有效的培养。当然在学校教育阶段主要完成文化课程和专业课程的学习，就是技能人才领会和掌握专业知识的合理而高效的途径。在技能人才极度缺乏的当前时期，我国应该更好的完善技能类高等院校的教育体系，建立良好的高等技能教育系统社会环境。一方面，增加技能类高等院校的数量，扩大建校规模；另一方面，提高技能类高校的教育质量，进行深入的教学改革。
（二）优化利于提高专业技能的社会环境对策
除了专业知识之外，高技能人才更主要的是应该具备高水平的专业技能。技能的训练与提升需要长期积累，需要高强度的付出。因此，在社会中应尽量提供合适的环境促进高技能人才专业技能的提高。
1.营造平等竞争的社会环境
促进高技能人才的技能提升，首要的是建立一种平等竞争的社会环境。在社会当中形成一种竞争意识，进而提升技能人才的创新能力。竞争的最直接的形式是举行各类技能大赛，极大地鼓舞技能人才学习技能、提高技能、创新技能的积极性，并且也能够在全社会范围内形成尊重技能与尊重技能人才良好氛围。这种竞争可以在技能人才中产生强大的内驱力，使得他们能够形成对于技能的强烈追逐的心理态势。
2.形成对技能人才高度认可的社会环境
在我国曾经有一段时间对技能人才的社会认可度较低，技术工人被认为是社会的底层，工资低、待遇低、学历低、地位低，社会普遍对于技能型人才缺乏应有的尊重，因此，社会大众都不愿成为技能型人才，导致目前我国的技能人才缺乏的现状。那么，要改变目前的困境，就要创造一种对技能人才高度认可的社会大环境，提高对技能型人才的认知程度和尊重程度。还要改变技能人才的社会地位，提高工资、提升待遇。这样方能促使人们学习技能、提升技能，成为高技能人才。
3.建立良好的社会培训环境
高技能人才的技能需要不断提升，所以参加必要的培训是非常有必要的。因此，在社会上必须建立很好的对于技能人才的社会培训环境，以便鼓励技能人才参加培训，进一步熟练技能，积累相关的经验。技能人才的培训可以由政府、社会民间和企业发起进行，培训内容可包含本专业技能培训、相关专业技能培训和最新发展起来的技能培训。
（三）优化利于增进工作业绩的社会环境对策
工作业绩是高技能人才的评价核心，也是其专业知识的提升与技能提高的最终目的与结果，工作业绩关系到人才的成长，更是企业发展的关键。对于增进工作业绩，所应采取的社会环境对策一是考虑高技能人才的个性发展，二是建立合理的激励机制。
1.创建适合高技能人才个性发展的社会环境
高技能人才的个人兴趣爱好与个性特点千差万别，不能按统一模式进行固化管理，应该进行具有个性化的管理，以便充分发挥每一个人的特长。因此，在社会上要创建适合高技能人才个性发展的社会环境。在社会上，每一位技能人才的独特个性与开创精神应该得到应有的尊重，每一位技能人才应在充分发挥自我个性的情况下，最大可能的创造出社会价值，提高自身的工作业绩，进而提升企业的经营绩效。
2.建立较好的业绩激励环境
有效的激励机制可以极大地提高高技能人才的工作积极性，调动其内在的强大动力，投入到技术工作一线。因此，在社会上需要逐步形成渐成体系的“高技能人才的培训、考核、使用与待遇相联系”的激励机制。激励机制可以包含物质激励与精神激励，物质激励可采取待遇与技能水平和业绩挂钩的办法，提高高技能人才的岗位津贴，也可对业绩突出的技能人才实行股权激励、期权激励。精神激励可以进行荣誉称号的奖励办法，也可进行地位的提升，鼓励参与企业的经营管理。
（四）优化利于完善道德素质的社会环境对策
人的才能的发挥是以道德为基础的，好的道德素质可以助推才能的施展，差的道德素质则是才能发挥的阻碍。因而，道德素质是高技能人才评价的一个重要部分。为了提升高技能人才的评价与培养工作，应建立提升道德素质的社会环境。
1.逐步形成良好的社会心理环境氛围
高技能人才的道德素质属于心理与精神范畴，要提高道德水准就要形成良好的社会心理环境氛围。所谓社会心理，指的是社会形成的具有共性的价值导向与意识观念，对于社会中个体的心理有直接的影响。社会心理反映于国家的法规、制度与政策和企业的规章制度和管理机制中。
2.建立稳定的政治环境氛围
人才处于安定的环境中才能保留较好的个人心理，坚守良好的道德水准，进行创造性思维活动，尽可能的发挥个人的能力，实现个人价值。因此，要促进高技能人才的成长，就必须建立稳定的政治环境氛围。保持国家管理制度的稳定性，领导层级的持续性。
参考文献：
[1] 潘文浩.山东省高技能人才评价与管理研究[D].济南：山东大学，2007.
[2] 马林.健全高技能人才评价机制的思考[J].中国培训，2007，（11）：22-23.
[3] 曲晓梅.高新技术背景下我国高技能人才培养问题及对策研究[D].北京：首都经贸大学，2007.
[4] 鲍伟岗，王南.构建企业高技能人才评价-激励机制[J].中国高新技术企业，2010，（9）：51-52.
技能人才奖励办法范文6
一、案例分析：科技创新教育的几点做法
学校从2006年建校起就开始对在校学生开展全面的科技创新教育，取得了不凡的成绩。据统计，学校目前正在参与或参与过科技发明创新的学生共计368名，占目前在校生人数（3854）的9.5%；涉及全校8个系21个专业。全校学生累计设计制作创新成果376项，获得专利证书11项。在国家级科技发明成果评选、竞赛中获奖共92项（其中金奖27项），占发明创新成果总数的24.4%。（一）在社团课程中加入科技创新元素，培养学生科技创新意识。首先，要求课任教师在课堂中启发学生结合所学专业对学习、生活进行思考，使学生在学习技能知识的同时锻炼多向思维，进行科技发明创造。第二，综合全日制专业学习与专项科技创新辅导活动的作用，实现学生专业技能与创新能力的交叉培养。如给汽车技术系和机械技术系的学生，补充单片机、电气原理知识和创新性技能；为电气技术系的学生补充五金材料和机械装配方面的相关知识和技能。第三，设立科技教育选修课程，让更多感兴趣的学生能够更为直接地学习相关知识，并把理论转化为实践，制做出创新的产品。（二）组建学生科技社团，营造浓厚的科技创新氛围。成立学生科技社团是调动学生有效参与科技发明学习的重要途径，能让更多对科技发明有兴趣的学生在社团内进行定期的学习和交流，直接地了解到科技发明的工作内涵。依靠学生科技社团可以实施“四个一”：即建立和完善一套有效的学生科技工作组织机制，确立一批有相当水平的学生科研项目，建立一批学生科技研究基地，制定一套完善的奖励机制。（三）聘请科技发明专家授课，丰富科技创新教育形式。一是针对学生所学专业和社团科技项目，不定期邀请相关专家举办科技发明讲座，通过模拟示范、案例分析、实验教育等方法寓教于乐，充分培养学生科技发明的兴趣。二是要求校内科技发明专家或辅导员指导学生科技发明的课题选题，学生以小组为单位设计、制作并通过展示PPT进行成果汇报，接受同学相互提问，从而检验设计思路，教师在最后帮助讲解辅导。还可通过组织观看最新技术信息、了解国内外发明创新成果，熟悉当今新技术、新材料和芯片技术的广泛应用，使学生掌握科技创新发明所需要的知识和技能。（四）开辟多种互动途径，促进学生不断提高科技发明水平。一是通过网络平台增强与学生的互动，对学生的疑问进行及时解答，解决学生在发明创作过程中的疑问和困难。二是通过组织参观学习、交流互动、科技比赛等多种形式来提高学生的科学素质。三是参加科技发明比赛，开展校内科技比赛，以科技项目为主体在校园内营造浓厚的科学学习氛围，激发学生竞争意识；引导学生重视知识产权，增强专利意识。
二、进一步加强技工院校科技创新教育的几点建议
