技能专长范文1
【关键词】农村职业学校；技能大赛
引言
随着国家对职业教育越来越重视，技能大赛在职业教育中的地位也日益得到提高。作为农村职业学校，由于设备的缺乏，专业课教师队伍参差不齐，尤其是不少“专业课”老师并非科班出身，因此，每逢大赛，很多辅导老师都有一种“赛前焦虑症”――不知道怎辅导、抱怨设备不行、推脱不会、害怕拿不到名次脸上无光、害怕领导找自己去辅导学生……
这种焦虑，我一开始也曾有过。尤其是头几次参赛，都是抱着“别空手而归”的心态带领着学生去参赛，当然名次肯定是好不了哪里去。记得高尔基说过有关天才的一句话：“天才――究其本质而论――只不过是对事业、对工作的热爱而已”。在这句话的鼓舞之下，本着“易赛促教，易赛促练”的宗旨，不仅摆脱了以前的畏惧感，而且所辅导的选手的成绩也提高了，甚至还成功地突破了市级竞赛的圈子，进入省赛角逐。那么，作为农村职业学校的辅导老师，我们该如何在大赛中健康成长呢，下面我就结合自己的心得简要谈谈一些具体的做法。
第一：摆正心态，相信自己也可以成功
美国博士拿破仑・希尔说，“心态是命运的控制塔，心态决定我们人生的成败”。积极情感的人，处处对环境和他人充满着感激之情，容易感受到环境中良好的一面。我们怎样对待工作，工作就会怎样对待我们，我们怎样对待别人，别人也会怎样对待我们。作为学生，心态不好，还有老师、家长进行辅导。但是作为擅长做思想工作的辅导老师，如果自己的心态出了问题，更多的时候是要靠自己去调整，他人一般难以插手。
前面提到的“赛前焦虑症”，说到底就是一种心态问题。不知道辅导可以练；设备不行可以买；不会可以跟其他人学；害怕拿不到名次那就积极参与，学习经验；怕领导找可以主动去找领导说自己擅长什么……可以说，只要辅导老师能在内心深处消除这些消极的想法，相信自己能辅导好学生，你才会主动去学习，敢于正视自己在辅导学生当中所遇到的每一个你不会的问题，与学生一起探讨解决。这样在无形当中，你的水平也得到了提高，学生也跟着受益了，大赛的成绩自然会一步步好起来。
第二：制定一个切实可行的目标
辅导学生参加技能大赛要有一个名确的目标，一个切实可行的目标。目标太高，自己压力太大，难以实现；目标太低，辅导老师及选手没有斗志，很难有好的结果。一个切实可行的目标必须要考虑这么几个方面：1.老师自身的水平2.学生的素质3.辅导经验4.辅导的时间安排5.辅导老师以前辅导的成绩。在参考前几次的学生获奖成绩的基础上，结合辅导老师自己专业水平是否有提升，学生素质较上届的差异，自己的辅导经验是否有明显提高，时间的安排是否合理等因素，制定一个本次参赛的目标，让自己及辅导的学生能做得到，这才是一个可行的目标，进而让自己和学生的信心得到强化，以确保最终的目标得到实现。
第三：不要放弃每一个可以提高自己水平的机会
都说“名师出高徒”，因此作为辅导老师，莫要放弃每一个可以提高自己水平的机会。现如今的网络如此便利，我们要养成主动从网络中汲取营养的习惯。网上的东西很多，作为辅导老师要擅于筛选，挑选出适合自己及选手使用的东西，而不是直接让学生自己去网上搜，自己看视频自学，以此来掩盖自己水平不高的事实。这样做，往往才是真正地让学生认为老师水平不高，亩失去比赛拿好名次的信心，这一点非常重要。
另外，我们也不要错过现实生活中的各种机会。寒暑假，如果有机会参加各种培训，莫要推辞怕辛苦。兄弟学校如果有类似项目的，我们也可以不耻下问，虚心请教学习。日常生活中碰到的与技能大赛有关的事物，可以停留下来，仔细观察。利用手机及时进行拍摄，以便回去观察分析。例如，去医院可以了解护理，去修车可以看看人家的学徒是怎样操作的，有啥技巧。哪怕是学生在训练中自创的高招，作为辅导老师也不要不要意思向学生请教，要及时总结，优化，让自己的辅导水平逐步提高。
第四：在失败中成长，找出不足，及时弥补
作为辅导老师，尤其是“新”辅导老师，存在不足肯定是难免的。对比赛规程的不熟悉，缺乏相应的辅导经验，或是对于一些新的设备、软件不熟悉而缺乏自信，再或是学生自身的素质有所欠缺等，都会极大地影响到比赛的成绩。正是因为这些不利因素的存在，作为辅导老师就要面临各种各样的失败的考验。“失败乃成功之母”，我们一定要敢于正视这些失败，找出相对应的解决办法，这样我们就一定能到达成功的彼岸。总之，我们要承认“失败”的存在，正视“失败”，最终战胜失败。
第五：与学生一起成长
作为辅导老师，不要小瞧我们的选手，我们应该与选手一起成长。在训练中，我们的学生会暴露很多问题，这一点在前期则更为明显，甚至有些问题让辅导老师倍感无耐――为什么学生会出现这样不可思议的问题。在这种情况下，辅导老师当时如果真的无法解决，就应该主动放下老师的架子，本着一颗真诚解决问题的心，与学生一起研究探讨。实在解决不了，也要承诺自己会想其他办法来解决问题。甚至有时候，学生先想出了解决办法，作为辅导老师也要虚心请教，并对选手的出色表现给予及时的肯定与表扬。在这样一种比较和谐、求知的氛围下，无论是学生，还是老师，都会发现自己收获非常大，而自己也在无形当中得到了成长。
路就在脚下，只要我们能坚持以上几条进行自我训练，我相信农村中职学校的辅导老师也能在技能大赛这个舞台上绽放更加夺目的光彩！
【参考文献】
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关键词：专业技术人员 晋升通道 薪酬激励
一、从毕业20年的同学聚会看工科大学生的职业锚
我是一名工科大学生，毕业时国家还是实行分配加双向选择的方式。当初就业的情况统计，约有2/3的同学到企业从事了专业或相关专业的工作，1/6的同学进入大中专院校从事理论教学工作，1/6的同学改行从事其他工作。毕业20年后的聚会上统计就业于企业的人员职业发展情况：约有1/6的人走上了领导岗位，1/6的同学跳槽后仍从事相近专业大都晋升到项目经理，1/3的同学仍在当初选择的企业沿着技术路径稳步奋斗。
由此可见，大多数工科大学生选择和发展自己的职业，都是围绕所学的专业和优势在自己擅长的领域里发挥才能并实现成就感和满足感，沿着技术路径不断向上发展。
二、工科毕业生专业技术通道成长路径探析
工科毕业生刚踏入社会时，虽然个人可能具备了学校教育为基础的多方面潜在才干和能力，但在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不能完全地了解自己的能力、动机和价值观，有一个对工作从懵懂与迷茫到逐渐清晰的认识过程。处于这一阶段的工科生在探索性选择自己的职业，并试图通过不同工作的轮换，了解自己愿意做什么，擅长做什么，摸索找到适合自己的工作定位。
30岁左右，是一个修订目标、衡量并发展自己的职业规划的阶段。这个阶段，他们明确了自己适合于做什么，想问题也趋于比较理智、客观，十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升。是最有追求、最有抱负的，需要努力进修业务知识和提升管理水平，对工作也有了更为清晰的认知，职业潜能大多得以发挥，技能也得到了不同程度的提升。
40岁左右，是职业晋升的黄金时期。根据个人志向、以前的发展基础、机会的多寡，选择沿管理通道还是技术通道晋升，成长为管理干部还是技术专家，把自己的职业发挥到极致。
对于专业技术人才，职业生涯时间会被延长许多。在50岁之后，仍能继续发挥技术优势被高薪聘用，或以其所储备的丰富工作经验成为企业的顾问专家。
三、针对工科毕业生的双通道职业路径设计
如何有效地凝聚技术队伍，调动技术人员的积极性与创造性，提高这部分员工的忠诚度和凝聚力，是企业人力资源管理的一大核心问题。没有技能晋升路径的制度设计和技术岗位合理的薪酬体系，会使技术人员看不到自己的发展前途和希望，迷茫奋斗目标的路径，就可能选择跳槽以实现自身价值，造成企业的人才流失。
企业专业技术人员一般通过国家职称系列级别的提升来实现发展。工科大学生除少部分沿着企业成熟的管理序列晋升外，大多是沿着技术通道向“专”、“深”发展。因此，企业对这类参与设计或从事与技术相关工作的人员，应制订和完善技术晋升序列，给予一定的职级认定。职级不是职务和岗位，而代表员工在公司业务方面的地位和身份。根据工科大学生成长历程：学习发展成熟专家顾问卓越，职级也不断晋升为：技术助理技术主管技术（副）主任（技术副）总监技术副总裁。企业要为其设计流畅的晋升流程，使其在技术领域有更强的独立性、更高的解决问题的能力、更多从事专业活动的资源。
四、加强薪酬晋升体系建设，充分发挥薪酬的激励作用
目前大多数企业都实行了岗位工资制，员工工资的增长还是依靠职位的晋升，仍是级别工资的思路。如果一个员工长期得不到管理路径晋升，尽管技术工作越来越出色，但其收入水平仍难有较大的提高。企业内部大量的高素质技术人才，在得不到管理序列的提升又没有其他通道可以提升薪酬时，就会出现在其位不愿谋其职的现象，造成人才的配置错位与浪费。
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关键词：专业技术人才 通道建设 人才开发
受到行业条件、企业内部机制等因素的影响，石油企业专业技术人才队伍建设存在一些问题：一是专业技术人才短缺。专业技术人才的引进数量与企业发展需求相比尚显不足，对主干专业人才的需求不断增大，同时也需要大量能与之配套的通用专业人才，如电子、财务、法律等。二是专业技术人才培训效果不够理想。针对专业技术干部发展需求设计和开展的培训数量不多、效果不明显、长效机制缺乏，延长了专业技术人才成长周期。三是重使用轻培养的倾向比较普遍。遇到生产与培训的时间冲突时，往往在使用和培养的关系上处理不当，忽视了对专业技术人才素质的再培养、再提高。四是专业技术人才思想波动大。受一线工作环境、国企薪酬分配制度、人才成长空间等条件的限制，对专业技术人才队伍建设影响较大。
虽然影响专业技术人才发展的因素有很多，但归根结底是观念问题，是思想问题；尤其是面对油田提出“再创十年黄金发展期”的新目标，如何更好地解决专业技术人才的职业发展问题，更好地规划、开发和使用好专业技术人才队伍，是促进地质测井处实现新跨越的重要课题。
一、以人为本，加强组织引导，不断激发专业技术人才的内动力
一是在思想上高度重视专业技术人才。加强专业技术人才的日常管理，签订《年度绩效目标责任书》，把工作任务和工作目标进一步细化和量化，便于管理部门和所在单位加强过程监督、检查和考核。利用开展大学生转段考核、导师制阶段检查等管理工作的契机，关心专业技术人才的思想动态，及时掌握他们的所思所想，积极引导他们端正态度、摆正自身位置，增强主动性和责任心。二是在制度上高度重视专业技术人才。围绕各类专业技术人才成长所需，分层分类制定出台了《地质测井处青年专业技术人才培养“导师制”管理细则》、《地质测井处专业技术人员年度考核细则》等一系列围绕专业技术人才、服务专业技术人才的制度和工作方法，力求在制度上为专业技术人才的技术提高、教育培训、岗位成才提供依据和支持。三是在管理上高度重视专业技术人才。从处、基层中心两个层面出发，开展专业技术工作专题调研和座谈会，不断加强对专业技术人才的发展规划建设，利用多种方式加强对技术干部的正面引导，同时，把优化人才资源配置、专业技术人才培养和使用等内容纳入到领导班子年度考核范围。
二、以学为本，制定培养计划，不断提高专业技术人才的竞争力
一是培养岗位匹配型专业技术人才。加强对新员工从入厂教育到转正考核期间的专业技术学习和日常管理，重点抓好新员工适应岗位需要的技能操作和基础理论知识的学习；结合“青年夜校”、配备博士后助手、基层技术讲座等学习和交流的平台，加强对主专业知识的初步理解和认识。二是培养综合应用型专业技术人才。结合“导师制”工作，重点培养专业技术骨干和科研中坚力量；开展多岗联动复合型专业技术人才培训，通过轮岗交流学习，为他们今后能够在专业技术工作中独挡一面，打下坚实基础。三是培养技术创新型专业技术人才。举办了针对具有高级职称人员的高级专业技术人才培训班，提升高级专业技术人才创造性开展专业技术工作的水平，不断增强核心竞争力；积极承办油田测录井技术培训班，为更好地开展和推广测录井专业技术工作创造条件。
三、以用为本，建立考评机制，不断增强专业技术人才的行动力
一是抓好专业技术人才信息库等基础台账建立，为人才开发提供依据。结合人才成长通道建设要求，对专业技术序列进一步梳理和分类，分门别类地纳入到相应位置予以聘任。对取得资质或证书的专业技术人才，及时做好备案和更新信息等工作，并建立专业技术人才参加“导师制”工作、外出授课或交流、取得科研成果等基础台账。二是抓好专业技术人才各类考评体系修订完善，为人才评价提供标准。量化专业技术人才参与专业技术工作的考评内容，多角度考查培养内容的针对性和前瞻性，多方位考查培养协议的履行情况，多层次考查业务技能的提升情况等。三是抓好人才成长通道建设及配套工作的落实，为人才使用提供渠道。立足人才的职业化、专业化发展，把专业技术人才的成长与地测业务的发展统筹考虑，形成规范统一的职位序列和层级，完善各级职位的竞争性选拔聘任制度，深化和完善绩效计划、执行、考核、沟通、改进的全流程机制，推进绩效管理与任职资格评价、职位晋升、薪酬增长的结合，真正体现“绩效优先”。
四、结束语
建设高素质专业技术人才队伍是一项长期性、系统性和基础性的工作，还需要我们在今后的工作中坚持不懈地真抓实干：
1.要强化新认识
面对当前的新形势和新挑战，实现处“十二五”发展目标，还要更多地依靠科技创新和人才支撑；因此，要进一步提高认识，通过创新制度、规范管理、优化环境，积极构建与地质测井处又好又快发展相适应、有利于专业技术人才科学发展的制度和政策体系，不断抓好专业技术人才整体规划的落实，努力营造尊重专业技术人才的浓厚氛围，不断激发专业技术人才的创新创造活力，积极引导他们立足本职岗位，做出更多更优的工作业绩。
2.要开辟新途径
人才培养非一日之功，要充分发挥现有专业技术人才的作用，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，在提高专业技术人才综合素质的基础上，重点抓好学习能力、实践能力和创新能力的提高。在培养载体的选择上更加重视灵活性，在培养对象的选择上更加强调针对性，在培养内容的选择上更加突出适应性，同时，认真抓好培养工作的效果评估，把取得成效作为专业技术人才聘任岗位、年度考核、岗位调整的重要依据。
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关键词： 中职计算机专业 项目型计算机特长生 培养模式
《教育部关于制定中等职业学校教学计划的原则意见》明确指出：中等职业学校培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德、智、体、美全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才。中职教育作为培养专业技术人员的摇篮，一方面为社会输出各类技术人员，另一方面为高职院校提供继续教育的优秀生源，因此，中职教育在整个教育体系中处于十分重要的位置。
国内中职教育在过去几年取得重大发展，但在完善过程中还存在种种弊端，比如：职业教育的职业性淡化，课程内容设置与企业要求的技能不能实现有效对接；部分中职学校没有开展真正意义上的校企合作、工学结合，职业技能和专业特色得不到真正体现；“双师型”教师队伍建设没有跟进，教师结构不合理，教师本身技能特长缺乏，实践能力不强；种种现状导致的结果是学生技能得不到有效训练，无法满足市场行业岗位的需求，也无法满足学生再教育的需求。本文以中职计算机专业为例，探究了项目实践型计算机特长生的培养模式，从而引导课程教学内容设置、教学方法手段、专业技能训练模式的改革，真正培养出满足社会需要的高技能应用型人才。
一、中职计算机专业发展的现状
从信息化建设市场背景的角度看，持续的经济增长与繁荣使得计算机产业潜力巨大，前景看好是毋庸置疑的。但从企业用人的要求来看，大量中职应届毕业生的项目实践能力严重低下，上岗后不能进入角色，与实际脱节，这相对企业要求差距巨大。此外，计算机类专业技能训练方法也是强理论、弱实践，模拟多，项目驱动少。因此，以项目实践型特长生培养为契机，引入计算机行业专家或技术能手、能工巧匠参与，承接各类企业项目，并参加各类中职技能竞赛，从而实现新经济时代计算机人才的培养目标。
二、项目型计算机特长生培养模式的实践与研究
1.项目型计算机特长生培养模式简介。
项目型计算机特长生培养模式是选拔计算机类专业具有一定特长的学生，通过校内外特长生导师的培养，以特长生工作室为载体，结合软件开发工具、完成各种工程项目和软件开发，从而提高学生的职业素质和综合开发能力。
具体做法是：由校内具有一定特长的老师或者企业的专家、技术能手担任特长生导师，由学校审核确定；特长生导师公布拟研究（开发）或课题（项目）及招生人数，学生可结合自身兴趣及特长选择课题和导师；导师根据对申报学生的综合条件进行考核，确定特长生人选，然后共同制定特长生培养暨课题（项目）、研究（开发）方案。在培养周期内，特长生导师采取目标管理和动态管理相结合的培养原则，根据培养计划，为特长生创造实践和创新的机会，采取开放式教学的方式进行指导，以技能培养为核心，以导师设计的仿真虚拟项目、企业承接的项目、技能竞赛项目为载体，从而使学生具备某门学科或专业的专项技术特长和创新能力，并取得所承担项目或技能（学科）竞赛的成果，完成综合专业技能的训练。
在特长生培养过程中，将课堂教学与企业实际项目相结合，从而培养面向区域、面向行业的计算机特长生，做到了实践教学与职业岗位的近距离，能够有效激发学生的学习欲望，增强他们的竞争意识和就业意识；学校可以有效利用特长生的榜样和带头作用，做好学校的宣传作用；校企合作培养特长生使学生尽早进入企业角色，企业也可以选拔优秀的特长生进行就业，减少员工的上岗培训环节，达到校、生、企三方共赢的目的。
2.项目型计算机特长生培养项目设置的探索。
项目型计算机特长生培养过程中，项目如何设置是一个需要研究的课题。课程内容的设置必须做到教学内容与企业工作内容的差距缩小到最小，培养中即采用知识负载于项目，将岗位所需要的知识和技能平均分配到项目中，让学生在项目开发和训练的过程中获取项目经验，达到技能提高的目的。
培养的实际内容采取项目化，项目设置可以采取多种方式：培养初级阶段采取老师设计的仿真项目或模拟项目，尽可能负载本岗位所需的大多数技能；中级阶段导师可以带领学生参加中职相关技能竞赛，目前相关技能竞赛通常由企业挂名，企业出题，聘请企业专家担任评委，因此竞赛题目结合实际岗位，反映了行业对人才的需求，成为学生技能训练的平台；并且部分竞赛获奖学生有了到企业实习或者就业的机会；培养的成熟期，学生也可以在导师的帮助下，参与到企业项目的开发中。特长生导师可以由校内外师傅共同培养，学生可以直接在企业的生产过程中进行实践和体验，并由企业的师傅进行专业的指导；通过一段时期的项目实操，学生可以了解企业项目开发的流程，培养项目开发的实战能力和进入企业的综合工作能力，并与企业建立良好的关系，以备特长生培养周期结束学生毕业后可以进入该企业就业。
3.基于工作室的管理运行模式。
基于工作室的管理运行模式在高职院校已有实践，但在中职院校的实施不多；实际上，基于工作室的特长生培养在中职计算机专业教学中也起到了很积极的作用。特长生工作室建设可以和校内实训基地建设相结合；计算机专业特长生工作室的建立与别的专业相比，成本较低，利用率较高；比如机械类特长生工作室，如果单纯建在校内，需要大型机器、耗材，以及场地空间；而计算机类特长生工作室，只需要电脑或相应的网络设备，并进行合理的规划即可。
基于工作室的管理运行模式是按照计算机专业的特长生方向划分成若干个工作室（比如网站设计与开发工作室、多媒体制作工作室、计算机技术服务实训室、软件开发实训室、网络组建实训室）。实训室模拟企业真实场景，一切教学培养行为均可以根据导师的教学需要灵活安排空间并转换空间，工作室可以是企业，企业也可以是工作室；由特长生导师及各特长生分别担任企业具体职务。以多媒体制作工作室为例，由导师担任经理，特长生分别担任导演、编辑、摄像、编辑等工作；学生进入特长生工作室就像进入了一个多媒体公司。特长生培养在工作室中，以项目的生命周期为载体开展教学，引进“构思—设计—实现—运作”这一核心理念，以能力培养为主线，以任务为驱动，达到技能训练的目的。
由于实训基地对中职教育非常重要，特长生工作室的建立实际上是校内实训基地和校外实训基地的有效融合。校内实训基地投资大，学校可以通过投资主体多元化，根据职业岗位要求，寻求专业对口企业。企业出资将基地建在学校、设备等由企业提供；学校将又学又专的特长生安排在特长生工作室里，为企业开发实际项目。这样企业和学校共建共享校内与校外实训基地；企业专业把市场真正需要的技能带到特长生工作室，项目来自企业或者为企业开发，切实发挥企业在中职教育中的作用；从而将“学生能被企业用，能被企业用好”作为中职院校工作的出发点和落脚点。
4.特长生培养与技能竞赛结合。
目前教育部和各省市主管部门和学校组织的针对中职生的技能竞赛贴近岗位，一方面能够引导职业教育专业改革、课程改革，提高参赛学生的创新能力和竞争能力。另一方面高职院校在录取中职院校毕业生时，优先选择在技能竞赛中获奖的学生，甚至部分高职院校有免试入学的优惠政策。另外，由于企业冠名或者企业专家出题或者担任评委，使得高职教育市场化，唤起社会各界对中职教育的重视。因此，各中职院校要充分重视各类技能竞赛。
中职计算机特长生的培养要和技能竞赛紧密结合，在特长生培养过程中要把他们作为参赛的主要人选，而特长生工作室也为学生备赛、参赛提供了有力保障。实践证明，将技能竞赛的项目开发融入特长生培养中，不仅极大地完善了实践教学体系，增强了技能操作环节的综合性和设计性，而且有效地锻炼了学生的团队合作精神、耐挫能力，提高了特长生的专业技能和专业兴趣。此外，由企业技术能手担任特长生导师，能对竞赛的作品的主题、技术及效果等进行更为实际的指导。
三、关于项目型计算机特长生管理模式的几点思考
1.建立科学的特长生质量评价体系。
因为特长生的培养具有一定的辐射性和宣传作用，所以特长生的考核和一般学生的考核要予以区分，特别注重他们的项目开发结果，要把“绩”作为考核的重点，包括培养期项目开况、对外社会服务情况、技能竞赛成绩，以及培养过程中综合素质的体现、个人能力的发展等。学校应该对验收通过的特长生予以相应的激励政策，比如验收合格的学生，经相关认定，可以加上相应的课程学分，使得特长生肯定自我价值，形成特长生培养的良性循环。
2.加大特长生导师的培养力度，完善激励机制。
特长生导师对于特长生培养起到至关重要的作用，因此各中职院校要加大特长生导师队伍的培养力度和完善激励机制，要建立具备因材施教，具有较强实践能力，并且和企业有紧密联系的特长生导师队伍，保证特长生培养取得成效。特长生导师必须认真制订并实施特长生培养计划，检查培养的各个环节，加强过程监控，及时总结经验，注重培养结果。
此外，中职院校应该为特长生导师的发展创造条件。第一，学校和特长生导师共同积极寻求对口企业，建立校外实训基地；通过合作，一方面特长生有了项目开发的来源，有了方便的渠道进入企业进行现场知识的调研、学习。另一方面导师可以对相关岗位操作技能进行训练和取证，和行业大师和技术能手进行交流，了解市场需求。第二，特长生导师可以与企业开展横向课题研究，在模拟企业真实环境的特长生工作室里，将正在运作的科研、社会服务、校企合作项目转化为教学项目或者特长生培养项目，提高自己的实践能力和科研开发能力，同时也大大提高学生的动手能力和学术创新能力，提高中职教育质量。
此外，各中职学校建立激励机制，譬如在晋升职称、业绩考核、评选各类先进时，在同等条件下优先考虑特长生导师，从而调动广大教师投入特长生培养工作中，这对改善师资结构，提高教师的实践能力有着积极的作用。
3.学校在其他方面要对特长生培养予以制度保障。
特长生培养工程是一项很有意义的工程，学校要从政策上、经费上予以保障，从而将特长生培养真正落到实处，使学生的自主学习能力和实践能力真正得到提高，形成严谨的科学态度和吃苦耐劳的精神，实现高技能实践型特长生培养的目标。
参考文献：
[1]王周秦.中职学校工学结合人才培养模式的实践与思考[J].淮南师范学院学报，2008（2）.
技能专长范文5
一、中小学校长能“专业化”吗
要阐明这个问题，关键是看如何理解“专业化”。通常来说，判断专业的标准包括6个方面：(1)专业的知识和技能。专业最大的特征，就在于它必须具备一整套专门的知识和技能，因此它不是什么人都可以从事的。(2)专业道德。它强调服务意识、顾客意识和从业者的职业道德，比如医生的救死扶伤。(3)专门的培养和训练。因为专业有专门的知识、技能和道德，所以非专门的培养和训练不能胜任。(4)专业发展。专业人员不可能一蹴而就，他需要不断地接受教育，不断地提高和发展，以掌握最新的专业知识。(5)专业自主。它指从业人员在业务上有相当程度的自主决定权，可以不受专业以外因素的干涉。(6)专业组织。它指能形成有一定权威的自治组织。
对照这一标准，我们可以拿第一点和第三、四点来置疑中小学校长的专业化问题。就目前而言，对于校长的准人标准，并没有形成一整套专门的知识和技能。市面上尽管充斥着“校长学”、“校长专业发展”之类的书籍，但并没有形成共识，更多的是学者自己的见解。关于校长的专门知识和技能的要求，更多意义上是韦伯笔下的一种“理想类型”：并不具有实际意义。此外，校长也不可能像医生、律师那样，经过专门的培训和专业发展就可以产生。因为校长不仅表现在“专业”层面，而且还有更高层次的要求，主要表现为“理念”层面。以美国为例，对校长的角色和素质有如下几点要求：(1)校长应是学校教学的领导者。他要向教师提供良好的教学环境，能指导教学，有较高的教育哲学理论水平。(2)校长应是学校文化的建设者。他能领导师生建立良好的校风，建设合作性文化，创造良好的学术氛围。(3)校长应是永不满足、不断追求高质量的领导者。(4)校长应是仆人式的领导者。他是学校的保健者，他是一种典范，以完美的人格把各种力量变成自己的支持者、追随者。(5)校长是一个伯乐式的教练。他善于发现人才，使用人才，少命令，多创造条件。(6)校长应是一个高明的策划者。(7)校长应是因地制宜的创造者。他善于利用内部、外部环境的优势，提出目标，敢于标新立异。按照美国对校长角色的认识，可以发现，校长某种程度上具有“卡理斯玛”特征，是很难通过专业培训的手段来“获得”一名校长的。
总之，一个校长之于学校的意义，绝不在于他的专门知识和技能，而在于他的办学理念与精神。把校长的专业化问题类比于医生、律师，某种意义上是对校长这一职责的矮化和简化。不禁要反问：为什么没有县长、局长、医院院长之类的专业化问题，而偏偏存在校长专业化问题?这是一个有趣且值得深思的问题。
二、中小学校长“专业化”的潜在危害
中小学校长专业化看似诱人，前途无量，似乎只要专业化了，学校的发展就会迈上一个更高的台阶。但在笔者看来，过分强调中小学校长的专业化，潜存着一些危害，对此应保持警惕。
首先，强化校长的专业化可能加剧当前中小学普遍存在的行政本位现象。受“学而优则仕”、“官文化”等传统文化因素影响，中小学往往存在着行政本位现象：一方面，教师努力向行政力量靠拢；另一方面，校长的行政权力过大，甚至影响到学校和教师的正常发展。但由于学校内部存在一种文化规范，它会无形中制约着校长的所作所为。然而，由于校长的专业化是指“校长职业的专业品质和专业化程度不断提高的过程”，且“有助于提高校长职业的社会地位”，这意味着校长这。职位更具“技术性”和“普适性”，从而意味着导致中小学校长在治理学校时，更加从“技术”和显性的制度层面出发，而较少考量学校隐性文化的制约。当技术性、普适性的做法与学校隐性的文化相冲突时，只能反过来求助于行政权力，这无形中又使学校落入饱受人们非议的行政权力泛化之窠臼!
其次，强化校长的专业化可能会使校长与学校产生疏离。这主要表现在两方面：(1)降低校长的归属感。学校作为一个专业化组织，它对管理者(校长)提出了较高的教育和教学能力要求，教师对那些比较熟悉的教学造诣高的人有着一种自然的认同，这样的候选人对于学校的归属感和责任感也更强。然而，校长的专业化发展是无法顾及到教师对校长的自然认同以及校长本人的归属感的。以美国为例，在专业化趋势和市场化选择体制下，中小学校长的离职率高达50％。(2)致使校长脱离教学一线。在校长专业化的背景下，“由于校长专门从事管理，与自身的教学业务脱钩，不少专业化校长会教书――当校长――不教书了――不听课了――不评课了――谈教学云里雾里了。当前课改遇到校长的阻力就可以清楚地明白这一点”。对此问题，前苏联教育家苏霍姆林斯基有他自己的感悟，他说：“如果你想成为一个好校长，那你首先得努力成为一个好教师，一个好的教学专家和好的教育者……而如果你担任了校长职务，便认为凭着某种特殊的行政领导才能，就可以取得成功，那你还是打消当一名好校长的念头吧!”
最后，强化校长的专业化可能导致学校办学走向趋同，缺失特色。当前，我们都认识到办学特色对于学校发展的意义，都不希望千校一面；同时，也认识到校长之于办学特色创建之重要性。校长的专业化，意味着像医生、律师一样培养和训练校长，这必然要求强调“规范”、“标准”、“一致性”。这种专业思维，与办学特色创建所强调的校长独特的办学理念和个性，显然是不相符的。在传统文化和教育体制环境下，校长已经相当缺乏鲜明的个性和理念。如果不顾这一实情，盲目强化校长专业化，极有可能阻碍学校办学特色的创建。
三、对中小学校长专业化说“不”
技能专长范文6
一、煤炭企业员工成长中存在的问题
煤炭企业员工成长受到各种因素制约，包括客观因素与主观因素，客观因素有管理机制不完善、收入分配不合理、用工体制不合理等，主观因素有员工队伍整体素质不高、技术能力较低、缺乏上进心等。
（一）主观因素
企业招收的大部分人员，不仅学历低，而且素质低，没有上进心，即使企业开展相关的技能培训，他们也不会去认真的学习，有的是压根听不懂；有的是不专心；有的只听却不付诸行动。
（二）客观因素
首先是企业岗位管理不规范，还没有形成技能、技术水平竞争上岗的机制；其次是企业激励机制尚不健全，对人员的业绩考核制度不完善，在收入分配、技能培训、技能晋级等方面缺乏有效的兑现措施，严重挫伤了部分人员的工作积极性。另外对表现优秀的员工，企业没有给予及时的表扬；再有就是用工体制不合理，在合同中所规定的一些条款不全面，没有从员工的利益出发，大部分是围绕企业利益的，这样就会使员工的积极性大大降低，他们也不会全身心的投入工作；最后是技能鉴定工作中对申报资历条件审核过严，对一些表现优秀人员的破格晋级力度不大，不利于人员成长为一专多能员工。
二、成长为一专多能员工的一些方式、方法
（一）建立和完善岗位管理制
煤炭企业首先应该建立和完善岗位管理制度，帮助员工提高认识，更新观念，打破身份界限，营造良好的一专多能人才成长环境，全面建设一专多能人才队伍，主要从三方面入手：第一，作为企业的管理者及广大员工，必须从转变思想、更新观念入手，对一专多能人才培养的认识为切入点，不断改善一专多能人才培养工作软硬件环境，积极为一专多能人才培养工作的开展创造条件。第二，要合理配置企业人力资源，必须打破身份界限，对所有员工一视同仁，应该把岗位的技术员工中的中专、大专以及技校毕业生纳入技能人才队伍范畴，对一专多能人才队伍建设进行统一的规划，全方位建设技能人才队伍。第三，企业必须坚持以人为本的基本原则，在人力资源管理工作中要以员工的切身利益为出发点，根据员工的实际情况，为每一位员工的职业生涯做好设计，另外应鼓励大中专毕业生积极参与各种职业技能鉴定，对于那些通过自学成才取得相应职业资格或技术等级的员工也要给予重视。
（二）切实加强技能培训工作
通过各种竞赛活动和职业技能鉴定，切实加强技能培训工作，促进员工队伍整体素质的全面提高。当前，煤炭企业要切实加强技能培训工作，就必须：一是要加强师资队伍建设。煤炭企业对兼职教师进行生产工艺新技术、培训工作相关理论知识的培训和更新，确保兼职教师不仅懂生产技术，而且懂培训，这样能大大提高对一专多能人才的培训效果；二是要加大资金投入，煤炭企业要建设技能人才培训基地；三是要采用先进、科学的培训方式和培训方法。这样才能有效的帮助员工成长为一专多能员工。
（三）开展一专多能人才培训
1、职业技能鉴定培训
煤炭企业要结合企业发展的需要，开展职业技能鉴定培训，职业技能鉴定培训：初中级职业技能鉴定培训由基层培训中心，按照坚定考核培训计划组织培训，采取脱产和半脱产相结合的办法，保证培训质量，由公司职业技能鉴定中心定期进行检查；高级技术工人以上培训由技师学院职业技能鉴定站负责，高级工在技师学院脱产培训两个月。工人技师采取半脱产的培训方式，在技师学院培训二年。培训内容依据《工人技术等级标准》中规定的各级别知识要求和技能要求安排培训。
2、职业技能鉴定考核
凡参加技能鉴定培训学习期满的员工，可参加公司技能鉴定站组织的升级鉴定考核，考核合格者发给相应的职业资格证书。择优安排与资格证相应的岗位，保持他们在技术岗位上的相对稳定。
3、开展师带徒培训
对于技术学院刚毕业参加工作的新工人，安排单位名师带徒，定期考核，并对带徒出色的师傅发给带徒津贴，师徒现场手把手的教与学。另外煤炭企业要不断创新培训工作，全方位、多渠道、多层次、多形式的开展培训和练兵活动。基层单位严格遵循大赛全员培训的要求，严格制定培训计划和保障措施，做到“三个结合”：停产培训与日常培训相结合，课堂培训与班前培训相结合，集中培训与分散培训相结合。采取了集中办班、班前班后培训、以师带徒、留家庭作业和发放知识手册等灵活多样的形式，进行全员理论知识培训和实际操作技能演练。
（四）提高员工的文化素质
煤炭企业为了提高员工的文化素质，应该积极拓展员工再教育的途径和培训档次，先后与各种高校联合办学，对员工进行学历教育。企业要搭建一专多能人才成长的通道，为他们设计一条经过职业技能鉴定和考核评选，一步步成长为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、技术专家、技术带头人等内部成长通道，并享受相应待遇。
（五）全方位完善管理?C制，促进一专多能人才的快速成长
1、坚持以建设一专多能员工队伍为核心
作为煤炭企业，应坚持以建设一专多能员工队伍为核心，从员工队伍现状和企业生产实际等多方面因素进行综合考虑，从企业长远战略发展要求出发，建立健全一专多能人才培养的配套措施，完善相关的管理组织体系，为人才培养工作的系统化、规范化开展提供保证。
2、理顺管理流程，完善激励机制
煤炭企业应进一步理顺管理流程，畅通反馈渠道，充分发挥好管理部门的作用，企业要把一专多能人才看作为重点培养对象，可实施建档、备案和跟踪管理等；利用人力资源管理的理论、知识，建立、健全与企业生产实际紧密结合的一专多能人才评价，考核新体系，完善激励约束机制。
3、完善分配制度
煤炭企业要继续深化人事、劳动、分配制度改革，不以学历、资历、专业技术资格和职业资格作为收入分配的依据，实行以岗定薪，以技术技能取酬的分配制度；实行职业资格考核鉴定与聘任分开，根据所聘岗位享受相应待遇，对受聘在相应技术岗位的技师、高级技师可分别享受本企业工程师、高级工程师福利待遇。
4、多方面激励技能人才，不断提高他们的技能水平
在培训方面，提倡“培训即是成长，成长需要培训”的理念，在培训费用、地点、时间、分层渠道等方面给予大力支持，努力营造“岗位靠实力、实力即技能、技能靠培训”的良好氛围，这样员工参加培训、学技能的积极性和主动性就能提升。在用人方面，要敢于让技能人才特别是一专多能人才担任在技术创新、新产品研发、技术突破和技术革新中发挥一专多能人才的作用。企业要以建设重点项目、革新和提升技能作为企业发展的动力，把一专多能人才的培训与企业技术改进、新技术研发、设备优化、产品与服务质量紧密结合起来，在工作实践中不断鼓励一专多能人才提升技能水平。
（六）建立一专多能人才评价体系
大力加强职业技能鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的一专多能人才评价体系。对参加公司或公司以上职业技能竞赛获奖选手，有重大发明创造、革新项目，获公司或市、省级科技成果奖等荣誉称号的可以破格晋升工人技师或高级技师。同时坚持公开、公平、公正的原则，完善符合一专多能人才特点的业绩考核内容和评价方式，着重提高职业技能鉴定质量。
