技能人才范文1
关键词：农机专业；人才培养；实践及探索；校企合作
0引言
2020年7月，指出：“要把保障粮食安全放在突出位置，毫不放松抓好粮食生产，加快转变农业发展方式，在探索现代农业发展道路上创造更多经验”。现代农业也就是农业现代化是今后农业的发展方向。现代农业不仅要求有先进的栽培技术，对农机技能人才也提出了新的要求。经过30多年的发展和探索，我国农业面积迅速扩大，现已成为全球农业生产大国，面积和产量均位于世界前列。但和第二第三产业发展的步伐相比，和农村经济发展的迫切需求相比，农机技能人才的培养尚远远不能满足需要，具体表现为农机培训机构不足、师资队伍不足、培训资金不足、农机管理后备人才不足等。苏州农业职业技术学院作为苏州地区唯一一家农字头高职院校，在农机技能人才培养方面承担着不可推卸的社会责任。如何结合地区的实际情况，将人才培养同企业的需求相结合，探索一条适应地区经济发展的、切实可行的农机人才培养模式，是摆在该校乃至全国同类高校面前最紧迫的问题。
1校企合作概述
校企合作模式是高职院校专业人才培养的有效途径，现已成为高职教育教学重要组成部分，在人才培养中具有重要的意义。
1.1校企合作可以明确人才培养目标，贴近社会实际需求。高等职业教育的根本目标是根据当地区域经济发展特点培养出高技能的应用型人才。因此，实现专业建设目标首要任务就是要明确人才培养目标。在以往的专业建设过程中，学校一般通过市场调研形成市场调研报告确定人才培养的目标。由于信息理解维度的差异，在数据处理、问卷设计和专业分析过程中会造成信息的流失。因此，最终的人才培养目标与企业的实际需求之间存在一定程度的差异性。通过校企合作，企业可以参与专业建设的全过程，使人才培养的目标更加明确。
1.2校企双方能够扬长避短，共同营造良好育人条件。通过校企合作，学校和企业可以充分发挥自身优势，创造良好的教育条件和环境。企业的核心优势在于掌握工艺流程要求和岗位要求，能够准确把握市场动态变化并具有为优化人才培训计划提供指导的能力；学校的核心优势在于众多的教师资源和较高的理论水平，可以为企业提供智力支持和技术保障。校企合作可以形成良好的教育环境，创造良好的人才培养环境。
1.3校企合作可以降低企业人力成本，提高学生培养质量。通过提高人员培训质量，缩短了员工在用工过程中的岗前培训周期，降低了培训成本，提高了员工效率，在一定程度上提高了企业的竞争优势；学校通过校企合作来弥补师资、设备、资金等方面的不足，并在一定程度上提高了人才培养的质量和水平，可为国家培育更多高素质的技术应用人才。
2农机专业人才培养现状
2.1农机专业就业难。受到传统思想的影响，农机专业在学生和家长心里的认可度不高，他们认为农机专业就是开拖拉机，工作环境差，收入低。虽然随着现代农业的发展，农业的机械化、智能化程度得到了大大提高，但由于宣传力度不够，人们对农机专业的了解程度不高，这直接导致农机专业在招生时遇到了比较大的挑战。农机专业招生难成为高职院校普遍面临的问题。另外，农机专业学生的就业率不高，调查显示，每年大约有150万毕业生无法顺利就业，其中农业机械专业就业困难的毕业生约占总数15%。而农机行业中的设备技术更新较快，对学科的综合性要求较高，因此需要学生有扎实的理论基础和丰富的实践经验，而作为刚踏出校门的学生很难满足企业的需求，进而给农机专业学生的就业带来了较大的问题。伴随着农机专业毕业生的就业困难，农机专业的招生更加困难，就业困难进而进一步影响招生计划。学生在选择专业时最先考虑的就是就业问题，因此，就业问题是导致农机专业发展的一个重要因素。
2.2实训资源不足。农机实训设备体积大、价格高，并且要求有相应的活动场所，而农机专业招生人数不多，学校在农机方面的投入不足，导致实训资源匮乏。为了弥补实训资源不足的问题，有的学校会采用仿真软件进行模拟实训，这虽然在一定程度上可以解决部分实训问题，但是和实际操作相比还是有很大差距，学生实际动手能力没有得到实质性的提高。
2.3课程设置与行业脱钩。近年来，我国农机呈现出较快发展的趋势，已成为农业产业化一个新的增长点，并朝着机械化、智能化、工厂化、信息化及网络化方向发展，社会对农机专业的人才需求更加趋于多元化。但当前农机专业的课程设置相对落后，教师依照学校编订的农机专业相关教材展开教学，然而大部分专业知识课程脱离了企业实际需求，教学内容逐渐无法与企业人才需求方向相接轨。2.4教师缺乏实践操作能力农机专业的教师通常毕业后直接步入校园参与专业教学，有的教师是从机械专业转过来的，因此，大多数教师自己本身就缺乏实际操作的经验，不够了解企业的实际要求和用人条件。导致教师在教导学生农机专业理论知识时，脱离了实际操作教学。
3农机行业的校企合作模式探索
苏州农业职业技术学院秉承“励志耕耘，树木树人”的校训，坚持“立足苏南，服务三农，紧扣特色，争创一流”办学思路，学院致力于打造五张名片：“江南农耕文化弘扬者、园艺职业教育开拓者、苏州园林技艺传承者、智慧农业建设领跑者、国际职业农民培育和输出探路者”。为了让“智慧农业建设领跑者”这张名片有更大依托，学院于2017年成立了设施农业与装备专业。在该专业成立前期，学院对农机专业做了大量的调研和考察工作，结合农机专业当前普遍存在的一些问题，设施农业与装备专业在设立之初就确定了今后的发展基调———深度加强校企合作，让学校和企业一起来培养学生[1-2]。
3.1通过设立冠名班让学生有归属感。设施农业与装备专业成立以来，先后与苏州博田自动化有限公司、久保田农业机械（苏州）有限公司合作成立冠名班，让学生有入学即入岗的既视感。冠名班的学生在入学后会到冠名企业进行企业认知学习，让学生对将来实习的工作内容和要求有一定的认识，激励学生在校期间学好专业知识，解决了部分学生的就业压力。通过企业冠名技能大赛、学生参加企业团建、企业技能大师讲座等一系列活动让学生与企业建立了紧密的联系，加强了学生归属感[3]。
3.2校企共建实训基地。专业设立初期由于资金和技术的原因，学院很难独立建设高标准的实训基地。但是实训基地对于学院的教育教学起着重要作用，是实现教学目标重要保障。苏州农业职业技术学院通过投资、捐赠、租用等方式和企业共同建立了一批设备齐全、科技先进、功能完备、校企合作实训基地。校企合作共同建设实训基地不仅为学院解决了资金问题、提高了实训基地的规模和质量，并且使学生的实践应用能力能够满足企业对人才的需求标准，顺利地促进就业。
3.3企业全程参与人才培养。学院与企业共同制定人才培养方案，使专业课程内容符合企业实际的发展需要。培养方案分成三部分来进行教学。第一学年夯实基础，学习农机专业相关理论知识。在第一年里，学生要熟练掌握理论知识，丰富自己知识面。学校定期邀请企业专家进行演讲，帮助学生了解企业。第二学年以专业实践课程为主，学校安排企业工程师进入校园授课，帮助学生用实践验证理论知识。该阶段的学习主要以培养学生动手能力、熟练操作设备为主。第三学年学生进入企业进行顶岗实习，初步了解企业文化、工作性质等问题，加强学生的实操水平和职业素养[4]。学生完成教学计划规定课程，考核合格，颁发苏州农业职业技术学院大专学历证书、农机行业或久保田相关技能证书。
3.4打造双师型模式。教师是学生的指导者、知识的传递者，教师的专业水平直接影响着学生的学习效果。为了让教师的理论知识与企业接轨，合作企业安排了专业的农机工程师到学院授课，辅助校内教师更好展开理论教学，提高教师专业教学水平。同时为了持续加强“双师型”教师队伍的建设，进一步提高教师的技能水平和实践能力，打造一支教育观念新、改革创新意识强、有较高教学水平和较强实践能力的教师队伍，学院要求所有专业教师必须深入企业一线，进行为期半年的企业实践。在企业实践过程中，企业能够根据教师的专业安排相应的实践岗位，并且指定技术过硬的企业专家或专业能手指导教师，并要求实践教师要尽快的熟悉企业运作流程，了解当前行业发展新形势，严格遵守企业的规章制度，让教师带着问题进企业，带着收获出企业[5-7]。
3.5设立技能大师工作室。为进一步加强校企深度合作与交流，实现资源共享和优势互补，推进校企共育高技能农机人才，促进学校、企业和行业的共同发展，学院与相关企业成立了技能大师工作室。大师工作室为学生提供了一个上升的平台，让更多的学生成为新时代的“工匠”。
4结束语
技能人才范文2
关键词：元立集团；技能人才管理；实践与思考
在当前科技不断进步的情况下，企业技能人才的作用越来越重要。那么，如何培养一支促进企业自身发展的技能人才队伍，建立人才成长机制，是很多企业面临的问题。本文以衢州元立金属制品有限公司为例，对技能人才队伍建设方面进行阐述。
一、技能人才队伍现状
衢州元立金属制品有限公司现有职工7000多人，从事炼铁、炼钢等冶金行业特有工种的有3700多人，从事司炉、煤气、起重设备等特殊工种的有1000多人，从事电工、钳工、行车工等通用工种的有1400多人。公司现有高级技师24人，技师81人，高级工555人，中级工577人，初级工640人。
二、技能人才培养工作的一些做法
（一）加强组织领导
公司成立由人力资源部经理兼任主任的培训中心，每年开展培训需求调查，制订员工培训计划和技能鉴定工作计划。在下属各单位设立专职培训干事，形成培训主心主抓、各单位齐抓共管的良好局面，每年底对培训工作先进单位和先进工作者进行表彰。公司还成立了管理委员会，办公室设在人力资源部，并制定了考核办法，由专人负责技能人才日常管理与考核工作。
（二）推行企业自主评价
在当地，冶金行业特有工种的技能鉴定工作人社部门开展不了，因此允许公司开展自主评价，并批准成立职业技能鉴定站，对职业技能培训和鉴定工作逐步规范，各项工作进入正常轨道。
（三）理论和实操培训并驾齐驱
（1）扎实做好理论知识培训。首先，做好培训教材的开发工作。尽管社会上有很多的培训教材,但并不完全符合企业实际,因此公司十分重视培训教材的开发工作。目前公司已组织自己的工程师结合企业的生产实际编写了初级、中级、高级行业工种的二十多本教材。自编教材很实用，培训效果很好。其次，在培训内容上进行拓展。由于技术的不断进步,新产品、新设备、新工艺的不断开发和运用,对技能人才的知识深度和广度提出了更高的要求,因此在技能培训中,不仅要求掌握本岗位的知识,还将培训内容拓展到了与之相关的岗位知识。（2）深入开展实操培训。一方面，利用合作院校的实训场地和公司设立的实训场地开展通用工种的实操培训。另一方面，职工所在岗位是最好的技能训练场所，开展全方位岗位练兵，加强实操训练。
（四）建立多样化技能提升平台
（1）广泛开展技术比武。公司除了按计划做好技能等级培训鉴定外，还每三年举办一届公司级的多工种技能大赛。目前已举办了四届，作为市级二类竞赛，对于成绩优秀的选手，由人社部门直接颁发相应的技能等级证，为员工打开技能晋升的绿色通道，受到员工的喜爱。据统计，近几年通过各类技能比武取得中级工以上技能等级证的员工有200多人。（2）全方位开展校企合作。校企合作是非常有效地加强技能人才队伍建设的方式。一方面，公司与多所冶金院校建立了合作关系，引进大批冶金专业技能人才。另一方面，与本地院校开展合作，利用各自的资源优势，共建培训基地。公司的高技能人才作为实训老师到学校教授实操课，学校的老师到企业来讲授理论课。（3）深入开展导师带徒活动。“传帮带”是技能人才培养的“传家宝”，所以公司积极推动高技能人才导师带徒活动。公司要求所有高技能人才都要带徒弟，与技能较低的职工结成师徒对子，签订带教协议，通过言传身教，帮助所带徒弟提高岗位技能水平和职业素养,真正起到传承技艺、带徒育人的作用。（4）鼓励员工参与技术改造和技术攻关。鼓励员工参与技术改造和技术攻关，可以有效提升员工技能。因为技术改造和攻关涉及多方面知识,让员工参与此类活动，既可锻炼专业知识应用能力、扩大知识面,同时也便于快速熟悉设备和工艺状况，促进员工岗位成才。
（五）建立技能大师工作室
公司成立了一个省级技能大师工作室。在大师工作室下设车工组、钳工组、电工组、焊工组、行车工组，每个组至少有三名技师或高级技师。大师工作室建立后，一方面，利用大师工作室的平台，对公司技术难题开展技术攻关，进行技术会诊，提出改进意见和措施，提高生产效率，降低生产成本；另一方面，利用大师工作室，举办一些培训班，传授技艺，培养人才。
（六）实施技能津贴制度
为实施人才强企战略，鼓励员工立足本职岗位，刻苦钻研业务技术，充分调动职工学习知识、提高业务技能的积极性，培养造就一支高素质的员工队伍，公司制订了《技能人才管理办法》和《技术津贴管理办法》，对技能人才实施聘任制度，按技能等级按月发放技能津贴。该制度实施以来，极大地提高了技能人才钻研技术的积极性，扭转了技能培训的被动局面，使员工从“要我培训”主动转变为“我要培训”。
三、存在的不足和问题
（一）高技能人才总量不足
对照浙江省提出的高技能人才占技能劳动者的比例要达到25%的目标，我们的差距还很大，目前高级工以上的高技能人才只有659人，只占总员工的9.5%；从元立公司的智能化、信息化、自动化发展目标来看,高素质的技能人才还相当缺乏,这说明我们的技能人才的培养工作是滞后于企业发展所需的。
（二）行业工种技能鉴定有困难
以往，公司对于冶金行业特有工种技能鉴定采用的是企业自主评价的方法，自从2017年国家深化职业资格制度改革以后，行业工种的技能要由行业办来鉴定，这样一来，对于特有工种的技能鉴定工作就受到了严重影响。由于浙江省从事长流程冶金的民营钢企只有元立一家，元立也联系过国家冶金行业职业技能鉴定指导中心，但他们表示，目前来说是不可能在衢州设立鉴定站的。按照他们的要求，冶金行业特有的工种只能到北京去培训取证，这是不现实的。为此，迫切希望相关部门能给予大力支持，有一个符合实际的实施办法。
（三）技能人才继续学习自觉性不够
现在存在技能人才创新不足，自我提升意识不强的现象。随着科技的不断进步,产业结构的不断调整,生产技术也在不断改革,这对技能人才的技能水平也提出了新的要求。但是很多技能人才觉得自己取得了技师或者高级技师证就已经拥有了很高的技术,不再充电学习新的知识,在技术日新月异的时代,这样的停止就意味着退步,无法为推动企业发展发挥更大的作用。
（四）技能人才管理工作还存在一定的问题
公司技能人才管理的具体实施办法还需要进一步完善，现在是粗放管理，细化管理制度没有形成，特别是考评机制有待进一步的完善。所以，技师除完成本工种的生产任务外，在完成技术革新、搞好传帮带方面还没有发挥更大的作用。有些基层单位领导还不够重视，把技师当成普通工人使用，导致他们在传帮带和技术攻关方面力不从心，无暇顾及。
四、加强技能人才队伍建设的对策和建议
（一）建立完善技能人才考评和聘任机制
（1）加强组织领导，严格聘任程序，确保技能人才的质量。为了使技能人才聘任工作科学化、制度化，对在岗的技能人才，应采取个人申报、基层单位考核与公司考评相结合的方式进行综合评价。对于考核不合格者不予以聘任，确保所聘技能人才德才兼备，货真价实。（2）加强技能人才的考核工作。对于技能人才的聘期考察，要实行跟踪考核，使其发挥在生产中的骨干作用。要将以下三项内容作为聘期考核的项目：一是发挥技能人才的模范带头作用，带动广大工人学技术、钻业务的积极性，做好传帮带；二是如何发挥他们在解决生产难题上的技术优势；三是对他们在生产过程中所创造的效益进行量化。
（二）采取多种形式发挥高技能人才作用
“一枝独秀不是春，百花齐放春满园”。公司可组织不同工种的技师协会，定期开展技术交流、技术攻关活动，充分发挥技师作用。为此应抓好以下几项工作：（1）利用公司现有的科学技术协会平台，引导技能人才健康发展。要发挥好公司科协组织作用，在建规立制、活动时间、活动地点、活动经费和活动内容等方面抓好落实，保证技能人才有更好的学习、交流和活动平台。要组织技师外出学习参观，学习推广应用新材料、新工艺、新技术和新设备，在科技进步中发挥主导作用。（2）在企业管理中发挥参谋作用。由于工人技师深入生产一线，对于生产管理环节存在的问题比较了解，感受比较深刻，他们提出的意见针对性较强，其所在单位的一些重大技术决策应吸收工人技师参加，为他们提供参与管理的平台，充分发挥他们在企业管理中的参谋作用。
（三）加大培训力度，提高技能人才总量
一是要加大高技能人才的培训和培养力度。要制订高技能人才振兴计划，力争通过三到五年的努力，高技能人才总量上有质的突破，达到15%以上。二是要编制企业版“职业技能标准”,根据实际生产要求,自主评价本企业职工。三是将“师带徒”工作与企业技能人才考核工作相结合，将带徒人数列入师傅的技能津贴考核指标，提高师傅带徒弟的积极性。
（四）人才选拔和工资分配制度要向技能型人才倾斜
一是要完善人才提拔聘用机制。企业管理岗位是有限的，作为普通员工，主要应在技能提升上努力，公司要为员工打通技能晋升的通道，让其看到希望。对于有管理才能的优秀的技能人才，也可提拔为管理人员。二是要加大激励力度，凡聘任的技能人才要在工资和待遇上加大倾斜力度，要真正体现高技能、高薪酬的理念。
（五）要根据企业发展，不断更新技能人才标准和培养模式
企业发展的每个阶段对技能人才的标准也不一样。随着知识的更新、技术的进步、机械设备智能化的提高，对人的技能要求也随之越来越高，因此，技能人才的衡量标准和培养模式应该是动态的，随时可更新的。为此，要在现有的基础上，总结经验，不断进步。
五、结语
技能人才范文3
［关键词］高技能人才；培养；激励；培训
0前言
近年来，大多数企业面临的关键岗位后备力量不足、拔尖型人才匮乏等人员结构性矛盾，基本功训练不扎实、应急演练效果不理想、业务竞赛成绩出现下滑等现实问题。归根到底，是技能操作人员素质、能力，与企业发展需要不相适应、与岗位现实需要不相匹配、与个人成长需要不相一致的结果，是思想观念、体制机制等深层次矛盾在具体工作上的直接、集中反映，暴露出在技能操作人员队伍建设方面，特别在高技能人才培养上存在着工作缺失。亟须总结、反思，通过调整工作思路、明晰工作定位、提出工作办法，切实提升技能操作人才队伍建设工作水平，真正打造一支“素质过硬、作风优良、能力突出、工作有效”的一线作战力量。
1存在的主要问题及原因
1．1缺设计，工作整体把握不够
目前，企业尚未出台对技能人才实施培养和管理的专门制度，整体工作统筹性、规划性不强。对一些工作缺乏正确定位，如在技能鉴定上，表面看是职工个人的事情，但实质是夯实一线战斗堡垒，为企业生产经营提供支撑的基础性工作，是完善“三支人才”队伍通道体系建设的重要一环。认识上的不到位，导致工作不能站在企业战略发展和职工职业生涯发展的高度，去看待、谋划和推动，存在孤立、片面倾向，没有正确处理好整体与局部、结果与过程的关系，在工作指导、岗位培训等日常管理工作方面投入精力不够。在营造工作氛围上，宣传力度不够，如在业务竞赛方面，个别单位和职工对与技能等级鉴定相关的工作了解不全面，缺乏深刻认知，职责履行不到位，以及高技能专家责任缺乏明确定位，专业优势发挥不明显等问题，导致工作没有形成充分合力。
1．2缺载体，培训手段运用不足
从实际情况看，一些单位面对形势、任务、模式等带来的新变化，思想准备不足，观念转变不到位，在岗位练兵练什么、基层培训训什么上，缺乏清晰认识和定位，存在形式主义，致使一些好的经验、做法没有得到很好的运用；在导师带徒等载体应用上存在局限性，方法不灵活、思维不开阔，仅在新入厂大学生身上得到了较好的执行，而在内部晋岗和转岗环节上缺少相关设计，“师带徒”、“老带新”作用发挥不明显；远程教育培训处境尴尬，地位虽然得到凸显，成绩在今年年度绩效考核上得到了充分应用，但存在学习结果与学习过程“两张皮”现象，学习过程不规范、学习影响工作的错误思想认识、工学矛盾、硬件配备不到位等问题仍然十分突出，出现了员工对远程培训方式主观普遍认同、愿意参与和客观落实受阻、受益效果不佳的较大反差。
1．3缺机制，激励约束力度不够
目前，企业并没有实施针对技师及以上职级人员的专项考核。一些单位在职工取得职业资格之后的聘任把关上不严，聘任之后的管理、考核跟进不力，导致职级所带来的待遇、福利终身制倾向严重，没有与工作业绩、能力、作风等日常考核相统一，没有形成“能者上、庸者下”的动态管理机制。机制的缺失，也导致高技能人才在导师带徒、技术改造和革新、技术攻关等具体工作中职责定位不清，履职动力不足，作用发挥不明显，与工作要求和周围职工期望不相适应，没有真正从源头上解决能力与职级相匹配的问题，误导了职工对岗位练兵、技能鉴定、业务竞赛等培养工作的认识，背离了技能操作人才培养工作的出发点和落脚点。
1．4缺环境，职工晋级意愿不强
一些单位没有把高技能人才与经营管理、专业技术人才放在同等重要的地位，不能从员工个人成长和企业整体荣誉高度去考虑问题，不能有效处理工作忙、人员紧张与培训、参赛之间的矛盾，不能主动为促进职工技能水平提升想办法、创造条件，影响了职工参训、晋级、参赛的积极性。部分职工自我缺乏进取心，缺少岗位压力和工作动力，对争取技能荣誉不关心、不积极，对相关工作要求和程序存在畏难情绪，参与和技能提升相关工作的主观意愿不强．
2工作措施
问题的存在是客观现实，必须直面并予以解决。人才的成长有其自身规律，需要一个过程，必须与企业发展战略和人力资源发展战略相一致，自始至终保持人才培养工作的正确方向。高技能人才培养工作在技能人才队伍建设中，具有承上启下、以点带面、辐射延伸的重要作用和功能，是技能操作人员队伍建设的“牛鼻子”，是必须把握的关键环节。
2．1提高思想认识，摆正工作定位
高技能操作人才队伍建设事关职工队伍整体素质提升，是安全、环保、生产稳定基础，是“三支人才”队伍建设的有机组成部分，不能人为割裂、厚此薄彼，也不能犯“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的弊病，更不能做一面大倒技能人才缺乏影响生产的苦水，一面又不履行技能人才培养应尽职责的自相矛盾、知行不一的事情。要站在企业战略发展和职工职业生涯发展的高度，把“培训是赋予职工最好福利”的理念落实到位，将技能操作人才的培养纳入日常重点工作抓紧抓好，真正做到有研究、有部署、有检查、有考核、有应用，确保工作全过程管理，以认识提高促工作自觉、措施到位。
2．2立足已有方法，做实岗位培训
改变岗位练兵方式方法，开展网络化答题、在线练兵、现场一问一答、互动式培训、事故案例回顾、应急预案演练、周末素质培训课堂等灵活多样的岗位练兵和基本功训练模式，明确时间、频次、考核要求，内外结合、见缝插针，盘活一线技能人员在岗时间，实现工作、学习有机结合；立足“三基”工作成果，结合近年来各工种业务竞赛命题变化，依托课程体系岗位胜任能力模型，重新建立、规范覆盖各工种的练兵题库；加大硬件设备投入、支持力度，推动仿真训练现场化，改善操作人员远程培训条件；开展“传经验、亮绝活”活动，在传统“导师带徒”的基础上，组织开展先进工作法征集活动，形成简单、实用的操作小册子供职工参阅、学习，个人经验大家享，实现以点穿线、以线带面的效应；发挥高技能人才辐射带动作用，企业“首席技师”必须建立工作室，主任技师根据情况适当建立工作室，明确工作任务，激发团队合力，达到一人带动一小片、影响一大片的目的；继续推动班组建设工作，在选好配强班组长，发挥其第一教练、第一思想政治工作主体作用方面进一步畅通思路，创造条件，将岗位培训做实在班组，效果体现在班组；设立技能人才突出贡献奖，对那些为企业创造特殊价值和挽回重大损失的技能操作人才和团队给予重奖，鼓励、形成“技能专家＋创新团队”的技能操作队伍汇聚模式。
2．3完善工作机制，提高工作成效
坚持以职业技能竞赛为载体，实施考教分离，增强单位竞赛执行刚度，构建业务竞赛常态化机制；加强竞赛集训管理，确保初训规模和集训时间，扭转一些工种存在的无人可选和人员参与意愿不强的被动局面，通过竞赛得荣誉；结合日常工作绩效考核情况，根据排名，优先选送表现突出、符合培训班条件的人员外出学习，实施重点、快速培养，树立正确绩效导向，通过培训给待遇；将企业评选出的各级专业、技能专家，根据工作需要充实到技能教练队伍，目标明确在工作任务书中，通过任务压担子；探索建立“精两岗、会三岗”激励措施，实施全流程岗位培训，将职工岗位能力素质公开展示，让职工对自身能力、存在差距和努力方向一目了然，在福利待遇上进行适当调整，合理界定会干和能干的关系，让多技能和多干活人员各有所得，促进人员岗位流动和互学积极性。
2．4加强对外交流，推动资源共享
积极开展与高等院校、高级培训机构和优秀企业开展高层次培训合作，选拔优秀青工到高等院校和优秀企业学习，参加国际权威技工认证培训等；充分利用购买国外设备的机会，在采购合同中附加操作人员培训内容，让工人直接到国外优秀企业现场感受工作氛围，学习先进操作技能和理念；组织开展班组长培训班，固化到同行业先进企业参观、交流内容，正确自身定位，积极借鉴吸收。
2．5加大舆论宣传，营造浓厚氛围
通过多种形式，开展企业技能人才队伍建设、技能鉴定、业务竞赛等相关政策、规定专项宣讲，让广大技能人员对自身的成长路径、相关工作要求、待遇有清晰的了解和认知；大力宣传取得优异成绩的高技能人才、“功勋职工”和“技师工作室”等技能操作团队的先进事迹，兄弟企业在技能操作人才队伍建设方面的好经验、好做法，在企业上下营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的浓厚氛围。
2．6实施专项考核，强化结果应用
结合企业实际，研究制定切实可行的技能人员考核评价体系，在职业资格考评上，注重对理论和技能进行考核的同时，也要注重将责任心、执行力等作风表现纳入考核范畴；严格执行各级技能专家《工作任务书》制度，明确工作业绩、导师带徒、技术改造和革新、技术攻关等各项任务，与其他各类专家考核同步，实行一年一考核，增加各级专家履职动力，促进其作用发挥。
3结语
技能操作人员队伍建设工作对企业安全、环保、效益的重要性毋庸置疑，特别高技能人才在其中起着中流砥柱的作用。高级能人才培养工作，既不能违背规律，急功近利、拔苗助长，也不能拘泥现状，裹足不前、束手无策。新形势下不断更新观念、完善制度、创新方法上下功夫，形成“珍惜人才、尊重劳动、体现价值”的技能人才成长环境和文化氛围，推动企业高技能人才不断涌现，带动职工队伍整体素质的提升。
主要参考文献
［1］霍连明．高技能型人才能力建设研究［D］．北京：中国地质大学，2010．
［2］方振邦，罗海元．战略性绩效管理［M］．第3版．北京：中国人民大学出版社，2008．
技能人才范文4
关键词:高职院校;技能人才;人才培养
随着社会的发展，我国对高技能人才需要不断提升，高职院校承担着高技能人才培养的重任。但目前高职院校在技能人才培养方面仍存在一些问题，基于此，本文将分析高职院校技能人才培养中存在的问题，并提出相应的对策建议，希望可以培养出更多高质量技能人才。
一、高职院校技能人才培养存在的问题
(一)生源质量较低，教育经费不足。高职院校的生源质量和本科院校相比具有很大的差距，这和招生方式有关。一般高职院校招生分为单招生和统招生，统招生是通过高考分数录取，在本科批次后招生录取;而单招生是学校和学生双方进行选择，学生参加的单招考试题比高考题简单，再加上近几年单招扩招，学生录取分数较之前降低，使得单招生的生源质量偏低。因此，较低的生源质量使得学校在培养人才时需付出更大的努力。高职院校经费主要来自国家支持和自筹经费，来源较单一。教育经费不足造成高技能人才培养的教材开发、课程建设、师资队伍建设等基础工作的严重滞后，按照这样的趋势发展，高技能人才的培养质量势必会受到影响。
(二)缺少高技能职业教师。当前我国高职院校教师大多是硕士或博士从高校毕业后直接任教，为学术研究型教师，没有企业工作经历;大多数教师在企业实践经验不足，个别老师在高职院校从教期间甚至没有企业实践经验，将理论知识融入企业实践的能力欠缺，无法很好地指导学生开展各种专业技能实践。教师作为教学的中心环节，决定人才的培养质量、专业的教学水准，当前，多数高职院校为响应国家号召大力培养双师型教师，虽然此部分教师具有教师资格证、实际的行业工作经验，但仍以理论型教师为主，缺乏教学工作积累。部分教师是高职院校临时聘请的，与高职院校自身的办学理念不符，所讲述的内容大多与高职院校的专业课程相冲突，而院校原有的专业教师缺乏实践经验，很难根据教育改革的新目标指导学生实践。
(三)课程设置有待完善。这几年，高职院校重视学生技术技能培养，重视实践课程，加大了实践课程在总的开设课程中的比例。关于课程设置方面出现的问题是好多高职院校过度重视学生的职业技能，而忽视了对学生人文素质的培养，表现在课程设置上为过多强调专业技能，忽视了人文素质教育。高职院校对学生的培养目标应该是全面发展的技能人才，除了掌握一定的专业技能知识和实践外，还要具有一定的职业道德、工匠精神、人文素质和良好品德等。部分学校在开展职业教育时以传统型人才培养模式为主，逐步扩招使生源范围扩大，多数学生为更好地就业来到高职院校，但并未系统地了解就读专业，也不具备基础知识。
(四)专业培养目标不清晰，人才培养模式落后。目前高职院校在构建人才培养模式中，对院校开设专业的定位不清楚，教学理念相对滞后，有一部分高职院校的教育理念早已落后于时代的发展。由于太过注重对学生职业技能的培养，忽视当前社会对学生职场能力、职业适应能力、思想道德素质和其他方面的要求。目前社会经济的发展和市场产能结构的升级更加需要高素质、高专业的综合型人才，多数高职院校在设置课程时过分关注学生的专业能力发展，有部分高职院校为增加就业率，强硬的按照职业标准开设实践性课程，没有考虑人才的实践需求。过分注重技能而忽视人才的全面发展既不符合职业教育的根本理念，也很难培养出具有创新意识的新型人才。面对当前行业竞争力的日益激烈，单一的以就业为目的的培养模式限制学生的潜能发展，在此模式下，毕业的学生职业发展受到限制，由于思维和知识结构的影响，学生很难适应多变的职场环境。
(五)教材开发有待加强，学生缺乏规划。高职院校存在部分教材内容陈旧，没有加入新知识、新技术、新工艺和新方法，无法满足高技能人才培养的需要。除了校本课程的缺乏之外，目前高职院校的专业教育以2+1为主，这容易造成专业结构复杂，专业内容重复。目前高职院校的教师并未有综合的课程开发能力，加上高职院校本身的教学设施比较薄弱，社会认可度低，很难获得充足的互联网教学资源。高职院校的学生大多对科学文化知识不感兴趣，部分学生学习基础薄弱，对未来的职业发展尚未有明确的规划。根据调查发现，很多高职院校的在读学生认为毕业后找一份对口工作即可，根本没有想象未来一段时间内的职业发展路径，而目前社会就业压力增加，大多高职院校的学生在毕业后由于学历较低、技能不足，很难与同期的高校学生相比，竞争力较弱，所从事的职业大多以操作性、技术性为主，与学生的预期相悖。目前大多数学生是独生子女，从小的娇生惯养使其缺乏吃苦耐劳的精神，在毕业后的一段时间内很难找到适合的工作岗位。
二、高职院校技能人才培养对策
(一)加强教师队伍建设。采用“引进来，走出去”的方式加强教师队伍建设。引进企业兼职教师。引进来自企事业单位一线，具有丰富的实践经验，并掌握了一定专业技能的专业技术人员为兼职教师，他们拥有丰富的实践操作技能，熟悉本行业最前沿、最新的技术技能，可以很好地指导学生实践。由于从企业聘请的兼职教师没有课堂教学经验，再加上文化水平、实践教学能力和责任意识不同，每位老师的教学效果会不同。为提高兼职教师教学效果，在兼职教师正式上第一节课前对兼职教师进行授课培训，并对兼职教师进行听课督导，加大兼职教师教学管理力度，以更好地提升实践教学质量。高职院校在构建师资团队时需要严格把关，在招聘环节中选择具有扎实专业知识、掌握丰富教学理论、拥有多年实践经验的教师。高职院校可以围绕在职教师的潜能设置培训体系，定期将教师送到优秀院校或培训机构进修，在校内建立继续学习通道，为丰富现有教师的实践经验，定期开展企业和学校的交流活动，让教师在节假日、休息日等前往企业开展实践，并撰写实践心得。在教研会、教学讨论活动中分享感悟，促进自身专业成长。对于企业的兼职教师而言，高职院校需要确立兼职教师培训体系，让兼职教师进入高职院校，更好地了解当前学生的理论知识学习情况，并与企业合作开展技能大赛，让企业兼职教师更好与在校教师进行交流。并为兼职教师提供考取教学证书、提升学历的通道，打造双一流的教师团队。加强“双师型”教师队伍建设。鼓励教师走出去，多与外校教师、企业人员沟通交流，多参加专业培训。支持教师到企业实践，参与企业生产与管理，这样不仅可以提升教师实践能力，也能让教师了解企业的需求，在实践教学时可以开展针对性的项目教学，促进技能人才的培养。提升教师的专业实践技能，鼓励教师积极参加各类专业职业资格证书的培训，考取国家职业资格证书。
(二)开展校企合作。开展校企合作，整合学校与企业资源，发挥高校教师理论与技术研发优势，为企业开发产品、解决技术难题。组织学生深入企业实习，把企业产品生产转化为课堂项目，让学生参与进来，全面提升学生专业能力培养。高职院校应避免盲目的与企业展开合作，而是需要通过实地考察确定企业的资质、了解企业文化、明确企业的产能发展方向，企业的文化与产业结构需要与高职院校的办学理念相一致。在确定好企业后，高职院校可以定期将学生送去企业开展实习活动，通过与企业签订实习合同既为企业培养储备人才，也可以构建良好的校企合作模式。高职院校还可以以企业的发展为导向，设置与岗位标准相符的课程内容。校企双方需要针对学生的管理、理论学习，技能学习方面进行规划，双方充分整合现有资源，对对口专业的学生进行职业教育和技能教育，让学生在企业中深入理解理论知识。高职院校还可以构建校外实训基地，通过引入企业的相关项目，让学生自主进行创新创业。结合专业知识，专业技能打造优质的创业项目，并为学生提供适当的指导。
(三)优化专业目标和课程设置。针对目前在人才培养过程中出现的困难，高职院校首先需要转变办学理念，在迎合社会发展的同时关注学生的需求，结合以人为本的教学理念，确定立德树人、能力为先的办学特色，从职业化教育向综合化教育转变，构建能力优先、知识基础、职业适应的新型人才培养模式。高职院校需要结合社会实践，积极推进院校专业的改革。更好地发挥人才培养的优势，科学的设置专业课程、转变知识本位论，让学生以能力为主，更好地适应社会和职场的需求。除开设专业课程外，需开设人文素质课程，可开设讲坛或选修课，在培养学生专业技能外，也增加对学生人文素质的培养。教师在开展专业教学活动中，需要尊重学生的主体意识，让学生成为课堂的主导者。通过自主学习、探索学习发展创造性思维和想象力，通过开放性强、专业性强的培养结构，让学生成为综合能力优秀、职业适应力强的新型人才。除专业能力的培养之外，高职院校应重视学生的思想道德发展、综合素养发展，让学生自己决定要成为什么样的人。
(四)加强教材开发。进行教材开发，在教材中加入课程思政内容，融入工匠精神，使教材具备立德树人的育人功能。配套教材开发的课件、动画和在线课程等数字资源，可以帮助学生更好地把握重点和突破难点。可开发校企合作教材，基于企业真实生产场景，展示行业新水平、新工艺、新技术和新方法，培养学生综合职业素养。开发教材时，要注重教材的实用性与先进性，可尝试编写适合高职院校技能人才培养的校企合作教材、活页式教材或新形态一体化教材。
三、结语
技能人才范文5
1.教师的教学观念多停留在课堂学习上。让学生熟练掌握书本知识，上机课的实验操作也多是教材上的实训项目，学生可根据实验要求按步骤完成项目操作。这种教学观念不利于学生的自主创新能力。
2.课程的教学目标一般定位于对软件的理论学习和基本应用上，缺少与社会实践的紧密联系，不利于学生就业能力的培养。
3.教学内容上多根据学时分配侧重理论教学，忽视实践教学，理论课堂上大多也是讲解理论知识，介绍软件的具体应用，缺少对综合案例的介绍，不利于学生综合能力的提升。
4.教学方法上多采用课堂讲授法、案例教学法、任务驱动法、项目导向法等，这些教学方法中，教师是主导性地位，学生属于从属地位，这不利于学生主动性的发挥，影响学生的学习效果。课程教学改革势在必行。
二、课程教学改革具体措施
对平面设计类课程进行全方面的教学改革，既是课程建设本身的需要，也是我院技术技能型人才培养的需要，可从以下几个方面来进行该类课程的教学改革。
（一）树立正确的课程教学观念
平面设计类课程是应用性很强的课程，学习该课程主要是为了培养实践能力强的技能人才，所以在讲授该课程之前，任课教师要有明确的教学观念：必须要让学生把理论运用到实践中来，熟悉软件的运用，进行创新型操作，而不是验证型操作。课堂上的验证型实验只能起到一个抛砖引玉的作用，学生不能仅限于此而要有所突破。只有教师的教学观念明确了，才会对学生提出相应的学习要求，学生才能做到超越书本，自主创新。
（二）确立科学的课程教学目标
课程的教学目标是学习一门课程的指导性纲领，教学目标中会明确提出该课程的学习目标是什么，教学任务是什么，通过学习本门课程，学生要达到一个怎样的理论水平和应用水平。平面设计课程教学改革的目标,就在于培养学生熟练掌握计算机平面设计的理论和专业技能,具备较强的平面图像设计和实践能力,有较强的创新技能，有能力在各种平面设计单位从事平面图像设计和图像处理的工作。因此,计算机平面设计教学,必须从平面设计的实际需要出发进行各种改革,注重实践,提高学生的实践创新能力和就业能力。另外,以培养设计、操作能力为目标,采用“学—用”相结合的教学方法,有针对性地构建学生的知识能力、素质结构。比如，邢台学院教育技术学专业开设的《平面设计》课程的教学目标就定位于“本课程要求学生熟练掌握相关理论知识，强调实践操作性，通过学习，可使学生具有一定的设计创新能力和解决问题的能力；培养学生的创新技能和专业技能、就业创业技能，增强学生的沟通交流能力，以便更好地适应社会。”在这个教学目标中，既指出了该课程的理论教学任务，又明确提出了实践教学要求，符合我院转型期“应用型”的人才培养目标。
（三）构建合理的课程教学内容
合理的教学内容是体现一门课程教学效果优劣的一个重要参考标准，教师在课程设置、学时分配、实习实训等内容上,应结合专业发展方向及培养目标,把学生培养成具备一定创新意识的技能型人才的要求,根据市场需要和我院转型期的教育要求,整合课程,改革创新教学大纲。虽然在邢台学院2008版、2013版人才培养方案中已对各门课进行了课程设置和学时分配，并就主要的基础课程做出了课程教学大纲，但针对某些课程应用性的课程性质，仍需对其课程的教学内容做出侧重教学。比如在计算机网络技术和计算机应用技术专业开设的《平面图像处理技术》这门课，课程总学时为48学时，其中理论讲授学时为32，上机操作为16学时。理论课的主要教学内容是分章节对Photoshop软件的具体应用进行详细介绍，上机操作主要是对课堂讲授的内容进行验证型操作。虽说在课程内容设置上，对理论知识和对上机的学习都体现了“应用型”的学科属性，但距我院转型期“技术技能型的人才培养目标”仍有一定差距。为了适应转型期的课程教学的需要，在该课程的讲授过程中，应对原版的教学大纲进行适当修订，比如在理论课讲授过程中，应适当减少对某些不常见工具的介绍，增加综合案例的讲解，让学生在学习了各个工具后能有一个对工具的综合的运用过程，这样做的主要目的是让学生形成一个全局概念，从而提高其创新技能和综合分析能力。另外，在上机操作环节，应减少验证型实验的数目，增加综合型和创新型实验，鼓励学生在学会软件基础操作的同时，再进行自主创新操作。只有脱离并超越教材的实验操作项目，才能真正提高学生的软件应用能力，也才能真正实现对学生“技术技能型人才”的培养。
（四）运用多元化的课程教学方法
在选定教学目标和教学内容之后，教师应该考虑采用什么样的教学方法和组织形式来使教学的效果最为有效。只有选择恰当的教学方法和组织形式才会最大程度地发挥课堂内容，使教学效果达到最优化。传统的教学方法如课堂讲授法、小组讨论法、案例教学法、任务驱动法、项目导向法等，都主要是教师在课堂上进行正确的示范和传授，而计算机平面设计类课程属于应用性比较强的学科，所以从教学方法上，除了传统的理论课使用的教学方法外，为了适应“技术技能型的人才培养模式”，还应该使用适合实践类课程讲授的方法。
1.关联性教学法
关联教学就是强调各科目之间的关联性。每个课程都不是孤立存在的，都跟其他相关课程有关联，各课程之间可以通过一定的纽带联系在一起。计算机平面设计的各种课程之间,也有着非常紧密的联系,比如计算机网页设计课程，就需要把平面设计、动画制作、视频处理、网页设计等知识都融合在一起。每个环节设计都要满足网页的整体要求。所以在课程教学内容上，应当对授课内容作出合理的调整，要求学生在掌握基本技能的基础上进行创新。一方面，可以保留原来教学安排中基本平面创作训练的科学合理部分，注重引导学生深入挖掘传统的平面设计的知识，学会利用色彩的构成、图形结构的基本规律，提高基本的创作技能。另一方面，应加大平面设计创意的比重，开启创造性思维，让学生学会以独特的创新理念、新奇的表现形式，拓展图形表现的空间，让图形制作更有创意，更符合实践需要。
2.课题研究教学法
课题研究是培养学生自我教育能力的有效途径，它不是从外部给学生灌输更多的知识技能，而是指导学生围绕课题，把所学知识技能综合、融化，培养学生解决问题的能力。课题研究的内容应结合学生自己的学习情况，对某一环节进行调查、研究、实验，应用所学知识、实践技能、构思制作出“作品”，从而培养学生的实践能力和创造能力。这种教学方法也是符合我院“产学研一体”的教学制度的，把理论学习与实际应用结合在一起，能有效提高学生学习的积极性和主动性。比如，为某公司做一套完整的是CIS企业形象设计，教师可组织学生结合自己的学习情况，让学生结成课题小组，通过进行市场调查、研究，设计制作一套比较新颖的CIS企业形象作品，然后小组之间进行展示、评比等。通过参加这样的课题实践，一方面学生可以巩固课堂理论知识，更重要的是让学生提前参与到社会项目制作中来，为以后的工作就业打下基础。
3.身份置换教学法
身份置换就是将学生身份置换成日后他们可能从事的平面设计类工作人员，比如广告公司的平面设计师、企业的平面设计人员、婚纱影楼的照片处理人员、网站设计者等等，把他们当做职业人来传授讲解实际操作知识，传授实际操作经验。这种教学方法就突破了传统的书本知识的局限，把社会搬到了课堂上，让学生提前融入社会，进行真材实料的实践操作，当然操作内容也不再是教材上的案例，而是实实在在的企业工作。比如教师要求学生在实验课上制作一则“平面公益广告”，这就要求学生把自己置换成广告公司的平面设计人员，教师在讲解了制作的核心要求后，学生就应该从社会公益的大局出发，运用相关的平面制作类工具，进行公益广告的构思和创作。这种教学方法可以更好的发挥学生的创新能力和对问题的综合分析能力，提高学生的整体创作能力和就业能力。
三、课程教学改革重要意义
技能人才范文6
关键词:物流企业;高技能人才;岗位技能提升
浙江省是轻工制造大省、市场大省和外贸大省，随着我国“一带一路”倡议及省内“5411”综合交通运输发展战略的实施，作为长江三角洲地区的主要商贸地区，物流业持续高速增长，发展日新月异。为深入贯彻落实国务院办公厅《职业技能提升行动方案》和省办公厅《关于实施新时代浙江工匠培育工程意见》的通知，以“金蓝领”技能提升行动为抓手，畅通物流技能人才发展通道，拓宽物流人才成长空间，构建岗位挂职锻炼提升、校企联合提升、企业内部提升、网络培训提升、出国考察提升“五维一体”路径，形成“产教训”融合、“政企社”协同、“育选用”贯通的物流高技能人才提升体系，全面提升物流从业者就业创业能力，为省内“大物流”建设和交通强国试点建设提供物流高技能人才保障。
1物流企业人才岗位技能调查结果与分析
1.1物流企业人才岗位层次及需求分类状况
物流行业需要一定知识和技能水平的工作岗位，按照级别层次可分为:高技能应用型岗位群、物流管理岗位群和物流战略规划岗位群。岗位需求主要集中在:物流运输方向(运输运营管理员、运输单证员、货运监控员等);仓储配送方向(仓库管理员、配送中心管理员、信息员、操作员等);国际物流方向(报检员、报关员等);企业物流方向(物流服务销售员、物流数据分析员、采购员等)。
1.2物流企业员工现有的岗位情况
从物流岗位学历状况看，物流企业对大专学历的需求最高。企业对不同学历层次物流人才的需求为:中专、大专学历占到了一半以上为66.5%，本科学历占33%，研究生学历占0.5%。从物流岗位职业资格状况看，物流企业员工现有职业资格更多的是仓管员、报关员、单证员、货代员等。物流企业员工除了学历和职业资格的门槛外，岗位工作经验也很重要。此次调查显示，所调查的物流从业人员中，平均从业时间为39个月。
1.3物流企业技能人才岗位技能提升机会
据调查统计，有23.8%的物流企业员工从未参加过岗位技能提升，而有近30%的物流企业员工每年参加一次及以上的岗位技能提升，另外还有48.7%的物流企业员工两年或以上参加一次岗位技能提升，说明物流企业领导注重岗位技能提升的成本，为员工组织岗位技能提升的机会很少，很多企业把员工岗位技能提升是否与工作安排相冲突视为第一选择，致使物流企业员工接受的岗位技能提升的机会不均衡。
1.4物流企业技能人才岗位技能提升内容
物流企业人才岗位技能提升内容主要集中在物流设备操作技能、物流单证制作技能、物流业务操作技能、客户服务沟通技能、外语运用技能和其他6种。物流企业员工在回答“现阶段所在公司为员工所提供岗位技能提升的内容是什么?”时，大多数物流企业员工的回答都涵盖了以上几种技能，只有极少数的物流企业员工根据自身岗位的实际需求有针对性地选择物流业务操作技能、物流单证制作技能或者是客户服务沟通技能。可见岗位技能提升内容与实际脱轨，针对性不强。
1.5物流企业技能人才岗位技能提升方式
物流企业专业人才岗位技能的提升方式主要包括岗位挂职锻炼提升、校企联合提升、企业内部提升、网络培训提升和出国考察提升等。物流企业员工在回答“企业为员工所提供的岗位技能提升方式是什么?”时，63.3%物流企业员工选择了“企业内部提升”项，从侧面说明了物流企业为员工提供的岗位技能方式中，企业内部提升始终是第一选择，其次有26.1%的员工选择了“网络培训提升”项，从广度上说它也是岗位技能提升的一种衍生方式，只有极少数的员工选择了其他三种方式，可见物流企业为员工提供岗位技能提升的方式比较单一，企业内部提升和网络培训提升占了很大比例，岗位挂职锻炼提升、校企联合提升和出国考察提升等比例偏低。因为这几种方式，提升成本较高，特别是出国考察提升花费更大，多数物流企业一方面考虑成本，另一方面考虑在给员工岗位技能提升的同时留不住员工。
2物流企业专业人才岗位技能提升中存在的主要问题
2.1物流企业管理人员重视度不够
大多数物流企业领导根据自身的成长经验认为，物流企业员工岗位技能提升也可以通过“师傅带徒弟”这种传统方式来不断提高自身的岗位技能，这种传统的岗位技能提升观念也一直影响着物流企业管理人员对员工岗位技能提升的看法。此外，部分物流企业领导也认为，岗位技能提升需要花费一定的成本，形式大于实质内容，岗位技能提升的效果也要一段时间才能体现出来，有一定的滞后性，不易察觉到这种变化。对于物流企业管理人员更关注的指标是企业的经济效益，而不是员工岗位技能的提升。另外物流企业员工进行岗位提升对企业效益的直接促进效果见效缓慢，在短期内看不到明显的贡献率，部分物流企业管理人员又在考虑，假如公司花费大量成本对员工进行岗位技能提升，还没有获得相应的回报，物流企业专业人才很可能就被其他企业挖走，达不到预期的效果，这也直接导致物流企业管理人员对员工岗位技能提升的不重视。
2.2员工接受岗位技能提升的机会不均衡
物流企业没有给员工提供足够的岗位技能提升，只是把岗位技能提升看作是一项非经济性的投资行为。关于物流企业员工进行岗位技能提升机会的调查中发现，有23.8%物流企业员工从未参加过岗位技能提升，而有近30%的物流企业员工每年参加一次及以上的岗位技能提升，另外还有48.7%的物流企业员工两年或以上参加一次岗位技能提升，说明物流企业为员工组织岗位技能提升的机会很少，部分部门领导可能为了局部的、暂时性的、眼前的利益，把员工岗位技能提升是否与工作安排相冲突视为第一选择，对企业员工岗位技能的提升不是很支持，所以部门员工受领导思想的引导以及自身利益所需，结合实际，会减少或者放弃岗位技能提升的机会。另外，物流企业员工对岗位技能提升的期望很大，有超过90%以上的物流企业员工选择了每月、每季度或每半年一次以及每半月或每两月一次，这在一定程度上反映了物流企业员工对岗位技能提升的期望。这种供需之间的差异显著，可见物流企业对员工岗位技能提升的投入不足，直接导致物流企业员工接受的岗位技能提升的机会不均衡。
2.3岗位技能提升目标缺乏战略引导
很多物流企业在员工岗位技能提升过程中，没有制定相应的目标，有的企业制定目标也很随意，根本没有从战略的角度分析，考虑企业短期发展、长期发展的目标以及未来企业的发展战略，从而导致整个员工岗位技能提升工作过程过于随意。公司处于不同的发展阶段，具有不同的经营发展战略。不同的经营战略又对员工的岗位技能提出不同的要求，这在很大程度上决定着物流企业对员工岗位技能提升的目标及要求。多数物流企业员工岗位技能提升工作未能与公司发展战略有效地衔接，其岗位技能提升缺乏战略引导，没有一个与公司发展战略相匹配的提升工作计划作为员工进行岗位技能提升工作的总体指导，这使得物流企业对员工岗位技能提升没有计划性、针对性，提升内容的重点存在偏差，内容不全面，缺乏有效的岗位技能提升需求分析和科学的合理论证，很多岗位技能提升内容停留在表面，凭主观感觉或是盲目照搬其他物流企业的岗位技能提升方案，缺乏战略引导的系统性。
2.4岗位技能提升计划制订与实际工作脱节
大多数物流企业还没有形成真正意义上的岗位技能提升机构，制订员工岗位技能提升计划时，仅凭物流管理人员的主观意志，缺乏对岗位技能提升需求的科学分析，没有考虑员工的专业技能层次、工作经历以及他们岗位技能提升后在工作中运用所学的内容，也没有根据市场需要、公司现有的岗位和未来发展战略的需要来制订相应计划，这就导致大多数物流企业对员工进行岗位技能提升缺乏明确的目的，没有针对性，造成了与物流企业员工实际工作的脱节，使得在岗位技能提升内容上产生偏差，导致后期的岗位技能提升缺乏实际效应，不利于员工的成长和自我开发。
2.5岗位技能提升内容缺乏针对性
物流企业专业人才岗位技能提升是为更新或扩展员工现有的岗位技能水平、提升员工的任职能力、增进工作效率而组织的岗位技能的跨越性发展。根据调查结果显示，只有极少数的物流企业员工根据自身岗位的实际需求有针对性地选择，很多物流企业更关注自身的利益，针对岗位技能提升内容，并未根据实际的岗位技能要求进行，对物流企业员工的岗位技能提升需求也没有进行科学分类，带有主观随意性和盲目性，仅仅把员工岗位技能提升作为一个上级领导布置的任务来完成，而没有把岗位技能提升与员工的职业生涯发展、企业的长远发展有效整合，在提升内容的设置方面忽略了物流企业岗位所需的专业技能特点及要求，不能做到按需分类、因材施教。可见物流企业专业岗位技能提升内容与实际脱轨，不适应现阶段物流企业不同岗位层次对应的岗位技能需求，针对性不强，严重影响物流企业专业人才岗位技能的提升以及公司的长远发展。
2.6岗位技能提升方式单一
从调查统计结果看，大多数物流企业都选择“企业内部提升”和“网络培训提升”，从岗位技能提升的方式来看，也主要以单纯的师傅带徒弟或者集训的形式进行相关技能的锻炼和实践。对于物流企业内部提升这种方式比较传统，就是简单的利用企业内部人员进行单向性的传授，员工就处于被动接受的地位，师傅带徒弟这种传统的“企业内部提升”方式虽然是现代岗位技能提升方式的有力补充，但是这种传统方式圈住了现阶段企业所从事的各种岗位技能的通俗做法及思路，无法体现物流岗位技能的发展性以及与社会需求的接轨，进而影响物流企业员工针对岗位技能提升的积极性。
3物流企业高技能人才岗位技能提升对策
3.1转变物流企业管理人员理念
员工岗位技能提升的主体是企业，岗位技能提升工作等同于一种智力投资，可以逐步增强物流岗位人才的长期任职能力。物流企业管理人员必须撇开员工岗位技能提升是企业的一项负担、一项未来收益性投资，达不到预期的效果的想法，树立正确的员工岗位技能提升工作意识，从新形势下的现代物流企业经营管理的视角来审视岗位技能提升工作，更要认识到岗位技能提升工作的重要性和紧迫性，更应该平衡员工岗位技能提升和企业生产经营之间的关系。物流企业管理人员必须摒弃狭隘的观念，革新自身的提升理念，站在新的高度认识物流专业人才岗位技能提升的本质和内涵，使得物流企业员工岗位技能提升与公司发展保持一致，必须撇开员工岗位技能提升是企业的一项负担，一项未来收益性投资，达不到预期的效果的想法，树立正确的员工岗位技能提升工作意识，从新形势下的现代物流企业经营管理的视角来审视岗位技能提升工作，更要认识到岗位技能提升工作的重要性和紧迫性，更应该平衡员工岗位技能提升和企业生产经营之间的关系，从根本上解决员工岗位技能的提升与企业经济效益提高的矛盾问题。
3.2完善物流企业高技能人才岗位技能提升计划
物流企业在员工岗位技能提升计划制定的建设上，应该对员工岗位技能提升需求进行科学分析，以岗位技能要求和员工自身需求为基础，注重岗位技能提升内容的要求与员工岗位技能提升学习的能力匹配，通过对比员工现有技能与工作要求之间的差距，确定提升内容，从职业生涯角度为员工提供不同阶段、不同层次的岗位技能提升，制定长远的连续性提升计划，与员工岗位实际工作接轨，在公司发展的不同阶段和同一阶段不同层次，统筹考虑员工未来发展的规划和安排，切实支持岗位技能提升计划的制订，为公司提高效率，创造业绩。
3.3创新物流企业高技能人才岗位技能提升内容
员工岗位技能提升遵循的首要原则就是实用，在岗位提升内容上，要有所创新。岗位技能提升内容要做到“宽、新、实”，即物流企业专业人才岗位技能涉及面要宽，使物流企业各层次员工在物流运输、仓储、配送、国际货代等领域有广泛的涉猎;物流企业专业人才岗位技能内容要新，要反映新知识、新信息、新观念和社会发展的新趋势对物流企业员工岗位技能的要求;物流企业专业人才岗位技能内容要讲求实效，结合解决实际问题，强调切实提高物流企业员工岗位技能，开展工作以“岗位技能”中心，重点提升员工分析问题与解决问题的能力。物流战略规划岗位人才位于物流企业的高层，应重点提升管理技能和领导能力。此外，还要提升外语应用能力、信息技术知识和技能，熟悉企业ERP管理技术。物流管理岗位人才一般要求具备某一领域具体的管理经验，重点提升仓储管理、物流运作、采购工作等物流业务操作技能和客户服务沟通技能。此外，国际物流相关岗位对英语能力的要求相对较高，还应提升外语运用技能。高技能应用型物流人才属于执行人员，针对这一群体，应重点提升物流设备操作技能、物流单证制作技能、客户服务沟通技能以及外语运用技能等。
3.4拓宽物流企业高技能人才岗位技能提升方式
物流企业专业人才岗位技能提升方式应该是科学化、多元化的，物流企业要根据员工的实际需要，按照不同岗位层次和岗位技能要求，在岗位技能提升方式上，尊重员工的专业技能所需，采用现代化的提升方式，提高岗位技能提升效率，从岗位挂职锻炼提升、校企联合提升、企业内部提升、网络培训提升和出国考察提升5种方式提高员工岗位技能。岗位挂职锻炼提升是物流企业员工职业生涯的“横向发展”。岗位挂职锻炼提升是对于年度绩效良好并积极要求上进的员工，安排他们到不同职责范围内的工作岗位去锻炼，发展他们的多种岗位技能，丰富他们的工作经验。校企联合提升是物流企业员工岗位技能提升的共赢方式，物流企业根据员工管理和业务技能的需求，有计划地选送基础好、有提升空间的骨干员工到大专院校进行岗位技能提升的脱产进修。企业内部提升是物流企业在不同层次的岗位上选择模范代表人物，总结他们的专业技能和工作经验。网络培训提升这种提升方式由于物流企业员工工作地点分散、工作时间不统一，以最低的成本，实行最大范围的岗位技能提升。出国考察提升是通过出国考察，借鉴国外物流的操作经验及要求，学习国外先进管理技能、业务操作技能以及商务沟通技能，开阔眼界，增长见识，学习先进物流技术以及专业技能，促进自身专业技能提升。
4结论
技能人才范文7
一、直接认定的范围
在本县企业、重点是生产制造型企业范围内具有绝技绝活、业绩突出、贡献较大的，予以高级工（三级）的直接认定，并从中选拔一批突出人员推荐参加全市的技师（二级）职业资格的直接认定。其中准入类职业（工种）须具有相关行业部门核发的特种作业上岗操作证书。实施直接认定的职业（工种）为国家职业资格证书范畴，不包括全国、全省统一鉴定职业（工种）。（详见附件1）
二、直接认定主要内容
（一）思想品德：重点考评职业道德、劳动态度等；
（二）工作能力：以职业能力为导向，考核实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等；
（三）培训提高：参加相关业务或技能培训情况，学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况；
（四）工作业绩：为单位创造效益和突出贡献情况，获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况。
三、申请条件
（一）申请直接认定为高级（三级）职业资格的，应符合以下条件之一：
1.与本职业相关的工作业绩突出、贡献较大或有解决本职业高难度技术操作和工艺难题的,由企业推荐达到高级工（三级）水平的技能劳动者；
2.具有相关专业初级专业技术及以上的技能劳动者；
3.与本职业（工种）相关的参加县级一类及以上技能大赛成绩合格者；
（二）申报推荐直接认定为技师（二级）职业资格的，应符合以下条件之一：
1.能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果（年创造直接经济效益在50万元以上，须由单位提供有效证明）的主要参与者。
2.与申报职业（工种）相关项目获省以上科技成果（发明创造）四等奖以上、县以上三等奖两项以上，或获国家专利两项以上的主要完成者。
3.在本职业（工种）岗位上工作成绩突出，县级及以上劳动模范称号获得者；
4.在部队服役期间因有与本职业相关的技术创新、发明创造而荣立三等功者；
5.具有相关专业中级专业技术职称者；
6.世界技能大赛全国选拔赛入选国家集训队队员；
7.被认定为非物质文化遗产传承人的技能型人才。
四、认定程序
（一）本人申请。申请人填写《企业高技能人才直接认定申请表》向所在企业申请。
（二）单位推荐。企业经初审后形成推荐意见，并按要求在单位内部公示5日。
（三）材料报送。申请人将《企业高技能人才直接认定申请表》、《企业高技能人才直接认定工作业绩公示表》（附件3）以及个人身份证、获奖证明、工作业绩证明等复印件装订成册（一式一份），由企业将申报人的合订本、《企业高技能人才直接认定人员工作业绩汇总表》汇总盖章后统一上报所属乡镇（街道）人力社保所，同时报送电子稿。各乡镇（街道）人力社保所负责初审并汇总申报材料（按职业工种进行分类整理），并将申报材料和业绩汇总表电子稿统一报送县职业技能鉴定中心。
（四）资格确认。由县职业技能鉴定中心组织专家组到各乡镇（街道）开展直接认定评审，评审实行票决制，同意票率在三分之二以上的为通过。
（五）社会公示。对专家评审通过人员通过安吉人社等媒体进行不少于5天的社会公示。
技能人才范文8
关键词：项目工作室；计算机广告制作；高技能；人才培养
1引言
所谓项目工作室就是指在发展的过程中以一个项目为主要导向，以工作室为项目的载体，让学生能够有效的将传统理论与实践操作结合在一起，是一个相对比较开放的教学模式。因此，在发展计算机广告制作专业的高技能人才培养模式过程中，就必须引入“项目工作室”这一教学模式，以此为基础开展相应的教学，才能有效的实现上述目标。同时，教师还要积极的引导学生了解计算机广告制作专业的相关动态及社会对本专业招聘的需求，做到针对性的发展，才能让学生真正的成为高技能人才。
2落实目标
中高职院校的计算机广告制作专业的教学过程中，想要发展项目工作室，必须以职业教学理念为导向，着眼于实际社会对本专业的需求，才能更好的提升学生的实际操作能力，并在一定程度上培养学生的岗位知识能力，促进学生不断发展。就实际就业环境来看，计算机广告制作专业的学生在毕业后很难找到对口工作，主要原因在于传统的计算机广告制作专业教学内容相对比较单一，学生不能有效的学到相应知识。为了解决这一问题，教师必须推进项目工作室这一教学模式，有效的从实际的职业岗位需求出发，对学生的培养目标、规划、课程设计等等方面进行全方位的改革，真正的做到让学生的学习为了社会、就业而不断服务，才能拓宽学生的就业渠道。另外，学生通过项目工作室这一教学模式就可以有效的体会到专业广告公司的要求，让学生在工作室的平台上得到技能的发展，具备一定的创造技能及项目执行力，就能更好的提升自身的就业竞争力
3开展工作
在具体开展项目工作室这一教学模式中，学校可以参考一些招聘公司的要求，将那些招聘公司所要求的设计项目有机的与教学内容相结合，让学生依据招聘公司的海报来完成整个设计流程。在项目工作室教学的过程中，学生需要在工作室内完成海报的分析、设计、绘制等等流程，进行真实的工作演练，才能有效的强化学生的职业能力。另外，教师要在专业课的基础上，利用一些实用性相对比较强的设计课程，引导学生参与到项目的设计执行与管理的整个流程中，让整个教学过程成为一个真实的设计项目，模拟行业的工作情境，才能让学生有一定的真实感，能够以更加积极的态度参与到项目中[1]。再者，学校要以工作室为主要教学载体，借鉴广告行业中一些优秀的行业案例，开展相应的教学活动。要以项目工作室的一个项目衍生出其他相应的任务，让学生分组将其完成。在本小组任务结束后，还可以参与到其他小组的任务中，不断的学习相应的经验，完善学生自身的能力。通过这种教学模式来对中高职院校的学生进行培养。可以有效的让学生借助工作室这一平台，将课堂理论知识与实践相结合，最终使得学生所设计出来的广告作品更加符合行业的需求，有效的提升了计算机广告制作专业学生的能力。
4评价思考
中高职院校的计算机广告制作要将教学的重点置于工作室平台，就可以有效的让教学与实际工作环境相接轨。学生在工作室平台进行学习，就能更好的分析市场条件、广告实施、广告目标等等方面，更加方便的促进了学生的专业技能的提升。其次，教师为了有效的促进计算机广告制作专业的教学改革，教师要不断的引导学生通过在工作室的项目实践，主动获取信息，对项目进行相应的思考，才能锻炼学生的专业技能。另外，学生不能只仅仅依靠自身的视觉构想去完成相应的广告设计，要经过一定的市场调研、商品对比等等实践活动，了解广告对象的需求及创意要求，才能有效的完成工作室项目。例如，在工作室中完成有关酒品项目的制作时，教师就可以引导学生将广告设计初稿的酒品，实际的放到销售环境中去进行销售，看一看消费者对设计的需求，之后再根据反馈回来的信息资料，及时的对所设计出来的广告作品进行相应的修改，才能在发挥项目工作室作用的基础上，真正的培养出计算机广告制作专业的高技能人才[2]。
5结束语
总而言之，项目工作室这一教学方法通过理论与实践的组合，直接帮助计算机广告专制作专业的学生能够更好的理解教师的教学目标及教学要求，并利用工作室的项目有效的引入了一些专业化的知识及相应的岗位需求，使得教学的内容更具形象性，可以与行业直接对接，有利于培养计算机广告制作专业的高素质人才，促进学生的发展。
参考文献
[1]许兴梅.构建“项目工作室制”教学平台培养高技能人才的实践与探索[J].才智，2011（30）：298-299.
