高中班级奖励制度范文1
[关键词] 军衔晋级制度；心理疏导；发展性评价；班级有效管理
中小学的班级管理主要是注重学生日常行为的管理，班主任整天埋头于琐细的班级事务当中，一天下来灰头土脸、情绪低落，但通常效能低下，学生不买账，家长不买账，学校也不买账。究其原因，主要是在班级管理中缺乏对学生心理层面的干预，缺乏一种核心的激励机制。“给我一个支点，我可以撬动地球”，所以必须有一个“支点”，而“军衔晋级奖励卡”制度作为一种创新的班级管理模式，就是一个有效的支点。它基于“发展性评价”的原理，能对不同层次的不同学生进行心理疏导，激发学生内在的学习动机和集体意识，进而提升班级的整体管理效能。
一、“军衔晋级奖励卡”制度运行模式
班级管理中的“军衔晋级奖励卡”制度模仿和借鉴了部队中按军功“授衔”的模式，奖励卡有不同的分值，得到的奖励卡越多、分值越高，军衔越高，而最高军衔就是“元帅”。“元帅”也是学生最高的追求。
与“军衔奖励卡”制度相配套的是“班级星级考核”制度，从课堂、作业、自修、课间操、卫生、纪律等方面对学生进行量化考核。考核有奖有惩，通过发奖励卡，来嘉奖表现优异的同学；对于违纪或表现不好的学生，按照细则，扣掉奖励卡的积分或者直接记为负分。
“从士兵到元帅”，可不是简单的事，需要获得几百张奖励卡。但这也不是可望而不可即的目标，比如上课积极发言可以得到奖励卡，积极参与各项活动可以得到奖励卡，组际PK获胜方可以得到奖励卡，每次作业、阶段检测练习成绩好也可以得到奖励卡。所以，学生的点滴付出和点滴进步都能得到回报和肯定，这让学生信心满满。
“军衔晋级奖励卡”制度指向的是一种期待、追求、欣赏，从“连长”到“团长”到“军长”……每次换卡的时候，孩子都会有极大的满足感和成就感。这是对学生自我价值的一种肯定，学生可以从中不断获得成功的体验，最终让优秀变成一种习惯，从而在学生的自我发展中实现班级的有效管理。
二、“军衔晋级奖励卡”制度的效能
（一）提升学生学习的内在动机
“军衔晋级奖励卡”制度符合初中生心理年龄结构特点，能从不同角度、不同层面持久地刺激、调动学生的学习动机，发掘他们的学习潜能。
从心理学角度上说，学生的进步都是对自己心理问题的调试和改进过程。班主任可以创设学习情境：每一个阶段，学生都会设定自我学习目标、挑战对手、PK代价。这种挑战情境是自发的、自愿的、平等的，也是愉悦的；是对自己学习基础、现状、潜力的自我评价和认定。在此过程中，班主任应该及时进行心理干预和疏导，更好地激发学生的学习动机和培养学生优秀的品质。
学生在学习上通常会遇到“瓶颈”，学到一定程度要想寻求突破会变得非常困难。“军衔晋级奖励卡”制度从两个方向对学生有效突破“瓶颈”进行辅助：一是每一次阶段考都评选产生“班级风云人物”，“班级风云人物”每次有10名，这样能充分帮助学生建立克服学习困难的信心和决心，达到突破“瓶颈”的目的；二是评出“班级最佳M步生”，不管学生之前的成绩、基础如何，对于进步最大的就给予奖励，这也能推动学生克服学习“瓶颈”。
（二）激发学生集体发展意识
1.提高学生主人翁意识
优秀班集体班风优良、纪律良好、目标明确、管理自主。“班级军衔晋级奖励卡”制度能够引导班级形成向心力和凝聚力，因此可以在此制度下推行项目负责、联产承包、全员管理的措施。首先在班级设立各种团队，如卫生团队、生活团队、宣传团队等；其次团队与团队之间互相监督、互相推进，既竞争又合作。表现突出的团队，每位成员都可以获得军衔奖励卡，表现不佳的要扣掉奖励卡上的分数。这样做最大的好处是让每一个学生建立起主人翁意识，增强了他们团队协作的精神，提高了班级全员参与的意识。更重要的是在这种全员管理过程中，每个同学都体验到了管理者的责任和艰辛，从而增强了对班级管理的认同感，达到自我教育、自我管理的目的。
2.促进班级的协同作战能力
以卫生团队为例，团队成员小处着眼，细处留心，让教室、走廊、水池、阳台、花坛等总是一尘不染、生机盎然。每个同学都有属于自己的“一亩三分地”，也非常清楚卫生什么时候搞，以及需要做到的清洁程度。这样，责任到人，目标明确，各司其位，有落实，有反馈，避免了互相推诿、马虎的现象发生，以及“有人没事干，有事又没人干”的局面。这种举措大大提高了学生的责任意识和卫生意识，促进了班级成员的协同作战能力以及班级管理水平的提升。
3.提高学生活动组织能力
每一次班级活动都是对学生进行教育的最好的契机，也是提高学生活动组织能力的助推器。班级活动的组织实行项目负责制，学生组成团队，完成某项任务。在这一过程中，学生就要各尽所能，主动承担责任，积极做好本职工作，并协调好个人与集体的关系，让整个项目顺畅地进行。这样对学生组织能力的提高有切实的帮助。
三、“军衔晋级奖励卡”制度的成功范例
在“军衔晋级奖励卡”制度实施过程中，会有一部分学生由于能力、习惯、基础、品行等原因，晋级非常困难，这也给班级管理带来挑战，教师此时应该对他们进行心理干预，辅以心理疏导。要对这些学生采取鼓励的做法，着眼于学生素质的提高，进而提升班级管理的整体效能。
案例1：
案例分析：吴同学生性顽劣，行为乖张，上课捣蛋，下课影响同学，作业拖沓，经常说脏话，不服管教，根本拿不到军衔奖励卡。
具体措施： 首先，查找原因――吴同学懒散，自制力差，自我反省能力不足，自私且无责任感。其次，设定目标，安排PK对象；第三，建立发展档案；第四，寻找闪光点；第五，在“军衔晋级奖励卡”上给他创设绿色通道；第六，尊重其人格，努力赢得他的信任。
效果：奖励卡上不再是负分，因为他走上了绿色通道；上课在与对手PK中能完成作业；对教师的教育开始尝试接受；开始出现了一丝自信；班级管理因此顺畅了许多。
案例2：
案例分析：班级拔尖的学生不多，缺乏示范效应，影响了班级整体效能的提高。
具体措施：首先，让优秀生作为示范，想办法突破“瓶颈”；其次，多次与学生谈心，让他们确立“我能行”的心理暗示；第三，建立档案，分析影响其成绩提高的原因，协同任课老师帮助他们成功；第四：一旦成功晋级“班级风云人物”，加160分，授军衔、佩绶带，拍照片，班级表彰，列入班级人才库。
效果：学生的信心明显提升，成绩和表现越来越好，班级你追我赶，尖子生明显增多。
“仁圣之本，在乎制度而已。”制度需要不断完善，“军衔晋级奖励卡”制度还可以更加简洁明了；加减分出现问题应该有一个仲裁委员会；对后进生如何更有效激发其潜质等等。总之，通过对学生的心理疏导，不断地完善“军衔晋级奖励卡”制度必然会为班级管理带来非常巨大的提升效能。
参考文献
[1]陈琦，刘儒德.当代教育心理学[M].北京：北京师范大学出版社，1997.
[2]任苏明.教育与人生――叶圣陶教育论著选读[M].上海：上海教育出版社，2004.
高中班级奖励制度范文2
高考目标责任书模板一为进一步贯彻落实名牌战略，全面提升教育教学质量，增强我校在地区的影响力，保证学校的可持续发展，确保20XX年高考工作的顺利开展和20XX届高考指标圆满完成，依据新修订的《高考名牌战略指导意见》，学校对20XX届高三年级下达如下任务，规范甲方(学校)、乙方(20XX届高三年级组)的责任、义务和权利。
一、甲方的要求及奖励
(一)基础指标
1、甲方规定本届高三年级上线率指标为：重点13%，本科(含三本)36%，总上线率不低于地区总上线率(以下简称三率，包括艺术类考生和民考汉考生，但不可重复计算;考生总人数指当年参加高考的实际考生人数)。
2、考入名牌院校指标为：2人。
(二)基础指标奖励
乙方完成上述(一)中的任务，享受如下奖励：
1、学校奖励高三全年级任课教师共38000元人民币。(以下所涉奖金均指人民币)
2、从以上奖励中，奖励班主任每人400元、年级组长800元后，其余由年级任课教师按人头平均分配。
(三)三率超标奖励
重点上线率每超出一个百分点奖励1600元，本科(含三本)上线率每超出一个百分点奖励800元，学生总上线率每超出一个百分点奖励1000元。此项奖励提取5%奖励年级组长后，再从该班超标奖励余额中提取5%奖励该班班主任，其余由该班文化科教师分配。(计算时保留小数点后三位数)
(四)突出成果奖
1、理科考生考入清华大学、北京大学，文科考入清华大学、北京大学、复旦大学，甲方按15000元∕生标准奖励乙方;考取浙江大学、中国人民大学、中国科学技术大学、南京大学，甲方按7000元∕生标准奖励乙方;考生总分进入省前100名，或者地区前5名，或者考取规定的其他名牌院校，甲方按5000元∕生奖励乙方;总分高于当年重点控制线理科90分、文科80分(民考汉考生总分高于当年重点控制线理科80分、文科60分)，或者考生总分居地区第610名者，甲方按3000元∕生标准奖励乙方。(以上考生高考文化课成绩必须均高于当年省重点控制线，乙方方可获得相应奖励;以上各档次奖励不重复计奖;此项奖励不含空乘、招飞等所有特长生)。
2、从以上1、2奖励中，提取3%奖励年级组长;再从该班突出成果奖余额中提取3%奖励该班班主任，其余由各班文化课教师分配。
3、普通快班的学生文化课达到重点线以上者，学校奖励该班1600元∕生;文、理普通班的学生文化课达到第二批次本科线以上者，学校奖励该班1600元∕生(此项奖励不含音乐、体育、美术、空乘、招飞等所有特长生)。
4、如果学校确定的尖子生辅导教师不是该尖子生的任课教师，该尖子生所产生的该科的突出成果奖，按6：4分配给该科辅导教师和任课教师。
5、考入北京体育大学按本责任书第一项第(六)款计奖，不计突出成果奖。
6、名牌院校是指规定的二十六所名校(不含名牌大学的二级学院和分校)。
(五)学科优良考分奖
各学科成绩均以地区全部成绩排位为据。文、理科取得地区第一名，奖励该科教师800元∕生;第二名，奖励该科教师700元∕生;第三名，奖励该科教师600元∕生;取得45名者，奖励该科教师500元∕生;第610名者，奖励该科教师400元∕生;第1120名者，奖励该科教师200元∕生;进入第2130名者，奖励该科教师100元∕生;进入第3150名者，奖励该科教师50元∕生;理科进入第51100名者，奖励该科教师30元∕生;文科进入第5170名者，奖励该科教师30元∕生(以上各档次不重复计奖)。对于3+X科目中的X科目，奖励按学科数计奖。(如果学校确定的尖子生辅导教师不是该尖子生的任课教师，该尖子生所产生的该科优良考分奖，按4：6分配给该科辅导教师和文化课教师。)
(六)音乐、体育、美术术科奖励
考入本科以上院校奖励教师100元∕生，考取北京体育大学，学校奖励5000元∕生(高考术科及文化课成绩均达到该校当年在省录取线且按正规途径录取)。此项奖励提取5%奖励年级组长，再从该班奖励余额中提取5%奖励班主任，其余奖金由术科教师与该班文化课教师按6：4分配。
二、乙方的义务和权利
1、在进入高三前，乙方须提前召开高考动员大会;认真组织高三上学期月考;积极配合甲方做好三次诊断性考试的各项工作;扎实做好尖子生培养、踩线生辅导、阶段性备考反思总结和年级稳定等工作。
2、乙方须自觉接受甲方的领导和管理，年级所有工作须服从学校大局。
3、年级组长、各学科负责人须在当年10月15日(公历)前书面向教研处呈交年级工作总结材料和各学科备考经验介绍材料。
4、甲方如果不按责任书规定条款兑现，乙方可通过正当途径要求按责任书规定条款执行。
三、处罚
1、基础指标(三率、两个名牌)未完成，甲方取消乙方基础奖励38000元(若有考入清华大学或北京大学或复旦大学者，甲方酌情给予基础奖励)，并追究乙方如下责任：
甲方扣发年级组长两个月的岗位工资，扣发班主任一个半月的岗位工资，扣发所有任课教师一个月的岗位工资。
2、名牌指标和基础指标的三率单项指标未完成，则按如下标准处罚：名牌每欠一人，从奖励中扣除5000元;重点上线率每低一个百分点从奖励中扣1500元，本科(含三本)上线率每低一个百分点从奖励中扣800元，学生总上线率每低一个百分点从奖励中扣1000元。(计算时保留小数点后三位数)
3、乙方各学科总均分与地区各学科总均分相比较，负值者一律受罚。分差在0～5分(含5分)之间，减发该学科所有任课教师所得奖金总额的10%;分差在5～10分(含10分)之间，减发该学科所有任课教师所得奖金总额的15%;分差在10分以上，减发该学科所有任课教师所得奖金总额的20%。
4、乙方迟交年级组复习备考工作总结材料和各学科备考经验介绍材料，每一人次，扣除基础奖金总额的1%。
四、其他事项
1、本责任书签字生效后，从外地转入的考生，以一诊结束时所在班级确定归属。
2、本责任书的兑现原则上在高考当年1011月(公历)完成。
3、本责任书由甲方(校长)、乙方(高三年级组长)、仲裁(学校工会)签字后生效。
4、在执行中，若出现超出责任书规定条款的情况，产生争议，须在党支部监督下，由仲裁(学校工会)协调，在遵循本责任书基本原则的前提下，甲、乙双方协商解决。
5、本责任书一式六份：校长、高三年级组长、党支部、工会、办公室、教务，各执一份。
高考目标责任书模板二一、20xx年高考目标任务
1、重点大学：争取榜上有名。
2、一本院校：力争有新的突破
3、二本上线绝对人数确保30名，较上年增加14人。
4、三本上线绝对人数确保245名。
二、指标分配
三、实现目标的保障措施
以《教学大纲》、《考试说明》为准则，以教材为依据，强化基础知识和基本能力训练;抓纲务本、落实双基、培养能力、全面提高学生的综合素质;以学生为主体，教师为主导，狠抓复习过程的落实与成效;实施目标管理，责任到人。遵循低起点、缓坡度、密台阶、高落点的原则，统筹策划、精心安排、优化过程、确保质量。
1、建立健全务实高效的高三年级组，有效发挥团队精神，群策群力，备战高考，明确高考目标责任，化解目标，责任到人，质理跟踪。
2、制定切实可行、操作性强、见效快的高三学科复课备考方案。
3、积极组织学生按时参加市、县组织的高三复课质量检测考试，并能及时进行质量分析，查漏补缺，对症下药，做到一考一讲一重做再一查。
4、根据学生实际，实施分层教学，分类推进。重点班的教学要在扶优上突破，要解决偏科问题，确保全面提升高考成绩，不降低要求，要有一定的速度、难度、深度和灵活性;使教师的教学与学生的自学有机结合。普通班的教学，应当注重书本，注重基本概念，基本理论，习题的选择应当以容易题和中档题为主，注意逐步提高。补习班的教学，要帮助学生认识到基础知识复习的重要性，帮助学生克服眼高手低的致命缺点，坚决杜绝师生两张皮的情况，要引导学生与老师的授课同步，在复习基础知识的同时大量穿插高考试题和典型习题，提高复习生复习基础知识的积极性。文科班则要注重班内的分层，让不同层次的学生均有收获。
5、课堂教学要坚持精讲多练，坚持学生为主体，教师为主导，训练为主线的原则，坚决摒弃以讲代练，题海战术等不良做法;课堂容量要大，密度要高，节奏要适中，训练要夯实，检测应及时，纠错应到位。
6、研究高考对知识、能力和思想方法的考查方式、考查范围及其变化，逐步领会在知识网络的交汇点设计试题的命题原则;研究高考试题中情境、设问、方法独特的创新型题目;探索高考试题中对知识与技能、过程与方法、情感、态度与价值观等新课程理念的体现，关注新课标中新内容、新方法、新思想的变化。
7、注重练习与考试的针对性。科任教师必须督促并帮助学生分析每次测试的成绩和失误，建立纠错本，测试分析档案，将做题过程中出现的错误记录在案，便于查漏补缺，提高成绩。
8、加强学生管理，强化班级建设，班主任要全面了解学生，针对工作面学生设计具体教育个案，有的放矢，克服学生不良品质(包括学习品质)，教给学生自我控制自我调节的方法，并跟踪控制。建立工作面学生档案，包括学习档案和心理档案，定期与学生交流(以两周为一周期)，要注重班级方向性建设，把学生精力全都吸引到高考上来，防止学生自暴自弃。
四、奖励办法
1、完成指标奖
①完成学校规定的班级上线指标，奖该班任课教师300元/人，班主任另奖200元.
②完成学校规定的基本指标，奖该班任课教师500元/人，班主任另奖300元;每超额1人奖该班任课教师200元/人。班主任另奖300元.
2、单科成绩奖
凡单科平均成绩进入全县前2名，奖励该科1000元;进入全市同类前8名奖励该科20XX元。
3、重点院校奖
学生考入全国百强院校，每考1人奖科任教师每人500元，班主任另奖200元;考入清华、北大，每考1人奖科任教师每人1000元，班主任另奖500元。
4、突出名次奖
学生中有语、数、外单科成绩在140分以上者，综合成绩在280分以上者，奖励该生该科科任教师100元;有总分位于全省前10名者，奖励该生科任教师每人200元;有总分位于全市前10名者，奖励该生科任教师每人100元，后两项不重复计算。
5、班级优秀奖
班级平均成绩理科列全县前15名奖励500元，文科前10名奖励500元
6、专业考生奖
音、体、美专业指导教师以输送本科人数计发奖金，每录取一人，奖励指导教师300元。美术考生若外出借读则按高三期间辅导时间比例计算。
7、学生奖：
(1)本校考生考入二本每生奖励200元，考入一本每生奖励300元，考入清华北大每生奖励10000元。
(2)本校考生单科成绩名列全县状元者，奖励该生1000元;名列全市状元者，奖励该生10000元;单科成绩列全市前20名，或全县前5名者奖励300元。(只奖最高项，不重复计奖)
8、招生任务奖：
教职工每招回一名流失学生并且考入二本以上者，奖励教师800元;
五、惩处措施
坚持质量上则人上，质量下则人下的原则。凡未完成学校划定的高考目标任务，学校将坚决追究相关当事人的责任，班主任必须写出原因分析书面材料，对最差学科的相关教师，限其调离本校。
高考目标责任书模板三为充分发挥高三年级各班任课教师的集体智慧，最大限度挖掘学生的学习潜能，确保我校高考成绩再上新台阶，力争实现20XX年高考一本、二本、三本上线率全面提高的目标。特制定高三各班目标责任书，进一步明确高考目标责任。
一、职责要求：
1.团结一心，努力培育优良班风和学风;
2.加强协作，随时商讨提高学习成绩的办法;
3.确定目标，培优补差工作务实高效。
二、目标任务：本班上线人数必须达到或超过下列标准。
一本xx人二本xx人三本xx人专科高职xx人主管副校长签名：xx
年级组长签名：xx
班主任签名：xx
任课教师签名：
语文：xx数学：xx
英语：xx物理：xx
化学：xx生物：xx
高中班级奖励制度范文3
评比以合格率（或均分）为主要依据，非毕业班教学质量奖励参照学期末全县统一检测考试评比文件。均分和优秀率为参数，确定各科成绩位次，设立位次奖。位次奖分为三个区间，体现奖励区别，即倒数第4名至倒数第9名每个位次奖励20元；倒数第10名至倒数第14名每个位次奖励30元；倒数第15名至顺数第1名每个位次奖励50元；全县评比前三名发特别奖励300元、200元、100元。毕业班每学年度第一学期期末检测教学质量奖励发放参照本办法，代两门以上课程的成绩按平均名次计算）
二、毕业班教学质量奖
1奖项设置：毕业班升学考试质量奖设完成任务指标奖、单科位次奖、学生个人总成绩奖及单科成绩奖四个奖项。
2奖励原则：学校每年度结合上级下达的任务指标。以完成重点高中的情况为主设立奖励金额，完成普通高中、高职中任务指标奖，依照学校财力酌情予以奖励。具体金额以校委会会议形式讨论确定。完成或超额完成学校下达的升学任务指标所得奖励，以教学班为单位予以分配，分配以单科成绩的位次体现奖优罚劣的宗旨。
3奖励办法：
1完成学校下达的任务指标的班级发给奖金500元。
2超额完成任务指标的班级在500元奖金的基础上设立追加奖金。每超额完成一名重点高中指标追加奖励400元。
3升学考试单科成绩位居全县倒数第4名至倒数第9名每个位次奖励50元。位居全县倒数第15名至顺数第1名每个位次奖励150元，位居全县前三名发特别奖每位次奖励500元。
4中学特长班若给学校下达招生计划。奖励不受完成任务与否的限制，初录1名，发给辅导教师奖金20元，正式录取1名，则划归相应班级的目标任务之列。辅导教师获奖200元。
5学生单科成绩位居全县前5名（含5名）每出现1名奖相应代课教师100元。学生个人总分位居全县应试学生前100名（含100名）每出现1名奖100元。此项奖金划归该生所在班级奖金总额之中予以分配。
6各班在学生毕业离校前将应收的费用给学校结清的班级奖班主任100元。
三、学科竞赛奖
1校级参赛教师获得三等奖奖励30元。一等奖奖励50元。
2辅导学生参加县级教育主管部门举办的学科竞赛。奖励指导教师每人次100元，获县二等奖，奖励指导教师每人次150元，获县一等奖，奖励指导教师每人次200元。
3辅导学生参加市级教育主管部门举办的学科竞赛。奖励指导教师每人次300元，获市二等奖，奖励指导教师每人次400元，获市一等奖，奖励指导教师每人次500元。
4教师本人参加县级以上举办的各项竞赛。县三等奖奖励100元，二等奖奖励200元，一等奖奖励400元；获市级优秀奖奖励200元，市三等奖奖励400元，二等奖奖励600元，一等奖奖励800元；省级竞赛获得名次按市级翻倍。
5寄作品参加比赛得奖的如征文、小论文、美术作品等）获得三等奖奖励50元。一等奖奖励150元，市级获得名次按县级翻倍，省级类推。
6县级组织的体育比赛获奖由行政会另行讨论予以奖励。
四、非教学人员责任奖
由学生代表、全体教师和考核领导小组综合评定为“优（90分以上）良（7589分）中（6074分）差（059分）予以奖励，根据承担工作的完成情况。奖额由学校行政会议决定。综合评定为“差”则不予以奖励，中”按总奖额1/3予以奖励，良”按总奖额的2/3予以奖励，优”按总奖额全部予以奖励。
五、奖励说明：
1教学质量奖非毕业班一学期兑现一次。
2奖励依据限定为教体局或教研室下发的成绩通报表。
3具体奖金分配方案依单科成绩位次先后拉开档次。学校审核方可发放。
4一门学科教学工作由几名教师承担。体现区别，兑现相应奖金。
高中班级奖励制度范文4
【关键词】中职学校 班级管理 奖惩
班级管理是中职学校管理工作的重要内容之一。但是近年来，由于中等职业学校的不断扩招，生源质量急剧下降，很大一部分中职生文化基础差，他们大多在初中时期就养成了自由散漫、不认真学习、不求上进、自以为是、我行我素、以自我为中心等不良习惯，这也在一定程度上给班级管理带来了难度。班主任们常常感叹现在的学生难管理，尤其是中职生更难管理。那么，班级管理中采取什么样的奖罚措施可以使班级管理达到事半功倍的效果呢？在此，结合我自己十多年的班主任经验，与大家共同探讨班级管理中的奖惩艺术。
一、制定一套入情入理的班级奖惩制度
俗话说：“不以规矩不成方圆。”要做好班级管理工作，首先要有一套行之有效的管理制度。这些班级管理制度要根据不同班级的实际情况来制定，其中既要有奖励措施，也要有惩罚手段，内容涵盖学生的学习、生活和工作。一套好的班级管理制度既要切合学生的实际，又要能够充分调动学生的各方面积极性。在制定班级管理制度上，班主任切不可搞“一言堂”，要在符合《中学生守则》《中学生日常行为规范》和学校有关的规章制度要求的前提下，由全体师生共同讨论制定，使制度具有正确性、民主性、积极性和可行性。当然，班主任要起到正确引领的作用。只有学生自己亲自制定的制度，才会使他们心悦诚服地接受。
二、奖励的艺术
为使奖励达到预期的目的，应讲求奖励的艺术。
（一）物质奖励法
物质奖励是最简单的方法，就是将学生的表现和物质奖励直接对接，给予适当的奖励，比如笔记本、奖金等。尽管物质奖励不是调动学生积极性和创造力的最有效武器，但对受奖者本人也会起到鼓励、鞭策的作用。
（二）精神奖励法
根据马斯洛的需求层次理论，人都有尊重的需要和自我实现的需要。对于那些在班级工作中表现突出或在某些方面具有代表性的优秀学生，应给予适当的精神奖励。
（三）目标奖励法
目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。学生有了明确的目标，往往就能克服困难，自觉约束自己的行为。在班级管理中，班主任不妨为学生制定一个目标，只要学生达成这个目标，我们都要适时给予奖励。
三、惩罚的艺术
对于正在成长中的中职生来说，犯错误是不可避免的。惩罚也是一种不可或缺的教育手段。惩罚作为一种补偿教育，班主任同样要讲求艺术，惩罚手段运用得好，会使班级管理更完善、更科学、更有效。
（一）寓罚于教
对于学生所犯的错误，无论是故意的，还是无意的，都应该实施惩罚，因为犯错的结果是一样的。这有利于培养学生承认错误的勇气和责任心。但要避免简单粗暴地惩罚，更不能动不动就给予处分甚至勒令退学等。这种做法会使惩罚失去了教育意义。班主任要认识到：惩罚仅仅是一种手段，是教育中不得已而为之的行为。中职学校班级管理中惩罚的目的是让学生体验到惩罚的存在，从而学会“对自己的行为负责”，起到惩戒的作用。无论采取何种形式的惩罚，我们都应该做到寓罚于教、先教后罚、以罚促教，这样才能使被惩罚者心服口服。
（二）人性感化
在班级管理中，班主任常常会遇到一些“冥顽不化”的学生，对这类学生我们不能用一般的惩罚方法。此时，班主任就要了解学生犯错误的原因，而了解的过程就是师生之间的对话过程。真正的对话不仅需要彼此的真诚，更需要一种“合乎人性的触动”。为此，我们可以用亲切的态度、“套近乎”的做法来消除学生的抵触情绪、设防心理，使他们说出心里话，了解犯错的原因，并及时教育促使其认识错误。这样可以拉近师生间的距离，让学生感受到老师是真正为他好，再不改正就会觉得愧对老师。
（三）选择合理代偿媒介
运用惩罚的最佳方法是设法把外部惩罚迁移为学生的内心体验。代偿式惩罚正是这样一种方法，把给学生新的学习或劳动任务看作是学生为自己的错误行为付出的代价和补偿。这种惩罚是教师常用的方法之一。由于中职生的生活习惯比较差，像宿舍管理方面的违纪现象就较为严重，在这方面，我的做法是：一旦发现学生有违纪行为，就让学生自己找宿管员说明情况，并在宿舍四周找到一项劳动任务在规定时间内完成作为替代违纪行为的惩罚。这一招在学生宿舍管理方面起到良好的效果。因为有了这种惩罚措施，使得我在就寝纪律管理方面轻松了许多，而且时间一久，学生也就养成了习惯，只要有违纪就自己主动找事情做。这对宿舍管理员来说也是一举两得的事情，因为不管什么时候领导来卫生检查，都窗明几净。
四、结束语
总之，班主任在班级管理中运用好奖与罚这两种手段，有利于营造积极的班级舆论，有利于形成良好的班风，使班级走向良性运作的状态。通过对个别学生的奖励来激励全班学生，又可以通过对个别学生的处罚来教育学生，使奖罚产生应有的辐射作用，从而有效地提高整体效应，这是班级管理的最终目的。
【参考文献】
高中班级奖励制度范文5
关键词：班主任；激励教育；氛围；机制；艺术
德国教育家第斯多惠说：“教学的艺术不在传授，而在于激励、唤醒和鼓舞。”可见，激励在教育教学中起着重要作用。笔者在长期的班主任工作实践中，坚持贯彻激励的原则，引导学生逐步认识自我，增强自信心和自律性，积极参与班集体建设，取得显著成效。下面笔者就班集体建设中融入激励教育作一探讨。
一、营造激励氛围
班主任要把激励教育贯穿于班级工作的每个方面，全方位营造激励教育班级文化。
（1）重视布置激励性班级环境。创设一个优雅的班级氛围，可激发学生对美好生活的追求，有利于形成积极向上的班风，促使学生身心健康成长。
笔者班上，黑板正前方张贴“尊师、守纪、勤学、争先”的校风，其右下方是《中学生守则》，左下方布置一个“学生在校量化考核”栏。正后方是黑板报，根据德育处要求和班级需要每两周出一期，其正上方悬挂“团结、诚信、进取”的班风。黑板报两侧分别是“作文园地”和“优秀作业展示”。教室的内、外墙上悬挂名人名言，如高尔基的“书是人类进步的阶梯”……让班级每一个角落都会说话，不断鞭策、激励每一位学生。
（2）制定切实可行的班级目标。目标有指引作用和激励作用，提出目标是班集体建设的必然要求，明确班级奋斗目标，就指明了班级前进的方向。笔者通常在开学一至两周内，让学生们针对班级现状提出自己的建议，为班级目标建设献计献策。在此基础上，师生最终确定班集体建设的远期、中期和近期目标，并充分考虑到集体目标的递进趋势。
（3）确立个人奋斗目标。笔者要求学生依据自己的实际，确定个人在七至九年级的奋斗目标，以此激励每位学生的自信心和上进心，形成强大的班级凝聚力。
（4）通过设立奖项来激励学生。每学期初，笔者就告知学生要颁发很多奖状：学习勤奋奖、各科平衡发展奖、学习进步最快奖、最有礼貌奖、最有责任心奖、乐于助人奖、劳动积极奖……并把获奖情况记入个人成长档案。通过设立各种奖项激励学生产生积极的角色行为，实现由理想向现实角色的转换，使班内学生思想积极，生活乐观，学习进取，班风正、学风浓，让孩子们在幸福与快乐的氛围中朝着积极健康的方向不断学习成长。
二、构建激励机制
（1）班级管理作风的民主化、制度化。为激励学生参与班级管理的主动性，增强自律性，变“班干部任命制”为“民主投票制”。学期之始，先选择一些品学兼优、责任心强、乐意为同学服务的学生，安排临时班委，明确其任职时限为一个月。一月后，通过竞选产生新一届班委会。班干部内部采取责任包干制，各司其职，相互协调。确立班干部“为班集体服务”的理念，学生有责任监督。这样做，以学生为核心，尊重学生的人格和主体性，充分发挥学生的聪明才智，发扬学生在班级管理中的主人翁精神。
（2）班级管理主体的多元化。实行班级干部轮换制，让每个学生都有锻炼的机会，并学会与人合作。推行值日班长制度，即按学号人人轮流当班长。值日班长要处理这一天的班务工作，早晨要提前到校开门，督促教室内外的清洁卫生，检查两操情况，维持午饭时段的纪律，放学后关好门窗并填好班级日志。此外，还推行班委以组轮周制，即以小组为单位，组成班委，轮流值周，班委由值周班长和若干委员组成，各负其责，职权明晰。
三、提高激励艺术
1.用自身魅力激励
班主任是学生成长的引路人，其一举一动都对学生产生潜移默化的影响。在几十年的教育教学生涯中，笔者有感于这样一个有趣现象：大凡班主任老师性格好强、个性张扬的，其学生大多活泼外向、敢作敢为；恪尽职守、治学严谨的，其学生一般都认真刻苦、积极进取；注重仪表整洁、谈吐高雅的，其学生明显比其他班的衣着整洁、礼仪文明。因此班主任应以身作则，严于律己，为人师表。以高尚的人格、渊博的学识、端庄的仪表、优雅的举止、幽默的语言吸引学生，激发学生潜质，使其朝着期望的目标前进。
2.用名人名言激励
学生都有崇拜伟人的心理倾向，他们对心目中所崇敬的人会自然接受和仿效，并且作为学习的榜样。所以笔者充分利用名人的榜样力量来激励学生。首先要求每个学生确立一个自己最敬佩的人，并通过图书馆或网络去搜集该人的故事和名言。然后，利用班队活动课开展“名人故事会”和“名言欣赏”活动，请学生讲讲名人的事迹，说说对名言的理解及感悟。最后，要求学生把名人名言粘贴在自己的课桌上，时刻激励自己。此外，还要求学生们每天积累一句名言，每天指名一同学把名言写在黑板上，利用早读的几分钟，请其阐述对名言的理解及对自己的启发。
3.用身边榜样激励
班级中总有表现突出的学生，有的思想品德优秀，有的学习成绩优异，有的劳动积极，有的“两操”认真，有的热心助人，有的严于律己……除对这些同学进行表扬外，笔者还将他们树为表率，由于大家平时学习、生活在一起，学习环境和生活经历大致相同，因此更具可比性，更易为其他学生所接受，能起到立竿见影的作用。
4.用师爱激励
（1）关爱困难学生。在班级管理中，笔者用心了解班上每位学生的情况，让学生感觉到老师在关爱他们，在帮助他们克服困难。记得班上曾有一位陈姓学生，由于父母生病交不起学杂费，准备辍学打工。笔者及时了解情况后，在班上组织义捐，并带头捐钱，使该生顺利返校读书，并在那年中考中取得了理想成绩。
（2）将师爱洒向“问题学生”。让他们明白老师心中永远有他们的位置，永远都在关注他们，老师是不会用有色眼镜去看待他们的。王同学因父母离异而产生严重的心理问题，一度对生活失去信心，自暴自弃，沉迷于游戏机房。笔者经常找他谈心疏导，无微不至地关心他的学习、生活。与此同时，笔者还奔走于其父母和游戏机房老板之间，共同探讨孩子的教育、成长问题。浓浓的师爱融化了他那颗几近冰凉的心，使他重新扬起了学习、生活的风帆。
（3）满腔热忱关注后进生。关爱和激励后进生，能让那些迟开的“花朵”沐浴阳光雨露，健康成长。①用宽容来亲近后进生。当后进生触犯校纪校规或学习不认真时，笔者总是以一颗宽容之心，不厌其烦地用和蔼的态度、诚恳的语言给予启迪、引导，让他们理解老师的真诚和耐心。②用尊重来打动后进生。后进生的内心都渴望被尊重，他们更希望老师关心、尊重自己，并希望得到老师的同情、理解和帮助。笔者尊重后进生的人格，从学习上帮助他们，从生活上关心他们，从兴趣上引导他们，为后进生的转变创造条件。③用激励来转化后进生。笔者针对后进生的心理特点，分别给每位后进生提出经过努力就可达到的目标，使后进生感到老师确实对自己寄予期望。笔者还用心寻找后进生的特长，捕捉他们的闪光点，肯定他们的点滴努力和进步，使后进生的进取之火燃烧起来，让他们重新找回自我，获取克服缺点的勇气和信心。
高中班级奖励制度范文6
关键词：供电企业；生产班组；绩效管理
作者简介：雷达（1980-），男，江苏盱眙人，国网江苏省电力公司淮安供电公司，工程师。（江苏 淮安 223002）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0196-02
一、管理目标
健全绩效管理组织、制度和指标体系，完善管理流程和沟通反馈机制，优化考评方式，落实兑现挂钩，对生产班组员工采用工作积分制考评，通过定量与定性相结合的方式，进行“量化”绩效考核，探索“差异化”薪酬兑现，比业绩、比能力、比贡献，奖优罚劣，奖勤罚懒，提高员工工作的积极性。
1.管理理念
倡导和执行“工作看业绩、岗位靠能力、收入凭贡献”绩效理念，建立和完善适应生产班组成员工作特性的考核办法和手段，挂钩工作数量和质量、挂钩工作进度和成效、挂钩综合能力与素质，科学评价员工整体绩效，形成绩效优先、公平合理的激励体系。通过推动绩效管理落地生根、开花结实，实现企业价值理念向员工的传递连动，激劢员工提升素质能力、争创优秀业绩。
2.管理思路
（1）宣贯理念。思想是行为的先导，推动班组绩效落地的首要任务是做通人员的思想工作，让部门负责人认同，班组长接受，班组成员理解。人力资源部门作为牵头部门应多做沟通交流，多开展业务培训，减少思想上的阻力，避免上有政策、下有对策的变相应付。
（2）理清思路。增强部门负责人及班组长推进绩效管理的信心和动力，认真分析和厘清绩效工作的难点与问题，清除班组绩效管理中的阻力点，帮忙解决遇到的实际困难，做到明确目标、有的放矢，确保绩效管理不空转、不单转、不白转。
（3）正确切入。寻找理念与实践的最佳结合点，探寻提高应用实效的工作切入点，蕴班组管理于绩效考核之中，融业务开展于系统应用之中，积极探索根于部门班组实际、基于绩效实绩的员工差异化奖金分配，稳步推进奖勤罚懒、奖优罚劣的力度，逐步实现对一线班组员工的引导和有效激励。
二、管理做法
1.构建工作积分体系
工作积分体系是班组绩效管理的前提和基础。逐个梳理生产班组各工种各岗位的工作内容，细化和提炼其工作要项，从工作完成的技术难度、角色承担、艰苦程度、作业风险等纬度，定量设置不同的积分系数，量化形成工作积分标准。
（1）优化要项设置。要项设置做到点面结合、纲目并举，既网住核心关键业务，也包含班组临时重点事务，既避免少而缺，也避免细而全。对要项进行量化区分和辨识区别，体现业绩贡献的差异，体现能力输出的差异。
（2）完善参数设置。对工作要项进行分类分级，根据工作重要性以及难易程度等设置相应的参数，保证与工作付出和业绩提升对等，体现“能者多得、劳者多得”的激励思路，避免“轻重不分、忙闲均分、能庸同分”的情形。参数设置采用渐进式，在实际的应用中使参数趋于合理，保证考评操作准确可行。
（3）加强综合考评。在工作积分之外，加强工作质量评价和综合评价，采取负向考核和正向激励两种思路，即设置减分项和加分项，减分项的设置是让员工尽量避免被负向考核，加分项的设置是促进员工尽量争取正向奖励，体现绩效管理的导向性。
2.优化绩效管理流程
（1）动态管理。生产班组采用“每日或定期积分、每月考核和兑现”的考核流程。班组长作为一线员工的一级绩效经理人，由本人或委托班组兼职绩效信息维护员，每日或定期对员工工作完成开展积分记录，班组长在月末或次月初对班员进行综合评价，逐级提交审批后进行奖金兑现。
（2）阳光操作。工作要项和参数设置需经由班组会议集体议讨论决定，避免暗箱操作。工作业绩的录入和业绩结果的评价定期通过工区橱窗、班组园地、会议等形式进行阳光公布。
（3）分层考评。部门负责人或主管作为班组长的绩效经理人，对班组长进行绩效考评。班组长参与部门管理技术人员层面的综合考评，奖金兑现不列入所在班组，避免与班组成员产生竞争，防止出现既当运动员又当裁判员的情况。
3.绩效奖金兑现
采用生产班组团队绩效奖金分配的机制，改变传统的直接由人力资源部门考核扣分的方式。在部门业绩不变的情况下，班组当月绩效奖金总额不变，班组内部按员工绩效得分直接进行二次计算分配，有效避免了之前各部门（班组）为保证整体奖金最大化而产生的绩效考核不痛不痒、能不罚就不罚的情形。
员工月度绩效奖由个人系数、部门月度业绩考核得分和个人月度绩效考核得分进行确定：
员工月度绩效奖=个人系数×部门月度业绩考核得分/100×个人月度绩效考核得分/100×K（其中K为月奖基数）
公司按部门人员情况核定部门月度绩效奖金总额，部门按班组人员情况核定班组月度绩效奖金总额。
员工月度绩效奖金=班组月度奖金总额×个人岗位系数×个人绩效得分/∑（个人岗位系数×个人绩效得分）
此种方法极大增强了各部门（班组）内部奖优罚劣、奖勤罚懒的动力，一改之前绩效考评基本上为100分的情况，体现了个体的差异，发挥了薪酬的激励作用。在实际推进中，宜采取稳步推进的策略。在起步阶段，挂钩幅度可稍小，待条件成熟后，挂钩逐步增大，直至100%挂钩兑现。以所在公司为例，目前绩效高低分值（绩效奖金高低差额）约在10%～20%，差额幅度根据实际推进情况稳步拉大，保证同类人员优、良、中、差呈现出正态分布的状况。
4.素质提升奖励
为配套“人才强企”战略，鼓励员工不断提高自身素质能力，培养员工一岗多能，向多技能方向发展，持续改善和提升企业员工素质结构，对获得高等级学历学位和技能职称的人员浮动绩效奖金系数。员工取得相应学历学位、专业技术资格、职业资格、注册类执业资格后，绩效奖金系数进行上浮。例如，高级技师上浮20%，高级职称上浮15%，硕士学历学位上浮15%，双师（工程师、技师）上浮20%，等等。
5.技能提升奖惩
针对生产班组对高等级生产技能的需要，要求员工按照时间年限如期获取更高等级技能。对符合条件的员工，除距离法定退休年龄五年及以下者可申请免于申报鉴定外，均须申报参加鉴定。人员名单每年由人力资源部门公示确认。对于通过鉴定的员工进行一次性奖励；对未通过鉴定的员工，每年一次性扣罚绩效奖，直至其通过鉴定为止。
三、分析评估
绩效管理的推进执行既需要进行自下而上的逐级评估，更需要自上而下的深化改良，通过收集意见建议推动绩效管理体系在落地见效中不断完善。
1.指标体系有待完善
根据班组实际工作开展情况，完善工作要项，统筹全面覆盖与精简提炼两个方面，保证关键事项考核无遗漏，保证工作量统计准确无偏差；优化要项参数的设定，以某一常规作业项为标尺，逐一比较分析，根据同等难度同等工作量的工作积分相等的原则合理设定各项参数，避免由于班组内部分工导致的明显积分差异。
2.管理职责有待加强
部分单位和绩效经理人因循守旧，认为在现有体制下没有出口机制，管事与管人的权责不对等，为保持人员相对稳定，考评宜软不宜硬。绩效经理人是绩效管理的关键点，需要督促其履职尽责，形成考评、沟通、反馈的闭环管理。
3.工作融合程度不足
容易出现日常管理与绩效考评两张皮的情况。主要原因是随着公司系统集约化、扁平化和专业化的加强，纵向管理的范围增大，横向协调的工作量增大，部门管理重点关注事务，内部管理提升的挖掘不够，对员工绩效的全面精准覆盖的投入不足、难度较大。
四、改进对策
认真查找分析绩效管理工作中的薄弱环节，将绩效管理工作紧密融入生产经营活动，克服考核流于形式、为考核而考核的问题。
1.构建考核激励机制
绩效考核结果的有效应用是推动绩效考核工作最终落到实处、取得实效的重要保证。需要拓展结果应用的渠道和范围，完善和细化考核结果在薪酬分配、人员配置、评先评优等日常管理工作上的制度标准。
（1）对实际推进过程中大锅饭、轮流做庄、人情分、印象分等现象，研究建立绩效考评数据的分析监督机制，对实行绩效考评的部门（班组）及绩效经理人予以奖励，对推而不动的部门（班组）及绩效经理人予以处罚，建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。
（2）加大薪酬奖金与绩效结果挂钩比重，提高至薪酬总额的40%以上，识别和区分干多干少、干差干好，适当拉开同一层级或同一岗位人员绩效薪金的差距，通过科学、合理的绩效结果应用，让奖励的薪酬真正激励那些业绩突出的员工，进一步强化和发挥薪酬的激励作用。
（3）加强绩效结果的深入应用，使人人关注和重视绩效考核，在个人考评中融入公选公评的压力，为日常管理提供平台和工作抓手，使各级管理人员在日常工作中便于考核、敢于考核、敢于管理，推动工作水平的有效提升。
2.构建工作管理机制
切实开展绩效管理工作，在实践中不断简化和优化操作流程，减少评价工作量，保证评价有序顺畅，持续提高管理水平。
（1）加强工作引导。加强绩效管理宣贯，晓之以情、动之以“利”，硬件方面提供奖金分配政策支持，软件方面加强应用指导和服务。充分发挥绩效经理人在员工绩效管理的主体、主导作用，将“绩效考核”逐步转化为“绩效管理”，通过绩效目标设定、绩效辅导、考评反馈、结果应用、诊断改进等环节，指导、评价、培养和激励员工。
