企业创新体系培训范文1
关键词：电力企业 教育培训 体系建设 实践与创新
一、电力企业教育培训体系的现状与特性
1.电力企业教育培训体系的现状。近年来，电力企业高度重视教育培训体系的建设，建立了比较现代化的企业教育培训体系，在教学培训老师上，截止2011年，全行业共有专职教师10830人，专职管理人员6419人，各类教育培训机构720个，职工各类教育培训经费支出142965万元，较好地完成了电力企业的培训机构、人员、经费的建设。在参加培训人员上，全员培训率为84.09%，较为完全覆盖了电力企业培训人员。由此可以看出，我国已经建立了比较完善的培训体系。电力企业除具有现代企业培训的共同特征之外，首先，电力企业培训人员还要有全员性特点。电力企业要建立现代化的企业，实行现代化的管理方式，其培训的内涵持续发展，培训对象从以一线工人为主，发展为包括生产操作层、专业技术层、管理层和决策层企业全体成员，培训的人员实现了全覆盖性。其次，培训体系的前沿性。培训既针对目前工作所需要的知识和技能，又着眼于未来组织发展的需要；既是对现有人力资源的开发应用，又是帮助企业人力资本形成和积累的过程。再次，培训体系的适应性。随着电力市场的发展，电力企业传统岗位增加了新内容，传统企业也会产生一些新的岗位，另外企业不同工作群体、不同个人需要的培训内容也不一样。所以，基于上述内容，电力企业培训的内容在适应时展、环境变化，适应社会需求、企业和员工发展之需要。
2.电力企业教育培训的特性。在我国电力企业规模较为庞大，企业管理体系较为复杂，其教育培训体系除了具有现代企业培训的共同特征之外，还有一些自己的一些基本特征。首先，电力企业的培训体系要突出技术性。电力是国民经济的基础性产业，电力行业是典型的技术密集型行业，随着我国超高压电网的增多和区域电网的不断扩大，电力企业对员工的技术要求越来越高，因此，技术和技能培训在电力企业培训中始终占据着举足轻重的位置。其次，电力系统的规划设计、基建、发电、输电、供电等环节中涵盖的特有专业工种120个，由于行业的特殊性，电力企业所需要的专业技术技能人才无法通过社会人才市场获取，必须依靠企业自身解决，但是随着电力企业垄断的打破，企业员工竞争意识和服务意识逐渐增强，教育培训也在提高。
二、电力企业教育培训体系存在的问题
1.培训体系缺乏系统性和长远规划。根据文章第一章的分析，教育培训体系要具有超前性，但是电力企业对培训的系统性、长期性、基础性认识还是不足，没有建立一套完整的、科学的教育培训评估标准和对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，现在还停留在简单的办培训班上，注重培训的短期效益，缺什么补什么，随意性较大，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，缺乏培训体系建设长远规划，这样势必会影响到培训的效果。
2.培训体系缺少科学化、制度化。电力企业还没有建立“培训、考核、使用、待遇”一体化用人机制，主动自发和自主学习少，强制培训的少，培训部门分散，不能够有效的系统培训，培训登记制度不够完善，出现重复培训的较多。
3.培训效果难以保证。由于缺少必要的考核方式，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，造成了只注重形式不讲究质量、重记轻创、重灌轻启、重书轻用、重知轻识的五个特征，造成了员工记条条和考证书，不注重创新，不能有效开拓思路，不能很好地利用理论知识解决现实问题，培训效果低下。
三、教育培训体系建设的创新
1.教育培训体系的实践。教育培训体系建设主要是指制度体系、师资队伍体系、课程体系、培训基地体系和研发体系的建设。其中，培训基地及设施是基础，制度是保障，师资是关键，课程是核心，研发是支撑。第一，从企业实际出发，建立组织制度保证体系。要根据企业发展战略方针，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并保障实施。第二，要建立好的师资保障体系。首先，师资队伍建设要高起点，选拔那些责任心强，有丰富实践经验和理论基础的人员担任培训老师。可以实行兼职实习老师制度，内部培训老师制度，同时还要与全国知名高校、培训机构合作，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训。其次，还要着力抓好企业兼职培训师队伍培训、考核、选拔的制度建设。再次，做好兼职培训师师资库的建设，对师资进行及时的更新，搞活培训师的进出机制，也要对兼职培训师资源有效应用与合理调配，建成兼职培训师服务于企业中心工作、人才培养、教育培训工作的长效保障机制。第三，做好课程体系开发建设。培训课程就像产品，要注重培训内容的针对性、适用性以提高员工岗位胜任能力，同时要根据适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。还要结合培训人员的岗位特征和未来的职业发展规划，进行分类指导，比如对于管理人员、技术人员、一线操作人员都要进行不同的培训内容。第四，做好教育培训基地体系建设。在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。要坚持先进性的原则，建立一流的培训中心，要坚持优化资源配置的原则，注意对现有的资源进行优化。第五，搭建网络教育培训平台。远程教育是未来职业培训的发展趋势，也是创造终身学习的重要手段，所以根据电力企业分散、员工多的特点，要利用好网络学习的平台，建立好教育培训制度。
2.教育培训体系的创新。第一，教育培训观念的创新。要打破传统的培训观念，建立起大教育、大培训的观念和深入一线的观念、“持续提高”和“终身培训”的观念，即把“持续提高”和“终身培训”的观念贯穿到全员教育培训中，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训和一线员工经常培训，使所有员工都能持续学习。第二，培训管理思路的创新。要以现代化的培训理论为指导，围绕电力企业发展的方向，以人为本，实行培训项目负责制和培训效果考核制，树立员工与企业共同发展的理念，形成优良的人才培养成长的体制、机制和环境、氛围。第三，培训管理制度的创新。要打破职业培训证书的限制和培训证书与专业技术资格证书、职业技能鉴定证书脱节的现象，形成既能与当前培训要求相适应，又能逐步与先进培训管理模式接轨的管理制度，保证培训效果的完善。第四，培训方式和途径创新。要打破以往的课堂教学、车间实习和师傅带徒弟方式，实现双元制的培训，即学校与企业结合，以企业为主；理论与实践结合，以实践为主。要建立订单培训、委托培训等培训方式，提高培训效果。在培训途径上，减少课堂教学，自办企业大学，实行基层锻炼、挂职锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习、研修讨论，以及电化教学、电视教学、网络培训等现代化方法、手段。最后，培训内容的转化。除了培训与工作内容有关的职业技能培训、技术培训、组织发展培训、能力培训、管理职能培训、知识培训、安全健康培训、学历教育等内容，还要加强企业文化、人际交往、个人自尊、压力管理等内容，而且每大项内容包含更多细化内容。
参考文献：
[1]杨险峰.对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].中国电力教育，2009，8
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当今国际竞争日益激烈，我国的企业要想在世界上争得一席之地，就必须增强国有企业的竞争力。企业之间竞争的核心是人才的竞争，这就要求企业必须重视人才的培养，因此企业培训在企业中的职能越来越重要，企业培训管理也成为企业人力资源管理体系的重要组成部分。目前，国有企业培训管理中存在着诸多问题，使企业培训管理跟不上企业发展的需求，必须创新国有企业培训管理，才能提升国有企业的竞争力，保持国有企业持续、高速、健康发展。
一、目前国有企业培训管理存在的问题
企业培训管理创新是国有企业发展的必然需求。我国的企业培训起步较晚，目前还存在着一些问题，使得企业培训成效不明显，这主要表现在：对培训的需求和目标缺乏科学、细致、全面的分析，培训具有很大的盲目性和随意性。培训项目的设计与实施不合理。③培训的管理体制和运行体制不够完善，培训效果难以评估，培训成果转化率低。企业培训设备老化，缺乏专业的培训人才。一些企业特别是中小企业对培训的期望值过高，总想搞一次培训，就能解决所有的问题。
二、国有企业培训管理创新的意义
企业培训管理创新是实现国有企业发展目标的客观要求。随着市场竞争日趋激烈，国有企业面临着巨大的压力，这种压力主要来源于人才缺乏，特别是高、精、尖人才。企业对人才的培养和开发能否进行有效的创新，关系到企业的生存发展，只有通过培训管理创新，着力培养和造就高素质的经营管理、专业技术和国际化经营人才，才能提升国有企业的管理水平和技术水平，保证企业的持续发展。
企业培训管理创新还是应对经济全球化的重要措施。21世纪是知识经济的时代，随着经济全球化的到来，企业对员工的知识、技能和能力的要求越来越高。因此在培训管理中，除从根本上把握培训的要素外，还要不断的对培训观念、方案等进行创新，以满足企业发展的需求。
三、国有企业培训管理创新的方法
树立科学的培训观念，提高对培训管理体制的认识。企业经营者必须树立科学的培训观念，改变以前认为培训就是浪费人力、财力的想法，要清醒的认识到培训是企业管理、企业发展、企业员工发展的需要，它是企业的职责，是企业发展必需的成本，企业经营者和企业员工必须共同努力，做好企业培训管理工作。
明确企业发展的需求，制定合理的培训目标。企业发展需求决定着企业培训目标。企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训管理人员要开展需求普查，根据工作重点和企业的实际情况，以企业发展为目的，以提升员工综合能力为目标，制定有针对性实用性的培训方案。明确企业发展方向和确切的需求，才能使企业培训始终能够服务于企业的发展，不仅仅是服务于当前的中心任务，还要有利于企业长远目标的实现。
完善培训制度体系，使培训有章可循。进一步规范培训基础管理工作，可通过制定企业的培训管理办法、培训对象选拔制度、考核制度、激励制度等一系列人才培养、选拔及激励政策，从而达到充分调动员工的学习热情的目的。
丰富培训内容，树立寓教于乐的培训意识。为充分调动“教”与“学”双方的积极性，激发受训人员的兴趣和热情，培训人员要开拓培训视野，扩展培训内容，除专业知识以外，扩展至岗位认知、政治理论、行为规范、礼仪教育等各个领域。开发新的培训课程，要建立培训课程开发和教材编审指导委员会，按专业系列成立专家组，对培训课程和教材建设进行系统规划。采取新颖的培训方式如网络视频会议、多媒体教学等现代化的方法，开展多样化的培训。现代企业培训不仅要教会员工专业知识、技能，更注重以人为本，更关注人的生理、心理特点，让员工在身心愉悦的情况下获得了新知识，新技能，不但提高了业务能力，还提升了自身的综合素质。
深挖内部潜力，加强培训队伍建设。培训队伍的素质直接决定着企业培训水平的高低，本着高素质的师资力量，培训高质量的企业员工的理念，深挖企业内部人才资源，着力打造一支师德高尚、 业务精良、技术过硬、结构合理、懂专业、会传授、高素质的专、兼职培训队伍。为达到这一目的，企业要本着请进来、走出去的原则，定期聘请资深培训讲师进行内训，定期外派专、兼职培训人员参加社会培训，以进一步提升企业培训队伍的水平。
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摘 要 高素质的员工队伍是电力企业实现快速发展的关键，是实现企业战略目标的保证，员工教育培训工作已经得到了电力企业的高度重视。但是，我国电力企业培训管理现在存在着很多问题，应引起足够重视。因此加强电力企业培训创新管理，搞好电力企业培训，是建设高素质员工队伍的重要前提与根本保证。本文拟就当前电力企业培训创新的重要性及如何创新进行阐述。
关键词 培训 创新 电力教育 重要性
从长远看，建立起适应信息时代的培训管理，这是提高我国企业竞争力的关键问题。因此，加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国企业进一步发展的根本出路。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。
一、我国电力企业创新培训的局限性
虽然我国电力企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国电力企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。
二、员工素质和队伍建设对企业发展的重要性
企业要发展，关键在人才。但是，正如国网公司有关人士指出的――“公司现有人才队伍的整体状况，当前人才队伍建设和人才资源管理工作还不能很好适应企业快速发展的需求”，“实现‘两个转变’，归根结底要靠提高企业素质队伍素质。我们要把人才建设作为公司一项长期而紧迫的任务，继续实施全员教育培训，大力加强人力资源能力建设，为公司发展提供坚强的人才保障和智力支持。”
三、企业职工培训存在的问题
然而，在电力企业培训实践中，送培生产单位对职工培训提出了不少意见和要求，例如：培训教学不少方面与生产实际脱节，实操现场存在与生产施工现场不同步现象；有的教师授课不能紧密联系企业生产实际，生动性差，教学乏味，质量不高；培训的方式模式有待创新，“走出去”现场培训不够，交流互动式培训差，等等。同时，我们从调查中也发现、看到一些问题，如：对培训的认识不高和重视不够的现象仍然存在，培训理念存在局限性，相当一部分学员培训的积极性、自觉性不高，有的是包着完成任务的应付态度参加培训学习；有的基层单位以工作忙，经费紧张为由，被动地对待培训，缺乏主动送培的积极性。上述问题究其实质，有的涉及到培训的理念、观念和意识问题，有的涉及到教师队伍建设的机制、培训的方式、模式问题，有的涉及到培训即时效应和长远目标关系的认识问题……这些问题，如不尽快研究解决，势必影响到教育培训工作的持续发展，影响到企业人才队伍的建设。为此，笔者认为：要实现公司教育培训工作的持续健康发展，加快推进人才队伍建设，必须创新培训理念，破解发展课题，处理好职工教育培训工作中的几个重点关系问题。
四、提高电力企业培训创新的举措
（一）领导重视，成立培训创新领导小组，加大培训创新经费投入，积极支持、鼓励员工加强培训
创新培训机制，建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加对培训需求的设计与策划，建立对培训过程，和教学质量的监督及评价体系。从电力体制改革、电力建设与电网发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，根据企业发展及员工个人发展的需要，增加培训内容的针对性、实用性和适度超前性，引导员工岗位成才。使员工的教育培训工作，逐步纳入制度化、正规化、科学化、国际化的管理体系，以保证培训管理的科学和规范，
培训质量的统一和符合认证标准。
（二）转变观念，加强培训创新
解决企业在员工培训工作中存在的问题，首先就是要在认识上找差距，在观念上求创新。只有企业的管理者和员工都在思想意识深处对员工培训有了正确的认识，才能创造员工培训工作的新局面。
（三）注重价值观念的培养
企业价值观是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。企业多属于初创或发展期，一种好的价值观念的确立，不仅可以增强企业凝聚力，提高工作效率，而且会对企业的发展产生深远影响。
（四）建立有效的培训激励机制
充分调动员工参加培训的热情，把培训激励制度的设计与报酬、员工的职业发展有机结合。
（五）外出学习，同业对标，学习外地的先进经验
作为电力行业来说，一些南方发达省分，管理经验丰富，是行业的领头羊，例如山东高密、富阳供电公司，河南的阳谷、温县供电公司率先进入了国家一流供电企业的行列，北方省份则要落后许多，因此，我们要到这些先进的地方学习，学习他们的培训创新经验，就能起到事半功倍的效果。
（六）利有网络平台，学习他人创新经验
形成以服务电力生产建设为主导、以市场为导向的网络培训管理系统。建设和完善常规课程教学系统.开发多媒体网上培训系统、生产技能人员仿真培训管理系统。按不同的区域岗位、工种集中建设独立运作的连锁分教机构，逐步形成覆盖电力系统的培训网络。
五、结语
面临激烈的市场竞争，要想实现企业的可持续发展，就要不断加强企业的培训，在原有的培训模式上有所创新，才能并逐步建立起适应本企业的培训管理系统，保持电力企业可持续发展。
参考文献：
[1] 陈少珠，供电企业教育培训闭环管理的效度研究与应用[J].郑勇卫.中国电力教育，2013（17）.
企业创新体系培训范文4
［关键词］创业型；小微企业；员工培训
1创业型小微企业概述
1.1创业型小微企业概念
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，这一概念由经济学家郎咸平教授提出。小微企业在税收上的概念和其他企业略有不同，主要有三个标准。第一是指资产总额，工业类型企业不超过3000万元，其他类型企业不超过1000万元；第二体现在从业人数，工业类型企业不超过100人，其他类型企业不超过80人；第三，年度应纳税所得额不超过30万元，这是三个方面——税收指标。符合以上三个要求的就是税收上说的小微企业。目前，我国小微企业在政府政策的扶持下，取得了很大发展，小微企业涉及的行业范围也越来越广泛，主要包括：农林牧渔业、工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业、仓储业、邮政业、住宿业、餐饮业、信息传输业、软件信息技术服务业、房地产开发经、物业管理、租赁和商务服务业，其他未列明行业。创业，是一个探寻和捕获机会并由此创造出独具特色的产品、服务和发挥其潜在价值的过程。为达成创业的目标，花费无数时间、付出艰辛努力，并且承担随之而来的财务方面、精神方面和社会舆论的风险，追求金钱利益的回报、个人成就的满足。创业型小微企业就是在创业的基础上，结合小微企业的行业特点、结构差异、管理方法捕捉市场机遇，发挥创新的作用，创造出使人类生活更加便利、更加高效、更加节能的新型小微企业。
1.2创业型小微企业的特点
1.2.1人力资源方面因为创业型小微企业是以家族为本位，故企业毫无管理秩序及理念，更倾向于家人的日常交往，人员的专业素质不强，也缺乏对员工定期的培训，所以创业型小微企业的人岗匹配度还有待提高。并且，企业想立足于市场，就要不断推出具有竞争力的产品，而由于员工的专业能力缺乏针对性，不能开展及时有效地员工培训，最终会出现企业文化混乱，员工的精神面貌萎靡、工作效率低下等现象。
1.2.2运行过程方面创业型小微企业的企业结构更倾向于家庭模式，突出的特点就是企业管理者的独断专行，企业的运行都由管理者一个人进行决策，问题是管理者多数文化素质水平并不高，会有一种急于求成的心理，故而其在管理决策上往往不能保持一个清醒的头脑去对待事物的发展，容易受旁人的影响而做出错误的决定，致使自己陷入进退维谷的困境之中。
1.2.3金融支持方面创业型小微企业融资渠道主要是亲戚、朋友和熟人，很少有正式的融资渠道。2011年，财政部和国家发改委发出通知，决定在未来3年免征小型微型企业22项行政事业性收费，以减轻小型微型企业负担。所以现在有很多金融机构已经增添了许多与小微企业财务状况相匹配的项目。
2创业型小微企业员工培训现状与存在问题
2.1创业型小微企业员工培训现状
创业型小微企业员工培训是创业型小微企业战略人力资源开发管理的基础性工作，是持续提升创业型小微企业现有人力资源素质、促进人力资本聚合的重要途径，也是提升创业型小微企业核心竞争力的重要举措。创业型小微企业员工培训具有针对性强、培训持续性强、回报高等特点。但由于企业存在认识不足、培训经费短缺及内部师资等问题，创业型小微企业员工培训往往或流于形式，或有名无实，大大影响和削弱了创业型小微企业员工培训的作用。因此，创业型小微企业对员工培训体系规范化、科学化、系统化和实用化的需要十分迫切。
2.2创业型小微企业员工培训中存在的主要问题
2.2.1忽视了员工培训的重要性创业型小微企业培训体系构成不完整，基本没有专门的员工培训部门，培训工作大多由企业各个部门自行考虑和安排。创业型小微企业虽有员工培训制度，但大都不完善，企业都是轻考核、重形式，仅仅把员工培训当作是一项指标，指标达成就好，没有及时做出培训总结，也不会针对问题提出改进措施。受训者在工作上具体应有哪些修改和提升、程度应如何、以后的培训需要进行哪方面的加强，对于这些问题的回答管理者总是模棱两可。其结果就是企业存在的最根本问题往往得不到彻底的解决，无法与市场的发展步伐接轨，直接影响企业核心竞争力的提升。
2.2.2员工参训积极性不高员工培训普遍存在积极性不高的问题，具体表现在部分员工缺少长期的规划，也没有认识到岗位竞争的重要性。员工岗位相对稳定，使得创业型小微企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种变相福利，反而误认为这种培训是在浪费工作时间，继而把培训当做指标来完成或者直接选择放弃。还有一些问题表现在培训效果方面：目前有一些创业型小微企业的培训实际上都没有取得理想效果，主要两个原因是有的创业型小微企业开展的培训活动过于繁琐复杂以至于员工无法及时掌握消化，还有就是有些培训项目在其针对性方面做的不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。
2.2.3创业型小微企业培训成本有限创业型小微企业虽然极度需要人才，却因资金链小却难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。企业的人才发展首先要聚焦于人才的“选用”，然后才是“育留”。创业型小微企业还处于求生存阶段对于人才的需求，比起大企业来说，有过之而无不及。但创业型小微企业的薪酬竞争力又确实无法与大企业竞争，所以很容易造成“饥不择食”的情况，导致岗位不胜任或人才流动所造成的人力成本居高不下，给创业型小微企业带来危机。因此创业型小微企业资金链小、培训成本有限成为创业型小微企业员工培训的主要问题。
2.2.4培训监管不利，缺乏长期激励机制现阶段的许多创业型小微企业培训工作管理机制过于繁杂，监督手段不力，员工培训经常是有始无终，相对于最重要的培训效果，企业更看重竟是前期准备。培训计划一旦开始施行，高层管理人员就很少有人过问，直到培训结束时简单测评一下，作为此次的培训成果。这种流于形式的监管，使培训效果不能得到有效分析，对于员工培训工作的下一步开展有害无益。由于创业型小微企业在资金、人才、技术等方面都比较薄弱，致使一些管理者过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励，很少采用员工持股计划、职业生涯规划等长期激励措施，使许多员工工作积极性被扼杀，导致创业型小微企业出现竞争力下降、生存时间短等问题。
3创业型小微企业员工培训的具体策略
3.1加强领导层对员工培训的重视
部分创业型小微企业领导者认为培训就是某一个部门或某几个人员的责任，也有些创业型小微企业只重视基层操作人员的员工培训。其实，要想把员工培训真正落到实处，就要加强领导层对员工培训的重视。企业最高领导层是决定企业命运的关键人物，为了使其充分认识到员工培训的重要性，培训应从最高领导层入手。通过中、短期的阶段性学习，培训研讨会或国内外参观考察等方式，使领导层了解本行业最先进的管理知识，使其扩大信息、开拓视野、善于经营，使其深切了解到员工就是企业的基础，要想使企业在激烈的竞争中永远立于不败之地，就必须提高企业的人力资源水平，就必须对企业员工进行培训。
3.2将培训结果与绩效挂钩
为了将培训结果与绩效成绩挂钩，员工培训就要建立一套行之有效的绩效考核体系，绩效考核计划的实施及成功必须有完善的员工培训战略保证，二者都要具有一定的长期性和稳定性。在员工培训中，可通过不同的培训方法、考核机制、评估手段，科学系统的把薪酬福利的提升、工作职务的变迁、工作环境的改变、等绩效结果与培训成绩相挂钩，在管理机制上突破陈规旧章，在政策方面给予适当奖励，激发员工内在活力，充分调动员工参与培训的积极性与主动性，创建有助于人才脱颖而出的培训体系和用人机制。建立公平合理的分配制度，做到不同的贡献就有不同的薪酬，全方面体现同工不同酬，同酬必同效的创业型小微企业薪酬绩效结构。
3.3构建基于E-HR系统的培训体系，实施共享人力资源部计划
创业型小微企业对人才的渴求度非常高，却因资金缺乏难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。所以导致岗位不胜任或者人才流动所造成的成本居高不下，最终给企业带来危机。在这种情况下，共享人力资源部的计划不失为一个好的解决办法，辅助以E-HR培训体系，可有效减少创业型小微企业在人力资源方面的成本，尤其是员工培训方面。通过共享人力资源部计划小微企业可以与优质人力资源服务机构合作，获得专业的服务，享受到专业人力资源机构在员工培训、招聘渠道、劳动关系、绩效考核、薪酬管理等方面的系统支持。不仅降低了小微企业人力资源管理成本，也解决了企业在发展过程中的人才招聘难题。
3.4建立具有创业型小微企业特色的长期激励机制
激励机制首先要满足当前生产经营的迫切需求，其次要具有战略发展眼光，最后还要对做到市场变幻的未雨绸缪，要为创业型小微企业的未来成长做好人力资源方面的战略储备。在所需的人、财、物等方面，“长远”和“近期”这两个目标在决策的过程中有时会发生冲突，为长远筹划的激励项目可能既费时费力又不能立见成效，但我们必须要把眼光放得长远，因为只要人才发展方向预测准确，经过培训的新型人才必将在未来新一轮的竞争中创造出无可比拟的巨大经济效益。要制定出符合创业型小微企业结构特点的激励机制。这种机制不仅要立足当下，还要兼顾未来，不仅要有针对性，还要保持连贯性。为了制定科学系统和切实可行的激励机制，应对组织人才资源需求进行调查和预测，并且全面考虑到组织的经营结构特点、近期生产目标、长远发展规划，及行业人力资源变化趋势等因素。要对长期激励计划的目标、方式、产生的效益进行科学系统、广泛细致的研究。通过制定和执行激励计划，保持激励的制度化和连续性。企业还应建立激励效果的追踪检查方案，并根据生产经营的变化，及时对激励计划做出相应的修改。
主要参考文献
［1］张静.关于企业员工培训的问题与对策研究［N］．新晨报,2014-09-01.
企业创新体系培训范文5
【关键词】中小企业 职工教育培训
提高 有效性
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）05C-
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《“十二五”中小企业成长规划》提出：“鼓励、支持和引导中小企业进一步优化结构和转型成长，提高技术创新能力和企业管理水平，推动中小企业走上内生增长、创新驱动的发展轨道”。中小企业要走从技术创新和企业管理要效益的“内生增长”道路，在制度安排有效的前提条件下，企业人力资源水平的可持续提高成为关键。只有企业人力资源水平的可持续提高，才能产生技术创新和企业管理的积累效益，由量变到质变，向技术创新和企业管理要效益的“内生增长”道路方可持续。在企业人力资源管理中，提高人力资源水平是可持续发展的基础手段。本文介绍中小企业职工教育培训方式，论述正确把握中小企业职工教育培训的几个关系，对提高中小企业职工培训有效性提出建议。
一、中小企业职工教育培训方式
（一）自主培训方式。自主培训方式指由企业根据自身经营的需要自主组织职工开展教育培训，需要什么就培训什么。主要有两种组织方式：一是由企业制定培训方案和组织教学，外聘师资或由企业内部人员进行授课；二是以“师徒”关系的方式进行的传、帮、带式培训。
（二）依托中介机构培训。依托中介机构培训指由企业出资，由中介培训机构为企业量身定做培训计划并组织教学活动的方式。一是依托中介培训机构单独制订培训计划进行的培训；二是根据由中介管理咨询机构制定的企业管理项目连带开展的培训；三是外送员工参加企业外的相关项目培训。
（三）参加政府资助的培训。目前各级政府对中小企业培训的资助方式有多种样式。涉及面广、影响大的是国家中小企业银河培训工程。是以政府购买服务的方式委托培训或具有培训资质的社会中介组织对中小企业广泛开展政策法规、战略管理、财务管理、会计准则与资本经营、人力资源、市场营销、品牌管理、绩效管理、安全生产等方面的培训。这种方式以短期培训为主，注重宏观管理效益，主要面向中小企业管理层，层次、理念、选课、师资等都有一定的高度。但是，由于强调参培企业的广泛性，课程安排上不能完全符合企业需求。中小企业参加此类培训的最大好处是员工可以多方位接受新的企业经营理念。
二、正确把握中小企业职工教育培训的几个关系
（一）企业经营特殊需要和职工素质培训的关系。重视企业经营特殊需要的培训，不重视提高职工素质（职工素质包括文化素质和身体素质，在此特指文化素质）的一般教育培训，是许多中小企业的通病。中小企业经过多年市场经济环境的摸爬滚打，对企业职工教育培训的重要性认识已经有了很大提高，客观上也明白开展高质量职工教育培训的重要性。但是，企业主由于担心培训员工的投入不能带来预期应有的产出，或者担心员工素质和技能提高后另谋高就而为人做嫁衣，对一般的提高职工素质的教育培训项目往往不那么积极。即使是政府资助的培训项目，也以各种借口推辞。对于无法推辞的，也只是象征性地派出人员参加。对企业经营特殊需要的培训在认识上比较重视，舍得重金开展培训，但在培训计划的制定、实施上往往又做不到位，心有余而力不足，很容易出现两头不到岸的结局。这其实是忽视了职工素质与企业文化之间的互动关系。营造良好的企业文化氛围，可以潜移默化地提高职工素质；而通过培训来灌输企业文化，可以从整体上加快职工素质的提高，职工素质与企业文化呈正相关关系。而能否营造出鼓励创新的企业文化，是中小企业实现创新发展的文化基础。由此可见，不能忽视提高职工素质的培训。
（二）自主培训与外包培训的关系。自主培训方式的培训成本低，操作快捷、流程简单、方便操作。这种方式的效率主要取决于培训计划与实际需要之间的吻合程度、授课教师水平的高低和是否具有较强的针对性。好的培训计划是实现提高自主培训效率的前提。现在中小企业往往不注重编制培训计划，或计划的与实际需要的关联性不强，很容易使得培训目标最后流于形式。授课教师水平的高低也是一个关键性问题，教师授课不应是以灌输理论知识为主，而应是根据职工的智力类型和对新知识的接受能力，通过各种案例和不同的教学手段引导职工思考问题。自主培训方式用于时间较长、知识和技能传授有系统性的培训，教学效果好，培训成本也低。从我们的实践来看，对于低层级的员工以及包含企业商业和技术秘密的培训，以企业内部人员授课，特别是“师徒”关系的方式进行的传、帮、带式的培训，符合因材施教的教学规律，培训效果好，也有利于生产技能和企业文化的传承。但是，在市场经济高度发展的今天，随着企业人力资源流动性加大，利益格局混乱，这种“师徒”关系的传、帮、带式的培训方式已经日益淡薄。
依托中介机构培训外包培训业务的特点是培训流程健全，培训项目目标明确，课程设置质量高，管理咨询机构开展的培训质量高于单纯培训的质量，并且更有针对性。但是，这种方式的培训成本高，可持续性差。效率的高低取决于员工对企业聘请的培训师实战经验与授课技巧的认知程度。
不少中小企业职工教育培训手段有限，培训实力不足。真正能够独立自主地、系统地开展职工教育培训的中小企业不多，大部分中小企业由于自身规模小、经营管理体系薄弱，很难建立起系统健全的职工教育培训机构。没有专职培训师，教学培训缺少总体规划，过于强调成本而减少职工培训投入，对中介机构进行职工培训依赖性过强，这些都是很值得关注的问题。
（三）人力资源使用和培养的关系。对人力资源重使用轻培养的观念根源于中小企业草创时期“船小好掉头”的经营思想，特别是成长初期的中小企业，为节省总成本，在人力资源培育的规划上通常采取节约成本的措施。加上当前人力资源市场部分行业出现供过于求的局面，诱使企业产生了“拿来即用”的思想，忽视了对人力资源的长期培育。其结果是使企业深感人才不堪大用，企业无人可用。事实上，人才只有经过在企业经营过程中不断培育、激励和磨砺，才有可能转化为企业人力资本。在企业成长阶段的困难时期，即使无力开展点对面的全面培训，也要抓好点对点的师徒式培训，才能为进入成长期良性循环阶段的人才培训积累经验和找到可循的规律。
（四）职工教育培训的临时性与长期性关系。教育是一个长期的过程，培训是教育过程中的临时性进程。一系列系统、科学的培训进程，形成一条完整的教育链。在实施中小企业职工教育培训工作中，首先要架构完整的人力资源教育培训目标体系，通过分解为各时间节点上的具有连贯性的培训项目，实现既定的教育培训目标。并通过评估机制检查是否实现既定的教育培训目标。但是，目前许多中小企业没有建立和健全完整的人力资源教育培训目标体系，也没有职工教育培训的评估制度，有些仅以职工培训后的一纸证书成绩是否合格来评估培训效果，缺乏系统的评估和反馈机制。无法掌握培训内容是否合适本企业，也不清楚职工是否真正掌握了培训所学的内容，不跟踪反馈培训项目是否对企业经营产生效益。仅仅把每一个培训作为孤立的项目去看待，有违教育的规律。
三、提高中小企业职工教育培训有效性的建议
（一）建立中小企业职工教育指导体系。在《中华人民共和国中小企业促进法》的推动下，各级政府和社会力量正在逐步建立、完善中小企业服务体系，在体系中职工教育培训指导应有突出的位置。要将职工教育指导体系作为服务体系平台建设的准入条件之一。通过建立完善的职工教育指导体系，为中小企业开展职工教育培训提供有效的规划、指导、服务等手段，推动企业建立良好的人力资源管理机制。
（二）以信息化推动职工教育手段升级。建立中小企业远程教育公共网络平台，针对不同层次、不同类型、不同岗位人员工作的需求，充分利用视频系统、互联网系统，大力开发以流媒体为主体的计算机网络和手机网络网上精品课程，为中小企业提供多样性和选择性的职工教育培训手段，实现职工教育培训网络化和常态化。
（三）建设有中小企业特点的管理人员、工程技术人员、技术工人继续教育交流组织。全方位协调、指导企业开展有效的职工教育培训，并以此实施中小企业专业技术人才知识更新工程。主要使专业技术人员在理念和知识更新拓展、科学精神和职业道德养成、实践能力提升、团队合作、技术适应、创新创业等方面的能力得到提升，使其完善知识结构，增强综合素质，提升岗位适应能力，以适应中小企业不断发展的需要。
（四）完善中小企业职工教育培训资助形式。目前，政府支持的方式主要是通过实行“普惠制”式的免费培训、培训补贴等经济杠杆作用资助企业开展职工教育培训，很大一部分是经过培训中介机构间接体现到企业上，企业感觉培训效益不明显，因而积极性不高。完善资助方式，应从间接式的资助转变为对企业开展职工教育培训的需求分析、计划制定、培训实施、效果评价等全过程的资助，促进企业建立一个规划完整、目标明确、需求科学、体系健全的职工教育培训系统。
【参考文献】
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[3]叶孟波.对提高中小企业培训实效性的现实思考[J].西部科教论坛，2010（4）
企业创新体系培训范文6
论文摘要：高素质的员工队伍是电力企业实现快速发展的关键，是实现企业战略目标的保证，员工教育培训工作已经得到了电力企业的高度重视。我们应该抓住当前电力企业培训改革和发展的机遇，紧紧围绕企业的战略目标，加强教育培训的系统性、完整性和规范性建设，同时在培训手段上，要充分体现现代信息技术在培训中的应用，强调培训媒体的多样化，进一步开发多媒体计算机网络远程培训手段。希望能同大家做有益的探讨。 论文关键词： 市场化进程 电力企业培训 随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，电力行业的不断升级的需求，特别是社会培训力量的迅猛崛起，使得电力行业培训不得不与时俱进，在充分发挥自己原有特点的同时，努力充实和完善自己，改善培训环境、加强培训管理、完善培训手段，只有这样才能牢牢地站稳电力培训市场，为电力行业多培人才培好人才，进而开发社会培训市场。 一、市场化进程中的电力企业培训需求分析 企业是经济活动的主体，电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。加入WTO为我国电力企业培训的发展提供了干载难逢的机遇，同时也给企业培训带来极大的挑战。从目前情况看，我国电力企业员工队伍的整体素质还不高；职业教育和培训的资源相对不足；技术工人，特别是高级技术工人的培养状况远不能满足电力企业安全生产、技术进步和产业升级的需求。在这种现实面前，电力企业培训工作应该推行什么样的策略和模式，从而实现兼顾国家利益、企业利益和员工利益，确保国家竞争力的提高和企业、员工的可持续发展是十分重要和迫切的。 同时随着全球化进程的加快，以及我国加入WTO。企业将面对更加激烈的国际竞争。企业培训作为人力资源开发的重要手段，不仅要注重新知识、新技术、新思想、新规范的教育培训，也要注重人才潜能的开发，注重培养开拓型的能力和方法，突出创造力开发和创造性思维培养。此外要适应竞争愈演愈烈、变化节奏越来越快的新形势，培训工作在企业中的地位也因此必将从企业的边缘走向企业的中心。新形势下电力企业培训工作需要做新的调整，首先，电力企业培训对象重点发生了变化，从只注重个体培训走向注重团队培训。现代企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要学习型团队，需要全体企业员工都注重学习，注重创造性地开展工作。其次，电力企业培训的内容也需要调整，培训必须注重员工创新能力、人文素质、责任感和主人翁精神的同步塑造和提高。电力企业培训应该抓住当前改革和发展的机遇，紧紧围绕企业的战略目标，加强教育培训的系统性、完整性和规范性建设，建立适应现代企业制度的教育培训体系，创新教育培训方法和内容，切实提高教育培训效果，从而实现电力企业智力资本运作与扩张，提升企业核心竞争力。 二、加强培训管理创新，提高教育培训工作质量 首先，电力企业的培训工作要指根据企业发展战略、工作方针、政策及本企业人力资源现状和生产经营需要，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并按计划组织实施开展培训。完善的制度体系是电力企业开展培训的基础保障，也是实现培训效果的根本前提。其次，要树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。最后要建立一个有效的培训质量保证体系（即执行ISO10015培训质量体系标准），制定有关培训工作程序，规范培训行为，确定科学的评价标准，不断提高培训质量。 三、充分利用局域网的优势，利用现代培训技术手段开张培训工作 电力企业培训工作应该充分利用现代培训技术手段。从现代培训技术的特点分析，积极采用多媒体技术、远程教学技术等现代化教学手段
