劳动力的动态管理范文1
论文内容摘要：本文通过对行政管理人员的施政工作进行比较深入的分析研究，揭示其固有的劳动形态、价值形态、行为特点与规律，对于建设廉洁、高效、自律的政府具有一定的参考价值。
在现实生活中，因为施政主体的劳动要素不健全和结构搭配不合理而产生的低效、负效情况屡见不鲜。同时，由于对劳动效果评价不准和判断失误而导致施政活动进人无谓重复、恶性循环的情况也时常发生。因此，有必要对行政管理人员的劳动形态和效果形态加以深人研究。
一、行政管理人员的劳动形态
人类劳动归纳起来有三种不同的存在形态，即潜在形态的劳动、流动形态的劳动和凝结(物化)形态的劳动。论文百事通行政弓彗谁里人员的劳动也不外乎这三种形态，只不过共性之外更具有鲜明的个性罢了。
1.潜在形态的劳动。所谓潜在形态的劳动，是指行政管理人员自身所特有的施政劳动能力，这种能力主要表现为下述几个方面:观察预测能力、综合分析能力、组织协调能力、沟通联络能力、疏导渗透能力、语言表达能力、参谋咨询能力、开拓进取能力、理论研究能力。
2.流动形态的劳动。行政管理人员在发挥自己的劳动能力进行工作时.潜在形态的劳动便转化为流动形态的劳动，具体表现为“读、谈、讲、写、做”五种形式:“读”是一种知识性劳动，既是劳动能力的输出，又是劳动能力的积累，行政管理人员通过先学一步，不断更新、拓展、充实自己的知识，在读的实践中汲取营养;“谈”是一种艺术性工作，行政管理人员通过协商对话、家庭访问等形式，来调动大家的积极性，化解各种矛盾，这是行政思想政治工作的主旋律;“讲”是一种职业性劳动，行政管理人员通过学习、宣讲、报告等形式不断地向群众宣传先进意识、科学知识和各项方针、政策、法规、措施，取得理想的施政效果;“写”是行政管理人员劳动不可或缺的一种文秘性劳动;“做”是一种事务性劳动，往往展示行政管理人员的组织协调能力和榜样感召的力量。行政管理人员所进行的流动形态的劳动，虽说纷繁杂乱，但这是他们直接创造价值的重要一面。
3.凝结形态的劳动。流动劳动消耗的结果，便转化为凝结形态的劳动，或叫物化了的劳动。大体表现为人们认识能力的增强，思想觉悟的提高，精神面貌的改善，生产劳动积极性的焕发，政方针政策的有效落实，以及由此派生的生产效率的提高和物质财富的增加等等，这是施政工作的最终产品。衡量施政工作效果的大小，主要以行政管理人员的凝结形态的劳动为标志。行政管理人员的劳动是一种具有特质的社会性劳动，有四个明显的特点，即政策性、抽象性、创造性、忘我性。行政管理人员的工作是一种点燃自己，照亮别人的忘我性劳动。全心全意为人民服务，廉洁奉公，严以律己，任劳任怨，勤勤恳恳，甘为人民的“儒子牛”精神，是行政管理人员最起码的职业要求。
二、行政管理人员劳动的价值形态
1宏观效果与微观效果。从行政管理人员工作所影响的范围划分，执政效果可分为宏观效果与微观效果。全社会受益的施政效果，叫宏观效果。某一个部门，一个单位、一个行业受益的执政效果叫微观效果。宏观施政效果包含微观效果，微观施政效果量的积累构成宏观效果。行政管理人员工作的目的，就是通过各单位、各部门、各行业微观施政效果的大量积累，形成社会性的宏观效果。在某种情势下，要获得较大的宏观施政效果，往往要牺牲某些单位和部门的既得利益，暂时影响该单位的和部门的微观施政效果。这就要求该单位、该部门的同志顾全大局，努力工作，决不能把谋取本单位的微观施政效果建立在损害全社会的宏观效果之上。
2.直接效果与间接效果。按某一层次行政系统的工作人员付出的一定劳动量，首先可以获得两个方面的施政效果:一是主体效果，即行政管理人员通过施政实践积累了知识，丰富了经验，增长了才干，提
高了自身的思想水平和业务水平;二是客体效果，即通过有效施政激发了工作对象的生产积极性，给本单位带来了效益，我们把某一层次行政系统所获得主体效果与客体效果之和称为直接施政效果。
随着该系统工作人员更加卓有成效地工作，他们创造的施政经验，还会影响和带动其它系统与部门获得理想的施政效果，这种“有时三点两点雨，到处五枝十枝花”的效应，我们把它称作间接施政效果。由于间接施政效果是在波及和影响下产生的，因此又称为波及效果。这种波及效果连锁反应，再波及到其它行业和层次所产生的效果，可称为扩波及政工效果。
行政管理工作人员的主要任务，就是通过自身的艰苦劳动，创造直接施政效果，加速间接施政效果的波及与扩波及，取得较好的社会效果。
3.隐效果与显效果。按行政管理人员劳动的价值形态划分，可分为隐效果与显效果。行政管理人员虽然不直接参加生产劳动，但他们通过一定的手段和方法，去改变人们的思想观念、精神世界和行为方式。从初层次来说，解决了一个或几个这样那样的实际问题，从深层次来说，引起人们世界观、人生观的转变。这些存在于人头脑中新确立的主观精神，直接支配工作对象的行为，这是行政管理人员劳动价值的内在表现形态。由于这种施政效果并未游离出人体之外，故称为隐效果。
人们思想境界的升华和付诸于实践，必然用语言、情绪、态度和行为表现出来，最终表现为群众积极性的提高，物质财富的增加，社会生产力的发展，党和国家方针政策的落实。这种由精神价值形态转化为物质价值形态，称为显效果。
一般说来，行政管理工作的隐效果决定显效果，思想支配行动，行动创造社会物质财富。但显效果对隐效果有巨大的反作用，社会实践又可以促进思想理论的升华，使思想认识在“实践—认识—再实践—再认识”的循环中不断得到完善和提高，使施政目标、内容、措施有机融合其中。
4.独创性效果与共存性效果。按行政管理工作与其它工作的关系来划分，可分为独创性效果与共存性效果。行政管理人员依照自己的工作范围进行工作所产生的施政效果为独创性效果。行政管理人员配合其它社会工作交叉产生的共同效果为共有性效果。行政替理工作有其相对的独立性，但绝对意义上的独立性施政效果是不存在的，它们两者之间是既相互交又、又相对独立的关系。
三、行政管理人员的劳动价值功能
1.目标导向功能。施政效果以价值的形态出现，既是判断是非的标准，也是人们追求的目标，它在目标方向、时空、效率等方面都有相对的质量规定，施政效果的目标方向特性，决定行政管理人员劳动的效能。公式为:
劳动效能二目标方向X工作效率
由上可以看出，如果施政目标方向正确，施政效率越高，施政效能也越高;反之，工作效率越高，施政效能就可能是减值、零值或负值。行政管理系统目标的方向特性，客观上要求正确、清晰，这对于提高行政管理工作的针对性、操作性和权威性都有重要的指导作用。
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关键词：人力资源生态；形成；影响因素
“生态”这个概念首先应用在生物学上，“生态”的主要含义就是“生物体对环境的适应”。环境被看作是一定地域范围内所有生物体，包括动物、植物、微生物彼此互动，并与自然界非生命物质互动所构成的生命网络。所以生物学上“生态”的意义就是指有机体与其环境的相互关系。英国《韦氏辞典》把“生态”解释为：“生物体与环境的适应性互动”。生态包含着递进的三层意思：关系，适应，导向。生态学是研究生物体与生成环境之间相互关系的一门学科，是关于生物生存条件的关系学。在生态的种种关系中，最重要的关系就是适应，生物体正是对环境从平衡到不平衡、适应到不适应的动态发展中进化。既然生态是生物对环境的一种适应性互动，那么这种适应本身就含有一种导向的意思，不论是“物竞天择、适者生存”或者是人工选育良种、人工驯化，无不体现为一种导向。
生态学中的生态指生物体与环境的适应性互动，管理领域同样会产生生态问题，而产生这个生态问题的主要是人力资源管理的范畴。人们生活在自然界、人工自然与社会环境中，人的生态问题表现为人和天然自然、人工自然与社会环境的关系。与人力资源管理密切相关的是社会环境中的组织环境，人生活在组织环境中，就存在人与环境的适应性互动，这种环境对人的影响不亚于自然环境对人的影响。本文在人力资源管理环境中赋予生态以新的含义，即管理中人与管理环境的适应性互动。当管理体制与人性分离，人与管理环境不能适应性互动时，管理的生态问题就产生了。我们知道，寻求普遍的尊重并公正地对待一切人和物，是当今生态运动蕴含的根本伦理精神和核心伦理观念。那么，在管理中，究竟什么样的管理体制、方式，理念才是符合人性的，怎样的管理才是尊重并公正地对待一切人和物的。于是，人力资源管理的生态问题也就表现为人力资源管理体制与人性分离。
一、人力资源管理生态问题的形成
在人力资源管理领域中，人与管理环境的不协调表现为管理体制与人性的分离，可从以下两方面阐述。
(一)人的动态发展与管理模式的多样性。人的发展和管理发展是相互作用、对立统一的。人作为自然界长期进化和社会进化的产物，是一种未完善的存在物，蓝德曼说：“自然没有把人制造完整便把人放在世界上了。自然没有最终决定人，而是让人在一定程度上尚未决定。”人是动态发展的，人性的发展首先是由社会关系发展决定的，人性是随着社会发展而发展的，因此，不能简单的规定人性，而要根据社会历史的发展来分析人性的发展状况。管理模式的也具有差异。管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。管理与人性不断地在平衡与不平衡之间，适应与不适应之间进行动态地转换，当管理的发展与人性的发展步调不一致时，二者就会失衡。
(二)管理体制与人性的分离。管理活动本来是为人的，但它又具有“非人性”的因素，会自然产生一种导致人性扭曲的趋势。功利原则和效率原则是经济管理活动的两条基本原则，在大多数的情况下，这两条原则的结合表现为对个人利益最大化的追求，在追求个人利益最大化的过程中，又会自发产生各种形式的物本主义(如纵欲主义、拜物教、拜金主义等)，容易使人变得自私和贪婪，既然管理对人性的扭曲是极为可能的，那么管理体制与人性分离也就不可避免会出现。当管理体制与人性分离时，人力资源管理生态问题便形成了。
二、人力资源管理生态问题形成的影响因素
影响人力资源管理生态问题形成的因，素有以下几方面：
(一)科技对人的物化。科学技术的应用有时非但没有使人获得自由，反而束缚了人，困扰了人。马尔库塞认为，现代科学技术是一种崭新的控制形式，它与人是对立的。他还认为，科学技术的控制使发达工业社会陷入单向度的“病态社会”，而生活在其中的人则成为单向度的人；科学技术的进步使人满足于富裕的物质生活享受，而放弃了对理想、自由和高级精神境界的追求。科技对人的物化是影响人力资源管理生态问题形成的首要因素。
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一、指导思想
坚持全面贯彻落实科学发展观，深入执行国务院《劳动保障监察条例》，以强化基层一线力量为基础，以创新监管方式为手段，以执法重心下移为目标，充分延伸劳动保障监察组织队伍网格化，建立健全劳动保障监察信息系统网络化，建立科学、规范、高效的劳动保障监察执法机制，提高执法的广度、深度和力度，维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
二、总体目标
依托现有行政管理体系和劳动保障基层服务平台，划分基础工作管理网格和执法监督责任区域，按照“属地管理”的原则，以网格为单位，以网络系统为平台，实现对用人单位的动态监管，形成全方位覆盖、全过程监控、精细化管理的新型劳动保障维权工作机制。在进一步完善镇劳动保障监察机构建设的基础上，组建劳动保障监察分支机构，充实劳动保障监察人员队伍，增强基层力量，强化基础工作，为政府实施科学管理、科学决策提供全面准确的依据，为劳动者和用人单位依法维护权益提供及时有效的服务，为确保社会稳定构建有效化解矛盾的工作平台。
三、基本要求
劳动保障监察网格化管理是指按照“属地管理”的原则，即以1个开发区为1个大网格，形成5个大网格，以1个村（社区）为1个网格，全镇形成40个网格。以网格为单位，依托镇兼职监察员和劳动保障监察协管员队伍，将劳动保障监察管辖区域划分为40个网格，明确网格化监察的人员、职责和任务，协助劳动保障监察机构开展工作。同时，充分发挥监察协管员的积极作用，对网格内发生的一般性劳资纠纷，由协管员妥善调处；对事实清楚、法律适用明确的简易案件，由监察员及时调查处理，并认真做好劳动保障法律法规的宣传工作，为网格内用人单位和劳动者提供咨询服务，营造良好的劳动用工氛围。
劳动保障监察网络化管理是指建立劳动保障监察信息系统，通过信息系统的网络平台，实时采集和监控网格内用人单位劳动合同、工资支付、社会保险等方面的信息，形成用人单位基本信息数据和劳动用工情况电子档案，完善综合管理信息网络，建立基本数据库。及时掌握该网格内用人单位的有关信息，根据用人单位分布、规模和用工管理诚信度情况，有针对性地开展劳动保障监督管理，推动监管范围从以城镇为主向统筹城乡转变，监管模式从被动反应型向主动预防型转变。同时，开发运用具有信息共享、数据比对、动态监控、分类监管、统一受理、统计分析、预警预测等主要功能的劳动保障监察监控信息系统管理软件，为网格化管理提供技术支持，实现管理信息化、执法规范化、监管一体化，进一步提高劳动保障监察执法效能。
通过实施两网化管理，实现横向到边、纵向到底、责任明确、跟踪及时的劳动保障监察全覆盖、全方位、全动态、全过程监控的劳动保障监察执法网。
四、具体方式
按照定人员、定区域、定职责、定任务的“四定”原则，明确镇劳动保障监察兼职监察员、协管员的监管责任。
（一）劳动保障监察责任网格区域
全镇劳动保障监察机构，按照分级管理、分工协作的要求，合理划分监管区域，加强监察执法工作。镇劳动保障所为负责网格管理的具体实施单位，劳动保障所所长为二级网格管理的责任人，配备2名劳动保障专（兼）职监察员，明确监察员责任，并明确2—4名劳动保障监察协管员，负责对本区域内的各类用人单位的监督管理，及时反馈用人单位遵守人力资源和社会保障法律法规及规章制度的情况，具体协调责任区域内的网格化管理工作，依法纠正各类劳动保障违法违规行为。上一级网格管理单位负责对下一级网格化监察工作进行指导和督促。
（二）建立劳动保障监察信息管理系统。
通过劳动保障监察信息管理系统，建立具有信息共享、数据比对、动态监控、分类监管、统一受理、统计分析、预警预测等主要功能的劳动保障监察监控管理平台。基本信息由劳动保障兼职监察员及协管员深入到所辖网格内每个用人单位，按照镇统一制定的信息采集标准，逐一采集每一个用人单位的劳动用工信息，建立用人单位劳动用工电子信息档案。做到所辖地区用人单位用工情况底子清、信息全，实现劳动保障监察管理信息化、执法规范化、监管一体化。
（三）劳动保障监察兼职监察员队伍管理
兼职监察员职责：兼职监察员原则上由劳动保障所负责人兼任，负责所辖网格内的用人单位的日常监管，指导协管员开展工作，调查处理一般劳资纠纷案件，配合专职监察员开展执法活动，从源头上化解和预防劳资纠纷，弥补现有劳动保障监察执法力量的不足，更好地推进劳动保障监察网格化管理工作。对兼职监察员进行年度考核，将年度工作目标层层分解、任务到格、责任到人，确保监察网格化管理工作落实到位，职责明确，有效进行。
（四）劳动保障监察协管员队伍管理
劳动保障监察协管员是协助劳动保障监察机构开展工作的人员，持统一制定的《劳动保障监察协管员证》上岗，按照全面实施网格化监察的要求，对辖区内用人单位实施动态监控。其工作职责是：及时采集和维护辖区内各用人单位的劳动保障基本信息，全面掌握各用人单位遵守人力资源和社会保障法律法规的情况；宣传人力资源和社会保障法律法规政策，及时反映群众对违反人力资源和社会保障法律法规政策，及时反映群众对违反人力资源和社会保障法律法规情况的诉求，及时传递群众对贯彻实施劳动保障法律法规和加强劳动保障工作的建议、意见和要求；配合劳动保障监察员和兼职监察员开展日常巡查、书面审查、专项检查、案件调查处理等监察业务，做好人力资源和社会保障行政部门布置的其他工作。
五、加大两网化建设力度
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关键词：劳动过程；控制体系；劳动关系
中图分类号：C973文献标识码：A文章编号：
发达国家市场经济发展的历史也是生产方式转变、劳资关系在冲突与合作间不断转化的历史。劳动关系的核心问题，即劳动与收入分配的关系，是由资产所有者和工人的社会权力来决定的，而双方社会权力的强弱多寡则取决于哪方控制了生产场所。对生产场所的控制则直接体现在对生产和劳动过程的控制上，哪一方拥有更大的控制权，就会在报酬与劳动力的交换中更加主动。我国在建设市场经济的过程中，企业也在遵循着这样的规律而发展，这主要表现在全面控制体系的构建上。
一、从全面控制体系到劳动关系四种状态
劳动过程理论建立在马克思对劳动三要素分析的基础上，即主体、客体和工具。劳动关系就是这三种要素之间、及相互发生的关系，以及规范、调整、处理这些关系的法律、政策、制度。全面控制体系是指在工作场所中，为了增加对劳动过程的控制以提高在报酬和劳动力交换中的主导地位，资产所有者和管理者所采取的对生产过程的各个方面，以及对工人行为和意识的引导和操控的制度和方法，表现在市场、技术、管理和主体性四个方面。
（一）全面控制体系
首先是对内外劳动力市场的运用，这包括制造失业群体、生产分工、组织结构分层等。通过内部市场分层加强了工人内部或工人群体之间的竞争，并利用了有利的劳动力市场供给状况，以内外市场相结合的竞争压力形成对工人生存状态的威胁，辅之以少量的组织授权，从而让工人接受现状的安排，达到了“制造认同”的目标。发生在工人之间、工人与管理人员之间的竞争和冲突，在雇主的有意引导下成为了日常工作场所的主要矛盾形式，从而削弱了阶级对抗与意识形态的影响。内部竞争和激励解决了工作效率低下的问题，而开放的外部市场为工人的流动提供了机会。同时，职位结构调整和工作再设计等活动不仅加强了管理者的权利范围和行使结果，而且也保证了内部市场层级化分布，有效的分解了工人的集体性抵抗行为。从另一方面看，劳动力市场自由流动也为工人提供了抵抗这种控制的手段，工人个体和群体在不满情况下的流动，可以影响单个雇主的策略选择。而且，高度分工化的内部市场也能成为处于关键生产环节的工人通过影响整条生产链条而抵抗管理权力的工具。
其次，通过机器设计和工作流程计划，工作定额不再通过个人权威强迫，而是由机器速度决定，由流水线的预先设定程序强制完成。有的企业预先根据厂区面积等因素，设定了单位时间产量和生产节奏，这样就把生产的主动权交给机械化的程序和计划，以减轻个人，包括管理者和工人，对生产的影响。同时为了降低成本，企业并没有采用最新的技术，也没有经常更新设备，而是将重点放在现有设备的维修上，以实现机器的最大化利用。因此核心与边缘员工的划分将成为雇主掌握生产知识和技能以充分利用机器的必然要求，也意味着弹性生产所预期的完全自动化和技能的转变难以实现。从历史上看，19世纪的英国通过外放分包制和工头督导制取得了世界经济霸主的地位，但是由于过度依赖核心工人主导生产，从而在20世纪被以机械化和标准化大生产为主的美国超过，工人逐渐被附着在生产线上。而进入60年代后，日本精益生产和及时管理的弹性生产模式在信息技术的辅助下，结合发挥工人的主动性和技能延展，在生产效率上超过了美国。
再次，管理方面则包括官僚化的组织结构和行政职能、内容全面的制度、自我完善和监督的机制，以及内部国家机制，为市场和技术维度的控制提供了保证和执行基础。官僚控制是体制化的控制方法，透过组织结构发挥作用，以制度、程序、规则的形式展现出来，其结果就是将工人与资本的矛盾转化为工人与制度和结构的冲突。而且与布莱佛曼所提出的去技能化相类似，管理的主要目的之一也是简单化，但这并不是简单的去操作化，而是复杂化规则制定和简化管理执行的组合。工人与管理者的工作行为和职能要求都能够从管理制度中得到指示，这就有助于消除主观性对生产的影响，各种制度之间互相促进和发展，形成了具有自我完善机制的体系。内部国家机制则是应对内部市场而出现的，通过内部的谈判、申诉、协商程序，将劳动争议和产业行动留在企业内解决。
最后，主体性方面的控制则是从对工人主体性和社会身份构建的角度，以意识形态的塑造和传播为核心，将个人生活情感与集体工作情感结合起来，以实现对工人从思想到行为的控制。情感控制主要包括两种形式，即企业文化建设以及个人关系和情感的介入。企业文化建设是以形式上的组织意识掩盖实际上的资本意识形态，因为公司是工人形成对自身的社会身份认识的最主要环境。企业通过文化建设实际是将雇主的意识形态推向工人，并创造出工人认识自己社会身份的过程。同时，因为“情感管理”是通过对个人情感（和情绪）的管理，以创造出可公开观察的面部和身体的展示，用于出售以换取工资，所以情感控制就是利用了员工将个人感情作为出租物以换取收入的特点，使个人情感成为了维系管理权威和控制体系的工具。同样，个体工人可以借由情感为纽带，以交换“忠诚”向管理者“交易”更多个人利益，或者相同社会身份形成的共识，以及工人间的联合。
（二）劳动关系的四种状态
劳动过程控制方式的变化是生产方式转变的结果，也影响了劳资力量对比和劳动关系状态。在市场、技术、管理、情感这四个方面上，资方对劳动过程的控制与工人的抵抗行为同时发生，他们对不同行为和方法的选择代表了控制与抵抗能力的强弱，从而在雇主与员工的互动关系的转换中，形成了劳动关系的不同状态。这表现为：自治、强制、认同和民主四种形式（如表1所示）。
在资本主义早期，外放分包制保证了工匠对劳动过程的决定权，生产数量、节奏和质量由熟练工人自行决定，这一阶段的劳动关系具有工人自治的特征，工业革命前的英国是其典型代表。但随着现代工厂的出现，分工的加大，以及机械化的普及，工人对劳动过程的控制能力逐渐减弱，而企业主则将生产的组织、计划、协调，以及权力的施放掌握在手中。在一个土地、劳动力和货币都商品化的社会里，经济规律统治了社会的各个方面，掌握了资本也就控制了生产的主动权。工人失去了土地和独立生产的空间，只能被迫进入工厂接受企业主的控制，科学管理、福特主义、流水线强化了这一过程，劳动关系也进入了强制阶段，这也是劳资冲突比较剧烈的阶段。两次世界大战与马克思主义革命思想的传播，强化了工人抵抗意识和行动，共产主义运动与工人运动的结合对强制式生产方式提出巨大挑战，也威胁了资本主义社会的稳定。企业通过采用内部市场、内部国家、工作再设计等控制方法，使工人接受了客观化的制度体系，并通过创造个体化的社会意识形态，影响工人对社会身份的认知，从而促使工人对现有的生产体系产生认同，20世纪中期以来的主要西方国家都呈现了这种状态。民主代表了一种理想状态，即企业管理方与员工在生产、管理的过程和决策中，平等协商、集中参与、民主合作，通过集体代表的方式共同完成生产和社会财富的增加，是政治民主在生产领域的延续。健康有效的代表机制和谈判机制是实现这一状态的必要前提条件，如德国的“共决制”和北欧国家的高集中谈判具有较高的民主意味。
二、中国全面控制体系的特征
西方管理方法和实践的引入冲击了国有企业旧有的管理体系，众多类型的企业在改革过程中也逐渐形成了对劳动过程控制的不同特征。这同样可以放在市场、技术、管理和情感的四维框架下来理解（如表2所示）。
（一）市场控制
我国企业市场控制表现在外部劳动力市场流动限制和内部市场的层级化分布上。西方国家企业内部市场的兴起是为了以企业内流动替代企业间流动，从而留住工人，以外部市场的竞争规则制造工人之间的矛盾，从而转换对阶级矛盾的关注。而我国企业在改革之前只有内部的调动，随着劳动力市场的建立，企业逐渐适应了从外部市场寻找劳动力。而国家在户口、教育等方面改革的滞后阻碍了市场自由流动的程度，同时对社会再生产成本、保障和福利、社会文化传统、家庭子女的考虑也影响了工人的流动选择。2011年《社会保险法》的通过有助于消除市场流动障碍，间接地提高了工人抵抗企业市场控制的力量。充满竞争的内部市场是外部劳动市场在企业内的延续，也是企业促进内部活力，有意分化工人团结的需求和结果。企业内部形成了一个日益清晰的分级结构，不仅是在拥有权力上，还在薪资待遇、晋升、培训等方面都因公司设定的标准而将人分为不同的群体。比如华为公司有近30个岗位级别，代表了不同的权力、职责和雇佣条件，以及竞争的层级。因此，工人内部产生了压力，由既得利益的工人对在利益分配中处于劣势的工人。在公司有意操纵工资系统和激励系统作用下，高收入的部分通过“挤占”低收入者的奖励而来，这样在高收入和低收入者之间就产生了冲突，而且这种冲突还会发生在不同的工人群体之间。处于劣势者希望能够得到更多的利益，而在企业控制了整体利益数量的前提下，这部分工人只能通过与其它部分的工人竞争，从其所占有的利益分配中获取更大的比例。
（二）技术控制
在技术上，则充分利用了我国劳动者基数巨大的特征，以低投资、低自动化的生产方式实现对工人的控制。我国的竞争优势多体现在较低的人力成本上，也正是如此才能以低自动化的生产方式维持低成本的特点。我国建国初期建立的工业体系是以原苏联的大工业为模版的，而后者则是将美国的大机械化和科学管理奉为标准，从这个角度说我国已经有了机械控制的基础。但是由于缺乏资本对控制方式升级的追求和相关生产要素市场配置的配合，我国企业在节省和替代劳动力的机械的研发上进展不显著。国外设备和技术改革后的引进也因为资金、渠道等方面的限制，只能在一些大型国有企业或外资企业中得到推广。而大部分中小型企业则根据已有的技术结构，适当地引用自动化程度较低的设备，以分工和简化基础生产技能实现成本的降低，以晋升管理层留住熟练工人保证生产的效率。当劳动市场供给充分的时候，企业可以通过外部的待雇佣工人保持低技术控制。而整体劳动市场低技能的趋势不仅为企业寻找可替代劳动力提供了便利，也减少了工人转换工作的技能障碍。
（三）管理控制
在管理上，我国虽然建立了内部市场和官僚制度，但相应的内部国家机制的建设并不完善。与英美等发达资本主义国家的生产方式发展和转换不同，中国的工业体系没有经历过长期不断的工人斗争和运动，领导的权威也受到政治力量的保护，因而缺乏应对工人斗争、将劳资冲突转化到体制内解决的经验和方法。我国企业在建国后学习原苏联而建立起的“一长制”工业管理模式，强调了厂长作为管理者的权威，以及对上级政府机构负责的职责。改革初期出现的“厂长/经理负责制”进一步加强了厂长集权的地位，同时大量涌现的民营企业也继承了这一传统。随着工人对劳动-报酬交换的不满，和从名义上及实际上失去对企业和劳动过程控制的失落感，劳资冲突开始显现化，由于申诉、协商等内部国家机制并没有建立起来，产业冲突逐渐累积向集体化冲突发展。如2009年“通钢事件”中，地方政府、国资委与企业管理层并没有与工人代表或工会就企业股权变更问题进行协商，导致了。同时，这也与工人不适应从传统国企粗放式管理方法到更加精细控制方式的转化相关。一些企业借鉴西方的管理经验，通过大量的生产和管理制度，建立了一个相对客观、公平的内部环境，这在一定程度上缓解了工人与企业的矛盾。
（四）主体性控制
在主体性上，旧的信仰体系崩溃，对企业文化的重视，以及个人情感的介入成为了主要特征。随着改革的深入，外资、民营企业的发展，全民和集体企业的改制重组，市场的开放与社会保障的商业化等等，都成为摧毁工人传统的信仰体系的直接因素。工人“主人翁”的地位不仅在实践中无法实现，在名义上也逐渐淡出视线。企业文化是从工人主体性和社会身份建设的角度，以争取工人忠诚和承诺为目标所采取的措施。但在实际执行中其往往成为体现企业主或高级管理者思想的“老板文化”。这种以企业为中心的一元论思想也加剧了劳资冲突。这时中国企业“家长制”的残留，与传统社会文化一部分的“人情”和“关系”成为企业文化的补充。亲情、友情、乡情等个人情感成为工作场所中人与人之间关系的组成部分，所以才有了企业内部兄弟姐妹的称呼，才有了人情成为个人利益交换的纽带。根据利益相关度和个人关系远近，企业内部就形成了大小不同的群体，这些群体一般是以管理者为核心，并包括不同数量工人的组合。这是继承了改制之前国企的“原则化特殊主义”的传统，所不同的是以管理者的个人偏好取代了政治上的忠诚。这些群体的形成既是利益联合的产物，也是管理方有意分化内部市场的结果，同样是作为对技术和管理控制的补充。
三、冲突的解决：管理民主化和组织认同
我国企业对劳动过程的控制特征以及发达国家的经验证明，管理的民主化和组织的认同是稳定的劳动关系长期发展趋势。改革开放不仅在经济和政治上放开了资本的力量，还引进了资本主义发达国家所创造出来的、增强资本方对生产控制的技术、设备和管理方法，这些都加强了我国企业对劳动过程的全面控制体系的构建。然而反观中国工人，在管理方分化策略下容易形成以不同身份为纽带的利益群体，从而也产生了不同的抗争政治，这种分解弱化了工人作为群体的抵抗能力。但是法律政策、文化背景、社会意识的变化增加了工人的抵抗能力，我国劳动关系进入到争议多发的强制状态。
全面控制体系带来的管理权力的集中化造成了大量的冲突和争议，这就对权力的共享，即管理民主化提出挑战。我国企业采用的低成本、大生产模式使得固有的矛盾在工人不断增强的权利意识冲击下越发激化，自20世纪90年代以来劳动争议和涉及工人数量的不断增加（如图1所示），正是这种资本主义生产模式下、劳动过程中产生冲突的集中体现。这种冲突的直接原因是管理者不愿放弃对劳动过程的垄断控制，与工人日益提高的对决定分配的社会权力（即对垄断控制的抵抗）的需求之间的矛盾。通过集体形式的交流和协商以及内部争议处理等内部国家机制，工人可对组织目标、生产过程中的权力结构、雇佣条件等产生认同，因此劳动关系能够摆脱冲突而进入稳定的状态。如图1所示，2001年确定劳动关系三方协商机制以及2008年推进工资集体协商之后，劳动争议数量和人数都有些下降。由此可以看出对集体形式劳动关系的推广有助于劳动争议的减少。
资料来源：《中国劳动统计年鉴》
从另一方面看，工人对企业的组织认同则是实现和谐劳动关系和可持续组织绩效的必要条件。对劳动过程的全面控制表明雇主不再是单个的资产所有者，而是一个统合了资本、市场、技术、制度、官僚体制、以及各级管理人员力量和各种利益团体的组织，而工人作为个体与之相比，其力量是不对等的。而劳资力量的均衡是实现企业长期发展与稳定劳动关系的重要保障，内部国家制度的建设也有助于改善力量对比，提高组织认同程度，从而加强从冲突到合作的转化。这种制度建设不仅包括在人力资源、生产环节等方面提出客观、全面的企业规章，也包括对员工参与、管理授权等方法的运用。这是因为企业规模的扩大加大了内部层级，也增加了直接控制的难度，所以会促使企业对车间适度放权，并提供一些信息共享和生产参与活动。如信息公布、管理授权、知识开发等员工参与的方法对提高工作满意度和员工绩效有积极作用。而且目标共享与承诺参与是高绩效工作系统和可持续组织绩效模型的核心组成部分。这些强调力量平衡与内部合作的方法可以从主观上提高工人承诺，从客观上降低管理者与工人间的摩擦，实现从强制到认同式劳动关系的转变。
四、结论
在改革开放过程中，我国企业已经形成了包括市场、技术、管理和主体性控制在内的全面控制体系，这就要求我国的劳动关系调整向管理民主和组织认同的趋势发展。面对由个体向集体转型的劳动关系，我国需要继续完善以团结权、谈判权和争议权为核心的“劳工三权”。这就意味着在宏观层面要以高集中和高代表的集体谈判为主，在企业层面则要建立完善的内部国家机制。宏观层面的劳动关系不涉及具体劳动过程的操作，所以企业和工人代表易就劳动与报酬交换谈判达成一致。当然这一制度发挥作用的前提是企业和工人组织高度的集中性和代表性，以及较小的行业和地区差异。而在企业内部，管理者需要放开一部分在改革中获取的权威，降低管理集权程度，并成立工人认可的代表或组织，通过申诉、谈判、协商、参与等内部机制，制约管理者单方对制度制定和执行的特权，从而形成工人对企业的认同而非集权的强制。在此基础之上，才能形成稳定和谐的劳动关系。
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劳动力的动态管理范文5
一、指导思想
开展劳动保障监察“两网化”（即网格化、网络化）管理工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，坚持依法行政，实现对用人单位的动态管理和对违法行为的主动预防。以县、乡镇（旅游区管委会）为劳动保障监察工作的平台，以强化一线劳动保障监察工作力量为基础，以现代信息技术为手段，充分延伸和有效组织监察机构队伍以及信息网络，在全县建立起“两网化”的劳动保障监察管理体系，实现对全县城乡各类用人单位的执法全覆盖，使劳动保障监察由被动执法转变为主动执法，由突击检查转变为经常性检查，由事后查办转变为事先预防。
二、总体目标
开展劳动保障监察“两网化”管理工作的目标是:在全县范围内建立统一规范、高效便捷的劳动保障监察执法信息系统和监控管理平台，形成劳动用工监控网，确保劳动保障法律法规得到较好地贯彻实施，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐，促进县域社会经济健康、可持续发展，维护全县社会稳定。
三、组织机构
为了做好劳动保障监察“两网化”管理工作,经县政府研究，成立劳动保障监察“两网化”工作领导小组。
四、工作内容
（一）建立网格。按照《市劳动保障监察网格化管理实施意见》的要求，以现行行政区域划分网格。全县共建立三级网格，县人社局劳动监察大队为一级网格，同时划分3个责任区域为二级网格，每个乡镇（旅游区管委会）为三级网格（共18个，其中乡镇16个，旅游区管委会2个），三级网格可根据工作需要进行动态调整。通过三级网格，将全县所有用人单位纳入网格监管范围，三级网格统一编码，绘制成彩色网格图并报市劳动保障监察网格化管理工作办公室备案。
（二）落实人员。全县每个二级网格由县人社局劳动监察大队1名专职劳动保障监察员负责，按照每个网格2—4名劳动保障监察协管员进行配置。根据网格内用人单位数量的实际，在各乡镇、旅游区管委会配置2—4名劳动保障监察协管员。劳动保障专（兼）职监察员的配置数量由县人社局根据网格内用人单位数量，科学合理的进行配置。
专职劳动保障监察员负责制定本网格的工作计划并组织实施，并加强对分管网格内乡镇、旅游区管委会网格化监管工作的检查指导，及时处理发生的多种矛盾和问题，并汇总劳动保障网格化监管的有关信息。兼职劳动保障监察员要积极配合专职监察员做好辖区内的用人单位的日常监管，网格内的兼职监察员和协管员负责采集和维护网格内的用人单位基本信息，全面掌握用人单位在用人管理、员工信息、工资支付、社会保险等方面遵守劳动保障法律法规和规章的情况，免费对用人单位和社区居民进行劳动保障法律法规、政策宣传，反映和传递群众对劳动保障违法行为的举报和投诉，配合责任网格专职监察员，开展日常检查、书面检查、专项检查和案件调查处理等工作。兼职监察员和协管员的日常办公场所设在各乡镇人民政府内。
（三）建档立库。由三级网格的劳动保障监察员（兼职劳动保障监察员）以“一户一档”的方式采集网格内用人单位的用工信息，建立用人单位电子信息档案，形成用人单位网格化管理数据库。在国家人力资源和社会保障部统一开发的核心软件和技术标准的基础上，建立县、乡镇（旅游区管委会）二级劳动保障监察管理平台，待条件具备后与市、省和国家劳动保障监察网联网，与劳动就业、职业技能培训和鉴定、社会保险等信息系统联动，实现信息共享、数据比对、动态监控、分类监督、统一受理、统计分析、预警预测等功能。兼职劳动保障监察员和劳动监察协管员要全面采集用人单位的基础信息数据，客观准确地反映用人单位的各类情况，用人单位基础数据至少每季度更新一次。
五、工作职责
（一）县人社局职责：负责制定全县“两网化”管理工作计划及具体实施方案,组织对乡镇、旅游区管委会实施劳动保障监察“两网化”管理工作的人员进行培训，并建立健全劳动保障监察“两网化”管理的各项工作制度。组织对全县实施劳动保障监察“两网化”管理的指导协调和检查考核。
（二）各相关部门职责：按照《市劳动保障监察网格化管理实施意见》的规定，县统计局负责提供以三级网格（乡镇、旅游区管委会）为单位的地域内全部用人单位的基础数据；县工商局负责提供以三级网格（乡镇、旅游区管委会）为单位的地域内企业和个体工商户注册情况；县人社局负责提供全县所有乡镇地域内的机关、事业单位的劳动用工情况；县民政局负责提供以三级网格（乡镇、旅游区管委会）为单位的地域内社会团体组织注册情况，提供乡镇（旅游区管委会）的分界线；县税务部门负责提供全县以三级网格（乡镇、旅游区管委会）为单位的地域内所有用人单位税务登记情况；县质监局负责提供用人单位的组织机构代码。
（三）乡镇（旅游区管委会）职责：乡镇（旅游区管委会）劳动保障监察网格负责落实辖区网格划分，加强网格内劳动保障监察协管员的日常管理，通过采集用人单位劳动用工信息，建立用人单位劳动用工电子信息档案等工作，掌握用人单位遵守劳动保障法律法规和规章的情况，实行对网格内用人单位劳动用工情况的动态管理。同时，协助上级劳动保障监察机构查处违法案件等工作，协调处理轻微的违规问题。
六、工作要求
（一）提高认识。各乡镇（旅游区管委会）要从落实科学发展观，构建和谐社会，保障和改善民生的战略高度，充分认识和加强劳动保障监察网格化管理工作对于预防和及时化解矛盾、维护劳动者合法权益和社会稳定的重要作用。要把实施劳动保障监察网格化管理工作，作为一项重要工作列入议事日程，加强领导，统筹协调。落实分管领导和具体工作人员，提供必要的办公条件，确保工作顺利开展。
劳动力的动态管理范文6
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六届五中全会、国务院《关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号）和省政府《关于贯彻国务院进一步加强就业再就业工作通知的实施意见》（苏政发[*]24号）精神，全面落实市委、市政府有关就业再就业工作的要求，积极推进各项劳动保障政策、措施的贯彻落实，充分发挥政策的积极效应。统筹做好社区各类人员的就业工作，加强社区就业管理和服务，提升社区企业退休人员社会化管理水平，推进劳动保障社区平台的深化建设和发展。
二、工作目标
积极推进省、市劳动保障部门的各项部署，认真落实和完成促进就业再就业工作各项分解目标任务的实现，健全和完善“机构、人员、经费、场地、制度、工作”六到位，统筹做好就业再就业、企业退休人员社会化管理服务、社会保险扩面、劳动保障卡信息采集和发放、农村劳动力资源管理、劳动保障监察和劳动争议调解等工作，全面完成创建“充分就业街道（社区）、镇”任务；镇镇通工程100%实现；全年开发社区灵活就业岗位2.2万个，其中社区公益性岗位3000个；街道、社区工作人员持证（人力资源管理、职业指导职业资格或劳动力市场从业资格证书）上岗率90%以上。
三、工作措施
（一）积极落实各项促进就业政策，认真做好劳动保障基础性工作。大力做好再就业优惠政策的宣传、贯彻工作，加大再就业援助力度，积极开展职业介绍、就业培训等工作。
（二）积极开展创建“充分就业街道(社区)、镇”的活动。各级劳动保障部门要按照省、市劳动保障部门的要求把创建充分就业街道（社区）、镇纳入就业再就业工作的总体目标，精心组织实施。建立健全各项台账，做好各项基础性管理工作，实行对辖区内就业困难人员和持有《再就业优惠证》人员的动态管理，即时提供就业援助服务内容和就业情况。依托街道（乡镇）社区劳动保障工作平台，积极开展困难群体援助就业，完善社区、镇的再就业援助制度，对就业困难对象实施重点帮助，提供有针对性的社区、镇的就业服务和公益性岗位援助。重点帮助社区内持《再就业优惠证》的就业困难对象提供相应的政策扶持，主要包括“4045”人员、夫妻双下岗失业人员、单亲家庭下岗失业人员、有劳动能力和就业愿望的特困职工家庭人员和有劳动能力的残疾人员、享受低保并确实就业困难的人员、本地农村劳动力就业登记困难对象等，畅通绿色就业通道，全方位、多渠道、多形式帮助他们实现再就业。
（三）认真做好社区企业退休人员社会化管理工作。以落实“六个老有”为目标，全面承担起企业退休人员社会化管理服务各项职能，充分发挥社区平台在组织、管理、服务、协调等方面的积极功能，为广大退休人员提供保障助养、服务解难、精神慰藉等各项服务，提高服务水平，进一步落实社会化管理服务工作的重心下移，扎实做好“移交”、服务、基础工作，大力推进企业退休人员社会化管理服务规范化、制度化，进一步丰富进入社区人员的社会化管理服务内容，拓展为服务对象提供更加便捷的经办服务能力。
（四）继续做好社会保险扩面工作。要积极配合各级社保机构和劳动监察部门，认真梳理和掌握本街道、镇内的企业用工情况，并了解这些单位的参保进度，及时推进社保扩面工作，确保完成当年度社保扩面任务。
（五）强化劳动保障系统信息化建设。积极做好劳动保障卡信息采集工作，进一步优化街道劳动保障社区信息系统设施配备，加强劳动保障社区平台信息网络系统开发利用，完善和充实城镇失业人员（《就业登记证》发放）动态管理、《再就业优惠证》发放及人员动态管理、农村劳动力资源动态管理、特困失业人员动态管理、企业退休人员动态管理以及外来务工人员资源管理等“六大类”数据库建设。
（六）全面完成镇镇通工程。根据省劳动保障厅工作部署，*年全市62个镇（开发区）要按照城乡一体化管理的要求和系统工程的理论、方法进行工程建设，实现市（县）、区、镇100%互联互通，建立健全农村劳动力基本信息、培训机构基本信息、职业中介机构基本信息、用人单位基本信息，实现宏观决策系统和业务管理系统的交换，并提供社会化查询服务功能。各级劳动就业管理机构由主要领导负责主持，加强领导和协调，确保业务流程优化、岗位设置合理、管理制度可行，保证系统建设和实施的顺利进行。
（七）继续推进创建“信用社区”建设。积极贯彻落实《市政府批转人民银行无锡市中心支行等部门无锡市街道（社区）创业信用建设试点工作实施意见的通知》（锡政发[2005]296号）精神，扎实推进试点社区创建工作，不断完善工作流程，探索工作新举措，逐步扩大试点范围，扩大下岗失业人员自谋职业、自主创业，帮助街道（社区）降低失业率，共同建设和谐信用街道（社区）。
（八）加强队伍建设，提高管理能力和服务水平。充分利用现有资源，拓展服务功能，改进服务方式，提高工作效率。继续争取社会各方面加大对社区平台的建设和投入力度，进一步落实人员和工作经费，改善服务条件和服务环境，更好地为社区提供服务。加强对社区工作人员的业务培训，建立持证上岗制度，不断提高其政策业务水平。积极开展创建以“公正、便民、廉洁、高效”为要求的优质窗动，坚持优质服务、文明办公、礼貌待人、耐心解释，使服务环境明显改善，服务意识增强，工作作风、办事效率进一步改进和提高。
（九）落实*年劳动保障社区平台考核评估工作意见。按照*年度市区街道、镇劳动保障所评估考核标准（见附件），继续健全社区管理机制，明确目标考核体系，加强对劳动保障社区平台工作的日常指导、协调和基础管理，促进劳动保障社区平台建设的制度化、专业化、社会化发展。
