知识管理的理论范文1
论文摘要：知识经济的发展，向传统的管理模式提出了新的挑战。知识管理作为一种先进的管理理念，被越来越多的运用于各个领域。知识型组织是知识生产部门，要提高知识生产的效率，必须加强时知识资源的管理。
一、知识与知识管理
经合组织在((以知识为基础的经济》的报告中将知识分为四类关于事实的知识(know-what卜关于原理的知识《know-why).关于如何做的知识(know-how)，关于信息、知识来源的知识(know-who)。前两类是显性知识(explicitknowledge)后两类是隐性知识《tacitknowledge)。显性知识是指记录在各种介质上的知识，如图书、档案、数据库、各种计划、总结、报表等等，易于整理和进行计算机存储。隐性知识是指存在于人的头脑中的未编码的经验性知识如个人的技术诀窍、直觉、想象与创意等等.隐性知识则难掌握它集中存储在人的脑海里，是人的经验的体现。
知识管理是组织对其所拥有的知识资源的管理具体包括知识的识别、获取、开发、存储、传递、共享、利用以及评价等。目的是促进组织内隐性知识和显性知识的共享提高组织的技术创新能力。知识管理可以分为以管理技术为主的知识管理和以信息科技为主的知识管理。以管理技术为主的知识管理是以内隐知识为主的管理，着重在激发组织内个人的潜能，使员工愿意奉献知识，为组织创造利润。以信息科技为主的知识管理是以外显知识为主，着重在信息科技的基础建设，包括文件的制作、数据库的应用、网络的资源共享、作业流程的效率等。
二、知识型组织中知识管理的任务
知识型组织是一种为适应知识经济的发展而形成的以知识为基础的开放、互动的组织结构。在这个结构中，管理者的主要任务是根据组织的发展规划和战略目标对知识资源进行统一的管理获取知识生产所需的知识资源同时对已获得的知识资源进行分类整理使之信息化、网络化便于利用。
1.管理组织内外的知识资源。知识经济时代组织与组织之间、组织内部部门之间以及人与人之间的合作越来越多，既有多部门的合作，也有多学科专业的合作知识信息在学科专业和组织、部门间进行文流。因此对于知识型组织来讲，知识管理就不能仅仅局限在内部的知识资源必须沿着各协作联系网络向外延伸，将组织内、外的知识资源纳入管理范围。2.既要管理显性知识又要管理隐性知识。知识生产通常是在显性知识与隐性知识相互转化的过程中实现的。知识生产离不开两者的结合。显性知识是知识生产的原材料，隐性知识则是处理这些原材料的工具。缺少两类知识中的任何一类或者两类知识不能结合，知识生产都是不可能的。所以，知识管理不仅仅要管理可编码的显性知识，还要管理不可编码的隐性知识。
三、知识型组织的知识管理策略
知识是通过文流、结合而发展的显性知识与隐性知识的结合与交流产生了新的知识。对知识型组织来说知识管理的核心就是促进各类知识的交流与共享。
1.促进显性知识的文流与共享。发展信息网络，为显性知识的交流奠定现代化的物质基础。运用现代信息技术，显性知识管理比较便利，显性知识可以转化为信息.以图书资料、论文、研究报告、电子文件之类的形式储存在图书馆、数据库、信息库中.供人们检索、查阅和利用。借助信息网络将可以远距离检索、查阅和利用组织外部信息化的显性知识。
2.促进隐性知识的交流与共享。隐性知识在知识生产中是不可或缺的，它难以编码的特点阻碍着文流与共享可能成为知识生产的瓶颈。对隐性知识的管理应注重以下几点:
一是要重视人的因素。建立有效的管理方式和激励措施对具有奉献精神并奉献了知识者给予合理的回报;提供先进的仪器设备良好的生活条件要营造良好的学术气氛形成对研究工作执着、热忱并全心投入的氛围。
知识管理的理论范文2
论文摘要:本文着重分析了知识型企业及其隐性知识管理，提出知识型企业隐性知识管理的主要策略，即企业知识文化的创建、营造“非正式学习环境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略等。
1959年，著名管理学家德鲁克在对社会劳动力结构变化趋势的分析中预言:“知识劳动者”必将取代“体力劳动者”成为社会劳动力的主体。伴随知识经济的深化，知识型企业应运而生，充分证明德鲁克预言的准确性。知识型企业的发展不直接取决于资本、资源、硬件技术及其数量和规模，而是依赖于知识的积累和有效利用。知识型员工作为知识拥有的主体，成为知识管理的核心对象。因此，对于知识型企业来说，知识型员工的管理是重点，对知识型员工的隐性知识进行有效开发和利用则是重中之重。但如何充分挖掘这些员工头脑中的隐性知识，创造更大的价值呢?本文从知识型企业的概念出发，根据知识型企业及其知识员工的特点，初步提出了解决上述问题的隐性知识管理策略。
一、知识型企业与知识员工的内涵
“知识型企业”作为一种概念，是美国经济学家弗里茨·马克卢普在1962年提出的。所谓知识型企业，是以知识为首要生产要素，以创造和运用知识为主要生产目的，以经营知识作为取得财富的手段的企业。对于知识型企业可以从以下方面进行理解:第一，企业拥有较高的知识存量;第二，以知识为运营对象;第三，企业员工大都是具有较高知识背景或专业技术的知识型员工;第四，企业价值主要体现在生产的产品或提供的服务中所包含的无形知识资产上;第五，主要目标是创造知识，并将知识应用在市场中实现价值;第六，它是知识经济时代的一种企业组织形式。
知识型企业在财富创造过程中主要依靠从事脑力劳动的员工，即知识型员工。他们运用自己掌握的知识和智慧为产品带来高附加值，从而控制财富的创造水平。要对知识员工进行有效管理，必须认识到知识员工所拥有的不同于体力劳动者的特点:独立性、自主性和创造性较强;学习和价值追求的层次高;成就欲望强烈;工作过程监督控制难度大;知识成果的无形性及难以量化性;多采取团队工作的形式。
二、知识型企业中的隐性知识及隐性知识管理
(一)知识型企业的隐性知识及其类别
知识型企业的隐性知识，是指那些存于企业内部人员头脑中的动态隐性知识和以个人或项目组的项目申请书、任务书、合同书，未公开的研究报告等保存材料形式存在的静态隐性知识，以及隐含于整个项目管理过程中、经过挖掘和整理的其他“非逻辑化知识”(含战略、规划知识)，主要包括企业内部领导层制定的单位发展目标、文化理念、机构运作模式、规划和战略，以及由外部专家顾问提供的单位发展策略等。
知识型企业隐性知识分布在企业内部员工个体、项目组、部门、单位等不同层面的知识主体中，不同层次的隐性知识相互联系构成了企业隐性知识体系。根据隐性知识在企业内部的层次分布，可以分为以下几类:
(1)知识员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是:高度个体化、不易言传和模仿，深植于员工个人的行动与经验中，同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式中。知识员工个体拥有的隐性知识主要表现为个人头脑知识、灵感、经验、直觉。
(2)群体(项目组、部门)拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿与练习、感悟和领会形成的彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要包括群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。
(3)单位层次拥有的隐性知识。单位层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，主要表现为只有单位层次才具有的组织程序(惯例)、组织语言(暗语、“土话”)、组织管理知识、组织价值体系(心智模式、组织愿景、核心价值观)等。它们是在企业管理中发挥着重要作用的隐性知识，包括能被企业层次掌握的诀窍、经验、工作方案知识和协作能力等。
(二)知识型企业的隐性知识管理
知识型企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块:
(1)目标识别——初期准备阶段。组织管理者根据企业的总体战略目标，分解出企业的各个分目标。
(2)隐性知识的识别与获取——前提条件。隐性知识是一种深藏于员工个人价值观念与心智模式中的知识，一般很难被识别和获取。做好对隐性知识的识别与获取，以确保企业对知识的随时获取，为下一环节做好准备。
(3)隐性知识的转换与共享——关键环节。通过隐性知识的转换和共享，避免知识垄断，发挥出知识的“外部性”和“溢出效应”，增加企业总体的知识存量，最终促进企业效率和效益的提高。
(4)隐性知识的应用——最终目的。隐性知识互动交流、创新，实现企业知识资源的不断增值。
(5)实现条件。上述环节需要在一定的软硬环境要素的支撑下才能实现。知识型企业的隐性知识管理应以企业文化、激励机制以及组织结构等软环境的设计和塑造为主，以技术为辅来实现。
三、知识型企业隐性知识管理策略探讨
要实现知识型企业的隐性知识管理，必须建立以人为本的战略管理思想。实行人本管理战略必须采取合理策略，根据知识型企业及知识型员工的特点，主要的隐性知识策略有:企业知识文化的创建、营造“非正式学习环境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略。
(一)企业知识文化的创建
知识型企业文化，是指将知识视为企业最重要的资源，能够支持有效地获取、创造、交流和利用知识的企业文化。创建一个员工乐于进行知识学习、知识共享的和谐的企业知识文化氛围，这是企业内员工实施隐性知识各项活动的前提条件。知识文化的目的是实现员工有效知识的转变，需要企业内各层次人员共同努力以及合理的组织结构做保证。一是从最高层开始。最高层通过表率管理，由上至下，推动企业的价值观从意识形态转变为可以感知的现实，让员工认识到隐性知识管理的重要性和关键性，增强员工间的凝聚力和向心力。二是促使企业结构扁平化、简单化，形成良好的互动渠道。知识外化要求弱化参与者的等级观念，简单的层次结构可以让员工较为平等地传播和反馈知识，在企业内部形成开放的、活跃的、互动的知识交流气氛。
(二)营造“非正式学习环境”
非正式学习环境是知识创新、隐性知识验证、传播与管理的天然土壤。作为隐性知识，不能用文字完整表达，只能通过示范、行为表述、适当的场景、共同的实践等方式促进隐性知识的传播和发展。在非正式学习环境中，人们在工作或消遣的同时，有意或无意地共同完成体验与认知过程，这与隐性知识所要求的传播、发展环境相符合。研究表明，非正式学习达到个体在工作中学习需要的大约70%，通过非正式学习获得的隐性知识占个体知识结构的80%左右。
(三)基于现代信息技术的隐性知识转化策略及手段
1、知识型企业隐性知识转化策略
知识型企业隐性知识管理的核心内容是将隐性知识转化为显性知识，隐性知识创新成果要推动企业的战略发展。这主要包括:相关员工个体间的转化策略;在相关员工个体与群体之间的转化策略;相关群体之间的转化策略;群体与单位层次之间的转化策略。
2、现代信息技术条件下的知识转化手段
企业利用基于计算机通信技术的共享网络，实现个体隐性知识向组织知识的转化。按照隐性知识和显性知识的四种转化过程，可以将这些知识转化手段分为四大类:(1)从隐性知识到隐性知识的“群化”转化手段。主要有电子让区、电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、门户应用、专家定价系统等。(2)从隐性知识到显性知识的“外化”转化手段。主要有自助服务、文档工作流、内外网站内容管理、搜索引擎和全文检索、数据仓库和在线分析、智能模拟、数据挖掘和知识挖掘等。(3)从显性知识到显性知识的“融合”转化手段。主要有知识库联网、异构数据库搜索、数据仓库和数据集市、门户、组织应用集成等。(4)从显性知识到隐性知识的“内化”转化手段。主要有电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、P2P应用、传统教学、E-1eaming等。
3、建立合理有效的激励机制
所谓激励，是指一组对组织中某个人的行为取向、努力程度和面对困难时的毅力起决定性影响的心理因素。激励分为内在激励行为和外在激励行为两类。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。这要求管理者对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长的内在激励为主。
(1)物质激励。物质是人们赖以生存的基础，是人们从事社会活动的基本动因。所谓物质激励，就是合理的工资福利待遇，通过满足员工的合理物质需求来激发其工作动机，鼓励其工作。对于知识员工，物质激励包括以下方面:技能工资制与绩效工资制相结合;股权激励计划;福利性薪酬和非财务性薪酬。
(2)非物质激励。满足知识员工的个人成就感、受重视、工作乐趣、对未来发展的期望等精神方面的需求，尊重员工、向员工授权、对他们的工作予以认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展的机会等，这些都是非物质激励。非物质激励主要包括以下方面:提供参加外部培训和教育的机会;增强事业成就感;工作自主;挑战性的工作;文化激励。
4、建立公正合理的绩效评估机制
企业的绩效评估是用一套既定的标准，就员工在某一时期内的工作表现做出评估，并将结果反馈给员工。公平公正的绩效评估是给予知识员工合理公平的报酬的前提条件，员工得到了公平公正的对待，才能够正确看待企业和工作，增强对企业的信任感和责任感，才能够积极贡献自己的隐性知识和能力。因此，企业领导必须构造公正、透明的业绩比较平台，满足知识员工的成就需要。绩效评估的方法和步骤主要有:第一，明确企业的目标分解，包括定性化目标和定量化目标;第二，知识员工的自评，可以采用交谈、汇报(书面或口头);第三，企业内部人员评价，包括上级评价、下级评价、同级评价，可以采用随机抽调人员面谈、书面汇报、表格调查、财务报告显示等;第四，企业外部评价，即客户评价，可以采用大客户面谈调查、表格调查等;第五，依据目标分解，综合各种信息，客观给出评价，反馈给知识员工。
知识管理的理论范文3
论文摘要:知识转换是知识管理中的核心内容，本文通过分析知识转换的内容及意义，提出了知识转换的三种形式，并讨论了实现知识转换的保障措施。
随着知识经济的崛起，由知识经济催生的一种新的管理理念—知识管理正在引起人们的广泛关注。知识管理所包含的一系列新的管理方法与管理思想，正成为各类组织迎接知识经济的力量源泉。研究表明，知识管理不仅仅是技术问题，而且是以人为本结合信息与技术的过程。其核心内容就是在组织内部形成一个隐性知识和显性知识的互动平台，通过隐性知识的外化，不断积成显性知识库，完成知识在隐性和显性之间的转换，满足组织在各方面的要求，使组织的核心竞争能力得到提升和保持。当前的社会信息环境给我们提供了更好的信息基础，也为知识管理的实施提供了最佳契机。
1知识管理中知识转换的内容及意义
知识的转换，简言之就是显性知识和隐性知识的转换。所谓显性知识，就是指能够用正式语言清楚表达并可以在人际中传播的知识，它存在于各类文献中，如报告、文章、图像、软件等，人们可以通过各种载体得到它、学习它、运用它。而隐性知识则是指埋藏在个人头脑中的知识，如个人的信念、评价、观点、经验等，隐性知识与知识的所有者没有分离，更具有主观性与个性，更难于交流。对显性知识的管理，就是通过技术把明细化的知识编码，贮存在数据库中，组织内部的任何人都可以通过计算机网络直接调用。这种模式中的知识可以迅速地、无限次地被组织内部人员重复利用，既节省工作时间，又减少信息交流成本，从而获得良好的经济收益。对隐性知识的管理，就是知识所有者没有把自己的知识显现出来，人们只能通过直接的对话交流才能得到传播和分享。它所强调的是投资人力资源，大量引进一流的专家学者，花巨资鼓励他们与组织内部人员进行交流，以便传播他们的知识。知识的转换对于知识管理有着重要的意义，如果没有了知识的转换，也就没有了知识的共享和创新;没有了知识的创新，知识管理也就毫无意义。首先，知识的转换加速了知识的生产和积聚。组织内的每一个人都把自己的隐性知识通过一定的载体显现出来，那么整个组织的知识就会大量地积累与丰富。如果大家都不向组织提供自己的隐性知识，那么知识库的知识就会老化、陈旧，人们就没有办法再去利用知识库进行学习。其次，知识的转化才会使知识增值。知识库需要知识不断地进行更新，人们在利用显性知识的过程中，不断地把组织内显性知识化为自己个人的知识，这样个体的隐性知识就是显性知识的增值;如果个体再把自己获取的隐性知识经过自己的加工重新转换成显性知识，那么这个显性知识就不是原来的显性知识，而是一种知识的创新与增值。知识管理就是不停地对知识转换进行管理，每一次知识的转换就是一次知识的创新，每一次知识的创新都会对组织的发展提供新的动力。
2知识转换的形成
2.1个人的隐性知识转换成个人的显性知识是知识的外化
知识的外化就是将组织内部成员头脑中的隐性知识转化为自己可以表达、别人可以利用的显性知识。隐性知识是高度个人化的知识，它不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素，因此很难规范化，也不易传递给他人。因此个人的隐性知识转化为显性知识的过程是非常困难的，是不容易显性化的，所以在隐性知识转化为显性知识的过程中，需要创造新的显性概念，才能表达出自己隐性知识的涵义，而显性概念一旦产生就会模型化，也就是创造了新的知识，这种新的知识为组织系统的知识库注入了新的内容。这一转换是知识的外化，而知识的外化是知识创造的关键。
2.2组织的显性知识转化为个人的隐性知识是知识的裂变
知识的裂变是知识创造的根源。组织的显性知识就是组织系统内知识库里被编码化的知识，这种知识可以被组织系统内的全体人员所共享。有的成员可能解决了多年来与以前通过外化得来的知识相抵触的问题，有的可能重塑了自己的知识结构，有的可能创造出了新的知识。这种知识的裂变，将为整个组织创造出更多的新知识。组织内显性知识库里的知识是不会自动裂变的，但由于组织成员的各种所需，一种知识可能会裂变为多种不同的知识，也只有经过知识的裂变，才会使组织内的显性知识发挥它应有的作用。
2.3个人的显性知识转换成组织的显性知识是知识的聚变
知识的聚变是知识管理的本质。个人的显性知识只有成为组织系统内知识库的一部分，才会使组织内的显性知识不断地积聚，才会使个人的显性知识变得有价值。如果每一个人的隐性知识变成了显性知识而不为组织内的其他成员所学习利用，这一转换也没有真正的意义。组织系统内的显性知识增加的越多，表明个人的隐性知识转换成的显性知识越多。知识的创新越多，越有利于组织内成员的利用，这就为知识的共享和再创造提供了基础条件。
3实现知识管理的保障措施
3.1建立灵活的组织结构
组织结构是组织的重要资本形式，建立能高效实现组织功能的组织结构是首要的保障措施。在当前的信息环境下，组织结构既要体现其稳定性，又要体现其灵活性。综合当前的研究成果，笔者认为要构建合适的组织结构形态，必须实现组织结构从单一状态向双重模式、从结构化部门向梦幻团队、从金字塔向倒金字塔、从线性关联到蛛网互联的转变。其中第一个转变是基础，它体现了这样一种思想，即组织结构的设计一方面要基于职能构建一个稳定的基础组织单元，为日常管理活动提供管理支撑;另一方面是构建基于任务的可变动、多任务、多功能的动态服务团队，体现出更多的临时性和虚拟性，主要运用于关键性管理任务。建立双重模式组织结构，既能保证组织的稳定性，又能使组织在处理问题时保持足够的灵活性，是彻底改变过去条块分割、部门各自为政现象的重要手段。只有当这一转变实现后，其它的三种转变才会有实现的可能。
3.2制定人本的管理制度
在管理制度的制定方面，首先应实现从重物管理到重人管理的基本理念转变。以人为本的管理理念应实现下列三方面的转变:从管理约束向相互信任转变，从监督劳动向积极支持转变，从任务分配向公平竞争转变。在具体的管理制度建设上，可从以下几个方面人手:(1)构建组织结构的管理制度，实现从基于基本结构的管理到基于综合因素的管理，从基于正式组织的管理到基于多样化结构的管理，丛基于稳定结构的管理到基于变化的管理的转变。(2)构建效用管理制度，实现从基于过程的管理到基于结果的管理，从基于标件的管理到基于市场的管理，从基于落差的管理到基于对话的管理的转变。(3)构建人力资源管理制度，实现从基于人员考核的管理到基于培养知识资本的管理，从基于部门和岗位的管理到基于团队和项目的管理，从基于分工和指挥的管理到基于协作和参与的管理。
知识管理的理论范文4
[关键词] 信息 知识 信息管理 知识管理
信息管理自20世纪70年代在国外被提出以来，已经有了约三十年的发展历程。美国学者马夏德与霍顿把信息管理的发展划分为五个阶段： 物的控制、自动化技术的管理、信息资源的管理、商业竞争分析与智能、知识的管理。又有学者在此基础上提出将信息管理的发展分为三个时期：以图书馆工作为基础的传统时期、以信息系统为特征的技术时期和以信息资源管理为特征的资源时期。知识经济时代，知识资源的高效开发利用所带来的好处已经使其成为当前新的“资本”要素，从而知识管理也成为了近年来各界讨论研究的热门话题。我们是否可以根据学者马夏德与霍顿的观点――知识管理是信息管理的一个发展阶段――来界定它们之间的关系呢？当前信息管理与知识管理的并头发展似乎并不支持这一看法。在讨论信息管理与知识管理之间的关系之前，我们先来看看信息与知识之间的关系。
一、信息与知识的关系
认知是一套思想图案，它有三项要素：主体、客体及关系，我们可以用“主体―关系――客体”来表示这套思想图案。数据就是“客体”通过“关系”给予“主体”的“data”。它相对于信息和知识具有最多的客观性。在贯穿客观世界、主观世界、概念世界的认知活动中，数据就是客观世界在主体上的反映，可以认为它表征着主观世界。信息则是被主体赋予了“意义”的数据。这里的意义来自于主体的某种需求，当然这种需求有它的情境属性，我们可以简单的理解为“某时间，某地点，想要做某事”。而在某一情境中，信息之间存在着某种模式关联性的话，这种关联模式在被人们认识或理解时就表现为知识，进入概念世界。举例来说：地球上各银行的银行存款利率被统计出来时，它们表现为数据；而对想马上在A银行存款的我来说，A银行当前的存款利率就是一条信息；A银行当前的存款利率是6%意味着“我们一旦在A银行存款100元，那么一年后我的银行账户里会有106元”，当我们理解了这种模式时，它就体现为知识。当然，知识表现为显性的和隐性的。显性知识在编码以后会具有信息的特点，这种信息是概念世界在主体上的反映，当其被主体认识和理解以后就形成相关个体的隐性知识。
数据到信息、信息到知识并不是相互分离的发展阶段。它是随着人们认知的深入而连续向前发展的。德翰姆・格雷认为知识是对信息和数据的充分利用，中间融入了人的技巧、能力、思想、直觉、责任和动力。杰里・阿希则认为知识是以人为本，由人脑处理、分析、提取、包装的数据或信息。而在人的认知过程中，知识也会反过来影响到信息和数据的获取――人的知识会影响他对数据和信息的选择方向和范围。
二、信息管理与知识管理的关系
从上文分析可知，数据、信息和知识是相互影响、相互促进的。它们之间存在着密切的关系。这就决定了以信息为主要研究对象的信息管理和以知识为主要研究对象的知识管理也是密切相关的。不过在讨论信息管理与知识管理的关系之前，我们先来看看信息管理与知识管理的概念。
信息管理发展到现在，主要是指对信息资源及其相关资源如信息设备、信息设施、信息技术、信息投资和信息人员进行规划、预算、组织、指挥和控制的过程。信息管理的核心是信息资源的开发和利用，而信息资源的开发和利用过程又构成了信息资源的生命周期，这个周期与人类对世界的认知改造过程相吻合，这也是信息管理思想的灵魂。
而知识管理的定义，在国内外众说纷纭。在国外，巴斯认为知识管理是指为了增强组织的效绩而创造、获取和使用知识的过程；美国德尔集团创始人之一卡尔・费拉保罗又认为，知识管理就是运用集体的智能提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。在国内，乌家培教授支持了知识管理是信息管理发展的新阶段的观点，但他也强调了知识管理同信息管理以往各阶段的差异性。乌家培教授认为，知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，在人际交流的互动过程中，通过信息与知识（除显性知识外还包括隐性知识）的共享，运用群体的智能进行创新，以赢得竞争优势。白波、张晓玫定义的知识管理是通过利用组织的知识资产开展一系列具有知识创新特点的知识活动，以增强组织生存和竞争能力为目的的一种管理活动。
从信息管理和知识管理的发展历程来看，信息管理是知识管理的基础。但知识管理不仅仅是信息管理的延伸，这是由于信息产生与知识产生中主体作用的差异性使得知识管理在信息管理的基础上还必须包括对隐性知识的载体――人的管理。知识管理对于知识流、知识的自组织和隐性知识向显性知识的转化更感兴趣。它所管理的知识是能为实现组织目标发挥作用的那些智力活动成果，是和特定组织及其目标联系在一起的，具有不断变化、与时俱进的特点。
信息管理与知识管理之间的差异性具体表现在以下几个方面：
1.在管理内容上
信息管理围绕着信息的收集、加工、检索和传播的组织、控制与利用过程进行,以文献和电子信息的组织、管理、保存和服务为核心，管理对象主要是显性知识。而知识管理不仅仅涉及显性知识，而更主要的是隐性知识。这就使其管理对象扩展到了隐性知识的载体――人上面。
2.在管理重心上
信息管理强调管理的技术和手段，侧重于信息的加工、贮存与传播，它只是简单地对大容量信息进行提取和加工，其信息的加工层次较浅、模式较机械，一般不具备信息有机合成和知识提取的功能；而知识管理是一种全新的组织管理模式。它以用户需求和行动决策为核心目标，重点关注如何让信息和知识的价值最大化体现，使组织内人力资源不断得到信息补给并生产出更多高质量的知识。因此，信息管理的工作重点是技术与信息的开发利用；而知识管理的工作重点则是推动创新和培育集体创造力。
3.在管理目标上
信息管理的目标是提高组织的信息处理能力，实现信息资源的开发、规划、控制、集成和利用，其出发点是将信息视为对管理和决策有重要作用的数据，通过提高个人和组织的信息技术应用和信息资源开发的水平，提高个人和组织的工作效率和质量，发挥信息的资源价值。而知识管理的出发点是将知识资源视为最重要的战略资源，它的最终目标是在信息管理的基础上，通过知识挖掘和知识重组实现知识共享和知识创新，从而提高组织的管理和决策能力，发挥出知识的资本价值。知识创新是知识管理的核心所在。
从上面的分析可以看出，知识管理与信息管理的区别是很明显的。
当然，从信息和知识的关系、信息管理与知识管理的发展实践这两方面我们又可以看出信息管理和知识管理也存在着千丝万缕的联系。首先，知识管理以信息管理为基础的，但又对信息管理提出了更高的要求；二者是相互促进、共同发展的。任何管理、决策都离不开信息，做好信息管理是实现知识管理的基础。另一方面，由于知识与信息的互动性，一部分知识转化为信息，丰富了信息和信息管理的内容，从而有效地促进信息管理的进一步发展。其次，知识管理需要信息管理理论与技术的支撑。知识不能简单地从所得数据进行归纳概括中产生，在信息资源演变成为知识资源的过程中，必然要采用大量的信息技术。如目前针对知识管理的多种智能技术和软件技术如数据仓库、群件、知识挖掘、知识发现、数据融合、推送技术、智能搜索等已广泛运用于知识管理实践，极大地提高了知识组织和知识管理的效率。可见，信息管理理论和技术的发展为知识的采集、交流、应用、创新提供了得天独厚的环境和条件，为知识管理的发展奠定了基础。
三、结语
信息管理与知识管理既有区别，又紧密联系在一起。二者均对信息技术强烈依赖，它们是一种既存在独立性，又相互依存、相互促进的互动关系。不能简单地认为知识管理是信息管理的继承和发展，或者说是信息管理的高级阶段；不能用知识管理取代信息管理。但信息管理与知识管理又有着交叉和可以相互借鉴的部分。信息管理的技术和方法对知识管理起了强大的支撑作用；而在知识经济的时代背景下，信息管理的发展也要借鉴知识管理的相关模式和理论。
参考文献:
[1]唐志红:论高校图书馆在校园文化建设中的作用.内蒙古科技与经济[J],2006,(2)
[2]乌家培:正确认识信息与知识及其相关问题的关系.情报理论与实践[J],1999,(1)
知识管理的理论范文5
项目管理就是把各种资源应用于项目,以实现项目的目标满足各方面既定的需求。它的应用可以降低成本提高生产力和竞争力能降低投资和经营风险避免资源浪费。项目管理具有组织的临时性、全球化和多元化和专业化等特征。
随着知识经济的到来知识逐渐成为企业在激烈的市场竞争中生存、发展和获得持续竞争优势的主要资源,知识管理渐趋成为占主导地位的管理模式。美国生产力和质量中心(APCQ)对知识管理的定义是二知识管理应该是组织一种有意识采取的战略它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人知识管理就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。
项目的一次性特点造成每个项目都有自己的独特性和唯一性,项目的工作过程就是知识创造的过程,每个项目的独特工作经历会给组织带来丰富的经验积累。知识管理在项目管理中有利于(1)项目实践过程中的知识创造和知识的整理、收集(2)项目对组织知识的有效发掘和传播(3)提高成果质量和工作效率(4)在项目小组中形成学习氛围。
二、项目管理过程中知识管理的实施
1.以信息集成推动知识集成
项目具有系统化、重复化的特点,且具有正式的工作流程、方法和标准,需要各个方面的紧密配合。因此项目环境下的知识集成应建立在信息集成的基础上。在知识集成系统中.知识应该能够便捷的到达知识的使用者。这就需要企业为项目知识的传播搭建方便快捷的共享和传播平台.建立企业内部网构成企业内部的通讯和协作平台。
2建立有利于知识共享的项目组织
项目组织结构的建立.应有利于项目成员之间实现知识的共享同时在项目组织中形成学习氛围。能否实现知识共享取决于许多因素包括项目成员的相互关系、相互信任和互惠程度对知识创造和知识提供的奖励,以及项目成员对知识的接受能力然而这些都需要一个合适的组织结构给予支持。因此『要建立一个适合于知识共享的项目组织.通过项目成员以及各方组织的能力配备『更好的实现知识的共享。
3在项目组织内部设置知识管理专职负责人
这种专职负责人能够具体实施知识管理,其主要职责是了解项目本身以及项目环境能够熟悉企业本身和企业环境,理解项目组织和企业内部的信息需求,能建立一个促进学习、知识积累和信息共享的项目环境,使每位成员都认识到知识共享的益处。此外专职负责人还要监督保证项目知识库的质量和深度. 使其与项目目标一致,保证项目的正常运行和实施。
4.建立适宜的知识管理评价激励指标
通过评价指标可对项目环境下的知识管理情况进行描述。一般情况下应具有下列指标:大量采集知识的能力、知识的创造能力、知识传播能力、知识共享程度、知识存储能力、知识的使用能力、对新知识的奖励以及对知识的共同愿景。此外对积极贡献自己经验的成员进行有效激励提高团队成员分享经验的积极性。在项目进行中可以制订一些鼓励大家提供经验的措施,可以是鼓励大家提供创造性经验的明文规定.也可以是对在难题处理中做出突出贡献的员工进行奖励。各种方式不一而足.总的原则是推动成员和大家分享自己的创新经验。
5将项目环境下的知识信息扩展到整个组织层面
由于一个组织可能有很多项目在同时进行各个项目产生的新工艺或者技巧在项目团队内部可以有效传播和应用,但很少能影响其他的项目。有可能其他项目正在烦恼的问题已经在另外一个项目上被顺利解决了。作为组织的整个成员并不能了解各个项目成员所掌握的知识。这样的矛盾可以通过建立一个组织内部数据库检索机制来传播这些知识,以实现整个组织层面的知识共享。
三、项目管理过程中知识管理实施的障碍分析
虽然知识管理在我国企业中已经逐步开始推行并在一些企业中得到了较为成功的应用取得了一些成效但是知识管理在我国的全面实施过程中仍面临着许多问题与障碍。
1缺乏资源
目前大多数企业尚未制订有效的知识管理战略没有设立负责知识管理的部门与主管。对信息技术的应用也只是处于初级阶段缺少先进知识管理工具的支撑。
2人才匿乏
实施知识管理需要具有知识管理理念和知识管理能力的人才队伍,从企业领袖、首席知识官、知识员工、到知识管理系统维护者等都必须对知识管理有充分正确的理解。没有合格的知识管理人才有效的知识管理也就无从谈起。
3.缺乏制度保障
我国现阶段尚处于市场经济体制建设的完善阶段,一些企业仍然习惯于传统体制下的管理模式『制度安排的滞后导致企业管理体系低效率的运转不仅无法优化配置物质资源更无法有效管理企业的知识资源。
4缺乏创新意识
我国企业普遍缺乏创新意识多数企业对待创新的态度就是模仿,而不根据本身的特点和需要进行主动创新,提高技术。尽管有些高科技行业在生产中能够掌握先进的生产技术但是企业团队组织和知识创新也处于初级阶段。
5.激励机制不完善
我们有很多企业管理者认识不到智力资源的重要性企业激励制度落伍,缺乏实行知识管理的内在动力,习惯于抄袭、模仿市场上的成熟产品满足于现有的市场份额。
6.缺乏共享知识的文化氛围
我国不少企业在传统体制、政策下形成的保守、沉闷、缺乏活力的企业文化氛围导致成员不愿意与他人分享自己的私人知识.也不愿意承认错误从而阻碍了知识的积累和在企业中的扩散严重影响了企业知识管理活动的开展。
四、项目管理过程中实施知识管理的措施
1.构建项目管理的知识集成体系
项目管理中的知识集成就是要从项目组外集成项目管理所需的知识和信息,帮助项目组进行有效的管理。在项目组内集成项目管理所需的和新产生的知识和信息。充分利用信息技术和知识集成技术.建立以知识和信息为基础的知识型组织和知识集成平台促进知识和信息交流共享,培养项目组成员间的知识共享能力,创造知识和信息共享环境,提高项目组成员知识创新的能力。将项目中积累的知识资源进行整理和规范化.用于以后的类似项目.使项目管理知识得以继承和利用。最大程度地集成这些知识能够使每个员工在最大限度上贡献知识的同时也能享用他人的知识高效、优质地完成项目管理任务助于企业今后相关项目的开发,有助于企业的长远发展。
2.构建项目知识管理绩效评价体系
企业知识管理是促进知识创新实现知识资本增值的过程。而要衡量组织或个人知识管理实践的效果就需要对企业知识管理的绩效进行评价。所谓绩效评价就是对组织行为活动的效能进行科学测量与评定的程序、方式、方法的总称。它既包括对整个组织行为活动成果的测量与评价.又包括对组织内各个群体和组织成员个体的评价。在项目实施过程中由于知识本身的抽象性使得知识价值难以量化而企业知识管理所涉及人、知识、信息、技术、环境等多方面因素也带来了知识管理成效考核的复杂性知识本身量化的难度和知识管理考核的复杂性使得企业在实践中缺少公认的知识评估体系和方法由此构成了知识管理实施的障碍。因此构建项目知识管理绩效评价体系,对项目知识管理的实施必将起到一定的推动作用。绩效评价是任何先进的管理理论与方法应用中不可忽视的重要环节之一。
3构
知识管理的理论范文6
[摘要]当今世界，管理创新已经是个迫在眉睫的问题。其中的知识管理应该是社会经济发展的主要动力和提高竞争力的重要手段，它强调组织要运用集体的智慧提高应变能力和创新能力。那么什么是知识管理呢？知识管理的目标是什么呢？知识管理有哪些策略呢？我国正面临国有企业的全面改制问题，如何利用知识管理来以促进我国管理的创新、引导企业步入知识经济时代呢？本文围绕这些问题进行了尝试性的探讨。
[关键词]管理；组织；创新
从某种意义上，我们可以说，漫长的人类历史进程中，管理创新和技术进步推动了经济的增长。特别是知识经济时代的到来，知识的生产要素，而对知识的管理更是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段，知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。近年来，一种新的企业管理理念——知识管理，正在世界一些大企业中产生并趋于完善。它通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力，其目的在于建立激励雇员参与知识共享的机制，培养集体创造力。当前，我国正面临国有企业全面改制的形势，很有必要进行这方面的研究。
一、什么叫知识管理
什么是知识管理呢？有人说：“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它包含了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。”知识管理虽然广泛运用于企业管理的实践，公共管理同样也面临着知识管理的问题。对于公共部门而言，知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现集体创新。
一个集体要实现显性和隐性知识共享，才有利于提高创新能力，而知识管理则为此提供了新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得的经验的体现。知识型集体能够对外部需求作出快速反应、明智地运用内部资源并预测外部环境的发展方向及其变化。虽然要做到这一点需要从根本上改变组织的发展方向和领导方式，但是其潜在回报是巨大的。
知识管理与信息管理有着截然不同的区别。制定一个有效的信息管理战略并不意味着实现了知识管理，这正如不能单纯从一个组织的设备硬件层面来衡量其办公自动化水平一样。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。实行有效知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训。它要求组织的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果组织中的雇员为了保住自己的工作而隐瞒信息，如果组织里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享，那么这将对组织构成巨大的挑战。相比之下，知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。许多成功的知识型组织都建立了对积极参与知识链的雇员进行奖励的激励机制。有专家说：“雇员之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新和创造新的有用知识的能力。”以此观点来分析现在某些猎头公司的做法，他们追寻的目标往往是人才的固有能力，即“已经掌握的某些秘密知识”，而不看重其创新能力。这是一种木观短浅的行为。
一个集体要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。信息管理有着悠久的历史，但它把信息作为资源从技术、组织、人力三种因素的结合中进行管理，则是20世纪70年代末80年代初出现的新事物。其后，信息管理经历了实物管理、技术管理、资源管理三个时期。美国学者把信息管理的发展分五个阶段：物的控制、自动化技术的管理、信息资源的管理、商业竞争分析与智能、知识的管理。由此可见，知识管理在历史上曾被当作信息管理的一个阶段。
近年来，由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域。此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延。可以说，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识（包括显性的和隐性的知识）共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力。发达国家的先进企业还在首席执行官与信息主管之间设立了知识主管的新职位，并作了适当的分工，信息主管把工作重点放在技术和信息的开发利用上，知识主管则把工作重点放在推动创新和培养集体创造能力上。
二、知识管理的目标是什么
随着现代科学技术日新月异的发展，全球化以前所未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。同志在党的十五大报告中指出，“要充分估量未来科学技术特别是高技术发展对综合国力、社会经济结构和人民生活的巨大影响”。
知识经济时代，创新对企业的重要性远胜过原料与厂房。美国微软公司成功的秘诀之一，就是“淘汰自己的产品”。上个世纪末美国《财富》杂志定期评选美最受推崇的企业，创
新精神正是其评选标准中的一个重要部分。在这样的背景下，知识管理的目标和任务就必然体现为提高组织的应变和创新能力。什么叫创新呢？创新就是已有的知识要素与新的知识要素的新组合，它包括“技术创新”和“制度创新”。有人将“创新”概念推广到管理，提出“社会创新”概念，认为创新就是赋予资源以新的创造财富能力的行为。而在当今的知识经济时代，创新系统的平稳运作依赖于知识流的流动性。它强调“国家创新系统是政府、企业、大学、研究院所、中介机构等为了一系列共同的社会和经济目标，通过建设性地相互作用而构成的机构网络，其主要活动是启发、引进、创造与扩散新技术，创新是这个系统变化和发展的根本动力。”因此创新主要体现为不同参与者和机构之间一系列复杂的相互作用过程，即知识的流动。知识流动的类型有：人力资源流；机构链；产业群；创新公司行为。知识管理的目的正是要确保知识流动渠道的通畅。
知识管理的创新不是一种单纯技术过程，人文因素在其中起着至关重要的作用，因为创新总要依靠人的创造性和想像力。对于政府而言，要为营造良好的创新环境发挥重要作用。而企业呢？要想在竞争中立于不败之地，就必须不断地改变自己的战略策略以适应迅速变化的外部环境。显然，这一切都离不开知识管理。
知识是企业保持竞争优势所不可缺少的要素和重要资源。在当今的许多行业例如金融服务、咨询和计算机软件等部门，知识正在作为创造价值的必要前提而发挥作用。但是，我国的许多企业并不了解知识管理，不善于管理知识。具体表现在：有的企业低估了产生和获取知识的价值，失去或放弃己经拥有的知识产权，有的管理措施阻碍了知识的交流及共享，对已有知识的使用和二次开发的投入不足等。
不少企业在吃了不重视知识管理的苦头之后，对知识创造价值的巨大潜力的认识逐步提高。在这种情况下许多企业已经开始实施知识管理计划，将知识列为一种资源纳入管理体系。
从知识的角度看，集体可以说是一个对知识进行整合的机构。人类的全部生产力都离不开知识，机器只不过是知识的载体而已。因此，要真正实现知识管理，首先必须实现观念的更新。即将传统的工业管理观转变为现代的知识管理观。工业管理观与知识管理观的主要区别如下：
第一、用知识的观点看组织，就会把人看作是收益的创造者，其首要任务是把知识转化为无形的结构，而在工业时代的组织内，人时常是被更为简单的看作是生产成本和生产要素。
第二、在知识组织内部，学习的目的是创造新的资本和程序，而不仅仅是运用新的工具和技术。
第三、在知识组织内部，生产流程是由观念驱动，并且有时是混沌不明的，这与工业时代生产流程中严格的前后次序和机器驱动形成鲜明的对比。
第四、工业时代的收益递减规律让位于知识递增规律，工业组织中的规模经济让位于知识组织中的视界经济。
第五、管理的权力基础取决于他们知识的相对水平，而不是他们在组织中的等级职位。信息流的传递是通过可以分享信息的网络，而不是通过组织的等级机构。在现在的企业管理制度下，各部门都保有自己的知识并需要发展知识，但是并没有一个合适的知识管理制度以及更高层次的协调机制，知识管理的内容日益复杂化和重要化，导致公司高层管理者产生了设立cko职位的动机。为了搞好企业的知识管理，cko应运而生。
cko，一般译作“首席知识官”或“知识总监”，是企业专职负责提出、推进和协调各种知识管理计划或方案的企业高级管理职位。其具体的职责包括：
第一、创设知识管理的基本框架。知识管理要求cko就熟悉知识（包括显性知识与隐性知识等）的分类，熟悉知识的工作体系，保护管理知识以防止外溢，提出组织机制和技术手段的对策。
第二、协调部门之间的知识管理。知识管理不是企业某个部门独立行为所能控制的而只能通过企业各个部门之间的共同行为来协调控制。对要获得的知识的开发和保有方式尤其是知识的交流和共享等问题需要有清晰的理解和解决办法。这项工作的基础是信息技术。具体工作有建立知识目录、开发知识共享的群件，或建设企业内部网，再造知识密集型管理过程等。
第三、营造知识创新和交流的内部环境。cko要在企业内部营造一个适合知识创新与交流的环境，如提供各种便利机会使得平时接触不多、但是对某一方面有共同兴趣的人们能够通过会议、社团活动等方式相互沟通。相当多的知识是通过适当的、非正式的交流环境得到的，尤其是隐性知识，因此有cko指出知识管理工作“20%是技术成分，80％是文化成分”。也就是说，cko作为环境营造者的角色要比他们在技术方面的角色重要很多。
第四、防止知识外溢。企业和其合作伙伴、中介机构、供应商以及客户之间共享知识同样具有相当的吸引力，对企业竞争优势也有重要影响。对于那些有知识资本形成意识的企业来说，防止知识外溢已成为一大问题。
国外的企业都非常重视知识管理工作，它们认为：科学技术是第一生产力，技术创新是企业前进的不竭动力，重视知识管理工作，实际上就是降低了企业的成本，提高了企业的效率，增强了企业的竞争能力。一些成功的企业管理经验告诉我们：在我国，不论是在进行国有企业改革的过程中，还是在改制结束后，我们都要要始终尊重知识，尊重人才，要高度重视对知识的开发和利用，注意发展并保护好自主知识产权，把经济增长的方式真正转移到领先科学技术进步和提高劳动者素质的轨道上来。
三、知识管理的策略有哪些
一般认为，知识管理有两种策略，即法典编辑策略和人格化策略。所谓法典编辑策略是指知识与知识开发者的剥离，以达到知识独立于特定的个体或组织的目的；而后知识再经仔细地提取进而汇编成法典并存储于数据库中，以供人们随时反复调用的策略。所谓人格化策略指知识与其开发者紧密地联贯在一起，知识主要通过直接的面对面的接触来进行共享。计算机在这类组织中的目的是帮助人们更好地沟通知识，而不是储存。
两种策略的区别是：遵循法典编辑策略的公司依赖的是“反复使用的经济学”。一旦知识资产，如软件编码或手册开发出来，且每次使用时又无需大的修改的话，就可以以较低的成本反复多次地使用。与此相反，人格化的策略依赖的是“知识经济学”的逻辑。战略咨询公司向客户提供的建议是那些丰富的、难以言表的知识。共享深层次知识的活动是极花时间的、昂贵的和缓慢的，而且不能够被系统化，因而效率较低。
四、如何正确选择知识管理策略
若想正确地选择知识管理策略，主管或经理必须先回答如下问题：一是为什么客户会购买本公司的产品和服务而不是向竞争者购买？二是客户期望从本公司得到什么利益？三是蕴藏于本公司的知识如何能为客户提供增值服务？如果企业的主管或经理，对这些问题没有形成清晰的答案，知识管理的策略选择将是无稽之谈。在明确了这些问题之后，应进一步考虑如下问题：
第一、公司提供的是标准化的产品还是用户化的产品？如果是前者，那么主导知识管理策略就应是法典编辑策略；如果是后者，则人格化策略更为有效。
第二、公司拥有的是成熟的还是新颖的产品？如果企业
的策略是基于成熟的产品，那么企业将从反复使用的模型中获得丰厚的回报，例如微软的产品；反之，如何拥有的是新颖的产品，则对知识进行管理时应以人格化策略为主。第三、公司的员工在解决问题时依赖的是明确的还是难以言表的知识？明确的知识是可以被编辑的，如简单地软件代码和市场数据。当公司的员工依靠明确的知识去完成工作时，人——文档的方法最有意义；而难于言表的知识由于很难以书面形式表达出来，是通过个体经验获得的，包括科学知识经验，操作性的对行业的洞察力，商业判断和技术经验等。对此，采用人格化策略是明智的选择。
