前言：中文期刊网精心挑选了绩效考核方式范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效考核方式范文1
如果单看标题的话，专业的人力管理者几乎看不出检测法和标准法有什么不同，因为即使是检测法，也是在标准确立的前提下，围绕标准展开的检测。就本质而言，检测法和标准法是没有区别的。但是，在编辑眼中，标准法的树立，是把员工管理中的监督模式，变成了激励模式；把任务未完成的惩罚变为工作能力的提升目标的确立。
赚明天的钱
美国的汽车行业正在不断地向市场传送着好消息。2012年第三季度底特律地区70%的汽车企业宣布自己实现财务的赤字状况。美国商务部也在新闻会中表示，2012年圣诞节之前，90%以上的底特律地区的汽车企业能够扭亏为盈。汽车行业的好消息无疑对目前低迷的市场是个巨大的刺激。但是人们更关心的是，如何将汽车产业的成功加以复制，变成各个行业的成功。
《人力资源管理杂志》将汽车行业的成功归纳为市场对后期美国交通业的信心。
消费者的信心来源于两个方面，一是美国的交通客运将在2014年以后大幅度地让位于货运。早在2010年，美国国会为重振汽车行业，便通过《关于在今后三年中鼓励汽车产业发展的备忘录》。在这份文件中，国会承诺在未来的公共交通体系中，削减客运比率，增加货运比率。二是美国教育部门在中学阶段增加了汽车机械原理的理论和实践操作课程。可以相信，十年后的美国青年人，会比现在的年轻人更加钟爱汽车，这都是潜在的消费力量。
整合的极端重要性
把市场、技术、培训分割开来会有什么恶果？在发达的西方国家也许还不会很明显，但是，在“金砖四国”这些发展中国家，这种割裂的企业运营模式的弊端就会非常明显了。从最近印度主流媒体传递的信息来看，在2012年前三个季度中破产或者是存在大量问题的公司中，90%都是将自己的市场营销、技术开发以及人员培训不同程度地割裂开来了。
为什么在发展中国家，企业经营要格外重视市场、技术、人员培训三者的整合呢？在东西方学者中的论点中，体现了非常明显的分歧。西方学者习惯用自己传统的观点来批评发展中国家企业中的这种不明智的做法。西方学者始终认为，之所以要把三者结合，就是因为市场在企业经营中的核心作用，而技术和人才培养往往重视理论，却忽视了市场对于理论的指导意义。
但是在东方学者，特别是印度、中国的经济学者看来，之所以要重视三者的结合，根本是因为他们在学习西方的过程中，片面重视了市场、科技的作用，却忽视了市场、科技的纽带——人才。只有以人才为核心，把人的培养贯彻在市场开发核技术开发之中，才能促进企业的发展。
玩转秘鲁
从19世纪20年代开始，美国便开始经营自己与拉丁美洲各国的关系。虽然古巴、委内瑞拉这些“坏孩子”老是给山姆大叔添乱，但总体来说拉丁美洲还算是美国“惬意的后院”。然而，就投资水平而言，拉丁美洲的美国融资水平要远远低于以墨西哥为代表的中美洲和以加拿大为代表的北美洲。面对金融危机的困境，不少美国企业界的人士提出了“开发拉美”的观点。但是，从已经迈向拉美的公司的经验来看，从2009年开始的资本转移遇到了大量的问题。虽然拉美国家各个自然条件优越、资源丰富、人力资源廉价，但是，到目前为止，四年来公司的利润却仍然没有明显的改观。对此，最早在拉美开发市场的美国净水公司体会最为深刻。最近，美国净水的前市场部副主任、拉美市场开发部主管帕尔梅拉斯·K·塔吉出版了名为《玩转秘鲁》的书。书中详述了帕尔梅拉斯在拉美经营五年的种种体会。归纳地讲，帕尔梅拉斯认为以下三点在企业抢占拉美市场时要特别注意。
1.注意文化冲突问题，切不可在市场开拓之处强行推销美国式的价值观。
2.尊重当地的消费习惯，对于赊销、挂账等当地传统消费习惯予以充分的认同。
3.减少推销，注重产品服务。
“寝事”不安
美国交通部门已经连续三个月对各运输公司的安全监管部门发出了黄色预警信息。根据交通部门方面反馈的信息来看，在过去的两个季度中，由于运输公司一味要求提高运输速率，在实际工作中存在大量的职工超负荷工作的现象。这种超负荷工作的直接结果之一便是大量运输司机的睡眠严重不足。而睡眠不足在汽车驾驶工作中最大的恶果便是交通事故发生率的直线上升。
但是，来自交通部门的坏消息并不是唯一让人力部门烦恼的问题。如果交通部门的睡眠问题还是企业强制所致，那么其他生产部门员工所具有的睡眠不足问题则有相当部分是由员工自身引起的。
根据美世咨询的调查，IT企业中由于员工睡眠不足每年可以引发约212亿美元的损失，并且会直接导致27%的软件企业倒闭。而在美国各个产业中，由睡眠不足所引发的损失可以占这些企业年均收入的7%。因此，包括美世在内的许多管理咨询机构都在讨论上述问题的解决方案。制定更加人性化的工作时间表，增加工作人手以及细化分工都是解决睡眠不足问题的可能途径。
走到尽头的年终总结
什么是最影响员工幸福指数的因素？收入、福利、就业保障等等这些传统的因素都曾经或多或少地影响过员工的心情。但是，根据旧金山雇员绩效与考评咨询中心的调查显示，影响员工幸福指数最大的因素在于一个貌似和幸福指数无关的名词：年终绩效考评。
绩效考核方式范文2
摘 要 通过加强集体企业集约化管理，在黑龙江省电力系统首先实施全方位实施绩效管理，国网牡丹江电力实业集团了限公司提出在确保各专业工作连续性、集体资产和资金安全性、员工队伍和谐稳定的前提下，优化公司组织构架，合理配置人力资源整合工作，通过行之有效的流程和系统，按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力，从而建立起以绩效为导向的优秀的企业文化，并使之成为企业可持续发展的基本驱动力。
关键词 创新 考核 企业 文化 电力 绩效等
一、站在企业文化的至高点 打造高质量的绩效文化
（一）人才文化是关键
通过人才文化的建立，公司为广大员工的发展提供了广阔的空间和机会――公平竞争的机会――不拘一格用人才，不受学历、资历限制，唯才是用，做到因岗配人、人尽其才。公司通过公开竞聘的形式，对公司本部和基层单位的部分领导岗位实实行竞争性选拔。
专业化发展的机会――职务晋升不是唯一的发展道路，对于有一技之长的员工，公司为其在专业方面设定发展空间，走专家型道路。
横向锻炼的机会――通过轮岗，使人才得到多方面的锻炼，成为复合型人才，既为员工职业生涯发展打好基础，也为企业储备了人才。
按绩取酬的机会――“注重业绩”是公司核心价值观之一，公司的薪酬体系同样体现出这一点。“同劳不同酬，同岗不同薪”，“同劳” 只说明同样的投入，“同岗”只说明同样的责任，而获取报酬凭的是产出、是质量、是绩效，从而彻底打破了”大锅饭“，按绩付酬的绩效考核成为集团公司激励先进、鞭策后进的主要手段之一。
培训提升的机会――“一招鲜，吃遍天”的时代已经一去不返，而培训也不仅仅为了满足当前的需求，是为了使员工与时俱进，适应市场的激烈竞争和社会大环境，从而在各个方面得到提升。
（二）管理文化是核心
第一把火：塑造特色绩效管理文化
高度决定了态势。绩效管理需要指导思想，否则就会迷失方向，这个指导思想就是绩效管理指导思想不同，其结果也会迥然不同。牡丹江电力实业集团公司各部门制定了本专业的管理职能和各岗位职能，按工作性质和任务编制管理制度和工作流程。其中，包括管理制度、管理办法、考核办法、追究办法、申报制度等，形成《牡丹江电力实业集团公司管理制度汇编》、《牡丹江电力实业集团公司绩效考核管理办法》等，经职代会通过后正式执行。
第二把火：构建吻合公司文化的绩效考核体系
考核指标要贯彻企业文化，接受企业文化的指导。在工作中，实业集团公司将绩效考核做为一面客观的镜子，一把公正的尺子，把考核结果及时反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足。而考核结果的运用，就是坚持先进的奖励到位，后进的处理措施落实到位，从而激励与约束并举，实现了考核的定量与定性相结合，短期与长期相结合，既注重结果，又关注了过程。
第三把火：打造无缝的绩效沟通文化
要建立绩效文化，首先要把整个企业业务的战略和想法真正传达给每一位员工，让全体员工都能够理解企业的目标是什么。在设定绩效考核的各项制度时，公司领导和机关各部门深入基层，同广大员工进行充分沟通，双方才能就目标达成一致。从而实现了绩效管理与员工的工作表现和公司的战略目标相结合，实现公司经营目标。通过机关与基层的进一步沟通和交流，增强了企业的凝聚力，提高 了公司的管理水平，提升了员工的工作效率，最终形成了高效的集团公司的绩效考核体系。
二、以绩效为导向 实现企业文化创新发展
（一）.机制创新
良好企业文化的形成要与创新机制相结合。通过各种灵活务实的绩效管理机制，以致于核心价值观达到上下理解一致，从而在员工心目中真正形成认同感。集团公司通过对一线员工的表彰奖励和典型事例宣传，发挥他们的表率作用。在打造公司创新机制的同时，要着手修订公司绩效考核制度上与企业文化建设不相符合的部分，用集团公司的核心价值观来指导公司各项管理制度的修订与完善。
（二）过程创新
集团公司在绩效考核中，坚持考核的过程创新：一是明确目标，打造了高绩效的部门文化。每个员工的头脑中都有一个绩效的概念，都有为绩效的提高而努力的意识，在部门当中形成一种人人谈绩效，人人追求绩效的良好氛围。二是帮助员工订立绩效目标。公司与每名部门单位领导绩效考核目标责任书，与每名员工都签订绩效考核合约书。此外，通过辅导员工提高执行目标的能力，创建绩效管理档案等形式，通过公平、公正的绩效考核来对员工优秀的绩效表现给予认可。
（三）激励创新
集团公司绩效管理过程中，注重客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚。一是确定员工培训发展的方向。通过分析绩效评价的结果，发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划，也可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。二是提供员工自我评价和提升的机会。在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果向被考核员工反馈，从而促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方的共识。
绩效考核方式范文3
关键词：知识型；员工；绩效；考核
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01
随着信息技术的不断发展，世界的经济从依靠资源的工业经济转向了依靠质量的知识经济。面对竞争日益激烈的知识经济时代，作为知识型的员工，在一个企业中的作用也越来越大，已经成为了21世纪人力资源管理的关键。当前，如何有效的管理知识型员工已经成为了众多企业所面临的问题和挑战，至于有效的绩效考核更是难上加难。如果能够设置合理的绩效考核，能够很大程度上激发员工的热情和积极性。知识型员工绩效的考核一直是众多学者研究的课题。本文针对知识型员工的绩效考核的方法做出几点简单的阐述。具体如下：
一、知识型员工的特点
目前，普遍的观点将知识型员工分为三类：第一，科学研究型。指具有创新性的思维，能够利用已有的信息解决问题。第二、管理型。能够利用自身的能力进行管理企业的人。第三，市场开拓型。指根据信息和自身的行动将计划变为现实的人。知识型员工主要具有以下几种特征：（1）知识型员工一般都具备丰富的知识和专业经验，具有较高的专业水平，素质较高，能力较强，具有强烈的自我意识和独自进行判断的能力。（2）知识型员工在企业中主要是从事组织协调和沟通计划的工作，工作的难度较大，且表现出的效果并不明显。因此，难以直接的进行衡量和评价。（3）知识型员工独自工作能力较强，价值观坚定，对于企业的依赖性较低，流动性高，管理的难度较大。与传统的员工相比，知识型员工更加注重自我的发展和有挑战的工作，他们对于自身的发展有着持续的追求，他们要求有自己的主动权，运用自己最有效的方式进行工作。
二、知识型员工绩效考核的途径
（一）知识型员工考核的原则
1.将绩效考核与企业战略相结合
对于知识型员工进行绩效考核，目的就是为了把知识型员工的工作与企业的战略目标相结合。因此，对于知识型员工的考核应该与组织的战略目标相结合。在此基础上，结合内外环境对知识型员工进行绩效考核，从员工整体的绩效水平来评价知识型员工的绩效。
2.个人考核与团队考核相结合
对于大多数企业而言，知识型员工的工作方式都是以团队进行的，所取得成就是整个团队共同努力的结果。因此，在考核知识型员工时，不仅要考察员工个人的绩效，还要对他的团队的绩效进行考核。如果忽略了团队考核，员工就会以自我为主体，而忽视了整个团队的绩效。另外，在考察团队绩效时，不能以指挥和控制的方式进行考核，应采取引导和沟通的方式。
3.考核指标的科学性和全面性
科学合理的绩效考核，不仅是指对员工的工作行为、成果进行评价，同时还要考虑到员工的忠诚度、流动性、责任感等进行考核。另外，在选择绩效指标时，还应该选择以结果为导向和以个人发展目标为导向的绩效指标，尤其是以结果为导向的绩效考核，更利用考核员工的绩效成果。
4.重视反馈信息的评价和绩效改进
在知识型员工工作的过程中，要及时与其进行绩效的沟通，要让知识型员工了解到自身的工作绩效情况，以便于其进行适当的调整和改进，同时也满足了知识型员工对于自我发展的需求。在考核的过程中，要注重员工的自我价值的实现，绩效的考核还要与员工的个人发展相联系。
（二）知识型员工绩效考核的措施
对于知识型员工采取什么样的考核方法，一直都是备受关注的话题。实际上，没有任何一种考核方法是非常完美的，都有其自身的不足之处。因此，企业要根据自身的特点，制定出科学、合理的考核方法。
1.关键绩效指标采用360度反馈评价的方法
与传统的考核方法相比，360度反馈评价法在信息反馈和考核错误上具有很大的突出优势。另外，360度反馈评价方法侧重于定性的考核方法，并不能用确切的数据衡量出考核的绩效。因此，关键绩效指标对360度反馈评价的劣势予以补充和加强，从而使得绩效的定性考核和定量考核能够取得平衡。
2.目标管理与360度反馈评价法相结合
将目标管理法和360度反馈评价的方法有效的结合起来，把企业的目标与个人的目标相结合，定量指标与定性指标有机结合起来对于知识型员工进行绩效考核。由于知识型员工的工作性质所致，从而决定了他们的工作成果既存在量化的部分，也存在着非量化的部分，因此，在考核的过程中要同时的运用定性和定量方法，并且把个人的目标与企业的战略目标紧密地结合起来，能够全面地对知识型员工进行绩效考核，同时还要把360反馈评价和目标管理法有机地结合在一起。只有将这些融合在绩效考核中，才能更好地对知识型员工的绩效进行考核。
参考文献：
[1]储晶.知识型员工绩效考核方法评析综述[J].北方经贸，2012（6）：115-116.
[2]谢有坤.浅析知识型员工绩效考核[J].中国商界，2010（10）：230-231.
[3]施艳波.试论知识型员工绩效考核制度建设[J].经济师，2010（6）：197-197.
绩效考核方式范文4
关键词：独立学院 专职教师 绩效考核
独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来,取得了长足发展,在经历了2003年的快速膨胀期后,到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。生存已不成问题,而发展成为各独立学院关注的焦点,其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。
1 建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性
1.1 独立学院生存和发展的需要
独立学院的界定,2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入,而是民办机制运营。
2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定,独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。
根据以上的界定,我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言,大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的,所以,我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。
企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会,其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境,即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意,我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素,也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍,才能实现学校的持续、良性的健康发展,所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。
1.2 是发挥教师积极性和创造性所必须的
要建立一支质量过硬的教师队伍,就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论,就必须给予一定的激励措施,才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励,就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来,只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,才能形成一个有效的激励,才能够达到使组织价值增值,为组织带来长足发展的目的。
2 独立学院绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核方法单一,不够科学
一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核,要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”,考核表格由学校主管部门统一制定,教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写,考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单,可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式,不能激励教师工作的积极性,反而,使得某些教师失去了工作的热情。
2.2 对考核结果利用简单粗暴
通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责,但学院往往是为考核而考核,不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析,没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。[2]
3 建立合理和适合的教师绩效考核方法
3.1 对比当前交流行的绩效考核方法
3.1.1 360度绩效考核
360 度考核法又称全视角或多角度考核法,在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。[1]
此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价,评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的, 还要将教师岗位职责进行分解,设定评价指标和评价标准,由评价主体进行评价,最后进行审核和意见反馈,由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是,此方法的使用也要具备一定的条件：首先,要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位,学生家长等等。其次,要求使用科学、标准化的操作程序进行评价,所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识,以保证评价的公平、有效、客观和准确。
综上所述,根据独立学院的特点,要做到上述两
点要求比较难,因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大,其次,就是标准化的操作流程还没有建立,领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在,在独立学院使用此方法比较难。
3.1.2 平衡计分卡
平衡计分卡(balanced scorecard/bsc)是一个业绩衡量系统,它是20 世纪90 年代初由哈佛商学院的罗伯特·s·卡普兰(robert. s.kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维·p·诺顿(david. p.norton)两个人共同开发的,其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。[3]
此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中,可以说是一个很好的方法,因为此方法是以战略为中心出发点,从战略出发来设定绩效考核的目标, 将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是,bsc在实际应用过程中,还存在一定的问题,比如,在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念,尚未完全发展成为一个成熟的管理工具,充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时,平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题,如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等,需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。（基于bsc理论 的高校）
综上所述,bsc是一个很好的方法,但是,因为很多指标难以量化,独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题,所以,针对当前的独立学院而言,此种方法不适合。
3.2 要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,需要从以下三个方面入手
3.2.1 独立学院的特殊性,使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。
独立学院首先高校,但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校,即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金,意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以,很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。
3.2.2 重庆某独立学院发展的目标和战略
十二五期间,学院将以规范发展为主导,创新体制机制,完善学科专业结构,初步形成办学特色,努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。
3.2.3 要考虑高校教师特点和工作的特殊性
(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点,人们常说：“十年树木,百年树人”,就是这个道理。因此,完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。
(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者,高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生,因此,要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以,在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。
(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主,工作时间不像企业职工那样固定在8个小时,他们除了正常的教学任务之外,还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学
生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等,可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外,他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质,以适应时代的需求和社会的发展变化。（购建适合我国高校）
3.3 基于发展目标下kpi法
结合上述当前流行的绩效考核方法的对比和独立学院高校教师的特点,我们认为应当建立kpi绩效考核方法。首先,考虑到高校教师的特点,高校教师作为一个群体和企业中的知识型员工有非常多的相似处,而企业知识型员工的绩效考核多用的是关键事件法,所以,我们也借鉴kpi法。另一方面,相对于360度和bsc,kpi法的成本较低。
其次,kpi和一般绩效考核方法最大的差异,就是关键绩效指标是可以支持战略目标实现的关键要素。所以,对于高校教师绩效考核,关键绩效考核方法比较适合。
参考文献
[1]曹江培.360 度考核法在高校教师绩效评价中的应用[j].无锡商业职业技术.学院学报.2010.04.
绩效考核方式范文5
【关键词】责任制护理结合绩效考核；临床护理；满意度
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.04.393文章编号：1004-7484（2014）-04-2120-02在医疗服务中，临床护理是一个非常关键且重要的环节[1]。为了让患者得到更好的服务，提高医院的整体形象，强化医院护理基础，进一步使得医疗环境更加安全，为此，我院在2010年1月――2013年5月期间实施了责任制护理结合绩效考核，目前取得了一定的成效，现将有关护理的具体情况做以下详细报道。1责任制护理结合绩效考核
1.1合理增加护士人力配置此次一共新增加了10名新的护理人员，3名助理护理人员。使得医院的床护比例达到了1：0.8配置，护理人员的学历在大专以上的达到了95.3%。
1.2合理的调整排班模式在医院里，采用弹性排班和APN排班相互结合的方式进行。主要是以护理班次需求为主，将交接的班次降到3次，适当的增加了每班的人数，对各护理人员的责任和职责进行明确安排和规定。
1.3改善工作流程在每个班的主线都要满足护理人员的需要，比如药品和物品以及医嘱单等都要及时地送到病床边。要实行双核双签制度，进而减少护理人员的工作量和范围[2]。要重点落实和强化医院护理基础和制度，简化护理流程，提高护理效率。
1.4强化健康教育效果制作一些相关的教育表单，规定好教育的内容以及落实的时间[3]。在得到患者认可和满意之后，患者在上面签名。为了让患者能够容易接受和理解，护理人员要现场对患者进行示范和指导患者进行练习。可以采用视频、宣传册子等方式进行健康教育指导。医院领导进行相应的检查，查看是否已经落实到位，并制定相应的考核制度。对出现的问题，要及时地进行整改。
1.5强化专科业务培训医院要安排一定的经费，安排护理人员外出参加研讨会和交流学习以及出国深造等[4]。根据工作需要进行相应的培训，并进行一些相应的演练，增强护理人员的操作水平。比如对护理人员进行心肺复苏等抢救方法的演练，进一步提高护理人员的应急救援能力。
1.6开展绩效考核要制定和落实好相关的考核制度，在护理人员的专业知识和操作水平以及对相关规章制度等方面的知识掌握程度进行考核。实行奖惩制度，进一步激发护理人员的学习积极性。
1.7调查方法采用自制的问卷进行调查，此次的调查经过相关的专家进行指正之后完成。主要的内容有：入院时护士对您的接待评价；护士是否及时巡视病房；您对护士的整体形象、服务态度评价；护士是否为您做健康指导；护士是否指导您按时、正确服药；您对病区环境（清洁、整齐、安静）评价；您对护士的技术操作能力评价；护士的各类宣教内容对您有帮助吗；您是否知道责任护士是谁；护士是否及时满足您的需求。
护士满意度调查问卷内容：现行排班模式是否合理；各班工作流程是否科学；工作环境是否人性、舒适；专业理论教学能否满足学习需要；医护关系是否和谐；护士长的管理模式是否适应；护理用具是否方便临床工作；奖金分配制度是否合理；工作中是否能发挥自己的主观能动性。医师满意度调查问卷内：生命体征监测是否及时、准确；护士观察、报告病情是否及时；护士执行医嘱是否及时、准确；病区环境、病室秩序是否整洁、安静；护士能否为医师堵漏、补台；护士的专业知识、操作能力是否满足临床所需；各项检查前后的护理及指导是否得当。
绩效考核方式范文6
计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。
1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查
通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0.5分，扣完为止。
2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应
会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。
3、 计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60-95%记8分，30-595记6分，30%以下记3分。
4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。
5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。
6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。
7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。
8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动（包括会议）（10分）。每少一次扣1分，扣完为止。
