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绩效考核的制定范文1
关键词：绩效考核；考核指标；权重；层次分析法
中图分类号：O434文献标识码： A
1．引言
现实的员工绩效评价工作中存在许多应当改进的方面，如指标怎样确立才更公平、怎样做到合理量化、权重如何分配更准确等。本文建立相对完善的评价指标体系，以层次分析法为基础构建矩阵，解决排序问题即权重问题，并通过一致性检验，建立员工绩效综合评价模型以解决实际工作中的难题。
国内企业普遍存在基础管理薄弱，缺乏历史资料的问题，尤其是在非财务指标方面，以前大多没有进行过这些方面的考核，也就没有数据的积累，不具备应用客观赋权法的基础条件。再者，从心理学角度看，人们对自己承诺的事情会加倍努力去做。因此，让有代表性的管理者和员工参与到指标权重的制定中来，会比通过复杂的计算而大家根本不了解它是怎么来的要有意义，更能激发员工贯彻绩效考核标准的主动性。有鉴于此，选择主观赋权法更为合理实用、有效。
本文为提高考评结果的可比性与客观性，针对具体的实例，采用了集定量与定性于一身的层次分析法(AHP法)来确定绩效考核指标权重系数，以期达到提高科学性、客观性和可比性等的目的。
2．绩效考核指标权重及其设置的意义
确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。如何确定绩效考核指标的权重是建立绩效考核体系过程中一个非常重要而又值得研究的环节。权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。权重确定的具体方法一般如下。
2.1绩效考核指标和工作目标完成效果之间的权重分配
一般来讲，对一定层级以上的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，其权重为零，如各厂总经理。而综合职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室、审计等，通常要设工作目标完成效果评价。由于各单位部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的高低要视情况而确定。
2.2绩效考核指标权重的确定
在设定各项指标权重时应注意以下问题：一些典型通用指标，如“客户满意度，员工总数，部门管理费用”等，在各部门及单位所占权重保持统一，以体现一致性。每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急的不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。
如何确定绩效考核指标的权重是建立绩效考核体系过程中一个非常重要而又值得研究的环节。加权系数的形式有两种，一是反映考评要素间彼此重要程度的加权系数;二是反映不同测评人员之间测评结果可信度的加权系数.加权系数的确定方法主要有:描述法、比较法、工作标准法、量表法、层次分析法等。
为提高考评结果的可比性与客观性，这里采用了集定量与定性于一身的层次分析法(AHP法).它将复杂的问题分解成各个组合因素，又将这些因素按支配关系组成阶梯层次结构，通过两两比较法确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序.
2.3工作目标权重的确定
工作目标完成效果评价是独立于关键绩效指标评价完全不同的评价方法，其各项工作目标或目的权重之和为100%。一般只有3～5项指标,所以权重的分配比较容易拉开差距。在权重分配时，也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。工作目标权重，反映评估者对被评估者工作目标的期望。工作目标越重要，被评估者对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
3．层次分析法确定绩效指标权重及实例分析
层次分析法(Analytical Hierarchy process，简称AHP法)，是在70年代中期由美国著名运筹学家匹兹堡大学教授萨蒂提出的，是目前运用较为广泛的主观赋权法之一，该方法有机结合了定性分析与定量分析两种手段，能利用较少的定量信息对难以直接准确测量的问题进行科学的定量分析，操作性强。
层次分析法是指依据序标度，将系统因素按支配关系分组以形成有序的递阶层次结构，通过两两比较判断的方式确定每一层次中因素的相对重要性，然后在递阶层次结构内进行合成以得到决策因素对于目标的相对重要性，从而为决策提供确定性的判断。层次分析法是将专家的思维过程定量化，并且可以通过一致性检验处理专家意见不一致的情形，它对操作者的数理要求比较高，可以得到较好的信度。
以某企业基于平衡记分卡的绩效指标权重确定过程为例，对层次分析法在确定绩效指标权重应用中的建模过程描述如下:
3.1建立递阶层次结构
在分析问题的基础上，将元素按属性分组，按支配关系分层，同一层次元素对下一层次的某些元素起支配作用，同时也受上层元素的支配，层次结构图一般分三个层次:目标层、准则层、方案层。
根据所设计的指标的维度将指标进行归类，形成如图1递阶层次结构图所示的层级结构。
图1递阶层次结构图
3.2构造两两判断矩阵
为了比较同一层次元素对上一层次某元素的相对重要性，构造两两判断矩阵其赋值标准采用九级分制赋值法定义标度，所以要分以下两步进行：
3.2.1抽样统计调查
统计样本的选择标准是为人公道、经验丰富。样本还要兼顾管理者和员工比例的平衡、不同部门间人数的平衡。此外，还要考虑样本容量的代表性。在此基础上对所选员工进行“背靠背”的调查。
在调查问卷的设计上，要以九级分制作为各个指标之间两两相对重要性比较赋值的标准。九级分制赋值法所代表的意义见表1九级分制标度表。
表1 九级分制标度表
3.2.2构造判断矩阵
在筛选出无效的调查表后，对有效问卷的各个数值分别求平均值，构造判断矩阵示例见表2。
表2 判断矩阵
3.3计算元素相对权重
运用矩阵的相关知识求解矩阵特征值，所求的特征值就是矩阵中各个元素的相对权重。该方法计算比较精确，但较为复杂。运筹学为我们提供了一种简便、实用的近似求法。其步骤如下
3.3.1求出两两比较矩阵每一列的总和
先求出两两比较矩阵的每一列的总和，如表3所示。
表3
3.3.2建立标准比较矩阵
把两两比较矩阵的每一个元素除以其相应列的总和，所得商所组成的新的矩阵称之为标准比较矩阵，如表4所示。
表4 标准比较矩阵
3.3.3计算平均值
计算标准两两比较矩阵的每一行的平均值，这些平均值就是各元素的相对权重，如表5所示。
表5
从表5即可得出财务、客户、内部流程、学习成长的相对权重分别为0.215、0.289、0.394、0.102，其权重之和为1。同时也就得出了两两比较矩阵的特征向量分别为0.215,0.289,0.394，0.102。
3.4一致性检验
两两比较矩阵的元素是通过两个因素两两比较得到的，而在很多这样的比较中，有时候会得到一些不一致的结论。比如，可能存在如下的情况，某人觉得“财务指标”比“客户指标”重要，“客户指标”比“内部流程指标”重要，而“内部流程指标”又比“财务指标”重要，这一评价显然是自相矛盾的，为解决这一问题，就需要引人一致性指标来检验判断的合理性。
对所求解进行一致性检验计算，再与标准值相比较就可以对结论是否一致做出判断了。一致性检验中要用到矩阵的最大特征值，同样可以运用矩阵的求解方法，但推荐简便的运筹学近似求法。一致性检验的步骤如下:
1.由被检验的两两比较矩阵乘以其特征向量，所得的向量称之为赋权和向量。
2.将每个赋权和向量的分量分别除以对应的特征向量的分量，即第i个赋权和向t的分量除以第i个特征向量的分量。
3.计算出第二步结果中的平均值，记为λmax，即最大特征根。
在本例中经上述计算可得出又λmax=4.19。
4.计算一致性指标:
CI=（λmax-n）/（n-1）=(419-4)/(4-1)=0.063
修正值Rl可以通过查表6一致性检验修正值Rl对照表得出。当n=4时，查表6可得修正值RI=0.96。
表6 平均随机一致性指标RI表
一致性率：CR=CI/RI=0.063/0.96=0.066
一般规定当CR
在确定了考核纬度的相对权重后，还要对各个纬度下的具体考核指标(即子准则)求相对权重。比如，企业或许将学习成长纬度指标分解为人均劳动生产率、员工满意度、员工平均受训时间三个具体指标。按照前面建模的步骤加以求解，可以得到在学习成长纬度三个指标对应于学习成长准则的相对权重。
5.将这两个权重进行汇总计算就会得出各个具体细化考核指标在整个考核指标体系中的总体权重。在确定指标权重时还要注意，对于同一层级上的一组指标权重来说.必须满足所有权重要介于0、1之间，而且各权重之和等于l。
4结论
通过结果分析比较，考核者与考核对象都能获得一些有用的信息。考核者应该创造一个公开、畅通的双向沟通环境，使考核者与考核对象能就考核结果、存在的问题及改进措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来发展计划。层次分析法的优点在于可以得到极为精确的数值，有较高的科学依据。缺点也较为明显，可操作性不强，确定权重之间的相对重要度的标度上带有一定的人工色彩，并且不够直观。
本文在调查研究与分析绩效考核体制的基础上，运用系统工程中的层次分析法(AHP)，理论联系实际，客观的确定基于平衡记分卡的绩效指标权重系数，可以提高权重的准确性，通过对结果逻辑性、合理性进行辨别和筛选，可以提高权重的可靠性。同时，整个工作过程可以通过编制计算机程序完成，易于实现，以期降低运作成本，促进组织内部信息交流的效率，为绩效考核的数据处理与分析提供有力支持，这种绩效考核的方法对于激励员工，提高员工的素质有着非常重要的作用。
参考文献
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绩效考核的制定范文2
“如果你没有一个计划，就意味着错失了一个机会。你的整个营销活动成为了一系列与业务或业绩产出毫无关联的项目。”西北大学凯洛格商学院的实践营销管理教授Timothy Calkins如是说。作为《突破营销计划——如何停止浪费时间，开始推动增长》的作者，Timothy Calkins认为：“你必须首先有一个与整体业务目标相联系的营销计划，并将这些营销计划付诸实施。”
以下是如何建立一个有紧凑的，专注于数字化的营销计划，只有这样做一年的营销努力才会走上正轨。
1.从基础开始。“如果一开始你不知道你的品牌定位，那么你也很难建立一个卓越的营销计划。”Calkins说，所以从基础做起，比如对目标受众的定义，你的价值主张和品牌定位。他补充说：“你的策略应该基于对将与何者展开竞争的认识，但你不必在创建营销计划前花费数周分析你的竞争对手。”当磨炼你的价值主张和定位的时候，这种详尽的研究当然会有所帮助，但考虑到你的营销计划是更宏观的关于未来一年的营销工作的蓝图，这将确保你的所有努力都完全集中于公司的整体目标。
为此，“从结尾开始想起。”营销咨询公司Duct Tape Marketing创始人John Jantsch说：“想想看，你与潜在客户的每一个品牌接触点，以及如何将销售流程的客户往前推，从而实现销售，并让他们成为回头客。”
2.确定你的目标。你的计划应该包括一个或两个你试图在明年实现的特定目标，Calkins说：“人们运用战术，而非战略时他们就会陷入困境。例如，他们说，‘我们应该用Twitter。’但他们不问自己，他们试图做什么以及Twitter是否真的会帮助他们完成这件事。设定明确的目标，确认时间节点，结果要易于评估。例如，‘在接下来的一年，我们想增加我们利润的15%。’一旦你心中有目标，你可以开始实施战略举措了。”
除了财务目标，你还可以设一个目标来指示你是如何实现财务数据的，就像市场占有率目标，他补充道。“或者你可以有一个衡量品牌健康的方式，这可能是品牌知名度或品牌好感度，或者是竞争力评估。”
Calkins认为，目标需要现实可行。“你不会希望建立一个一厢情愿的营销计划。如果你的目标过于夸大，你很可能会无法实现，最终可能会放弃实际起作用的营销努力。”
3.营销计划不能外包。你的管理团队必须对自己的营销计划负责，所以他们也应该是制定营销计划的人。Calkins表示：“外部机构可以帮助你了解你的竞争对手和客户，并执行战术和方案，但营销计划本身，应该来自负责业务的人来制定。你并不需要一个200页的文件，你只需要识别业务的优先顺序，以及怎样实现它。”
也就是说，保证一定要尽可能涉及到更多的内部相关者。聚集跨部门团队的见解，以确保计划准确适用于公司今年的研发、IT、财务等部门，哥伦比亚大学市场营销学教授Don Sexton如是说。Don Sexton教授尤其擅长品牌和策略。反馈收集过程是一个重要的方式，从一开始争取公司的支持，确保你在品牌相关的方面能有效嵌入每一个客户接触点。
4.数字营销为基础。数字营销不再是某个营销战术的附加功能，所以你应该将数字营销作为贯穿营销计划的基础。“你需要确保数字化是你所做一切的核心，”Calkins表示，“这会影响人们如何了解你的业务，如何与你的企业交流，这也是人们如何形成品牌认知的方式。”
5.不要推倒重来。“花费数月时间来打造一个营销计划并非不可能，有些企业会这样做，但这不是必需的，”Calkins说，“你可以在很短的时间内写出很好的营销计划。”
Calkins说，你需要专注于新建一个确定业务整体方向的文件，并设置一些阶段性的检查点来确认计划是否正常实施。“如果你的关键战术之一是更新你的网站，那么花一些时间解决这一问题是非常有用的。同样，如果你指望在一年内有一定的收益增长，诸如‘我们第一季度的预期收益是多少?’的讨论是非常有用的。遥远的目标很难让人们集中精神，有了这些阶段性的检查指标，你让事情变得更迫切，且你会确定你是否走上实现目标的正规，如果不，你必须做出一些改变。”
绩效考核的制定范文3
关键词：煤矿企业 绩效考核 企业管理 对策
煤矿企业由于具有地下作业、地质条件复杂、生产工艺复杂、突发事故多等特征，因此绩效考核工作是非常复杂的，既要加强对企业经济效益、安全生产和生产效率的考核，又不能忽视员工素质、人才流失率等非经营性指标的考核。因此，煤矿企业需要重视自身绩效考核中存在的各种问题，及时采取有针对性的改进对策，逐步建立起科学规范、切实可行的绩效考核体系，这样才能对员工实现最好的激励，最大限度的发挥员工的潜能，理顺企业生产经营中的各种问题和矛盾，促进煤矿企业生产效率和经济效益的不断提升。
1.煤矿企业绩效考核中存在的问题
1.1对绩效考核存在管理上阻力
煤矿企业在实施绩效考核时，由于在考核指标设计上的缺陷，很难兼顾到企业每个员工的利益，加上有的领导或员工对绩效考核的指标不重视、不理解、不接受，尤其是在绩效考核力度相对较大时，有的员工甚至认为是领导跟自己过不去，导致很多绩效考核措施无法得到真正的贯彻与落实。
1.2将绩效考核与绩效管理混为一谈
有的煤矿企业认为，绩效考核就是绩效管理，这显然是不合理的，因为绩效管理还应当包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈等内容，绩效考核只是绩效管理中的一个关键环节。由于有的煤矿企业并没有理清绩效考核与绩效管理之间的关系，将绩效考核同其他的绩效管理内容割裂开来，在很大程度上限制了绩效考核职能的发挥。
1.3绩效考核的指标体系不合理
由于煤矿企业生产经营的特殊性，在制定绩效考核指标时，将考核的重点主要放在了生产效率、安全生产、经济效益等方面，而没有从战略上对员工管理等非经营性指标的考核给予重视，导致企业制定的绩效考核的指标体系存在很多不合理的环节，不利于煤矿企业的长远发展。
1.4重考核、轻沟通与反馈
煤矿企业绩效考核的根本目标就是要提高员工工作和企业管理的效率，不断提高企业的竞争力。但是有的煤矿企业在制定考核指标时，却忽视了同员工之间的沟通，导致员工不了解考核的实际内容。此外，有的企业往往将考核结果作为最终目的，而忽视了绩效结果反馈的重要性，缺少对绩效考核数据的分析，没能对绩效考核方案进行持续的改进，从而在很大程度上影响了企业绩效管理的水平。
2.煤矿企业加强绩效考核的有效对策
2.1重视对员工的培训
为了提高煤矿企业绩效考核工作的顺利执行，提高绩效管理的可行度，煤矿企业的绩效考核部门应当重视对员工的培训，提高员工的整体文化素质，提高员工对绩效考核的认识程度，让员工能够积极、主动的配合企业的绩效考核工作，提高煤矿企业绩效考核工作的可行度。例如，有的煤矿企业的员工中存在小学学历甚至文盲员工，他们的工作环境比较辛苦，对绩效考核工作常常抱有抵触情绪，企业只有对他们多加强培训与教育，才能更好的推行绩效考核工作。
2.2加强沟通与交流
煤矿企业绩效考核工作的过程实际上也是员工与领导不断沟通的过程，当企业制定好绩效考核指标和绩效考核计划后，应当及时针对员工进行宣传和沟通，降低管员工的戒备心理，为绩效考核工作的开展营造一个和谐的内部环境。同时，绩效考核工作的顺利进行离不开员工的积极参与，因此企业在制定整体战略时，一定要保证员工考核目标与企业发展目标的一致性，提高员工工作的积极性和主动性。此外，绩效考核的目的之一是要激励员工，让员工及时发现自身存在的缺陷和不足，提高员工的自我管理能力，而为了避免绩效考核的负面影响，需要同员工加强沟通与交流，对企业员工进行正确的引导。
2.3制定科学的绩效考核指标，重视考核结果的应用
煤矿企业在制定绩效考核指标时，应当在安全生产、经济效益等指标的基础上，加大管理指标等非经营性指标的考核力度，要根据不同的岗位和职责制定不同的考核指标，并将定量考核与定性考核充分结合起来，尽量减少主观因素对考核结果的影响，确保绩效考核过程的科学性、合理性、公平性。同时，要重视绩效考核结果的反馈与应用，可以将其与企业的薪酬体系相挂钩，进一步提高绩效管理的效果。
2.4严格绩效考核制度的贯彻与实施
绩效考核作为绩效管理中最关键、最核心的环节，需要有严格的绩效考核制度作保证，但仅仅有参考依据还是远远不够的，必须保障绩效考核制度的深入贯彻与执行。首先，要收集足够具有有效性与可靠性的信息，并积累一定的资料，以备对考核指标和考核制度进行完善。同时，在对员工的行为与表现进行考核时，也应该尽可能地对其行为过程、具体的发生环境与行为结果全面考核。此外，还必须制定严格的绩效考核程序，尽量将绩效考核工作进行全方位的量化、细化，落实到各个部门、各个单位和每一个职工。
3.总结
综上所述，煤矿企业绩效考核制度的建立与完善，需要煤矿企业的领导给予足够的重视，在科学发展观的指导下，对绩效考核制度进行不断的完善，并在实践中对其进行不断改进，确保绩效考核职能和作用的充分发挥，更好地服务于企业经营战略的贯彻与执行。
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绩效考核的制定范文4
绩效考核是人力资源管理的重要手段之一，为实现企业的既定目标，许多企业，特别是烟草企业，通过绩效考核对员工工作态度、工作业绩、工作成果进行量化，通过对完成目标任务的跟踪、资料收集，结果分析，衡量目标任务实现的可靠程度。公平、合理的绩效考核方案有利于企业目标任务的实现。
二、在企业管理中，如何开展绩效考核
1.设定科学的考核指标和考核体系
通过集中本企业专家或邀请外来专家制定，最好是邀请外来专家，经详细介绍本单位目标指标、企业经营状况、员工结构、企业发展方向来设定考核指标和考核体系，不应由员工和主管来界定。必须制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系，指标是岗位的工作核心，要精而减，不宜多而繁琐，使绩效考核工作规范、有序、高效。
2.成立绩效考核机构
针对企业管理涉及的岗位多、人员复杂的情况，企业在绩效考核中要建立考核机构。一是分层级抽调业务熟悉、公道正派的人员建立专职或兼职的绩效考核机构，负责各层级的绩效考核工作。二是由人事劳资、纪检监察等相关部门成立绩效考核监督管理部门，负责被考核部门、员工对绩效考核认为对考核标准的运用不当、有失公平审查和处理。三是成立考核领导小组，全面领导绩效考核，审定绩效考核方案，负责绩效考核争议或申诉的最终裁决。
3.定期实施绩效考核
要充分发挥绩效考核在企业管理中的作用，提升企业管理水平，绩效考核方案中要明确考核周期。结合企业管理要求，设置月度、季度、半年和年度绩效考核。
4.开展绩效考核分析
通过绩效考核的有效分析，明确哪些是完成目标任务的工作要素，将各项工作要素纳入绩效考核指标，有针对性地考核企业各个团队和岗位的工作行为，才能达到围绕工作计划、经营指标开展工作。
三、现行绩效考核应注意的问题
每个企业都在管理体系中建立了绩效考核制度，但在实际操作中往往存在很多问题，要做好绩效考核工作，应注意：
1.建立科学性、系统性和精确程度高的评价标准
2.制定操作性强的绩效考核标准
坚持考核标准达到准确量化，尽量使用数量表示和计算；考核标准要反映修定的生产技术和管理水平，在行业应当有前瞻性，使员工每项绩效指标的考评结果不出现严重的偏差；针对不同的岗位以及承担本岗位工作的所有被考评人员的素质特点制定绩效考评标准。
3.做好关键绩效指标的设定
第一，选择关键绩效指标应当是可以定量和行为化，对组织目标不断增值，各个指标有明确的界定和简便易行的计算方法，可以通过努力和辛勤劳作来完成，而不是望而不可。第二，提取关键业绩指标，各部门围绕单位总目标进行制定部门目标任务，各岗位围绕部门目标制定岗位工作计划（月度、季度、年度），提炼出企业成功的关键绩效模块，把关键绩效模块层层分解为关键要素，建立企业可持续发展的关键绩效标准。第三，审核关键绩效指标，工作结果是最终、最好的结果，多个考评者的考评结果一致，关键绩效考核指标的完成为工作完成的80%以上，关键绩效考核指标和考评标准应可操作性强。
四、如何将员工绩效考核结果应用在企业管理管理中
1.确保绩效考核结果的准确性
一是建立绩效考核反馈制度。考评部门或考评员要将绩效考核结果告诉被考核部门或员工，并开展绩效考核面谈，指出成绩明显，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立绩效考核公开、审查制度，单位应该在内部网、单位公示栏中定期公布绩效考核结果，征求广大干部员工的意见，指明申诉期限。三是建立绩效考核申诉制度，打通员工考核申诉途径，解决好员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正，或认为对考核标准的运用不当、有失公平的申诉。
2.将绩效考核结果应用到企业管理中
绩效考核的制定范文5
关键词：人力资源；综合竞争力；绩效考核；应用对策；人才管理
一、绩效考核的含义与作用
1.绩效考核的含义
绩效考核是对员工的工作业绩和工作效率进行评价的重要途径与方法，其考核的结果在员工升职、任用、奖励等方面都发挥着十分重要的作用。具体来看，绩效考核方法主要涵盖如下方面的内容：制定绩效考核标准、开展绩效评价、对绩效评价结果进行分析、进行绩效目标的制定等，较为经常运用的绩效考核方法有工作记录法、强制分配法、要素评定法、排序法等。合理将企业的薪酬奖励制度与绩效考核结合起来，能够更好地激发员工的工作热情，使得其不断提升工作的动力，促进企业经济效益以及社会效益的不断增加。
2.企业人力资源管理中绩效考核的作用
（1）绩效考核是人力资源管理的基础与铺垫
就当前的情况来看，我国多数企业在进行人才招聘的时候都采用的是聘用制，且在对员工晋升或者加薪的时候都将其实际表现以及工作业绩作为基础。因此在这种背景下企业必须要注重绩效考核的作用，只有通过绩效考核的运用，企业领导才能够对员工的工作情况、业务能力以及业绩状况进行深入认识，从而更好地对员工进行评价，全面化了解员工，也只有如此才能够采取有效方法对员工进行管理。所以，从这里来看，绩效考核在人力资源管理中发挥着基础与铺垫作用，能够促进人力资源管理更好地开展。
（2）绩效考核在人员培训中发挥着重要作用
市场经济处于不断变动的状态中，各行各业都在发展与变化，企业要想顺应时展必须要对自身进行改革与创新，迎合时展的趋势，因此必须要注重对员工进行培训，不断为员工灌输新知识和新技能。而在对员工开展培训之前，需要对员工的大致情况进行深入了解，如员工的业务能力、思维能力以及知识掌握情况等。而绩效考核是对员工能力进行详细了解的重要途径，企业通过对员工开展绩效考核，能够明确员工的工作能力、特长以及岗位适应能力等，如此就能够有针对性地制定培训内容，从而使得培训发挥更大的作用，不断提升培训的效果，因此绩效考核在员工培训中发挥着十分重要的作用。
（3）绩效考核是员工获取薪酬的重要依据
当前我国很多企业都将绩效考核作为员工薪酬标准评定的重要依据，也就是依据员工的绩效考核结果对员工进行业绩水平和能力的评定，并确定薪酬标准。很多企业员工的绩效考核都与薪酬挂钩，一方面促进员工更积极地开展工作，不断提升绩效考核的分数，另一方面为企业更好地运行带来有利作用。合理将绩效考核作为依据对薪酬进行发放，能够提升薪酬发放的合理性与公平性，这就能够促进企业员工工作动力的增加，从而对于企业长远发展带来有利作用。
二、企业人力资源管理中绩效考核应用的途径
1.做好绩效考核体系的健全，为员工营造公平的竞争环境
绩效考核体系是绩效考核开展的重要依据，良好的绩效考核体系，能够促进员工更好地进行竞争，提升员工参与考核的积极性。如果企业不重视进行绩效考核体系的建立，那么就会导致员工的考核存在盲区，考核不科学、不全面，从而无法发挥绩效考核的积极作用。所以，企业必须要注重绩效考核体系的构建。具体来看，在进行绩效考核体系制定的时候要做好全面性分析，不能仅仅将绩效考核局限于工作人员的工作能力方面，还应当从员工价值观、工作积极性、政治素养以及道德素质等方面对员工进行综合性考核，更为科学、全面地对员工进行考核，如此才能够让员工有更高的认同感，提升考核的积极作用。另外在对员工进行评价的时候，还应当做好评价方式的健全，尽量多元化评价方式，比如可以采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的形式，并采用年度考核、季度考核与月度考核有效结合的形式，合理进行绩效考核标准的制定，推动定性与定量考核相结合，如此才能够让员工感受到考核的公平性，提升员工工作的动力和积极性。还要尽量提升绩效考核体系的可操作性，使得人力资源管理工作能够有据可依、有章可循，促进绩效考核得以规范化开展。
2.明确绩效考核目标
企业在开展绩效考核之前应当对绩效考核目标进行明确，如此能让员工依据具体的考核目标开展工作，做到心中有数，从而促进工作的有序进行，提升整体工作效果。企业人力资源管理所制定的绩效考核指标体系应当具有较高的公平性与公正性，为了推动绩效考核标准的科学与合理，企业领导在制定绩效考核体系的时候可以让员工参与进来，对员工的意见进行听取，如此不仅能够激发员工的主人翁意识，而且还能够积极发挥“以人为本”的理念，使得员工感受到企业领导对自身的重视度与关怀度，从而增强自身对企业的认同感，更好地投入到工作中。企业领导要在制定好绩效考核体系之后对绩效考核目标进行明确，让员工能够全面分析绩效考核目标，并明确自身的发力点，向目标奋斗，如此才能够使得绩效考核发挥更好的作用，增强人力资源管理的水平。
3.合理对绩效考核方法进行创新
就当前的情况来看，我国很多企业在对员工开展绩效考核的时候，所采用的方法都是填表法，针对每一项考核内容都设定了相对应的分数段，相关人员依据各个员工在某方面的表现对其进行打分，这种方法虽然较为直观明了，具有一定的便捷性，但是其考核并不全面，且结果也不是十分真实。所以企业应当摒弃单纯采用这种考核的形式，要灵活化运用多种考核方法，比如可以适当运用分类考核法、分级考核法等，依据不同岗位、不同级别以及不同部门合理对员工进行分类和分级，并对指标进行科学化分类，使得其能够分为不可量化和可量化两种，如此促进绩效考核更为准确。具体来看，可量化的考核应当由被考核人员与考核人员共同打分，而针对那些道德素养、职业精神等方面的不可量化内容而言，则应当由被考核者所在部门、全体员工等共同进行考评，从而提升考核的科学性，更好地激发员工的创造性与积极性。采用多样化的绩效考核方法，能够提升考核的准确性，如此就能够让员工对绩效考核更为满意，从而提升自身对企业的认可度，更科学地配合企业人力资源管理工作，不断提升人力资源管理的有效性。
4.重视绩效考核结果的运用
企业开展绩效考核的目的在于对员工进行深入了解与分析，更为准确地掌握员工的工作情况，从而对员工进行更为有效地管理，推动人力资源管理效果的全面提升。因此企业必须要注重对绩效考核结果进行运用，严格分析绩效考核的结果，并制定相对应的奖惩措施，激发员工的工作积极性与动力。要鼓励积极工作，乐于奉献的员工，并惩罚不思进取的员工，使得绩效考核能够起到应有的人力资源管理作用。同时还应当引导员工对自身的考核结果进行分析，查找平时工作中自身的不足和优势，明确自身的工作职责，发现哪些工作做的不合理，从而进行科学化改进，营造一种积极向上的工作氛围，使得企业人力资源配置更加公平与合理，提升人力资源管理的整体效果。另外，还要依据绩效考核的结果及时对员工的薪酬进行调整，比如，针对绩效考核结果好的员工要及时加薪，而针对绩效考核结果不好的员工，则要及时降薪，这样员工必然会对绩效考核进行重视，并在每一次绩效考核结束之后对结果进行全面分析，促进绩效考核发挥更大的作用。
三、结束语
绩效考核是一种重要的人力资源管理途径，而合理运用绩效考核的前提是制定科学化的绩效考核体系，明确绩效考核目标，如此才能够使员工对绩效考核有一个更为深刻的了解，从而遵循其内容开展工作，提升工作的整体效果。为了推动绩效考核更为科学，使得其作用得以全面发挥，还应当做好绩效考核方法的创新，避免单纯采用一种考核方法，使得员工能够在多元化的绩效考核方法中深化自身对企业的认识，提升绩效考核的认同感。另外还应当注重对绩效考核结果进行运用，只有合理对其结果进行运用，才能够使得绩效考核发挥应有的作用，更好地对员工的工作行为进行改善，促进企业人力资源管理取得更好的效果。
参考文献：
[1]范忠德.事业单位人力资源管理中的绩效考核探究[J].企业战略,2019(13)
绩效考核的制定范文6
关键词：绩效考核 指标体系 公平公正
绩效考核也称绩效或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
一、绩效考核的指标体系
一些国有中小企业对现有的绩效考核方式还停留在上级主管评价为主、自我评价为辅的考核评价方式，侧重于上级主管的主观判断，缺少对企业发展有重大影响的关键指标，考核结果也仅用于绩效工资的分配与发放。最后往往流于形式，对大部分员工起到的只是形式上的约束。而以关键绩效指标法（简称KPI）为核心的绩效考核体系对企业的发展更具有实用性。关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标；绩效考核指标体系的设计要遵循针对性、科学性、明确性、实用性原则，即有共性的大家必须遵守的原则，也有针对各业务部室有针对性、专业性的专项考核标准，依据部门职责不同建立KPI体系，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标，从而发挥其真正的职能和作用，将企业战略转化为内部控制过程和活动。
二、绩效考核中存在的问题及措施
1.考核目标单一。有些企业的绩效考核往往是对员工纪律、薪酬的一种约束，是日常的管理规范，“考核=打分=发奖金”。甚至于把绩效考核等同于一种奖金分配；或者希望借助绩效考核对员工行为表现进行奖惩。例如，在绩效考评方案中非常明确地规定某项指标未达成扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免被罚，而不是如何努力提高工作绩效上；致使绩效考核最终流于形式，无法为企业的经营战略提供基本的信息反馈。
2.绩效考核与绩效管理。绩效考核更注重的应是绩效管理，即事前计划、事中落实、事后考核，绩效改进。在人力资源的实践工作中，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，绩效管理往往具有更为重要的作用。评价标准、权重设计要随着企业的发展战略、关键目标随时调整、制定。有的企业绩效考核目标一旦制定，常常是“以不变应万变”，重考核轻管理。如果考核指标体系不能与企业战略发展目标形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，那么这样的绩效考核很难为企业的经营管理、战略发展起到真正的作用。
