教师考核意见范文1
1、总体要求：2011年度的考核工作，要在总结近年来年度考核工作经验的基础上，按照上级关于考核工作的有关政策规定和要求，加强领导，精心组织，严格程序，认真实施。既要延续过去芮校长领导时某些成功的做法，也要有所体现我这个新校长的思想。2、年度考核优秀指标分配：15个优。
年度考核为优秀等次的，给予嘉奖奖励；对连续三年年度考核结果为优秀等次的，给予记功奖励（有关年度考核记大功的规定暂停执行）。记功的对象均必须从连续优秀等次人员中产生，不能同时推荐嘉奖和记功两种奖励。受嘉奖奖励的，奖金500元；受记功奖励的，奖金800元。由教育局开年后颁发奖金，在绩效工资考核中不作安排。
3、考核程序和办法：
（1）推行以考绩为主的绩效考核办法。考核既要注意兼顾德、能、勤、绩、廉五个方面的内容的全面性，更要突出工作实绩的重要性。按照文件规定，病假累计超过半年的人员，不参加当年度考核。
（2）完善民主测评办法。首先分年级组第一次测评，推出30名考优候选人（组内要按票数排列）；其次突出主管领导的考核评价作用，在适度增减的基础上确定全校民意测评的候选人；第三是全校教师对候选人进行民主测评；第四是领导小组根据民意测评情况对候选人进行综合审议与票决，确定15名考核优秀嘉奖人选与25名的校级先进教育工作者（校级先进工作者将在绩效工资中安排奖励）。
（3）坚持师德考核与年度考核相结合。凡师德考核未达到“优秀”等次的，年度考核不得评为“优秀”，且取消各类评优资格，凡师德考核不合格者，当年事业单位年度考核等次定为不合格，并推迟两年评聘专业技术职称和晋升高一级职务。
4、时间和材料要求：1月4号动员部署，个人完成年度小结初稿；1月5日上午孙会计到学区领取年度考核和行政奖励有关材料，分发到各组并填表完成，1月5号下午4点在各年级一班教室分组交流、推荐5名优秀候选人（按票数高低排列），4:40前各组长将推荐出的候选人名单报陈校长。1月6日上午10点召开教师大会搞民意测评。下午1点，领导小组开会审议票决并公示结果。1月7日前完成个人考核表及评审意见，相关人员填写好奖励表格，按年级组为单位交会计处。1月10日孙会计完成各类表格汇总，并上报学区。年度考核表、工作人员奖励审批表必须用黑色或蓝墨水手工填写（不能打印）。
5、考核领导小组：
组长：陈克副组长：钱曙光
组员：领导班子全体成员以及语数英三大组教研组长华伟英、梁勤芳、何英
材料员：孙红武
最后我对考核评优还要谈四个观点，供大家体会：
1、评优对象可与去年重复，不搞轮换制、摊派制。我认为确实成绩突出、表现优秀者可以连年评优、甚至记功奖励，当然重复评优的人数不宜太多。
2、给大家算笔账：如果搞平均的话、按照教育局意图每8人可以有一个优秀指标，也就是平均8年才能轮到一次。所以8年内评到几次优的通知要满足、是沾光了；8年来都没评到优的同志呢有点“吃亏”，可以考虑照顾。
3、在相似情况下，为了覆盖面更广，我们也鼓励有的同志主动谦让，这是风格问题。
4、领导小组终审时会尽量考虑到年级组之间、主科副科老师之间、教学一线与后勤之间、领导与普通教师之间的覆盖面与相对平衡，但不可能面面俱到。
教师考核意见范文2
为切实加强中小学教师队伍建设，进一步提高教师队伍的整体素质，根据市教育委员会《关于开展中小学教师职业道德考核工作的通知》（渝教师〔〕32号）文件精神，现就做好考核相关工作，提出以下实施意见，请照此执行。
一、加强领导提高认识
市教委制定印发的《关于开展中小学教师职业道德考核工作的通知》（渝教师〔〕32号）是市教委贯彻教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》精神，加强教师职业道德建设的一项重要举措。为此，各地各校要高度重视，认真组织教职工进行学习，广泛宣传，深刻领会文件精神，认真做好教师的职业道德考核工作。为抓好中小学教师的职业道德考核工作，区教委成立以区教委主任同志、教育工委书记同志为组长的中小学教师职业道德考核领导小组（具体组成人员附后），具体工作由师范师训科负责落实。各校也要建立以校长为组长，相关人员为成员的组织机构，落实办事机构和具体的经办工作人员，确保考核工作的顺利进行。
二、突出重点落实责任
按照《教师职业道德规范》和市教委规定的考核内容，中小学教师的职业道德考核工作重点考核教师的行为表现。考核方式采取个人总结述职，民主评议方式进行，同时注意广泛听取学生家长和社会各界人士对教师个人的意见，综合评出考核分数。各校按照市、区教委文件精神，制定考核方案，组织实施，其考核办法报区教委师范师训科审核和备案。教师职业道德考核工作，由学校一把手负总责。考核工作要坚持标准，严格程序，确保客观、公正，严防走过场。为有效抓好考核工作，区教委将进行不定期抽查，对在考核工作中走过场，未按照文件要求积极进行考核的，责令重新考核，并将追究校长及相关人员的责任。
三、严格要求奖惩斗硬
中小学教师职业道德考核工作是一项十分严肃的工作，各校要精心组织实施，对考核的结果运用，一定要按照市教委《关于开展中小学教师职业道德考核工作的通知》（渝教师〔〕32号）文件精神，其教师个人职业道德考核未达到优秀的，年度考核不得评为优秀等次，不得申评各类先进；未达到合格的，年度考核只能确定为不称职等次，两年内不得申报高一级教师职务，校长要对其诫勉谈话，限期整改，对因严重违反教师职业道德，情节恶劣的，要按相关文件规定予以解聘。
四、关于一些具体问题的处理意见
（一）关于幼儿园、民办中小学和其它事业单位的考核问题
公办幼儿园、民办中小学和其它事业单位的教师职业道德考核参照市教委《关于开展中小学教师职业道德考核工作的通知》（渝教师〔〕32号）文件精神执行。
（二）关于职业道德考核的起止时间问题
为有利于工作开展，中小学教师职业道德考核起止时间，与专业技术职务年度考核起止时间一样，并同时进行考核。
（三）关于职业道德考核办法的问题
各校结合实际制定的量化考核办法，必须在市教委的计分办法下进行调整，且要广泛征求意见，并交教代会讨论通过后组织实施。
（四）关于支教人员和借调人员的考核问题
经组织批准下派到农村学校支教的教师和借调人员，参加支教学校和借用学校的职业道德考核，将考核结论通知原学校，由原所在学校上报相关审核材料。
（五）关于因病休息人员的考核问题
中小学教师因病休息超过1学期的，暂缓参加职业道德考核，上岗后，其考核的处理办法与专业技术职务考核相同。
教师考核意见范文3
调查发现，教职工对于绩效工资的实施效果的评价并不高，只有13%的教师肯定“绩效工资的实施效果好、教师的积极性大大提高”，28%的教师认为“没什么效果，和以前差不多”，高达55%的教师感到“难以起到激励作用”，还有4%的教师认为“形成了新的平均主义”。在问到“绩效工资的实施是否有助于您最大限度激发自身的专业技能”时，42%的教师认为有一定程度的帮助，45%的教师认为很少，还有13%的教师认为从未有过。大多数教师认为绩效工资对效率的考虑仍然不够，影响了激励效果。4.绩效工资的考核体系调研主要从考核的指标、过程、主体、反馈和评价等几个方面入手，在考核指标上，现有学校考核最相关的指标是个人工作量、业绩（52%）和职称（36%），而教师认为应全面整体考核，教师对职称的选择比例只有12%，却增加了岗位责任（18%）和团队业绩（25%）；在考核过程“公开公平”上，13%的教师和32%的教师认为很满意和满意，而45%的教师和10%的教师认为不满意和很不满意；在问到“你是否参与了学校绩效考核的制定、你提出的意见是否被采纳”时，90%以上的教师都认为参与了，而只有46%的教师认为自己的意见受到了重视，还有54%的教师认为自己的意见根本未引起重视；在考核主体上，85%的教师选择是校长、学校行政会或教研组负责人，只有15%的教师选择了自己；在考核反馈上，8%的教师认为“考核后，管理者对我提出了明确的建议并寄予期望”，31%的教师认为“管理者利用其他途径转达了意见”，55%的教师认为“划分了等级、管理者未发表任何意见”，6%的教师认为“没任何反馈”；在考核的评价上，教师认为当前学校绩效考核体系非常合理的占14%，合理的占25%，不太合理的占44%，不合理且急需改进的占17%。
二、目前学校绩效管理的主要问题
1.教师绩效观念问题
教师对学校绩效考核的低满意度和教师自身对绩效工资的认识偏差有关，很多教师简单地将实施绩效工资薪酬制度理解为普调工资，而与国家运用新的绩效工资薪酬制度、实施优绩优酬的出发点相背离，希望学校能够把学校的奖励性绩效工资“平均”地分配给每一位教师，说明仍然有相当一部分教师固守平均主义、大锅饭的思想认识。
2.学校岗位配置问题
岗位配置问题集中体现在学校课时配置和班主任岗位的聘任上，在实施绩效工资后，工作量的均衡将成为工作安排时需要考虑的重要因素，一些能力差点的教师为了不减少收入，也会抢着去上课，而质量难以得到保证。此外，实行了绩效工资，班主任津贴有了大幅提升，班主任工作成为学校里的香饽饽，以前很多教师都不愿意做班主任，现在学校却面临着怎样选择和平衡班主任岗位的问题。
3.利益分配失衡问题
主要反映在占30%的奖励性绩效工资部分的分配上，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定:“重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”，而没有对管理人员作具体规定，导致了学校管理人员和教师之间的矛盾，在分配中无论倾向于哪一方都会影响员工积极性的发挥。其次是学校不同岗位和不同学科工作量的计算问题也不协调，教师更多是从自己岗位或学科的认识出发，而学校往往从全局的角度进行统筹，因此导致双方的利益不一致。
4.绩效考核体系问题
绩效考核体系本身的突出问题是绩效结果不能体现教师的实际付出，反而挫伤了教师积极性。从指标看，传统的“职称挂钩”和“考试成绩分数”依然占主要方面，没有考虑这两方面之外但对学校教育依然重要的其他方面；过于强调教师个人的绩效情况，忽视组织绩效和团队绩效，不利于形成教师之间既竞争又合作的工作氛围；在考核的过程中，缺乏教师的实质参与，也影响了教师的普遍支持和认同。国家仅仅规定了义务教育学校绩效工资改革的一些基本原则，并没有具体的指导意见，致使学校在自由制定绩效体系的时候，容易走形，造成学校内部新的矛盾。
5.政策不配套问题
按照《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》的文件精神，实施绩效工资要与规范津补贴结合进行，教师工资经费全部纳入财政保障，不再允许行政部门和学校自行发放任何津补贴，这给学校管理“必要自由”带来了影响。如名师或骨干教师的激励问题，按照“组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造”的“二八”管理定理，名师或骨干教师在学校发挥着重要的教育教学作用，实行绩效工资前，往往都有针对名师或骨干教师专门的经费开支，而实行绩效工资后，意味着所有的费用都列入教师的全部绩效计算；还有如考务、临时性加班等学校必要工作也是如此，这等于说教师绩效再大，也超不出上级划定“绩效工资边界”，绩效工资政策的不配套使得绩效工资在具体的实施中略显僵化，反而对很多能力强的教师形成了新的不公平,也挫伤其积极性。
三、优化学校绩效考核管理的思考
“有钱发”还得“发好钱”，否则不能实现绩效工资的激励意义，还会带来很多负面效应。完善绩效工资实施是一项系统工作，需要教育行政部门、学校管理者和教师个人三个层面的统筹优化和密切协作。
1.教育行政层面
要加大政策研究、政策宣传和政策配套。绩效工资的标准幅度到底该如何准确界定？绩效工资分配和原有学校传统的分配方式该如何衔接？绩效考核的基本要素及权重该如何做到科学合理？师德、学生管理等教育教学的软指标该如何评定？等等,这些普遍性的问题，都还困扰着绩效工资的改革实践，需要我们加大政策调研和政策评估。另一方面，要加强对学校和教师的培训和宣讲，帮助学校干部和教师解读、领会绩效工资的实施意义。此外，教育行政部门还应出台必要的绩效工资配套政策，如统筹学校的岗位设置，明确在编不在岗的考核办法；尝试建立学校管理人员和一般教师绩效考核的双轨机制；设置鼓励名师、骨干教师辐射引领和基层学校特色办学的专项资金，让业绩效最优秀的教师、办学最好的学校拿到最高的奖励性工资等。
2.学校管理层面
要解决好“考核什么”、“谁来考核”和“怎么考核”三大核心问题。学校绩效考核主要包括考核的内容、主体和流程，即要做到合理设计考核指标、多元参与的考核方式和公正有序的考核流程。根据绩效工资的基本构成，可以把考核指标分为基础性指标和奖励性指标。基础性指标指体现作为教师职业基本特点和要求的一般性指标，包括教师职业道德、工作态度和教育教学过程常规；奖励性指标指体现不同教师自主发展、教育教学效益和学校办学特色的个性化指标，如超额教学工作量、教学成效、各种公开教学、指导学生的个性发展和竞赛、课程研究和开发、科研成绩以及其他的学校特色工作等。考核主体有学校管理者、学生、教师个人、同行、家长、校外专家等，可根据考核的具体需要综合选择。绩效考核的一般流程有“考核组织-考核辅导-考核实施-信息处理-集体考核-结果公示”。应该指出，学校绩效考核的目的并非简单地分出等次，而是一个教师不断反思自我、主动发展的持续过程，是一个考核方案本身朝着不断改进、合理修正的循环过程。
3.教师个人层面
教师考核意见范文4
关键词： 课程 考核 考试 改革
高校课程考核是高等学校教学活动的组成部分，是高等学校对学生整个学习过程的系统测评，是监测、调控教学过程，掌控教学平衡的重要环节。它包括平时测试、课程作业、论文报告、期中考试、期末考试等一系列环节。
一、高校课程考核改革的必然性
现有资料表明，我国不少高校对学生的课程考核仍以期末考试为主，它存在诸多弊端，主要归纳为：（1）考试形式单一，期末考试以闭卷考试为主，开放性考试少[1]；考试内容僵化，强调知识记忆，缺乏考核学生分析和创新能力的考试内容和命题；造成学生死读书，读死书，应付考试，缺乏学习主动性[2]。（2）忽视对学生学习过程的形成性考核，学生成绩构成单一。学生的成绩主要取决于期末考试，缺乏对学生平时学习中态度、思维、能力等方面的考察，考核结果缺乏科学性，导致学生不重视平时的学习[3]。
钱厚斌认为当前高校对课程考试是一项系统工程认识不够，我国绝大部分高校都认为课程考试是教务管理部门的职责，高校课程考试没有涉及教师和学生[4]。赵蒙城等人认为当前高校课程考试目的和功能无法适应学生创新能力发展需要[5]。
这些弊端说明以期末考试为主的课程考核方式已经不适应当前高等教育的理念，与教学目的、人才培养的要求相背离，因此高校的课程考核改革刻不容缓。
二、课程考核与课程考试的异同
通过比较一些高校的相关规章制度发现：目前国内多数高校的课程考核规定就是关于考试的规定；有的高校条例名称虽然为关于考核的规定，但其内容仍然围绕考试进行；另外，现有文献资料中，关于课程考试的研究论文多，关于课程考核的研究论文少。有些文章虽然题目中写的是考核，但其内容常常只论及考试。
百度知道[6]对考试和考核的区别描述如下：考试，重在试，即直接对参考者的水平进行测试，形式上主要是笔试、面试等；考核，重在核，即对参考者的水平进行评估和审核形式上可以是直接对参考者进行测试，也可以采用调查、了解等其他手段。一般来说，考核的形式和范围大于考试。文章强调课程考核就是为了说明对学生课程成绩的评价除了考试之外还有很多其他方式方法。
三、课程考核改革工作简介
改革，向来不会一帆风顺。现有制度已经给现有的管理人员、教师和学生形成了一定的“思维定势”，要想转变这种“思维定势”，必须做好充分的准备工作；另外，学校其他的规章制度也可能会成为改革的阻力。
为减少改革过程中的阻力，我校于2010―2012年用了近三年的时间草拟课程考核管理文件，多次召集学院（部）主管教学的领导开会讨论考核管理文件，多次在全校范围内通过收集书面文档和电子文档广泛征求师生意见，前后数易其稿。即使如此，学校在2013年初下发考核管理文件后，仍然在全校引起了一定争议。面对这种情况，学校采取由各教学单位根据实际情况，分阶段实施考核管理文件的措施。2013年下半年，学校领导带队到多个教学单位深入调研，通过解释与沟通，取得了师生们的认可与支持。同时根据各方面的反馈意见，学校决定进一步完善课程考核管理条例。2014年上半年针对如何完善课程考核管理规定，在全校多次召开专题会议，广泛征求师生意见，在意见基本达成一致的情况下学校了修订后的考核管理规定。目前，新的课程考核管理文件执行情况良好。
四、课程考核改革中存在的问题
课程考核改革不仅仅是关于课程考核的改革，实际上它还涉及学校方方面面的工作。
1.课程考核改革首先要做的是如何转变教师的思想观念以获得教师的认可和支持。
由于多年来的扩招，目前高校中不少教师没有受过系统的教育教学训练，同时多数教师已经习惯了原有的考试管理制度，形成了一定的“思维定势”。在这种情况下，很多教师可能不愿意开展课程考核改革工作。因此，如何转变教师的思想观念，让其积极主动地参与学校的课程考核改革，是课程考核改革工作能否顺利开展的关键。
2.课程考核改革在一定程度上增加了教师的教学工作量。
课程考核改革注重学生平时学习成绩的考核，要求教师自始至终通过多种形式对学生学习的情况进行评价和反馈，增加了教师的工作量。这种情况对小班教学的教师还不太明显，但是在大班教学时就变得非常突出。例如，一位教师同时教授一个30人的小班和一个90人的大班，表面上看二者之间的人数差距是3倍，但由于同一评价方式在大小班级实施的难易，其工作量实际不止增加了3倍。
目前高校职称评聘体制仍然“重科研，轻教学”，受这个指挥棒的影响，高校教师往往投入更多时间和精力在科研上。在这种情况下，骤然增加教师教学的工作量，必定会引起教师不满，从而影响课程考核改革的实施效果。
3.课程考核改革对学生提出了更高的要求。
课程考核改革一改过去学生考前临时抱佛脚就可以过关的现象，学生必须全身心地投入到学习的整个过程中，必然要求学生投入更多时间和精力用于学习。
五、课程考核改革的经验
1.课程考核改革应循序渐进，分段进行。
实践经验表明：课程考核改革不是一蹴而就的事情，必须逐步推进。总体来说，课程考核改革应分为三个阶段：（1）规章制度的制定阶段。这个阶段，学校应用足够长的时间向全校师生广泛征求意见，尽最大可能地整合各方面意见和建议，切实保障出台的文件符合学校的实际情况，但与以往制度相比，其跨越性不应过大。（2）规章制度的试运行阶段。学校制定出来的规章制度只有在实际执行当中才能发现其存在的种种不足之处，因此高校应给予新出台的课程考核管理规定一定的试行期。（3）规章制度的完善推广阶段。经过试行期，无论是教师、学生还是教学管理人员都会发现新规章制度的不足之处，学校应根据文件试行期间发现的问题，及时修订完善。当各方面对文件的认可达成一致后再坚定地在全校推广执行。
2.做好课程考核改革的相关辅助工作。
（1）做好教师和学生的思想工作，取得他们对学校课程考核改革工作的认可和支持。文件制定过程是一个学校和师生不断沟通的过程，通过座谈会、调研等形式，尽可能让更多师生理解学校进行课程考核改革不是为了刁难教师和学生，而是为了改进学生的学习方式，改进教师的教学方式，共同提高学校的人才培养质量；它需要全体师生员工的共同参与和配合。为做好课程考核改革工作，我校最初通过二级学院（部）与师生进行沟通，但效果不佳。为进一步做好该项工作，学校领导亲自带队到各学院（部）进行专题调研，后又多次召开举行教师座谈会与学生座谈会，直接倾听师生的意见和建议，解答师生的疑惑与问题，最终在全校范围内统一了思想认识。（2）积极采取措施减少教师因课程考核改革而增加的工作量。为减少课程考核改革给教师增加的工作量，我校积极采取了以下措施：首先，向教师推荐了清华版的教育在线系统。这款软件便于教师录入和管理成绩，同时提供给教师一些在网上对学生进行成绩考核的方式方法。其次，学校正在修订教师工作量的认定管理制度，拟把课程考核改革后教师增加的工作量给予一定认可。再次，学校考虑引入助教制度，例如让优秀的研究生或高年级本科生帮助教师批改作业等，以尽量减少教师由于课程考核改革而增加的工作量。据了解，学校内的一些著名教授已经采取了这种制度。最后，为方便教师管理课程成绩，学校教务处开发了一个成绩导入软件，把教师录入好的成绩，通过该软件直接导入学校的教务管理系统，减少了教师录入成绩方面的工作量。
六、高校课程考核改革工作的展望
高校课程考核改革顺应了《教育部关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》的文件要求，它的目的就是把对学生课程成绩“以期末考试为主”的终结性评价转变为强调学习应贯穿课程始终的形成性评价，通过多种考核方式更加全面地评价学生课程成绩。课程考核改革同时推动了教师教学方式方法的改革，实现了教学相长。
据调查，国内有些高校已经进行了课程考核改革，但效果不佳，有的改革流于形式。课程考核改革是一个以点带面的工作，如果能全面开展并不断完善，则必能促进学生成长、教师发展和人才培养质量的不断提高。因此，高校应对课程考核改革给予足够重视，扎实稳妥地推进该项工作。
参考文献：
[1]梅迎军.高校专业课程考核现状及改革[J].辽宁大学学报，2009（12）.
[2]王金兰，傅国华.{校课程考试制度改革初探[J].江西金融职工大学学报，2010（1）.
[3]钟英.创新人才培养与课程考核改革[J].乐山师范学院学报，2011（6）.
[4]钱厚斌.创新人才培养视界的高校课程考试改革[J].黑龙江高教研究，2010（9）.
[5]赵蒙城.创新性人才培养体系中考试制度改革[J].中国高等教育，2008（7）.
[6]考试与考核的区别是什么：http：///link？
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教师考核意见范文5
一、资料与方法
1.一般资料
本文从2012和2013两届学生中选取护理实习生，其中2012届74人，2013届82人。带教师资人员均为护师职称，选取的护理实习护生均为全国统招中专生，学制、年龄、在校成绩、入院时理论考试成绩及综合素质相比较均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
2.方法
本文把2012届护理实习生74人作为对照组，2013届护理实习生82人作为观察组。两届护生实习期均为10个月，分成10个小组，每组设小组长1名，有20名带教师资负责教学。
（1）对照组
对照组采用传统教学方式。入院时，护理实习生集中进行了《基础护理学》理论考试。每月组织护理实习生集中教学2次，课后发放师资教学授课评价表，由每组实习小组长负责评价，内容包括授课内容、授课态度、授课方法、授课手段四方面。95分以上者为优秀，85～94分为良好，84分以下者为一般。
每月科室实习结束前，发放带教师资满意度调查表，内容包括带教态度及责任心、基础知识专业技能、操作指导、带教质量及总体评价。护理实习生人手一份调查表，95分以上者为满意，85～94分为一般，84分以下者为不满意。在实习满5个月和实习结束时，分别进行《基础护理学》理论考试及基础操作考核。
（2）观察组
观察组采用带教师资量化考核表，对科室带教师资进行教学管理，每月量化考核科室带教师资的带教质量，教学结束后进行年度考核。它将护生理论考试及操作考核成绩、满意度分数、教学授课评价纳入带教师资量化考核分值，直接与护士的绩效工资挂钩。量化考核分值组成如下：护生成绩占40%，教学授课评价占20%，满意度测评占20%，护理不良事件占5%，劳动纪律占5%，护士长测评占10%。
3.观察指标
师资教学授课评价成绩、带教师资满意度、护生实习结束前的理论与操作考核成绩。
4.统计学方法
计量资料用均数±标准差表示，组间比较使用Z检验;计数资料用频数（百分比）表示，组间比较使用x2检验，P
二、结果
两组护理实习生在《基础护理学》理论考试及基础操作考核考核成绩比较见表1，结果显示观察组成绩高于对照组，具有显著的统计学意义（P
表1 对照组、观察组护生成绩比较
注：理论成绩和操作成绩为实习满5个月和实习结束时两次考试的平均成绩。
两组带教师资满意度调查评价得分的比较见表2。资料显示，观察组护生对科室带教师资满意度明显提高，有统计学意义（P
表2 对照组、观察组带教师资满意度评价比较（%）
两组调查统计资料显示带教师资授课质量评价得分的比较见表3。观察组护生对师资授课评价明显好转，有统计学意义（P
表3 对照组、观察组师资授课质量评价比较（%）
三、讨论
实施带教师资量化考核提高了护理实习生的学习成绩，带教师资量化考核重点强调了护理实习生的理论考试及操作考核成绩、带教师资满意度及授课质量情况占（80%），量化考核与护理绩效相挂钩，进一步对带教师资的带教指导形成了约束。严格的带教师资管理能有效提高带教师资的执行意识，增强临床带教师资带教的责任心和积极性，进一步明确临床带教师资带教的要求与标准，促使其认真带教指导。也有利于护生更好地将理论知识与临床实践相结合，判断和思维能力明显增强。
优秀实习生的评选工作是我院常规的教学工作，往年评选侧重于日常考核和科室评价、实习生互评。此种评价方式重主观、轻客观，其评选结果与护理实习生实际素质存在较大偏差。现行的评选方法更注重护理实习生的客观指标，评选结果与实际偏差较小，为医院招聘护士提供了可靠的依据。
教师考核意见范文6
［关键词］疫情;儿科;临床见习
儿科临床见习是学生通过进入医院学习从理论知识到临床实践的过渡、从学生到儿科见习医生的过渡，该阶段主要是通过学生进入医院学习使其初步掌握儿科常见疾病的基础理论知识，熟悉儿科疾病的临床诊断思维方法，熟练完成儿科的基本操作［1］。新型冠状病毒肺炎疫情突如其来，打乱了学生进入医院见习。因此，为坚决落实教育部关于“停课不停学”的要求，依托网络工具探索儿科临床见习新模式是目前特殊时期临床教学的重点。该研究通过分析依托网络工具的云见习模式在儿科临床见习中的应用效果，探索疫情下儿科临床见习的新思路和新方法。
一、研究对象和方法
(一)研究对象。选择浙江大学医学院2016级临床本科见习生74名作为研究对象。入选的学生均已接受基础教学教育和临床医学理论课程，所有研究对象对研究内容均知情同意。
(二)研究方法。该实验为对照研究，根据教学方法的不同分为对照组和实验组，每组学生儿科见习3周。两组学生均由相同的教师进行讲授。
1．对照组采用原有的见习模式，包括四方面的内容:(1)集中理论授课4次，包括临床技能、采集病史、液体疗法、X线读片。(2)学生在模型上进行技能操作练习;学生到病房现场采集和书写病史，教师批改并讲解。(3)学生分组进行以病例讨论为基础的教学(Case-BasedLearning，CBL)。组内教师提前一天CBL的资料，安排学生准备讨论内容，组织每位学生以PPT形式展示发言，并进行组内讨论，最后教师总结。每位学生进行2次CBL。(4)其余时间学生均在病房学习，包括跟随教师查房、了解患儿病情转归等。
2．实验组因为疫情无法来医院见习，所以依托微信、钉钉、腾迅等网络工具云见习模式，包括四方面的内容:(1)采用网络直播形式进行集中理论授课，内容同原有教学模式。(2)采用网络视频会议，组内由学生扮演SP，其他学生采集和书写病史，教师批改并讲解。(3)CBL采用网络视频会议形式。每位学生进行5次CBL。(4)5次小测验:教师提前一天小测验范围。通过网络做题后，学生组内讨论，再由教师讲解。
(三)教学效果评价。见习结束后，进行教学效果评估，包括:(1)出科考核:进行临床思维和技能考核，每项各10分，由相同的教师按照评分表进行评分。授课教师不参与评分，做到“考教分离”。对照组的临床思维考核是随机抽取病例，老师针对诊断过程提问，学生现场分析和回答;临床技能考核是模型上实际操作。实验组的临床思维考核是随机抽取病例，通过网络视频教师提问，学生分析和回答;临床技能考核是学生针对技能操作过程进行表述或回答问题。(2)问卷调查:向实验组学生发放《教学效果评价表》，主要评价内容包括对教学内容的掌握程度、学习积极性等。每项评价内容包括非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意五项。
(四)统计分析。应用SPSS22．0统计软件进行分析，符合正态分布的计量资料以x±s表示，组间比较采用t检验，非正态分布的计量资料以中位数(范围)表示，组间比较采用轶和检验，P＜0．05表示差异有统计学意义。
二、研究结果
(一)一般资料。共有74名作为研究对象入选，根据教学方法的不同分为对照组和实验组。其中对照组36人，男20人，女16人。实验组38人，男25人，女13人。结果发现两组学生在性别、主修专业课程学年平均绩点上没有明显的统计学差异(P＞0．05)。
(二)临床见习出科考核。实验组学生临床思维考核成绩与对照组无明显统计学差异(P＞0．05)，但临床技能考核成绩低于对照组(P＜0．01)(见表1)。
(三)问卷调查。通过问卷星的形式随机向实验组学生进行问卷调查，发放问卷38份，回收有效问卷38份，回收率100%。调查结果显示，学生认为疫情下的临床见习是有效的，对不能进行的临床见习有很好的弥补作用，能让学生掌握理论知识和建立临床思维，能提高学生的学习积极性(见表2)。
三、讨论
