人力资源总监工作总结范例6篇

人力资源总监工作总结

人力资源总监工作总结范文1

[关键词]医疗机构;监督;人力资源配置

1 医疗执业监督人力资源配置研究的背景及意义

医疗执业监督是我国公共卫生领域的重要相关问题之一,对我国有序发展及社会管理具有非常重要的作用。医疗卫生事业的发展与监督关系着我国亿万人的生命健康,因此医疗执业监督人才队伍的建设与管理是现阶段我国公共卫生领域的重点建设与研究对象,医疗执业监督人才队伍的建设不仅可有效整合医疗界合理资源,同时还可不断提升我国公众的整体综合素养,不断提升人民群众的生活质量。但目前随着我国医疗改革的不断深入发展,我国医疗执业监督事业的发展不断面临新的挑战与问题,如医疗执业监督人力资源总量相对较少,综合素养较低,导致执业监督工作难以有效开展,工作效率难以提升。随着我国城市区位性的不断外延,我国医疗执业监督机构多受到人力资源及物力的局限,导致监督质量差异性较大。

人力资源的合理应用及配置在我国社会发展中占据重要地位,在现代化社会中,人力资源的作用日渐增强,医疗行业属技术及知识密集型产业,对于人才的需求更高,因此不断深入研究医疗执业监督人力资源的配置有利于我国资源医疗行业的整体发展,提升医疗服务水平。

2 研究对象与研究方法

2.1 研究对象

选取衡水市30名从事医疗执业监督的相关人员作为本次研究对象。

2.2 研究方法

以卫生需求为理论依托,以目前所开展或应开展但并未开展的医疗执业监督工作总量作为本次研究需求,后与每年的人均有效工作日进行对比分析得出本次研究的医疗执业监督人力资源配置。

2.2.1 文献查阅法

根据本次研究内容,结合知网、万方等数据库实现文献检索,查找相关的文献资料及有用数据,对其内容涉及医疗卫生监督体制建设以及医疗执业监督人员的应重点分析与研究,为文章提供理论基础。

2.2.2 问卷调查法

根据本次研究内容,对选取的30名从事医疗执业监督的相关工作人员采取问卷调查,问卷共发放30份,回收30份,回收率100%。

2.3 研究内容

本次研究选择自设工作量表(内容:现场监督、执业许可、医疗事故处理、无证行医管理、需开展而未开展的工作),对衡水市2013年9月―2014年8月一年内的医疗执业监督工作量资料予以统计分析,后借助计算机EXCEL软件实现对数据的统计与分析。

医疗执业监督人力资源配置数量:将工作量、工作所需时间及所涉及的监督人数相乘可得知工作人时,结合折算系数,室内工作日按总工作日25%得出总工作人时,后结合人均有效工作日229天计算各医疗执业监督总工作人时,后用年人均提供有效工作时相除便可得知医疗执业监督人力资源配置量。

3 研究结果

3.1 衡水市医疗卫生机构情况

衡水市属河北省地级市之一,位于河北东南部,其面积约为8815km2(2013年),据2012年衡水市国民经济和社会发展统计公报可知,衡水市现有医疗机构共11352个,医院194个,卫生监督所共22个。

3.2 工作量分析

根据对30名医疗执业监督人员调查研究可知,其在2013年9月―2014年9月共实施现场监督1162户次,处罚90次,执业许可登记92次,医疗事故处理55人次,执业医师考试共1169人次。

3.3 工作人时计算统计

3.3.1 内容分析

医疗执业监督工作在统计人时需要包含现场监督、执业许可、医疗事故处理、无证行医管理、需开展而未开展的工作。其中现场监督主要分为专项技术、处方管理、心理咨询及预防性健康体检等;执业许可则包含人员许可(医师、护士注册、医师变更、母婴保健合格证)及机构许可(广告初审、专项技术初审以及设置审批、执业登记等);医疗事故处理则主要包含咨询、医疗事故受理、已交及审核等;无证行医管理包含于其他医疗执业监督类型;需开展而未开展工作主要指诊所监管、内设医疗机构监管及无证行医打击等。

总工作人时=许可人次×工作时间/户(人次)×监督员人数/户(人次)

3.3.2 工作人时统计

根据本次对30名医疗执业监督工作人员进行分析可知,现阶段25名工作人员在工作时所需的工作人时为33655,但根据实际工作日计算其所需的工作人时应为42068,一般情况下,随着社会的不断发展,卫生监督人力资源配备多以0.8/10000的比例配备监督员。衡水市医疗机构众多,因此监督人员在工作时其难度及工作量较大,在对医疗执业监督人力资源配置中还存在一定的缺失性,影响监督效果。

3.4 医疗执业监督人员的综合素养调查

根据对本次研究中所调查的30名医疗执业监督人员调查结果可知,现阶段各监督人员在所需掌握的知识结构认知中,认为法律知识最需掌握的人数共16人,占总调查人数的53.3%,认为临床医学知识重要的人数共13人,占总人数的43.3%。而对于所需具备的能力而言,按所占比例大小分别为法律知识解读能力、学习能力及沟通能力等。

4 讨 论

4.1 问题总结

根据研究调查可知,目前衡水市在医疗执业监督工作普及中还存在一定的问题,部分医疗机构在几个月甚至一年时间内均未进行任何监督,而对现有已开展并实现监督的医疗机构而言,由于该市区医疗执业监督人力资源缺乏,从而难以实现深入及有效监督,且在监督过程中难以实现监督高效性。

4.2 措施研究

目前衡水市医疗执业监督人力资源应加强人员素养建设。医疗执业监督人员在工作中是我国法律的直接执行者,监督执业人员自身的法律知识及法律认知能力均直接影响着监督工作是否得以高效开展。因此随着我国社会医疗机构管理的不断深化,面对日渐复杂的工作流程及工作行为,各监督人员在工作之余应不断提升自身法律知识,完善法律认知,不断提升事故及问题处理能力,促进工作高效开展。

同时,根据我国现有医疗监督体系建设规定可知,我国应不断加强对卫生监督队伍的管理。在对医疗执业监督人员进行选择时,应严格按照我国相关医疗监督人员录取流程,参照国家公务员考试规定及标准实现对监督人员的管理与考核,对于考核通过的人员予以颁发卫生监督证。在监督人员入岗工作期间,各管理者应注重对监督人员的定期培训与考核,不断增强各监督人员知识及综合素养提升,提升工作效率,对其进行定期考核,对监督人员的工作现状予以了解,不断促进监督工作高效及完善开展。

人力资源总监工作总结范文2

关键词:财务总监 集团财务 财务管理

中图分类号:F275 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)12(a)-0166-01

随着企业发展理论和信息化理论的不断完善,我国公司制度建设和规范化管理水平取得了较大的提高,整体公司管理制度逐渐成熟,加快了现代企业发展的步伐。财务总监作为现代企业制度和公司有效治理的领导人,对提高企业的财务管理水平,实现企业可持续发展具有重要的意义。经济背景的不断转化决定了财务总监在公司发展中角色的不断变化,传统的财务角色类似于“账房先生”,只是负责简单的资金流入流出情况,不参与管理企业的发展战略;在当代,财务总监被赋予了更大的职责权限,要求财务总监用更高的决策视野来参与企业的经营活动,为企业制定发展战略。

1 财务总监在企业发展战略中的角色

财务总监是企业的高级管理人员,是企业所有者意志实现的最直接的执行者,代表企业全体人员作出财务决策,很大程度上决定了企业未来发展的方向。因此,财务总监明显的角色就是财务战略定位者。从经营层面来看,财务总监隶属于董事会,要对企业整个财务会计和财务管理工作实行管理与监督。财务总监的职责是超脱财务会计活动本身的,主要是借助财务会计管理这一平台,为企业制定战略发展决策。财务总监参与公司战略目标的制定是现代企业发展的必然结果,这是因为企业所有发展战略的制定都要以财务战略为基础,财务战略决定了企业财务资源在战略发展各阶段的分配,有力财务资源支撑才能保证企业发展战略的可操作性,是决定企业资金使用效率的重要因素。从当前财务管理体系来看,财务总监的压力主要来自企业为了获得更好的发展机会,需要更好的财务资源作为支撑的问题上。

2 财务总监在企业管理中的职责

2.1 财务总监的概念

从集团公司的角度来看,财务总监是公司治理、制定发展战略的重要组成部分,保证了公司制度机制的正常运作,对完善公司法人治理结构的规范和内部控制机制具有重要的作用。财务总监掌握了以企业“神经系统”之称的财务信息和以企业“血液系统”之称的现金资源,通过建议一个以价值管理为核心的体系,对企业的人、财、物、产、供、销进行全面的统筹规划,形成企业的信息源和资金源,这是为企业提供财务信息支持和资金保障的前提。简而言之,财务总监就是企业的资源进行整合,根据企业发展的需要对资源进行优化配置,并对企业的整个财务活动进行监控的高级管理人员。

2.2 财务总监的职能

从上面财务总监的概念可以看到,财务总监的职责范围是比较广的,按照内容可以划分其职责为以下几方面内容。

(1)基础管理。

基础管理是财务总监最基本的职责,主要是对企业的财务活动进行管理和监督,以内控建立和完善为核心,以机构设置、岗位分工、职责权限、系统流程、规范标准等为重点,以预算管理和资金收支为手段,为企业提供良好的财务环境氛围,保证企业的正常运行。

(2)制度建设。

合理的制度是企业长远发展的前提,财务总监要为济决策和风险防范及公司的可持续发展提供系统和制度支撑。换个层面来讲,制度建设的核心就是完善企业的财务管理体系,为企业财务管理活动的开展、规范财务管理制定行为准则。

(3)经济决策。

当前财务总监的职责已经突破了传统的财务会计,财务总监参与企业经济决策是现代企业的必然趋势。这是因为企业的生产经营活动及运作都需要财务资源的支撑,财务总监要结合企业现有财务资源的特点,充分利用财务的信息优势和资源优势,积极参与到企业重大决策和发展战略部署的工作中,保证企业的各项经营决策和投资决策都有据可依。

3 财务总监在企业财务管理中工作要点

由于财务总监的职责是多种多样的,为此,在实际工作中,财务总监应该明确各项工作的任务,针对性的制定工作计划。下文就本文研究的重要总结了财务总监工作的一些要点。

(1)加强基础管理,以持续发展为目的,维护企业运行机制的有效性,以提供及时、准确、有用的高质量财务报告为目标,全面提高财务基础管理水平,充分发挥会计反映和监督职能,夯实集团发展基础,为集团管理层决策提供信息支持。

①做实会计核算基础,提供及时、准确、有用的财务会计报告,为企业管理者和相关利息人作出科学的决策提供信息支持。

②围绕企业发展战略目标的实施,建立高度整合、上下互动、权威组织、合理体系、动态管理相结合的企业全面预算管理和动态调整的监控分析体系,明确预算执行及有效控制措施。

(2)加强制度建设,全面构建以企业内部控制为核心、以全面预算管理和全面风险管理为重点的财务制度体系,打造会计工作和财务管理良性运行的体制机制,营造依法运行、规范管理的制度环境,进一步提高公司治理水平和发展质量,为公司长远发展打下坚实的制度基础。

(3)发挥经济参谋作用,积极参与企业重大经济决策,全程监控企业经济运行全貌,为公司重要决策和发展战略的制定提供信息支持。

(4)完善并强化企业财务风险预警和控制机制,构建起全面监控财务风险和企业运行风险防火墙,提高企业机体的风险免疫能力,全面推动企业风险管理提质量、上水平。

①建立财务评价体系。企业风险预警与控制机制的基本实现形式是建立科学系统的财务评价体系,动态跟踪和监控可能出现的财务风险,防患于未然。

②建立资金管理体系。资金是企业正常运作的命脉,要以资金预算管理为前提,对资金的配置、流入、流出进行有效的监督,在降低企业经营成本提高利润的同时,将企业经营财务风险降到最低。

4 结论

综上所述,财务总监在集团公司发展体系中,扮演了基础管理者、制度建设者、经济决策者、风险管理者以及人才培养者等多个角色,任何一项职责都关系到集团公司未来发展的前景和发展方向。因此,作为集团公司自身,要重视财务总监该职位,选择合适的人员担任该职位。此外,作为集团公司的财务总监,要明确自身的职责,要用发展和观大局的眼光去看待集团公司的管理,保证企业财务管理工作的顺利开展,为实现企业的可持续发展提供良好的注支撑,充分发挥出财务总监在集团公司管理中的作用。

参考文献

[1] 王景远.财务总监在企业管理中如何更好地发挥自己的作用[J].科技风,2010(7).

人力资源总监工作总结范文3

人力资源经理眼中的最佳雇主

摩托罗拉、IBM、西门子、爱立信、宝洁、安利……这些耳熟能详的知名企业,也是《财富》中文版评选的“人力资源经理眼中的最佳雇主”,其人力资源管理经验的分享正是此次高峰会的主题。正如东方华达汪富平总裁在致辞中所说:“他们的思想和经验代表了当今国际国内最先进的人力资源理念,分析和了解这些专家们的思想,对于在座的各位人力资源经理以及你们所服务的雇主都具有独特的价值。”

《财富》中文版在评选“人力资源经理眼中的热门雇主”活动中,邀请了读者中的3000位人力资源经理参加。因为人力资源经理评估工作环境氛围不仅包括薪酬、培训等雇员普遍关Jb的问题,更会从组织架构、组织文化及独特的人员管理方案等方面加以考虑。因此,分析和了解人事经理对雇主的选择,对于雇员和雇主的成长都具有独特的价值。《财富》中文版执行主编黄翔先生还介绍说,人力资源经理眼中最佳雇主的调查,是为了今年11月评选的第一次中国最佳雇主做准备。

常见问题仍是热点

在日常工作中,令人力资源经理头疼的问题也是此次会议的热点。

人力资源职能爱立信人力资源与企业文化组织开发经理姜莲华认为,人力资源部门的三个角色及职能要求,即BusinessHR――推动业务发展、推动企业文化强化、企业的轴心部门;Founctional HR――组织开发设计、薪酬福利战略、资源合理配置;Operational HR――有效的服务平台、服务利润中心以及实施完成整个增值链。西门子人力资源总监谢克海先生指出,人事工作的重点一是把公司业务战略转化为具体的人事工作,二是提供优质人事咨询和服务。

吸引和保留人才安利人力资源总监饶俊说:“人力资源部要想留住人才,一是发展机会,二是良好工作氛围,三是薪酬。安利的人才策略可概括为――吸纳、培育、善用、善待人才。”

绩效考核毕博管理咨询的朱农飞先生和拓晟咨询的王拓轩先生分别做了绩效考核方面的演讲。平衡记分卡对于中国的许多企业来说还是比较新的工具,王拓轩先生特别指出,平衡记分卡不仅是考核工具,更可以是诊断工具和战略执行工具。

领导力 摩托罗拉公司(中国区)HR总监Cindy Xing与听众分享了摩托罗拉在领导力培养方面的经验。她认为领导力不光是领导应具备的,每位员工都应有领导力。而这个领导力模型包括高瞻远瞩、决断力、执行能力和魅力,而核心则是“德”。摩托罗拉的核心理念就是“尊重他人,诚信不渝”。

人力资源总监爱跳槽

本次会议最大的一条新闻,应该算是西门子人力资源总监谢克海先生跳槽事件了。谢克海在西门子从事了八年的人力资源工作,从一个普通员工做到了人力资源总监。他在自己的演讲中宣布了即将到一家国内企业任职的消息。从微软到朗讯的人力资源总监,张铭自己也说:“……我们这些副总还在往其他公司走,换其他的工作,挑战自己是件好事。”外来的和尚会念经?

一看大会的日程安排,绝大部分演讲嘉宾的头衔都是某某公司(中国区)人力资源总监,演讲中时不时冒出一两个英文单词,甚至一些嘉宾的讲稿也全是英文的,这当然表现了中国实现国际化的努力。但一位来自新疆大型民营企业的副总坐在记者旁边,叹气的同时忙着把中文解释标记下来。在后来的圆桌会议中,这位副总提出了一个问题:嘉宾介绍的经验大多是外资企业的,应该怎么样与中国企业的实际情况结合呢?

参加会议的企业大多都是中国本土的国企和民企也提出了一个建议,就是希望下次的高峰会能多增加―土企业的内容。

联想到名列“最佳雇主”的企业中也是外资企业为主,衷心希望会有更多的本土企业进入“最佳雇主”的行列,会有更多本土企业的人力资源管理高层站在台上分享本土企业的人力资源管理精华。

华信惠悦成功变身 ANNA

日前,华信惠悦(Watson Wyatt Worldwide)在嘉里中心召开记者招待会,其亚太区董事李秋里博士宣布,大中华区在各地的分公司的营运合而为一,其香港、北京、上海及深圳的分公司将在全新的统一组织内运作。

她表示,华信惠悦将凭借崭新的组织结构、卓越的服务经验,结合本地实际,在整个大中华区范围内,努力满足客户不断增长的需求。随着中国继续向市场经济迈进,华信惠悦提供的整合服务将与本区域的人力资本及金融管理结合得更加紧密。

长期以来,华信惠悦都是地区咨询市场的领导者。自1973年在香港设立分公司至今,惠悦在整个亚太地区的13个国家设有20家分公司。自1998年以来,公司在香港已连续5年荣获“中国员工人力资源顾问奖”。此外,为答谢华信惠悦积极致力于中国经济发展对促进中、美两国之间的友谊所做的贡献,公司的行政总裁John Haley先生荣膺2001年“马可・波罗奖”。

华信惠悦大中华区总裁Frank Gallo博士指出,惠悦商务环境发生了很大变化香港和中国内地在基础架构方面不断融合、中国国民生产总值与对外贸易增长带来商业契机、跨国公司与国有企业之间更亲密的合作。这无疑对华信惠悦是一个大好时机。

人力资源总监工作总结范文4

第一条 目的:

为规范公司员工绩效考评与发展管理,特制定本制度。

第二条 适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条 定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。

第四条 考评原则

公平公正,客观有效。

第一章 内 容

第五条 职责和权限

l 各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;

l 部门总监: 负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;

l 考评小组: 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;

l 人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。

第六条 考评时间和方式:

考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

统一考评 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定

月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。

第七条 考评内容和依据:

根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:

考评内容 占总分比例 说明 考评依据

工 作 绩 效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”,据实评分

纪 律 性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩,据实评分

团队协作精神 10% 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价,据实评分

第八条 考评结果:

(一) 考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:

s――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;

a――经常超过工作目标及期望;

b――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望,偶尔不能达到目标及期望

d――经常不能达到工作目标及期望

(二) 等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:

s级――占同部门、同一行政级别的0~5%

a级――占同部门、同一行政级别的15~20%

b级――占同部门、同一行政级别的60~65%

c级――占同部门、同一行政级别的10~15%

d级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三) 对考评结果的处理原则:

1、 年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:

s级――绩效工资上升2个薪级

a级――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)

2、 影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。

3、 职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、 制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的培训计划。

5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条 考评流程:

一、 人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后,人力资源部公布计划和下发有关表格;

二、 工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第

一、二项)。

三、 直接上司收集内部客户的反馈意见:

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

四、 考评:分两步进行:

(一) 直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行,程序如下:

1. 一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成绩要待考评小组复核后确定);

3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4. 直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;

5. 如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。

(二) 比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:

u 总裁召集部门总监考评二级部门经理

u 在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u 在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”); 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;

2) 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门s、a、d级员工的资格,平衡s、a、d级员工的分布比例。

3) 部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、 考评小组复核:

1) 一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2) 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;

3) 考评小组召开复核会议,审核获得s、d级员工的等级资格,平衡等级分布比例;

4) 考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、 通知考评结果:

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。

八、 备案存档:

总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档

第十条 考评资料的保存:

u 员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u 考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u 考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章 考评表及考评说明

第十一条 考评表 :(见附件)

第十二条 考评说明

1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明:

序号 内容 定义

1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释

3 上司评分(p) 上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4 权数(i) 上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。

5 项目得分 是上司评分和权数的乘积

6 备注 说明一些需要补充的内容,其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7 总分 是所有项目得分相加得到的总分

第三章 附 件

附件一 ---------------------------------------------------------------- 统一考评流程图一

附件二 ---------------------------------------------------------------- 《员工工作总结与发展计划》

附件三 ---------------------------------------------------------------- 《绩效考评表》

附件四 ---------------------------------------------------------------- 《内部客户评价反馈征集表》

附件五 ---------------------------------------------------------------- 《考评成绩单》

附件六 ---------------------------------------------------------------- 疑难解答

附件一

统一考评流程图一

一对

一、面对面

附件二

员工工作总结与发展计划

员工姓名:

职务/部门:

直接上司姓名:

评价期间:

人力资源总监工作总结范文5

企业的人力资源管理不仅制约着企业目标的实现,而且制约着企业目标的形成,制约着企业如何确定并完成自己的使命。作为企业人力资源管理的最高主管,人力资源总监肩负着重要的使命。人力资源总监,百度给出了两个版本的英文译法:1、CHO(ChiefhumanresourcesOfficer),CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。2、HRD(DIRECTOROFHUMANRESOURCES),企业人力资源管理系统的主要负责人;是企业经营管理的核心领导成员之一,承担着把人力资源纳入企业运作体系之中,使之支持企业发展的任务。无论是那一种定义,作为一名人力资源总监,都必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统,成功进行人才选拔,加强人员培训,建立科学的考核与激励机制,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。总之,人力资源总监是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一。人力资源总监肩负着企业人力资源战略的制定,管理体系建设,人力资本增值,战略绩效目标达成,员工个人价值实现的使命。本文试着从法、术、势、道的角度分析一下人力资源总监应具备的素质及基本的工作要求。

法:在人力资源管理领域是指那些公开的能被企业内员工接受和履行的公司全部规章制度及科学的管理体系的总和。企业内部规章制度的制订是建立在对国家相关政策、法规深入解读的基础上,并与企业实际相结合。无论是企业的大法还是具体的行为标准,都是企业正常运转的基石。同时还应建立一套系统化、规范化、制度化、科学实用的管理体系,用有效的制度和标准化的工作流程来规范员工的行为。“法”的目的是把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。因此依“法”行事,是企业正常运营的基本准则。此外,法存在的价值,还在于明确界限,约束权力。当体制存在漏洞,管理运行不科学的情况下,很容易在企业内部形成利益聚合体,这些利益聚合体的存在最终会影响到企业的整体利益。因此,人力资源总监首要工作就是要指导本部门完成企业内部全员的《工作说明书》,对重要岗位还要建立岗位胜任模型。通过明确的岗位责任,合理的工作分析,清晰的权力边界,帮助企业形成科学的管理体系。

术:在人力资源管理领域其外延扩张为管理人才的各种方法与技巧。人才管理的方法,首推人力资源最基本的六大模块:战略与规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与福利、薪酬管理、劳动关系等。其次,是企业管理的基本概念及方法,如企业战略、市场营销、运营管理、财务管理、信息化等等;第三是企业所在行业、产业的相关知识;第四是心理学、社会学等在人力资源实践中得到广泛运用的一些基本概念;第五是国家的政策法规。这些基本方法是顺利开展工作的基础。而方法的适当组合与灵活运用,就是管理的技巧。人与企业的关系,是最基本、最重要的社会关系之一,也是最错综复杂的关系。因此人力资源总监的首要职责就是通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。要胜任这个职位需要较高的个人素质、较丰富的知识和较高的专业技能和管理才能。最重要的是要懂得灵活变通,既不机械教条,也不能违背基本规律。

势,势分自然之势和人设之势。自然之势,就是人力资源管理者的职权,是外界赋予职位本身的权利和职责。人设之势,就是人力资源总监自己创造的权威。这种权威来自企业最高领导层的信任,来自企业内部员工的认可,也是对人力资源总监工作的最好考量。此外,除广义的企业内外部环境因素,还应熟悉行业、产业、国民经济发展的趋势、脉络。这些外部环境的运动变化,对各个岗位都提出了许多新的要求。因此,企业人力资源管理工作始终处于动态的变化之中,没有最好,只有更好。用好“势”,是人力资源总监顺利开展工作的充分条件。道,将法术势推向了形而上的范畴。道现已引申为“境界”。

企业管理的最高境界是懂得、了解,但不刻意追求。类似剑客的“手中无剑,心中有剑”。在人力资源管理领域就是要以人为本,建立企业与员工和谐共处的新型劳动关系,最终实现无为而治的管理最高境界。通过打造优秀的员工队伍,来形成企业核心竞争力,通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。同样,如同武术的最高境界是把力量集中到一个点上一样,管理也要把力量集中于企业的目标和使命。因此,在现代企业管理中法术势道归根结底是要为实现企业的目标与使命服务的。

人力资源总监工作总结范文6

关键词:国防财政;职能;

国防财政隶属于国家财政或公共财政,是实现国家职能和履行政府职责的手段,国防财政的职能离不开一般财政职能,是国家财政或公共财政职能的具体体现。

一、国防财政的资源配置职能

资源配置职能是指政府通过现有的人力、物力、财力等社会经济资源的合理调配,实现经济结构优化,使各种资源得到最有效的使用,获得最大的经济和社会效益。国防财政作为财政的一部分,其配置职能融于财政的一般配置职能之中,具体包括以下三个方面。

第一,提供公共产品。国家财政或政府财政提供国防费,但并不直接完成国防公共品的实现,因为经济力不能直接转化为军事力,需要通过国防财政的合理分配职能确定合理的财政支出比例,确定用于基础设施建设、武器装备配备、人员生活费用、学习培训费用等的合理结构,通过军事武装力量、动员机制、基础设施、国防工业等载体,实现国防安全的公共产品最有效率提供,以满足人们的安全需求及国家防卫职能的实现。

第二,促成合理的产业结构。政府财政通过调节投资结构,形成新的生产力,以实现优化产业结构的目标。在此过程中,国防财政一是通过确定国防威慑力形成的合理结构,形成国防工业的重点发展方向,影响政府财政的产业投资;二是通过确定合理的能源、交通、基础设施、高科技项目等的规模,参与调整国家预算支出中的投资结构;三是通过合理运用国家财政税收政策,引导对军工企业的投资方向,以扶持或促进产品产业的发展等方式,最终起到优化产业结构的作用。

第三,推动生产要素的合理流动。国防财政支出结构确定的依据是安全需求,衡量的标准是国防经济效益,在某种程度上克服了市场经济中生产要素的利润牵引流动路径,促进实现经济均衡发展。此外,国防财政相对独立的制度建设能够避免地方保护主义和地方封锁,促进生产要素在全社会合理流动,实现资源配置优化。

二、国防财政的收入分配职能

财政的收入分配是指政府为了实现公平目标,对市场经济形成的收入分配格局进行调整的职责和功能。财政公平分配的目标包括两层含义:一是指生产要素投入和生产要素收入相对应的经济公平;二是指将社会收入差距维持在现阶段社会各阶层居民所能接受的合理范围内。国防财政通过规范工资制度及各种转移支付形式,参与实现财政的收入分配职能。

第一,实现经济公平。国防财政主要通过规范工资制度来实现财政分配的经济公平目标。国防预算依据现行国家公务员的工资标准,考虑军事劳动者的实际付出,按职务级别规范军事人员的工资,以各种工资收入纳入工资总额来实现工资的完全透明,从而实现个人消费品的商品化。此外,还通过地区补贴、岗位津贴等方式实现军事人员劳动付出与收入的平衡,进一步实现经济公平。

第二,实现社会公平。国防财政在规范工资制度的基础上,使得个人收入透明化,为国家个人所得税发挥作用提供了良好的基础,促成维持合理的劳动收入差距。同时,通过社会保障支出、抚恤金、保险等,一方面维持军事人员的一般福利水平,另一方面保障因伤残、疾病等偶然因素导致的军事人员及其家属的长期贫穷,或者改善、弥补军事人员工作地域所造成的子女教育机会不均等现象,来实现社会公平的目标。

三、国防财政的稳定发展经济职能

经济稳定通常包括充分就业(指有工作能力且愿意工作的人都能找到工作,社会就业率维持在一定比例)、物价稳定(指物价总水平上涨幅度维持在不影响国民经济正常运行的范围内)和国际收支平衡(国际经济交往中的经常性项目收支的大体平衡)。

财政的稳定经济职能通过在失业和经济萧条时期实行赤字财政、在充分就业和通货膨胀压力很大时期实行盈余财政,熨平经济波动得以实现。由于国防财政受经济建设规模及世界安全环境两种因素的制约,国防财政规模不能大幅度地增加或减少,因此国防财政稳定经济职能的履行主要依赖于合理的教育培训预算对军事人员再就业能力的提高、稳定的军事人员工资对通货膨胀的弱反应及对增加税收的强反应,以及调整转移性支出等手段。

财政的发展职能是指政府以经济增长为核心,以结构调整为重点,促进社会经济的持续发展。国防财政的发展经济职能的履行主要通过四条途径:一是通过确定合理的以增强国防威慑力为目标的支出结构来促进相关国防工业的发展方向和规模,从而带动产业结构的调整和资源的优化配置;二是通过确定能够保护生产力的国防预算规模来协调国防与经济的发展,以达到优先发展经济的目的;三是确定合理的转移性支出来提高军事人员的福利待遇;四是完善相关政策制度,促进国防资源成果与国民经济的共享。

四、国防财政的监督管理职能

我国现行的经济监督体系主要由财政监督、税务监督、审计监督和社会审计机构监督等共同构成,负责对经济运行秩序实施监督。对于国防财政而言,其监督管理职能主要是对涉及国防活动费用的相关单位执行财税法律法规和政策情况,以及对涉及国防财政收支、会计资料和国有资本金管理等事项依法进行的监督检查活动。财政监督形式有单位自我监督、中介机构监督和财政机构监督三种。其监督形式是集监督、管理、服务于一体的,是对经济行为事前、事中、事后全过程的监督。国防财政监督管理职能的主要内容包括以下方面。

第一,监督国防预算、计划的编制及执行,即指监督、检查各级国防总预算与单位预算的编制和执行情况,以及国防建设事业完成的进度和效果。监督管理的目的是增收节支,实现收支平衡,按预算法制及会计、金库制度办事。

第二,监督财政收入正确、定额上缴,主要是指国防工业企业加强税收的征收管理和监督,照章纳税。

第三,监督国防财政投资资金的分配和管理,即对国防财政投资资金的分配、使用和管理进行监督,使之向有利于国防建设及经济良性循环的方向发展。

第四,监督行政事业经费的使用和管理。对行政事业经费的监督主要是通过单位预算的编报、执行、报账和财政审批、拨款、检查、审核等工作,监督各单位贯彻执行勤俭办一切事业的方针,实现精打细算,少花钱、多办事、办好事的目的。

第五,监督国有企业财务收支活动。这主要是指监督军工企业资本金管理、成本管理和利润分配活动。通过财政监督,促使军工企业按照财经纪律制度办事,厉行节约,加强核算,降低成本,挖掘潜力,增收节支,提高经济效益;兼顾国家、企业、职工三者的经济利益,正确分配企业的纯收入。

第六,监督最优化的比例关系。监督国防费中建设发展费用同维持费用的比例关系,武器装备费用同军人生活费用的比例关系,科研费用同生产费用的比例关系,军兵种费用比例关系等。

第七,监督财政经济制度的执行情况。监督国防经济各部门、各单位严格执行贯彻财政方针政策、财政计划和财政制度的执行情况,如预决算制度、税收法令、军工企业成本开支范围和财务会计制度等。

五、国防财政的组织国防经济职能

国防经济是在一定的社会生产关系和技术基础之上形成的社会经济类别,是满足国防需求的物质力量和生产活动的总称。从生产关系方面看,为国防服务的生产关系与社会生产关系融合在一起。从生产力方面看,国防生产中的劳动力是掌握军事生产技术的人,劳动工具是具有特殊形态和用途的手段,劳动对象是被用来加工成为军事服务的东西,着眼于它的军事使用价值。国防经济活动为国防财政提供一部分财政资金,国防财政所形成的国防支出规模与结构又影响国防经济活动。如果国防费规模己定,可以通过国防费结构优化引导国防费规模效益的提高,从而提高国防实力水平。这就要求对国防费进行优化配置。而国防费的优化配置则依赖于国防财政活动。

一是国防支出与国防财政。国防支出是国家财政财力的组成部分,在国防财政部分则统称为国防财政资金,其特殊性表现为国防财力的价值量背后必然同时具备相应的实物。国防财力是从价值角度考虑国防经济资源,国防财力的聚集、使用依靠国防财政活动,通常国防财政活动形成国防活动的经济支持(财力支持),一般用国防支出来表示,对于国防领域内部则以国防费表示。国防财政从内容上涉及国家财政的支出与收入,其中国防支出是用于保障国防需要的财力支出,主要来自于中央财政。国防费规模的影响因素包括国家发展战略、国防发展战略、军事战略、国家安全形势等宏观因素及国内的政治局势、经济发展状况、技术进步、军事状况等微观因素。政治、社会、军事等因素决定国防费的需求规模,经济则是国防费规模的供给因素。经济发展状况决定了国家财政状况,因而制约了国防财力的聚集,也影响国防战略目标的达成。为了提高国防费使用效益,在既定国防费规模下达到最佳的国防实力,必须优化国防费结构。国防费结构的优化,一方面有赖于合理的国防战略目标达成途径确定,包括国防发展重点、阶段等,另一方面有赖于国防财政活动对国防财力的分配效益。此外,国防财政(国防支出)的运行效率也影响国防财力形成国防实力的程度。国防财政是国家财政的组成部分,是国家财政分配过程在国防领域的延伸,是提供国防安全公共需要的手段和方式。

二是国防费规模结构与国防经济。国防经济对国防战略目标实现的支持是通过国防经济实力来完成的。国防经济实力是国防实力形成的基础。国防经济决定国防费的规模结构,国防费规模结构又制约国防经济效益。首先,在市场经济条件下,需要从不同角度科学考察一国拥有的可供分配使用的国防经济资源总和。按照物质资源的价值属性,可以从人力与物力(使用价值)及财力(价值)的角度来考察国防经济资源;按照科学技术是第一生产力规律,可以从科技力来考察国防经济资源。事实上,人力、物力、财力、科技力四个基本要素构成构成了国防经济实力的总和,而国防经济实力决定着国防财力规模,国防财力则是国防经济实力的货币表现形式。国防财力是以价值形式表示的国防经济资源,是一定时期内可以支配用于国防的物质财富总量。其次,国防支出来源于国防经济的资金运动过程结果,在国家财力配置中主要属于国家财政性财力的运动,表现为国家财政预算资金的运动。如果将财政资金看作以国家为主体,由主管财力征用、配置和监督管理部门分配产品价值的资金运动,则国防支出(即国防财力的财政资金)就可以看作来源于国防经济的资金运动过程结果,体现了经济关系与政治因素。最后,国防费规模结构影响国防经济资源的优化配置。一个国家在一定时期所能提供的可用于国防领域的商品和服务能力的上限称为国防经济资源,国防经济发展决定于国家一定时期的人力、财力和物力资源总量,又以三种资源总量的主要成分――人力资源、资本及自然资源总量为主。其中,国防财力资源是指国家在一定时期内用于一定军事目的或国家安全而投入国防经济建设领域的国防费(国防支出)总量。因此,国防费规模结构影响着国防财力资源的数量和质量,进而影响国防资源的优化配置。

六、国防财政的调节国防规模与结构职能

国防是国家的一项基本职能,是综合性的国家基本建设。国防实力是指能够直接用于战争的国防力量。构成国防实力的基本要素有兵员数量与质量、武器装备的数量与质量和军队编制体制。国防实力可分为绝对实力与相对实力。国防绝对实力就是国防实力存量;国防相对实力是国防实力存量在同一时期与敌国的对比值。国防费规模结构影响国防实力的形成,而国防财政的调节国防规模与结构职能就是通过这种影响和制约来实现的。国防供给与国防需求决定着国防费规模结构。国防费需求量首先单一由国防需要形成国防费概念需求,在这种需求下确定的国防费规模成为国防费概念规模;而后在国民经济与国家财政等供给约束下,国防费概念需求不断进行调整形成国防费有效需求,在这种需求下形成的国防费规模称为国防费有效规模。国防费概念规模或国防费有效规模是数量与质量的总和。通常可以将国防费规模进一步划分为国防费概念数量规模、国防费概念质量规模、国防费有效数量规模和国防费有效质量规模。

国防费规模是国防实力形成的基础。国防实力指一个国家的军事实力和经济实力,狭义的国防实力更多的指军事实力。仅从军事方面考察国防实力的形成可以看出,国防费规模首先是维持一定数量军队生存和发展的基础,无论是保证军人正常生活的物质资料需求,还是决定作战能力高低的教育训练,都要依赖国防费来提供必要的生活资料及武器装备。国防费规模也是研制和装备先进武器装备的基础,没有雄厚的国防经济资源,就没有构造复杂、技术先进的现代化武器装备,也就没有一定作战能力的军事实力。此外,从编制体制调整的需要看,科学技术的发展、新武器装备的相继问世、人员数量和质量的变化调整,要求相应的军队编制体制的调整与之相适应。而新的编制体制又建立在相应的物质技术基础和管理手段、方法之上,因而最终也受制于国防费规模。

国防费结构决定国防实力的质量。国防实力是一个国家国防牢固与否的标志。国防实力不仅包括兵员、装备、编制体制等硬实力,也包括国防历史、国防理论、国防教育、国防组织、国防法规、国防动员、国防文化等软实力。国防实力各部分的组成规模及质量决定了国防实力的数量和质量,它们不仅与国防规模的数量相关,也与国防费的质量密切相关。通常考虑国防实力更多依赖国防支出规模,但同样规模的国防支出由于结构不同会带来国防实力的差异。因此,国防费规模的变化必须与结构的变化结合起来考虑才具有现实意义。国防费结构通过其自身的素质与功能影响战斗力的生成与国防资源的配置效益,我们可以把这一系统视为一个国防资源转换器,即在一定的资源约束条件下,通过国防费结构的有效运转,不断地生成部队战斗力,最终生产国防安全这一公共产品。

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