前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇人力资源理论范例，供您参考，期待您的阅读。
人力资源理论范文1
（一）人力资源管理的信息化。
所谓人力资源管理的信息化主要是指充分调动、搜集和整理医院所有信息数据，然后再利用现代网络技术加强对人力信息和物资信息进行综合分析，从而推动医院人力资源管理更深层次的拓展，促使医院人力资源管理部门对医院的经营发展产生更大的作用。其中信息化在医院人力资源管理中主要包括：招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通、劳资关系等几个重要的内容。
（二）人力资源管理者的信息化。
在医院人力资源的管理过程中实施信息化的关键在于人力资源管理人员。作为医院人力资源管理者首先要在思想意识上树立数字化信息管理理念，清楚的了解医院数字化管理的优点和缺点，明白医院人力资源传统管理方法的局限性。同时，还应该充分了解当前医院经营发展的实际情况，然后对医院人力资源管理的信息化进行准确的判断。更重要的是医院人力资源管理者还必须具备较高的计算机知识水平，能够灵活应用医院人力资源信息化管理系统，从而有效提高医院人力资源管理水平。
二、医院人力资源信息化的应用
（一）管理的规范化，确保医院人力资源有据可查。
在医院的经营发展过程中，人力资源的信息化管理从信息收集、各项数据录入、整合、信息输出，在一定程度上避免了人为影响，从而促使医院人力资源信息管理更加准确可靠。除此之外，在医院人力资源管理过程中利用计算机加强管理，能够让医院人力资源管理数据有章可循、有据可查等，推动医院人力资源管理更加科学合理化。
（二）模式的现代化，提高医院人力资源管理效率。
在医院人力资源的管理过程中应用信息化技术的实质就是医院整个管理模式重建的过程。医院管理模式与人力资源信息化管理之间是相互联系在一起的，忽略了任何一个环节都会导致医院经营发展失去该有的竞争力。因此，在医院的经营过程中所使用的管理理论和计算机硬件设备应该更加科学合理，合理的精简医院各个部门的人员，从而有效提高医院各个科室人员的工作效率，提高医院核心竞争力，推动医院更加稳定的向前发展。
（三）劳动强度的降低，提高医院工作人员积极性。
在医院人力资源管理中应用信息化技术就是以现代计算机技术代替传统的人工管理方法，有效减轻医院人力资源管理部门人员的工作任务，能够在一定程度上节约医院人力管理资源。同时，应用现代信息技术能够有效避免医院各个科室出现重复的劳动力，从而有效提高医院工作人员的工作积极性。
（四）决策质量的提高，推动医院更高发展。
在医院经营管理中应用信息化技术，其信息化界面能够使医院管理者清楚的了解到医院各个科室工作人员的信息。这样如果医院管理者再对各类信息进行整合，综合分析医院当前的发展情况，以便医院管理者能够对其作出科学合理的规划。除此之外，医院管理者还可以通过各个时期的人员统计情况发现其中存在的问题，然后及时进行调整。
三、医院人力资源信息化的发展
（一）结合医院发展战略，合理调整医院建设方案。
在医院人力资源的信息化管理过程中应该根据医院发展的实际情况制定信息化管理方案，统筹规划，不断提高医院人力资源管理水平。其中公立医院在经营过程中应该对医疗行业进行全面的了解和认识，然后对医院的人力资源管理现状进行综合评价和分析，这样才能够确保医院人力资源管理更加科学合理。只有医院人力资源管理信息真正从医院最急迫的需求入手，才能够推动医院更加稳定健康的向前发展。
（二）促进医院人力资源规范化，将各项责任落实到位。
医院人力资源管理信息化建设的根本就是让医院各个岗位管理更加科学化，将医院各项责任落实到位。这就要求医院在发展过程中必须重视信息化建设，并且需要根据医院的实际情况进行合理的调整，让医院人力资源管理信息化理念与医院的实际情况保持一致。同时，作为医院人力资源管理人员应该不断提高执行力度，将责任落实到位，充分调动起医院工作人员的工作积极性。只有这样才能够有效提高医院人力资源信息化管理水平，推动医院稳定高效的向前发展。
（三）信息数据实现共享，确保管理流程保持一致。
医院信息化建设是一个整体和系统的工程，而人力资源信息化只是医院信息化建设中的一部分。因此，为了确保医院信息化管理能够顺利进行，有效实现医院人力资源信息数据共享，在医院人力资源信息化建设中最好与医院整体信息化系统保持一致。同时，医院人力资源信息化建设不仅仅只包括软件研究，还包括医院人力资源信息化应用管理的过程，所以需要计算机软件开发商为其提供优质的服务。其中主要包括软件的日常维护、更新、功能扩展和与其它应用软件的兼容联接等。因此，必须选择对医院的运行管理有比较深入的了解，对现代医院的人力资源管理有一定研究，对相应医院现有信息化软硬件运行环境比较熟悉的软件开发商。
四、结论
人力资源理论范文2
人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种，具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向，而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。
2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因
2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因
2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。
特别是现在一些合作模式的改变，例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点，因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力，因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。
2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一，而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。
特别是企业高层领导者对人力资源管理的重视程度是企业员工接受人力资源改革的重要参考因素。其中某专家学者提出的“人力资源管理部门社会资本”概念讲述了人力资源管理部门的地理位置构成结构性社会资本，而企业领导者与人力资源管理者之间的关系则构成了关系性社会资本。这两种资本都会人力资源管理角色发展具有重要影响[1]。但是也有专家学者提出了不同的看法，但是不管是哪种看法都对人力资源管理角色发展研究的基本思路没有太大影响。本点主要遵循共同作用视角下的基本思路对人力资源管理角色发展的动因进行剖析，旨在为人力资源管理角色未来发展提供一点参考。
2.2被动接受视角下的人力资源管理角色发展动因
人力资源管理角色经历的角色形成、定位、演化等过程部分原因是因为对外部环境进行了被动接受导致的。这种被动接受的人力资源管理角色主要是受到相关技术的影响。其中的相关技术包括生产技术、管理技术、信息技术等。特别是信息技术的运用，将人力资源管理角色定位在战略位置上，人力资源管理者利用先进的信息技术对企业员工信息进行信息化处理，这种利用信息技术影响人力资源管理角色发展也只是其中一种[2]。信息技术得利于互联网技术的发展，目前的企业，将信息技术广泛的的运用到人力资源管理当中，实现了人力资源管理的战略价值。而信息技术对于知识的管理，也改变了人力资源管理角色发展。主要原因为当下的时代是一个知识的时代，对知识的良好把控是影响企业发展的因素之一。而人力资源管理对知识的掌握使得人力资源管理处于有利地位。由此可以看出外部因素对人力资源管理角色发展有一定影响，但是在被动接受视角下不同企业人力资源管理觉得发展的程度与效果却存在明显差异，特别是在一些纪律不够严明的企业环境与严明的企业环境两者之间差异巨大。因此这种由外部因素影响人力资源管路角色发展也可能与某些内部因素有关。
3.对人力资源管理角色发展的展望
虽然上文中从两大方面对人力资源管理角色发展的动因进行了剖析，但是因为人力资源管理角色发展其中经历的时期不同，不同视角下不同动因对人力资源管理角色的发展也不尽相同。因此详细分析不同视角不同动因下的人力资源管理角色发展中的不同是未来研究角色发展的方向之一[3]。还有对其中关于社会资本的研究，虽然当下已经有一些理论比较清晰的界定了社会资本的含义，但是针对其中结构性资本仍然还有待深入而针对关系性资本其中的正式与非正式关系都应该是研究的方向。在随着企业人力资源管理业务的拓展的同时，其更多不确定的外部因素的进入势必会对人力资源管理角色发展带来变化，此种情况下必定会有更多新的人力资源管理角色产生[4]。因此影响人力资源管理旧、新角色的发展的动因也存在更多因素，其中旧、新角色的发展形式的特征与其他的相关变量之间存在的某种关系也是未来的研究方向。
4.结语
人力资源理论范文3
1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。
为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。
1.2企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。
企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。
1.3为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导
制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。
2企业运用激励理论注意的问题
激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下问题：
2.1要树立以人为本的原则。
随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活问题，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难，认真听取他们反映的问题，重视他们的想法。
2.2要不断建立有效的企业文化。
在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面临的挑战和机遇、问题和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。
2.3要确立以利益为核心的激励机制。
在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改进绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。
2.4完善企业人力资源的管理职能。
企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。
3结语
人力资源理论范文4
资源基础理论是重要的战略管理理论，其中的战略人力资源管理已有较大很大发展。目前的企业为了更好的顺应市场竞争，都已加大对人才的重视力度，使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式，使企业可以产生优势，并保持这种优势。本文旨在讨论人力资源管理的模式，并主要分析资源基础理论视角下的人力资源管理。
关键词：
资源基础理论；视角；战略人力资源管理
一、引言
战略人力资源管理对企业起着重要的影响，由于战略人力资源管理需要管理依据，但是理论总是存在缺陷，所以有一些问题还需要解决。资源基础理论强调企业自身的资源与竞争优势，使企业具有稀有不可复制的特点。资源基础理论为人力资源管理者提供了一个全新的思路，使企业的竞争越发激烈，企业需要对资源加以重视，使各个部门都能够配合，保持企业的竞争优势。
二、资源基础理论概述
资源基础理论是纳菲尔特提出的企业竞争优势的理论。他认为，企业具有较大优势，虽然与企业外部的市场与竞争有一定关系，但是更主要的因素还是来源于企业内部。企业有各种有形的硬件资源，也有很多无形的知识。该理论之所以具有先进性，根本上是在于外在的因素企业共有，模仿起来非常简单，但是资源基础理论所包含的资源由于具有稀有性的特点，不可以模仿与替代。企业发展的基础就在于此，这个理论为企业提高竞争优势提供优秀的指导。我们通常认为外部市场的竞争优势其实是各个部分之间的内在竞争。企业的外部条件起到一定作用，但是这并不是决定性影响。由于企业竞争易于模仿，企业内部的优势很难模仿，所以会对企业的发展起到一定的引领作用，企业自身所拥有的资源才是其取胜的关键。[1]
三、战略人力资源管理概述
近年来，企业界与学术界越发重视对战略人力资源管理的研究。由于企业发展的核心因素是人才，所以企业要保持竞争力就要进行科学的人才培养，战略人力资源作为一种主流管理模式具有特殊的人力资源专业性技能，由于一般职工并不具备专业人员的特点，所以企业想要实现战略目标就需要进行具体的规划与管理，只有采用系统化的方式管理战略性资源，企业才能持续不断的获得竞争优势，达到人员与企业的契合，实现组织绩效最佳化。战略人力资源可以说包含了人力资源的重要意义，如果想要获得优势，就要对人力资源的具体方法实行规划，要使资源具有目标性，充分保证企业的效益。
四、资源理论视角下战略人力资源的优势
在资源理论的视角下，人力资源比以前的资源多出很多优势，它的研究方法具有先进性，比传统的方法更加灵活。随着企业整体资源的变化，每个人的资源实践都会发生变化，如果企业对员工采取相同的管理办法，那么就无法突出人力资源的差异性，容易被企业模仿，无法使企业保持优势。资源基础理论下的战略人力资源弥补了这一缺陷，通过采用结构化的管理办法，可以研究出各个管理模块所组成的系统，这样不容易被企业的竞争对手模仿。资源基础理论所强调的是对企业整体战略的影响，将员工分为四种不同的类型，根据人员个体差异的不同，可以分为核心、普通、外围、外包。在制定人力资源战略时也要严格按照类型进行制定，对于核心人员要采取优厚的福利体系来防止人才流失。环境基础理论下战略人力资源管理将人力资源与其他资源相整合，这样作为企业的一份子才能适应企业战略的变化并作出调整，只有志在降低人力资源企业成本，才能跟随企业作出变动，为实现企业的战略目标要倾向于大量投入人力资源，在适应企业战略的同时作出调整。资源基础理论将人力资源与其他企业分离开，将战略资源作为核心资源，将其作为企业竞争的一部分优势。在企业的管理随着战略变化的同时企业战略会受到资源管理的影响，使原来单方面的关系转变为双方面的关系，使这种关系变得科学，利于企业整体战略实现。在资源基础的理论下，战略人力资源要保障企业的经营优势，加大对人力资源的投入，为企业的发展提供变化。[2]
五、战略人力资源管理形式
资源理论基础与人力资源完美结合就形成了一种先进的管理模式，要充分利用其稀有性，在系统分析战略时防止由于员工的差异性而带来的策略不合理现象。这样可以防止现实与理论产生矛盾，使人力资源和其子系统可以调整，弱化理论的指导作用，使企业可以通过人力资源进行有效的管理和利用，在现实情况中，企业花费大量的经理与财力弱化了理论指导，使理论与现实相违背，只有将人力资源与管理系统相统一，才能通过优势互补发挥人力资源的作用，降低企业的成本。人力资源与人力资源系统不同，人力资源是一种资本，人力资源管理是管理人力资源的工具。学者认为，企业想要保持优势就要进行各种资源的整合，人力资源是不可复制的竞争条件。也就是说，物的因素易于复制，而人的因素较难被复制。因为人具有不同的特点与差异化的天性，如果想要模仿需要花费大量的人力与物力进行。人力资源外包与企业的裁员造成了实际情况与理论相差十分大。由于每个企业的管理各不相同，人力资源管理系统与企业的竞争优势很难令竞争对手模仿，可以通过对人力资源的管理实现企业的目标。由于这一理论固有的局限性导致实际工作上有很多做法与它相违背。近年来许多学者认为人力资源的优势只有通过人力资源系统才能够展现出来，这种理论可以使人力资源与人力资源系统互为补充，企业只有通过资源管理系统才能实现更好的人才保障。由于稀缺员工数量较少，所以竞争对手在模仿时有一定困难。这样的模仿价值较低，收益与成本不成比例，而且他们所从事的工作与企业未来的发展也分不开,由于企业的背景十分复杂，所以核心员工十分难以模仿，如果他们在企业中处于闲置状态，那么他们将不能实现企业的优势，所以核心员工的作用也是至关重要的，只有将不同特长的员工进行配合使用才能发挥出整体的效果，要建立一套完整的体系，才能够充分实现企业的优势。人力资源具有内外环境共同发展的特性，如果管理的哲学不同，那么政策实践也就有所不同。资源基础理论的优势就在于生产能力可以与人的智力相适应，它具有因果模糊性，当企业获得高技术水平与忠诚度的员工时，企业就相当于获得了过程优势。人力资源由员工的知识、技能与员工的行为、心理契约等管理实践，它强调人的认知与感情。招聘员工的默认职责就是对员工的技能进行培训与开发，企业构建与人力资源相匹配的契约才能建立与人力资源中员工与组织的契约，在雇佣关系中彼此提供期望。
六、资源理论视角下战略人力资源管理建议
首先，要培养员工的忠诚度。有的企业通过责任与义务的培养使员工可以被有效约束，这种做法虽然在一定程度上可能产生高效率的现象，但是会很大程度上挫伤员工的积极性。所以企业应该着重培养员工的忠诚度，使员工视企业为家庭，在工作过程中可以时刻抱有主人公的态度，提升积极性。与此同时，还要帮助员工认识到自身价值，这样也能提高员工的忠诚度。[3]其次，要制定战略人员的管理机制。将资源理论当做重要的基础内容，根据自身发展制定科学机制，将人力资源的管理工作进行细化，实施有效的措施。在此期间，可以通过提高工资与入股的方式将人才吸引到企业里来，可以有效的防止关键人才跳槽，对于替代性强的工作可以雇佣临时工。要对人力资源工作的内容加以保障，在内容上保证员工培训的质量，减少由于人员的改变所带来的不利影响。资源基础理论将企业与人力资源有机结合，使企业科学的增进竞争优势，管理者要从自身角度出发，以人力资源为基础，可以吸引核心人才，建立资源理论的管理系统。制定人力资源规划，根据现有自身状况将人才分类。重视人力资源，充分认识到人才的价值。想要高质量人才就一定要付出不菲代价，要建立科学培养机制，鼓励员工不断发挥主观能动性进行创新，实现人力资源的提升，将员工置于团队之中以发挥最大作用，加强员工的协作力，避免培训后的员工流失。人力资源建立在企业的管理历史之上，离不开它的发展，如果企业的文化不同，那么他们的管理哲学就有所不同。企业只有通过合理的资源组织才能够获得竞争优势。对于中国的企业而言，要培育企业的可持续竞争，就要通过人力资源进行合理组织，只有这样企业才能获得持续的优势，才能立于不败之地。要对员工进行识别，通过承诺的方式使人力资源与企业绩效中间的变量趋于稳定，使员工可以稳定工作。对于不同员工应建立不同的心理契约，进行识别，建立企业管理重点，企业采用技术入股的方式减少员工的流动性。将企业关注的重点转移到核心员工身上。[3]再次，要建立心理契约，形成人力资源系统。将企业与员工之间形成责任与义务的关系，将心理形成有形的实体。员工在企业中应当成为企业的主体，将员工工作参与与组织承诺的问题加以重视，通过不同层次与员工建立心理契约，通过人力资源使员工达到心态最优。企业要充分关注员工的心理需求，使员工切实感受到价值，一方面可以调动员工工作热情，另一方面可以提高员工忠诚度。要建立科学的激励机制，包括绩效考核与薪酬体系，使各岗位的工作可以高效的参考科学配置。企业想要使人力资源可以得到充分利用，要对人力资源进行监控，提高企业人力资源的状况，提高员工的工作效率、质量与日常行为。这样可以使工作人员提高工作执行力，可以使员工大大提高工作积极性，可以使员工的目标与企业的目标相一致。要将人力资源政策形成系统，使实践可以具有系统化倾向，在开发与沟通的过程中，要分析需求与任职者的资格与状态，对员工要充分进行沟通，要使个人的目标与企业的目标协调一致，根据企业的战略进行培训与开发。
七、结语
当前企业的竞争实际上来讲就是人才的竞争，每个企业只有在发展的过程中，对人力资源有一个合理且充分的认识，才能够在资源基础理论的基础上建立完整的管理体系，在市场上形成优势，实现企业的良性发展。
作者：吴尤孜 单位：福州理工学院
参考文献：
[1]彭娟.基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[D].华南理工大学，2013.
人力资源理论范文5
一、当代人力资源理论及其形成 人类发展进入到20世纪50年代，伴随着新科技的发展，经济增长量超出了投入产出的比例，传统经济增长理论无法解释这一新的现象。经济学家开始以新的视角来研究经济增长之谜，发现由教育投资所形成的知识积累和人力资本对经济增长具有决定性作用，从而揭示了在新技术革命条件下经济增长的根本动力。从此人们开始重视研究人力资源对经济增长的贡献，催化了人力资源理论的形成和发展。 当代人力资源理论是诺贝尔奖获得者美国经济学家舒尔茨创立的，经过众多经济学家的补充扩展，发展成为一门新型的管理学科，被广泛运用于社会经济的各个管理领域。我国引入人力资源理论始于20世纪70年代末，以邓小平同志主持国事为起点，在探索建设中国特色社会主义，实现四个现代化过程中总结出来的，形成了具有中国特色的邓小平人力资源理论。这一理论内容十分丰富，涉及到经济发展战略、资源配置、经济增长方式、教育科技体制改革、知识分子政策、人才开发等诸多领域。其核心内容是“科学技术是第一生产力论”、“人才开发论”、“教育优先发展论”。邓小平以其高度的政治智慧凝聚了广大理论界专家的心血，为当代人力资源理论增添了极富特色的新内容，为我们贯彻实施科教兴国战略、可持续发展战略，以及近期提出的人才强国战略提供了指导思想。 二、人力资源优先开发的理由 联合国曾做过一项调查，以一个文盲劳动者的劳动生产率为基数，小学文化程度的劳动者可提高43%;中学文化程度的劳动者可提高108%;而大专文化程度的劳动者可提高300%。另一项研究表明，在现代社会里，在人的体能、技能、智能三者之间，获得体能、技能和智能社会所需支付的成本分别为1:3:9，而社会得到的收益分别是1:10:100。这就是说，我们将一个仅具有体能的劳动者创造的财富假定为只能维持其本人的生存，具有技能的劳动者所创造的财富则高出仅有体能的人10倍，能够养活10个人;再具有智能的劳动者创造的财富又提高10倍，可以养活100个人。这些研究成果表明，物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，但是，人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。随着科学技术的发展，人类的智能显示出前所未有的巨大力量，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。 按照人口计算，实际上我国的物质资源并不丰富。我国人均水资源仅相当于世界人均水量的四分之一;人均能源占有量不到世界平均水平的一半，尤其是石油占有量仅为十分之一。我国目前石油供给的三分之一依赖于进口。我国主要耗能产品的能耗比发达国家高出很多，最高的将近一倍，比世界平均水平也高出40%之多。这些都是科学技术较落后的具体反映。在物质资源不丰富的国度，低水平无序开发，不利于可持续发展战略实施，可能还造成物质资源浪费。 人力资源是我国在世界上领先的大国，人口占世界的21%，劳动力占世界的26%，熟练劳动力占世界的17.5%。几千年历史文明的熏陶和不懈奋斗的经历，造就了我国劳动人民不屈不挠、艰苦奋斗、追求光明、奋勇前进的优良传统。新中国成立后，劳动人民当家作主，劳动的积极性、主动性和创造性空前提高。目前我国劳动者的科学文化水平与发达国家相比还处于劣势，这是不得不承认的事实。然而，物质资源开发一点少一点，不可再生，人力资源可再生，越开发越兴旺。是优先开发物质资源还是优先开发人力资源这一问题，在我国国情面前已经有了明确的结论。无论在世界任何国度，面对严重的能源和其他物质资源短缺的国家，除了走人力资源优先开发之路，别无选择。目前，我国怎样把一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势，是完成现代化、实现中华民族伟大复兴的必由之路。 三、人力资源与生产力的关系 人力资源作为生产力的驾驭者，它的成长开发同时又受生产力发展程度的制约。在新技术革命条件下，生产社会化使生产力发展为一个复杂的系统，生产力要素包括三个层次:第一是实体性层次，这是生产力最基本的表现形态，主要由劳动者、劳动资料、劳动对象三要素构成，其活动的直接成果是生产物质资料。第二是技术性层次，由科学技术、教育与信息所构成，这一层次的活动不直接从事物质生产，但具有依附的特征，可通过生产者将技术与知识凝结到物质产品中去，提高产品的技术含量和价值量，创造出更多更新的社会财富。第三为运行层次，由生产管理活动、生产性服务、经济调节系统构成，运行层次的活动保障了物质生产活动的正常运行。生产力要素的层次性，决定了人力资源开发的一般规律显示，人力资源的结构层次是，以生产主体在生产过程中对科学技术的掌握程度、技能熟练程度和社会分工的不同呈现为金字塔组合，由基础研究人员、应用技术研究开发人员、工程技术人员、管理人员、熟练技术工人、一般劳动者构成一个完整的框架，形成了整个社会的人力资源系统。对于一个国家来说，要求培养一支具有世界一流水平的科学家和工程技术专家队伍，地方上应着重培养一大批管理专家和一支具有一定的知识和能力，能够进行创造性劳动，在物质文明、精神文明、政治文明建设中做出积极贡献的专业技术队伍，以适应社会主义现代化建设的需要。 四、安庆要坚定不移地走“人才强市”之路 全国上下正在开展的保持共产党员先进性教育活动，其落脚点理所当然地放在科学发展观上。科学发展观的核心在于，将经济增长目标设定在以人为本，实现社会经济全面、协调、可持续发展。现代经济增长的主要变量是人才和科学技术，因此我们在实施“人才强市”战略时，应从解放思想和改变资源配置方式入手，从主要依赖物质资本投入转移到依靠人力资源推动科技进步的轨道上来。 1、树立科学的人才观。 照科学的人才观，人才必须具有三个要素:一是具有一定的知识和能力;二是能够进行创造性劳动;三是在物质文明、精神文明、政治文明建设中做出积极贡献。新的人才定义，反映了人才的广义性、多样性、层次性和相对性。强调为三个文明建设做出积极贡献都是人才，打破了过去在人才界定中存在的唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，坚持了以品德、能力和业绩为导向，以社会、市场和群众认可为标准，以为社会创造的价值大小去衡量，体现了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针。#p#分页标题#e# 树立科学的人才观，关键是要树立三个观念:一是要牢固树立人才资源是第一资源的观念;二是要牢固树立鼓励人人都可以成才的观念;三是要牢固树立以人为本的观念。总之，科学人才观，是一个适应体现时代特征、与时俱进的人才观;是一个与经济•22•社会发展紧密相连的可操作的人才观;是一个鼓励人人都做贡献的开放的人才观。 2、坚持教育优先发展观。 人才形成机制显示，人才开发过程是使人接受教育的过程，也是消耗各种资源进行投资的过程。由教育投资所形成的知识，体现出人才资源的创造力和价值。就安庆教育基本环境而言，文化底蕴、师资力量和受教育的群体均较周边地区优越，改革开放27年来，基础教育一直处于全省领先的位置。近几年来，我市小学在校生约“万人，普通中学在校生约45万人，有5万多人参加高考。占全省10%的人口，每年参加高考人数占全省13%，扩招前一直保持录取达线人数占全省的20%。这组数据说明了安庆教育事业充满着生机与活力，不仅源源不断地为国家输送更多的高层次人力资源，而且在把一个人力资源大市建成一个人才资源大市，把人口压力转化为人才优势方面做出了有益的偿试。 然而，教育优势的形成，是诸多因素优化组合的结果，政府财政投入是关键。实施科教兴国战略最基础的工作是抓教育，一些地方政府最容易忽视的也是教育，原因是教育投资短期难见效，不容易出政绩。我市教育现在很风光，不能代表若干年后依然如此兴旺。因此，负责任的政府应该时刻关注教育，坚持以人为本、与时俱进的理念，推进教育体制改革进程，消除基教领域中不协调现象。2003年笔者参加了政协组织的双基教育相关内容的调研，发现迎江区城区不到10所小学就缺编教师100多人，且长期得不到补充，学校只好从社会上临时聘用师资;市教育局向社会公开招考4名中学体育教师，应试人数百余人，录取的没有一名是大学本科生，原因是本科毕业生“东南飞”了。农村小学存在的问题更多，笔者调查过一个低山区农村，当地教委因地制宜创办了一所低年级分校，分校环境差、生源杂是事实，想不到地教育主管部门将分校出租给没有上岗资格的回乡知识青年“承包经营”。城乡小学普遍存在能上岗的教师严重不足，校门外优质师范毕业生又面临失业，这是一种极不正常的现象，反映了当前的教育体制没有跟上时代的脚步。要求政府在制定经济社会发展规划时，特别是在制定基础设施发展规划时，要充分体现教育发展对人力资源开发的基础性、先导性、全局性地位。 3、进一步做好企业人才工作。 我市国有经济大中型企业数量、规模与马鞍山、芜湖、铜陵皖江三市相比均较弱，拥有的专业技术人员总量也较少。市政府人事部门有一组数据:全市分布在学校、医院、工厂等企事单位的专业技术人员共有6.9万人，其中分布在事业单位的有““476人，占总人数的92%;分布在企业单位的有5438人，只占总人数的8%。中级以上技术职称的技术人员共有28427人，事业单位拥有26300人，占92，5%;企业单位只有2127人，占7.5%。从这组数字中可以得出结论:政府人事部门对专业技术人员的管理主要精力放在事业单位，企业单位人才纳入管理的只是极少数，仅限于国有经济大中型企业。仅有的这些企业人才随着企业改制和人才结构调整，也面临着稳定、流动、使用和培养问题。因此，建议政府在制定、落实“十一五”规划时，要组织相关部门开展大规模的职业人才培训，集中力量建设一批高等职业技术学院，在大力促进安庆大学、安庆职业技术学院、安庆医专尽快上马的同时，注重提高党校、电大以及其它中等职业技术学校人才培养质量，尽快地培养一批用得上、留得住、干得好的本地人才，缓解目前高级技工紧缺的压力;还要制定好现有人才继续教育相关政策，动员企业自觉地给予人才的进修时间，其经费开支纳入税前成本或返税支付，减轻企业负担;还要依据税收政策和科技进步法规，鼓励企业提留足够的科研创新经费，为科技人才搭起科技创新的舞台。 随着市场经济体制的建立和社会结构的变化，民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的技术人员、个体户、私营业主、中介组织的从业人员和自由职业人员都是非公有制经济组织和社会组织人才，这些已经成为人才队伍中新的社会阶层，并且占有相当大的比重。据安庆市科学技术局2004年底统计数字，全市民营科技企业总数达到720家，从业人员24300人，科技人员就有5226人。 我们建议对这些人才的管理必须纳人政府工作范围，做到政治上一视同仁，政策上统一安排，服务上倍加照顾。目前，他们承受着很多压力，有来自于周围环境方面，也有创新条件许可方面，政府和社会都还没有做到一视同仁。尤其是对分布在这些组织中的人才评价、使用、流动、激励和社会保障等内容的机制上，不能与公有制经济中的企事业单位的人才同等对待，使他们产生等次感、距离感，以致影响其积极性和创造力，政府要致力于消除体制性、政策性人为障碍。 4、加强农村实用人才队伍建设。 全面建设小康社会，重点在农村，难点也在农村。目前我市贫困人口还占有很大比例，山区贫脊的地理环境是致贫的一个方面，农村人口受教育程度低、专门人才严重缺乏成为这些地方经济社会发展缓慢的重要原因。据安徽人口调查报告，2004年我省城乡人口平均10万人受大学教育的人数3550人，受高中教育的人数8813人，受初中教育的人数3710人，分别占全省人口的3.55%、8.81%和37.10%，受小学以下教育的占50%以上，文盲的比例还相当大。农村的文化素质还会低于上述数字，文盲、半文盲绝大数分布在贫困乡村。因此，加强农村实用人才队伍建设是提高农民素质、增加农民收入、改善农村面貌的关键所在。 要鼓励专业技术人员到农村去创业，教育部门要制定为农村量身定做懂政策、会技术、善管理、能经营的专门人才培养计划，实施“兴村大学生人才培养工程”。我市党政机关选派一批党员干部进村任职，帮助村民发展经济，取得了丰富的经验和骄人的成绩，实践证明农村急需能够指导和带动群众致富的专业人才。据统计，我市有3165个村民委员会，若每村有1名大学生扎根农村，作为培养农村乡村后备干部和致富带头人的试验田，将会起到意想不到效果。#p#分页标题#e# 5、利用政府职能营造人才环境。 “尊重科学，尊重人才”充分发挥人才政策作用，营造良好的人才环境，是各级政府实施人才强国战略的重要职能。由于经济全球化发展，西方发达国家在全球搜罗各类高级人才为其服务，成为支撑这些国家经济增长最深厚的基础。随着我国社会主义市场经济日益完善，人才的竞争已成为地方经济社会发展的焦点。人才竟争一般规律显示，哪里福利条件好，收益高，人才就往哪里流动。这一规律虽然显示了市场机制在人力资源配置中的作用，但也反映出市场所能提供的仅是人才价值的定量，而对激励机制、工作生活环境、竞争有效的事业条件，市场是无能为力的。安庆每年都有大批量本土人才上市，通过市场留住人才的影响力有限，要依靠政府运用公共权力，制定相应政策加以弥补。政府的主要职能是营造一个能感召学子为家乡奉献的亲情环境，吸纳人才、留住人才的智力升值环境，安全舒适的生活居住环境，保障知识产权和合法收益的法律环境，鼓励创新容忍失败的工作激励环境。充分利用环境效应吸引聚集人才，发挥人才组合优势和聚集功能，由人才聚集发展为产业聚集，改变提升产业结构，形成新的经济增长点，使人才强市战略落到实处。 最近，我市经国务院批准为全国历史文化名城之一。高雅的人文环境，更呼唤经济实力的支持。我们在鼓舞欢欣之余，倍感责任重大。如何抓紧各类人才的开发，并为我所用，使经济不断腾飞，沿悠久历史长河，弘扬民族文化。我相信，屹立在八百里皖江上的历史文化名城必将成为一颗灿烂的明珠。
人力资源理论范文6
关键词：茶理论；高校教学；人力资源管理；方法理念；运用机制
在高校教学机制全面创新的今天，整合教学资源，丰富管理思维和价值理解，集中整合多种教学元素，已经发展成为当前高等教育管理机制全面创新的关键所在。结合茶理论的生态内涵和人文理念看，其作为我国传统文化的精髓理念，其中所倡导的系统化理念能够为当前我们创新高校管理体系提供方向性引导。
1当前高校人力资源管理活动中的问题不足分析
高校教育活动在具体实施过程中，是一种对人文特性与实践特征有着极高价值的教学机制。因此，在开展高校教学过程中，如果想要实现理想效果，就需要注重合理化构建教学体系，充分发挥教师的导向作用。只有真正意义上发挥高校老师的价值作用，才能实现教学活动中，对学生的积极合理引导。目前多数高校教学活动在改革创新过程中，忽略了高校教师自身的价值作用，比如整个管理活动过于机械死板，缺乏弹性管理机制，未能对高校教师给与必要的人文关怀，教师自身的教学积极性不够等等。因此，在现代人力资源管理机制日益成熟的今天，如何更好应用新的人力资源管理思维来构建现代化的高校教职工队伍就至关重要。当然，从本质上看，只有以人文心态来管理和引导、约束高校教职工，才能为教职工带来更多体验感，实现其工作积极性的全面提升。在当前人才流动性日益加强，人力资源管理机制更加倾向专业、市场的背景下，高校人才队伍建设过程中，存在了诸多问题。其一，许多高校缺乏专业的人力资源管理人才，其更多以“人事处”、“组织部”来组织实施人力资源活动，其管理理念和思想普遍缺乏科学性和专业性。其二，未能对专业人才服务机构形成充分应用，缺乏必要的市场意识。此外，多数高校的薪酬福利机制、培训体系等内容较为缺失，人力资源管理活动水平和档次整体较低。最后，缺乏必要的激励机制，人力资源的应用价值并不高。
2茶理论的具体价值内涵理解
在我国深厚的历史文化中，形成了完善而多样化的茶文化。茶文化从产生和形成，都是以大众具体的饮茶习惯为基础所形成的文化机制。当然，在整个茶文化体系中，其通过价值内涵的不断升华和丰富诠释，从而形成了极具价值力的茶理论体系。当我们在具体了解和综合认识茶理论时，必须具体认识到大众对茶理论形成与发展的本质性影响。茶文化是由大众所具体创造的，因此公共属性是我们认知和成熟利用茶理论元素的基础关键。茶理论是来自于大众最为普遍的饮茶活动之中，无论是茶理论的生态属性，还是其中生动形象的艺术特征，都是基于大众理解，并且被大众所具体创造的理论体系。此外，茶理论也是一种以客观物质为基础的理论机制。因此，在具体理解茶理论时，有必要认识到该理论的具体物质特征。物质性不仅是茶理论的客观属性，同时物质性也是一种相对稳定的特性。所以，茶理论并不是凭空产生的，而是在大量物质实践前提下所形成的系统化理论体系。因此，从物质属性看，它对当前我们开展各项管理活动将发挥关联影响，尤其是在具体的茶理论影响下，能够使得具体管理活动，更为客观、具体。不仅如此，在整个茶理论体系中，其更为重要的是其中诠释了成熟性的大众精神和层次化的人文观念。在这些理念思维中，不仅成为大众的真实、客观习惯，同时也成为大众自身对茶理论精神的直观理解。茶理论思维是整体的、层次化的理论机制，一般来说，在具体理解茶理论的具体内涵时，也需要我们从价值情感认同和人文理念认知这一客观角度来具体化理解，尤其是通过人本意识的真正理解，从而实现茶理论价值与应用活动的具体结合。此外，从具体情感角度来认识整个茶理论的过程，也是让茶文化价值实现最大化应用的关键所在。
3人性化管理、市场化管理：高校人力资源管理活动的实施诉求
在当前高等教育机制全面创新与完善发展中，教职工作为重要的教学资源，完善的教师队伍建设，不仅关系到教学质量，更是涉及高校的长远发展。特别是整个高校人力资源管理活动在新的时代背景下，更加开放、自由，无论是教师自身的流动性，还是教师在教学创新中的价值力和影响力，都得以本质化升级。高校人力资源管理活动作为一项体系复杂且充满价值内涵的现代管理活动，其中融入的新理念和思维意识，打破了传统高校管理机制的具体诉求，因此在当前高校管理机制全面创新时，不仅需要具体丰富管理理念，也需要充分注重完善福利薪酬和精神激励，特别是对于当前高校人力资源管理来说，其需要注重将市场化理念和人文化管理意识等系统化内容整体应用其中，通过创新管理理念、完善管理思维，从而实现高校教职工的“人性化”管理。事实上，在当前的高校人力资源管理过程中，其整体水平相对较差，加上理念并不完善，因此可以利用相关服务机构来构建高校管理过程中所需要的人才，特别是对高校教学创新的整体变革趋势和要求，形成合理化认知，从而提出适合自身发展需要的人才诉求，并且构建清晰化的人才管理思维，在具体明确各个岗位职责的基础上，提供合理化的教学与工作标准，从而实现高校人才引进与人才价值的全面、深度融合，在“引进”相关教职工后，也必须注重优化具体的教职工工作体系，通过完善人才理念，从而实现人才培养活动的最大价值。与传统的人才引进所不同的是，随着当前人力市场不断完善，如今教职工的引进活动更多已经融入市场理念，成熟发展成为双向选择、立体互动的人力资源管理体系。
4茶理论在高校人力资源管理方法中的运用机制
对于当前高校人力资源管理活动来说，其需要通过不断创新人才培养理念，完善福利机制，真正实现其人才队伍的高效构建。随着现阶段高校人才教育理念不断完善，且直至成熟，立足教学活动中的“学生为主”，诠释“文化心态”、“理念创新”等系统化教学内涵，已经成为其教学创新的基础与关键。但是我们也必须认识到高校教职工队伍是决定和影响高校教学质量的重要因素。因此在这一过程中，通过变革高校人力资源管理思维，创新人才管理机制，从而全面推进高校人力资源管理工作的具体实施。事实上，在使用人力资源管理理念创新高校管理体系时，其不仅能够满足高校自身的人才诉求，同时也能适应当前时展的合理化诉求。对于当前高校教育活动的创新发展而言，其离不开专业教学人员和科研人员，这些人才需要通过招聘来获得、需要通过不断培养、培训来构建，因此，可以说这些人才与高校教学创新之间有着本质性融合。在实施高校人力资源管理活动时，必须从包容理念与服务艺术的全新方式来优化实施，这不仅符合现阶段高校教育机制全面创新的时代诉求，同时也是当前高校人力资源机制全面改革与创新的重要体现。从“神农氏”发现茶的价值到今天，茶的应用历史超过了五千年。可以说，茶理论是在长期应用实践中所形成的，也是能够经得起时代检验的重要理论体系。在具体把握茶理论价值内涵的同时，我们既要具体认识茶理论自身的人文属性，也要合理认识到茶理论体系中所存在的客观多样性。结合茶理论内涵构建人力资源管理体系时，必须树立以服务为本，重视教职工的多种诉求，尤其是完善人文关怀，提升高校教职工的工作积极性。
5结语
在高校人力资源管理活动全面创新进程中，其重点在于革新管理理念，特别是树立“教师也是教学资源”的全新管理理念，通过融入必要的市场化意识，优化教职工薪酬福利待遇的动态化、层次化革新，通过真正理解茶理论的人本理念和包容精神，从而为教职工真正体会教学创新与发展，提供实质性帮助和核心引导。
参考文献
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[2]胡树红,刘冠华,井润田.加快载体建设促进人才集聚推动人力资源服务产业化发展———关于浦口区人力资源服务产业发展的调研报告[J].山东科技大学学报(社会科学版),2015(17):109-111.
人力资源理论范文7
关键词：需求层次理论;人力资源管理;应用
随着社会的发展，人才的需求和培养显得尤为重要。在新的经济形势下，一些单位在人力资源管理方面的不足就暴露出来了，员工工作积极性不高，怨声很大，招聘不来合适的人才等。比如医院，如果缺乏人性化管理制度，在高压工作环境下，员工难免会心生抱怨，导致工作效率降低，影响团队的凝聚力，不利于医院发展。建立健全规范的人力资源管理制度是每位管理者需要谨慎考虑的问题，经过很多行业实践研究发现，需求层次理论在提升员工满意度方面可以作为理论支撑，起到良好的作用。分析需求层次理论在人力资源管理实践中的应用，对提升管理水平，具有重要意义。
一、马斯洛需求层次理论概述
需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛1943年在《人类激励理论》论文中提出，将人类需求形容为一个阶梯，分为五个层次。从下到上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。每个人的情况不同，所以其停留的需求层次也不相同。五个阶段的需求层次理论简述如下：
1.生理需求。比如人类维持生存的呼吸、水、食物、睡眠等，只有这些需要得到满足以后，人类的其他需要才能变成新的激励因素，从而进入新的激励阶段。
2.安全需求。安全感是一个人可以放心融入社会的基础，比如人身安全、健康保障、财产所有性等，只有这些得到满足以后，人们才能愿意去感受除自己之外的环境。
3.社交需求。社交需求就是情感和归属的需要，大家都希望能够得到他人的关注和照顾，感情需要会比生理需要更加细腻，因为这些和一个人的成长环境、教育环境、宗教信仰等都有所关联。
4.尊重需求。尊重需求又可以分为内部尊重和外部尊重，内部尊重是指个人能力很强，在不同环境中都可以适应，对自己充满自信。外部尊重就是一个人希望自己能够有地位、有威严，可以受到别人的尊重和好的评价。
5.自我实现需求。自我实现需求就是个人通过努力可以实现理想的最高层次需求，而且解决问题能力强、自觉性比较高、比较独立自主。简单说，人必须做合适的工作才可以感受最大的快乐。
二、需求层次理论在人力资源管理实践中的价值
人力资源管理对一个单位的发展起着决定性作用，如果员工的生理需求得不到满足的话就很难全身心地投入工作，发挥不了自身的价值，也不利于单位的发展。需求层次理论对完善人力资源管理制度有重大研究意义。
1.增强管理者对不同员工需求的差异性和复杂性的重视。在一个单位中，每个员工的需求是不同的，也是变化着的，而管理者必须意识到这些差异和变化才能让员工放心投入工作。比如在医院里，众多职工处于不同的需求层次，像刚入职的医生没有较好的业绩，技术也有待考验，那他会比较主要生理需求和安全需求的满足。对于一个工作多年经验丰富的医生来说，他会注重尊重需求和自我实现需求的满足。其实，这些需求也是变化着的，管理者要做的不仅是为他们的需求提供相应的解决方案，还要为接下来的需求变化做好准备。医护人员在需求得到满足后会更加全身心地服务患者，医院才会更好的发展。除了医院其他行业的管理者也应如此，尽力满足不同层次的员工需求将会让他们主动提高工作积极性和工作能力。
2.帮助管理者完善员工激励措施。人类需求层次分为五个层次，每一个层次得到满足后就会向下一个层次进行，如果管理者不能很好地满足的话，那么员工的工作热情容易受到影响。所以管理者要充分研究需求层次理论，完善激励措施，来保障员工对工作的满意度。比如在医院当中，很多医护人员在生理需求、安全需求和社交需求得到满足后，特别希望尊重需求和自我实现需求得到满足。那么医院管理者要积极采取应对措施，建立公开公平的选拔制度，激励他们不断提升自己来竞争更高职位。这样，他们不仅对选拔的公平度很满足，而且如果在一群实力和自己相当的竞争者中脱颖而出，得到别人的敬仰，那他的尊重需求就会得到极大满足。所以，对于管理者而言，多研究分析需求理论，结合本单位的员工需求情况，制定更加完善的激励措施，对于员工努力完成工作和激发潜能具有重大意义。
3.促使管理者创造人才发展环境。自我实现需求是需求层次理论中的最高需求，它让每个人努力拼搏，主动学习，提高解决问题的能力，提升知识技能水平。而一个员工能不能在一个单位做得好、做得长久，就看这个单位能否提供适合让他们实现自我发展的环境，让他们充分发挥和提高自己的才能，全心全意地为单位发展出谋划策。所以，管理者一定要为员工创造一个优良的发展环境，秉承以人为本的理念，让员工做适合自己的工作，能够实现人生价值的工作，这样单位才会健康稳定的发展。
三、当前人力资源管理实践存在的问题
1.对人力资源管理重视程度不够。在一些单位对人力资源管理不够重视，甚至没有设立相关部门，将人力资源管理和行政管理混为一体，这和管理者缺乏人力资源管理意识有关。比如在医院当中，管理者没有足够重视人力资源管理，也没有制定完善的人力资源管理制度，导致职工管理起来困难。有的医院认为只要各科室管理好自己的员工就行，没有必要成立专门的人力资源管理部门。实际上各科室的要求不一样，所以管理制度也应该不一样，既要有各自部门的规范要求，也要有统一的人力资源管理体系，如果没有，会对职工管理造成一定困难。
2.人力资源管理体系存在问题。一是人才招聘制度不健全。现在很多用工单位在进行人才招聘选拔时，因为没有科学详细的战略规划，就造成招聘时间过长、招聘方式不合理、实际招聘人员与要求不符等问题，还有一些单位过分看重求职者的学历，从而难以找到真正匹配的人才。二是对员工的培训重视不够。员工培训是为了掌握新的技能，更好地运用到工作当中。目前很多单位在员工培训方面还没有相关规定，比如培训周期、培训方式、培训内容都不明确。有的单位对员工培训也只是简单讲解或指导，没有正规系统的流程，所以员工在工作时效率不高。三是薪酬制定和绩效考核制度有待完善。这是许多单位在人力资源管理方面存在的问题，常常会出现员工不满的情况。以医院的人力资源管理制度为例，在医院中一般会以年为周期来对职工进行绩效考核，考核周期过长，而且医院的绩效评估没有针对性，不能明确的区分出职工的工作效率如何，这对薪酬的制定无法提供科学依据，容易出现不公平现象，进而就会影响职工的工作积极性。除了医院，很多用人单位的绩效考核制度都缺乏规范性，不能准确地评估员工的工作效率问题，就无法制定合理的薪酬制度，时间久了，就会打击员工的工作热情。四是员工内部关系紧张。在一定程度上，员工关系会影响用工单位的发展，因为员工是企业发展的一线参与者，所以处理好员工关系对企业运营来说十分重要。造成员工关系紧张的原因有很多。比如，在进行员工培训时，只注重员工技能的掌握情况，对员工的团结协作意识缺乏培训引导。另外，在绩效考核上如果出现同工不同酬的现象，也会大大影响员工的内部和谐稳定。
3.人力资源管理体制落后。在当代社会中如果企业还继续沿用传统的人力资源管理体制的话，会不适应时代的发展。在传统人力资源管理体制当中，各部门之间没有及时有效的沟通，导致各个部门不协调、信息不畅通，出现问题容易相互推卸责任。另外，人力资源管理体制的落后还会造成各部门职责不清晰，有问题不知道向谁汇报，严重影响了工作效率。
4.缺乏人性化管理制度。企业单位的发展离不开职工的共同努力，所以对职工的管理制度应该人性化。实际工作中，很多单位都忽略了这一点，不站在员工的角度考虑问题，不考虑他们的需求，管理者只知道分配任务，缺乏对员工的关心。对需求层次理论只停留在理论阶段，没有转化为实际的措施来满足员工需求。
四、以需求层次理论提升人力资源管理水平的举措
1.增强对人力资源管理的重视程度。需求层次理论给单位提供了如何进行人力资源管理的参考，只有在不同阶段的需求得到满足时员工才会更加努力工作。所以这在提醒管理者要加强对人力资源管理的重视程度，才能真正了解到员工的需求是什么。当员工的需求得到满足，也会感觉到管理者对自己的重视，会积极完成任务来回报领导的重用。
2.结合需求层次理论完善人力资源管理体系。一是听取员工意见，制定招聘计划。管理者在实施招聘之前，要综合考虑各个部门员工的实际需求，需要明确具备哪些能力的人才来胜任这份工作，这样招聘来的人才能更快地开展工作。而员工在被询问参考意见时会使尊重需求得到满足，很乐意主动提供参考意见，有利于招聘工作的顺利开展。二是健全员工培训制度。员工培训是管理者应该着重注意的方面，用工单位在员工培训时要注意结合需求层次理论进行。对于刚入职的员工，用人单位要注重满足低层次的需求，在他们生理需求和安全需求得到满足后，用工单位再为更高层次需求提前做好准备。而对于老员工来说，他们更看重的应该是尊重需求和自我实现需求得到满足。所以用工单位在进行培训时，要给他们提供相应的激励措施，调动他们工作的积极性，争取早日实现自我价值。另外，员工培训也要加强团队凝聚力的培训，提高团结协作意识，在工作中互帮互助，互相监督，共同进步。建立健全的员工培训制度，有利于用工单位更加健康稳定发展。三是科学制定薪酬，规范绩效考核。薪酬关乎员工基本生理需求能否得到满足，所以管理者在制定薪酬标准时一定要采用科学的方法，让员工的付出得到相应的回报。绩效考核制度也要完善，规定合理的绩效考核周期和标准，公平公正地实施考核，有利于提升员工满意度，也能使激励措施取得理想成果。四是创造和谐稳定的工作环境。为避免员工关系紧张，影响内部团结和用人单位的良好发展，管理者要重视对员工关系的调节。尽力满足不同需求层次的员工需求，让他们能够安心投入工作。制定公平科学的人力资源管理制度，让所有员工在公正的管理制度下工作，能够减少员工的疑惑。加强员工关系的培训指导，让员工意识到健康和谐的关系可以给自己和单位带来很多益处。
3.实行先进的人力资源管理体制。在新时代，传统的人力资源管理体制已经不能满足用人单位在人才管理方面的发展。管理者要积极学习先进的人力资源管理体制，结合自己单位实际情况进行调整。加强各部门之间的沟通协作，保证信息快速传达。明确各个部门各个人的岗位职责，出现问题能够及时有人解决，可以很大程提度高工作效率。
4.加强人性化管理制度建设。需求层次理论为用人单位人力资源管理制度的建设提供了强有力的理论支撑，管理者要多站在员工角度考虑问题，制定人性化的管理制度，让员工感受到单以人为本的文化环境，才能更加舒心的进行工作。一是增加收入，满足员工生理需求。很多用人单位在制定薪酬等级时，都是以员工的工作经验、学历等为依据来进行的，这样会有一个弊端，那就是很难通过变动薪资水平来激励或惩罚员工，员工的工作热情很难提高。所以，用人单位要学习采用科学的薪酬激励方法，适时涨薪或降薪，这样可以提高员工工作的效率，满足员工生理需求，也不会让员工因为薪资变动而不满。二是完善设施，满足员工安全需求。员工在生理需求得到满足以后，开始向安全需求转换。用人单位要为员工提供一个有安全保证的工作环境，避免员工因为安全需求得不到满足而感到不安。比如，重视员工身心健康，如果工作环境有危险，那管理者要提供完善的安全措施，保护员工生命安全。还要注重员工心理健康，对于经常在高压环境下工作的人，用人单位要适时让他们调节放松，可以组织娱乐活动、趣味比赛等。另外，员工的各项保险制度要完善，减少员工经济压力，让员工可以放心工作。三是促进交流，满足员工社交需求。员工长期工作在一起，渴望社交需求能够得到满足，有良好的人际关系才能有更好的工作状态。如果人际关系紧张，可能会对员工精神情感方面有所影响，导致工作效率下降。所以用人单位要积极采取措施，让员工社交需求得到满足。比如，单位要营造一个和谐的工作氛围，首先管理者要加强对员工的关心，不要一味地强调工作业绩，让员工感受到单位的温暖，才能团结协作共同为企业创造价值。其次，可以定期组织员工大会，让大家互相交流工作经验，增进员工之间的感情。四是学会倾听，满足员工尊重需求。每个人都是希望得到别人尊重的，被尊重的人会充满自信，人生价值得到体现，会更加认真投入工作，管理者要采用有效的方法来满足员工对尊重需求。要想满足员工尊重需求，管理者就要认真听取员工意见和建议，积极采纳，员工会感觉到自己被单位尊重。另外，用人单位要重视员工精神层面的激励，在员工表现优异的时候不仅是提高薪资水平，更要广泛宣传，赢得其他员工的尊重并学习；五是构建平台，满足员工自我实现需求。自我实现需求是需求层次理论中的最高层次，达到这个层次的人都希望自己的理想抱负能够早日实现，实现人生价值。所以，用工单位要积极为这部分员工创造平台，让他们去展现自己的潜能。如果是技术方面有所追求，那管理者可以组织培训或进修学习。如果是在职称上希望有所进步，那用人单位可以适时进行绩效考核，公平竞争，以升职来作为激励手段。需求层次理论中把人类个人需求分为五个层次，每一个需求层次得到满足后就不能继续作为激励机制，所以管理者在进行人力资源管理时要想让员工踏实工作，就要明确员工的真正需求是什么，结合需求层次理论制定完善的人力资源管理制度，秉承以人为本的原则，员工才能高效率工作，为单位创造更多价值。
参考文献：
[1]刘敏.基于马斯洛需求层次理论的人力资源战略[J].大众科技，2010（10）:12-14
[2]李凌.医院人力资源管理的现状及对策[J].中国商贸，2011（21）72-73
人力资源理论范文8
1.1一般资料
截止2013年12月31日该院的316名护理人员为研究对象。
1.2研究方法
利用医院人力资源信息系统，采用资料回顾分析的方法，对医院截止2013年底所有在岗护理人员，从床护比、年龄、职称、学历、科室分布、从事中医技术操作的人员等方面进行调查分析。
2讨论
2.1护理人员占医院总人力资源比例趋于合理
该院开放床位420张，床位与工作人员比、卫技人员与职工总数比和护理人员占卫技人员比，均符合“2011年创建二级甲等医院评审标准及细则”中的要求。我国自实施医疗改革以来，医疗和财政政策向农村倾斜支持，使得郊区二级医院得到快速发展，医疗设备、设施得到改善。各级行政部门加大管理力度，行业规范逐步落实，“医疗管理年”、“三好一满意”、“医院等级评审”等活动的检查和督导，使二级医院护理人员人力资源状况得以改善。
2.2护理人员的年龄偏低
全院护理人员中20~30岁有232人，占全体护理人员的73.42%，这类人员虽然热情有朝气，但是面临恋爱、结婚、生育等诸多问题，精力比较容易分散。这个年龄段独生子女占一定比例，家境良好，承受困难的能力差，护理工作本身又比较繁重，又有倒夜班等因素，所以这类人员的不稳定因素多。护理管理者要充分考虑这些因素，做好必要的业务培训、心理疏导、生活帮助，提高她们的工作胜任能力，协调好工作与家庭的关系，培养爱岗敬业精神，使她们成为优秀的护理工作者。
2.3护理人员的职称偏低
该院护理人员中正高职称为零，副高3人，初级职称占76.90%（不含无证护士）。职称偏低，专业知识薄弱，临床经验欠缺，与医生、患者及家属沟通能力有限，容易影响护理质量和护患关系。护理管理者应重视低年资、低职称护士的传、帮、带工作，合理排班，保证高效完成护理工作。护理管理者还应关注护理人员职业生涯规划，鼓励护理人员不断学习，积极参与临床护理科研，出成果写论文，晋升高级职称，并充分发挥高职称、高年资护理人员在临床工作中的作用。
2.4护理人员的科室分布有待优化
随着人民生活水平的提高，广大患者的就医需求逐步多元化，护理的工作内涵得以扩展，医院的科室设置和护理人员的岗位也随之增加。虽然从全院层面看，护理人力资源符合相关标准，但从表4可见，全院护理人员中只有50.63%在病区工作，床护比例为1∶0.38，一些重点科室如ICU床护比例为1∶1.55，低于2011年二甲评审标准。调查中得知，病区工作的160名护理人员87.50%为初级职称，中级职称护理人员中29.79%在门诊、40.43%在行政后勤，一些重点科室ICU、手术室、急诊室也只配置1名主管护师，3名副高职称的护理人员无一人从事临床工作。
2.5建议
2.5.1细化护理人力资源配置标准
卫生行政部门应破除单纯从院级层面上要求医护比例、床护比例，在充分了解医院实际情况的前提下，细化护理人力资源配置标准。理清护理工作岗位，依照岗位出台配置标准。理清病区护理工作职责，按照现行的护理工作范围出台护理人力资源配置标准，并考虑病假、产假等因素。标准不应停留在量化上，还应从人员结构上给予要求。
2.5.2出台中医医院护理人力资源配置标准
中医护理技术是中医护理工作的主要内容之一。调查中得知该院开展73项中医诊疗项目，73项中医诊疗项目大部分有护士参与操作，专职从事中医护理操作的护理人员占护理人员总数的12.75%。北京市中医管理局出台的《二级中医医院评审标准实施细则（2012版）》中明确要求，二级中医医院每个病区开展中医护理技术项目不少于2项，并开展中医护理查房和健康宣教等。中医护理技术耗时长，人力需求高于现代护理技术。卫生行政部门应出台适合中医医院的护理人力资源配置标准，以保证中医医院的护理质量。
2.5.3晋职和培训向二级医院倾斜
