人力资源理论范文1
资源基础理论是重要的战略管理理论，其中的战略人力资源管理已有较大很大发展。目前的企业为了更好的顺应市场竞争，都已加大对人才的重视力度，使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式，使企业可以产生优势，并保持这种优势。本文旨在讨论人力资源管理的模式，并主要分析资源基础理论视角下的人力资源管理。
关键词：
资源基础理论；视角；战略人力资源管理
一、引言
战略人力资源管理对企业起着重要的影响，由于战略人力资源管理需要管理依据，但是理论总是存在缺陷，所以有一些问题还需要解决。资源基础理论强调企业自身的资源与竞争优势，使企业具有稀有不可复制的特点。资源基础理论为人力资源管理者提供了一个全新的思路，使企业的竞争越发激烈，企业需要对资源加以重视，使各个部门都能够配合，保持企业的竞争优势。
二、资源基础理论概述
资源基础理论是纳菲尔特提出的企业竞争优势的理论。他认为，企业具有较大优势，虽然与企业外部的市场与竞争有一定关系，但是更主要的因素还是来源于企业内部。企业有各种有形的硬件资源，也有很多无形的知识。该理论之所以具有先进性，根本上是在于外在的因素企业共有，模仿起来非常简单，但是资源基础理论所包含的资源由于具有稀有性的特点，不可以模仿与替代。企业发展的基础就在于此，这个理论为企业提高竞争优势提供优秀的指导。我们通常认为外部市场的竞争优势其实是各个部分之间的内在竞争。企业的外部条件起到一定作用，但是这并不是决定性影响。由于企业竞争易于模仿，企业内部的优势很难模仿，所以会对企业的发展起到一定的引领作用，企业自身所拥有的资源才是其取胜的关键。[1]
三、战略人力资源管理概述
近年来，企业界与学术界越发重视对战略人力资源管理的研究。由于企业发展的核心因素是人才，所以企业要保持竞争力就要进行科学的人才培养，战略人力资源作为一种主流管理模式具有特殊的人力资源专业性技能，由于一般职工并不具备专业人员的特点，所以企业想要实现战略目标就需要进行具体的规划与管理，只有采用系统化的方式管理战略性资源，企业才能持续不断的获得竞争优势，达到人员与企业的契合，实现组织绩效最佳化。战略人力资源可以说包含了人力资源的重要意义，如果想要获得优势，就要对人力资源的具体方法实行规划，要使资源具有目标性，充分保证企业的效益。
四、资源理论视角下战略人力资源的优势
在资源理论的视角下，人力资源比以前的资源多出很多优势，它的研究方法具有先进性，比传统的方法更加灵活。随着企业整体资源的变化，每个人的资源实践都会发生变化，如果企业对员工采取相同的管理办法，那么就无法突出人力资源的差异性，容易被企业模仿，无法使企业保持优势。资源基础理论下的战略人力资源弥补了这一缺陷，通过采用结构化的管理办法，可以研究出各个管理模块所组成的系统，这样不容易被企业的竞争对手模仿。资源基础理论所强调的是对企业整体战略的影响，将员工分为四种不同的类型，根据人员个体差异的不同，可以分为核心、普通、、外包。在制定人力资源战略时也要严格按照类型进行制定，对于核心人员要采取优厚的福利体系来防止人才流失。环境基础理论下战略人力资源管理将人力资源与其他资源相整合，这样作为企业的一份子才能适应企业战略的变化并作出调整，只有志在降低人力资源企业成本，才能跟随企业作出变动，为实现企业的战略目标要倾向于大量投入人力资源，在适应企业战略的同时作出调整。资源基础理论将人力资源与其他企业分离开，将战略资源作为核心资源，将其作为企业竞争的一部分优势。在企业的管理随着战略变化的同时企业战略会受到资源管理的影响，使原来单方面的关系转变为双方面的关系，使这种关系变得科学，利于企业整体战略实现。在资源基础的理论下，战略人力资源要保障企业的经营优势，加大对人力资源的投入，为企业的发展提供变化。[2]
五、战略人力资源管理形式
资源理论基础与人力资源完美结合就形成了一种先进的管理模式，要充分利用其稀有性，在系统分析战略时防止由于员工的差异性而带来的策略不合理现象。这样可以防止现实与理论产生矛盾，使人力资源和其子系统可以调整，弱化理论的指导作用，使企业可以通过人力资源进行有效的管理和利用，在现实情况中，企业花费大量的经理与财力弱化了理论指导，使理论与现实相违背，只有将人力资源与管理系统相统一，才能通过优势互补发挥人力资源的作用，降低企业的成本。人力资源与人力资源系统不同，人力资源是一种资本，人力资源管理是管理人力资源的工具。学者认为，企业想要保持优势就要进行各种资源的整合，人力资源是不可复制的竞争条件。也就是说，物的因素易于复制，而人的因素较难被复制。因为人具有不同的特点与差异化的天性，如果想要模仿需要花费大量的人力与物力进行。人力资源外包与企业的裁员造成了实际情况与理论相差十分大。由于每个企业的管理各不相同，人力资源管理系统与企业的竞争优势很难令竞争对手模仿，可以通过对人力资源的管理实现企业的目标。由于这一理论固有的局限性导致实际工作上有很多做法与它相违背。近年来许多学者认为人力资源的优势只有通过人力资源系统才能够展现出来，这种理论可以使人力资源与人力资源系统互为补充，企业只有通过资源管理系统才能实现更好的人才保障。由于稀缺员工数量较少，所以竞争对手在模仿时有一定困难。这样的模仿价值较低，收益与成本不成比例，而且他们所从事的工作与企业未来的发展也分不开,由于企业的背景十分复杂，所以核心员工十分难以模仿，如果他们在企业中处于闲置状态，那么他们将不能实现企业的优势，所以核心员工的作用也是至关重要的，只有将不同特长的员工进行配合使用才能发挥出整体的效果，要建立一套完整的体系，才能够充分实现企业的优势。人力资源具有内外环境共同发展的特性，如果管理的哲学不同，那么政策实践也就有所不同。资源基础理论的优势就在于生产能力可以与人的智力相适应，它具有因果模糊性，当企业获得高技术水平与忠诚度的员工时，企业就相当于获得了过程优势。人力资源由员工的知识、技能与员工的行为、心理契约等管理实践，它强调人的认知与感情。招聘员工的默认职责就是对员工的技能进行培训与开发，企业构建与人力资源相匹配的契约才能建立与人力资源中员工与组织的契约，在雇佣关系中彼此提供期望。
六、资源理论视角下战略人力资源管理建议
首先，要培养员工的忠诚度。有的企业通过责任与义务的培养使员工可以被有效约束，这种做法虽然在一定程度上可能产生高效率的现象，但是会很大程度上挫伤员工的积极性。所以企业应该着重培养员工的忠诚度，使员工视企业为家庭，在工作过程中可以时刻抱有主人公的态度，提升积极性。与此同时，还要帮助员工认识到自身价值，这样也能提高员工的忠诚度。[3]其次，要制定战略人员的管理机制。将资源理论当做重要的基础内容，根据自身发展制定科学机制，将人力资源的管理工作进行细化，实施有效的措施。在此期间，可以通过提高工资与入股的方式将人才吸引到企业里来，可以有效的防止关键人才跳槽，对于替代性强的工作可以雇佣临时工。要对人力资源工作的内容加以保障，在内容上保证员工培训的质量，减少由于人员的改变所带来的不利影响。资源基础理论将企业与人力资源有机结合，使企业科学的增进竞争优势，管理者要从自身角度出发，以人力资源为基础，可以吸引核心人才，建立资源理论的管理系统。制定人力资源规划，根据现有自身状况将人才分类。重视人力资源，充分认识到人才的价值。想要高质量人才就一定要付出不菲代价，要建立科学培养机制，鼓励员工不断发挥主观能动性进行创新，实现人力资源的提升，将员工置于团队之中以发挥最大作用，加强员工的协作力，避免培训后的员工流失。人力资源建立在企业的管理历史之上，离不开它的发展，如果企业的文化不同，那么他们的管理哲学就有所不同。企业只有通过合理的资源组织才能够获得竞争优势。对于中国的企业而言，要培育企业的可持续竞争，就要通过人力资源进行合理组织，只有这样企业才能获得持续的优势，才能立于不败之地。要对员工进行识别，通过承诺的方式使人力资源与企业绩效中间的变量趋于稳定，使员工可以稳定工作。对于不同员工应建立不同的心理契约，进行识别，建立企业管理重点，企业采用技术入股的方式减少员工的流动性。将企业关注的重点转移到核心员工身上。[3]再次，要建立心理契约，形成人力资源系统。将企业与员工之间形成责任与义务的关系，将心理形成有形的实体。员工在企业中应当成为企业的主体，将员工工作参与与组织承诺的问题加以重视，通过不同层次与员工建立心理契约，通过人力资源使员工达到心态最优。企业要充分关注员工的心理需求，使员工切实感受到价值，一方面可以调动员工工作热情，另一方面可以提高员工忠诚度。要建立科学的激励机制，包括绩效考核与薪酬体系，使各岗位的工作可以高效的参考科学配置。企业想要使人力资源可以得到充分利用，要对人力资源进行监控，提高企业人力资源的状况，提高员工的工作效率、质量与日常行为。这样可以使工作人员提高工作执行力，可以使员工大大提高工作积极性，可以使员工的目标与企业的目标相一致。要将人力资源政策形成系统，使实践可以具有系统化倾向，在开发与沟通的过程中，要分析需求与任职者的资格与状态，对员工要充分进行沟通，要使个人的目标与企业的目标协调一致，根据企业的战略进行培训与开发。
七、结语
当前企业的竞争实际上来讲就是人才的竞争，每个企业只有在发展的过程中，对人力资源有一个合理且充分的认识，才能够在资源基础理论的基础上建立完整的管理体系，在市场上形成优势，实现企业的良性发展。
作者：吴尤孜 单位：福州理工学院
参考文献：
[1]彭娟.基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[D].华南理工大学，2013.
人力资源理论范文2
1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。
为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。
1.2企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。
企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。
1.3为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导
制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。
2企业运用激励理论注意的问题
激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下问题：
2.1要树立以人为本的原则。
随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活问题，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难，认真听取他们反映的问题，重视他们的想法。
2.2要不断建立有效的企业文化。
在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面临的挑战和机遇、问题和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。
2.3要确立以利益为核心的激励机制。
在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改进绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。
2.4完善企业人力资源的管理职能。
企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。
3结语
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人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种，具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向，而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。
2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因
2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因
2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。
特别是现在一些合作模式的改变，例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点，因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力，因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。
2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一，而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。
特别是企业高层领导者对人力资源管理的重视程度是企业员工接受人力资源改革的重要参考因素。其中某专家学者提出的“人力资源管理部门社会资本”概念讲述了人力资源管理部门的地理位置构成结构性社会资本，而企业领导者与人力资源管理者之间的关系则构成了关系性社会资本。这两种资本都会人力资源管理角色发展具有重要影响[1]。但是也有专家学者提出了不同的看法，但是不管是哪种看法都对人力资源管理角色发展研究的基本思路没有太大影响。本点主要遵循共同作用视角下的基本思路对人力资源管理角色发展的动因进行剖析，旨在为人力资源管理角色未来发展提供一点参考。
2.2被动接受视角下的人力资源管理角色发展动因
人力资源管理角色经历的角色形成、定位、演化等过程部分原因是因为对外部环境进行了被动接受导致的。这种被动接受的人力资源管理角色主要是受到相关技术的影响。其中的相关技术包括生产技术、管理技术、信息技术等。特别是信息技术的运用，将人力资源管理角色定位在战略位置上，人力资源管理者利用先进的信息技术对企业员工信息进行信息化处理，这种利用信息技术影响人力资源管理角色发展也只是其中一种[2]。信息技术得利于互联网技术的发展，目前的企业，将信息技术广泛的的运用到人力资源管理当中，实现了人力资源管理的战略价值。而信息技术对于知识的管理，也改变了人力资源管理角色发展。主要原因为当下的时代是一个知识的时代，对知识的良好把控是影响企业发展的因素之一。而人力资源管理对知识的掌握使得人力资源管理处于有利地位。由此可以看出外部因素对人力资源管理角色发展有一定影响，但是在被动接受视角下不同企业人力资源管理觉得发展的程度与效果却存在明显差异，特别是在一些纪律不够严明的企业环境与严明的企业环境两者之间差异巨大。因此这种由外部因素影响人力资源管路角色发展也可能与某些内部因素有关。
3.对人力资源管理角色发展的展望
虽然上文中从两大方面对人力资源管理角色发展的动因进行了剖析，但是因为人力资源管理角色发展其中经历的时期不同，不同视角下不同动因对人力资源管理角色的发展也不尽相同。因此详细分析不同视角不同动因下的人力资源管理角色发展中的不同是未来研究角色发展的方向之一[3]。还有对其中关于社会资本的研究，虽然当下已经有一些理论比较清晰的界定了社会资本的含义，但是针对其中结构性资本仍然还有待深入而针对关系性资本其中的正式与非正式关系都应该是研究的方向。在随着企业人力资源管理业务的拓展的同时，其更多不确定的外部因素的进入势必会对人力资源管理角色发展带来变化，此种情况下必定会有更多新的人力资源管理角色产生[4]。因此影响人力资源管理旧、新角色的发展的动因也存在更多因素，其中旧、新角色的发展形式的特征与其他的相关变量之间存在的某种关系也是未来的研究方向。
4.结语
人力资源理论范文4
在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。最后，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。
2企业人力资源管理具备的素质
为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。
2.1人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。
人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保证做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。
2.2要具备很高的处理问题的能力。
在实际过程中，人力资源要提高自身思考和处理问题的能力。首先，人力资源管理人员要提高自身分析和统计的能力，做好企业的职工职业规划、工资管理以及绩效评定等工作。其次，要提高人力资源管理人员沟通的能力，管理人员要严格按照公司规定，做好上下级沟通协调工作，保证企业内部各项工作能够顺利进行。最后，人力资源管理人员要具有良好的应变能力，针对企业中出现的突发事件，要进行及时有效的处理，提高自身处理劳资矛盾的能力；管理人员要做好调查分析，排查企业内部存在的问题和矛盾。
3提高企业人力资源管理人员素质的途径和措施
3.1不断拓宽人力资源管理的渠道。
在一般企业中，很多的人力资源管理人员来源于企业的内部，虽然具有较为丰富的基层经验，但是相关的管理理念和手段较为落后，对企业内部人力资源管理认识不够。因此，作为企业，要根据自身特点，不断拓宽人力资源管理的渠道，对人力资源管理人员进行培训，最大限度提高他们的责任意识。
3.2做好企业内部人力资源管理人员的培训。
有的企业认识到人才的重要性，但是在很大程度上忽视对人力资源管理人员的培训，没有对他们进行认真培训。因此，企业可以从以下几个方面做起：第一，要做好针对性和可行性的培训，同时要根据人力资源管理人员的数量和年龄结构制定科学合理的培训计划。第二，要适当增加资金投入，做好人力资源管理人员管理外出培训计划。第三，要提高人力资源管理人员的培训层次，采用灵活多变的培训方式。
3.3建立严格的业绩考核制度。
为了提高人力资源管理人员管理素质，相关人员要规范人力资源管理，制定完善的奖惩制度，提高工作的热情和主管主动性。首先，要发挥管理人员的约束功能，要建立合理的考核评比制度，明确每一阶段培训的任务和要求，同时对员工的绩效进行评比，进行经常检查，做好实际的检查，要重视考核的过程和结果，要认识到考核的责任感，提高人力资源管理人员的主动性。其次，要发挥人力资源管理人员的激励功能，要根据管理人员的实际情况，提高管理人员的物质、能力以及社会等方面的满足感，保证人力资源管理的积极性和主动性。
3.4企业要制定科学的人力资源管理机制。
在企业发展过程中，人力管理工作方式具有特殊性，企业在确定人力资源管理对象和目的之后进行确定合理的规划和管理机制，这对人力资源管理人员素质要求很高。因此，企业要树立科学的管理理念，促进企业的科学管理，良性发展，完善人力资源管理的导向机制。同时企业要结合自身性质和特点，不断强化科学管理。另一方面，要保证人力科学发展管理理念落实到位，建立一个完善的执行机制，实现理论与结果的有效结合。在实际管理过程中，企业要逐渐增加人力资源管理的工作任务，制定更高的要求和目标，提高管理的整体素质；同时还要加强管理人员的锻炼，掌握好工作的节奏，最大限度地发挥人力资源管理人员的潜能，保证他们能够尽职尽责，提高自身的综合素质。
4结语
人力资源理论范文5
（一）人力资源管理的信息化。
所谓人力资源管理的信息化主要是指充分调动、搜集和整理医院所有信息数据，然后再利用现代网络技术加强对人力信息和物资信息进行综合分析，从而推动医院人力资源管理更深层次的拓展，促使医院人力资源管理部门对医院的经营发展产生更大的作用。其中信息化在医院人力资源管理中主要包括：招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通、劳资关系等几个重要的内容。
（二）人力资源管理者的信息化。
在医院人力资源的管理过程中实施信息化的关键在于人力资源管理人员。作为医院人力资源管理者首先要在思想意识上树立数字化信息管理理念，清楚的了解医院数字化管理的优点和缺点，明白医院人力资源传统管理方法的局限性。同时，还应该充分了解当前医院经营发展的实际情况，然后对医院人力资源管理的信息化进行准确的判断。更重要的是医院人力资源管理者还必须具备较高的计算机知识水平，能够灵活应用医院人力资源信息化管理系统，从而有效提高医院人力资源管理水平。
二、医院人力资源信息化的应用
（一）管理的规范化，确保医院人力资源有据可查。
在医院的经营发展过程中，人力资源的信息化管理从信息收集、各项数据录入、整合、信息输出，在一定程度上避免了人为影响，从而促使医院人力资源信息管理更加准确可靠。除此之外，在医院人力资源管理过程中利用计算机加强管理，能够让医院人力资源管理数据有章可循、有据可查等，推动医院人力资源管理更加科学合理化。
（二）模式的现代化，提高医院人力资源管理效率。
在医院人力资源的管理过程中应用信息化技术的实质就是医院整个管理模式重建的过程。医院管理模式与人力资源信息化管理之间是相互联系在一起的，忽略了任何一个环节都会导致医院经营发展失去该有的竞争力。因此，在医院的经营过程中所使用的管理理论和计算机硬件设备应该更加科学合理，合理的精简医院各个部门的人员，从而有效提高医院各个科室人员的工作效率，提高医院核心竞争力，推动医院更加稳定的向前发展。
（三）劳动强度的降低，提高医院工作人员积极性。
在医院人力资源管理中应用信息化技术就是以现代计算机技术代替传统的人工管理方法，有效减轻医院人力资源管理部门人员的工作任务，能够在一定程度上节约医院人力管理资源。同时，应用现代信息技术能够有效避免医院各个科室出现重复的劳动力，从而有效提高医院工作人员的工作积极性。
（四）决策质量的提高，推动医院更高发展。
在医院经营管理中应用信息化技术，其信息化界面能够使医院管理者清楚的了解到医院各个科室工作人员的信息。这样如果医院管理者再对各类信息进行整合，综合分析医院当前的发展情况，以便医院管理者能够对其作出科学合理的规划。除此之外，医院管理者还可以通过各个时期的人员统计情况发现其中存在的问题，然后及时进行调整。
三、医院人力资源信息化的发展
（一）结合医院发展战略，合理调整医院建设方案。
在医院人力资源的信息化管理过程中应该根据医院发展的实际情况制定信息化管理方案，统筹规划，不断提高医院人力资源管理水平。其中公立医院在经营过程中应该对医疗行业进行全面的了解和认识，然后对医院的人力资源管理现状进行综合评价和分析，这样才能够确保医院人力资源管理更加科学合理。只有医院人力资源管理信息真正从医院最急迫的需求入手，才能够推动医院更加稳定健康的向前发展。
（二）促进医院人力资源规范化，将各项责任落实到位。
医院人力资源管理信息化建设的根本就是让医院各个岗位管理更加科学化，将医院各项责任落实到位。这就要求医院在发展过程中必须重视信息化建设，并且需要根据医院的实际情况进行合理的调整，让医院人力资源管理信息化理念与医院的实际情况保持一致。同时，作为医院人力资源管理人员应该不断提高执行力度，将责任落实到位，充分调动起医院工作人员的工作积极性。只有这样才能够有效提高医院人力资源信息化管理水平，推动医院稳定高效的向前发展。
（三）信息数据实现共享，确保管理流程保持一致。
医院信息化建设是一个整体和系统的工程，而人力资源信息化只是医院信息化建设中的一部分。因此，为了确保医院信息化管理能够顺利进行，有效实现医院人力资源信息数据共享，在医院人力资源信息化建设中最好与医院整体信息化系统保持一致。同时，医院人力资源信息化建设不仅仅只包括软件研究，还包括医院人力资源信息化应用管理的过程，所以需要计算机软件开发商为其提供优质的服务。其中主要包括软件的日常维护、更新、功能扩展和与其它应用软件的兼容联接等。因此，必须选择对医院的运行管理有比较深入的了解，对现代医院的人力资源管理有一定研究，对相应医院现有信息化软硬件运行环境比较熟悉的软件开发商。
四、结论
人力资源理论范文6
(一)研究现状
企业人力资源风险管理是在企业人力资源重要性日益引起重视，人力资源风险日益突出的情况下，由企业全面风险管理理念发展而来，强调在人力资源管理的各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中风险的发生。然而，由于人力资源管理对象的特殊性和管理过程的复杂性，完善统一的企业人力资源风险管理体系尚未形成，学者们目前的研究主要从如下两个部分展开。
1．人力资源管理风险的识别
申超提出人力资源管理风险，是指由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当或人的作用未能有效利用或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性。对人力资源管理风险进行识别的前提是对人力资源管理风险的种类和形式进行全面的了解。不同学者从不同角度对人力资源风险种类进行了划分，戚姚云提出按层次划分为人力资源理念风险、管理制度风险和管理技术风险。朱向洪提出按是否对人力资源造成人身伤害划分为人身伤害风险和非人身伤害风险。李广斌提出按企业的职能划分为生产系统中的人力资源风险、财务系统中的人力资源风险、营销系统中的人力资源风险等。王薛刚提出按风险的可预测程度划分为可预测风险、部分可预测风险和不可预测风险。江玮提出按风险的表现形式划分为人力资源流失风险、人力资源贬值风险和人力资源消耗风险。申超提出按人力资源管理进展划分为人力资源的获取风险、投资风险、使用风险和保护风险。黄洁娟认为人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段，具体包括人力资源管理的工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险等。
2．人力资源管理风险的防范
人力资源管理风险的防范就是针对已经识别出的风险问题，蒋欣提出防范的具体措施以及对这些具体措施的实施过程进行必要的监控。不同学者从不同的角度对人力资源管理风险的防范提出了不同的看法和策略。一部分学者提出了从3个层次对人力资源管理风险进行防范的看法。蒋欣、杨乃定提出按照企业在进行风险防范时能动性的大小，防范活动可以分为决策、制度和法律3个层次。决策层面公司在进行风险防范时主动性最大，可控性最好，强调对决策人行为进行规范和提高其决策的水平和业务素质。除此之外，王建提出从理念、制度和技术三个层次防范人力资源管理风险。一些学者借助企业风险管理的框架，提出从4个阶段进行人力资源管理风险的防范。刘凤英构建了涵盖风险识别、风险预估、风险决策和风险控制4项内容的风险管理体系。魏光兴认为最常见的4个阶段是风险识别、风险分析、风险应对和风险监控。
有学者仅针对人力资源管理各环节的风险提出相应的防范措施。蒋欣分别针对招聘风险、绩效考核风险、培训风险和员工泄密及侵占公司利益风险等提出了相应的防范措施。乐章认为企业人力资源管理风险的防范可以从6个策略入手，即风险回避策略、风险保护策略、风险转移策略、风险减轻策略、风险自担策略和保险策略。一些学者强调通过人力资源管理风险预警来进行风险防范。江玮提出企业要避免人力资源管理风险，需要建立必要的预警机制，包括对企业人才流动的预警、人力资源学历与职称预警、人员健康和年龄情况预警、人员工作态度预警等。赵凯从劳动关系管理、职业退休管理、绩效考核管理和员工培训4个方面构建了包含绩效考核结果偏差率和岗位培训合格率等指标的指标体系。
(二)存在的问题
现有的企业人力资源风险防范涵盖面很广，学者们从各种角度和层次提出了风险防范的措施和建议，大至企业管理理念和法律，小至各风险的预警指标。然而，不管是三层次论、四阶段论，还是从企业人力资源管理各阶段的风险防范和风险预警来看，现有的人力资源风险管理都主要是从企业的角度出发，为了最大化企业的利益或最小化企业的损失来进行的，其中员工的角色大多时候仅仅是风险的来源和风险管理的对象。比如，在绩效考核中采取强制分布法来防止考核失控，降低考核机制风险;通过采取“接班人计划”或配备随时可以接替关键岗位员工的二号种子选手来减轻人员流失的风险;在培训前与员工签订协议来试图防止员工受训后跳槽;在指标体系的构建中，企业对员工缺勤率、离职率等指标的重视程度也常大于员工满意率等指标。可以看出，企业在人力资源风险管理中更多地把员工作为“防范”的对象，忽视了源于员工内在的风险成因，未能充分发挥员工在人力资源风险管理中的作用。
二、心理资本及其在人力资源管理中的作用
较之于现有的人力资源风险管理，基于心理资本的人力资源风险管理关注在招聘阶段对员工心理资本进行识别，在绩效和薪酬管理中对员工心理资本进行利用。从员工的角度出发，通过员工心理资本的识别，开发和利用，可以调动员工积极性、成就感和培养员工组织认同感，让员工从被动走向主动，同企业一起来有效防范人力资源管理风险。
(一)心理资本概述
心理资本是在积极心理学和积极组织行为学的基础上发展起来的。一直以来，心理学都致力于研究如何治疗心理疾病和帮助人们变得快乐，然而，患上心理疾病的人并没有减少，反而越来越多。20世纪90年代，美国心理学会前任主席Mar-tinSeligman等发起了积极心理运动，号召改变从负面导向的视角，转而从帮助健康的人变得更幸福和发挥人的潜能角度来展开心理学的研究。后来美国学者FredLuthans也是从这个角度提出了心理资本的概念，即心理资本为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。目前关于心理资本的概念可以大体归纳为3个观点:一是以Letcher为代表的特质论，特质论认为心理资本是个体的内在特质，具有相对稳定和持久的特点;二是以Luthans为代表的状态论，状态论认为心理资本是依不同工作环境而产生的一种积极心理状态，可以有效改善工作绩效，具有可开发性;三是以Avolio为代表的综合论，强调心理资本为特质论和状态论的综合体，具有类状态的特性，既相对稳定也可开发。目前综合论是主流。
对心理资本结构的研究有二维度的、三维度的、四维度甚至多维度的。目前最主流的还是Luthans提出的四维度学说，即心理资本由自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度构成，并基于这四个维度开发和编制了具有较高信度和效度的心理资本问卷(PsyCapQuestionnaire，PCQ－24)。其中自我效能感指个体在特定的工作情境中，认为自己能充分运用各种资源、发挥能力以实现特定目标的信心;希望是指在成功的动因与路径交叉所产生体验的基础上所形成的一种积极的动机状态;乐观是指个体的归因风格，乐观的人倾向于将积极的结果归因于持久深入的内部原因，将消极的结果归因于暂时特定的外部环境，从而始终保持积极的情感并富于创造性;韧性是指个体能从逆境、挫折、困难、压力中得以适应、恢复和成长的能力。
(二)心理资本的作用
心理资本能改善员工的工作态度和行为。对工作充满希望且乐观的员工会有明确的工作目标，并为此做出计划，工作积极主动，不易出现缺勤和消极怠工的现象。拥有高自我效能感和韧性的员工对自己充满信心且能从容应对挫折和挑战，在很大程度上能缓解工作压力，降低离职率。Luthans和Avey在研究中证实了心理资本与员工心理幸福感之间存在着正相关关系;Larson等的研究证实员工的心理资本对组织承诺和工作满意度有显著的积极影响;Avey认为现实性乐观和希望与员工的自愿和非自愿旷工有负面影响，心理资本对员工缺勤行为有消极影响;同时，Luthans等证实心理资本作为一个整体较之其各个单独因素对员工工作态度的预测能力要高，并且，心理资本对员工工作态度的预测力要高于人力资本和社会资本。
心理资本能改善员工工作绩效。国内外对此也已经进行了大量的研究。Luthans等学者在对中国员工进行的研究中，证明员工无论心理资本作为整体还是其各个单独因素都与工作绩效有正相关关系，中国学者仲理峰的研究也有相似的结果。在对心理资本的纵向研究中，Perterson等学者证明心理资本是不断变化的，它的变化会同向影响员工的绩效。因此，人力资源管理者可以通过对员工心理资本的开发来正向影响员工的绩效。通过对员工自信、乐观、希望、韧性等优秀品质的培育和开发，可以使员工在面临挑战、挫折和各种工作压力下做出积极的回应，变压力为动力，激发其工作热情，以此提升员工的工作绩效。自从心理资本的概念被提出，越来越多的研究者开始关注其在人力资源管理中的应用，但主要是在改善员工态度和行为以及提高工作绩效方面。随着国家经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理面临越来越多的风险，诸如员工流失、商业机密泄露、员工自杀等，如何从心理资本的角度对人力资源风险进行管理值得去思考和探索。
三、基于心理资本的人力资源风险管理模型
(一)人力资源风险
本文考虑到心理资本的使用范围，采用黄洁娟的过程论观点，将人力资源风险按人力资源管理的各个阶段分为如下几类。
1．人力资源规划和招聘风险
做好战略性人力资源规划可以帮助企业预测在未来的环境变化和经营目标下企业人力资源管理的变化和新要求，提前做好准备。因此这个环节若操作不当，则可能导致组织结构和各项人力资源策略无法有效支持企业战略，从而影响企业绩效甚至导致战略失败，损失不可估量。其中的工作分析环节也相当重要，其结果是人力资源管理后续工作的基础和依据，如果出了差错，整个人力资源管理将会陷入困境，其风险不可轻视。招聘是人力资源管理的起点，其质量和效率对而后的环节影响深远。在该环节中由于外部宏观环境或特殊事件的影响，会有招不到人的风险，对一些企业就会造成停工或开工不足的损失。而相比较招不到人，更常见的损失也不小的便是招不到对的人。由于信息不对称、招聘官自身素质不够、招聘方法和测试技术不当而招进来的“不对的人”，进入企业后因不能有效进行工作会很快离开，这使企业不仅浪费了在该员工身上所花费的招聘和新员工培训成本，还包括重新招聘员工的成本。最后，若招聘官自身形象不好、举止不当会产生企业形象受损甚至触犯法律法规的风险。
2．培训和员工关系管理风险
关于培训的风险，首当其冲的便是培训后人员流失的风险。企业为了提高工作绩效常常投资大量资金进行培训，然而培训后的员工常有跳槽的情况出现，这给企业的培训积极性造成了一定的影响，因为培训后员工的流失不仅仅只是损失了花在该员工身上的费用，还可能并发固定客户的流失、工作氛围的混乱、员工情绪波动、企业信誉受损和商业机密泄露的风险。除此之外便是培训本身的风险，主要体现在培训内容不当、培训效果不佳所带来的培训费用利用率低下的损失。在员工关系的管理中，企业对员工有保护的义务，包括对员工的劳动权利、人身安全、身心健康等方面的保护，如果处理不当则会产生人身安全风险、员工跳楼自杀的风险和各种劳动纠纷风险，轻则造成经济上赔偿的损失，重则触犯相关法律法规，最终影响企业形象，带来不可挽救的损失。
3．绩效和薪酬管理风险
企业如果建立了有效的、合理的、得到员工认可的绩效管理体系将会大大提升其生产力。但现实中很难实现，不恰当的考评方法和不符合实际的考评结果常常会使员工工作积极性下降、渎职甚至离职。比如有的企业倾向于根据员工级别和工作年限来评定待遇，其真正业绩和工作能力并不能得以体现，使得新员工积极性受挫，甚至引发官僚习气。在薪酬管理中，薪酬制度的不合理变化或过低的基本工资会给员工带来压力，影响其安全感和对组织的信任;不公平的奖惩制度会严重影响员工的工作积极性，带来员工消极怠工和流失的风险。
(二)基于心理资本的人力资源风险管理及模型
在工作分析中引入岗位所需心理资本的分析，并在招聘中据此对应聘者进行心理资本的考察，可有效降低“招不到对的人”的风险。企业在工作分析中综合分析各岗位对任职人员的心理资本要求，并分级量化，可为其后的人力资源管理提供更有效的参考和方向。每个岗位因其独特性对任职人员都有不同的要求，除了体现在知识和技能上，也体现在心理资本上。比如销售岗位因其难免会常碰壁，对员工从挫折中恢复的能力即韧性会有所要求;服务岗位主要从事沟通工作，而沟通主要是情绪的沟通，因此会需要比较乐观开朗的员工;中基层管理者如果总是对下达的任务没有信心和希望，必然会影响下属的斗志;一些特殊岗位，比如项目经理，除了要有希望，还得有较强的自我效能感，这样才能敢于承担责任，接受挑战。因此，企业在进行招聘时可以通过对应聘者心理资本的测试和心理资本与岗位的匹配来选拔出更能适应和胜任岗位的员工，减少由于“招到不对的人”带来的损失。
将心理资本的内部循环效应引进绩效和薪酬管理中可有效提升员工工作绩效，并减少因为考核和工资发放的不公平所带来的员工积极性下降、消极怠工和员工流失等风险。在绩效目标的制定阶段要充分考虑员工的自我效能感，最好由组织和员工共同商量决定并量化，作为考核的依据。考虑员工自我效能感后共同制定的绩效目标使员工相信自己能够很好地完成，从而充满希望，并着手制定计划来一步步实现该目标。在绩效计划的实施过程中难免会遇到困难，此时管理者可以提供资源支持和精神上帮助，引导员工对失败做出正确的归因，使其始终保持乐观的状态。通过不断地面对困难、克服困难，员工的韧性会大大提升。如此通过自我效能感、希望、乐观和韧性的内部循环和螺旋上升，企业员工的心理资本会得到提升并大大提高员工的工作积极性，使其积极主动并高效地工作。当然要保证心理资本内部循环良性运行的前提是企业在绩效考核时根据共同制定的量化的绩效目标进行真实地考核，并辅以相应水平的薪资和晋升机会等激励。
企业通过着眼长期利益，对心理资本进行培训，可有效改善员工心理素质，形成特有竞争优势，减少员工受训后流失和员工自杀等风险。许多企业往往只注重短期效益，只对员工的知识和技能进行培训，然而积极心理资本才是知识和技能得以发挥的内在动力，许多员工在接受了知识和技能的培训后出现跳槽的情况也正是企业未对员工的感恩、敬业和组织认同感等心理资本进行培育所致。因此企业通过对心理资本进行干预和培训可使员工获得积极的心理品质，形成乐观积极的心理状态，并对组织产生认同感，以减少员工在培训后流失以及因消极悲观情绪而自杀的可能性。除此之外，在工作中通过组织内部的交互影响，员工的积极心理资本可能会凝聚为组织的积极心理资本，从而形成组织独特的竞争优势。基于以上描述，建立了基于心理资本的人力资源风险管理模型。该模型主要由风险识别、风险分析、风险处理和风险控制四大流程组成，处于中心的心理资本及其内部四要素的循环为风险分析和风险处理提供支持和依据，处于外层的人力资源管理六大模块则是风险识别的来源，风险控制也是根据各模块的关键风险指标来进行的，如图1所示。
(三)基于心理资本的人力资源风险管理流程及策略
1．风险识别
有效的人力资源管理是在有限的人力成本下实现人力资源各模块协调有效的运作，降低人力资源风险，为企业的战略发展提供有效的支撑。为了实现该人力资源管理的目标，就需要对各模块可能出现的风险进行识别，做好准备。人力资源管理各模块可能出现的风险在上部分已经做了归纳，企业可以根据自身实际情况和关注重点将可能出现的风险进行登记，并进行监控。
2．风险分析
风险分析的内容包括对风险发生的可能性、风险的影响程度和风险发生的原因进行分析，并据此对风险进行排序，确定风险的优先顺序和重点处理对象，最后确定关键风险指标，便于风险实施情况评估和风险控制。对风险发生可能性和风险指标的衡量已有许多定性和定量的方法，定性的方法有专家调查法、排队法和风险地图等;定量的方法有标准差法、蒙特卡罗方法、关键风险指标管理等。
3．风险处理
根据基于心理资本的人力资源风险管理部分的分析，风险处理可根据具体风险及其表现方式从如下方面入手:在工作分析中对岗位所需的积极心理资本进行分析，并分级量化，形成更全面更准确的任职资格要求;在招聘中参照包含任职者心理资本要求的职位说明书，并考虑其与岗位的匹配度，在笔试环节采用心理资本量表或改良的问卷对应聘者进行测量;在绩效管理中，通过绩效计划、实施、考核、反馈4个阶段的安排、帮助和激励实现员工心理资本的内部循环上升，最终改善工作态度和绩效;在薪酬管理中，除了根据绩效考核结果进行公平的薪酬分配，还应注重保障员工基本的生活需要，以缓解员工压力，增加安全感，提高组织认同度;在培训中，可以根据Luthans的心理资本干预模型对心理资本的4个要素进行开发，比如通过帮助员工体验成功，寻找榜样经验来培育自我效能感，通过引导员工对目标与路径进行设计，并帮助克服障碍来进行希望的培育，通过一些拓展训练项目训练员工的归因方式并对员工树立积极的期望来培育乐观，通过向员工输入各种积极信念和极限压力磨练法培育韧性;在员工关系管理中，在EAP(员工帮助计划)的基础上发展PCA(PsychologicalCapitalAppreciation，心理资本增值)计划，在帮助员工解决心理问题的同时关注员工的优势和潜能，重视预防和引导工作，培养员工的积极心理资本，使员工通过自身积极的心理状态来应对问题。
4．风险控制
人力资源理论范文7
1.1人事管理的内涵
人事管理即对组织中的人事关系进行管理，在管理过程中，管理对象是从事社会劳动的人，管理者按照既定的管理原则与方式，对不同劳动者之间的关系进行监督，管理与控制，从而使组织中人与人之间形成一定的关系，在这一关系建立的基础上，为了进一步实现组织目标，人事管理工作的开展还要对人的角色安排不断进行调整与调度，从而实现管理的优化，促进组织目标的高效实现。而传统意义上的人事管理更加强调对事物的控制，从而忽略了对组织中不同个人主观能动性的调动。
1.2人力资源内涵分析
人力资源理论与传统人事管理不同，为了更加有效的促进组织目标的实现，人力资源管理更加注重的是对人工作潜能的开发，通过发现并深入发掘人力，并结合教育、激励与配置等手段，更加充分的调动组织中个人的工作积极性，从而提升其工作效率，使员工的工作能力与创造力得到最大限度的发挥。就管理价值观而言，人力资源更多的是将人力看做成本，并通过科学有效的管理与调度，实现对这一资源的充分开发，进而促进组织结构的优化，推动组织的全面发展。
2人力资源与人事管理的异同
人事管理与人力资源管理的不同，主要体现在管理范畴、管理地位及活动，以及管理视野等方面。在传统人事管理工作的开展中，人事工作内容及过程的管理属于人事行政工作，故人事管理也归属于行政学的范畴，人力资源管理理论更加强调对人力这一资源的开发与利用，管理活动的开展是针对资源的利用，因此属经济学范畴。由于人事管理部门的工作并非生产与效益的控制，因此人事管理工作的特性属于业务工作，而人力资源的开发与利用着重强调的是对人力资源的深入发掘，更加注重效率的提升，因此从管理视角出发，人力资源管理属于经营战略管理。在管理地位及活动内容中，人事管理属于职能与执行部门，活动内容有着一定的被动性，人力资源管理则要归属于决策层的主动活动。就管理视野的角度而言，由于人事管理仅涉及到组织人员的考核，录用以及调配等微观工作内容，因此其视野较为狭小，而人力资源理论则更多看重人力资源开发利用对企业或组织等宏观环境的影响，视野也更为宽阔。
3人事管理中人力资源理论的运用分析
3.1传统人事管理理念的转变
管理理念的转变是现代化人事管理部门的核心工作。为了促进人事管理工作的进一步优化，人事管理部门必须摆脱传统的管理思想与理念，并从当前企业或组织实际发展需求的角度出发，对人事管理制度进行全面深入的改革，从而推动组织中传统管理观念的改变，促进人事管理工作有效性与员工主动性的提高。现代人力资源理论在人事管理中的运用，也能够有效的帮助人事管理工作实现现代化转变，将人力资源管理理念融入到人事管理工作中，从而是为现代化人事管理工作的开展提供正确的指导。
3.2管理者素质的综合培养
管理者综合素质的培养在人事管理工作的现代化开展中十分重要。由于组织管理者的工作内容直接决定着组织目标的实现效率，因此为了进一步提高企业或组织中员工的工作效率，就要利用人力资源理论帮助管理者提高自身的综合素质。在管理者综合素质的培养过程中，主要涉及到管理者包括企业或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者。通过提高企业或组织决策层管理着的综合素质，能够更为深入的认知人力资源开发与管理的重要性，从而促进其决策内容的优化，为企业或组织管理手段的改善提供正确的指导。提高管理执行工作者的综合素质，能够使其在对人力资源管理重要性认知的基础上，更具针对性的开展人事管理工作，并通过管理理念的转换，促进人事管理工作效率的进一步提升。
3.3以人为本的管理核心工作的落实
以人为本是人力资源理论中强调的重要内容。在当代人事管理工作的开展中，人员的调配及管理直接关系到企业组织中个人的切身利益，因此为了保证人事管理工作顺利有效的开展，就必须落实以人为本的管理工作理念，通过调动每位员工的工作积极性，使其更为主动的参与到企业组织的生产工作中，从而有力的确保员工的个人利益，同时推动企业管理与生产工作效率的进一步提升。在以人为本管理理念的要求下，人事管理中人力资源理论的落实还要求管理人员能够更为深入充分的发挥骨干指导作用，进而使更多的员工意识到自身人力资源开发的可行性与重要性，调动整个企业组织开展人力资源工作，实现人力资源的全方位管理。
3.4重视规章制度对员工的规范及激励作用
企业或组织中规章制度的建立与深入落实也有助于人事管理工作的全面开展。现代人力资源理念在人事管理工作中的运用，并不等同于强制性管理手段的弱化，而是将更多的人性化理念融入到人事管理工作中，从而使得管理内容进一步丰富，并提高管理工作的有效性与科学性。因此在人事管理工作的开展中，必须重视规章制度的建立，利用规章制度严格约束员工的行为，同时，企业的人事管理还要贯彻落实国家的人力资源管理政策，并通过对管理措施进行细化与规范化，促进人力资源理论在人事管理中的切实应用。此外，在人事管理中还要注重规章制度对员工的激励作用，通过设立相应的鼓励制度，调动员工工作积极性的提升，从而更加深入的挖掘员工的工作能力与创造性，这也是人力资源理论运用的重要方法。
3.5强调企业文化建设的重要性
在社会现代化发展到背景下，企业文化的建设日渐成为人事管理工作的重要组成，在企业或组织人事管理部门的人力资源理论运用中，为了进一步提高员工的精神追求与自身素养，就要强调企业文化建设的重要性，并通过在企业或组织中建立起文化平台，使员工的个人特长与创造力能够得到充分的发挥，从而进一步促进企业中人力资源的个性化发展。企业文化的建设对于人事管理的积极作用还表现在对人力资源潜能的发掘中，通过建设企业文化平台，员工的创造性潜能将会得到更为充分的发掘，从而有助于管理与生产工作的进一步完善，这也是人力资源理论在现代化人事管理中的运用措施。
4结语
人力资源理论范文8
一、当代人力资源理论及其形成 人类发展进入到20世纪50年代，伴随着新科技的发展，经济增长量超出了投入产出的比例，传统经济增长理论无法解释这一新的现象。经济学家开始以新的视角来研究经济增长之谜，发现由教育投资所形成的知识积累和人力资本对经济增长具有决定性作用，从而揭示了在新技术革命条件下经济增长的根本动力。从此人们开始重视研究人力资源对经济增长的贡献，催化了人力资源理论的形成和发展。 当代人力资源理论是诺贝尔奖获得者美国经济学家舒尔茨创立的，经过众多经济学家的补充扩展，发展成为一门新型的管理学科，被广泛运用于社会经济的各个管理领域。我国引入人力资源理论始于20世纪70年代末，以邓小平同志主持国事为起点，在探索建设中国特色社会主义，实现四个现代化过程中总结出来的，形成了具有中国特色的邓小平人力资源理论。这一理论内容十分丰富，涉及到经济发展战略、资源配置、经济增长方式、教育科技体制改革、知识分子政策、人才开发等诸多领域。其核心内容是“科学技术是第一生产力论”、“人才开发论”、“教育优先发展论”。邓小平以其高度的政治智慧凝聚了广大理论界专家的心血，为当代人力资源理论增添了极富特色的新内容，为我们贯彻实施科教兴国战略、可持续发展战略，以及近期提出的人才强国战略提供了指导思想。 二、人力资源优先开发的理由 联合国曾做过一项调查，以一个文盲劳动者的劳动生产率为基数，小学文化程度的劳动者可提高43%;中学文化程度的劳动者可提高108%;而大专文化程度的劳动者可提高300%。另一项研究表明，在现代社会里，在人的体能、技能、智能三者之间，获得体能、技能和智能社会所需支付的成本分别为1:3:9，而社会得到的收益分别是1:10:100。这就是说，我们将一个仅具有体能的劳动者创造的财富假定为只能维持其本人的生存，具有技能的劳动者所创造的财富则高出仅有体能的人10倍，能够养活10个人;再具有智能的劳动者创造的财富又提高10倍，可以养活100个人。这些研究成果表明，物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，但是，人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。随着科学技术的发展，人类的智能显示出前所未有的巨大力量，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。 按照人口计算，实际上我国的物质资源并不丰富。我国人均水资源仅相当于世界人均水量的四分之一;人均能源占有量不到世界平均水平的一半，尤其是石油占有量仅为十分之一。我国目前石油供给的三分之一依赖于进口。我国主要耗能产品的能耗比发达国家高出很多，最高的将近一倍，比世界平均水平也高出40%之多。这些都是科学技术较落后的具体反映。在物质资源不丰富的国度，低水平无序开发，不利于可持续发展战略实施，可能还造成物质资源浪费。 人力资源是我国在世界上领先的大国，人口占世界的21%，劳动力占世界的26%，熟练劳动力占世界的17.5%。几千年历史文明的熏陶和不懈奋斗的经历，造就了我国劳动人民不屈不挠、艰苦奋斗、追求光明、奋勇前进的优良传统。新中国成立后，劳动人民当家作主，劳动的积极性、主动性和创造性空前提高。目前我国劳动者的科学文化水平与发达国家相比还处于劣势，这是不得不承认的事实。然而，物质资源开发一点少一点，不可再生，人力资源可再生，越开发越兴旺。是优先开发物质资源还是优先开发人力资源这一问题，在我国国情面前已经有了明确的结论。无论在世界任何国度，面对严重的能源和其他物质资源短缺的国家，除了走人力资源优先开发之路，别无选择。目前，我国怎样把一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势，是完成现代化、实现中华民族伟大复兴的必由之路。 三、人力资源与生产力的关系 人力资源作为生产力的驾驭者，它的成长开发同时又受生产力发展程度的制约。在新技术革命条件下，生产社会化使生产力发展为一个复杂的系统，生产力要素包括三个层次:第一是实体性层次，这是生产力最基本的表现形态，主要由劳动者、劳动资料、劳动对象三要素构成，其活动的直接成果是生产物质资料。第二是技术性层次，由科学技术、教育与信息所构成，这一层次的活动不直接从事物质生产，但具有依附的特征，可通过生产者将技术与知识凝结到物质产品中去，提高产品的技术含量和价值量，创造出更多更新的社会财富。第三为运行层次，由生产管理活动、生产性服务、经济调节系统构成，运行层次的活动保障了物质生产活动的正常运行。生产力要素的层次性，决定了人力资源开发的一般规律显示，人力资源的结构层次是，以生产主体在生产过程中对科学技术的掌握程度、技能熟练程度和社会分工的不同呈现为金字塔组合，由基础研究人员、应用技术研究开发人员、工程技术人员、管理人员、熟练技术工人、一般劳动者构成一个完整的框架，形成了整个社会的人力资源系统。对于一个国家来说，要求培养一支具有世界一流水平的科学家和工程技术专家队伍，地方上应着重培养一大批管理专家和一支具有一定的知识和能力，能够进行创造性劳动，在物质文明、精神文明、政治文明建设中做出积极贡献的专业技术队伍，以适应社会主义现代化建设的需要。 四、安庆要坚定不移地走“人才强市”之路 全国上下正在开展的保持共产党员先进性教育活动，其落脚点理所当然地放在科学发展观上。科学发展观的核心在于，将经济增长目标设定在以人为本，实现社会经济全面、协调、可持续发展。现代经济增长的主要变量是人才和科学技术，因此我们在实施“人才强市”战略时，应从解放思想和改变资源配置方式入手，从主要依赖物质资本投入转移到依靠人力资源推动科技进步的轨道上来。 1、树立科学的人才观。 照科学的人才观，人才必须具有三个要素:一是具有一定的知识和能力;二是能够进行创造性劳动;三是在物质文明、精神文明、政治文明建设中做出积极贡献。新的人才定义，反映了人才的广义性、多样性、层次性和相对性。强调为三个文明建设做出积极贡献都是人才，打破了过去在人才界定中存在的唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，坚持了以品德、能力和业绩为导向，以社会、市场和群众认可为标准，以为社会创造的价值大小去衡量，体现了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针。#p#分页标题#e# 树立科学的人才观，关键是要树立三个观念:一是要牢固树立人才资源是第一资源的观念;二是要牢固树立鼓励人人都可以成才的观念;三是要牢固树立以人为本的观念。总之，科学人才观，是一个适应体现时代特征、与时俱进的人才观;是一个与经济•22•社会发展紧密相连的可操作的人才观;是一个鼓励人人都做贡献的开放的人才观。 2、坚持教育优先发展观。 人才形成机制显示，人才开发过程是使人接受教育的过程，也是消耗各种资源进行投资的过程。由教育投资所形成的知识，体现出人才资源的创造力和价值。就安庆教育基本环境而言，文化底蕴、师资力量和受教育的群体均较周边地区优越，改革开放27年来，基础教育一直处于全省领先的位置。近几年来，我市小学在校生约“万人，普通中学在校生约45万人，有5万多人参加高考。占全省10%的人口，每年参加高考人数占全省13%，扩招前一直保持录取达线人数占全省的20%。这组数据说明了安庆教育事业充满着生机与活力，不仅源源不断地为国家输送更多的高层次人力资源，而且在把一个人力资源大市建成一个人才资源大市，把人口压力转化为人才优势方面做出了有益的偿试。 然而，教育优势的形成，是诸多因素优化组合的结果，政府财政投入是关键。实施科教兴国战略最基础的工作是抓教育，一些地方政府最容易忽视的也是教育，原因是教育投资短期难见效，不容易出政绩。我市教育现在很风光，不能代表若干年后依然如此兴旺。因此，负责任的政府应该时刻关注教育，坚持以人为本、与时俱进的理念，推进教育体制改革进程，消除基教领域中不协调现象。2003年笔者参加了政协组织的双基教育相关内容的调研，发现迎江区城区不到10所小学就缺编教师100多人，且长期得不到补充，学校只好从社会上临时聘用师资;市教育局向社会公开招考4名中学体育教师，应试人数百余人，录取的没有一名是大学本科生，原因是本科毕业生“东南飞”了。农村小学存在的问题更多，笔者调查过一个低山区农村，当地教委因地制宜创办了一所低年级分校，分校环境差、生源杂是事实，想不到地教育主管部门将分校出租给没有上岗资格的回乡知识青年“承包经营”。城乡小学普遍存在能上岗的教师严重不足，校门外优质师范毕业生又面临失业，这是一种极不正常的现象，反映了当前的教育体制没有跟上时代的脚步。要求政府在制定经济社会发展规划时，特别是在制定基础设施发展规划时，要充分体现教育发展对人力资源开发的基础性、先导性、全局性地位。 3、进一步做好企业人才工作。 我市国有经济大中型企业数量、规模与马鞍山、芜湖、铜陵皖江三市相比均较弱，拥有的专业技术人员总量也较少。市政府人事部门有一组数据:全市分布在学校、医院、工厂等企事单位的专业技术人员共有6.9万人，其中分布在事业单位的有““476人，占总人数的92%;分布在企业单位的有5438人，只占总人数的8%。中级以上技术职称的技术人员共有28427人，事业单位拥有26300人，占92，5%;企业单位只有2127人，占7.5%。从这组数字中可以得出结论:政府人事部门对专业技术人员的管理主要精力放在事业单位，企业单位人才纳入管理的只是极少数，仅限于国有经济大中型企业。仅有的这些企业人才随着企业改制和人才结构调整，也面临着稳定、流动、使用和培养问题。因此，建议政府在制定、落实“十一五”规划时，要组织相关部门开展大规模的职业人才培训，集中力量建设一批高等职业技术学院，在大力促进安庆大学、安庆职业技术学院、安庆医专尽快上马的同时，注重提高党校、电大以及其它中等职业技术学校人才培养质量，尽快地培养一批用得上、留得住、干得好的本地人才，缓解目前高级技工紧缺的压力;还要制定好现有人才继续教育相关政策，动员企业自觉地给予人才的进修时间，其经费开支纳入税前成本或返税支付，减轻企业负担;还要依据税收政策和科技进步法规，鼓励企业提留足够的科研创新经费，为科技人才搭起科技创新的舞台。 随着市场经济体制的建立和社会结构的变化，民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的技术人员、个体户、私营业主、中介组织的从业人员和自由职业人员都是非公有制经济组织和社会组织人才，这些已经成为人才队伍中新的社会阶层，并且占有相当大的比重。据安庆市科学技术局2004年底统计数字，全市民营科技企业总数达到720家，从业人员24300人，科技人员就有5226人。 我们建议对这些人才的管理必须纳人政府工作范围，做到政治上一视同仁，政策上统一安排，服务上倍加照顾。目前，他们承受着很多压力，有来自于周围环境方面，也有创新条件许可方面，政府和社会都还没有做到一视同仁。尤其是对分布在这些组织中的人才评价、使用、流动、激励和社会保障等内容的机制上，不能与公有制经济中的企事业单位的人才同等对待，使他们产生等次感、距离感，以致影响其积极性和创造力，政府要致力于消除体制性、政策性人为障碍。 4、加强农村实用人才队伍建设。 全面建设小康社会，重点在农村，难点也在农村。目前我市贫困人口还占有很大比例，山区贫脊的地理环境是致贫的一个方面，农村人口受教育程度低、专门人才严重缺乏成为这些地方经济社会发展缓慢的重要原因。据安徽人口调查报告，2004年我省城乡人口平均10万人受大学教育的人数3550人，受高中教育的人数8813人，受初中教育的人数3710人，分别占全省人口的3.55%、8.81%和37.10%，受小学以下教育的占50%以上，文盲的比例还相当大。农村的文化素质还会低于上述数字，文盲、半文盲绝大数分布在贫困乡村。因此，加强农村实用人才队伍建设是提高农民素质、增加农民收入、改善农村面貌的关键所在。 要鼓励专业技术人员到农村去创业，教育部门要制定为农村量身定做懂政策、会技术、善管理、能经营的专门人才培养计划，实施“兴村大学生人才培养工程”。我市党政机关选派一批党员干部进村任职，帮助村民发展经济，取得了丰富的经验和骄人的成绩，实践证明农村急需能够指导和带动群众致富的专业人才。据统计，我市有3165个村民委员会，若每村有1名大学生扎根农村，作为培养农村乡村后备干部和致富带头人的试验田，将会起到意想不到效果。#p#分页标题#e# 5、利用政府职能营造人才环境。 “尊重科学，尊重人才”充分发挥人才政策作用，营造良好的人才环境，是各级政府实施人才强国战略的重要职能。由于经济全球化发展，西方发达国家在全球搜罗各类高级人才为其服务，成为支撑这些国家经济增长最深厚的基础。随着我国社会主义市场经济日益完善，人才的竞争已成为地方经济社会发展的焦点。人才竟争一般规律显示，哪里福利条件好，收益高，人才就往哪里流动。这一规律虽然显示了市场机制在人力资源配置中的作用，但也反映出市场所能提供的仅是人才价值的定量，而对激励机制、工作生活环境、竞争有效的事业条件，市场是无能为力的。安庆每年都有大批量本土人才上市，通过市场留住人才的影响力有限，要依靠政府运用公共权力，制定相应政策加以弥补。政府的主要职能是营造一个能感召学子为家乡奉献的亲情环境，吸纳人才、留住人才的智力升值环境，安全舒适的生活居住环境，保障知识产权和合法收益的法律环境，鼓励创新容忍失败的工作激励环境。充分利用环境效应吸引聚集人才，发挥人才组合优势和聚集功能，由人才聚集发展为产业聚集，改变提升产业结构，形成新的经济增长点，使人才强市战略落到实处。 最近，我市经国务院批准为全国历史文化名城之一。高雅的人文环境，更呼唤经济实力的支持。我们在鼓舞欢欣之余，倍感责任重大。如何抓紧各类人才的开发，并为我所用，使经济不断腾飞，沿悠久历史长河，弘扬民族文化。我相信，屹立在八百里皖江上的历史文化名城必将成为一颗灿烂的明珠。
