人力资源开发范文1
造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。目前，我国社会福利、社会公益等领域社会工作人才队伍建设还处于起步和摸索阶段，远不能满足社会事业发展的现实需要。认真考察与反思我国社会工作人力资源开发的实践经验，有助于构筑一套完整的社会工作专业人才的开发系统，规模开发专业化的社会工作人才资源。
一、社会工作人力资源开发取得的新进展
(一)不断创建社会工作人员培育平台。20世纪80年代以后，随着改革开放的推进，社会矛盾日益凸显，社会急需大批专业化、职业化的社会工作者，以人性化、个性化、柔性化的服务方式，填补社会服务的盲区。在这种情况下，1988年由民政部资助、国家教委批准，北京大学社会学系设立了改革开放后第一个社会工作专业，开启了社会工作专业教育进程。1994年，中国社会工作教育协会成立，社会工作专业教育事业蓬勃兴起，促进了社会工作人力资源长足发展。在学科建设方面，制定了较为规范的专业设置和课程设置标准，加强了社会工作专业的教材建设和理论研究。同时，地方教育部门也建立了社会工作与管理专业的自学考试制度。目前全国已有220多所中高等职业院校设置了相关专业，211所高等院校设立了社会工作本科专业，还有部分高校开始招收社会工作专业研究生，在全国范围内初步形成了大专、本科、研究生的社会工作学历教育平台。从教育部提供的统计数据看，每年高校社会工作专业本科生招生稳定在1．2万人左右，到目前全国各高校共约培养了8万名社会工作专业学生、20多万名与社会工作相关专业学生。
(二)着力推进社会工作人员资格认证。进入新世纪后，在总结各地探索社会工作者资格认证制度经验的基础上，原人事部、民政部联合了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，首次从国家制度层面将社会工作人才纳入了专业技术人才考核范畴。2007年，为全面实施考试，研究起草了考试大纲，编写了培训教材以及建立健全了社会工作者水平考试的相关政策体系。2008年，组织实施了首次全国性社会工作者职业考试，并产生首批助理社会工作师、社会工作师，开创了我国社会工作者资格认定的历史先河。此后，每年的全国性社会工作者职业考试按期举行，目前近4万人通过考试，专业社会工作人才队伍逐步发展。
(三)初步探索社会工作人力资源开发政策体系。根据社会工作人才队伍建设需要，民政部或民政部与原人事部联合先后颁发了《关于加强社会工作队伍专业化建设的通知》、《社会工作者职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》、《社会工作者证书登记办法》和《社会工作者继续教育办法》等一系列专门政策规定。从2007年开始，民政部组织专家对社会工作立法问题进行专题研究，初步形成了《社会工作者条例》(草案初稿)，目前正在修订完善之中。2008年国家标准化管理委员会批准成立全国社会工作标准化技术委员会，负责社会工作领域标准的研究、制定和宣传，还组织开展了民政类事业单位岗位设置管理和促进民办社会服务机构发展的对策研究。为贯彻落实中央的有关部署和要求，2007年成立了由中组部牵头的社会工作队伍建设研究课题组，进行23个专题研究、8个综合课题研究、12个理论课题研究，形成了《中共中央关于社会工作队伍建设意见》(初稿)。同时，民政部于2009年和2011年先后确定两批“全国社会工作人才队伍建设试点示范区(县、市)”和“全国社会工作人才队伍建设试点示范单位”，探索社会工作人才队伍的有关政策。
(四)加快建设社会工作人员组织载体。一是在国家层面成立了中国社会工作者协会和中国社会工作教育协会，并有14个省区直辖市成立了社会工作者协会。二是专业的社会工作服务机构，如雨后春笋般在全国各地茁壮成长，并随着社会需要服务领域逐步扩大，或从事智障服务，或阳光慈善，或社工咨询，或儿童救助等等。这些机构绝大多数是民间性质的，是我国社会工作人员服务社会、助人自助的重要载体和示范模本。三是全国各地层层建立了志愿者服务站，形成了县(市、区)、街道(乡镇)、社区三级志愿者服务网络体系，有力地促进省级和部级志愿者协会的创办，为社会工作队伍的持续发展奠定了广泛的群众基础。与此同时，民政部2009年还下发《关于促进民办社会工作机构发展的通知》，以期通过发挥民办社会工作服务机构的重要载体和阵地作用推进社会工作及其人才队伍建设深入开展。
二、社会工作人力资源开发存在的主要问题
目前，尽管我国社会工作人才队伍建设取得一些进展，但从总体上说，还处于起步阶段，社会工作人力资源开发问题仍然是我国社会工作创新发展的最大制约因素。
(一)社会工作队伍实力不强。目前，我国社会工作人员的数量明显不足，已经通过全国社会工作者职业水平考试的不到4万人，而在西方每千人中就有2至2．5名社会工作者(美国为2%，日本为5%，加拿大为2．2%，我国香港地区为1．7%)，按此标准，我国需要专业社会工作者300万人，缺口巨大。专业化程度也不高，据统计，上海98%的社会工作人员没有接受过系统的专业教育，而广西拥有社会工作专业学历者仅占从业人员的0．08%，广东为0．21%。分布结构更不合理，从地域分布上看，社会工作人员集中在省会城市和区域性中心城市，而人口众多、地域广阔的农村社会工作专业人员极少。从岗位分布上看，大多数集中在行政机关和事业单位，在民办机构工作的人员极少。
(二)社会工作人力资源管理体系不协调。目前，我国专业化的社会工作岗位和传统社会工作都分散在社会管理的各个部门和领域，条块观念根深蒂固。大多数社会工作机构都是在行政力量推动下成立的，主要服务领域局限于所隶属的行政机构覆盖的范围。无论是社会服务和社会管理部门，还是公益服务类的事业单位，也无论是社区，还是民办的公益性、慈善性社会服务机构，很多都是在行政管理大背景下，采取类似于行政化的运作方式，创造性活动难以开展，服务效率明显低下。
(三)财政投入不足。目前，我国支持社会工作发展的公共财政稳定保障机制尚未建立，政府购买社会工作服务的预算没有制度化，政府、社会、用人单位和个人的社会工作多元化投入机制尚未形成，更为重要的是社会工作人才的薪酬体制和社会保障制度没有建立起来，造成社会工作人员大量流失或转行，甚至有的地方出现应届社会工作系本科毕业生中无一人从事本专业工作。#p#分页标题#e#
(四)缺乏法律制度保障。到目前为止，我国有关社会工作者的综合立法还没有颁布，专门的社会工作法律、行政法规、部门规章、政策性文件十分缺乏，社会工作者的资格认证、注册登记、服务规范、职业操守、薪酬激励等方面的制度体系尚处在探索之中。社会工作相关政策支持和制度安排的不足，严重束缚了社会工作队伍建设。
三、社会工作人才资源开发面临的新形势
(一)人才强国战略为社会工作人才资源开发指明了发展方向。实施人才强国战略的理论依据和归结点是人力资源开发在当今世界经济社会发展中的关键与核心作用。社会工作人才队伍作为我国人才队伍的一个重要组成部分，已成为国家发展的重要战略资源，得到了党和国家领导人的高度重视，并被提上了党和国家建设的重要日程。十六届六中全会把社会工作人才作为我国人才队伍的一个重要组成部分，写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。在我国首个《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》中，进一步明确将社会工作人才列为国家第六类人才，并提出:要以人才培养和岗位开发为基础，以中高级社会工作人才为重点，培养造就一支职业化、专业化的社会工作队伍，到2015年，社会工作人才总量达到200万人;到2020年，社会工作人才总量达到300万人。目标具体，重点突出，措施有力，指明了社会工作队伍建设的发展方向。
(二)经济社会转型为社会工作人才资源开发拓宽了发展空间。目前，我国面临着社会结构的剧烈变动、利益格局的深刻调整、公共需求的急剧增长、人们思想观念的重大变化，经济社会生活正在发生复杂而深刻的变动。一方面，经济的快速发展在给公众普遍带来利益、满足公众需求的同时，造成了公众之间的利益差距加快扩大，各种社会矛盾和社会问题日益突出;另一方面，随着人民物质生活水平的提高和文化生活的改善，各种各样的社会需求相应增加。这些社会问题和服务需求，为社会工作的发展提出了崭新的课题，为社会工作人才资源开发提供了广阔的发展空间。
(三)社会管理创新为社会工作人才资源开发提供了制度环境。目前我国正在积极创新社会管理体制，建立健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理新格局，这为加快社会工作人才资源作用的发挥提供了一个宽松的制度环境。社会管理中的社会协同、公众参与，需要更多专业化、职业化的社会工作人员深入到社会管理和公共服务部门，发挥人性化社会服务的专业优势;需要社会工作人员深入社区和家庭，运用个案、小组和社区组织等专业的社会工作方法，强化社区对公民引导、组织、服务功能;需要社会工作人员深入到社会服务组织，为社会成员提供政府不便、市场不愿或不能提供的公共服务，扩大群众对公共服务的选择空间，提高全社会的公共服务水平。
(四)和谐社会建设为社会工作人才资源开发提出了更高要求。当前，我国正处在构建社会主义和谐社会的关键期。社会主义和谐社会，是一个民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。社会工作人才队伍，就是一支调和人与人、人与社会、人与自然之间的关系，促进社会协调发展，充当社会发展“安全阀”的人才队伍。只有加强社会工作人才资源开发，促进我国社会工作人员专业化、职业化发展，才能为构建社会主义和谐社会和巩固党的执政基础提供强有力的人才支撑。
四、加强社会工作人力资源开发的对策建议
(一)系统开发社会工作岗位。一要准确界定社会工作岗位开发与设置的范围、服务对象，提出工作岗位要求，科学确定社会工作岗位的层级和编制，逐步建立具有中国特色的社会工作岗位设置标准体系。二要根据社会工作岗位设置标准体系，按照整体规划、分步推进原则，重点在社会公益类事业单位大量设置社会工作岗位，推行社会工作岗位制度建设。三要大量开发城乡社区社会工作岗位，在政府社会管理机构、城乡社区建设、基层党组织、居(村)民自治组织等部门，按照实际需要，明确设置社会工作岗位，配备社会工作专业人才。
(二)加强社会工作人员能力建设。要通过公共财政支持、教育部门合作的方式，大力开展多样形式的社会工作人员培养。支持中职、高职和高等院校扩大招生规模，大力发展社会工作专业教育。制定培训规划，设定培养内容，积极探索采用院校培养、实习培训、上岗培训、证书培训、知识更新培训以及其他培训方式，对社会工作人员和社会工作相关管理人员进行规范化定期的专业培训。要整合各类社会培训资源和工作力量，形成普通教育、继续教育和培训教育互为补充、相互促进、协作发展的社会工作综合教育培训网络体系，规模开发专业化的社会工作人才资源。同时应加强与国际接轨，探索建立与社会工作发达的国家和地区社会工作机构合作与交流的长效机制，逐步提升我国社会工作人才的国际化水平。
(三)完善社会工作队伍管理制度。建立以民政部门统筹协调、有关部门配合参与的管理体制，以整合行政资源和社会力量，加强社会工作队伍建设的管理。建立健全以社会工作专业技术资格认证、职称晋升、职务聘任和岗位考核为主要内容的评价制度，将其纳入国家专业技术职务制度统一管理。坚持以“社会化招聘、契约化管理、专业化培训、职业化运作”为方向，建立专职制、聘用制、派遣制、项目制、委托制等多种办法相结合的选项人用人机制，完善对社会工作人员的注册管理制度。建立与其他行业专业技术人员职务工资相一致的社会工作人员薪酬体系和社会保障机制，为社会工作人员铺就一条稳定的发展道路。
人力资源开发范文2
在知识经济时代,人力资源具有特殊的经济价值和广阔的开发前景,国家间竞争的关键是人力资源及其开发水平的竞争。改革开放二十多年来,中国经济飞速增长,北京、上海等大城市的基础设施建设可与西方发达国家相媲美,但人力资源方面的差距却日益突出。加入WTO与国际接轨后,对中国的人力资源提出了更高的要求。开发人力资源,使之转化为人力资本,提高组织竞争力,已经成为当前政府、企业与文化教育界人士的共识。 关于人力资源开发方面的研究,早已引起我国有识之士的重视,自20世纪80年代末90年代初以来,我国学者已经发表了大量论著。然而,关于企事业组织内部人力资源开发方面的研究,却并不多见。事实表明,企事业组织对国民经济的发展具有决定性的作用,人力资源是组织因素中的核心与竞争优势所在。因此,深入研究企事业组织人力资源开发的问题,对于当前中国经济的发展具有紧迫性和关键性。萧鸣政教授的《人力资源开发学———开发组织内人力资源的理论与方法》一书(高等教育出版社出版),是全国教育科学“十五”规划课题———“人力资源开发的理论与方法”的成果,它是作者十年来研究人力资源开发问题的系统总结与拓展,填补了目前我国对组织内人力资源开发理论与方法研究的空白,具有十分重要的学术价值和实践指导意义。 《人力资源开发学———开发组织内人力资源的理论与方法》是一部系统阐述组织内人力资源开发理论与方法的学术专著,包括基础理论、开发对象与方法技术三个部分。作为一个新领域的开辟,第一部分“基础理论”,在评介了国内外14种人力资源开发定义的基础上,探讨了人力资源开发的概念、类型、特点、作用与功能,指出了人力资源开发学的研究对象与方法,阐述了什么是人力资源,人力资源具有什么样的属性、作用、结构及其表现形态,并系统论述了人力资源开发的动力原理、素质原理、实践理论和主要学科基础,为以后该领域的进一步研究和发展奠定了理论基础。第二部分“开发对象”,主要回答了人力资源开发主要开发什么。在借鉴日本和西方心理学的一些案例与研究成果的基础上,作者指出,人力资源开发的基本对象是人员素质,包括品德、智力、技能、能力、潜能与其他心理素质;人力资源开发的具体对象是职业资格,并分析了品德素质、体力健康和文化科学素质在职业资格中发挥的作用。第三部分“方法技术”,是该书最具实践操作性的部分。这部分吸收了国内外的各种实用技术和方法,以图表的形式介绍了人力资源开发的程序、过程、模型和实例,让人一目了然。作者首先提出了人力资源开发的系统观,构建了相对人力资源形成过程与基本结构的三个开发系统工程:全过程的终身开发模式、素质结构的综合开发模式和系统化人力资源开发模式;然后,作者从人力资源配置使用的角度分析了组织内人力资源开发的各种具体形式,并且围绕职业资格这个对象点,分别从员工自我、职业发展与组织管理等三个不同角度,分析了人力资源开发的各种具体方法和途径。接下来,作者从人力资源客体的角度,对新员工、老员工和主管人员的开发方法进行了系统详细的分析与概括,阐述了支持人力资源开发过程及其方法的各种技术,这对我国企事业组织进行人力资源开发的具体操作,具有现实的指导意义。 关于组织人力资源开发问题的理论性研究,在我国还刚刚开始。虽然本书的研究填补了当前的空白,但也有不足之处,个别地方的表述有待进一步改进,如“开发对象”篇内容略显不足;“方法技术”篇应该多增加一些案例。 总之,《人力资源开发学———开发组织内人力资源的理论与方法》观点新颖独到,内容丰富系统,结构完整,图表具体,是一本集理论性、应用性和操作性于一体的高水平学术专著。
人力资源开发范文3
关键词：企业；行政管理；培训；开发
一、人力资源培训与开发的基本概念
人力资源为存在于人的技能、知识、体能、个性行为特征等载体中的经济资源。人力资源的物质性主要是针对一定的人口数量，并附带一定的人力；可用性主要是个性行为、体能、知识等创造出的价值；有限性是针对量与质方面可能会产生的限制，只有当条件允许之后，才能够形成，并且要对其进行利用还需要建立在一定的规模上。企业要实现人力资源的培训与开发中，就需要结合自身的特点，对运营发展情况和人文情况进行合理分析，这样才能完善人力资源开发系统，有步骤地对员工进行教育、培训，以提升其综合能力水平和知识能力水平，提高企业人力资源管理水平。
二、人力资源培训与开发的作用
1提升员工适应能力。和谐的工作环境与人岗匹配能够进一步提升企业员工的适应能力，帮助其尽快掌握岗位的相关专业知识，及时了解行业的发展变化与规律，做好相应调整，满足人力资源资本增值的需求。人力资源的合理利用与开发能够帮助企业提升自身的市场竞争力，实现更高的经济效益，发展更大的企业规模，并为员工提供更高的薪酬水平、创造更多的晋升机会与更大的发展空间，增强员工对企业的忠诚度，使员工在工作中最大限度发挥自身潜能，为企业创造更好的成绩。
2提升员工专业技能与职业素养。企业人力资源的培训与开发能够帮助员工提高自我职业素养，让员工更加积极主动地参与到工作中去，严格履行工作职能，完成工作任务，提高工作质量，促进业务良性发展，进而提升自身的综合能力与素养。
三、企业人力资源培训与开发的具体措施
企业人力资源培训与开发的具体实施路径主要包含树立正确的培训理念、认真分析培训工作需求、完善人力资源培训开发体制、丰富培训内容、建立绩效评估体系几个方面，这些措施能够有效促进企业人力资源的培训与开发。
1树立正确的培训理念。人力资源培训工作要想顺利开展，企业必须要树立正确的培训理念，加强对培训的重视程度，这是确保企业培训行之有效的前提。第一，企业要加强宣传，保证所有员工对培训都有充分的了解，能正确积极地看待培训工作，并认识到培训的重要性。第二，企业需要基于自身实际情况开展培训工作，切忌照搬照抄其他企业培训制度，要强调以人为本的理念，建立健全培训体系，充分突出培训的科学性和有效性，切实推动各项培训工作的落实。第三，为提高员工参与培训的主动性，企业要营造良好的学习与竞争氛围，激发员工对学习的兴趣，强化其职业发展意愿，在部门内组成学习小组，实现员工共同进步。
2认真分析培训需求。企业在制订培训计划时，需要充分结合自身发展战略，制订出合理的培训方案，对人力资源进行充分开发，进而实现企业长远发展。企业在制订培训计划时，需要突出其可行性与系统性，因为人力资源的开发不是一蹴而就的工作，需要企业持续性地投入大量的成本，才能看到培训的成效。这就要求企业要深入分析自身发展方向与员工的实际发展需求，针对不同职级、不同部门、不同年龄段员工的发展需求特征，做好对应的规划、分类，明确培训方向，基于员工的学习能力和专业素质设计有针对性的培训方案，确保培训的科学性与有效性。
3完善人力资源培训开发体制。基于市场需求，企业需明确人力资源培训的基本方向与管理制度，坚持用制度管理，保证培训的标准化，并在培训的过程中，不断总结经验和不足，持续优化培训体系。企业要做好人力资源的培训与开发，就要完善人力资源培训开发体制，从员工入职开始，对员工进行系统性、阶段性的培训，使其拥有系统化的知识结构，将培训和工作进行有机结合，让员工能够学以致用，循序渐进地提高自身专业能力，切实提升自身价值，实现企业人力资源水平的整体提升。企业在开展员工培训工作时，要注重培训内容，不能盲目地、泛泛地对员工进行培训，而是要根据自身发展以及当前的重点项目，做好分析与归纳，有针对性地就相关知识对员工进行培训，这样既能提升培训效率，同时也有利于企业控制培训成本，保障人力资源培训开发的可持续性。企业对每一次培训都应该做好记录与统计，对培训的实效性进行认真分析，如，员工对培训的接受程度，或是此次培训能够为企业发展带来的帮助等。这些分析可以帮助企业及时调整培训工作的内容或形式，为企业未来培训提供方向，让培训能够更好地服务企业发展。
4丰富培训内容。部分企业培训效果不佳，究其原因在于培训缺少针对性、实质性。所以，企业要丰富培训内容，提升培训效果。第一，企业要基于员工实际能力、工作年龄等具体情况调整培训内容，以达到最佳的培训效果。第二，企业可在培训内容中融入企业文化，让所有员工对企业文化有全面的认识与了解，并强化宣传，使员工能够从心里认可企业文化，以此来提升员工对企业的归属感，进而更加努力地工作。第三，随着企业的发展以及市场环境的变化，企业需要不断改革培训方法，用最有效、最适合的方式开展培训工作，提升培训管理水平，确保人力资源的有效开发。
5建立绩效评估体系。企业要想做好人力资源的培训与开发工作，就需要认真、严格地落实绩效评估工作。绩效评估可以对培训工作的实效性进行检验，从参考指标中寻找到对应的数据，清晰地了解到培训能够为企业带来的经济效益变化以及工作效率变化，并且形成报告，以便对后续培训工作进行指导。同时，绩效评估还可以就人力资源培训方案的可行性进行分析，为企业节省成本，为员工节省时间，将企业在培训中可能面临的风险降至最低。企业对人力资源的培训与开发工作进行绩效评估，主要是分析、对比培训前后，企业人员获得了怎样的发展，企业效益发生怎样的变化，以此评价培训效果。企业为了可持续发展，需要持续关注企业人力资源的培训与开发工作，积极提升人力资源的综合素质，根据员工优势，为其安排适合的工作内容，实现人力资源的最大化合理利用，使其为企业的健康稳定发展乃至地方经济发展做出卓越贡献。
参考资料：
[1]刘顺云.企业人力资源培训与开发面临的困境与保障机制的完善[J].现代国企研究，2019（12）：166；168.
[2]高明月.探讨企业人力资源培训与开发的困境及路径[J].中外企业家，2019（12）：88-89.
人力资源开发范文4
一、又瓤诵光芯以厄袱刁 在计划经济条件下，用人制度通过行政计划的运作来制定。它是由参加工作时间的长短、职务、职称的高低等因素决定的。长期以来形成了“干与不干一个样、干多干少一个样”的平均主义大锅饭局面，极大地压抑了人力资源优势的发挥，更谈不上人力资源自身发展的主动性、积极性和创造性。这种积习必须通过更新观念加以改造。在市场经济条件下则不，一方面由于受市场规律的支配，人力资源与生产、效益之间的关系发生了质的变化，劳动力带有明显的商品属性;另一方面，职工也由此成为市场竞争的主动参与者，并能及时地通过各种途径来不断地调整自身，以求获得更大的收益，从而使劳动者产生了求生存求发展的内在动力。 二、冲破现有人力资源配皿的困扰 在计划经济条件下，人力资源配里的原则是统分统配。市场经济则要求转向竞争上岗。这种质的变化，使得原有人力资源结构出现了诸多不适应。一是人员结构不适应，单一型人才较多，复合型人才少;管理人才、尤其是经营管理人才既短缺素质又不高，很不适应市场经济的需要，精通业务的经营、销售人员更是严重缺乏;二是职工队伍等级结构不适应，非生产人员过多，生产一线、技术工种，尤其是从事苦、脏、累工种人员严重短缺，而且青黄不接;三是一些职工的思想不迫匹娜开门、向，职』艺退场刀脸芯伙傅，劳动纪律松弛。 在建立现代企业制度过程中，激烈的市场竞争迫使各单位必须加快技术改造，大量引进先进技术、新工艺、新方法、新材料、新设备，这样就使得生产经营活动的科技含量越来越高，体力劳动日益减少，白领、蓝领的比例发生变化，因而职工的整体素质要求越来越高。如果原有的状况不迅速改变，在新体制运行中，将成为严重的制衡因素。为此，我们要下决心冲破现有人力资源配置困扰。 三、建立离效的人力资源运行机制 加强对现有人力资源的开发和利用，通过对人力资源的开发把人力优势变为知识优势，使我们在竞争中立于不败之地。 一要大力加强现代企业教育。 现代企业教育是现代企业制度的重要组成部分，是企业生存的根本要素，又是企业发展的强大动力。现代企业的人员是由决策层、管理层、和操作层组成，各类人员都必须接受现代企业教育。它要求在继续加强岗位培训的同时，对全体职工进行系统的教育，使他们具有现代意识、现代科技知识、现代生产经营和管理知识，从而使之能保持较高的生产力水平和发展后劲。更为重要的是现代企业教育又是进行综合配套改革的重要环节。众所周知，综合改革最大的难题就是富余职工结构性调整和转岗。产业结构的调渔，珊却讥、研汉小浏黑娜，妙跳对求将企业的职工教育作为中心环节来抓，形成待业—培训—转岗的良性循环体系。 二要建立的人力资涯开发机构。 企业的人力资源开发，不能重复过去的统分统配，而应建立劳动人事、教育、工会、技术等部门共同参与的相对独立的人力资源开发机构，增强开发工作的针对性和实效性，形成高效能的运作体系。要从单位的实际出发，立足当前，兼顾长远。站在对生产力要素进行优化配置的高度，制定岗位规范，设计群体优化组合方案，充分利用人力资本的使用价值。在开发各层次人力资源的过程中，以人才培训为中心，以培养高级人才群为龙头，带动整体开发工作。要敢于开发国内外的优秀人力资源，广纳各方人才为我所用。要营造尊重人、理解人、关心人的氛围，制定人力资源开发利用政策，推动人才保护立法工作。 三要充分发挥人的积极性、主动性和创造性。 企业活力的源泉是人的积极性、主动性和创造性。调动人的积极性从根本上讲就是摆正“义与利”的关系。一个对社会对他人缺乏责任感的人是不可能发挥自身的积极性和创造性的。与此同时，建立激励机制也是必要的。当一个人的劳动成果能够在物质利益上得到相应的体现时，劳动者才能产生更大的积极性。要激发劳动者的创造性，就必须强化从劳动中获得利益的动机和手段，减少非劳动获得利益的因素，真正实现利益是劳动成果的体现，劳动是利益的源泉和凭证。任何一个劳动者要想获得更多的利益，就必须付出数盆更多、质t更好的劳动。据此激发劳动者刻苦钻研技术，提高劳动技能，驭动岗位竞争，促进人员流动，使之各得其所。 四要建立人才市场，实行公平竟争。 企业要真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体，首先必须真正拥有用人的自主权，能够独立自主地调节人才。目前人力资源的一个突出问题就是低度利用、浪费严重、后继乏人。只有充分开发和利用人力资源，培育和发展人才市场，实行择优录用、公平竞争、才能真正做到“个人选择职业、企业选择人才”的双向选择。 在企业内部经济运行中，公平主要体现在劳动者能够平等地参与竞争并通过竞争合理地享有应得的利益。就利益来讲，公平不等于平均主义。真正的公平是承认劳动者的差别，承认因劳动成果不同而产生的利益差别，实现利益与劳动成果的等比例关系。就竞争来讲，公平原则主要是指竞争条件相等，一切岗位均应实行放开原则，让劳动者自己选择，使劳动者可以而且只能依靠自己的努力来争取适合自己的岗位，获得自己应该获得的利益。 在只靠能力而不命其它因素的竞争中，争取的岗位也不是永久的，竞争也不是一次性的，而是随若单位的发展、产品结构的调整、劳动者能力和素质的变化而形成良性循环，从而使在岗人员处于最佳状态。 五要建立社会保障制度。 在目前，非生产性人力负担的一个重要方面就是离、退休人员过多、经济负担过重，这严重影响到企业的生存和发展。建立与完善社会保障制度可以较好地解决这个老大难问题。#p#分页标题#e# 它既可以使企业轻装上阵，又可以使离退休人员和待业人员生活有保障。企业不可能包揽所有的富余人员。有了社会保障就能够让一部分人走上社会，享受待业保险，等待重新就业，这是企业转轨建侧过程中的必然。综上所述，当前企业所面临的改革—建立现代企业制度，其实质是人力资源重新开发和利用的过程。人才是单位发展之本，只要盆视人才，重视对人才资源的开发和利用，并进行科学的配置，那么企业就一定能够在改革中奋勇前进，再创辉煌。
人力资源开发范文5
关键词：农村；科技人力资源；调整与优化
一、当前我国农村科技人力资源的情况
（一）农村科技人员数量匮乏。农村科技人力资源因受到农村教育能力的限制，很难在数量上实现大的突破。综合素质较高的科技人员的数量是主要由该地区的教育机构的能力来决定的，比如说，一个地区高等教育机构较多，那么该地区就很有可能会有很多高素质的科技人才集聚，但若某一个地区缺少这样的教育机构，那么该地区可能会缺少较高素质的人才。农村地区就面对高素质科技人才少的情况，根据统计到的资料显示，平均每两千多个从事农业劳动的人员中，仅仅只有一名农业技术的推广人员。农业科技人员在人口中占比已经非常少，更无须提高在基层中进行科技辅导与推广的人员数量。对于在我国人总人口中占比80%的农村人口而言，目前的农村科技人口数量根本无法满足需求。
（二）高素质人才稀缺，总体素质较低。在我国农村地区，最不缺乏的就是劳动力。但是劳动力的总体素质相对较低，根本无法满足农村发展的需求，所以怎样去提高劳动力的整体素质成了我们要解决的一个难题。我国农村地区的科技人员一般都属于“单一型”人才，他们一般是在某一方面有出众的能力，而在农业技术的推广与经营管理等多方面都出色的人极少。同时，农村的科技人力资源也存在非专业人员较多，而专业人员相对较少，科技人员缺乏创新能力等问题。随着信息技术和生物技术的不断进步，农业技术和农作物品种也在不断地更新，但农村科技人力资源因受到环境的限制，较难受到更高层次的教育，所以他们会出现知识面窄，技术与思维方式落后等问题，从而导致在针对新兴的农业科技时显得知之甚少，无法精准把握农村科技与经济发展的方向。农村科技人员现在的知识储量已经无法满足农村科技与经济发展的需要。因农村科技推广人员的能力不够，会导致新兴的农村科技在农村的推广受到阻碍，无法最大限度地发挥农业科技的优势，从而无法有效提升生产力，使农民受益。
（三）农村科技人力资源流失严重。农村科技人员的作用是为农民服务，通过利用自身的学识，来帮助农民掌握更高效率的生产技术，提高他们的生活质量，同时促进农业的发展。农村科技人员的辛勤工作为农民科技与经济发展做出了极大的贡献，但因为缺少资金的支持，他们的工作条件十分艰苦，且生活待遇较低，所以受利益的影响，很多农村科技人员会选择利益更高的产业。另外，我国对农村科技的投入较为不足，且受传统观念的影响，农村科技机构自身也缺乏灵活性，所以无法得到较大的改革与发展，种种原因下，农村科技人员缺少工作的积极性，从而导致农村科技人力资源的严重流失。
二、农村科技人力资源的优化措施
（一）重视对人才的培养。实现农村科技人力资源的合理开发要求我们要加大对农村科技人员的培养力度，同时让他们能够在良好的环境里学习与工作。另外，要让尊重学识，尊重人才，重视科技的观念深入人心，转变人们的思想观念。国家政府及相关部门应该建立与完善相关的政策与制度，为农村科技人力资源的发展提供政策上的支持。农业作为我国的一大基础产业，为我国经济发展做出了巨大的贡献。众所周知，工作环境对工作人员的重要性，农业科技人员同样不例外，相比于普通员工，农业科技人员在协调社会经济稳定方面发挥着重要作用。因此，国家一定要尽可能给他们提供良好的工作环境与较高的工作待遇，使其可以全身心投入到农村的建设当中，愿意为农村现代化的建设贡献出自己的力量，避免因为利益而降低他们的工作热情以及工作积极性。与此同时，政府及其相关部门可以借助舆论的力量来为农村科技人才的事迹进行宣传，增强农村科技人员的自豪感，同时也促使更多人能够为农业与农村经济的发展做出自己的贡献。
（二）鼓励农村科技人员创新，提高农村科技人员的创新能力。农村科技人员的创新能力为农业经济发展提供更多的可能性，农业与农村经济是否可以实现可持续发展，在很大程度上取决于农村科技人力资源的创新能力。因此，相关部门一定要根据实际情况建立完善的农村科技创新体系，激发农村科技人员在提高创新能力方面的热情与积极性，提高我国农业方面的创新性。人才的创新为农业的永续发展提供不接动力，所以，现代农村不再仅仅要求科技人员拥有很多的理论知识，也要求他们具有较高的实践能力。通过不断的实践，他们的创新能力会得到提升，从而达到提高人才创新能力的目的。所以，相关部门可以出台一些积极政策给予创新人才一些展示机会，以此筛选出真正适合我国农村经济与农业发展实际情况的创新型人才。同时，政府及其相关部门要努力为人才竞争提供良好的氛围，以得到真正有能力的创新型人才。另外，必须加强农民群众对科学技术的认识，从而使农村科技产品推广得更为迅速，为农业与农村经济的发展奠定群众基础。
（三）升级人才分配结构，提高农村科技人才配置。地域，价值取向等多种因素都在不断制约着农村科技人力资源的配置，人力资源的配置具有较高的难度，且较为复杂，加上我国农村地区地域广阔，各地社会经济在发展程度上都有很大的差异，所以要想配置好我国农村的人力资源，需要相关人员采取有效的措施，付出更多的心血。在市场价值规律和供求规律的影响下，农村科技人力资源具有复杂的流动性，不容易受到人为的控制。仅仅交由市场来进行调节，必然会使农村科技人力资源的配置工作产生滞后性与盲目性。因此，我们要加强对农村科技人力资源的调控，采取多种措施，建立并完善农村科技人力资源配置机制，同时加大对农村优秀科技人员的培养力度，建立相关的奖励机制，给农村科技人力资源的工作提供更大的动力。在农村中建立农村科技人力资源市场是十分必要的，因为它可以通过有序的竞争，选出真正有实力的人才。另外，必须优化农村地区的经济发展环境，以便吸引更多人才来为农村地区服务。同时，为农村科技人员提供较好的工资待遇及优良的工作环境，让他们愿意留下来继续为农村地区服务。
三、开发农村科技人力资源的作用
（一）有利于农业与农村经济的发展。在科学技术飞速发展的今天，农业以及农村经济的发展越来越离不开科技的推动。实践证明，在农业中应用新兴农业科技确实可以使农业生产效率得到大幅提高。农村经济的快速发展要求人才和科学技术要向更多层次，更多样的方向发展。人才问题直接关系着农村的经济发展，加大对熟练掌握现代科学技术的人才的培养，提高农村科技人员的综合素质，是提高农村生产力的关键。农村科技人力资源在提高农村人力资源的整体素质上发挥着一定的作用。对农村科技人力资源进行合理的开发与有效的管理，让其自身的优势在农村经济中得以发挥，不仅利于农业和农村经济的发展，也利于整个中国经济的持续稳定发展。
（二）有利于实现农业现代化。农业现代化的建设离不开科学技术的助力，农业现代化主要体现在四个方面：农业生产手段，农业劳动力，农业产出能力和农业生产条件的现代化。实现农业现代化的过程离不开对科学技术的应用，科学技术的不断更新与发展为实现农业现代化注入了强大的动力。在实现农业现代化的过程中，最离不开的一大要素就是人的主观能动性。不管是对生产手段的掌握，还是对高素质人才的培养，都需要依赖人来实现，所以说我们必须坚持“以人为本”这一原则，培养出一批具有高素质的农村科技人员。因此，加大对农村人力资源的合理开发和利用，有利于加快实现农业的现代化。
（三）有利于农业科技的发展。现代技术在农业中的运用，高质量，高效率的农产品的生产，具有较高科学素养的农村人力资源，资源的优化与合理配置等都是农业科技进步的体现。改革开放以来，我国农业科技有着很明显的进步。通过不断利用新兴科技来提高产品的质量与产量，农业科技在解决国家食品安全问题上起到了重要的作用。目前，农村对科技的需求已不再局限于传统的生产技术，而不断地向多元化与多极化发展，但目前适合农业发展，且科技含量高的科技产品并不多，所以相对来说农业的生产手段还是较为落后的。因为缺少相关的农业科技信息和销售信息，农村劳动力还是无法熟练地掌握现代科学技术，从而导致产品质量不高，资源配置不合理，对现代技术的利用不到位等问题，所以作为农民与外界进行沟通的媒介的农村科技机构一定要发挥好自己的作用。
四、结束语
农村科技人员对于农村经济，农村科技的发展与进步来讲是至关重要的。合理开发农村科技人力资源是提高农村生产力，促进实现农业现代化的重要手段。但要想我国农业与农村经济实现持续的发展，还需为农村科技人员提供继续教育，顺应时展的步伐，不断提高他们的能力。所以说，应提高对农村科技人员的重视，为他们提供良好的环境，加大对他们的培养力度，为农业与农村经济的发展提供能量。
参考文献
［1］刘晓越.中国农业现代化进程研究与实证分析［J］.统计研究，2004，（02）：10-17.
［2］吴卫刚.EMBA全集：精心打造中小企业老板的培训教材［M］.北京：中国纺织出版社，2004.
［3］焦少飞，张炜.西部农业科技人力资源的现状分析［J］.中国科技论坛，2007，（05）：130-134.
［4］马新建.人力资源管理与开发［M］.北京.石油工业出版社，2003.
人力资源开发范文6
关键词：人力资源开发；人才管理；中学；措施
一个人的命运，是可以通过教育改变的，教育的重要性，不仅仅是决定着个人的发展方向，更是对国家和民族的未来有着决定性作用。我国拥有庞大的人口，将人力资源转化为人力优势，教育与人力资源的结合起着至关重要的作用。学校人力资源管理的核心是教师队伍建设，学校具备一支具有高素质，高能力，高水平的教师队伍，就是学校最可观的人才优势。公立学校的老师聘用受教育局控制力度比较大，缺乏自主性，这方面，民办学校的自主性较大，对于老师队伍建设具有更大的选择性和决定权。近些年来，教育被推到风口浪尖，人力资源和中学教育之间的矛盾日渐加剧，制约学校发展。
一、人力资源问题在中学中的现状
人力资源问题在中学中的发展情况主要是集中在人力资源与学校教学之间不匹配，首先就是老师的流动性导致中学人力资源受到较为严重的冲击，学校领导希望每位老师都能成为教学骨干，业务精英，但是又担心老师不满于现状，跳槽之后也会带走培养的心血。优秀的老师被“挖走”，在很大程度上会导致学校的教师配置问题出现严重的比例失调，专业性结构短缺更是会造成学校在教师队伍建设中出现恶性循环，缺乏老师不得不聘请代课教师，代课老师的不稳定又会产生新问题。新补充的老师专业能力和职业素养令人堪忧，老师性别比例也会导致出现很多问题。在中学老师中，老教师的教学水平无可厚非，但是其学历水平相对来说较低，大多数老师是专科生或者是中师生，经验是值得后辈学习的，但是在专业知识水平上可能会与全日制本科生甚至研究生存在差距。最近几年，大学扩招，本科生的专业能力也严重下降。中学老师以女性为主，这毕竟会为学生的发展带来很多影响。教师在工作几年之后会逐渐出现职业疲倦，面对超标的工作量和工作压力，老师的工作动力会日渐被削弱。学校不能根据自己的实际需要调派老师，更是难以结合学校发展进行人力资源管理，导致很多工作处于被动状态。
二、中学人力资源开发措施
（一） 强化人力资源激励，保证组织目标实现。宏观社会所有行业，提升工作人员积极性的最佳手段就是提供精神和物质奖励，当组织的激励程度越高的时候，职员的工作积极性就越高。学校可以建立健全高效的老师教学激励制度，将老师教学积极性和主动性以及创造性充分激发出来，借此提升学校老师整体的教学质量水平。根据激励的形式可以分为两种类型，一种是物质奖励，学校根据老师的生活需求给予丰厚的物质奖励。引导老师在接受物质奖励的时候更多的是感受自己付出所获得的回报，提升满足感，而不是纠结于物质的多少，这种方法要充分体现“公平、公正、合理”。另一种是精神奖励，这种奖励方法包含有先进激励，榜样激励，民主激励等等，先进激励和榜样激励。树立榜样的基础是要建立在良好的师德上，学校的管理者要善于发现在学校中先进事迹和优秀老师，注重学校领导在教学中的自身领导作用和榜样示范作用。在管理工作中要更加注重人文管理，突显在教学工作中老师的主体地位。若是管理者能够充分的尊重中老师的主体地位，老师便会在工作中自觉的换位思考，积极参与到学校的管理活动中。
（二）注重提升学校管理者和老师的综合素质。老师的专业的素质决定着教育教学的质量，想要全面提升教师团队的综合素质，势必要强化老师在教学中的主体地位，让老师在学校中成为具有创造性的主体。注重组织学校老师参与到培训工作中，创建多种学习环境组织老师参与其中，为老师提供更多的学习机会。在未来社会发展中，学习型组织是能够在市场竞争中存活下来的，学习对于人力资源开发管理在于让每位工作人员能够在工作中活动生命的意义，学校要积极营造出一种老师终身学习的氛围，注重对老师业务水平培养的同时，也要注重培养老师的职业道德。除此以外，人力资源管理者本身的素质水平高低也会影响到人力资源管理的效果，对最终成效实现的程度具有直接关系。人力资源管理者要不断学习在管理工作中的相关原理和技术方法，掌握人力资源管理的原则，不要拘泥于事务，宏观事情发展趋势，纵观老师发现方向，积极开展相关人力资源管理的课题研究。
（三）建立制度，把控老师流动。老师如企业员工一般，会在工作岗位中因为各种原因而产生人员流动。有序的教师流动是合理配置教师资源的方式，能够高效促进学校的师资力量达到分布平衡。而无序流动则是会给学校带来很多困难和问题，造成学校人员流失是一方面，另一方面，老师的无序流动会扰乱正常的教学秩序，为学校的发展带来阻碍。因此，教育主管部门要注重将对老师的激励措施和学校管理制度相结合，提升学校老师基本待遇，对优秀老师给予优先评定职称，评定奖励。制定合理的规章制度约束老师的工作方法和工作态度，保证老师拥有高昂的激情。
（四）在学校形成良好的用人制度，注重培养和选拔人才。在很多老师观念中，教育行业的发展前景比较固定，甚至在中学教学不会出人才，这种思想观念是错误的。作为学校的管理者，要为老师提供充足的发展机会，及时发现每位老师的优势，根据老师的特点和长处匹配专门的岗位，让老师能够在岗位上充分的实现自己的价值。学校管理者要善于用人，增强识别人才的能力，充分的将每位老师的综合效益发挥出来，协调学校各种复杂关系，搭建出一个宽松和谐的氛围，引导老师积极进取，思想观念健康向上，让学校能够产生强大的凝聚力。管理工作强化“以人为本”理念，学校进行人力资源管理的核心对象就是学校的老师，学校人力资源管理的有效性将会直接决定老师能动作用。人性化管理需要学校管理者与老师强化沟通，把培养老师，发展老师当做工作的第一要务，善于了解老师的工作方式和工作能力，积极采取老师意见，落实各项优秀管理制度。强化人力资源的参与意识，满足老师合理的需求，调动老师教学工作积极性，焕发老师在学校中的主体意识，让老师的价值最大化的发挥出来。
三、结语
总而言之，在中学阶段，人力资源与学校发展之间的矛盾是严重阻碍学校发展的，想要改变这一现状就要以学校自身的实际情况为出发点，科学合理的开展人力资源管理开发和研究，最终实现以较少的资源实现最大的效率产出。在学校中，人力资源管理的核心是老师，管理者在管理中注重以人为本，通过采取多种合理的方式方法提升老师在教学领域中的认识、觉悟和能力，保证每位老师在工作中能够对工作的目标和自身修为养成的目标产生执着追求，形成稳定的思想，将这种思想熔铸于工作和生活中，进而达到学校人力资源管理的目标。
参考文献
[1]王一岚.基于人力资源开发的中学教师队伍管理模式研究[J].人力资源管理,2017,(03):108-109.
[2]王瑞,杨小军,倪刚,等.共享经济下高校教师人力资源开发与管理模式探究——以中西部地区蚌埠高校为例[J].现代商贸工业,2018,(09):94-95.
人力资源开发范文7
（一）员工激励以物质为主，激励机制单一
首先，企业以物质激励为主，淡化了精神激励。“双因素”理论认为，人力资源开发的影响因素，主要有两个，即为激励、保健因素。而以往的人力资源开发，一味顺应“激励因素”，而未重视职工的“保健因素”。现阶段，大部分事业单位均已实行绩效工资制度，员工的工资直接与岗位绩效相连，这从一定程度上提高了员工的工作积极性。与此同时，根据“双因素”理论，物质激励通常只可满足员工的“保健因素”，却并不能增加其满意感，只有将物质激励与精神激励结合起来，才能真正满足员工的“激励因素”。其次，人力资源管理缺乏弹性、个性化管理力度小。根据“复杂人”理论，个体在多种环境和条件下，通常有着不同的心理特征及需要。例如，年龄偏大的职工，他们渴望有一稳定、舒适的工作环境，而青年职工则希望工作具有挑战或充满趣味性，他们更强调自身的全面发展，希望能接受更多的教育，在学习中提升挑战新问题的能力，适应时代的发展。在传统的人力资源管理过程中，员工大多被当作“经济人”，不同的员工都是采用相同的方法进行管理，也未形成多维度的激励体系，因而无法全面满足职工间的特殊化需求。
（二）人才选拔缺乏规范性，部门缺乏人才
一直以来，企业的人才选拔都缺乏规范性，事业单位中的人才选拔甚至存在暗箱操作等行为，某些单位或部门形成了“任人惟亲”的人才任用趋势。在这样的形势下，为投机的经营者提供了晋升机会，而那些真正有能力的员工，却因为缺乏有效渠道及后台，无法展现自身的才能，从而也导致相应的部门没有能够担当大任的人才。久而久之，有能力、心怀抱负的员工的工作积极性和工作热情也就会大大降低，甚至会对单位离心离德，频繁跳槽导致单位部门缺乏相应人才。另外，很多企业都是实行垂直化、多极化管理模式，中间管理层相对较多，基层职工和高层领导层之间通常没有沟通或交流，这就会使很多普通职工无法被上层领导了解和赏识，晋升难度相应加大。另外，有些投机取巧者则会通过该种机会，擅自同某些领导进行权钱交易，以达到职位晋升之目的。加之很多企业或事业单位忽略人力资本投资，甚至认为人才培训是一种负担，对人力资源开发过程中所耗费的成本过于重视，因此对本单位的员工进行教育培训的次数比较少，大大降低了企业员工的教育培训投资，使各类人才的知识更新速度慢，单位更缺乏有能力的人才。
（三）资源配置结构失衡，人才流失严重
在我国，人力资源行业、产业及地区间的配置严重失调，大大降低了其他资源的利用率。现阶段，我国还处于产业结构转型及凋整时期，随着需求结构的不断变化，低附加值的产品在市场中所占的份额日益降低，相对而言，各种附加值较高的产品则在市场中占主导。在上述结构转型阶段中，新兴产业的发展离不开各种优秀的技术人才。另外，我国各地区的人力资源结构也不尽合理，人口与产值的分布极不均衡，使得仅有的资源得不到有效开发与利用。在市场经济体制逐步完善，人才主体意识逐步增强的当代，人力资源流动也越来越频繁。人力资源的合理流动实属正常现象，也可以说是必须的。然而，某些企业因为人力资源配置结构失衡导致企业内部的人力资源的流失，而得不到及时补充，这对于企业发展及社会人力资源配置都非常不利。尤其是中高级管理与技术人才的流失，不但会导致企业无法收回当初对该类人员的培养投入，再次招聘或培养人员所耗费的成本也会不断增加。另外，人力资源的流失还可能使企业丢失其商业机密，影响企业的市场竞争力，甚至扰乱整个行业的发展秩序。
二、教育对人力资源开发管理与创新的作用
（一）促使管理理念由人力是资源变为人力是资本
企业的培训教育在对企业员工与领导者的培训过程中，不仅重视对新知识、新思想的介绍，还注重促使员工将理论知识与方法运用到工作实践与管理中去，注重转变员工以前的旧思想为与时展与公司进步一致的新思想。在企业的教育培训中，培训教师要利用大量的案列和事实使接受培训的管理阶层对新理念有所感受。使他们认识到：人才，是一种可再生、可持续资源，同时也是一种资本性资源。在现代企业管理与社会经济的发展进程中，人才是最无法估量的重要资本，能够给企业创造不可预测的经济效益。使越来越多的企业管理者改变传统的“人力资源观”，从“人才即为资源”转变为“人才即为资本”。
（二）使管理者树立用好比选好人才更重要的理念
人力资本的价值通过个人的不断努力是可以逐渐提升的，这种提升的速度远远高于投资带来的财力资本升值的速度。原因很简单，财力资本也是通过人力资本的运作来促进保值、增值的，如果少了人力资本或人力资本素质较低，财力资本就无法获得顺利的发展。有调查数据显示，当前我国的人力资本及产权数量较高，在企业额度总产权量中占比约为38％，这表明，企业发展中人力资本的重要性日益突出。而人力资本是靠教育与成人教育保持不断进步的。虽然现在残酷的就业现实导致很多人不能进行专业对口就业，也不能让企业选到与自己企业相关的专业毕业生，但是，只要在工作过程中不断地学习，员工还是能够在自己从事的行业中做出成绩的。所以，现在好多企业的管理者更愿意给新人一个平台，并对他们进行专业的就业培训，用教育、情感、待遇及事业去留住他们。这也是人们接受教育机会更多、素质更高的原因，是教育让企业管理者树立了用好比选好人才更重要的理念。
（三）使管理者树立以人为本的开发与管理的理念
教育的目的是教会人一定的科学文化知识，让人在做事的时候能够有创造性的思维、科学的方法、科学的态度、科学的价值观，在科学精神的引导下做人，能够促进人的素质的提高，能够使人们达到自我实现和理智地生活与工作。以人为本的理念在我国古已有之，是春秋时期齐国名相管仲最先提出来的。历朝历代的思想家都十分重视这一思想。我国当代公民经过社会主义教育，更是对这一思想有更深的理解，并把它运用到各行各业的各个方面。在企业管理与人力资源开发与创新方面，以人为本的理念，早已成为了大前提。在社会工作中，以人为本，即尊重人的社会价值，并促进人的积极性的最大化发挥，通过培训指导使员工的能力得到提升。充分尊重和满足员工的期望及内心需求，并将全部员工都当作自己人，实现个人和企业和谐发展。
三、教育对人力资源开发与管理创新策略的影响
（一）激励国家优化资源配置结构，激发员工效率
人力资源的优化配置，能促进企业产业结构的调整与升级，进而推动地区间经济的统筹发展。我国当前的经济发展水平还不高，各地的经济发展速度层次不齐，这就使得人力资源大多流入到东部沿海较为发达的城市，分布在第一产业及其相关岗位中。人力资源配置结构的不合理，对国民经济的发展极为不利。在国家经济实力不断增强的情况下，教育与科学技术的不断发展使产业结构得到了逐步优化与调整。人力资源开发在继续满足东部沿海人才需求的同时，还可以更多地投入农村，使农民的文化素养得到全面提升。现在国家已经采取了三支一扶等各种有利于农村发展的政策，调整人力资源分配结构，并利用优厚的条件使更多的人才愿意去农村工作，为农村的社会金融、通讯及信息等第三产业输送更多的人才。还鼓励更多的科技、经济人才献身于西部贫困及少数民族地区，使人力资源的潜力得到最大化发挥。
（二）激励企业实施民主管理制度，营造和谐环境
教育的发展使企业负责人的领导素质也越来越高，他们越来越认为发扬民主、营造和谐的工作环境才是提高工作效率的重中之重。越来越多的企业已经做到了以下几点：第一，营造决策民主的工作氛围，在决策中坚持“原权于民”，逐步适应员工实现自我内心需求，让每位职工都能融入和参与管理。企业的薪资分配及年度工作计划等，都在充分听取和参考职员意见的基础上采取了科学化分配或安排，使员工的主人翁意识得到了有效提升。第二，干部任用尽量公平、合理。在企业的干部选拔过程中，避免采用家族式或任人惟亲的人才选拔模式，采用相对公平、开放的人才选拔方式，坚持“任人惟贤”，让那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晋升到领导岗位上。第三，构建上下级交流及反馈机制。企业内部组织结构尽量做到“扁平化”发展，妥善处理组织层级和管理间的关系，确保信息能得到充分沟通和反馈。现在的企业普遍设立了短信平台或“领导信箱”，让基层职工可以直接同领导沟通，有效避免了信息失真现象出现。第四，营造和谐的企业竞争氛围。逐步推行“开放任用”和“竞聘上岗”等考评模式，产生“鲶鱼效应”，以提高企业的组织活力。
（三）激励企业平衡企业人才流出，规范人员流动
一个湖泊，假如只有入口，而不设立出口，肯定会水满为患，企业人力资源管理也是如此。一家企业，假如只有人员进入而没有输出，肯定会人满为患。西方不少企业实施I3制，就是要想尽办法去保留1/3的骨干员工；余下的1/3员工则是不被重视，能够进行自由流动，另外还有1/3也可自由流动。在我国，企业并不需要如此大的流动量，不过学非所用甚至无法胜任本职工作，或认为能在别的单位获得更好发展的人员，可允许其流动出去。建立和实施员工聘用合同制后，为企业的人员流动提供了条件与可能，为此也有更多的企业愿意对这一制度充分加以利用。
（四）激励企业实施人性管理模式，培养员工活力
在企业管理过程中，以人为本极为关键。它是指将人摆在企业发展的核心位置，强调人的全面发展，并不断激发员工的工作积极性与创造性，为企业创造更高的收益。知识经济时代，人才是企业发展的核心资源，是企业命运的主宰者。企业都将员工看作其发展的重要资源，相信、认可、利用和激励员工，将其摆在管理中的重要位置，并开展人力资源开发及管理活动，培养员工的活力与创新能力，这不仅使更多的员工得到了全面发展，同时也能使企业目标与员工目标保持一致。
四、结语
人力资源开发范文8
关键词：企业核心竞争力；人力资源；经济学
人力资源管理对于企业的发展有着极其重要的作用，企业要想实现将人口资本变为人力资本的人才战略，就必须在人力资源管理理论的经济学研究上有所突破。优秀的企业文化是增强企业核心竞争力的根本，要想建立一个优秀的企业文化，加强人力资源开发是重中之重的问题，本文深入探索人力资源开发的经济学价值，开辟企业发展的新道路。
一、人力资源开发的内涵
在现代的企业管理中，人力资源开发已逐渐成为了企业一项重要的战略性工作，是企业建设企业文化的重要组成部分。人力资源开发是企业或是团体组织等根据自己的人力资源条件，根据企业的战略目标和未来发展等进行的人力资源分析，通过各种活动实现人力资源水平的提高，实现人力资源管理效率的提高，为团体或组织提供更大的价值。企业要想持续发展就需要源源不断的人才资源支持，只有为企业提供强大的人才保障，才能够提高企业核心竞争力。人力资源开发是指实现企业组织的战略目标，运用现代的管理技术和理念，源源不断的获得人力资源，对所获得的和现有的人力资源进行整合和开发利用，才能为企业提供各方面的人才。首先，从人才开发来看，企业人力资源开发不仅仅包括员工智力开发，还包括提高员工企业文化的道德觉悟思想等水平，也包括了现有的和潜在的人才挖掘。对才人的开发要全面，客观，对人才的培养还要有长远的考虑。其次，从人力利用上来看，包括了人力资源的发现、鉴别、选择、分配和使用方面。人才的分配和使用是人才实现价值的环节。但是之前的人才发现、选择的过程对企业来说也必不可少。最后，从管理上来看，包括了人力资源的规划、预测、培训和组织。建立企业文化可以保证人才的稳定，培训是人才在工作中需要进行学习的方面，使其不断的更新自己的知识结构，给企业更好的贡献自己。同时学习和培训也是人才在工作中想要得到的一种内在价值，人才也希望自己的能力能够不断的提升，保证良好的工作状态，有上升的机会和能力。使用现代化人的才管理是企业建设企业文化和加速企业发展速度的最佳途径。
二、人才资源决定企业发展的重要因素
1.决定企业可持续发展
企业持续发展主要体现在经济稳定发展、经济结构不断优化、经济与企业环境和谐等三方面。可持续发展能够刺激企业的经济增长，是企业财富和实力的体现，企业可持续发展不仅仅体现在增长数量，还是追求减少污染、节约能源、提高效益、提高质量和改变企业传统的生产方式。企业人力资源的素质，以及企业员工的生产生活方式都是企业可持续发展的控制力。
2.决定企业经济增长
企业人力资源的素质是指员工在工作中的工作态度、质量、创新能力、独立工作能力、文化素质、技能素质。高素质的企业员工能够有效的推动企业的发展，人力资源素质决定了产品的质量和生产率的高低，从而决定了企业经济增长的速度，企业经济结构还取决于企业人力资源的结构。
3.决定企业文化建设
企业文化在企业发展中有着极其重要的作用，在企业人力资源开发中，也有这极其关键的作用。企业文化建设不仅能够产生企业的凝聚力，优秀的企业文化能够作为人力资源开发的纽带，使员工产生荣誉感和归属感，在企业危难之际和创业开拓时期都有着巨大的力量，是提高企业人力资源管理最佳的路径。并且还能够激励员工，能够极大限度的发挥企业员工工作的积极性和创造性。同时，也能够做到协调作用，使员工之间、员工与企业之间产生信任，形成相互沟通和交流，促进企业的和谐发展。还具有约束和形象作用，能够潜移默化的影响员工的行为准则和道德规范，企业文化的建设是向社会展示企业的管理风格和精神面貌的，是更够帮助企业树立社会信誉、扩大影响的一种无形资产。由此看出，建设企业文化，能够帮助企业人力资源更好的管理和开发。
三、人力资源开发企业经济发展的对策
1.保障人才供给
人力资源开发应把激发企业员工的创造性作为发展的目标，从而使得企业员工能够积极性和创造性的发挥自身的才能。建立和完善多元化的监督和激励制度，建立人力资本产权是一个十分重要的工作，产权制度包括收益权、处置权、使中权、经营权和所有权。加强法制建设，我国市场经济是法制经济，因此企业应坚强法制建设，必须按照国家的法律法规执行，建立完善的法规体系。加强建设人力资源信息管理法、人力资源素质等。企业应对人力资源进行宏观调控，规范企业人力资源开发的行为。企业还需要加强人力资源开发的软硬件设施的建设，人力资源开发对企业经济发展有着极其重要的作用，软硬件的设施能够直接影响到企业人力资源开发的效果。
2.加强人力资源开发企业文化的建设
不可否认的是，现今许多企业在人力管理中依然注重于制度的管理，而忽略企业文化的建设。企业文化是企业的灵魂。不仅具有着巨大的约束力，还能够规范和引导员工的形成，能偶创建积极向上、宽松、和谐和凝聚力的企业文化。因此，在人力资源开发过程中的企业文化建设应从树立“以人为本”的人力资源开发理念、重视企业员工的素质培养，做好善于用人，同时还要建设和谐友善的企业环境，增强企业员工的队伍凝聚力，建立和完善企业员工激励制度，激励员工不断的创新。并且还要团结企业员工，挖掘员工的潜能，塑造诚信员工，从而建立诚信企业。企业文化的建设对企业人力资源开发具有着极其重要的作用，只有不断的建设和完善企业文化，才能够加快企业的人力资源开发工作进程，从而促进企业的经济发展。
四、结束语
综上所述，企业人力资源开发对企业的经济发展有着极其重要的作用，是激励企业员工积极性和创造性的唯一途径，提高企业人力资源开发的水平，对企业发展具有重要的意义。企业在发展中，人力资源部门要保证给企业正常的人才供给，保证人才的更新和替换，并且加强人力资源开发企业文化的建设，营造良好的工作氛围，这样才能保证人力资源部门的工作效率，促进企业的发展，提高企业的市场竞争力。通过本文的阐述，希望能为企业人力资源开发有关部门提供有效的帮助，从而促进企业经济的快速发展。
参考文献：
[1]李淑玲.群众性经济技术创新--从国家电网创新活动看企业人力资源开发[J].企业管理，2016，12（12）:65-66.
[2]缪洋.国际知识溢出、人力资源开发与区域技术创新关系研究--基于北京、上海、深圳的数据分析[J].审计与经济研究，2016，05（06）:121-128.
[3]李爱霞.西北葡萄酒产业发展的优势、特点及发展路径--以甘肃省相关企业人力资源开发调研为例[J].开发研究，2016，09（05）:20-23.
