人力资源测评范例

前言:一篇好的文章需要精心雕琢,小编精选了8篇人力资源测评范例,供您参考,期待您的阅读。

人力资源测评

人力资源测评范文1

摘要:

如今,伴随着我国企业规模的不断发展壮大,管理员工的人力资源管理工作也变得十分重要,尤其是在大企业中,更离不开人力资源管理工作,人力资源管理工作贯穿企业发展始终;同时,人力资源管理工作也会对企业绩效、企业利益产生影响,通过对人力资源管理工作的合理安排分配,对企业员工的开展积极鼓励及合理安排岗位,能够提高企业员工素质,提高企业员工的工作效率,进而提高企业的经济利益。所以,对人力资源管理工作进行战略性管理,进一步分析其对企业绩效的影响是十分必要的。因此,本文对战略人力资源管理对企业绩效的影响展开具体分析探讨。

关键词:

战略人力资源管理;企业绩效;调节效应

一、实施战略人力资源管理在提升企业绩效时出现的问题

众所周知,在当今社会,实施战略人力资源管理对企业绩效的影响越来越大。但是我国的战略人力资源管理发展还不成熟,还面临许多问题,具体如下:

1.与企业发展战略脱节

现在,我国的人力资源管理工作与企业发展战略脱节,我国企业的人力资源管理工作主要进行一些招聘、培训等简单事务工作。企业没有了解到战略人力资源管理对企业绩效的作用,造成我国企业人力资源管理的落后,这种落后的管理方式使其与时展要求不相符,导致企业在经济市场竞争中处于不利地位,从而影响企业的发展。

2.缺乏有效的战略人力资源管理机制

我国企业人力资源管理机制的不足主要表现为:企业员工配置不合理,招聘人才不符要求,员工流动性差,导致企业工作环节烦琐,工作效率低下;企业的奖惩制度不完善,绩效成绩制度不完善,使员工工作缺少积极性,工作缺少创新,并且工作没有挑战使员工容易跳槽,企业难以留住人才,这是我国人力资源管理面临的一大问题。

3.培训多以短期目标为主

我国企业的人力资源管理工作主要进行一些招聘、培训等简单事务工作,但在对员工组织培训时,是以短期目标为主的培训,没有为员工、企业进行长远的考虑,这就像应付工作敷衍了事,导致企业员工工作效率低下,影响企业发展。

4.企业文化流于形式

企业文化的设立是为了凝聚、激励员工的工作责任感和对企业的认同,但在我国,大多企业的企业文化设立只是一种形式,没有对企业发展起到实质作用。

二、应用战略人力资源管理提升企业绩效的改善方案

1.转变人力资源管理观念

在当今社会,若企业还把人力资源管理工作作为简单的事务工作,不能使人力资源管理与企业绩效结合,这种落后观念会导致企业被市场经济竞争所淘汰。所以,企业必须转变对人力资源管理工作观念的认识,必须认识到战略人力资源管理对企业绩效的提升作用,把战略人力资源管理与企业绩效结合,真正认识到人力资源的深层内涵与作用,使战略人力资源管理的作用得到充分发挥,贯彻落实人力资源管理对企业绩效的提升作用,进而促进企业发展,使企业在市场经济竞争中占有优势地位。

2.确保战略人力资源管理与企业战略的匹配

为促进企业的发展,就必须使战略人力资源管理与企业战略匹配,而不是像落后观念一样使人力资源管理提供简单事务性工作。所以,就需要人力资源管理根据企业的发展目标制定一个合理的战略,确保战略人力资源管理与企业战略的匹配,以加强企业的人才资源,提高企业的绩效,促进企业的发展。使战略人力资源管理工作符合企业战略的发展要求,有利于提高企业在竞争的优势,进一步完成企业的战略目标。

3.优化人力资源配置

在我国企业中机构复杂,人员冗杂,办事效率低下,所以需要优化人力资源配置,精简机构、重新组织人员。企业需要根据自身需求的实际情况,进行合理的人才配置。并且企业发展所面临的市场竞争环境变幻莫测,需要企业合理的设置工作岗位,并且要求企业员工岗位有一定的流动性。同时,企业还应该建立竞争上岗机制,使员工在公平的工作环境中进行适当的竞争,让员工保持积极的工作创造性,进而促进企业的发展。

4.建立健全人力资源管理机制

现阶段的市场经济竞争的本质是人才的竞争,所以企业需要留住核心人才资源,就需要健全人力资源管理机制,建立员工奖励与惩罚并存机制,在确保企业员工基本的生活保障外,激励员工潜能,提高员工的工作积极性,提高工作效率。同时,这些制度的建立一定要坚持公平、公正的原则,尤其是在员工的工资方面,员工有错要合理惩罚,员工有功要合理奖励,进而对员工起到激励作用,促进企业发展。

总之,要想使企业在市场经济竞争中处于领先地位,不被市场经济竞争所淘汰,就必须随时代进步不断地更新人力资源管理,实施战略人力资源管理。经上述分析可知,战略人力资源管理对企业经济利益、企业绩效有重要影响,能够提高企业绩效,促进企业在市场经济竞争中不断地发展;实施战略人力资源管理为企业在市场经济竞争中提供优势条件。因此,本文对战略人力资源管理对企业绩效的影响展开具体分析,期望为我国企业的发展提供一些参考意见。

作者:宋向勇 单位:新疆特变电工国际成套工程承包有限公司

参考文献

[1]付宏艳.战略人力资源管理对组织绩效的作用机制探析[J].探索研究,2012(3)

[2]陈胜捷.战略人力资源管理的思考[J].管理观察,2012

[3]李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理的战略作用[J].中国人力资源开发,2002

第二篇:煤炭企业人力资源管理作用

摘要:

进入新时期后,我国煤炭行业进行了深入的改革,除了面临激烈竞争外,还需要承担相应的社会责任;要科学运用人力资源管理,增加就业机会,保障职工权利,促进企业的健康稳定发展。

关键词:

人力资源管理;煤炭企业;运用策略

现阶段,人类已经进入到知识经济时代,提升了人类智能化地位,人力资源成为最主要的生产要素;煤炭企业在激烈的市场竞争下要想获得健康稳定发展,需要充分重视人力资源的作用,科学开展人力资源管理,调动职工积极性,提升工作效率,获得稳定发展。

一、国有煤炭企业人力资源开发管理的作用和意义

人力资源是现代企业管理的中心和企业发展的宝贵财富,从本质上来讲,人力资源是企业竞争的核心。人力资源直接决定到企业的经营和发展,影响到企业各项经营战略的实施。而通过人力资源管理与创新,则是充分吸引和保留企业发展所需要的人力资源,将人才积极性与主动性激发调动起来,更好的服务于企业发展。煤炭在我国国民经济发展中占据较大的能源地位,虽然近些年来我国开始大力调整能源消费结构,但是短期内依然无法取代煤炭地位。我国大部分国有煤炭企业在人力资源管理方面存在着较大问题,需要结合时展要求,创新思想理念,对人力资源管理积极完善,促进煤炭企业的健康稳定发展。

二、国有煤炭企业人力资源发展的对策

1.结合实际情况,对人力资源发展规划科学制定

现阶段社会竞争日趋激烈,加速了人力资源转移,企业除了要对短期人力资源发展规划科学制定之外,还需要结合企业确定的战略目标,对中长期发展规划科学制定。对于国有煤炭企业的人力资源部门来讲,需要对人力资源规划周密科学的制定,合理预测企业未来的劳动力需求、内外部劳动力供给情况,除了要将企业发展需求纳入考虑范围外,还需要充分重视员工发展,有机统一企业发展战略目标和员工个人的职业生涯规划,促进企业健康稳定发展。

2.科学选用与配置人力资源

结合煤炭企业实际情况,对人才招聘、引进制度有机完善,构建科学的竞争机制,将人才安排于合适岗位中,充分发挥每一个人才的潜能。现阶段,部分企业依然由上级行政部门任命管理人员,虽然企业内部已经实施竞争上岗、人才招聘模式,但是往往流于形式,无法深入贯彻实施。针对这种情况,企业需要对人才招聘方面的制度体系有机完善,严格依据相应的规章制度要求来合理选拔人才,通过综合竞争考核,对经营管理人员择优选取,合理配置人才资源。企业要对人才的选拔任用标准有机明确;以煤炭企业管理岗位为例,具有较强的专业性,管理人才除了对党和国家的各项方针政策充分了解之外,煤炭开采、经营核算、工程技术等方面的知识也需要掌握,同时具备较高的业务能力,能够科学组织各项工作的开展。因此,需要充分考虑这些条件要求,来对国有煤炭企业的人才选拔标准有机制定,且将其贯彻落实下去,方可以获得需求的人才资源。

3.对人才激励机制科学构建

通过激励机制的科学构建,可以让员工们认清自己的价值,找准角色定位,更加合理配置人力资源。首先,要对薪酬激励机制有机完善,综合采取工资、福利、股权等一系列形式,挂钩统一员工的绩效和薪酬,借助于实实在在的利益,对员工产生激励作用,让其意识到企业的发展与个人利益有密切关系,更好的服务于企业发展。其次,重视精神激励,有机结合精神激励和薪酬激励,精神激励则是指单位需要充分尊重、理解与支持员工,给予足够的信任,及时帮助员工解决生活和工作中遇到的各种难题;通过精神激励的合理运用,可以促使员工企业忠诚度、信任感得到增强;要充分重视个人创新激励,每一个员工都不甘于碌碌无为,希望获得成功;且相较于物质利益,人们更加关注本领域的地位及荣誉。因此,要创新激励,提供平台与机会,鼓励员工发挥潜能,展现才华。此外,还需要将企业文化的激励作用充分发挥出来,企业在长期发展过程中,逐步形成的统一价值观念与思维方式即为企业文化,通过企业文化的科学培育,能够时时刻刻的激励员工自我努力和完善,朝着更高的目标奋斗。要充分重视人力资源的培育,定期经常开展人力资源培训,将人力资源转化为人力资本,形成企业发展优势;因此,国有煤炭企业需要结合现阶段实际情况和未来战略发展需求,对人才培训体系合理构建,有机结合培训与用人,充分发挥人才的作用。

综上所述,人力资源管理在煤炭企业发展中发挥着重要作用,而人力资源管理体系的构建并不是一朝一夕的事情,需要长期坚持下去;相关领导需要充分认识到人力资源管理的积极作用,投入相应的资本,大力培养与引进人力资源管理人员,完善薪酬激励机制,调动人员积极性,获得健康稳定发展。

作者:高宇栋 单位:准格尔旗宏丰煤炭运销有限责任公司

参考文献

[1]赵祝正.分析煤炭企业人力资源管理中使用信息技术的重要作用[J].中国科技博览,2015,6(10):123-125

[2]张雅娟.人力资源管理在现代煤炭企业中的作用[J].经济技术协作信息,2014,7(11):66-68

[3]李建刚.煤炭企业人力资源管理中绩效考核的重要作用分析[J].人力资源开发,2014,7(15):155-157

第三篇:企业人力资源管理发展

摘要:

企业发展阶段分为初创期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段,在每个阶段需要有相对应的人力资源管理:初创期以“人治”管理为导向的人力资源管理;发展期以制度为根本的人力资源管理;成熟期以文化传承为核心的人力资源管理理念;衰退期以制度再造和创新为关键的人力资源管理。

关键词:

制度;管理;人力资源

在国家支持“大众创业、万众创新”的政策下,越来越多的新兴企业涌现于市场,尤其是互联网+时代,快速变化的商业环境和市场需求对组织的架构和流程提出了新的挑战,也对组织内部人力资源管理模式产生了深远影响。企业组织同人一样具有生命周期,一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期,不同发展阶段,其规模、产品、市场都有很大的不同,人力资源管理面临的问题也不同,所采取的策略也应有不同的要求而采用适合的人力资源管理策略。

一、初创阶段:灵活性的“人治”管理

在企业的创业初期,人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段,很多企业没有得到社会承认,实力比较薄弱,企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全,企业文化也未形成,管理上人治色彩浓厚,企业老板不重视人力资源,人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面,出于成本的考虑,企业老板往往会直接掌控用人权和考核权,这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。

二、发展期:建立健全的“以章治人”管理

企业经历一定市场竞争后,开始拥有自己的市场份额,随着企业人数增加了,企业老板观念开始发生转变,人力资源管理的作用开始得到重视和加强,人力资源部人员匹配和工作分工日益明细,人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况,开始进行企业的人力资源战略管理规划,开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系,重点建立健全人力资源管理体系,打造人力资源管理系统流程和模式,以制度来管理企业人才,运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作,通过制度管人来开展人力资源工作:一是构建适应企业发展需要的组织架构,一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构;二是建立科学合理的岗位体系,开展工作分析,明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准;三是建立健全各项规章制度,特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度,充分调动员工的工作积极性,为企业各项工作的顺利进行奠定基础;四是建立健全人力资源开发管理系统,包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等;五是通过进行人力资源需求预测,前瞻性的制定人力资源规划,满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;六是加强对员工的培训,通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质,满足企业发展需要。

三、成熟期:人文关怀为核心,用“文化治人”

这一阶段,企业规模进一步扩大且人数不断增加;经营范围进一步拓展,更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展;随着组织机构庞大而管理层次继续增加;内部分工更加精细,专业化程度进一步提高;管理工作十分复杂,对人力资源管理提出越来越高的要求;分权模式走上正轨,职业经理人越来越发挥关键作用;企业规章制度健全规范;开始形成成熟的企业文化,要强化人性化的管理,在组织内不断传承企业文化,人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作,尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感,同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观,而企业观和发展观并不能直接形成企业文化,需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥,在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中,已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化,当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位,企业的凝聚力和竞争力越强,企业文化的形成过程和建设方法,也是人力资源管理的核心工作,也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工,继续认同企业发展形成文化理念。

四、衰退期:调整人事流程,进行制度再造

这个阶段是企业争取重生的关键阶段,企业规模开始萎缩,企业向心力减弱,离心力增强,核心人才流失,非核心岗位员工过剩;企业失去活力,内部缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁杂却缺乏有效执行,互相推脱责任的情况经常发生;产品竞争力减弱,市场占有率和赢利能力全面下降,危机开始出现。这一时期,企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展需要,企业正在走下坡路,必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。但并不意味着它的生命已经走到尽头,如果及时进行改革,企业可以“起死回生”,进入新的发展期。因此,企业的核心任务是改革,大力进行整治。企业处于衰退转型期需要从人员素质和制度并行开展:一是要配合企业内部整治,妥善裁减、安置多余人员,严格控制人工成本,避免人浮于事,努力提高企业运行效率;二是加强人力资源成本控制,可实行高弹性薪酬模式适当拉大收入差距;科学控制人力开支,处处精打细算,提高成本意识;三是调整人事政策,实行能者上,庸者下,以贡献论英雄,吸引并留住核心人才,有必要可寻找“空降兵”来“救火”,为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。

作者:刘晶晶

参考文献

[1]朱学敏.企业人力资源管理师》(二级)(第2版)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007

[2]涂云海.中小企业培训存在的误区与解决路径分析[J].职工培训,2010(2)

[3]毕妍,李永瑞.我国中小型企业培训面临的问题及对策分析[J].管理研究,2006:14

[4]魏文静.人力资源管理使用必备全书(第1版)[M].经济科学出版社,2012,7

[5]安鸿章.现代企业人力资源管理》(第二版)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2003

[6]张文贤.人力资源总监——人力资源管理创新[M].上海:复旦大学出版社,2012

[7]贺清君.企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南[M].北京:中国法制出版社,2013

第四篇:评鉴中心企业人力资源管理研究

摘要:

“评鉴中心”是将各种不同的素质测评方法相互结合的测评方式,测评师通过观察、分析候选人在各种测评工具下的心理、行为表现,得出综合能力素质评价。中信银行信用卡中心应用“评鉴中心”理论,建立了内部竞聘品牌,提升了内部人才供应质量及效率,为企业人力资源管理贡献了优秀案例。

关键词:

评鉴中心领导力模型

一、管理困境:人才供给刻不容缓

互联网金融风起云涌,传统银行面临的不仅是市场的竞争,更是人才的争夺。近年来,由于互联网金融的迅猛发展,中信银行信用卡中心管理人才遇到了竞争对手猛烈的挖角。而正在这时,总行吹响了向二三线城市进军的号角,信用卡中心在拓展的进程上,面临严峻的挑战:如何在人才争夺战上打赢对手,为不断扩张的管理岗位提供源源不断的人才供给?向外猎取是不容置疑的人才获取方式,而同时,内部的培养与挖掘也刻不容缓。现有员工在多年的工作历练中已具备了领导潜力、掌握了团队方法,如何将他们甄选出来,在管理岗位发挥个人更大的激情与能量,是摆在面前的一道难题。

二、破冰:来自“评鉴中心”理论的启迪

用科学的方法、先进的管理工具去解决当前的难题,视角聚集在了“评鉴中心”上。“评鉴中心”是将各种不同的素质测评方法相互结合的测评方式,测评师通过观察、分析候选人在各种测评工具下的心理、行为表现,得出综合能力素质评价。“评鉴中心”的优点主要有以下三个方面:第一,“评鉴中心”综合使用了多种测评技术,各种测评技术之间互相弥补,扬长避短,并且由多个评价者进行评价,从而保障客观、公平。第二,“评鉴中心”是动态测评方法,候选人的积极性、主动性得到了充分的发挥,从而候选人的某些特征更加显著,更有利于评价。第三,“评鉴中心”对真实情景进行模拟,候选人在情景测验中的表现具有迁移性,具有预测效果。“评鉴中心”正是突破当下管理人才甄选难题的一把利剑。基于“评鉴中心”理论,卡中心从测评标准、测评工具、测评师队伍、制度流程四个维度进行搭建。

1.领导力模型的内化

“评鉴中心”的测评标准基于西方管理学大师麦克利兰提出的领导力模型。早在2011年,卡中心就与合益公司合作定制了卡中心领导力模型。该模型基于卡中心人才发展战略,按照岗位特性将领导素质分为N+A两大类。其中N类为通用素质,A类为岗位特性素质,包括A1计划与政策类、A2协调与商务类、A3业务与运营类。“评鉴中心”建立在此领导力模型基础上,候选人按照岗位不同的类别进行测评。

2.测评工具的组合

依据领导力模型要求及测评工具的可行性分析,卡中心“评鉴中心”采用线上测评、决策模拟、深度BEI访谈三大工具相结合。在线上测评环节,使用语言理解、判断推理、数量关系、思维策略、心理测评、性向测评等工具,测评候选人基本认知能力、个性特征、价值观及动机;在决策模拟环节,针对卡中心领导力素质项,模拟一个卡中心逼真的工作情景,候选人分组进行无领导小组讨论。测评师基于候选人的现场表现,对其能力素质进行评价;在深度BEI环节,针对卡中心领导力素质项,深度挖掘候选人在过往工作中的关键行为事件,预测其未来在对应素质项上的行为表现。

3.测评师队伍的搭建

卡中心“评鉴中心”测评师队伍来自办公会领导、业务部门领导、人力资源部专家、第三方咨询专家。为了帮助测评师深度理解“评鉴中心”的测评标准及测评工具,人力资源部先后通过微信拆书、小组研讨、案例复盘、集中培训、现场观摩等形式开展测评师培训。培训合格授予测评师资质。

4.制度流程的保障

卡中心《中信银行信用卡中心管理岗位内部竞聘管理办法》,从竞聘原则、竞聘条件、竞聘流程上,约束和规范每一位测评参与人员的行为,为“评鉴中心”顺畅开展提供保障。

三、践行:理论与企业实际的结合

理论和机制搭建完成,最终需要有效的执行落地。执行过程,是管理理论与企业实际相结合的过程。

1.德才并重的评分标准

在卡中心,品德是任用干部的第一标准。在“评鉴中心”,候选人进入测评环节前,将首先进行品德审查。参与品德审查的人员包括党群监察部,及候选人的上级领导、平级同事、及下级员工。未通过品德审查的候选人,将被取消竞聘资格。

2.公平的评分机制

必须打破候选人直接上级的惯性思维,规避来自高层领导的偏见。只有公平公正,才能保障择优取贤,才能真正为卡中心汇聚精英。“评鉴中心”在实施过程中,从三个方面保障评分的公平:第一,确保多维度的测评师。测评师来自四个维度,分别是办公会领导、业务部门领导、人力资源部专家、第三方咨询专家,多维度的测评师从不同视角对同一名候选人进行评价,而且,每个测评师评分的权重相同,对总测评结果的影响度相同。第二,实行现场对标。每位测评师对候选人测评表现进行现场评价,候选人的上级领导就候选人日常绩效、行为表现进行信息补充,最终评分经多方讨论后综合评定。第三,实行分差说明。测评现场,凡出现不同测评师对候选人评分在2分及以上分差的,必须现场进行阐述说明,理由充分的予以采纳,否则视为无效。

3.开放的入围资格

在互联网金融的强烈冲击下,卡中心的干部选拔任用在不断的转换思维、推陈出新。只有更开放、更开阔的晋升渠道,才能最大的激发员工的工作热情,吸引和留住最优秀的人才。在“评鉴中心”,除了品德的严格把控外,竞聘条件的设置十分开放,其目的就是让更多的员工有机会参与竞聘,发掘潜力、展现自我。

4.人岗匹配的双选法则

“人岗匹配”是总行的人才理念。把合适的人才放到能力匹配、并且是其热衷的岗位上,才能最大化的激发人才的热情、发挥的人才效能。在“评鉴中心”,所有候选人都按照竞聘岗位的特性分类进行能力测评,以保障人才与岗位的匹配。除此之外,卡中心倡导开放的竞聘氛围,鼓励员工跨部门、跨地区参与竞聘。在竞聘结果出具后,对于达标的候选人,采用部门与员工双向选择的方式进行配岗。此两项举措,都是为了最大程度达到员工个人意向与组织目标的契合,从而激发员工内在动力。

四、效果:组织和员工信赖的品牌

卡中心“评鉴中心”经过三年的探索与完善,相继成功推出了“骏马天下”、“鲲鹏万里”两个竞聘品牌。现有干部中,通过竞聘上岗的基层干部比例达到40%,中高层干部比例高达70%。竞聘上岗的管理干部在新岗位上发挥出了更大的才能,递交了丰厚的业绩成果。同时,公平、科学的选拔机制,宽阔、开放的晋升平台,激发了员工最大的工作热情与竞聘热情。“评鉴中心”在企业管理中,发挥了巨大的作用,形成了组织人才驱动力。从体系的搭建,到工作的落地,中信银行信用卡中心一直致力于理论与实践的结合,在“评鉴中心”理论基础上,寻求符合行业特性、企业发展阶段的实践之路,为中国企业运用西方管理学理论贡献了实践经验。

作者:张一兰 杨卉 单位:中信银行信用卡中心

参考文献

[1]寇家伦.人才测评[M].中国发展出版社,2006

[2]黄勋敬.领导力模型与领导力开发[M].北京邮电大学出版社,2008

第五篇:国有企业人力资源管理问题研究

摘要:

人才资源管理在当前国有企业的发展过程中具有十分重要的作用,其管理的效果直接关系到国有企业的发展。但是,当前我国国有企业在发展过程中还没有形成完善的人力资源管理体系,其人力资源管理还存在诸多的问题。本文主要对这些问题进行分析,并提出相应的对策建议,以充分提升国有企业的人力资源管理水平,促进国有企业的健康长期发展。

关键词:

国有企业;人力资源管理;问题;研究

长期以来,我国国有企业在整个国民经济的发展过程中都发挥了十分重要的作用,随着国有企业改革进程的不断加快,人力资源管理成为其当前面临的重要问题。我国国有企业在长期的发展过程中存在很大的弊病,其人力资源管理当前还没有形成完善的绩效考核机制、缺乏完善的员工激励机制、缺乏完善的监督管理机制。这些都使得人力资源管理成为国有企业发展的短板,因此必须要对国有企业人力资源管理存在的问题进行分析,并提出相应的解决措施,以全面优化其人力资源管理。

一、我国国有企业人力资源管理存在的主要问题

1.缺乏有效的绩效考核机制

绩效考核机制是国有企业人力资源管理的重要内容,也是其实施人力资源管理的重要依据。当前,我国国有企业还缺乏有效的绩效考核机制,其对员工进行绩效考核的过程中还缺乏科学的绩效考核指标,难以本着客观、公正、科学等原则对员工进行有效的绩效考核。在薪酬管理等过程中也难以根据绩效考核的结果实施相关的准则,因此使得国有企业员工的绩效考核流于形式化,导致国有企业的人力资源管理存在诸多的问题。

2.缺乏完善的员工激励机制

有效的员工激励机制会最大程度上激发员工的工作热情,同样是国有企业人力资源管理的核心内容。当前,我国国有企业在员工激励机制方面也存在诸多的欠缺,一方面,其员工激励机制的建立缺乏公平性,大部分都是由上级领导直接决定,很多工作努力的员工得不到相应的激励,使其工作热情不断降低,甚至出现离职;另一方面,员工激励机制较为单一,物质激励、精神激励、物质和精神相结合的激励还存在不足,难以满足员工的多样化需求,在很大程度上引发员工的不满情绪。

3.缺乏完善的监督管理机制

在国有企业的人力资源管理过程中,还缺乏完善的监督管理机制,虽然国有企业的改革被提上日程,但是其内部的人力资源管理改革的进度十分缓慢,很多领导层直接决定着国企的人事问题,使其难以实现向现代商业企业的过渡,引发国有企业发展的诸多问题。同时,当前还没有一套完善的监督管理体系对国有企业的人力资源管理的各个方面进行监管,使其人力资源管理缺乏科学性和合理性,进而引发企业基层员工的诸多不满情绪。

二、我国国有企业人力资源管理的对策建议

1.完善国有企业的绩效考核机制

其一,国有企业在对员工进行绩效考核的过程中,必须要建立科学的绩效考核指标,对员工进行全方位的考核。其二,要对具体的考核流程进行严格的把控,避免出现人为因素主观性的影响,保证绩效考核结果的客观公正性,使其能够顺利应用到整个人力资源管理过程中。其三,对绩效考核的结果进行有效的分析,将其视为人力资源管理的重要依据,以此制定其他各项管理措施。

2.完善国有企业的员工激励机制

建立完善的员工激励机制对国有企业的人力资源管理具有十分重要的意义。一方面,要根据员工的具体需求,制定差异化的激励措施,采取物质激励和精神激励相结合的方式进行全方位的有效激励;另一方面,要坚持激励的科学性和公正性,本着多劳多得的原则,给予员工不同程度的激励,使其能够在实际的工作过程中得到相应的报酬。完善激励机制能够进一步激发员工的工作热情和积极性,促进国有企业的健康长期发展。

3.完善国有企业的监督管理机制

要从两个层面出发完善国有企业的监督管理机制。一方面,要从国有企业内部出发,成立专门的人力资源管理监督小组,对其各项管理工作进行审查和监督,避免出现人为因素的影响,及时发现和解决当前其人力资源管理存在的各项问题。另一方面,政府相关部门要成立巡视组,对国有企业的人力资源管理问题进行监管,使其能够真正做到选贤举能,提升其人力资源管理的水平,使其成为促进国有企业健康长期发展的重要动力。

综上所述,加强人力资源管理,并将其视为重要的发展战略是当前我国国有企业在发展过程中面临的重要问题,其对国有企业的发展具有十分重要的决定作用。从当前我国国有企业人力资源发展面临的问题来看,必须要从完善绩效机制、员工激励机制和监督管理机制等方面出发,对国有企业的人力资源管理问题进行有效的解决,以全面提升其人力资源管理水平,促进我国国有企业的健康长期发展。

作者:陆宏 单位:中共常熟市委党校

参考文献

[1]吴颖.新形势下的国企人力资源管理创新与变革[J].企业改革与管理,2016(7)

[2]蔡维维.浅析我国国有企业人力资源管理[J].人力资源管理,2016(4)

第六篇:电力企业人力资源管理对策研究

摘要:

进入二十一世纪,电力行业的市场竞争日益白热化,而电力企业的竞争归根到底是人才的竞争,提高电力企业核心竞争力的关键是打造高素质的员工队伍。本文详细叙述人力资源的相关概念,电力企业的人力资源管理现状和存在的问题,提出相应的解决对策。

关键词:

电力企业;人力资源;问题;对策

一、人力资源的相关概念

1.人力资源的涵义

人力资源是现代企业的第一资源,是不可缺少的资源,企业员工是企业先进管理理念、先进营销模式和先进技术的载体,是企业经营发展的核心。人力资源是推动社会经济发展的劳动者的劳动能力,是国民经济资源中的特殊成份,具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。

2.人力资源管理的涵义

进入二十一世纪之后,人们把企业的人界定为“人力资源”,把“人力资源管理”界定为“通过对企业的人采取现代化的科学管理方法,进行合理的培训、组织和调配,让企业的人力、物力长期处于最佳比例,同时通过对人的思想、心理和行为进行恰当引导,做到人尽其才,才尽其用,保证组织目标实现”。

二、电力企业的人力资源管理现状和问题

近几年,电力企业在人力资源管理上做了许多卓有成效的工作,促进了企业的科学合理的发展,但与国家深化改革、产业结构调整升级的要求比,依然存在一些差距和问题,具体表现在:

1.重管理、轻开发的现象依然存在

由于少数电力企业过份地追求“效益第一”,凡事“以效益论英雄”,做事重结果、轻过程,只要效益好了,其它问题都是次要的,甚至可以忽略不计,对人力资源管理研究不深不透,管理方式简单粗犷,只是一味地强调“管”,而不去“理”,导致人力资源管理中的一些问题长期无法解决,员工的积极性主动性没有充分的发挥出来,最终是事与愿违。

2.管理者的素质有待于进一步提高

由于少数电力企业人力资源管理起步较晚,或者对人力资源管理未引起足够的高视,其管理仅限于对员工的管理,而对管理者的管理和制束不多,而企业的管理者人数尽管仅占企业总人数的5-10%,而他们在企业组织中的作用却超过90%员工的作用。因此,人力资源管理仅限于员工层面,其效果必然不够明显。

3.人力资源管理创新的力度不够

近几年,电力企业不断深化企业内部改革,在人力资源管理上也进行了不少有益的探索与创新,但为了保持企业的和谐稳定,人力资源管理创新方面的力度显得不够,其职能部门的工作仅限于编制工资分配方案,从事人员调配、晋升、培训等方面,各种激励手段简单有限,不利于人力资源管理水平提高。

4.绩效考核方式简单效果不明显

由于受过去企业传统管理方式的影响,少数电力企业在员工绩效考核中依然存在职位分类线条过粗,考核标准不规范、未量化,考评结果的准确度不高,缺乏考核的客观公正性。在考核中不注重平时考核,到了绩效考核期限到了由管理人员凭印象考核的现象依然存在,导致吃“大锅饭”的现象无法完全消除,绩效考核的效果并不明显。

5.选人用人管理机制缺乏科学合理性

少数电力企业在选人用人上依然存在权力过分集中、缺乏民主公开性方面的问题,有些关键岗位用人依然存在少数领导说了算,缺乏人才的自我评价、自我推荐、自我展示的平台,导致了一些人才资源闲置和浪费。人才选用论资排辈、迁就照顾的现象没有完全消除,不完全是因事设职,因职择人,有时是因人设岗,因人设事,在一定程度上挫伤了员工的积极进取精神。

三、电力企业人力资源管理的对策

通过对电力企业人力资源管理现状和问题分析,结合当前国家深化改革、产业转型升级的形势发展变化,特提出电力企业加强人力资源管理的对策。

1.转变观念,大力实施“人本管理”

人力资本由劳动者的数量和质量构成,而质量是指劳动者的知识、技能和健康构成要素。在人力资本的开发与使用上不能把员工当成“蜡烛”,而应该把员工当“电池”,只有对员工持续进行教育培训,才能充挖掘员工的内在潜能。因此,对于电力企业来说,应该坚持管理与培训并重的原则,一方面按照国家劳动法、企业相关规章制度对员工进行有效管理,让员工做到依法依规干好工作;另一方面要充分体谅员工在当前市场竞争日益激烈、知识爆炸时代面临的困难和苦衷,把员工培训工作当成是给员工的一种“最好福利”,采取企业内部短训、送出去培训、网上培训等方式,帮助员工提高综合素质,清除员工职场奋斗障碍,实现人力资源开发价值最大化。

2.“四轮驱动”,大力提升管理者素质

“村看村、户看户、群众看的是干部。”这句话表明企业的各项工作推动的关键靠各级管理者。电力企业应该坚持“四轮驱动”,提高各级管理者的综合素质,最终实现更有效的人力资源管理。一是导向驱动,坚持选树不同层次管理者中的先进典型,既给荣誉、又给实惠,充分发挥典型示范效应;二是培养带动,在推广运用新技术、新的管理模式等工作中,让各级管理者先学一步,率先学会在实际工作中的应用,提高管理者抓好日常管理工作的能力;三是引才带动,以着力解决企业发展中的各种“瓶颈”问题为主要目的,畅通人才引进渠道,从社会上引进一批企业急需的奇缺人才,优化企业人才结构;四是服务促动,千方百计帮助各级管理者解决各种实际困难,让他们一心一意提升素质、尽职尽责抓管理,全面提升企业的核心竞争力。

3.多措并举,创造激励手段措施

要让人力资源管理见到应有的成效,关键在于采取一些行之有效的激励手段措施,就目前电力企业的实际来看,可以通过不断完善激励机制,定期分析预测,启动不同时期、不同情况下的激励方案,采取薪酬激励、情感激励、融入式激励、荣誉激励、权力激励、负激励等多种方式,并根据企业不同时期的实际情况进行调整,才能取得最好的激励效果。

4.巧用绩效考核,提高员工的工作积极性

电力企业门类齐全、岗位类别复杂,应该岗位绩效考核量化、细化、具体化上多做文章。应突出行为考核重点,根据电力企业多工种协用作战的特点,适当偏重行为过程的规范,培养员工的团队合作精神。应突出执行力考核关键,电力企业安全管理要求高,应该在员工落实执行各项安全制度、操作规章等方面的考核上出重手、下猛药,培养员工严细认真、按章行事的良好行为习惯,杜绝各种安全事故。应突出自主管理难点,电力企业面临的实际问题非常复杂,仅仅依靠少数管理者的努力很难完成解决,应该加强员工主动抓管理、解难题方面的考核,最大限度地调动员工的积极性。

5.完善机则,选好用好各种人才

应该按照相关规定,严格选人用人标准,在完善晋升标准的同时,明确任期考核和末位淘汰规定,增强各级管理人员的危机意识。引入岗位竞聘工作,让想干事的人有机会,有干事的平台,有干成事的位置。严格人事纪律,在管理人员的选拔任用中,坚持“任人为贤、德才兼备”的原则,按照民主公开、公平公正、竞争择优的方式进行,真正让各种管理人才得到提拔和重用,促进企业合理科学发展。

总之,本文在深入分析了电力企业的人力资源管理现状和存在的问题,提出了电力企业应该大力实施“人本管理”,努力提升管理者素质,创新激励手段措施,巧用绩效考核,选好用好各种人才等对策,旨在对当前电力企业强化人力资源管理,提高企业核心竞争力具有一定的理论指导帮助。

作者:李明明 单位:大唐宝鸡热电厂

参考文献

[1]姚细跃.电力企业人力资源管理分析[J].电源技术应用,2014(3)

[2]吕兴,方璇.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决办法[J].办公室业务,2014(11)

[3]杨秋颖.浅谈电厂筹建期人力资源管理[J].经济视角(中旬),2011(4)

第七篇:电力企业人力资源管理分析

摘要:

电力企业是我国特殊企业之一,在国家经济建设中有着极其重要的作用。电力行业的特殊性,决定了对人才资源的需要。本文通过对当今电力企业人力资源管理现状的分析,针对电力企业目前人力资源管理中所存在着的问题,提出相应的解决对策。

关键词:

电力企业;人力资源;现状;解决对策

一、电力企业人力资源管理的现状

人力资源管理是当下企业管理中的重要课题,企业之间的竞争,其实就是人才人竞争。虽然,电力企业作为国家垄断行业,在其生产经营中享有国家政策支持的优势条件,但是,随着国有企业深化改革的逐渐深入,电力企业的改革势在必行。

1.管理理念滞后于形势的发展

电力企业因其特殊性,长期以来计划经济所形成的按部就班的管理惯性,反映在人力资源管理中则表现为:其理念还是停留在人事管理时的旧思维体系之中,并没有建立起一套与市场经济相匹配的人力资源管理体系模式,既无法适应知识经济时代对人才管理的变革需求,也缺乏对新型人力资源管理系统的研究和探讨,无论是在建立起一整套的能够为企业后续发展提供强有力人才培训的机制理念上,还是建立起高效的员工激励机制理念等方面都存有明显的不足。尽管随着近几年电力企业的改革,有不少企业将原来“劳动人事部”换成了“人力资源管理部”,但“换汤不换药”,“穿新鞋走老路”的现象普遍存在,牌子换了,但管理理念却陈旧依然的滞后于形势的发展。

2.人才培训上的短板

长期以来,人力资源缺乏对员工培训重要性的认识,只是习惯于按行政计划招聘员工,再安排到一个具体岗位后,与员工之间的关系只是体制上的劳资人事关系,对于员工的后续发展能力培训并不重视。这种只限于对员工安置的人事管理,因其对员工智力资源开发的缺失,导致了电力企业生产岗位上技能人才的不足。据中电联数据显示:电力企业目前生产岗位上具有技师以上职业资格人员不及员工总数的2%,远远低于发达国家30%的水平。

3.缺乏有效的竞争机制

由于人力资源管理部门囿于人力资源管理理念的陈旧,因此,没有一套有效的竞争机制,以提高员工的积极性。一是平均主义仍然是电力企业薪酬的主要分配方式,绩效考核的执行还只是停留在表面化上;二是内部人员流动性差,用人机制不灵活,员工尤其是生产岗位上的员工,基本上入厂是什么岗位,退休时还是什么岗位。这种用人机制灵活性的缺乏,使员工容易产生一劳永逸的惰性,满足于只掌握本岗位技能的基本需求,而缺乏提升综合素质的学习主动性。

二、提升电力企业人力资源管理水平的思路及对策

理念决定行动。电力企业人力资源管理部门要按照电力企业深化改革的要求,树立人才资源是企业第一资源的观念,从构建员工技能培训模型,夯实人力资源管理基础工作;构建员工培训机制,建立企业员工培训优化体系;完善企业激励机制,发挥绩效考核的实际效能这三方面转观念、建机制,以适应新形势新任务对人力资源管理的要求。

1.建立员工岗位能力模型,夯实人力资源管理基础工作

结合企业实际,参照员工岗位能力模型先进经验,摸索并建立电力企业员工专业或岗位能力模型,夯实人力资源管理的基础工作。这个模型,要具备既可以有效地观察、分析企业所有员工的基本情况、专业特长、业绩表现,并且具备利用大数据的分析工具能够对员工综合素质进行动态分析的功能,从而使人力资源部门从低层次的人事管理,上升到人力资源管理的平台上来,真正发挥出人力资源管理的作用。

2.构建员工培训机制,建立企业员工培训优化体系

针对目前电力企业生产岗位中、高级技能人才比例偏低,高、低电压技术等电力专业人才不足的实际问题,立足于电力行业特点,构建基于评估效果模型的新型员工培训体系,以企业培训部门为依托、以本地高等院校为支持,启动针对岗位实际技能需要的员工培训。培训要立足于评估效果,把培训效果是否推动了企业发展、是否提升了员工素质、是否给企业提供了所需人才纳入培训评估效果体系加以考核,以强化培训效果,提高培训质量。

3.完善企业激励机制,发挥绩效考核的实际效能

把目前企业中所采用的薪酬、福利、精神、员工个人成长等激励机制用好、用活,以最大限度地调动员工之于企业的归属感、使命感和成就感。针对绩效考核作用不明显的弊病,按照业绩和能力相挂钩的原则,细化考核项目、严格考核标准,执行考核内容,使绩效考核真正成为人力资源管理的有效手段和途径。

总而言之,电力企业的人力资源管理伴随着企业改革的深入,会遇到更多、更新的问题和要求,这些都需要我们立足于工作实际,结合先进的人力资源管理方法,不断地加以改进和提高。

作者:姜明淑 单位:延边电力经济技术研究所

参考文献

[1]王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息,2013(7)

[2]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊,2012(5)

[3]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国市场,2014(12)

第八篇:民营企业人力资源管理创新策略研究

摘要:

我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性,比如容易造成高层次人才的流失和家族性企业管理的矛盾性冲突,对人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究,以人为本的人力资源管理是基础,在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究,使得民营企业由传统型的管理转变现代型的人力资源管理,取得了良好的效果,对现代民企的发展有很大的促进作用。

关键词:

人力资源;业绩管理

随着互联网时代的全面到来,信息技术的高速发展,我国民营企业得到了快速发展。现在企业对人力资源管理方法也越来越细化和专业,对人员的发展,创新水平提出了更高的要求,企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理,取得了不错的成绩。但我们仍然清晰的认识到我国民营企业对人力资源管理有很大的局限性,比如容易造成高层次人才流失和家族企业管理的矛盾冲突,人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。如何科学的对人员进行管理,这对民营企业的人力资源管理创新提出了更高的要求。

一、人力资源管理的基础

任何企业的发展都是人的不断发展,以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先,以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系,这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化,制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工,如果企业文化不被员工认可,一旦有文化氛围更好的公司邀请,企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性,要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗,更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次,对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力,让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由,发挥长处,充分调动员工的自主性和创新性。

二、人员培训创新

对人员进行培训是企业基础工作,我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新:首先,培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部,因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来,人事部对员工进行企业文化的培训,各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训,使员工快速认同企业文化,快速进入工作状态,这样企业才能高效运转。其次,要从以前的灌输型培训转变为互动性培训,为增加员工的主动性,企业在培训时应使用互动式培训,就相关问题积极进行互动,或者角色模拟提问,都能达到很好的效果。

三、业绩管理创新

民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈,而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新:首先,从企业的生产能力来看,良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次,财务信息可以分析员工利益的满足程度,通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现,员工的业绩考核是否实现,股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况,但不是唯一的衡量指标。在此,用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者,用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度,如果反馈良好,企业会更加快速的发展,如果反馈有缺点,有助于企业迅速改变产品品质,及时扭转不利局面,只有用户满意,企业才能真正的不断发展。

四、激励法创新

传统企业一般激励员工的方法是物质激励,这种方法有好处,但必须把物质激励落到实处。必须做到物质激励和非物质激励二者相互结合,设计合理的薪资福利和股权激励。同时非物质激励可以采取荣誉激励、休假、旅游等方法,这样,可以提高员工对企业的认可度以及对企业的内心依赖性。情感激励可以增加员工之间的友情以及合作意识,可以使民企的企业文化到升华,勇于创新,才能助力企业发展。

综上所述,如今企业对人力资源管理方法越来越细化和专业,对人员的发展、创新水平提出了更高的要求,企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理,取得了不错的成绩。我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究,以人为本的人力资源管理是基础,在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究,使得民营企业由传统型的管理转变为现代型的人力资源管理,取得了良好的效果,对现代民企的发展有很大的促进作用。

作者:王晨 单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局

参考文献

[1]程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学,2009

[2]田兴兰.人力资源开发与管理[M].北京:中信出版社.2004,5

第九篇:企业人力资源管理创新策略

摘要:

本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上,细化分析人力资源管理体系优化的对策建议,研究过程中将从人力资源管理概念着眼,契合企业实际需求,从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面,探讨优化企业人力资源管理的建议,以此为现代企业提供有益的借鉴思考。

关键词:

企业;人力资源管理;优化建议

一、引言

人力资源管理是以企业战略目标着眼,依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法,提升劳动生产率,促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理,需切实把握人力资源管理计划的整体协调,全面关注内部员工需求,方能达到企业经济效益的最大化。

二、企业人力资源管理创新的必要性

1.人力资源管理符合了人才兴企的战略需求

知识经济时代,企业具有着人才兴企的战略需求,亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上,通过这些高素质人才的集萃,逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍,以便支持企业的发展。

2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求

现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求,无论是产品研发或生产,均具有着高标准要求,为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起,须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持,切实做到人尽其才,方能更好的满足企业发展需求。

3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求

当前,企业发展过程中,岗位人员流动特征较强,在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求,亟需通过梯级化人力资源体系优化,吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才,避免因可用人才过少的问题,在员工休假、人才外派,出现空岗情况时,及时补充人员,保证正常生产运作。

三、现代企业人力资源优化的策略

1.完善构建人力资源组织结构,打造梯级化人才体系

现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次,一是企业整体组织战略结构,二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系,因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合,以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥,反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此,目前企业不仅需要调整经济结构,更要调整人才结构。制定人力资源规划时,须遵循动态平衡原则,即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化,优化过程中需遵循动态式、渐进式原则,确保与企业经营结构相适应,实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。

2.专注企业人本化管理机制,塑造良好企业文化向心力

现代企业人力资源管理过程中,应当注重“人本”管理理念,以高素质员工为中心,把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合,把管理制度强制性实施转化为员工的基本素养培养,促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排,真正将人才放于合适岗位发挥个体价值,在企业内部形成一种重视人才的氛围,要充分发挥人才的主动性,积极性和创造性,真正做到人尽其才。其次,应最大化信任尊重员工,将员工视作家庭成员进行关心,为员工排忧解难,通过合理的员工管理机制设置,更容易形成信任和尊重的氛围,促使员工对企业产生忠诚度,通过加强内部沟通,促使上下级关系更加和谐,增强内部员工间的友好关系,增加合作、互助的机会,提高企业内部凝聚力。

3.完善绩效考核、薪酬激励机制,创新人才成长计划

现阶段,企业应以岗位评价为基础,建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度,以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础,并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。同时,还应该建立目标绩效管理体系,完善公司战略目标的制定与分解,配套建立全面预算管理体系,强化目标绩效考评,实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系,将企业目标和员工努力程度紧密结合,在绩效考核方面达到公平,并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中,激发员工的工作热情,达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来,使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。

综上可知,当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征,只有通过科学合理的人力资源管理体系架构,方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性,提出了现代企业人力资源管理创新的策略,对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值,值得后续企业持续关注。

作者:王刚 单位:四川省交通运输厅公路规划勘察设计研究院

参考文献

[1]辛宇,董俊丽.试论企业人力资源管理的现状及策略[J].华章,2013(27):85-85

[2]付玲.煤矿企业人力资源的柔性化管理探析[J].科技致富向导,2012(14):355

第十篇:电力企业人力资源管理思考

【摘要】

无论是何种类型的企业,其人力资源的管理都是企业管理中的中心环节,电力企业也是如此,要想电力企业能够真正的发挥出其自身价值,其首先要做的就是要能够对电力企业中的人才进行更加集中的管理,这有这样才能够让电力企业在竞争激烈的市场中具有立足之地,随着我国市场的不断变迁,我国的电力企业人力资源管理也在不断的更新和变化以能够跟上社会的发展,而注重电力企业的人力资源管理更是企业发展的关键。本文主要对电力企业人力资源管理的现状进行分析,对电力企业人力资源管理中所需要改革的方面进行研究,并对电力企业人力资源管理中的策略进行探析,以能够更好的促进电力企业的发展。

【关键词】

电力企业;加强;人力资源管理;策略

1前言

我国经济中,电力企业起到了不可或缺的作用,电力企业的发展形势将会直接影响我国人们的生活方式以及生活质量,而要想电力企业能够良好的进行发展,良好的人力资源管理起到了关键的作用,一个优质的人力资源管理,不仅能够有效提高电力企业的经济效益,还能够很大程度的增加企业人员的凝聚力,进而增加电力企业在市场中的核心竞争力。我国的电力企业如今正处于一个转型的关键时期,所以,更要做好此时期的人力资源管理工作,只有这样,才能够推动我国电力企业的成功转型和顺利发展,然而,电力企业的人力资源管理工作还具有一定的弊端,因此,要能够对电力企业中人力资源管理中的问题进行详细的探讨,并对其改进的措施进行分析。本文主要对加强电力企业人力资源管理的措施进行研究。

2电力企业人力资源管理的重要性

电力企业要想在为了实现更好的发展和进步,必然需要具备健全的人力资源管理体系,这充分展现出新时代人才竞争是决定企业竞争格局的真理。对于电力企业而言,在实现现代化改造的过程中,人力资源管理也应该迈入现代化的步伐,在人才招聘和人才流失之间找到人力资源管理的最佳方案,处理好人才职业规划与企业长久发展之间的关系,由此使得个人目标与企业目标之间的融合,这对于引导电力企业人力资源管理工作的可持续发展而言,是至关重要的。当然我们也应该看到的是,当前电力企业人力资源管理工作理念守旧,人力资源管理工作模式单一,人力资源管理效益评价失衡,这些都是我们不得不去承认的问题,这也要求电力企业积极在人力资源管理方面有所改善和调整,由此打造全新的人力资源管理格局。由此可见,电力企业人力资源管理工作创新,是当前电力企业急需要解决的问题,这对于促进电力企业人力资源价值全面发挥而言,是很有必要的。

3对电力企业人力资源管理中所需要改革的方面

电力企业虽然经过了很多年的发展,但是其人力资源的管理并没有得到很大的改变,整体的管理体系也较为老旧,这是电力企业人力资源管理工作中需要改革的一个方面,此外,电力企业人力资源管理还有很多这类的问题,最急需进行整改的就是人力资源管理的观念,现阶段电力企业的人力资源管理的观念还是较为陈旧,而这种现象的主要原因是我国长期的计划经济所导致的,原有的电力企业市场竞争力不强,这就使相关的管理人员对人力资源管理的工作并不重视,故而,人力资源管理工作的真正工作性质受到了抑制。目前,仍然有很多的企业将人力资源的管理工作当成了人事劳动管理,这种观念不仅会将企业人力资源管理工作向着错误的方向进行,还会造成电力企业的人员数量过大,让整个企业的组织结构变得很不合理,进而导致电力企业人力资源管理的工作不能够满足电力企业的真正需求,电力企业人员的变动性以及调配的机动性不强,由于这种电力企业的人力资源管理工作不能够客观的进行人才的培养以及发掘作用,所以会严重阻碍人力资源开发和应用,以上的这些问题都是电力企业人力资源管理工作中需要进行改革的方面,需要以大量精力来进行整顿的方向。也正是由于这些方面上的问题,才让电力企业的人力资源管理的改革变得势在必行。

4电力企业人力资源管理中的策略

通过对电力企业中人力资源管理现状的分析,可以针对现阶段电力企业人力资源管理中的问题做出以下的整改:首先是要进行意识的创新,传统的电力企业人力资源管理思想是导致如今电力企业人力资源管理出现问题的根本原因,所以,如果要想从根本上改变电力企业的人力资源管理现状,首要就要转变相关管理人员的思想,使其能够重新认识电力企业人力资源管理的工作,让这些管理人员能够从战略的角度上去增加对人力资源管理工作的认识,这种改变观念的整改方式,能够让相关管理人员的思想有所创新,这样的就能过让电力企业建立起来的人力资源管理工作变得更加的高效、科学、合理,在对人力资源进行管理的过程中,不能够墨守成规,要能够更加注重对人才的培养和合理调配,以挖掘人才以及合理分配工作的方式让每一个人才都能够有所发展,都能够在最适合的岗位上。其次要能够对人力资源管理工作的中心进行管理工作,即以人为本的进行人才的管理工作,由于人力资源管理工作的工作性质,会让这项工作涉及到很多人的利益,人们常常将人力资源抽象的认为是资源,但是,从本质上而言,两者之间还是有很大的区别的,人力资源是有众多个人所组成的,所以在进行人力资源管理工作时要能够注重对人性的管理,要能够尊重每一个人才,要能够将每一个人员都当成重要的资源,只有这样才能更好的发现人才,才能够更加详细的了解每一个人才真正擅长的方面,进而更好的进行工作的调配。再次是要能够建立一个合理的制度,优胜劣汰的方式来更好的增加竞争力,电力企业是国有企业,所以企业中的工作员工难免会有一些铁饭碗的思想,认为只要没有大过就不会失业,这种安逸的思想会在很大程度上降低整个电力企业的发展速度,会消磨企业员工的工作积极性,所以,要建立一个严格的制度,从管理到监督,以辅助的方式增加员工的工作热情,以优胜略汰的法则来提高员工的警觉度和创新意识,保证电力企业的良性发展。最后要加大对电力企业人力资源管理的力度,人力资源管理的改革方向以及改革进度是保证电力企业能够更稳、更快进行发展的主要动力,所以,相关的电力企业要能够加强对人力资源管理的资金投入、人力投入以及物力的投入,要让电力企业的人力资源管理工作具有招才纳贤能力,只有这样,才能够让人力资源管理工作变得更加的稳定,才能够更加有利于电力企业的发展。

5结语

由于我国社会经济的不断发展和变革,我国电力企业的发展也相应的有了改变,为了能够保障电力企业的发展能够在激烈的市场经济中占有一席之地,所以需要对电力企业的管理进行相应的改变,尤其是对人力资源的管理,更要有针对性的进行改革,因为人力资源的管理是一个企业发展的根本,所以,在进行电力企业人力资源管理改革的同时,还要能够考虑到企业所受到的影响,尽量将电力企业所能够收到的影响降到最低,进而保证企业的发展,只有做好了人力资源管理工作,才能够真正实现推动电力企业的发展。

作者:侯雯 吴超 梁红丽 陈永 单位:国网安徽省电力公司濉溪县供电公司

参考文献:

[1]刘恺.关于加强电力企业人力资源管理的思考[J].时代金融,2015,609(35):216,221.

[2]高华玲.关于加强电力企业人力资源管理的思考[J].企业改革与管理,2015,269(24):66~67.

[3]杨楠.加强电力企业人力资源管理的思考[J].人力资源管理,2016,113(02):192.

人力资源测评范文2

关键词:培训;测评;培评一体化;电网企业

一、培评一体化在企业人才管理中的重要性

党的十八大以来,深刻把握国际国内发展基本走势,对人才事业发展和人才队伍建设作出一系列重要指示,反复强调发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力,要建立集聚人才体制机制,聚天下英才而用之。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》也指出人才是我国经济社会发展的第一资源,强调改进人才评价方式,拓宽人才评价渠道。人才队伍的发展壮大需要不断激发人才创新创业活力,除了对人进行培养以外,人才评价“指挥棒”作用就显得尤为重要,如何让广大人才通过更科学合理的评价机制脱颖而出,关系人才成长和作用发挥。因此,人才培养和评价一直是企业非常重视的两项工作。人才培养和评价无论是从技术思路还是实施落地,这两者都有着极大的相似性。从技术角度出发,两者都需要经过标准构建-情景模拟-对话技术这样的三大步骤,具体如图1所示:图1人才培养和评价三大步骤(1)标准构建标准构建主要是指基于目标群体建立对应岗位的胜任能力模型。能力素质模型是能区分绩效优秀者和与绩效一般者的核心素质、能力的集合,重点为“冰山模型”水面以下的鉴别性因素部分。“能力素质”最早源于1973年美国哈佛大学著名教授麦克利兰为美国政府甄选外交官项目的研究,他发现决定外交官是否高绩效并非是人们所熟知的学历、背景等因素,而是更深层的个人因素,从那以后“能力素质”逐步在企业进行了大量的研究和应用并卓有成效。(2)情境模拟情景模拟主要指基于目标群体担任的职务和日常工作情境,编制一套与该职务和工作情境实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。培训的情境模拟主要是通过一些课程活动,例如行动学习等,使学员进行真实的管理情境模拟,导师在此过程中给予一些指导。(3)对话技术对话技术是一种与培训高度匹配且相互呼应的测评形式,主要指通过与目标群体在测评或培训中的沟通和交流的形式判断目标群体能力和潜能的一种技术。这种课堂组织的形式,使测评具有一定的隐蔽性,可以降低参测者的防御心理,在相对无意之中暴露自己各个方面的特点;也可以将参测者置身于多种情境下,便于更全面地观测参测者的组织协调能力、问题分析能力,沟通说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求。

二、某电网公司在人才培养和评价工作中的现状

某电网公司为响应国家人才强企战略的落地实施,公司结合自身情况,在深入探索塑造员工能力的有效机制与系统方法的基础上,提出一系列人才评价与人才管理方面的改革措施,完成了评价中心规划和发展性测评技术研究。从评价中心规划和发展性测评研究,到测评基础建设,建立了具有电网特色的评价体系和培训体系。在能力素质模型构建、测评标准制定、干部竞聘等方面积累了一定的成果与经验,使企业培训和评价工作获得了前所未有的发展,为培评一体化的干部人才发展实践落地奠定了基础。在公司运行、维护、改进相关的管理体系过程中,人力开发与管理工作基本建立了健全的测评标准、模型和测评技术,同时一定程度上提高了测评结果的准确性和流程的规范性。公司的基本人力资源管理制度逐步优化,在员工培训的财力投入上也是伴随公司的成长在逐年增加。但与此同时,在培训方面,公司对于培训内容在认识上还存在一些偏差,片面地注重培训时间或次数而对培训内容的质量不够重视,培训项目的确定过程中缺乏对培训需求的定位分析。公司在规划培训项目时,培训主管部门只是根据公司高层领导的指示,或每年从各部门收集上来的调查表进行培训项目汇总,忽视了员工个人培训需求。目前公司人力资源主管部门并没有运用各种分析工具来对所收集的培训需求进行深入分析与定位,用以决策培训项目或培训项目所针对的对象。在测评上,测评数据结果往往只用于一次性的评估需求,缺乏整合和系统分析;测评报告多聚焦于个体水平上的某次评估的结果呈现,缺乏连贯性。这说明,无论是对企业的精益化管理、安全生产还是人才发展和人才评价的优化整合,建设培评一体化体系是不可或缺的一项工作。在实际的工作当中,培训和评价在技术上具有整合的可行性,在实际工作中也不可完全割裂。加强测评与培训体系的整合,对测评的应用优化,培训的效果转化显得尤为重要,这也是企业精益化管理在培训体系和评价体系的运用中的重要意义。但从此企业的培评体系我们可以看出,建设培评一体化体系需要根据实际的情况结合先进的科学理论共同建立,并且要不断地进行完善。

三、某电网企业在培评一体化方面的实践探索

为进一步强化国有体制改革,达到企业精益化战略目标,以实现公司干部管理的“培训-评价一体化”暨精益化、科学化为目标指引,该电网公司基于评价中心建设和发展性测评研究提供的蓝图规划,探索开发“测评—培训”一体的培训课程以及对应的言行观察测评工具。形成完整的测评工具包,以指导未来的干部培养和测评工作落地实践,促进人才发展和人才评价的优化整合,节省人力资源管理成本,提升人力资本价值,真正实现企业精益化管理。基于以上公司人才评价现状的梳理与定位,人力资源部以科级及科级后备干部为例,进行了培评一体化的实践探索,要点如下:

(1)开发领导力素质模型,建立模型优化更新

通过对公司战略规划与企业文化等资料的演绎分析,选取科级及科级后备干部开展问卷调研,通过多次研讨,全面梳理出了该群体最重要的能力。从模型到具体的某个层级的干部测评,进一步对测评指标进行优化,包括2个方面:其一,明确测评的关键点;其二,细化评价等级的要求,通过等级标度(卓越、胜任、合格、不合格)区分评价标准在实际工作中的表现。科级及科级后备干部胜任能力模型分为管人、管事两个大维度,各维度具有相应的指标及行为等级,每一行为等级符合相应的典型行为。如表1所示:考虑到企业战略调整和组织调整的要求,模型的结构和内容必须进行相应的调整和变化,因此,企业可利用补充调研、概念重组和素质行为项撰写的方式适时对模型进行动态的优化和更新,提高模型的可持续性和生命力。

(2)基于能力素质要求,开发“测评-培训”一体的培训课程

基于领导力素质模型,设计岗位发展地图和学习地图,并综合分析组织需求及各层级干部共性、差异性特征等,明确不同职位层级、不同业务范围干部群体的培养目标,从而确立培训课程目标。在培训上,采取活动式培训、行动学习的方法,将测评技术与培训活动相结合,如表2所示。两门课程分别为《综合管理能力提升》与《创新思维和问题分析与解决》。综合管理能力提升的培训目的是提升自我管理、团队管理、客户管理的能力,创新思维和问题分析与解决的培训目的,是提升学员的系统思考能力、创新能力与问题分析解决能力。

(3)基于课程目标,以言行观察技术为主的测评方式

为了全面考察学员目前的各项能力指标,基于课程包中设计的活动还匹配了测评工具,这其中主要运用了言行观察的测评技术,表3为培训课程中各项活动的言行记录观察表单。通过学员在情境模拟活动中的表现,推测其在日常工作以及未来目标岗位中是怎样的处事风格,更真实的了解到学员的能力。若想有一个高质量的培训人员素质测评,人力资源管理者应根据员工的测评结果制定相应的培训目标和培训内容。人员素质测评是人力资源培训与开发的依据,对员工培训需求的分析是进行培训的基础,了解了员工应该培训的方向在哪方面进行培训,是实现高质量培训和提高培训效率的重要前提。在培评一体化思路下的培训课程中,首先通过领导力测评了解培训对象整体和个体优势和短板,作为培训方案设计的依据,提升培训内容的针对性;接着在引入自我认知课程、活动式评估等评价-培训结合的新方式,促进学员自我认知,促进学习成果转化和学习意愿提升;在培训结束后,利用测评工具对培训人员进行再一次的素质测评,通过前后差异可以对员工培训的效果进行检验,评估培训过程中的思维模式和行为模式变化,从而强化培训活动的总结和优化。也就是说,这既能够达成培训提升学员能力的目的,也能够达到测评学员目前能力的目标。因此,不管是从培训需求分析到培训活动优化、还是到培训效果评估,测评可以充分运用到人才培训工作的全部过程。将人才发展和人才评价过程进行优化整合,节省人力资源管理成本,提升人力资本价值,真正实现企业精益化管理。

四、总结

在以领导力素质模型为基础的培训体系和培训活动设计及实施中,围绕电网企业发展战略对相关岗位的核心要求,培训目标更加明确,培训内容更加聚焦,培训重点更加突出。培训运作中,除了关注具体的业务知识、专业技能外,更加强调综合素质的提升,行为模式的塑造,从而变培训为发展,将测评与培训进行充分的融合,在促进个人能力提升的同时,打造基于战略发展需求的关键组织能力。综上所述,培评一体化无论是在理论上还是实践上都是具有可行性的,对于企业而言可以增加竞争力并且降低人力资源成本获得更多的收益。但是,在未来的实施落地方面还需要更多的探索和科学总结。

参考文献

[1]黄敏,穆桂斌.党政领导干部人才测评的回顾、思考与展望[J].领导科学,2014,(6z):39-41.

人力资源测评范文3

关键词:企业;大数据时代;人才精准选择

随着互联网的发展,现代社会开始呈现高度信息化,关于“大数据”的概念也愈发清晰,也有越来越多的行业开始将“大数据”运用到更多的工作环节中。那么对于人力资源部门来说,我们是否也可以考虑,在这个大数据时代,如何合理运用大数据分析,更好的帮助企业精准选择适合各类岗位的专业人才。

1什么是大数据

所谓“大数据”或者说“巨量资料”,其实就是指其规模巨大到超出了一般典型的数据库软件的采集、储存、管理和分析等能力的数据集。也就是说它能够在合理时间内将庞大、琐碎的信息量整理成能帮助企业作出经营决策的,有更积极作用的资讯。可以说大数据的出现,对促进社会信息化发展起了非常重要的作用。

2大数据的重要意义

2.1给人们生活模式带来的转变

现在大数据已渗入人们生活的方方面面,贯穿日常吃穿住行、购物娱乐等等,我们传统的生活模式正被深刻影响。最典型的案例,比如当你登上某网页浏览时,大多数网页上都会有一个“猜你喜欢”的界面,它所推荐的信息大多数会戳中你的兴趣点让你愿意贡献一份点击率,这也使得大家从最初的不以为然,转变成越来越习惯从中翻看信息。而其他各大购物APP则更不用说,非常人性化的根据你的所思所想来专属定制不同的推荐界面,往往让你一旦翻阅就欲罢不能,一不留神可能就导致余额不足。而在这些便利的背后,全是根据你以往留下的各种“网络痕迹”的碎片化信息,经过大数据分析筛选后推送的。

2.2具有重要的经济作用

利用大数据,政府企业能够快速找到自身不足之处以及提升方向,从而能够更好的提高自身生产效率及质量,也就能更好的服务大众。这也说明了大数据不但有利于人们日常的私人活动,也同样有利于国民经济的发展。从长远来看大数据可以为世界经济创造重要价值,也能为消费人群创造出大量的经济剩余,它是具有重要的经济作用的。

2.3给思维方式带来的转变

随着大数据时代的到来带来的还有人们思维模式的转变。人们存储的数据量越加庞大,各种配套技术及设施不断精进,能从数据中洞见分析的结果越发准确,而这些情况最直接的导致了人们的思考问题开始习惯于基于大数据的支撑来给出各项决策。人们考虑问题不再光凭照自己主观思考,也变得越发看重大数据参考意义。甚至为了能够提供更准确的数据,人们开始主动将各种线下操作逐渐变为线上信息化操作。

3企业传统人才甄选方式及存在的问题

在高度信息化的现代社会,企业的核心竞争力已经逐渐由物质资源转变为人才资源,作为为企业把好重要的“选人”关的人力资源部门,对人才的甄选是一项基本却又重要职能活动,企业中的“选人”往往体现在两方面:一是员工招聘;二是员工提拔。而在“选人”过程中却存在着不少问题,主要表现在以下几点。

3.1缺乏人才储备规划

就招聘来说,很多企业的招聘需求通常都以临时性增加的居多,并没有或者缺乏科学合理的中长期人才招聘计划。人力资源部临时收到多个招聘需求,通常以部门提出的是否紧急来安排招聘排序。由于多数情况下时间要求都非常紧迫,为了能够及时招到员工衔接工作空缺,有时候招聘时还不得不降低原有的录用标准,这种方式使得员工与岗位的匹配度无法把控,招到岗位匹配的合适人才的不确定性大大增加。长远来看,无法根据企业未来发展对人员的需求和配置进行预估,也无法保证企业各项人才的合理储备,使得企业在后续进行人才选拔时也可能会出现空档,或者没法选拔出需要的人才。

3.2缺乏科学客观的招聘方式

目前人力资源部门进行招聘通常有两种途径,线上甄选简历、线下熟人推荐。但是局限于招聘人员的能力高低和经验多寡,对于线上简历的甄选就很容易出现偏差,有些人员能力素质与岗位需求不符合,或高于岗位所需造成资源浪费,或低于岗位所需匹配度。线下熟人推荐则大多数都是靠关系,实际上推荐过来的人员并不一定与岗位适配,但是可能鉴于人情关系就直接招人入职了,这对企业后续发展来说也是隐患。现在大多企业通常只有面试,少数可能加上一些笔试,而这个同样也鉴于面试人员的能力高低和经验多寡,不一定能准确判断出该人员是否是岗位所需的人才。无论是人员甄选还是后续的人员面试的方式都以主观判断为主,欠缺了客观公正性。

3.3缺乏合理的员工提拔方式

当企业不断发展,就必须面临人才迭代以及管理层的丰富,而员工职业发展的通道,也必定存在着晋升提拔。现在多数企业在选择提拔中高层管理人员时,由于各种原因,有时避免不了任人唯亲,提拔推荐的大多也都是与之关系比较亲密的直系下属,或者其他关系比较好的同事等。通常员工的提拔都是上报后高层直接决定,即使有走考察测评等流程,也多是补全一个手续。打分测评大多按照个人主观判断,以及个人与被提拔员工的关系远近来进行评分。这样造成员工提拔时的不平等,对于那些有能力却没有提拔的人才来说,可能就会成为“压死骆驼的最后一根稻草”,导致他们考虑离职,企业也会因此错失优秀人才。

4如何运用大数据进行人才选择

麦肯锡在《大数据:下一个创新、竞争和生产力的前沿》报告中提到,想要从大数据中挖掘出更多、更大的价值,那么需要我们灵活运用各种科学的方法。关于如何借助大数据的力量来帮助企业进行精准的人才选择,我们可以考虑通过以下几个方面。

4.1企业管理层思维需要转变

现代互联网社会中,无论身处什么行业,作为企业领航者的管理层都需要率先接受“大数据”时代已到来的事实。企业需要从上层开始对工作业务数据化、信息化有迫切的需求,需要明白越快能够利用大数据获得的洞见来运营的企业,越能在整个残酷的竞争中脱颖而出。而为了掌握运用大数据,企业需要有合适的人才和不断优化方法。只有企业整体都了解“大数据”的重要意义,才能推动企业整体各项操作的进行。

4.2人力资源管理信息化

为了能够采集各类基础数据以便进行分析,首先需要转变人力资源的管理思维,需要将日常静态的管理变为符合大数据时代特征的动态管理模式。人力资源管理的各项环节可以从线下搬到线上,日常手机整理招聘需求,根据年度预算制定编制及中长期招聘需求,日常考核评优情况,日常员工职级升降,根据各部门现有人岗匹配情况制定后续关键岗位后备人才储备计划等。这是最初的信息采集阶段,也就是我们平常的“浏览足迹”碎片信息,也同样是最基础最重要的阶段。将所有传统线下的管理信息化,养成一种日常记录、留存的习惯,不断丰富完善企业的数据库信息,这样才能够为后续作出任何分析统计提供支持。而同时,将人力资源管理线上化的步骤,也能够大量的节省时间,提高效率,也使得人力资源部门能够放更多的时间精力在思考如何完善整体优化上来。

4.3定期进行数据挖掘

在基础数据丰富之后,可以定期挖掘人力资源数据以识别最能干的员工,通过员工各种日常工作表现等痕迹,客观的对员工的工作能力做出评价。同时也能够根据员工各项能力素质进行综合分析,他与岗位的匹配度,以及拟提拔岗位的胜任度。这样能够给员工提拔提供更加科学客观的参考依据,也能够减少员工提拔完全靠领导主管意愿决定的情况发生,对企业未来人才梯队的建设能够起到重要作用。除此之外,还能定期挖掘部门招聘需求等数据,对部门现有架构情况以及次年编制设定情况等都能够做出数据支撑。人力资源部门通过定期对相关数据的挖掘,可以更好的为企业选择优秀合适的人才,而一个公平的晋升发展通道也也能够更好的引发员工的主观积极性,在人性化的管理氛围下培养人才也为企业创造更好的工作氛围,促进企业的成长。

4.4引进专业科学的测评等辅助工具

现有招聘面试受面试人员的能力高低和经验多寡影响较大,主观因素太过浓烈,可以考虑引进专业科学的测评工具等作为辅助。而这些专业科学的测评工具其实也是另一种大数据的使用方式,通过专业的数据分析,将来面试的人员的一些固有情况进行归纳预测,使得信息可视化,创建了透明度,让非专业面试人员也能够根据测评结果一目了然,这对于很多面试人员来说,无疑是提供了强有力的判断支撑。当然,测评分析毕竟只是一种理性的将各种数据归纳总结并给出预判的分析结果,人们真正的思维及行为都要比模式化的预判复杂得多,完全依靠测评结果作为面试依据肯定是不可取的,但借助这些工具来佐证自己的判断,提供一些客观支撑因素还是可以的。毕竟大数据进行的统一分析还是能够涵盖一些基础的、大部分的行为模式,所以通过大数据的分析其实也就是通过自动化算法替换或支持人为决策。

5结束语

人才的选择是企业人力资源中的重要职能之一,它是能够有效进行人力资源管理的前提条件,也是人力资源管理的关键一环。而同时,人才的选择也是一项系统、复杂的综合工作,在信息时代快速发展,大数据渗透范围逐渐加大的背景下,传统的人才甄选方式存在的矛盾与问题将越来越明显。我们应该结合互联网时代的新特性,将大数据分析灵活运用于人才选择中,只有这样才能在新时代中也更好的为企业甄选出合适、优秀的人才。

参考文献

[1]秦向东.关于大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].人才资源开发,2016,(24):106.

[2]陈慧君.从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进———以腾讯为例[J].中国管理信息化,2019,22(01):89-91.

人力资源测评范文4

关键词:“互联网+”;人力资源管理;信息化;实验实训室

2021年3月教育部发布《高等学校数字校园建设规范(试行)》中提出:积极发展“互联网+教育”,利用信息技术加强实验实践资源的建设,配备技术团队,支持实验室信息化建设,搭建虚拟实验实训资源开发与使用环境。人力资源管理专业实验实训室作为培养管理人员的实践、实训教学场所,起着举足轻重的作用,本文以广西职业师范学院人力资源管理专业实验实训室为例,在分析实验实训室现状的基础上,在“互联网+”背景下,探讨人力资源管理专业实验实训室建设与管理,为了培养和提高人力资源管理专业学生的综合素质与科学实验能力,培养学生的专业技术能力,以实验实训带动提高广大教师和学生的教育教学水平和科研水平,完善人力资源管理专业建设。

1人力资源管理专业实验实训室现状

人力资源管理专业实验实训室是集专业人才培养、社会服务、教学与科研为一体,主要是解决人力资源管理理论与实践的问题,是人力资源管理及管理类专业的教学研究、教学改革和实践教学的基地。广西职业师范学院人力资源管理专业实验实训室始建于2008年,面积达200多平方米。本实验实训室主要面对人力资源管理及相关专业的学生,开展模块化的实验实训教学。将人力资源管理的六大主干课程与相对应的实验模块组成一个理论与实践相结合的有机整体。它们分别为:(1)企业人力资源规划;(2)人才招聘与测评;(3)员工培训与开发;(4)绩效管理;(5)薪酬管理;(6)劳动关系管理。此外,还为管理类专业的学生提供职业能力测评,并通过职业能力测评搭建校企合作的平台。实验实训室下分4个子实验区:人力资源信息化管理实验区、工作情景模拟实验区、职业能力测评实验区、人力资源沙盘模拟实验区。2009年建立了人力资源信息化管理实验区,2011年建立了职业能力测评实验区和工作情景模拟实验区,2015年建立了人力资源沙盘实验区,2017年建立了人力资源行为观察实验室,并对信息化管理实验室进行更新和完善。人力资源管理实验实训室建设与管理离专业人才培养的目标要求还有一定的差距,主要还存在一些不足:

1.1人力资源管理专业实验实训室建设规划不足

实验实训室是人力资源管理专业实践教学体系涉及中的重要组成部分,建设规划滞后,不能满足专业的发展和学生的需要,实践教学效果不佳,亟须按新的标准建设人力资源管理专业实验实训室。专业实验实训室的非专业化使用,除了承担人力资源管理专业课实验教学任务还承担计算机基础和其他专业的教学实验任务,造成使用起来不够专业化。

1.2人力资源管理专业实验实训室信息化管理不足

随着信息化的快速发展、教学改革力度的不断加大,人力资源管理专业实验实训室信息化管理越来越凸显重要。目前,人力资源管理专业实验实训室的信息化管理还比较落后,大多还在采用传统管理模式,工作效率不高,沟通协调不畅,信息无法快速共享。人力资源管理实验实训室的日常耗材没有固定的来源,报批的手续时间过长。实验实训室耗材从领用、出入库和设备的维护,都是靠人完成,效率低,易出现资源浪闲置,日常维护设备的正常运转,设备的安全等问题难以理顺。

1.3人力资源管理专业实验实训室队伍建设不足

人力资源管理专业实验实训室管理缺乏专业管理队伍。大多数高校都没有设置专门的人力资源管理实验管理员,由专业教师或教研室主任兼职管理。人力资源管理专业教师平时教学、科研任务繁忙,没能投入更多精力管理实验实训场地,影响实验室实训室的管理成效。管理人员工作的积极性不高,培训学习机会少,评聘机制不健全,职称结构失衡等,影响人力资源管理实验实训队伍发展,缺乏对实验实训管理人员的激励机制,影响人力资源管理专业实验实训室的建设与发展。

1.4人力资源管理专业实验实训室对学生开放不足

人力资源管理专业实验实训室的管理主要还是通过人工管理,这种形式安全性较差,效率较低。实验实训室对学生均有开放相关政策。但实际开放程度不够、管理水平不高。主要问题是教师为什么不愿开放以及学生为什么不愿来。人力资源管理专业实验实训室除了正常上课或对一些参加技能比赛的同学开放外,其余时间基本关闭不开放,不能满足学生实践操作等多样化的需求。学生缺少自己动手的机会,动手能力得不到有效训练、探索创新能力不足。

2“互联网+”的特点

信息时代,在不断的技术创新推动下,随着“互联网+”的提出,不同的观念碰撞,技术手段的不断创新,使得在线教育的发展更加丰富和多样化。利用大数据和现代智能技术进行在线教育,打破传统教育资源在空间、地域、教师等方面的不平衡,并通过个性化教育,真正实现了“因材施教、按需学习”。为人力资源管理专业实验实训室的建设与管理提供了新的平台。随着我国经济的发展,互联网已经高度发达,2021年12月中国网民规模达10.32亿,互联网普及率达73.0%,这为“互联网+”在人力资源管理专业实验室实训建设中奠定了坚实的基础。

3“互联网+”背景下人力资源管理专业实验实训室建设与管理

3.1加强对人力资源管理专业实验实训室建设规划

“互联网+”背景下,提高人力资源管理专业实验实训室建设规划科学性。人力资源管理专业实验实训室建设要符合社会发展,围绕专业行业发展及专业人才需求开展,要以学生就业为导向,以培养学生的职业素养为目标。具体来说,实验实训室的建设要围绕这专业育人目标开展,明确实验实训室建设方向、发展规划、所需设备、条件需求、场地要求、设备规划等。加强专业自身建设,扩大生源规模,提高实验室规划建设的科学性,提高实验实训室建设使用效益,在学校的统筹安排下,争取更多的专业实验实训室的建设资金投入。(1)建设人力资源管理实验实训平台。通过学生进行分组和分团队进行岗位的实用技术与针对性技术训练,以便掌握工作分析、绩效与薪酬设计、招聘与培训模拟、劳动关系处理四项核心技术的目标。“互联网+”背景下,模拟实战室是人力资源管理专业的一个重要的校内实验实训室。人力资源管理专业是高校将企业人力资源管理综合软件列入实践教学的专业。学生通过模拟实战室的实训,熟悉人力资源管理业务流程,熟练地操作人力资源管理综合应用软件,增强学生人力资源管理的理念。(2)建设基于真实工作过程的实践平台。借助真实工作过程的工作平台,开展各业务流程的过程教学,“互联网+”背景下,构建基于工作过程的仿真实验系统,为专业学生提供人力资源管理的认识平台。通过工作分析,结合人力资源供给情况进行相应规划、人员甄选与录用、人员的培训与开发、员工激励方案的工作流程的全程展示,支持学生操作平台与人力资源管理专业工作平台的对接,在工作平台上呈现实验结果。(3)建设人力资源管理虚拟仿真实验室。“互联网+”背景下,配置人力资源管理智能仿真及竞赛对抗平台等教学软件,支持网上远程实验。人力资源对抗比赛平台是一款人力资源综合模拟的教学软件,软件采用小组的形式,围绕人力资源六大模块的决策,在实操案例的背景和统计资料下,使学生在市场分析、战略制定、营销管理和财务管理等一系列的经营活动中,利用所学专业知识进行博弈对抗,以此全面提升专业能力和整体把控及决策能力,为教师和学生提供了一个实战型并运用到人力资源全方面知识的系统。学生通过人力资源管理规划中心、工作分析中心、招聘与甄选中心、绩效管理中心、薪酬管理中心、培训与开发中心、员工关系管理中心、产品中心等模块的操作,对人力资源专业知识进行全景式的实训。(4)加强校企合作,利用企业资源建设人力资源管理专业实验室。通过与企业开展人力资源管理专业共建、实验实训室共建等方式,在“互联网+”背景下,引入企业资金来建设专业实验实训室。

3.2加强人力资源管理专业实验实训室信息化管理

信息化管理是人力资源管理专业实验实训室管理的有效手段。利用“互联网+”等信息技术,实现对人力资源管理专业实验实训室的管理和规划;利用校园网和物联网的有效结合,建立一套人力资源管理专业实验实训室管理系统;通过系统掌握人力资源管理专业实验实训室使用、设备运行和耗材使用等情况,提高人力资源管理专业实验实训室的管理效率。加强对实验实训室管理人员的信息化水平培训,提高其信息化管理技术,保障实验实训室正常运转。

3.3培养人力资源管理专业实验实训室管理队伍

“互联网+”背景下,人力资源管理专业实验实训设备的不断更新换代,配置的不断升级改造。对管理队伍的要求也不断提高,调动管理人员工作积极性,构建稳定的职业发展规划,确保管理人员队伍的稳定与发展,在职称评审方面,根据实验技术人员岗位分类,设置相应的职称晋升条件,使其工作内容与职称晋升条件相匹配,激发实验技术人员晋升专业技术职称的积极性,优化人力资源管理专业实验技术人员队伍的职称结构。培养既有一定理论基础又有实践操作能力的应用型人才,学校要重视实验实训队伍的建设。健全人力资源管理技能和能力提升体系,按要求配足实验技术人员,鼓励他们积极参加各种培训,提高专业素质与业务能力。建立一支素质高、能力强和技术优的人力资源管理专业实训室管理队伍。

3.4全天候开放人力资源管理专业实验实训室创新管理

“互联网+”背景下,可以解决人力资源管理专业实验实训室开放的难题。全天候向学生开放人力资源管理专业实验实训室,创新管理手段,使学生拥有自主的学习时间和场地,教师主动转变角色,从传帮带转为对学生技能的考评角色,全天候开放的人力资源管理专业实验实训室,学生在学习上突破时间、空间的限制,利用实验实训室的教学资源,发挥其主观能动性。“互联网+”背景下,提供成熟的信息传递、存储的功能,借助“互联网+工具”,发挥出其教学效能。

4结语

人力资源测评范文5

关键词:翻转课堂;人力资源管理;教学;高职

高职人力资源管理专业的人才培养目标是培养能够使用人员素质测评进行员工招聘、职位分析、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理,熟悉劳动法并且可以处理劳动关系,将组织行为进行较好的管理,促进企业管理目标与经营目标实现的技能型劳动者。那么,作为影响这一人才培养目标实现的因素之一的教学方法,该何以有效地践履,进而助推技能型劳动者的实现。对比文章尝试性将翻转课堂纳入高职人力资源管理专业教学,以期优化教学方法,推动人才培养目标的实现。

1内涵写真:翻转课堂的内涵

翻转课堂是指在一节课快要结束的时候,教师给学生布置某一个主题或者任务,让学生下课后围绕这个主题或者任务进行探讨或者拓展,可以是小组形式,也可以是单兵作战式即自己一个人完成,其成果形式可以是辩论赛、情境模拟、主题视频、演讲等,然后在下一次课开课的时候,让学生将其成果在全班面前进行展示,教师充当主导者的角色,维持好课堂秩序与课堂进度的把控,并且对学生完成主题或者任务的情况,结合学生们自己的点评,进行指导与点拨,在结课的时候进行综合评价与总结。

2功能挖掘:翻转课堂在高职人力资源管理专业教学中使用的价值

按照价值工程理论V(Value价值)=F(Function功能)/C(Cost成本),将翻转课堂纳入高职人力资源管理专业教学中,需要各方的推进,方可实行,只有明晰了翻转课堂在高职人力资源管理专业教学中的价值,正所谓“工欲善其事必先利其器”,才可以磨刀不误砍柴工似的产生更好的助推力。

2.1学生学习兴趣与主动性拔高。有别于传统教学方法,教师占据主角,学生是配角,而在翻转课堂里学生是主角,教师扮演点拨、指导、总结、课堂秩序维护者的角色。学生为了完成教师布置的任务,而进行组队或者单独探究,发挥自己的主观能动性,并且融入了自己努力与见解,可以说对学生学习积极主动性、兴趣等均有所提高。

2.2师生关系更进一步融洽。在小组组队进行主题或者任务的完成中,在课堂上进行分享、展示时,学生的点评、讨论及教师的指导、点拨、总结中,学生与学生之间、教师与学生之间关系在协调、学习探讨、互助、共同努力的氛围中,得到较好的升华,班级凝聚力、学习向心力、师生关系和谐度得到巩固。

2.3教学效果得到提高。高职人力资源管理专业的性质,注定了其技能性、操作性、实践性比较强。比如压力面试、绩效考核、薪酬设计、职位分析等。而翻转课堂可以说是一个挺好的媒介,教师可以结合自己所授课程的内容布置人力资源管理专业学生相应的主题或者任务,比如薪酬管理教师可以布置宽带薪酬设置、工资条制作等;绩效管理教师可以布置BOS、BARS、360度考核法、强制分布法、绩效考核因素权重设置等。让学生在项目驱动或者任务导向下进行实际动手操作,这样从理论是实践可以说是在学中做、做中学,如此学习专业理论知识,从一定程度上让学生掌握了高职人力资源管理专业的核心竞争力。

2.4学习生态得到改善。在主题或任务的驱动下,学生组队或者单兵作战去落实教师布置的作业。在下次课的时候,小组或者个人得以在全班同学及教师面前一展自己的风采,与同学们在头脑风暴法中探讨这人力资源管理方面的问题,共同学习、协调合作、面对面沟通、各抒己见、畅所欲言、平台展示等优势,如此这般的学习生态环境,相对比传统的教师主讲、学生配合而言,翻转课堂的学习生态占有一定的优势。

3机制建构:高职人力资源管理专业教学中使用

翻转课堂的操作路径出于让学生在人力资源管理专业的教学中能够情景模拟绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、工作分析、公共关系、客户关系管理等具体的操作实践环节,文章尝试性提出翻转课堂是一个不错的媒介,进而建构了具体的操作方略。

3.1任务下达——教师围绕课程教学内容及目标布置相关主题。高职人力资源管理专业的教师可以依据自己所带的这门课程的教学内容、教学目标、教学任务,结合自己的教学进度,对学生进行相关的主题或者任务的布置。比如,薪酬管理教师可以布置工资条的设置、宽带薪酬设计、薪酬等级制作;人员素质测评教师可以下达压力面试、无领导小组讨论、性格测试等。

3.2落实操作——学生依据任务进行相关的操刀。学生按照教师布置的主题或者任务,进行自由组队或者自己单个独立完成,完成作业的形式可以是多种多样的,教师在下达任务时会有相关的说明。学生亦可以与教师进行确认。表现形式有辩论赛、情境模拟秀、脱口秀、演讲、论文等,表现形式不求统一,差异化的成果展示,让课堂更加具备活力。

3.3风采展示——学生将其成果进行相应提交。在下次课开课时,学生可以以小组名义亦或者个人将自己的成果在班级里的多媒体上亦或者班级微信群、QQ群、其他相关平台,进行PPT展示、辩论赛、个人演讲、情境模拟、脱口秀等,但是必须是围绕着教师布置的主题或者任务为核心。不可跑题,并且要注意理论知识与实践操作的整合。

3.4探讨交流——学生讨论与教师的点评。教师要主导课堂上学生进行成果展示的秩序,整个课堂类似采用头脑风暴法,学生对其他组或者个人的成果提出自己的见解,可以从两个维度来阐述,即好的一面与需要优化的一面。而教师需要从人力资源管理专业角度来进行点评、点拨、指导与提出相应的专业性意见。3.5总结收官——针对整个课堂的推进与展示讨论进行综合性分析在学生们全部展示与提出自己的看法后,高职人力资源管理教师需要从这门课程乃至这个专业的角度来综合点评整个展示与讨论、对这个教学活动开展的组织过程、参与度、显示度、积极度,理论与实践结合的宽度、厚度、深度、广度等,提出自己的见解与总结性的小结,进而可以完美收官。

4结语

人力资源测评范文6

由于建筑工程项目具有不可重复性、人员配备情况复杂等特征,导致建筑工程施工项目的人力资源绩效评估具有自己的一些特性。

1)项目的人员组织具有临时性和一次性。建筑工程项目往往根据不同的项目和工作要求,安排合适的项目人员至不同的工作岗位。在这种情况下,对各类人员采取的人力资源管理方式不同于固定的人员组织体系。

2)建筑工程项目人力资源管理中强调项目经理负责制。因此,在人力资源绩效评估中,需重视项目经理的作用。项目经理对各项目参与方起着协调沟通的作用。加强对项目经理的协调管理,才能促进项目人力资源管理的优化有效。

3)建筑施工项目人力资源绩效评估的主要内容是激励员工。科学合理的人力资源绩效评估结果是进行薪酬管理的前提和关键。好的绩效考核和薪酬体系能够提高员工的积极性,促进项目施工的高效、高质、高速完成。

4)建筑施工项目人力资源绩效考核对象复杂多变。人力资源绩效考核贯穿于工程项目施工的全过程。在不同阶段、不同环节的施工过程中,所需的施工人员在数量、质量、类型、结构等方面是动态变化的,这导致了管理对象的复杂多变。

二、建筑工程项目人力资源绩效评估指标体系的构建

基于上述特征并参考大量绩效评估体系指标文献,本文从态度、能力、业绩3个方面来评估人力资源绩效(见表1)。

1)个人工作态度方面。工作态度反映了员工的行为倾向和主观表现,可通过纪律性和责任感两个指标进行衡量。纪律性则通过出勤率和单位时间内的违章次数这两个定量指标进行测度。而工作责任感则通过对是否积极主动完成紧急任务以及个人日常工作完成质量进行测评。可采用的测评方法有360度评估法,在评估过程中,需重视项目经理的作用。

2)个人能力方面。个人能力反映了员工的个人素质,由协调能力、沟通能力、业务知识、技能熟练程度4个指标构成。这些指标均为定性指标,需要选择可靠的人员对被评对象进行客观公正的描述。

3)工作业绩方面。工作业绩直接反映了员工的产出情况,可通过任务完成质量、资源利用效率、质检达标率、安全操作抽检达标度来测量。

三、基于AHP的人力资源绩效评估指标体系权重信息确定

制定合理的指标权重,是确保绩效评估顺利进行的重要前提。在此,采用AHP进行指标权重确定。AHP是一种定性分析与定量分析相结合的综合评估方法,可以判断专家之间的一致性,具有较好的科学性和实用性。以A公司某建筑工程项目为例,选择5位专家进行指标间的相互重要度关系判断,应用AHP模型得出各个指标权重信息。

1)一级指标权重确定。对受评项目的人力资源绩效评估中,工作态度、个人能力、工作业绩3项一级指标的重要度不一,工作业绩的重要性最大,占总权重的62.5%,此外,工作态度比个人能力更为重要。

2)个人工作态度二级指标权重。违章次数指标最为重要,其次为个人日常工作完成质量,最后为出勤率和完成紧急任务的积极性。

3)个人能力二级指标权重。在个人能力二级指标中,协调能力与技能熟练程度较为重要,沟通能力和业务知识能力则次之,各二级指标权重信息及一致性检验结果。

4)工作业绩二级指标权重。质检达标率以及安全操作抽检达标程度两个指标的权重均为33.33%,大于任务完成质量指标与资源利用效率指标的权重(16.67%)。以上为A公司某建筑工程项目人力资源绩效评估指标体系的权重信息表。针对不同的企业与项目,可采用上述方法,选择合适的评估人员,确定各指标权重,以便进行项目成员的绩效评估。

四、结语

人力资源测评范文7

1.1有利于改变固有的人力资源管理观念

目前,除了信息化的人力资源管理模式以外,还有相当数量的企业、院校、医院等单位仍旧使用陈旧的管理模式。主要是长时间以来,受到传统管理模式约束以及陈旧单位环境的影响,在真正的人力资源实际管理工作中,“人管人”现象较为突出。上位者的个人行为与意志直接决定了人力资源管理的种种条款,而没有真正严谨科学的管理条例和约束机制等。人力资源管理的信息化建设,在很大程度上可以打破固有模式,在信息化技术的帮助下,可建立一套完善科学的管理制度、一条严谨无漏洞的管理流程、一种被所有人所信服的管理体系。因此,人力资源管理与运作的信息化建设能够改变固有的管理观念,建设高效的管理模式。

1.2有利于强化管理信息的沟通

信息化时代最重要的是信息的传递速度与真实性,只有最短的时间内掌握信息,才能处处占领先机,才能赢得竞争最大的筹码以及管理的最佳掌控权。人力资源管理与运作的信息化建设使得人力信息超越了种种人为制造的障碍,能够顺通无阻的从开始端A点直达终端B点,同时还大大增强了信息的交流性、互动性、交互性。一方面,信息化的人力资源管理与运作可以让受众非常便捷的理解单位各项新通知、制度条例等;另一方面,单位也可以迅速掌握人们提出的各种合理化建议,能够为大家创造良好的工作环境等。

1.3有利于降低人力管理成本

这里的成本可以分为时间成本和财力成本。时间成本的节省降低指的是:传统模式中,单位下达新通知,都需要层层递进、人力传话,而现在仅需发一条信息,全体成员都能即时接收到;新成员培训、招聘都可以在网上进行,省去了印刷资料等时间。财力成本的节省降低指的是:传统模式中的员工名录、材料费用、沟通费用等都较高,运用信息化以后大大节省。

2人力资源管理与运作机制信息化的具体体现

2.1网络化人才招聘

网络化人才招聘是一种互联网在线招聘形式,现今时代被广泛应用。该方法利用先进的互联网技术,招聘信息,对应聘者建立分类归档,对面试者进行初步在线测评,对实地面试者进行面试通知等。传统的招聘模式也有多种渠道,比如校园招聘会、报刊刊登广告、电视电台招聘广播等。网络化人才招聘最主要的代表有“58同城”“智联招聘”“51job”等网站,这些招聘网站人流量巨大,且招聘种类明晰化,但真正的面试仍然需要应聘者与面试官面对面的交流,它将前期招聘工作与后期的面试进行了完美结合,节省了人力物力财力,拓宽了招聘面,提升了招聘工作的效率。

2.2网络培训

网络培训(Internet-Training)作为人力资源信息化管理的重要部分,实现了单位培训的全面监督管理。主要包括前期培训的日程计划、培训课程安排管理、授课教师管理调度,以及培训内容和培训效果的评估等。所有的调度管理和计划都可以使用专业软件进行,且可以将相关计划做成APP,直接发送在公众账号中,方便所有人员进行查阅。当然,Internet-Training作为网络培训实施系统,仅作为面对面交流实地培训的一种补充方式,可以用作单位远程培训等。

2.3受众的网络化自助服务

网络化的人力资源管理系统为受众提供了良好的自助服务条件。受众可以利用各种软件功能,进入受众页面,随时随地查询自己的个人信息,如建档时间、个人薪资情况、日常考勤情况、家庭成员信息等。同时还可以及时将信息的更改告知系统,方便人力管理人员的及时更新。

2.4对人力资源的电子化绩效管理

人力资源电子化绩效管理系统运用先进的信息化技术,对单位人员的各项绩效进行统一考核管理,无论是单位哪个部门、哪个项目,均可利用电子化绩效管理系统进行统一规划。比如EHR(ElectronicHumanResource)系统,可将单位内的各个部门按照职责范围进行划分,部门中各个工作人员的负责范畴也进行了划分,在EHR系统中,有专门的通用绩效条例和指标,且根据不同部门不同职责进行了详细的绩效考核条例,方便实施精确又灵活多变的考核方案,进而形成清晰的绩效考核表,方便对所有人员进行绩效考量。同时,EHR系统可以根据岗位变化的各种要求灵活变更考核内容。

3结语

人力资源测评范文8

现阶段我国的煤炭企业人力资源管理中存在诸多问题,限制企业人力资源管理效率与企业文化的创新和建设。首先,煤炭企业管理观念落后,大多煤炭企业在经营管理中单方面重视企业的经济效益与生产效率,而忽视人力资源的有效管理,导致企业生产与管理不平衡,导致煤炭企业人力资源管理水平较低的现状;其次,煤炭企业员工整体素质水平参差不齐,煤炭企业的工作人员性质不同于其他企业,分为井上与井下工作人员,其中井下工作人员一般综合学历水平较低,而井上工作人员的专业知识技能要求较高,导致企业整体工作人员的素质水平参差不齐;最后,大多煤炭企业缺乏较为完善、系统的考评机制,且人力资源管理制度较落后,对企业文化的渗透力度不够,导致煤炭企业整体人力资源管理效率难以提升,对企业文化的建设与创新进度缓慢。企业文化是煤炭企业生产经营与发展、进步的核心竞争力量,是煤炭企业的软实力代表,也是提高企业员工凝聚力、综合素质水平的关键。企业文化是企业发展历史的最重要传承工具,秉承煤炭企业从建立到不断发展至今形成的企业精神、经营理念予以员工风貌,使煤炭企业在企业文化传承中发展,在激烈的行业竞争中谋得有利发展机遇。煤炭企业的企业文化涵盖到企业的安全文化、和谐文化、执行力文化、品牌文化、和谐思想以及制度文化等多方面的精神文化,是煤炭企业精神文化发展与延伸的重要支柱,使企业在社会经济的不断发展中保持长期稳定的可持续发展。因此,煤炭企业在人力资源管理创新的同时需要着重建设企业文化,才能达到企业外在与内在发展的平衡与统一,突破传统生产经营理念的束缚,使企业在新经济发展时代中迎接挑战、抓住机遇,提升企业综合竞争能力,在激烈的行业竞争中保持长期优胜地位。

二、企业文化视角下煤炭企业人力资源管理有效措施

(一)“以人为本”观念渗透管理,提升员工凝聚力

企业文化与企业的人力资源管理同样作为管理员工的方式,前者是硬性管理方式,注重制度性的激励与管理;后者则重视渗透企业精神力量,对员工进行软管理。“以人为本”观念是企业文化与人力资源管理有机结合的重要表现,煤炭企业在人力资源管理中重视“以人为本”观念,需要重视对员工切身利益的维护,尊重员工的劳动成果,在日常工作中对员工给予充分的肯定与鼓励,使员工充分融入煤炭企业中,让员工在企业工作中找到归属感,从而提升员工的工作责任性,优化员工的工作效率,激发员工的工作主动性、创造性与积极性,实现员工的工作价值与人力资源价值最大化发挥。煤炭企业将“以人为本”观念渗透到人力资源管理中,有利于企业品牌与文化的建设和创新,帮助煤炭企业树立良好的企业形象,提升企业的品牌影响力,从而提升煤炭企业的综合竞争力。煤炭企业“以人为本”人力资源管理实际工作中,需要重视、肯定、尊重员工的劳动成果,制定全面的福利制度,如重大节日发放过节奖金、高强度工作后放小假期、定期进行员工聚餐等,缓解煤炭企业员工的工作压力,从而保证员工在实际工作中有较好的工作状态,优化员工的工作效率。煤炭企业还可以通过员工活动的形式丰富员工的业余生活,如申请资金组织员工进行省内、国内、国外团体旅游,促进员工感情交流,培养团队协作效率较高的工作团队;定期举行部门活动,丰富员工业余生活,并针对煤炭企业内部大龄未婚男女举办联谊活动;还可根据工作进度举办红歌比赛、煤炭企业工作技能知识比赛、篮球竞赛、春季马拉松竞赛、百科知识竞赛等竞赛活动,深入员工生活渗透“以人为本”的人力资源管理理念,提升煤炭企业员工的凝聚力量与团队协作力量,从而有效促进煤炭企业员工的整体工作效率。

(二)素质培训引入企业文化,促进员工工作能力

企业员工的综合素质水平是影响煤炭企业工作效率与质量水平的关键因素,煤炭企业应当在加强员工素质培训工作的同时引入企业文化,使煤炭企业的企业文化渗透到员工的素质培训工作中,培养员工积极向上的工作态度与观念,有利于完善煤炭企业的企业文化建设,又可以有效促进员工素质培训的工作效率,一举多得。由于煤炭企业员工工作性质不同于一般企业,应当根据不同部门、不同专业制定专业素质培训计划,针对井下工作人员,加强员工的井下操作安全知识与井下专业操作技能,在井下工作人员的素质培训工作中渗透企业文化,提升井下工作人员的思想政治素质水平;针对井上工作人员则需要着重加强员工的思想政治素质培训,学习先进的党建理论知识,用丰富的思想政治知识武装井上工作人员,同时深入渗透企业文化,达到井上、井下工作人员素质水平的协调。煤炭企业的素质培训工作不能仅局限于员工理论知识、专业技能与思想政治的培训,还应当着重对员工工作创新性、自主性工作能力的培养,在实际培训工作中要求培训人员不断学习其他企业先进的培训内容与方式,创新煤炭企业的素质培训形式与内容,并邀请本企业资质较深、工作经验丰富的员工进行经验传授,重点讲解煤炭企业各部门工作中常见问题的预防与解决对策,针对不同工作性质的部门进行不同程度的专业知识培训,以达到煤炭企业员工综合素质水平的共同发展和进步。另外,随着现代信息化科学技术的不断发展,煤炭企业还需重视对各部门员工(此处主要指井上工作人员)信息化知识技能的培训,引入先进的电子设备与信息化管理技术,组织员工学习信息管理技术与基本操作技能,利用信息化的管理方式促进企业各部门工作的自动化、信息化发展,从而优化煤炭企业的整体工作效率和水平。

(三)考评机制结合企业文化,优化员工工作效率

煤炭企业通过创新管理理念与加强员工素质培训,可有效提升员工的素质水平与工作效率,在煤炭企业实际人力资源管理中需要完善企业的考评机制,在员工考核管理制度中结合企业文化,从而进一步优化煤炭企业的整体素质水平与工作效率。煤炭企业需要在人力资源管理工作中,加强对员工绩效考核的监督力度,拓展企业考核测评的范围,不可将考核测评局限于员工工作效果与效率方面,还应当在考核工作中综合测评员工的思想动态、日常行为规范等各个方面,需要结合企业文化,考核企业员工对企业文化的了解程度与见解。煤炭企业需要在实际考评中了解企业员工的各项综合素质,并对其进行全方位的综合测评,打破企业传统考核机制的局限性,才能够更加准确的测量员工的真实能力水平,从而为煤炭企业发掘更多的隐性人才。为进一步提升煤炭企业考评效果,企业还需要重视建立科学合理的激励制度,设立月度、季度、年度优秀员工奖项,针对日常工作执行力较好、工作效率较高的员工进行充分的物质奖励,激励员工在实际工作中不断提升自身能力水平。煤炭企业还需要在人力资源管理中为员工提供充分的上升进步空间,让员工了解努力与收获的价值,并在实际工作中努力为员工创造公平竞争的和谐发展平台,加强管理层人员的思想觉悟,避免出现“关系户”不劳而获的现象,打消员工的工作积极性。企业考评目的在于观察员工能力水平,其主体为员工个人,煤炭企业在实际考评工作中需要充分渗透“以人为本”的工作理念,让员工主动参与到考评工作中,进行对自身工作能力的自评,让员工充分了解到自身的工作能力与需要改进的地方,有利于促进员工的能力提升效率。

三、结语