人力投资论文范文1
1．1企业人力资本投资
早在19世纪60时代，舒尔茨、贝克尔等人就对人力资本理论、人力资本对经济增长的贡献、教育对人力资本的作用等研究做出了明确的阐释。企业人力资本是当人力资源投入到企业后，为企业现在或将来收益带来的，存在于人身上的知识、技能等综合价值的存量。企业人力资本投资是“企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的资金运用行为”。与物质资本投资相比，企业人力资本投资具有长期性、流失性、风险性、复杂性等特征。由于员工自身知识、技能、创新能力的提高是企业人力资本投资的直接结果，只有这些人力资本投入到生产运行中并产生影响时，才能评价出人力资本投资对生产经营活动的作用，因此，企业人力资本投资收益较难计量。
1.2企业人力资本分类
对于企业人力资本的分类，学者们从不同研究视角有着不同的划分方式，例如，贝克尔根据知识的专用性，认为企业人力资本包括一般价值人力资本与特定人力资本；李忠民根据不同的能力素质，认为企业人力资本包括一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与企业家型人力资本；孔宪香根据人力资本在技术创新活动中的地位和作用，认为企业人力资本包括企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与营销型人力资本。
1.3企业营销型人力资本投资
企业营销型人力资本是指具有一定的市场营销知识和专业知识，具有较强的技术操作能力和与人交往的能力，敢于进行市场开拓的人力资本，在现实生活中营销型人力资本所对应的是各类营销人员。在企业经营活动中，营销型人力资本所对应的是各类营销人员。企业通过对营销型人力资本所有者进行投资，以获取相关的预期收益的行为，包括为聘用人力资本存量较高的营销人才进行的投资；为获得更高的营销收益而提升人力资本价值的各类营销人员培训投资；为获得更高的营销成效而进行的激励性投资行为等。
2中小企业营销型人力资本投资的意义
随着我国市场经济的不断发展，中小企业得以快速成长，成为我国经济的生力军。近年来，我国经济发展方式进入转型时期，中小企业将面临前所未有的挑战。企业需要适应经济发展方式的转变，就必须增强企业的核心竞争能力，实施品牌竞争战略，开发差异化营销策略，提高企业的创新能力，获取更多的销售利润，扩大国际化市场等。营销人才肩负着企业一线扩张的重任，营销型人力资本投资对于企业的品牌竞争、市场开拓、技术创新、国际化渠道扩展等起到了重要作用。营销型人力资本投资已成为中小企业经营管理中不可忽视的重要内容，提升营销型人力资本的存量关系着企业的生存与可持续发展。第一，中小型企业投资于营销型人力资本能提高企业的创新能力，高素质的营销人员能及时准确的提供市场需求信息，为中小企业管理者把握创新机会、作出创新决策提供信息支持，营销型人力资本载体为中小企业的创新决策提供服务技术，为企业创新提供信息；高素质的营销人员能够与技术创新人员有效沟通，为创新成果与产品的设计提出建议，使创新成果高度符合市场需求；高素质的营销人员能通高效地将企业的创新成果、创新产品销售出去，取得市场价值与创新收益。第二，营销型人力资本投资能提高中小企业的核心竞争力，企业核心竞争能力是企业应对市场竞争的综合能力，蕴含在企业长期经营全过程中，中小企业通过营销型人力资本投资，可以增强营销人员的营销技能与岗位能力，提高营销人员的综合素质与竞争能力，从而使企业的核心竞争力得以提升。第三，营销型人力资本投资能为中小企业创造利润，中小企业营销型人力资本的积累能够直接影响企业经营运行的成本和效率，能够帮助优化企业资本，节省劳动力和减少物质资本使用数量，提高资本使用率与资本收益率。
3中小企业营销型人力资本投资现状
本研究主要采用了半结构访谈模式，对珠三角区域的36家中小企业的管理者进行了访谈。访谈目的是了解中小企业在营销型人力资本投资中遇到的问题与成功的经验，从而针对性地制定出投资对策。访谈内容包括中小企业对营销型人力资本投资的认识程度、投资方式、遇到困难等。通过对访谈结果的分析与总结，得出以下结论：
3.1中小企业对营销型人力资本投资的认识程度
58．3％的企业对人力资本投资没有深入的认识，不能明确人力资本投资的作用和投资途径；63．9％的企业不愿意向人力资本领域过多投资，认为营销人员流动性大，且企业对人力资本的增量只拥有部分产权，人力资本投资的预期收益具有不确定性；75％的企业没有设置专门的人力资源管理部门，营销人员的招聘、入职、培训等工作由企业管理者负责，或由行政办公室部门负责；44．4％的企业没有系统的营销人才招聘聘用、培养及使用计划，缺乏专业性、独立性的管理，企业用人留人环节受企业高级管理者个人意愿影响较大；只有13．9％的企业认为营销型人力资本的投资非常重要，可以有效提高经济效益，扩大市场占有率，提升企业竞争能力，他们在此领域的投资也取得了一定的收益，具有丰富的成功经验。
3.2中小企业营销型人力资本投资的方式
中小企业投资于营销型人力资本，提高人力资本存量的方式主要有四种：一是招聘或录用教育程度高、人力资本含量高的人才，这是大多数企业迅速提高企业人力资本存量最有效、成本最低的方式，企业一般会对营销人员的职业道德、职业技能、综合素质等多方面进行考量；二是投资于营销类人才的培训，包括入职培训、营销类培训证书的获取、专业技能类的培训等；三是通过激励措施获得人力资本的增值，通过激励手段影响和改变营销人员获取和提升人力资源的意愿；四是通过一定的措施提高营销人员的健康水平。
3.3中小企业营销型人力资本投资的困境
由于国家政策、经济环境、竞争状况、消费者观念的变化等因素都会影响企业经营业绩，会使人力资本投资的直接收益难以衡量。凝聚在营销人员身上的知识、技能及其表现出来的能力要成为资本，就必须投入到生产经营中并带来增值，而人力资本投资与组织经营成果之间存在一个复杂的转化过程，使得投资收益的计算更加困难。中小企业自身的经营范围、经营状况、管理水平、家族制管理理念等对人力资本投资有一定的限制。现阶段，中小企业营销型人力资本的投入还存在成本高、周期长、风险高、收益难以计量等问题。因此，中小企业营销型人力资本投资的现状不容乐观，普遍存在着人力资本投资不足或不合理，企业没有制定人力资本投资战略，投入机制不够科学合理，人力资本投入不能很好地转化为企业生产力，营销型人力资本流失严重等困境。
4中小企业营销型人力资本投资对策
4.1制定投资规划及管理制度
第一，中小企业应制定营销型人力资本投资规划，通过分析内外部环境的变化，科学地分析投资的环境，结合企业的发展战略与经营目标，确定企业生产经营及未来发展所需要的营销型人力资本规模，制定投资规划。第二，制定营销型人力资本管理与激励制度，将中小企业有限的资源投资合理利用，使营销人员能够有效的工作并获得一定的发展机会，并给予较为公平的回报，减少人力资本的流失。第三，制定营销型人力资本投资定期核查制度，由于中小型企业营销人员的流动性较大，企业应定期核查营销型人力资本配置情况，做出总结并制定下一步工作计划，对外部人力资本的获取和内部人力资本的提升转换做出计划，使营销型人力资本配置更合理。第四，建立营销型人力资本投资核算体系，对人力资本投资成本收益进行分析，并根据分析结论及时改善投资计划，使人力资本不断增值获取收益。
4.2建立人力资本投资风险防范机制
人力资本的投资具有一定的风险性和不确定性，因此，中小企业必须利用科学的管理方法或工具对营销型人力资本投资进行合理的规划与设计，有效地规避可能存在的投资风险。中小企业要明确与正视人力资本产权的存在，尊重这种天赋人权，并建立符合人力资本产权特性的制度体系。中小企业应根据市场的变化、科技的更新，以及新产品、新技术的开发投放，进行人力资本投资评估，加强对不确定因素的控制，掌握营销型人力资本投资风险发生的概率分布，降低或避免这些风险所造成的损失。
4.3营造良好的企业文化
良好的企业文化是企业精神财富的总和，是企业的灵魂，对中小企业人力资本投资具有重要的促进作用。一个富有团队精神、和谐健康的企业文化氛围可以有效地降低企业营销型人力资本的投资风险，获得相应的回报。因此，中小企业应注重在良好价值体系的企业文化背景下进行人力资源管理，让企业具有强大的导向力与凝聚力，从而影响营销人员的价值观与行为模式，使营销人员在享有各项薪酬的同时获得自我价值的实现，充分调动营销人员的工作积极性，激发创新潜力。另外，还要建立良好的沟通渠道，使上下级之间、员工之间沟通顺畅，从而提高工作效率，提升员工对企业的满意度。
4.4建立人力资本激励机制
中小企业要构建科学的营销人员激励制度，首先，企业应通过制定合理的销售量标准，使营销人员把目标、希望、激情引向对企业销售工作有利的方向，要根据具体的经营范围及销售区位制定不同的销售量标准：一是统一销售量标准，企业所有的营销岗位制定一个统一的销售量目标，不同的市场区位采用统一的提成方法，不考虑市场的潜在需求量；二是潜在需求销售量标准，企业在评估各个市场区位潜在需求量的基础上，为不同的市场区位制定不同的销售量标准；三是个人销售量标准，企业依据每个营销人员前一阶段的销售业绩，确定其下一阶段的销售量。其次，企业要制定相应的销售量激励措施，使营销人员认识到，个体的人力资本投资能获取相关的收益与奖励，从而激发营销人员主动进行人力资本投资的意愿和积极性。再次，设立技术创新建议奖励制度，鼓励营销人员参与企业的技术创新与研发，激发营销人员的创新潜能，如设立创新信息奖、创新建议奖等。最后，企业对有较高贡献的营销人员实施产权奖励，如通过股票期权、股票购买计划、赠与股票、员工持股等方式，将营销型人力资本所有者的目标与企业发展有机的结合起来。
4.5规范营销人才招聘流程
中小企业要做好营销岗位工作分析，通过细化具体营销工作任务的程序，了解完成此项工作的人所需具备的知识、技能、经验及对个人素质的基本要求，以便按照此要求进行人员招聘，杜绝不合适的人进入企业，从而造成人力资本投资的浪费。中小企业要利用科学的营销岗位人才测评方法，或评估人才各项素质的工具，挑选符合工作分析中岗位需求的人才，提高人才与岗位的匹配率，减少投资风险，科学的规范营销人才招聘流程。
4.6重视营销人员的培训
人力投资论文范文2
在人才培养目标上，独立学院应根据新型高等教育类型自身的特点，进行独特定位。由于独立学院是三类本科，所以应找到普通本科高校和高职高专院校在人才培养中的弱势，并把它作为独立学院人才培养的着力点和突破点。从目前情况来看，普通本科生的理论基础知识相对较强，实践能力相对较弱，而高职高专院校则恰恰相反。如此一来，独立学院的人才培养目标是：与普通本科高校相比，独立学院培养的人才应具有更强的实践技能和动手能力；与高职高专院校相比，独立学院培养的人才应具有更扎实的知识基础、更强的学习能力和适应性。因此，独立学院要在深入研究自身的服务对象、层次定位的基础上，区别于母体高校的培养目标，避免“趋同化”，找准自己的位置，科学合理地进行定位，以市场为导向，培养面向生产一线、基础扎实、专业实践能力强，符合社会需求的应用技能型高级专业人才。根据教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高〔27〕2号）的文件精神，独立学院要高度重视实践环节，提高学生实践能力，制定与理论教学计划相符的实践教学总体建设方案，明确实践教学的建设目标，从专业实践能力和社会实践能力出发，加强实验教学、课程设计、课程实习、专业实习、职业资格培训、毕业实习、毕业设计（论文）和社会实践等实践教学环节。
二、工商管理类专业实践教学体系的构建
实践教学在实现人才培养目标中占有非常重要的地位，具有直观性、实践性、探索性和启发性等特点，是对课堂理论教学的延续、补充和深化，对提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊意义。实践教学体系是一个有机的整体，各个实践环节在发挥各自作用的同时，又相互联系、相互配合。独立学院应根据自身的特点及就业导向，构建工商管理类专业实践教学体系。工商管理类专业实践教学体系是在一个基本目标下，有实践能力体系、实践内容体系、实践保障体系、实践评价体系4个体系，基础实践层、专业实践层、综合实践层、创新实践层、就业实践层5个层次，以及16项内容构成的实践教学闭环系统。
1.基础实践层
基于工商管理类专业的定位，独立学院可以安排计算机类课程实验、专业基础的大型作业和到校外实践教学基地实习三个环节。通过计算机类课程的上机实践，管理学、经济学、人力资源管理等课程的案例分析，会计学大型作业、统计学综合训练等实践形式，以及到企业实地参观实习，为专业课的学习奠定良好的基础。
2.专业实践层
工商管理类专业实践主要是完成各专业不同岗位的基本训练，提高学生的专业基本技能。这个层面包括专业实习、课程设计、学年论文三个方面的实践教学环节，课程设置包括人力资源管理、生产运作、客户关系管理、会计电算化、市场营销、市场调查与预测、推销理论与技巧、营销策划等，全方位地培养学生的实践能力。
3.综合实践层
这个层次通过手工模拟、计算机模拟、沙盘模拟、毕业实习四个实践教学环节，完成各专业综合模拟训练、在校内仿真企业的实际操作和在校外深入企业一线顶岗操作。其中，经营决策沙盘模拟能全面模拟企业经营决策的实际，使企业的信息流、物流和资金流一体化，涉及企业战略、产品研发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的管理知识和技能。在沙盘模拟中，学生可以担任CEO、研发总监、营销总监、采购总监、生产总监、财务总监等职务，分析企业内外部环境，制订战略方案、市场开发决策、产品研发决策、产品组合和市场定位决策、生产决策、营销决策、财务决策，体验企业生产、经营、决策的全过程，培养学生经营决策思想理念、程序方法、分析判断、团队合作等各方面的能力；在计算机模拟中，ERP软件系统是集财务管理、供应链管理、生产管理等子系统于一体的管理软件。学习ERP软件，可以使学生了解企业计划和控制生产经营的全过程、企业流程的优化和重组、资源的有效利用和整合。通过“分岗作业式”手工和计算机综合模拟训练，在校内营造企业的真实业务环境，做到实践内容仿真、操作流程仿真、实际训练仿真，达到缩小理论与实践的距离，提高学生实践能力，使之达到尽快适应实际工作的目的。
4.创新实践层
这个层次包括毕业论文、学科竞赛和创业大赛三个环节。毕业论文是一个非常重要的实践环节，能充分锻炼和提高学生的文字能力、专业知识运用能力、综合实践能力和创新能力。在这一过程中，首先，学生必须确定毕业论文的选题；其次，教师必须指导学生毕业论文的写作，了解学生的愿望和想法，帮助他们梳理写作思路，大力支持学生的创新思维和观点。如果学生的选题方向和指导教师的研究方向相近，那么师生间的研讨和思维碰撞将迸发出对双方有益的创新灵感，提高指导教师的科研能力和教学能力。最后，教师要评定和表彰优秀论文，以此来鼓励学生的创新能力和实践能力。学科竞赛是以竞赛的方法，培养学生理论联系实际和独立工作的能力，增强学生学习和工作的自信心，它能有效提高学生实际分析问题、解决问题的能力。创业大赛即创业计划竞赛，是借用风险投资的实际运作模式，要求参赛者组成优势互补的竞赛小组，提出一个具有市场前景的技术产品或服务，然后围绕这一产品或服务，以获得风险投资为目的，完成一份完整、具体、深入的商业计划。这是对学生高层次、高要求的综合培养。
5.就业实践层
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当前随着经济发展的快速推进，经济不再依赖于原有的自然资源或者其他人力生产条件，更在乎于创新、知识。因此企业的发展需要创新，创新也逐步成为企业发展的关键之一。特别对于高新技术产业，创新甚至成为企业发展的根本源泉。因此，如何提高创新服务，为企业创新提供快速、有效的保障成为当前高新技术产业发展的另一个重点。本文浅析了当前创新服务的要素，探讨了创新服务在科协日常工作中的价值体现，并结合实际工作提出几点建议。
【关键词】
创新服务；科协；价值；创新管理
1前言
企业创新是社会发展和经济发展的关键源泉，也是当前企业发展的根本动力。特别由于航空制造企业，企业本身有着竞争不确定性等多重因素影响，这些因素不仅仅成为企业发展风险的来源也成为企业发展的重要良机，而决定发展成效的取决于企业的创新理念和创新意识。当前，由于我国企业在科技投入和市场发展机制方面的不完善，创新压力和动力严重不足。这种现象直接导致企业的创新服务也随之发展缓慢。企业创新服务作为企业创新的后勤保障，是企业创新的关键之一，特别是科协方面的工作，其已经逐步成为当前企业创新工作的评估方法和手段，如何进一步加强企业创新的力度，科协工作以及其他创新服务显得尤为重要。本文试从实际出发，浅析当前创新服务的发展要素，探讨了当前创新服务在科协日常工作中的体现，并借此提出几点建议。
2企业创新服务的基本要素
对于航空制造企业，创造价值是企业发展的核心竞争力，由于生产制造技术的根本复杂特点和当前技术发展的日新月异，企业必须关注技术创新，关注技术的发展现状和前沿，并且最终以产品为载体接受市场经济的考验。因此，企业创新服务的基本要素首先是产品要素。只有结合产品，通过市场不断地修改产品，使其适应市场发展才能凸显创新的价值，此时的创新服务也才是有利于企业发展的创新服务，服务的成效才明显可靠;而一个产品能够推销出去，与一个企业的市场营销也息息相关，因此，作为航空制造企业，企业的创新是一项综合的系统工程，涉及产品研发、理论研究、市场营销以及其他后期保障等等。因此，市场营销作为创新产品与市场连接的手段是企业创新服务的第二个关键;最后，作为一个系统工程，创新服务必须能为企业的综合管理提供助力，能够在综合管理上为管理层、为企业员工提供长久的发展空间和发展能量，因此企业创新服务还必须服务于企业的综合管理。作为传统的创新服务，科协工作在实践中也必须从上述三个要素出发，并结合实际，针对企业的产品、市场营销和综合管理进行有效的服务。学术交流工作的组织与管理归根到底是对于产品创新的服务，而学术交流的内容也可以涉及市场营销和综合管理等理论研究，比赛的组织与管理也是基于产品发展创新的服务，而其最终也需要综合管理的指导和辅助，技术论文以及科普宣传则更为明显体现在产品创新上，总之，企业创新服务服务于企业的发展，并且在科协工作中体现出明显的价值。
3企业发展的创新服务的几点建议
综上所述，企业发展需要创新服务，创新服务体现了科协的价值，如何在当前的科协工作中提高创新服务的价值也成为业界专家学者研究的重点。本文从实际出发，探讨几点对策和建议。
3．1把握人才培养的根本
创新人才是创新企业的根本也是创新服务的最终对象，而反之，创新服务要能在服务的同时促进创新人才的培养。创新人才在于其个性品质、知识组成和能力结构。个性品质是创新的精神动力，也是推动企业创新的重要组成因素。因此，科协工作在服务于日常企业创新的同时要能够激发人才的个性品质，可以通过适当的讲座和技术论坛提倡员工多发挥自我的想法对技术创新、科技创新献谋献策，促进产品创新形成的同时培养创新气氛;知识结构组成主要体现在基础知识、专业知识以及其他知识方面。相关文献将其主张为T型结构和π型结构。前者注重专业知识的深入学习后者则注重市场知识和社会学知识的横向发展。因此对于知识结构方面的服务，创新服务在科协工作中体现更在于分门别类，按需培训，针对性服务。具体实施此处不再赘述;能力结构则体现在创新人才的个性品质以及知识结构能力上，也是一种创造力的集中体现。因此创新服务必须注重人的创造力培养，这点可以体现在技术论文评审上，其是企业人力资源结构调整的重要依据。作为创新服务，科学工作必须牢牢把握人才培养和人才服务的根本准则才能在发展中体现创新服务的价值。
3．2科学安排资金
资金是创新服务顺利进行的基本保证和前提，因此在科协工作中，如何分配创新基金成为创新服务的另一个重点。创新项目的开展，必须投入相应的启动资金，设计试验阶段必须投入创业基金，因此资金安排也是科协工作的关键，是创新服务的另一个重点。当前科协对于创新基金的安排和来源主要有来源企业内部资金、来源风险投资和来源政府支持。因此，实践中必须合理安排创新服务基金，确定资金在技术、市场和人才管理方面的运用规模，适度进行多元化投资体系建设，降低创新服务的风险并且保证后续活动的顺利开展。
3．3提高综合管理力度
综合管理是科协工作常见的工作重点，其涉及面较广，有日常科技评估、日常比赛组织、日常论文评审等等具体工作的全程组织与管理。而企业产品的创新是一种资源的重新配置，产品从产生到必须有创新刺激、创新动机以及创新行为和目标等。体现在科协工作中，创新的刺激有如比赛组织和管理，创新动机有如论文组织评审，创新行为则体现在技术研发和最终产品的创新生成。整个过程都需要有有效的管理，管理贯穿于整个产品生产要素中，并且在企业创新中体现出独一无二的重要性。提高综合管理力度包括对日常工作的规范化，对工作细化定岗，对工作进行后期闭环评估等等，篇幅关系此处也不再赘述。
4结语
企业发展需要创新服务，创新服务体现科协价值。当前，企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出就必须能够推陈出新，不断创新。而与之呼应的创新服务也成为企业关注的重点，成为业界专家学者研究的热点。本文探讨了企业创新服务的要素，浅析了创新服务在科协工作中的价值并以此抛砖引玉提出几点建议，为相关研究提供一种参考。
作者：邵娟 单位：中航飞机西安飞机分公司
参考文献:
［1］刘明宇，芮明杰，姚凯．生产性服务价值链嵌入与制造业升级的协同演进关系研究［J］．中国工业经济，2010(08)．
［2］陈晶莹．企业技术创新动力的研究综述［J］．现代管理科学，2010(03)．
［3］李前兵．企业内部创新动力来源的实证研究［J］．科技管理研究，2010(01)．
人力投资论文范文4
[关键词]新农村建设；职业技能提升；理论与实践；农民工
在研究现代中国发展问题的大部分国内外论文中,基本上都将农户群体视为一种处于弱势地位的人群,因为他们的经济环境、生存境遇在社会现代化发展过程中处于较为弱势地位,所以农户群体一旦出现了职业能力或经济社会地位上的流变,则不管流动是以何种方法实现,绝对多数人都将是向非农产业转移。以中国农民工职业技能提升为培养对象,既包括所有向城市非农业转移的农户群体,也包括已进入城市非农行业的农户。对他们开展职业培训的主要目的就是鼓励其走向小城镇,或分流至小城镇的第二、三产业市场以进行再就业,从而更安全地融入城乡生活,并成为社会主义新农村建设时期我国城镇建设的合格生力军。所以,农民工的职业技能提高培训在某种意义上讲是一场农民非农化或者说农民市民化运动,对经济社会发展意义重大。
一、农业剩余劳动力转移与培训相关的理论
（一）农村劳动力迁移理论
关于农村劳动力转移的成因,发展阶段经济学给出了一个诠释,即指出由于某一市场经济所产生的各种技术变革,或是由于一些工业生产部门,如工商企业的扩大,导致了对劳动力需求的增长,这种转移是某种职业或就业的改变。劳动力从农村转向一些工业生产部门可从他们货币收入回报的差别中获得解释[1]。即出现某种产业部门相互之间的劳动收益的比较利益差别,劳动力往往从其他货币总收入较低的农村部门向利润较高的工商企业等部门流转,此说作为基本预设前提条件的社会经济学解释农动力转移的一个很重要的理论基础。后来发展经济学还以各种方法对此理论逻辑做出了深入的发展,如最杰出的发展经济学家刘易斯二元市场经济条件下剩余劳动力无限供应的模型,把传统部门看作是现代部门的劳动力储水池,对处在社会经济人均低收入部门的人而言,在高薪资部门早已确定了所必需的资金和技能之后,其余所有的人必然会尽最大的力量挤进高薪资部门中去[2]。拉尼斯、费景汉等则改进了刘易斯模型,并指出剩余劳动力转移的前提是传统部门的劳动生产率的提高。而托达罗的移动模式指出,人类进行移动决定的基础在于预期的城市和乡村的实际工资差距以及在城市实现就业的概率,从而指出失业人数可能对总人口产生影响效应。作为对绝对收入差异假设的补充,伊斯特林又引入了关于人口迁移研究的另一种解释框架—比较经济地位变动假设,此学说指出,相对收入确定了人类的社会经济活动。斯塔克等用相对的经济地位变动这个范畴来说明劳动力转移问题,以弥补托达、罗伊斯特林等预期收入假说理论阐释能力的缺陷,即人们转移不仅仅是受到相对人均收入差异的推动,还深受农户与农户间人均收入相对差异的影响,即他们感觉根据当地基本条件来看收入水平太低,所以很多感觉到经济地位降低的农民也会有转移动机。
（二）人力资本理论
人力资本的观点,首先产生在1676年英格兰的古代法政经济学奠基人威廉配第的经济思想中的“技艺”,其后,有名的古典政治经济学家亚当•斯密在《国富论》中提出人力资本只是工人提高的程度,可和方便劳力、节约劳力的机械和用具一样作为人类社会上的资产。人力资本实质构成理论研究开始于20世纪50年代末60时代初。1957年,明塞尔的博士生毕业论文《人力资本投资与社会个人收入分配》对人力资本投资和社会个人总收入相互之间产生的必然性关联,做出了细致探究。人力资本理论的产生有其发展历史必然意义,是人类经济工业化蓬勃发展到特定阶段后的必定产物。通过人力资本理论,找到教育培训投资与社会个人收入水平之间的关联,从而形成人力资本投资的收益率模式；将员工投资界定为教育投入和职业培训投资两种变量,从而确立社会个人收入水平和这两种变量间的函数关联；找到了人力资本投资的生产特性,即资本对人力投资不仅是消费,而且是生产投入,并由此把对劳动者支出的费用界定为消费性开支和制造性支出（员工投资）[3]。因此,人力资源理论首先明确提出了劳动力的品质（人力资源素质）问题,将劳工这一概念划分为劳工品质（素养）和劳工总量,进而确立了劳工品质（素养）与个人收入和社会经济成长之间的关系理论。
二、当前农民工职业技能提升培训存在的主要问题
中国是农业国家,但通过实际调查,可以看到农村劳动者素质普遍不高,且大部分处在初中学历层次,专业技术的比重也偏低,造成了输出地农业的大批富余劳动力不能进行充分转化或分流后也无法充分就业,同时输入地还有不少岗位上没有就业人才,和农村出现了民工荒这样一个问题并存的局面,既制约了农业富余人口向非农产业单位和乡镇分流,又制约了城乡统筹协调发展和社会主义新农村的建设。其次,政府部门和营利性团体(中小企业、营利性的民营技术培训组织)是目前我国农民工专业技术水平提高训练的重要提供商,但由于社会经济发展和政策分割等原因的出现,使得我国农民工无法在上述团体和社会组织中得到他们需求的、中小企业可以承担费用的职业培训,即我国农民工专业技术水平提高训练面临着人才有效供应缺失的现状。另外由于我国农民工对专业技术水平提高培训需求不大,在预期收益、户籍人口等诸多制约因素影响下,尽管城市大学生的培养背景要优于一般农业劳动者的平均水平,但进城务工人员实际接受技术培训的意愿却远远不及理想的培训状况。
三、农民工职业技能提升培训的对策建议
（一）加强政府在农民工职业技能提升培训中的主导地位
造成输出地农村大量富余劳动力无法实现充分转移或转移后无法充分就业,输入地有许多职位缺乏就业人员和出现“民工荒”这样一种矛盾并存的现象从公共市场经济的视角,要求地方政府有关部门成为投资制度的政策制定者和市场经济的社会监督员,并根据农民工专业技术知识提高培训的外部性、公共商品与准公共商品的特性,适当增加投资规模,进一步完善投资制度,并就当前供求与培训市场中容易发生的合理供应短缺现象和与现实供求市场不旺共存的现状,运用看得见的手加强政府宏观调控,以优化农民工专业技术知识提高培训的体制环境和具体的培训环节。特别是农民剩余劳动力转移培训的阳光工程,各省市都要按照党中央的统一部署,根据各地实际情况,把任务重点分配到各县市。既达到促进培训单位之间展开公平竞争,提升培训服务质量,降低生产成本,同时充分利用和盘活已有的培训资源,将有限的政府资金投入或直接补助给参培的农户,也达到了减少不确定性,让参培的农户在培训机构就业保证之下,进一步减少了劳动力转移就业机会的经营风险,从而提高了劳动力就业的社会稳定性。
（二）强化企业培训农民工的主体地位
根据企业的基本组成要件,职员(农民工)是其主体的要素之中,即在企业寻求的最高利益是职员(农民工)们和企业一起相互作用的成果。根据要素价值分享的基本原则,职员(农民工)的劳动报酬和社会福利(素质培养等)是公司本身的事情,因而,对农民工的培养是企业义不容辞的重要责任。在新农村的建设中,企业要在进一步意识到职员(农民工)的培养是影响企业长远发展与增强企业核心竞争力的关键问题,并由此加强了对农民工的培养力度。在具体方法上,既可强化企业人力资源管理部门的有规划、分步骤地训练工作,又可通过企校合作的多种形式,把我国农民工素养提高的理论知识和实践紧密结合起来,形成良性互动,从而切实地实现了公司在我国农民工职业技能提升训练工作中的主体地位。
（三）发挥高职学校培养农民工的积极作用
高职学院作为培养农民工基本素质的较高素质的培养机构,具备丰富的教师和专业知识教学资源。由于社会主义市场经济的发展以及科学知识立国、质量富国时代的来临,高职学校在培养农民工基本素质方面已经发挥了愈来愈大的积极作用。因此,加速发展高职教育,并发挥高职学校在我国农业剩余劳动力转移培训中的积极作用,是社会主义新农村发展的实际抉择[4]。根据国家教育部的有关规定和实际状况,高职阶段大学要实现入学、培养、任职推荐和职业安排的统一管理工作。各学科在设立培养工程项目、制定培养方案、选择课程等上,都要全面考察市场需求和企业用工单位特色,以提高适用范围和有效度。因此可积极地尝试和发展：订购式培养,即由培养学院和企业实际用工单元签订职业订购,通过企事业单位的委托书或职业订购,进行定向、定点招收培养；短时培养,根据用工场地和企业实际用工单元对职业人才的需求特性,开设期限不等的短时集训服务项目或选择丰富多样的办班形式,如开办夜班、周末培训班等；特色教学,是指针对本地区外出人才的从业习惯和择业特征,着力形成富有地域特色的人才输出品牌,从而培养出区域效应,降低教育成本,提高教学效率。
（四）创新非营利性组织开展农民工职业技能提升培训的模式
非营利性组织模式经常体现为,这种民办公助的技术培训—就业机会—与利益保护为一体的中国农民工职业技能提高培养就业工作模式。其既能利用政府面向社会的募集部分非国家财政性类教育经费,也能运用地方各级政府部门在普通高校招生就业工作等方面所提出的资金援助和保障措施,为我国农民工这一技术比较薄弱的群体,提供进入高端劳务市场上所需的专业技能训练。从扶贫助困工作的总体目标以及相对低廉的培训收费标准和较优惠的费用支付方式等方面考虑,该模式也履行了当地政府的部分责任,其提出的面向农民工的培训业务也具有社会公益产品的特性。
（五）加大农民工职业技能提升培训的财政投入
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自1956年罗伯特.索洛在其里程碑式的论文《关于经济增长理论的一篇论文》当中创建了新古典经济增长理论模型,索洛经济增长模型在以后的半个世纪当中都扮演着现代经济增长理论基石的角色。自90年代末以来,中国宏观经济学领域的研究逐步从以逻辑推理演绎为主转向更重视数理分析和模型建设,其中很大一部分理论及实证研究都是以索洛模型为主要出发点和推理根据。经过十余年的研究发展,索洛增长模型亦在诸多的实证检验和理论应用当中得到进一步修正完善和多层次多方向延伸。 一、理论基础与发展 索洛增长模型(Solow,1956)通过放弃劳动力与资本固定比例,修正了哈罗德-多马模型中的“刀刃平衡”,通过将资本、劳动和总产出之间的比例关系内生化。索洛将一般的生产函数表述为:Y=F(K,L),并在考虑技术水平变化时使用可具有希克斯中性技术进步的生产函数:Y=A(t)F(K,L)。给定储蓄率不变,最终产品与资本存量的稳态增长率都为,其中n为劳动力(人口)的增长率。索洛模型假定总储蓄率为s,资本折旧率为δ,得出资本积累方程k=sf(k)-(n+g+δ)k。在以后的经济学教科书中,以具有哈罗德中性技术进步的生产函数代替了具有希克斯中性技术进步的生产函数,修正这个模型为Y=F(K,AL)。为解释不同的经济现象,之后的研究引入了多种索洛模型的变形。如卡斯等人建立了无限期界模型并提出使社会福利最大化的资本存量条件,索洛模型最初推导出的黄金律资本存量被修正为修正黄金律资本存量(Cass,1965),以将储蓄率内生化;引入已有资本的废弃率来考量新通用技术的出现引起的产出下降(Aghion,Howitt,2011,第九章);在索洛模型中引入人力资本因素H(t)(Mankiw,RomerandWeil,1992)等。我国亦有不少研究对索洛模型进行了理论拓展和延伸。李军(2003)、周晨和熊和平(2007)引入老龄化因素以测定老龄化程度对经济的影响;熊俊(2005)通过“希克斯中性的技术进步”、“规模报酬不变”和“完全竞争的市场结构”假设条件的放松和自变量的调整,扩展了索洛增长模型;刘海生和解江树(2005)在索洛模型中引入按技术分配,分析了非体现技术进步和体现技术进步对经济总产出的影响;李国柱(2006)引入环境约束以考察经济增长和环境污染之间的关系;何莉(2007)引入人力资本和出口依存度,以测量各省经济受对外贸易的影响;傅为忠和刘!楠(2008)通过引入随机干扰项对模型进行了改进;张谊浩和周庭佐(2011)引入相对货币供应量因素,得出新的人均产出。 二、实证研究与应用 由于索洛模型的基础作用和解释能力,经济学领域很多研究都运用该模型作为工具来解释和分析经济现象、提出经济策略。下面以基于中国经济的实证应用为例,综合评述索洛模型在不同经济问题中的应用和验证。自1988年始,我国的索洛模型实证应用研究共计191篇。可粗略分为七大类,即整体的宏观经济分析、产业经济和区域经济分析、人口劳动力、贸易投资、科技教育和资源环境的贡献和影响因素分析。 (一)宏观经济分析 索洛模型的主要应用方向之一是根据具体国情,从总体宏观经济层面解释国内经济运行情况和经济基本要素的变动和贡献,并提出改进对策。典型的应用有国内经济全要素分析、储蓄贡献、投资贡献、货币供应影响等。如刘强(2001)、王玉荣和孙玉琴(2002)、马小鹏(2005)、王维国和杜修立(2005)对中国经济进行了收敛性分析;王风云(2005)利用索洛模型对中国经济周期波动进行了动态计量分析;韩立杰、于海滨和刘喜(2007)、王德劲(2007)、波唐勇(2009)、俞林(2011)等对我国经济增长进行了技术进步、资金投入、劳动投入等全要素分析;贺福珍(2010)基于索洛增长模型,探讨了非充分就业环境假定下的经济增长问题。 (二)产业经济 利用索洛模型对国内各产业进行具体的分析和解释,具体可以分为农业经济分析、工业经济分析、服务业经济分析和企业经济分析。亦有研究是基于整体产业结构、产业发展方式等来分析经济增长。如战明华和许月丽(2006)将产业结构因素引入模型,测度了城市化对经济增长的作用;彭军涛和陈其霆(2000)分析了制度因素在农业经济增长中的作用,赵燃和骆乐(2007)、祖立义、傅新红和李冬梅(2008)、曹佳、肖海峰和杨光(2009)分别测算了我国渔业、种植业和畜牧业全要素生产率及其影响因素;余明阳和刘春章(2009)运用索洛模型构建品牌声誉增长模型,解释了品牌体验水平对稳态的影响;高晓然、董勤和于英川(2005)对集成电路行业技术进步作用进行定量计算。 (三)区域经济 索洛模型运用在区域经济分析当中,通常是具体分析某一地区的要素贡献和经济增长路径,或综合分析国内各区域间的异同、研究要素对区域经济的整体影响。如赵玉杰(2006)利用索洛模型对济南和青岛的城市经济增长模式进行了比较;孟波,李定猛和张贵平(2009)定量分析了贵州省科技进步对经济增长的贡献,汪慧玲和王富贵(2009)以甘肃省为例测定了西部地区的技术进步贡献率;涂山峰和曹休宁(2005)利用索洛模型解释了基于产业集群的区域品牌与区域经济增长间的关系,马飞、冯梓洋和韩清艳(2009)构建了产业集群对区域经济增长影响的数理模型;龙文(2007)对中国区域经济进行了收敛性分析,贾男和甘犁(2010)运用生产函数差异尝试解释地区差异,陈体标和饶晓辉(2011)对我国区域经济增长转移动态特征进行了实证分析,验证出索洛模型在解释我国区域经济增长方面的局限性。 (四)人口与劳动力 在分析人口与劳动力对经济的贡献程度的研究中,索洛模型的应用十分广泛。针对人口流动、人口结构、就业和相关制度问题与影响的研究亦为数不少。如李军(2003)通过引入老龄化因素测算了老龄化对我国经济的影响;梁君林和杜世奇(2003)、梁君林和余涛(2004)基于索洛模型探讨了在不同人口增长率、利率和贴现率条件下养老保险制度转轨的效率;杨蔚、胡博、杨锦秀和傅新红(2008)利用拓展的索洛模型探讨了省际人口迁移、人力资本流动对人均收入增长率和地区收入差距的影响;张运峰(2009)分析了技术规模报酬递增或递减条件下人口增长的影响;韩胜娟(2011)将人力资本基尼系数引入扩展的索洛模型,测算了人力资本贡献。#p#分页标题#e# (五)贸易与投资 针对贸易和投资对国内整体和各地区经济的影响,一部分研究借鉴了索洛模型的分析方法,以得出定量的结论。如吴喜龙(2005)对中国对外贸易对经济的促进作用进行分析,何正霞(2006)从外贸外资角度对中国经济增长数据进行了回归分析,得出对外开放对经济的作用;冯秀娟(2005)运用比较分析法对我国在利用外商直接投资过程中损失利润进行了定量分析,李有(2009)运用扩展的索洛模型对对外直接投资与全要素生产率的关系进行实证分析。 (六)科技与教育 很多尝试解释技术进步对经济贡献的研究都运用了索洛模型,也有一些研究将该模型应用到了分析教育因素影响上。如夏杰长(2002)对中国经济增长中的技术进步作用进行了定量测算,沈思、陈泉和孙红湘(2003)利用柯布道格拉斯函数和索洛模型计算资本产出弹性系数和劳动力产出弹性系数,对未来五年的科技贡献率进行预测,钟国宝和吴广谋(2007)基于索洛模型分析了研发投入对GDP的贡献,刘大海、李朗、刘洋和刘其舒(2008)测算了海洋科技进步贡献率;黄大乾、彭丽茹和高建军(2009)通过构造专业人力资本投入的生产函数模型,分析了高等教育与经济增长的关系。 (七)资源、能源与环境 不少研究借鉴索洛模型对资源、能源和环境的经济影响进行分析,并以此为基础推演出保证可持续发展的经济增长策略。如罗浩(2007)通过新古典经济模型探讨了克服资源瓶颈的两种方式,易莹莹,李莺和乐燕波(2007)运用索洛模型分析了自然资源对中国经济增长的限制性影响;李奇旆(2009)利用改进后的索洛模型验证了土地资源并非必然带来经济增长;李新春和张雷(2011)研究了环保消费对经济发展最优路径的影响。 三、存在问题与展望 索洛经济增长模型本身存在假设条件苛刻、作为增长源泉的技术进步因素外生性等问题,这些问题的修正和展望在增长经济学教科书中有详细描述,在此不再赘述。我国应用索洛模型的实证研究亦存在一些问题。 首先,从数据中可以看出,虽然我国相关实证研究数量繁多,但方向较为集中,一些领域研究不足。占最大比例的宏观经济和区域经济分析当中,很大一部分都是收敛性分析和全要素生产率分析,只有寥寥数篇尝试了从储蓄率、货币供应、经济周期等角度对宏观经济进行深入的实证分析。而其他方向的研究则数量较少且角度单一,以人口和劳动力角度为例,国外关于老龄化、生育率等人口因素经济影响的索洛模型研究深入广泛,多配合世代交叠模型和其他数理模型,但我国此类文献很少。再如索洛模型中制度因素的引入问题,虽然我国有关于制度影响的理论研究,但实证研究屈指可数。当然,一些研究如黄红艳(2005)对于财政分权对经济增长影响的分析和张璇(2010)对于法律保护对经济增长的影响的研究都很有启发意义,但总体来看,我国依然缺乏广泛系统的制度因素贡献研究。 其次,现有研究还存在着深度不够、量化分析不足的问题。大量研究在原模型基础上单纯增加了新的约束或变量,以期获得该约束或变量所代表的要素对经济增长的贡献的结果。但这些约束和变量往往脱离现实且不易计量,造成了基于实证的定量分析并不能完全反应现实情况或提供合理可行的策略。 最后,基于索洛模型的研究与其他数理模型和研究方法的结合不足。经济系统作为一个复杂整体,单个经济模型很难有效解释其运行机制和问题。很大一部分实证研究仅仅建立在索洛模型上,可能导致分析结果的片面性。 因此,我国基于索洛模型的实证应用研究还有很大的发展空间。在劳动力、制度、环境资源等研究领域,可应用索洛模型进一步构建分析其他要素和这些要素之间关系的模型、在宏观经济系统中研究要素间的互动;可更多探究某一要素对整体产业经济和区域经济的贡献、比较国内外异同;从微观角度深入分解各要素的贡献,并通过可行的分解进行量化要素效用分析;依据我国实际情况和研究需要,结合不同数理模型,获得全局把握。
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关键词：新常态；交通企业；人力资源管理；问题及措施
引言
随着改革开放的不断深入，我国经济发展已由高增长、粗放式逐步转变成结构合理优化、增长速度稳定、社会和谐发展的稳定阶段，实现经济新常态。在这种情形之下，传统交通企业的结构调整来适应现代市场的要求，可以说是非常严峻的考验。在当前的经济新常态下，交通企业需要将发展理念的革新和管理的方式进行一定的改变，也要对当前人力资源管理所处的环境有清晰的认识，人才培养方面有必要进行适当的改革与创新，才可以适应当前社会经济新常态的环境。交通作为人们衣食住行其中一个重要方面，其在提升综合国力以及推动国家经济发展等方面，发挥着至关重要的作用。世界各国经济发展水平以及经济发展速度与交通是否发达都有着不可或缺的关系。交通投资管理要管好用好预算内投资，更好发挥积极财政政策效应，突出抓重点、补短板、强弱项。要进一步加强公路基础设施网络建设，特别是要加强中西部地区的重大基础设施投资，进一步加大在补齐民生短板领域的投资，使投资更好地增进民生福祉。创新政府投资方式，通过投资补助、资本金注入等方式撬动民间资本参与重点建设。在公路投资管理企业中，由于人力资源管理是促进社会实现可持续发展的源动力，因此其逐渐引起相关部门高度的重视。其中组织能力在协调组织活动与管理组织活动等方面起着重要的作用。它能够对企业内部组织结构活动的质量与效果产生直接影响，同时也在促进交通企业投资管理发展为一种相对高效行业，并强化内部人力资源管理方面同样具有决定性作用。基于此本文笔者结合实际工作经验，从以下两个方面，即对当前我国公路投资管理实际状况与当前投资管理内部人力资源管理的现状进行着重讨论与分析；针对交通投资管理问题提出了相应的措施。
一、我国近年来公路投资管理实际状况
2015年以来，在落实稳增长、加快推进交通基础设施建设等一系列政策，以及各省加快推进完成“十三五”目标的带动下，公路行业投资额增速呈较为明显的回升态势，投资规模保持高位，2015、2016年增速分别达到7.69%和12.92%，但在公路建设成本增长较快影响下，公路通车里程增速放缓，2015、2016两年公路总里程增速分别为2.80%和2.47%，截至2016年底全国公路总里程达到469.63万公里[1]。还有一个特点就是行业建设投资区域分化。我国公路发展呈现出东、中、西部区域发展不平衡的状态。近年来中部和西部地区的公路总里程已经超过东部地区，但路网密度依然明显低于东部地区，截至2016年底，中部和西部地区的公路里程分别为126.19万公里和193.38万公里，路网密度分别为93.86公里/百平方公里和29.08公里/百平方公里，而东部地区的公路总里程为148.82万公里，但路网密度已达136.74公里/百平方公里，公路分布呈现出东部密集，而中西部稀疏的态势。从公路里程增长情况来看，虽然国家整体公路总里程的增长呈现增速放缓的态势，但西部地区公路里程增速始终高于全国增速，且远大于东部和中部地区，显示出“西部大开发”战略下，国家对西部地区公路建设支持力度的加大。综上所述，主要原因还是由于西部地区的人口迁移以及经济相对于东部地区的经济发展较为落后，其次是人才的原因。近年来西部的人才不断地往东部地区转移，因为对于投资管理人力资源方面不得不重视；其次根据《国家公路网规划（2013年-2030年）》规划的“71118网”，到2030年我国国家高速公路网总规模将达11.80万公里，另规划1.80万公里的远期展望线。预期未来我国高速公路整体投资增速仍将处于低速增长水平，因此在此背景下，交通投资管理对于人力资源尤其是人才尤为重要。
二、经济新常态下公路投资企业人力资源管理面临问题
1.公路投资管理人才严重短缺
企业中内部人才分为三个层次，其中包括高级管理人员，中层管理人员和一般类型员工。在我国交通投资管理中，高级工程师、高级技术人员和高级管理人员主要缺乏高层次人才，这使得企业难以进行合理的管理；中层人员的缺乏导致下属未能做出合理的决策，合理的工作期望、企业内部的结构都未能达到；一般类型的员工在实际执行阶段的工作不能准确完成。由于企业人员自身的能力和管理安排出现问题，严重影响了工作效率和效益，还有交通投资管理工作的积极性。
2.企业内部人员不合理
企业内部人员结构不合理，公路投资内部管理存在严重问题，主要是由于企业内部年龄结构、自身能力和员工素质等因素造成的。同时，公路投资管理由于员工的学历或能力问题而出现，也会严重拖累工作或导致工作完成效率低[2]。
三、解决公路投资管理人力资源管理问题的相应措施
人力资源作为企业最重要的资源，人资管理不能仅仅局限于人力资源部门，而是要通过各个部门，从而贯穿于企业的整体管理之中。人力资源培训和开发是一个非常漫长和缓慢的过程，投资的周期很长，所以有必要做长期的规划，来通过后续的持续更新来开发和改进培训。企业战略的实施应得到人力资源战略的支持。因此，人力资源管理应该从企业集成系统的角度进行，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理体系等方面进行改进。
1.树立正确的人力资源观
解决公路投资管理企业人力资源管理问题，最首要的就是要树立人力资源投资管理的理念，是企业的战略管理。人力资源开发管理部应该是企业管理中心，有必要融入企业的整体经营战略方案和部署决策之中去。在如今企业发展形势下，提高企业人力资源部门的地位，它只是公司或者领导命令的被动执行，也是公司业务目标的方向。深入研究和研究公司的管理问题，可以从人力资源方面提出建议和策略，以促进公司的发展。每个部门或员工的精力和及时性都是有限的，所以有必要了解关键的管理原则，尽可能集中在研究、预测、分析、建设和计划，以及日常招聘上。培训和薪资发展可以由专业公司完成。人力资源部门必须成为公司的计划和实现者的政策通过上述目标和努力,不仅是行政支持的角色,但也积极了解和学习公司的业务目标和产品需求,市场状况,了解企业各部门的工作职能和需要被密切相关公司的价值观和企业文化,为各部门提供必要的增值服务，为员工设计基本技能和知识要求，学习、研究、组织培训、策划和执行。为公司的商业目标做出贡献。其次，人力资源与其他公司的商业惯例是一样的。人力资源经理需要投资的最重要的事情是计划。人力资源管理要想成功，其基础就是要对相关人力资源项目的人员进行系统、规范的培训和规划。在高层管理人才普遍短缺的情况下，要认真规划管理人员的数量和薪酬，才能获得更多的人才[3]。
2.塑造企业文化
管理和技术如果说是公路投资管理企业的轮子，那企业文化就是企业的翅膀，每个优秀的企业都有自己的企业文化。这里强调管理和技术的重要性，也强调了企业文化的重要性。良好的企业文化可以鼓励员工培养文化认同感和强烈的归属感，使公司的工作处于一种高涨的状态，这也对提高公司绩效、留住优秀员工、吸引优秀人才起着重要作用。
3.设计合适的薪酬体系和科学的绩效体系
良好的企业要建立奖惩分明的奖惩制度，薪酬制度是员工物质激励的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业生产效率的高低。一个好的薪酬管理模式应该注意以下问题:公路投资管理企业薪酬制度必须有动力；薪酬体系的建立必须以工作设计和工作评估为基础；员工的薪酬必须与绩效考核相结合，使每个员工的收入与工作绩效和对公司的贡献大小密切相关。不同的战略需要不同的人员结构，毕竟不同员工的薪资需求不一样，所以薪酬制度必须考虑周全。而且需要知道，公司能否提供更有吸引力的薪酬，最重要的是这个公司的经济实力如何。
4.对员工进行有效培训
从某种意义上说，交通投资管理企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。必须进行系统的综合培训，使员工在工作中能尽快进入工作岗位。同时可以通过不同的方式提高他们的竞争意识，不断提高他们的综合素质，更好地适应不同的工作，成为交通投资管理综合性人才。结束语在目前新经济常态下，公路投资管理企业在人力资源管理中还有更多需要补充和完善的地方，如果想在交通行业中持续发展下去，开拓更大的市场，还需要加大力度来提高人才的培养和管理，毕竟企业人才是决定企业发展走向的决定性因素，只有持续提高企业人才方面的竞争力，把人力资源管理看作企业发展的重中之重，加大力度投入力量，制定合理科学的制度，同时外部融资环境的变化也将对企业投融资和路产建设进度产生较大影响，促进现代化。
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人力投资论文范文7
关键词：CNKI文献；企业；人力资源管理；演进趋势；CiteSpace
从泰勒的科学管理到如今人工智能、大数据的迅猛发展，人力资源管理也在不断成体系、成学派地蓬勃发展。“人力资源”首次被定义是在1954年出版的《管理的实践》（作者为彼得·德鲁克）一书中，中国对于人力资源管理的研究首先由赵曙明从西方国家引进，之后国内越来越多的学者开始进行人力资源研究，目前中国化的人力资源管理研究达到了一定的高度并且取得了可观的成果。本文利用CiteSpace文献计量工具，以中国知网（CNKI）文献作为研究的数据来源，对国内2000—2022年的企业人力资源管理研究文献进行定量的整理，期望从中得到一些人力资源研究的共性问题与经验，总结出这20多年企业人力资源演变逻辑与规律，为未来的企业人力资源管理提供借鉴。
一、研究方法与数据来源
1.研究方法
目前，CiteSpace软件已经发展成熟并且被多位学者用作文献分析发现未来演进趋势，而且表现出良好的使用效果，故本文使用CiteSpace软件对2000年1月1日—2022年4月21日有关企业人力资源管理的文献进行可视化分析，试图从中找出这20多年的发展特点，为未来企业人力资源发展提供指导。
2.数据来源
中国知网是国内学者使用最多的学术网站之一，故以此为数据来源，以“人力资源；企业”“人力资源；管理”“企业；人才管理”“人力资本；企业发展”“人力资源；企业管理”等为篇关摘或关键词等进行模糊检索，时间范围设置为2000年1月1日—2022年4月21日，文献来源类别为CSSCI及以上。剔除不相干的卷条目后最终得到12410篇文献。
二、研究基本情况
1.文献的年度分布
通过研究2000—2022年企业人力资源管理文献年度分布（见图1），可以发现国内企业人力资源研究经历了4个峰值期。第一个峰值是2007年的顶峰，发文量900篇，随后出现整体下滑，至2008年全球金融危机达到低谷。第二个发文峰值期是2010年，并持续到2011年，年度发文量均为750篇。这一时期关于企业人力资源的研究日臻成熟。第三个发文峰值是2013年，发文量550篇。此时，中国处于经济恢复期，相关研究远低于前2个峰值期的发文量，此后发文量呈逐年下降趋势。最后一个发文量小高峰是2020年，发文量250篇，此后可能受新冠疫情影响，发文量又步入下降通道。
2.作者分布
2000—2022年企业人力资源管理文献的作者分布：南京大学的赵曙明教授发文量最多，达80篇。华南理工大学刘善仕（37篇）、暨南大学凌文辁（23篇）、南京大学杨东涛（19篇）等学者也为人力资源领域的研究贡献了宝贵经验。总体看，发文量多的作者所属单位多位于发达城市，这与当地的经济、教学设施和学术氛围密切相关。3.机构分布2000—2022年国内企业人力资源管理研究的机构分布情况：近20多年发文总量2500余篇，其中文献数前5位的分别是中国人民大学（236篇）、南京大学（228篇）、华南理工大学（125篇）、北京大学（117篇）、武汉大学（107篇）。这与作者分布大致保持一致。
三、研究热点与演进趋势
1.研究热点
关键词是对一篇论文主要内容或创新点的总结，关键词的差异有时可代表文献间的异质性，且关键词通常被用来预测某个研究领域的热点话题。从图2可知，当前企业人力资源管理研究的热点有企业、人力资源、人力资本、管理和动因等关键词，且这些关键词与知识经济、产教融合等关键词密切相关。人力资源管理离不开“人力资本”“员工”“人才流动”“知识经济”等人本要素，企业要创新或获取竞争优势，需与最活跃的生产要素——人——相结合。同时，需在“招聘”“薪酬制度”“安全管理”“职工培训”等方面下功夫，使个人知识能力为企业发展提供源源不断的动力。
2.演进趋势
从关键词突变图（见图3）中可以发现，从2000年开始，“人力资源”“管理”成为主要研究内容。这与当时世界格局、中国的对外开放和国内学术氛围相关2000—2005年，突显关键词“人力资本”“开发”和“管理”的频率较高，表明在这5年里中国企业对人力资源等相关概念的研究达到一个高潮。在21世纪的第一个5年里，很多中国学者将国外的人力资源研究引入国内并进行中国化的人力资源管理研究，比如南京大学的赵曙明。此后，国内的企业人力资源管理研究遍地开花、百花齐放。2006—2010年，突显关键词“问题”“招聘”“绩效考核”“激励”的强度较高，这与当时全球经济一体化，各国间交往越来越密切相关，当时我国大多数企业面临着国外先进制造业等的冲击，中国企业的生存发展必须考虑企业自身核心竞争力提升与创新。2011—2022年，突显关键词“分析”“校企合作”“作用”“激励机制”的出现频率最高。原因是最近的10年是国际间和国内各企业竞争与合作最激烈的10年，企业不仅是一个独立单位，更需要与其他机构例如学校等合作，利用高校的人才研发成果为企业寻找创新点。同时，需要对企业出现的各类问题进行寻根究底、系统分析，从问题中找到突破点、创新点、生存发展点。此外，知识经济时代企业最宝贵的资源是员工的知识存量，知识型员工成为企业人才梯队最重要的要素。对知识型员工要根据其需求层次结合具体问题采用合适的方式进行激励。当前，人才的流失特别是高知人才的流失是企业的痛点，故企业需要在激励机制上多花功夫。
四、结论与展望
本文基于CiteSpace文献计量对2000—2022年中国知网中CSSCI及以上文献进行梳理总结，按照演进趋势将中国近20余年的企业人力资源发展划分为引入国内初步发展阶段、改革开放快速发展阶段、问题突出阶段及近年来的再发展阶段。各阶段研究热点不一，所需解决的问题要结合时代特点进行分析：2000—2007年，中国积极融入世界，国内企业积极学习国外优秀企业的管理经验，学者从国外引进先进的企业管理技术；2008—2012年，改革开放快速发展，中国经济从经济危机中恢复，人力资源研究百花齐放；2013—2018年，市场对资源的配置作用日趋重要，各行业蓬勃发展，企业人力资源管理问题不断增加；2019—2022年，新冠疫情使中国企业面临巨大挑战，也引起企业界和学术界对管理问题的再思考。人力资源管理问题与研究一直是国内外学者普遍关注的热点，随着世界格局变化、中国经济发展，我国企业对人力资源管理的要求不断提高，对企业人力资源管理理论和方法的研究需紧跟时代的发展、技术的脚步进行。如今，随着“大数据”“人工智能”“共享经济”“互联网”“知识经济”“5G时代”等的到来，人力资源管理体系更加完善、灵活。企业需要结合自身发展特点，利用更科学、高效的工具，用最小或适当的成本获取最大且可持续的发展。
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人力投资论文范文8
经济学院于2014年前半年进行了专业自评估，根据我院自评估情况，计划对金融学专业围绕培养应用型人才的目标进行综合改革。改革方案将从团队建设、课程与教学、教学方式方法、实践教学、教学管理几个方面展开。其中改革的亮点主要体现在：网络课程的大范围开设；教学大纲的调整将紧密结合各类专业证书的考试大纲来制定；课程考核形式的大幅改革；对专业选修课的课时进行整体规划，开设小课等。
【关键词】
综合改革；改革方案
【基金项目】
本论文由西北民族大学金融学专业综合改革试点项目支持，项目编号为001-10013501。经济学院于2014年前半年进行了专业自评估，根据我院自评估情况，计划对金融学专业围绕培养应用型人才的目标进行综合改革。
一、改革目标
本次专业综合改革的总体目标为：围绕着培养适应民族地区社会需求的高素质的应用型人才这个目标，对现有的教学内容、教学方法、教学管理、团队建设、实践教学等多个方面进行综合改革，以期更好的实现培养目标。总目标中有七个子目标，每个子目标服务于总目标。第一，完成对金融专业的网络课程建设，以网络课程来带动教学内容和教学方法、考核方式的全面改革。第二，提升学生学习的自主性，以教学方法和教学内容的改革来激励学生学习的热情，彻底转变教学中师生的位置，充分体现学生的主导地位。第三，将提升学生实践能力落实在教学的每门课程和每一个教学环节上。第四，探索校企合作的新途径，以校企合作来整合现有的教学资源、实践资源、科研资源等，强化学院与实习基地的合作关系，以期建立稳定的长期合作机制。第五，对金融学所有课程的内容进行综合改革，紧密结合金融专业各类证书考试。第六，改进实践教学工作，使实践教学与理论教学工作较好的衔接，并充分发挥实践教学在整个本科培养过程中的作用。第七，建设围绕培养应用型人才目标的教学科研互相促进的团队，包括科研方向将逐步转向实务领域，教学团队的成员的实务能力的培养等。
二、现状概述
经济学院金融学专业的培养目标可简述为能从事银行、证券、保险等金融机构及政府部门和企事业单位的专业工作的应用型人才。金融学专业现有在编教师12位，校外实习基地外聘教师多位，专业方向分为银行、证券、保险、理论四个方向，其中在编教师中证券方向4人，银行方向3人，理论方向4人，保险方向主要依托于保险教研室的师资。金融学专业现开设课程60门，总修读学分为170学分。所有课程分为四个模块：通识平台课、学科平台课、专业平台课、实践创新平台课，四个模块之间循序渐进，由易到难。在教学内容上，主要围绕以上四个方向展开，以2012版修订后的《金融学课程教学大纲和实验教学大纲汇编》为依据。教学方法以多媒体辅助的传统讲授为主导，并依托金融实验室开展实验与部分课外实践活动。在考核方面，分考试和考查两种形式，专业基础课已基本实现计算机组卷考核，选修课和主要专业课的考核形式多以闭卷考试或课堂考查为主。实践教学方面，主要有课内实验、课外实验开放项目、各类实习、毕业论文几个方面。近几年取得的成绩主要体现在开办了多期全校性的“模拟炒股大赛”、“期货模拟交易比赛”；实验室开放项目成果对实验教学的支持作用表现突出；学生参与各类科研项目的比重不断增加；毕业论文的整体质量不断提升。教学管理方面，主要依托于学校与学院层面的相关制度开展工作，目前，金融学专业教研室层面主要从事对教师的教学进行监督，对新进教师进行辅导，定期针对教学、科研集中开会等工作，尚未形成完善的内部机制。
三、改革方案
本次专业综合建设改革的亮点主要集中在四个方面：第一，网络课程的大范围开设，学科平台中的大部分课程和专业平台中的所有课程借助教师发展中心的BLACKBOARD平台开设网络课程，力争在3年内彻底改变现有的教学模式，提高学生自由选课的自主权和自愿学习的积极性。第二，对所有专业课程的教学大纲进行调整，将证券从业资格考试、银行从业资格考试、期货从业资格考试、注册金融分析师考试、金融英语等级考试、会计从业资格考试、初级会计师考试的内容与相关课程的教学结合起来，并采取一定的激励措施鼓励学生考取这些证书。第三，考核形式的改革，主要分三个方面：1.基础理论课程要进一步加强题库建设与闭卷考试，除了期末采取计算机组卷的闭卷考试外，还应加入计算机组卷的单元考试。2.专业课程的考核形式要向多样化方向发展，课程总评成绩的构成成分将有重大创新。比如：与资格证书考试相关的课程考核将加入资格证书考试的成绩作为总评成绩的部分；期货、股票等金融产品的限期模拟交易的收益率以及排名将作为考核的重要部分，除此之外，现场答辩、上机操作、当日行情分析讲解等将作为期末考查的新形式。3.与实习基地的合作单位共同进行课程内容的建设与考核改革。部分选修课程将实行考教分离，考核环节由证券公司或银行等合作单位与任课教师共同制定考核方案，由合作单位完成评分环节，最终由任课教师、教研室审核评分工作。第四，对专业选修课的课时进行整体规划，开设小课。加入体现金融理论前沿研究成果的课程，服务于计划保送研究生和考研的学生。针对以上四个方面，具体的改革措施将从团队建设、课程与教学、教学方式方法、实践教学、教学管理几个方面展开。
（一）团队建设改革
目前金融学专业教师12人，其中教学副院长1名、院长1名、川大在读博士1人、专职辅导员2人、兼职辅导员1人、特殊情况休假1人、实际以教学工作为主的人员只有6人。根据目前的情况，团队建设应重点从以下几个方面着手：第一，加强与校外实习基地的合作，将一些有教学能力的，对教学工作有热情的，长期从事实践工作的人员吸收到专业的团队建设中来。这样既可以解燃眉之急，又可以提升实践教学的水平。在实施教学改革的过程中，必须以在编教师为主导。可以考虑每年定期向教务处、人事处报送外聘计划，该计划包括外聘人员的基本信息、拟从事的工作（课程建设、课程考试、独立授课、课外指导等）、人员的工作业绩考核。第二，鼓励在编教师考取金融领域的职业证书，对于国际性的、考试费用较高的证书考试，学院给与一定的资金支持。三年之后，金融学专业的年轻任课教师的授课资格方面，应考虑其是否持有金融领域中与课程相对应的证书。该项条件也可作为后续进人的标准之一。第三，组建科研团队。目前金融学专业的教师科研方向不统一，专业背景差异大，需要进一步作资源整合。另外，为了达成培养目标，日后的科研内容应侧重于实际的、微观领域的问题研究。科研团队的建设可以考虑加入合作单位的人员。第四，继续引进人才。近几年可以抓住国有银行降薪的契机，引进银行的一些管理人员、证券公司的中高级投资顾问等。
（二）课程与教学改革
第一，借助BLACKBOARD平台使用翻转教学法，对专业课程进行网络平台课程建设。网络平台课程建成后要能实现三个目标:1.所有课程重修学生可以通过网络课程的资源完成对课程完整的学习。2.网络课程的资源丰富，足以支持对该课程有兴趣的学生完成自学，并能通过课程考试。3.教师的课程教学工作将从传统课堂讲授转变为课堂案例讨论、在线答疑解惑、组织考试三部分工作。网络课程建设成形后，选修课部分可以允许学生提前选择网络课程学习形式获得学分。4.采用网络课程教学后，大幅度丰富教学内容，难度较低的知识点全部由学生课外自学完成，课程的总体信息量比传统讲授模式下要有大幅度的提升。第二，对课程学时进行调整。选修课部分可以采取课程学时分割、课程配对选择的新模式。本次自评估中，专家提议开设18—20学时的小课，以提高授课效率及课程之间的关联性。根据本条建议，本次教学改革将银行、保险、证券三个方向的选修课进行重修整合，对关联性较高的两门同方向选修课程压缩课时，两门课总共36学时，一门课18学时，1个学分。学生在选课时，必须两门课同时选择。在开课时，两门课同一学期开设。例如：证券方向的选修课中《金融衍生工具》与《期货理论与实务》两门课程关联紧密，内容叠加较多，可以在同一学期开设，学生必须两门课程同时选择。前半学期开设《金融衍生工具》，18学时，后半学期开设《期货理论与实务》18学时。在二年级初次进行选修课选择时，给学生安排一次选课指导，主要介绍课程组合对专业方向与个人职业发展的影响。第三，结合专业类证书考试，对课程的内容进行调整。目前，根据金融学专业学生的学习基础，以及金融学专业的师资情况来看，主要针对以下几个考试进行课程内容调整：证券从业资格考试、银行从业资格考试、期货从业资格考试、注册金融分析师考试、金融英语等级考试、会计从业资格考试、初级会计师考试。课程内容调整的大致思路如下，以证券方向为例。基础课部分：证券方向主要结合证券从业资格考试和期货从业资格考试。证券从业资格考试包括五门课程：《证券基础知识》、《证券投资基金》、《证券发行与承销》、《证券交易》、《证券投资分析》。根据目前的培养方案，《证券投资学》为该方向的基础课程，该课程在进一步调整教学大纲时应以证券从业资格考试中的《证券基础知识》课程为蓝本进行课程内容调整。该课程需要进行网络课程建设，网络授课资源与课堂讲授资源的内容加总起来，必须全部涵盖证券从业资格考试中《证券基础知识》考试大纲中的所有考点。选修课部分：《证券投资分析》对应《证券投资分析》；《投资银行理论与实务》对应《证券发行与承销》；《基金管理》对应《证券投资基金》，这些选修课全部进行网络课程建设，使学生可以提前通过网络课程的学习，尽早考取证券从业资格证书。再比如，《金融英语》课程应直接与金融英语考试挂钩，在每年前半年开设，因为金融英语后半年考试。该课程的教材选用金融英语考试的指定用书，并配备中国人民银行指定的辅导用书。课程的教学目标就是帮助学生考取金融英语初级证书。该课程需要建设网络课程资源。银行方向、保险方向也将以以上思路展开课程改革。近几年，金融学专业从事保险专业工作的人员较少，建议压缩保险类课程门数。第四，加入体现金融理论前沿研究成果的课程，主要有《Matlab在金融领域的应用》、《ARCmap在经济领域的应用》、《ARCview在经济领域的应用》、《金融物理学导论》、《金融地理学》、《金融职业道德操守》（参考注册金融分析师一级考试必考课程《金融职业伦理道德操守规则》）等课程。这些课程有一定难度，主要服务于科研。因此，每门课在正式开课的前学期，先开设几次课外讲座，为任课教师积累一些教学经验。另外，该类课程主要适合于计划考研、保研的同学学习，因此在课程选择时应设置一定的基点标准，符合标准的同学可以选择该课程，该课程的考核应尽量宽松，目的只是为有这方面兴趣的同学普及该课程得基本知识。第五，考核方式的改革。考核改革的主导思想有四：1.无论专业基础课还是专业选修课都应加强分阶段考核；2.强化计算机组卷闭卷考试在基础课中的作用；3.选修课的考核形式要趋于多样化；4.加强校企合作，共同参与考核。下面针对以上几点，举几个例子来说明改革思路。例如《证券投资分析》是一门选修课，其总评成绩可以分为三部分：考勤、收益率排名、期末现场投资分析三部分，各占一定的比重。其中，收益率排名可以针对选课的同学开一学期的模拟证券投资组合大赛，即学生通过实验室的比赛，自由选择股票、基金、债券等金融产品组合，最终期末时由系统自动生成的总收益率排名来确定该项成绩。最后期末时，教师选择当日的一支股票或其他金融产品，由学生在规定的时间内写出一个分析报告，该报告交由与我院合作的证券公司评分，评分标准应事先由证券公司与任课教师共同制定。再比如《商业银行经营与管理》是一门专业基础课，该课程可以考虑建设计算机题库，题目的选择应加入银行从业考试的题目。题库建成后主要用于阶段性考试，期末考试采用上机操作加现场答辩的形式分小组进行。上机操作主要使用金融实验室的《商业银行综合柜员业务模拟软件》。第六，积极联系实习基地，邀请其工作人员参与到我院的教材编写、课程建设、课堂教学等方方面面。
（三）教学方式方法改革
教师的课程教学工作将从传统课堂讲授转变为课堂案例讨论、在线答疑解惑、组织考试三部分工作。网络课程建设成形后，选修课部分可以允许学生提前选择网络课程学习形式获得学分。另外，翻转教学法在当下还存在一定的争议，基础课全部采取网络课程———翻转教学法和传统接受两种教学模式并行，以供学生选择适合自己的听课方式。各门课程在教学方法改革中，都应注意同一个问题，就是不再将一些简单的理论讲授来占用课堂的宝贵时间，基本概念、理论等简单内容全部放到网络资源中去，由学生自学。课堂上应大量使用案例和讨论等新形式。为了更好的整合教学资源，计划在部分课程中，留出2到4学时的课时，使用在线视频由合作实习基地的人员参与或在线视频或音频讲授课程。
（四）实践教学改革
第一，模拟比赛改革。目前，金融学专业的实践教学已经积累了一些经验，但与理论教学的联系还不是很紧密，基本处于单独运行的状态。下一步对于实践教学的改革应着力于将实践教学的工作逐步分解到课程建设、课堂教学、学生课外自学平台等多个方面中去。例如：股票模拟大赛与期货模拟大赛可以逐步变为经济学院对外宣传的途径之一，以及为全校学生普及金融知识的平台，而不再作为专业实践环节的主要构成部分。日后将直接面向不同的课程，根据课程的需求，专为金融班学生开设比赛，比赛的规则设定将更为严格。比如，当前期货模拟大赛的起始资金为1000万，而日后的专业性比赛中，起始资金仅10万元，操作不慎极易暴仓。比赛的结果也会在相应的课程考核中占有一定的比重。第二，毕业论文改革。本专业意在培养应用型人才，但目前的毕业论文撰写完全遵照学术论文的撰写模式进行，与培养目标相背离。计划加入体现实践性的行业研究报告、行情预测分析报告、银行金融产品设计方案等新形式，计划在未来三年中，实践性论文题目应占到论文总题目的50%。教研室在进行论文题目拟定时，可以邀请合作单位参与，共同给出论文题目，最后的论文答辩学术型题目和实务型题目分开答辩，实务型题目的答辩必须由合作单位的参与。第三，大学生创新创业项目的改革。目前我院申报的该类项目中，金融占比最高，但创新项目全部属于学术研究类，创业项目与金融完全无关。建议下一步创新项目应与实务创新或科研领域涉及MATLAB、金融地理等前沿挂钩，创业项目应鼓励学生使用立项资金进行证券投资或是投向银行理财产品，项目运作过程邀请实习基地的相关单位参与指导。
（五）教学管理改革
这部分改革主要涉及教研室的制度建设问题。在学校和学院的框架下，进一步给出具体的措施来保障以上改革的顺利进行。除以上几方面外，还有一些其它方面的内容简单阐述。首先，充分发挥大学生学本营的作用，除了招募基础课程和专业课程的辅导外，还应加入各类专业证书的辅导。改进奖惩机制，对于辅导同学考取证书的导生应按考取证书的人数给与奖励。鼓励学生组成学习小组，邀请导生，申请教室和实验室的使用，自发性的开展学习。鼓励导生自定辅导课程计划，招募学生开展证书考试类的辅导，学院给与一定的资金支持。其次，由于教学改革的工作量巨大，金融教研室人力有限，可以考虑借助大学生学本营，为需要助教的老师招募网络课程建设助理。第三，对于每门课程的建设思路与规划，应由教研室主任单独约见每位教师共同商讨，关联课程的改革方案应由相关课程教师与教研室主任共同讨论，及时将改革进展报送主管院长。第四，改革过程本着转变思想、兼顾各方利益的原则推进。一方面要积极培养年轻教师的教学与科研能力，提高青年教师的工作积极性；另一方面，给老教师足够的空间进行教学内容与教学方式的调整，充分发挥老教师的科研长项，与年轻教师和校外合作人员组建教学科研团队。
作者：孙光慧 杨黎琼 单位：西北民族大学经济学院
