前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇人力资源合同范例，供您参考，期待您的阅读。
人力资源合同范文1
关键词:新劳动合同法;企业人力资源管理;影响
众所周知，新劳动合同法是在旧劳动合同法的基础上进一步完善的。因此，进一步完善后的新劳动合同制度，对我国企业中劳动合同的双方用人单位以及劳动者的权利与义务有更明确的规定。当然，使我国劳动者的合法权益得到更好的保护，是我国所颁布以及实施之后的新劳动合同法的主要目标，而这一目标的主要任务就是使我国社会的劳动关系能够和谐发展。因此，我国的企业只有认识到这一点以及树立起新的人力资源管理理念，才能用自身的实际行动去迎接实施后的新法。
一、我国新劳动合同法对企业人力资源管理的影响
(一)新劳动合同法增加了企业人力资源管理的成本
首先，从2008年1月1日起开始正式实施的新劳动合同法中可以了解到，新法使企业人力资源在人员的招聘阶段以及录用阶段的成本增加了。从我国所颁布以及实施之后的新劳动合同法中可以明显的看出，该法对企业书面劳动合同的订立、企业劳动合同的期限以及企业员工试用期等等方面都做出了更为严格的规定。因此，根据一些相关的资料可以看出，我国有部分的企业为了将自己招聘时候的效率以及质量得到提高，经常就会用到考核的这一环节来筛选出更加合适企业的面试者，毫无疑问，这一做法只会使得企业在招聘以及录用员工时候的人力成本、财力成本以及时间成本得到进一步的增加。其次，新法会使企业内部决策成本进一步的增加。显然，这样的要求一定会使得企业商讨这些事件的次数以及修订的一些环节有所增加，在一定程度上就会让企业的这些决策效率受到一些影响，最终会使得企业的决策成本进一步的增加。
(二)我国新劳动合同法对企业用工关系产生的影响
首先，我国新劳动合同法放宽了用人单位以及劳动者将劳动合同解除方面的法律要求，在关于企业员工的试用期以及劳动合同方面的要求，在一定的程度上，是更加倾向于维护我国劳动者权益的。从实施后的新法中可以看出，虽然可以在某些方面促进企业的用工关系与劳动者之间的协调以及稳定，但是也会对企业当中员工的流失造成很大的影响。其次，新劳动合同法还在一定程度上对企业义务有所增加。新法对企业为员工缴纳社保有着严格的要求，除此之外，如果在用人单位中出现克扣或者是将劳动者应得的报酬和经济补偿延期的这一现象，该单位是会按照新劳动合同法中的规定及比例对劳动者应得的报酬和经济补偿加大的。从这点可以看出，新劳动合同法不仅是对用人单位要履行的义务增加了，对用人单位在违规当中的一些处罚力度，同样也加大了。
二、我国企业在应对新劳动合同法时的有效措施
(一)我国企业要树立起新的人力资源管理理念
在我国，无论是什么企业，如果想要自身在我国所颁布以及实施之后的新劳动合同法的背景之下更好的做好企业的人力资源管理这一项工作，树立起新的人力资源管理理念就显得非常重要了。与此同时，企业一定要正确的去看待我国实施后的新劳动合同法给自身带来的机遇以及挑战。当然，对企业员工应该享有的各项权益，企业是应该给予充分尊重的。对实施后的新法中的规定内容，企业的人力资源部门一定要熟悉，这样才能为自身企业中的人力资源管理提出一些合理化的建议。
(二)我国企业要通过民主化的程序制定出企业的规章制度
在我国社会的发展中，和谐社会从始至终所号召的，不过是“民主”二字;而在每个企业的发展中，众多员工所追求的也不过是“民主”二字。而在企业的经营以及发展中，员工的向心力是企业大多数情况下所依靠的。因此，每个企业所走的民主化这一条道路，是可以使企业的人力资源管理效率得到进一步的提高。而在民主化这一条道路的具体实施过程中，企业可以开展一些民主化或者是公开式的商讨会议，让企业工会作用得到最大程度的发挥，同时对每一项的标准都进行投票的方式去表决，最后对企业中所有员工提出的一些意见加以综合，从而为企业制定出更加科学合理的管理制度。
三、结束语
总的来说，我国颁布及实施的新劳动合同法，对我国劳动者的合法权益给予了极大程度上的保护。新劳动合同法不仅将劳动者与企业之间的劳动关系做出了明确化的规定，而且对设计中各方面问题同样做出了明确化的规定。这样的话，就一定会对企业中人力资源管理提出新的要求，在这样的新市场环境以及劳动关系状况下，企业做出人力资源管理方面的调整是非常有必要的。企业只有在人力资源管理质量得到进一步优化中，在企业能够得到长远发展的保证时，兼顾着企业劳动者的合法权益，才能够创造出企业与劳动者共赢的局面。
［参考文献］
［1］任佳慧．新劳动法对企业人力资源管理的影响和对策研究［J］．经济研究导刊，2016(18)．
人力资源合同范文2
关键词:企事业单位;人力资源管理;劳动合同
对于一个企业来讲，要获得长期发展不能离开人力资源管理。人力资源管理的主要作用便是要保障雇主、员工双重利益。劳动合同为企业同劳动者间劳动关系确定的有效凭证。但是在企业管理过程中如果劳动合同过多保护劳动者权益，会大幅增加企业用工成本，不利于企业投资，对企业长远发展也会造成不利影响。但是劳动合同也不能只是为企业来考虑，如果这样，劳动合同会违背设置初衷。基于这种考虑，企业人力资源管理便需基于劳动合同考虑，考虑劳动合同的作用，对劳动合同进行管理，通过劳动合同管理，让企业及劳动者在利益上达到有效平衡，在确保劳动者利益同时，也让企业能够实现可持续长久发展，让企业也能获得最大经济效益。
一、企业人力资源的管理现状
（一）人力资源管理理论
人力资源管理是指在企业管理中，企业按照自身发展需要及战略目标所制定的企业内部资源管理方式及企业人员调配方案，让企业员工及资源达到科学配比，从而实现合理控制。在管理过程中，企业对员工通过招聘、培训、使用、考察等多重方式对员工进行检验、调整，并通过系列激烈方式对员工进行激励，调动员工工作积极性，让员工潜能得到充分发挥，为企业创造更多价值。有了良好的人力资源管理方案，企业员工招募及选拔有了有力支撑，在系列培训下，员工自身价值得以有效开发，在对员工进行绩效、酬薪、流动、员工关系、安全教育等管理下，为企业选人、育人、留人、用人提供了依据，从而使企业各项工作得以有效开展，发展目标得以最终实现。
（二）劳动合同同人力资源管理的关系
劳动合同是企事业单位在招工时同劳动者给予《劳动合同法》所签订的用工协议。劳动合同确定了企事业单位及劳动者在法律关系上必须遵守的原则及其内容。在劳动合同中对劳动者在企事业单位承担的岗位、岗位职责、岗位任务进行了规定，同时明确了劳动者应获得的薪酬、安全保障及人身自由等等。企业的人力资源管理则是企业对于劳动者的一种管理方式，主要包括对企业内部员工间进行人事关系管理，对员工与企业间的冲突、员工及员工间的冲突进行正确处理，最大限度激发员工工作潜能，确保企业战略目标实现。详细讲，企业人力资源管理就是要对企业的人力有效整合，通过系列激励手段激发员工潜能，并对员工进行有效调控，让员工能更好为企业服务。而人力资源管理中相关的人才招聘方案、人才培训、岗位调整、酬薪福利、绩效管理等基本管理项目都是基于劳动合同规定来制定的，可以说劳动合同为企业人力资源管理中最关键的部分，要做好企业人力资源管理必须做好劳动合同管理。
二、劳动合同对企事业单位人力资源管理的影响
（一）有利于企业人力资源的合理配置
市场机制下，劳动合同是对企业人力资源进行市场调控的有效武器。劳动者可在生产需求下，按照自身情况进行劳动合同签署。劳动者同企业按照双方自愿原则进行劳动合同签署，这样企业人力资源能得到更加合理配置。市场经济下，企业人力资源在配置上不仅仅需要具备稳定性质，同时还要拥有流动性质，而劳动合同中的无固定期限劳动合同能到让企业的人力资源更稳定，这是企业长期稳定发展的基础，而劳动合同中的固定期限劳动合同则能减少企业用人支出，提升企业生产率。在企业生产经营过程中，对劳动合同在合适时机进行合理转变，可以加强企业人力资源流动，改善企业人力资源配置，对企业人力资源合理配置有很大改进效果。
（二）有利于企业利益的保护
企业为自身长远发展需要，会在发展的一定阶段为特殊岗位劳动者提供相应的进修及培训机会，给劳动者学习机会，让劳动者通过学习提高自身专业能力，通过专业能力提升为企业创造更多价值，让劳动者能够为企业提供更好的服务。如果劳动者在进修或者培训后，服务期未满就辞职的话，企业利益会面临巨大损失，而劳动合同法确定后，如果员工辞职，企业可按照劳动合同法中相关规定要求劳动者对自己的解约行为给予违约金赔偿。
（三）有助于企业管理水平的提升
在企业人力资源管理中，企业通过劳动合同能为人力资源管理提供更多便利，从而使人力资源得到更加优化管理，对企业及劳动者进行双方利益的维护。企业需根据劳动合同法规定为员工提供社会保险等服务，尽管提升了用人支出，但是却让企业人力资源的管理制度变得更加健全，为企业避免了很多劳动纠纷，让企业凝聚力更强，拥有了更多竞争优势。在劳动合同下，企业能放手去培训培养员工，为企业构建高技术能力的团队，使得企业人力资源管理更民主，更先进，也为企业发展提供了最可靠的保障，让企业人力资源管理水平得到了有效提升，加快了企业发展。
三、企业给予劳动合同提高人力资源管理的策略
（一）对员工招聘把关，强化企事业单位人力资源的管理能力
企事业单位要保持可持续稳定发展，必须要定期进行新人吸收。劳动合同是新员工招聘时招聘条件及员工权利、义务的特别强调。企事业单位在进行新员工招聘时，企业的人力资源管理部门需要同其他部门做好沟通，对整个企业部门对于人才的需求充分掌握，真正了解企业需要，只有这样，在招聘时才能够为企业招聘到最适合、最满意的人才。此外，企业中各个部门之间在分工上是非常明确的，因此，人力资源管理部门需熟悉企业内所有部门工作流程，这样才会确保各个部门见人才沟通顺畅，才能保障新招聘员工在工作上的连贯性，从而让企业人力资源管理效率充分发挥出来。
（二）培养员工法律意识，对企业人力资源进行规范化管理
企业在人力资源管理中需对员工做好劳动合同作用宣讲，提升员工对于劳动合同认知度，对员工做好思想上的政治工作，让员工对劳动风险有防范意识。同时还要建议企业管理人员对员工普及劳动法基础理论知识，让企业管理人员在人力资源管理时能合理运用法律手段来强化，让人力资源管理更加人性化、规范化、法律化。管理者要对员工加强劳动法知识学习，增强员工法律意识，让员工能够对自身在企业中的权利、在企业工作中要承担的义务有充分了解，在确保劳动者工作合法权益基础上，让企业及员工双方都能够在劳动法约束下获得双赢。企业的人力资源管理人员应对企业内各个部门的规章内容进行整理，将同企业及劳动者自身利益相关的制度特别标记，对各个部门员工行为通过制度进行规范，当然在制度制定的时候需要获得员工肯定，征得员工同意，实行充分民主，比如说员工休假制度及培训制度制定。
（三）对劳动合同进行完善，提高企事业单位人力资源的管理水平
企业对于已经同员工签订的劳动合同需要定期检查，一旦发现合同签订中有与劳动法不相符的情况，企业要对劳动合同进行及时修改补充，并在劳动合同中对最新的内容进行及时的内容补充，只有对劳动合同定期全面检查，才能确保劳动合同的稳定有效性。企业人力资源管理中还需要借助先进管理手段构建劳动合同的台账，对员工个人情况进行动态管理，有条件的企业还应在现代管理手段下按劳动合同签订时间对合同进行分类造册，通过劳动合同造册管理对企业员工劳动合同期限构成状况充分展示。企业人力资源管理中，管理者还需要对劳动合同加强日常管理力度，对劳动合同中签订、解除等具体环节做好手续管理。企业管理者还要落实劳动合同在管理上的责任制度，加强培训管理力度，确保管理人员熟悉相应法规制度，从而提高企业内部的劳动管理水平。当然在企业的人力资源管理中，企业还需要加强监管，对劳动合同履行状况进行有效监督，做好企业同员工间的劳动纠纷调解工作，最大限度减少劳动纠纷，只有这样才能确保劳动合同在企业中获得稳定运行。
（四）灵活制定劳动期限，优化人力资源配置
企业在人力资源管理中还可以对员工劳动期限进行灵活制定，管理者在满足劳动合同法规定前提下对员工劳动期限进行自由设定，使员工劳动期限灵活化，既能是长期的，也可以为短期的，比如说无固定期限的劳动合同或者是有固定期限的劳动合同等等。这些劳动合同都符合法律规定，都可以续约或者解除，不会对员工造成较大束缚，也不会让企业长期发展受到约束。在劳动合同法没有实施前，企业针对员工多采用短期合同，多签订一年的劳动合同，如果在这一年中，劳动者同企业发展违背，企业会自动终止合同，这样的劳动合同使劳动者处于被动局面，尤其对于一些年龄较大的劳动者来说，他们的权益受到了极大损害，劳动合同缺失社会责任感，使得企业同劳动者之间存在较大矛盾。通过无定期的劳动合同，能够避免企业合同短期化这种违法现象，让企业管理水平得到有效发展，有利于劳动者合法权益的保护，有利于社会就业率的保证，有利于社会责任感提升，能让企业人力资源得到优化配置，能够推动企业可持续的长远发展。
四、结语
人力资源合同范文3
1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题
雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
三、结语
人力资源合同范文4
1.1由于人力资源管理制度引发的风险
一旦企业拥有占据企业内大部分比例的签订无固定期限合同的员工，企业对于员工的工作期限将无法完全的控制，尤其对于大型企业来说，签订无固定期限合同的员工比例必然会越来越多；同时，签订期限较为短的劳动合同将会在长期合同的影响和对比下越来越少，签订长期合同的员工将会越来越多。从长远来看，《劳动合同法》的规定在保护员工工作利益的前提下，积极的改善了员工的工作环境，但也会在一定程度上削弱员工在日常工作的积极性，尤其是那些签订无固定期限合同的员工的积极性，降低员工在日常工作中的创新能力，导致企业在人力资源管理的工作中存在一定的风险。
1.2由于人力资源管理成本引发的风险
由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。
1.3由于人力资源日常管理工作引发的风险
由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。
2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施
2.1签订完善、合理、合法的劳动合同
在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。
2.2规避无固定期限合同签订带来的风险
对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。
2.3按照法规规定解除劳动合同
人力资源合同范文5
为加强海外工程项目部当地雇员管理，规范管理当地劳工招解聘管理程序，本人有很多心得体会。非洲莫桑比克，国家资源缺乏，技术工种缺乏，产业落后，培养当地员工成一大难题，所以不得自己写一些东西，同时也想为国家一带一路做出贡献。
关键词：
管理；招聘；解聘；合同
一、招解聘管理办法
本办法适用于马普托大桥及连接线项目施工一分部。招聘管理工作由工程管理部负责，下设当地员工办公室，由人力资源专员负责具体工作。根据莫桑比克劳动法要求，结合本工程项目特殊性质，要求所有应聘者均为当地国合法公民，身心健康，无不良嗜好，无违法乱纪行为，年龄为18～35岁，应聘时提供当地身份证、健康证、银行账户、学历证明（如有）、上次工作单位证明（如有）、注册证件（主要指驾驶员、特种机械操作手、电工等）。
二、招聘程序
1、负责招聘人员根据项目部招聘要求，对符合要求者发放人员信息登记表，同时要求提供有效证件。2、负责招聘人员根据项目部招工计划，对符合工种要求者，由人力资源主管通知现场工班组长进行技能测试，并填写技能测试评定。3、技能测试不合格者不予录用，合格者将由项目部与求职人员口头协定试用期劳动合同，试用期为15天。4、求职人员在第一天上班时，持项目部发放的工作派遣单进场，由现场调度根据派遣单信息统一带领至各工点，交接给各工点中方管理人员，同时收回工作派遣单统一交到工程管理部备案。5、试用期结束后，由人力资源主管通知各工点负责人填写试用期考察评定表，根据考核意见是否签订正式书面合同（此合同为不定期合同。
三、解聘管理
1、对于欲解聘人员由各工点中方管理人员通知人力资源主管到现场了解情况，根据莫桑比克劳动法和项目部规章制度，符合解聘要求者给予解聘，由人力资源办公室办理解聘手续。a)自动辞职者需提前三天告知于人力资源部。b)在试用期内与当地员工解除劳动关系时，人力资源主管应提前7天以书面形式告知当地雇员，经当地雇员、人力资源签字确认后在项目内部进行张贴。2、对于工作时间即将超过83天但尚未签署合同的当地雇员的解聘，应使用以下办法：a)在工作第80天至83天时就开始出书面通知交至当地雇员手中，告知从第89天或第90时结束试用期关系。b)书面通知内容：根据劳动法第47条第1款第a项关于不确定期限终身合同的试用期不超过90天的规定，本公司提前7天以内通知你，公司将对你结束试用期的考察，自第90天起（即*年*月*日起），结束试用期。根据劳动法第50条第2款的规定，结束试用期，双方不必进行任何补偿。乙方应将公司配发的劳动防护装备返还公司。
四、不定期合同解聘程序
1、对于欲解聘人员由各工点中方管理人员通知人力资源主管到现场了解情况，根据莫桑比克劳动法和项目部规章制度，符合解聘要求者给予解聘，由人力资源办公室办理解聘手续。a)自动辞职者需提前三天告知于人力资源部，人力资源部经过审察，原则上对稀缺工种且工作表现优秀者应进行劝说挽留。劝说无效者，要求其写辞职信，由人力资源部进行批复。b)对于已签订不定期合同的当地雇员，所在中国工班长建议辞退的，人力资源部劝说其写辞职信按被动辞职办理，由人力资源写同意辞职的回复函，以缩短解聘的时间成本。但在处理方式上与自动辞职有所区别，告之项目部将给予补偿。c)若项目分部欲辞退的当地雇员坚决不同意写辞职信，并拒绝在辞职信上签字者，与其协商解除劳动合同及劳动关系。根据当地劳动法第45条第1款的规定，通知当地员工将于七天后与我项目分部解除不定期限劳动合同。要求雇员在通知书上签字确认。d)合同期间(包括定期和不定期合同)由于违纪情节（偷盗、打架、故意破坏公物、侮辱管理人员等其他违规、违法行为）导致严重后果需要解聘或处罚的，由人力资源部下发认责通知单给当地雇员一份，工会组织一份，同时收集违纪证据一并交给工会组织，对情节严重的违纪行为，移交当地司法机关处理。程序如下：d-1)编制书面违纪记录，由证人签字，发由员工签字确认。员工若拒签，可由两名以上其他当地雇员作证证明其拒签。若偷盗，一定先送公安机关备案，由犯罪调查局开具犯罪调查号和调查通知书，在员工个人档案中存底。d-2)起草和发放认责书，由人力资源部起草，引用劳动法的条款，指出违纪事实。认责书制作三份，一份给违纪者，一份给工会，第三份由人力资源留底。同时给违纪者15天的自我辩护期。d-3)在15天的违纪辩护期满后若未收到违纪者的自我辩护信，则向工会发通知，由公司最终裁定书，宣布开除该员工，并张贴公示。d-4)若15天内收到违纪者的自我辩护信，则由工会组织召开听证会，由人力资源、违纪者、工会三方面进行听证，双方各自组织自己的证人，人力资源对听证过程作笔录。d-5)工会组织根据听证会结果作为裁决，若证据确凿，则宣布鉴于该员工违规违法事实严重，危害劳动纪律和劳动秩序，工会建议辞退。d-6)人力资源收到工会组织对当地雇员建议解聘的书面裁决后，立即做出违纪裁决书，宣布开除该员工，并出具解除劳动合同关系声明，张贴公示。
五、定期合同解聘程序
1、对于没有违纪或其他不良行为、工作态度和工作能力尚可的工人，若已签订了定期合同，原则上要等到合同期满自动解除劳动关系。若合同尚未到期，因工作需要应提前解聘的，项目分部应依法向该雇员支付从合同终止之日起到合同原来的结束时间之间的相应的基本工资补偿。2、合同期间(包括定期和不定期合同)由于违纪情节（偷盗、打架、故意破坏公物、侮辱管理人员等其他违规、违法行为）导致严重后果需要解聘或处罚的，处理程序同本管理办法。
六、办理解聘手续
1、解聘结算由人力资源主管负责，包括解聘通知书（如有）、认责通知书。2、解聘结算资料由项目部相关人员和解聘人员签字确认后，进行解聘结算工资支付，同时将相关材料交于工程管理部备案。
七、结束语
人力资源合同范文6
关键词：企业人力资源；外包风险；规避对策
随着现代企业对人力资源管理工作的重视，为了分担内部人力资源管理的压力，企业开始注重人力资源管理外包模式建立。而将本企业的人力资源管理转让外包，势必会存在内外部风险问题，所以在企业人力资源管理外包工作实施过程中，应该做好风险规避，促进人力资源的有效管理。
一、企业人力资源外包基本概述
企业人力资源管理外包模式是现代化人力资源管理方法，具体是指在企业进行人力管理时，将部分人力资源管理职能承包给专业的外部人力资源管理机构。人力资源管理外包也被称为 HRO 形式，外包模式展开之后，对于内部人力资源管理工作的减轻有非常重要的意义。实施人力资源管理外包后，企业内部人力资源管理部门只需要完成核心工作内容，极大程度上提升了工作效率。尤其是在很多大规模工厂的人力资源管理中，如果人力资源管理部门单独完成成千上万工人的人力资源管理工作，将会在很大程度上形成工作压力，其他重点人力资源管理工作也会受到影响。在企业人力资源管理外包工作实施过程中，其外包业务已经非常全面，几乎渗透到企业人力资源管理的各个模块，在实际的人力资源管理工作实施过程中，外包服务内容主要包括人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬外包、薪酬管理外包、薪资外包、福利外包、薪酬福利外包、工资外包、社保外包、社保代缴、个税代缴、人事外包、人才外包等。而在实施人力资源外包服务过程中，由于企业的发展程度不同，人力资源管理的发展效果也有所不同，所以进行人力资源外包管理时，也容易受到风险问题的影响，以下对企业人力资源外包风险进行分析。
二、当前企业人力资源外包存在的风险
（一）外包商的风险。外包商风险问题是企业人力资源外包风险的主要问题。以下对外包商给企业人力资源外包管理造成风险的因素进行分析。1、外包商的资质风险问题。在当前企业人力资源管理外包服务市场中，由于外包模式刚刚建立，市场制度不够规范，导致很多不具备人力资源外包资格的企业进入市场，其资质不符合标准，并且很有可能存在严重的资金问题，甚至是“皮包公司”。企业一旦与不具备资质的外包商建立外包合同，势必会增加外包服务风险问题，影响到人力资源的管理工作。2、外包商的人力资源管理能力问题。外包商是企业将人力资源转让管理的主体单位，也是后续完成人力资源管理的主要部门，其人力资源管理的能力关系到企业的人力资源管理效果。如果外包商本身的人力资源管理理念落后、人力资源管理方法效果较差，将会造成企业的人力资源管理风险问题。3、与外包商之间的利益风险问题。在企业与外包商签订合同后，也会承担一定的利益风险，其中就包括与外包商之间建立的合同风险问题。与外包商建立的人力资源管理合同，如果条款不明确，或如果法律未生效企业提前给予外包款项，将会受到一定的风险问题影响。
（二）员工风险。员工风险问题也是外包商人力资源管理中遇到的风险问题。实际的企业人力资源外包管理中，外包商要实施对被外包人力资源的综合管理分析，确保外包管理工作更加积极合理，同时在外包管理工作建设过程中，应该加强对各项外包工作的管控，加强外包工作质量管理。在外包服务工作开展中，员工风险也十分严重，如外包商容易克扣员工的利益。相关的人力资源管理服务公司由于资质不全或者是出于个人利益的需要经常会存在对一些员工的福利告知不明确或者是隐瞒的情况，甚至不会与员工签订相关的福利政策，出现私吞员工福利的问题。
（三）经营风险。21 世纪是人才发展的时代，人才管理对于企业发展十分重要，直接关系到后续的企业经营。企业建立人力资源外包管理模式会面临经营安全风险。在实际的企业经营过程中，人力资源外包经营风险主要包括以下两点：其一，外包商自身的经营风险问题，外包商仅与企业建立人力资源管理合同，不接受企业的经营指挥，独立于企业的经营管理范围之外，一旦外包商自身的经营管理遇到风险，将会直接影响到企业的人力资源管理工作。其二，企业经营受到外包商人力资源管理的间接影响。人力资源管理在一定程度上影响企业的发展，而外包商直接关系到企业的部分人力资源管理，一旦外包商出问题，企业人力资源管理受损，将会给企业的人力资源组成以及人力资源建设带来较为严重的风险管理问题，影响到企业的人力资源管理建设，不利于人力资源管理实施。
（四）文化差异风险。企业和外包商签订合同后也会存在企业文化差异风险问题。企业和外包商之间企业文化不同、管理理念不同将会造成一定的风险问题。尤其是在人力资源管理的影响逐渐加大的背景下，外包商如果不能按照企业的管理文化以及管理理念实施管理，将会出现人员管理与企业管理脱节的现象，从而造成人力资源管理效率下降，不利于企业的经营建设。
三、新时期企业人力资源外包风险规避对策
（一）外包商风险的规避对策。外包商风险规避对于企业人力资源外包模式的良好实施有非常重要的作用，具体可以从以下几个方面展开：1、选择外包商之前对外包商市场进行合理的调查，谨慎挑选。主要针对外包商企业信誉、企业文化、企业资质和实力进行调查分析，并做好严格的对比筛选，与本企业文化进行对比，选择适合本企业、具有良好人力资源管理效果的企业提供管理服务，实现对企业人力资源的有效管理。2、落实好外包商人力资源管理合同的有效建立。合理合法的合同建立十分重要，能够帮助企业规避人力资源外包风险问题。如，企业在签订合同的过程中，应该按照相关的法律规范进行签订，同时与外包商之间建立各项订立标准，从而实现合同的合理签订，也能够落实好外包商与企业之间合理公正的合同建立，减少合同利益风险。3、企业应该与外包商共同完成人力资源管理培训工作。主要针对内部人力资源管理方法、人力资源管理理念进行培训。说到底，企业不可能将所有的人力资源部管理都交由外包部门，所以应该做好外包商的培训工作，也是为了提升外包上的企业管理能力，确保外包商的人力资源管理能力升级，从而落实好各项外包的综合优化管理。
（二）员工风险的规避对策。员工风险的规避，是企业对自身人力资源的负责，也是防止外包商影响企业人力资源。一是企业应该做好外包工作的细化管理，不应该“无作为”管理，须定期做好对外包商人力资源管理的分析工作，通过对人力资源管理的监督和管理，防止外包商出现员工风险问题，以及影响外包商工作效果的问题，并且在外包商的风险管控过程中，应落实好各项风险管控工作分析，确保外包商的风险处理工作更加积极合理。人力资源外包细化工作开展中，也可以建立外包管理组长制度，让外包企业的人力资源管理者进入到企业内部学习人力资源管理，同时人力资源管理部门派驻人力资源管理小组进入到外包企业进行公平合理的人力资源管理工作，促进人力资源管理工作的有效实施。二是员工风险规避过程中，企业应建立企业、外包商以及员工之间的良好沟通渠道，做到发现问题及时进行解决，防止员工利益受损而无处申诉。如，企业可以直接建立员工福利申诉部门，并透明化本企业员工的福利待遇与外包员工的福利待遇，让员工对自身的福利待遇有所了解，进而维护员工利益，防止人力资源外包服务的工作开展受到影响。
（三）经营风险的规避对策。在人力资源外包服务模式展开过程中，企业也会受到经营风险的影响，要求企业经营过程中注重对人力资源的综合管理分析，确保人力资源管理建设更加积极合理。实际的人力资源外包服务管理中，经营风险管理主要包括以下几个方面的内容：一是企业和外包商都应该尽快完成自身的经营管理能力升级优化，应用现代化管理理念，完成企业经营管理的有效实施，减少经营风险。一方面企业应该注重自身经营管理理念的完善，落实好信息化管理建设工作，从而全面提升企业的经营管理能力，确保企业经营管理更加优化；同时，企业也应该注重将管理理念和文化注入到外包商人力资源管理体系中，以确保外包商的人力资源管理理念与企业的人才建设和保护战略一致，帮助企业培养更多的优质人才，促进企业发展。另一方面外包商也应该注重人力资源管理转型，建立现代化的人力资源管理制度，从人力资源福利建设、人力资源绩效考核体系等多方面工作，完成对自身人力资源管理效率的升级，规避经营风险。二是企业和外包商应该建立经营监督制度，尤其是企业应该注重对外包商的经营管理进行监督，防止外包商在经营管理过程中窃取利益，或者违背企业的管理文化，造成人力资源浪费和人力资源缺失等问题，影响到人力资源管理建设工作。企业不仅要做到对外包商的经营管理进行监督，同时也需要对其违背合同等相关问题予以追究，防止出现合同风险问题。
人力资源合同范文7
关键词：聘用制；事业单位；人力资源管理；措施
1我国事业单位的基本发展特征
事业单位作为我国社会主义市场经济发展中的重要社会组织，在与市场经济不断完善和融合的过程中，逐渐形成了一套较为成熟的发展体系，并形成了鲜明的发展特征。首先，在公益服务方面，事业单位常作为社会群体中的领头人，积极投身于科教文卫等多个领域，为社会提供着源源不断的精神补给。其次，作为享有一定社会权利，并可以独立承担民事责任的社会组织机构，在政府的监督和管理下，常不具备生产经营或是盈利等活动的权利，事业单位资金多来源于政府财政的拨款等。由此可见，事业单位虽然承担着与诸多市场经济发展中的企业同样职责，但在权利行使上也存在着一定的局限性[1]。聘用制作为事业单位中一种常见的用人方式，一般是通过向社会聘用的方式，按照与事业单位在职的员工相同的标准来进行劳动合同的签署，并根据事业单位实际的发展需要，对其聘用岗位以及合同等相关内容关系等进行确定。而在聘用方式上，一般分为三种，即岗位聘用、基本用人关系以及身份聘用等。而无论哪种形式的聘用，都为事业单位的发展带来了诸多的活力和创新力。
2聘用制在事业单位人力资源管理中的价值和意义
2.1提高人力资源管理体系与市场的均衡性和匹配性
传统事业单位人力资源管理部门在进行人员筛选的过程中，常通过计划配置的方式进行管理和选择。而市场环境的不断变化，让此方式不足以与市场经济进行均衡匹配。事业单位在社会主义经济市场的不断发展过程中，聘用制度的发展和融入，让事业单位在面对变革的社会环境过程中，有着更加明确和完善的处理方式。不仅如此，通过对人力资源管理体系的不断改革和深化，还可以通过更加平等自愿的原则，进行员工与企业的双向选择，并在履行合同的过程中可以有效自觉的履行合同中所明确的责任和义务。另一方面，通过对人力资源管理思路的转换，让事业单位中的人员配置更加合理，在人才不断流动和互相影响的状态下，大大提升了事业单位员工的工作主动性以及积极性。由此可见，聘用制度的引入，大大提高人力资源管理体系与市场的均衡性和匹配性[2]。
2.2增加人力资源管理在事业单位中的科学性
科学化的人力资源管理是保障企业可以在未来可持续发展道路上的重要内容之一。事业单位作为我国市场经济发展中的特殊社会组织，其人力资源管理的效率直接影响着事业单位的发展状态。而通过对聘用制的深化性改革，可以最大限度的激发具有潜能的员工，将优秀的复合型人才不断聚集在一起，通过人力资源合理化的管理，从根本上促进事业单位的可持续化发展。与此同时，聘用制的引入和改革是符合市场发展的科学化举措。新时期下，知识和科技作为第一战略资源，拥有知识和科技人才，便占领了科技发展的核心地位。通过向社会聘用的方式，集结所需的人才，可以增加企业发展的创新力。因此，聘用制度改革可以增加人力资源管理在事业单位中的科学性，促进事业单位更加全面的发展。
3聘用制下事业单位人力资源管理深化的措施
3.1遵循权责清晰以及分类科学的原则
事业单位人力资源管理在进行聘用制深化管理的过程中，不仅要对其管理内容进行不断的优化升级，从不同角度和内容中对其进行完善。更重要的是要遵循权责清晰以及分类科学的原则，不断加强对聘用制人员的监管，并通过对灵活机制的应用，不断保障人力资源管理可以在事业单位中发挥其应有的价值和作用。
3.2积极构建和完善利益表达机制
事业单位在发展的过程中，劳资冲突等利益冲突是无法避免的情况。在此情况出现的过程中，需要进行积极的协调和处理。聘用关系作为一种独特的合同方式。从关系的管理上可以对利益表达机制进行有效的保障。综合来说，其不仅可以增加员工在自身工作环境的了解程度，还可以拓展自身的知情权，提升自身权益性的提升。另一方面，利益表达机制的完善的重点在于员工可以通过这一过程增加自身在工作决策中的参与性，在不断构建和谐沟通的桥梁基础上，增加领导与员工、员工与员工之间的尊重与信任，进一步打造具有积极的企业文化氛围[3]。
3.3树立积极的聘用制合同意识
在聘用制的大环境依托下，良好的合同意识不仅是对员工与事业单位之间的双重保障，更可以在出现内部问题的过程中，可以依照合同的内容对其问题进行积极的解决，进而不断提高内部制度的科学性和合理性。因此，在进行聘用制合同签署之前，需要对员工未来工作过程中的具体内容进行详细的落实，确保双方可以按照合同的内容进行履行。不仅如此，相关决策以及负责人需要在员工入职之间，对员工的合同内容进行合同意识的强化，将双方的权利与义务进行针对性的明确。确保竞争机制存在的基础上，提升不同部门员工在工作过程中的公平性与合理性。可以保障优秀人才在事业单位中达到长足的发展，从根本上促进事业单位的进步和经济利益的提升[4]。
4结束语
综上所述，社会主义市场经济环境的风起云涌，让事业单位在未来发展的过程中仍面临着诸多未知的挑战。在新的社会环境下，通过聘用制在事业单位人力管理中所发挥的意义和作用不断的加深，不仅是适合我国事业单位的重要发展举措，更有利于发现和选拔优秀的人才，提升事业单位的在整个行业中的核心竞争力。继而引导事业单位可以长效绿色可持续的发展。
参考文献
[1]周小华.聘用制下事业单位人力资源管理的新趋势讨论[J].经贸实践，2018（15）：264-264.
[2]姚乐.全员聘用制改革下的事业单位人力资源管理探索[J].中国经贸，2017（12）.
[3]朱玉萍.事业单位聘用制改革的人力资源激励机制分析[J].人才资源开发，2016（16）：24-25.
人力资源合同范文8
关键词:企业人力资源管理;法律风险;防范机制研究
从目前来看，目前企业人力资源管理主要存在合同风险，意外风险以及员工主观原因造成损失的风险，未解决这三大风险，针对于此提出了三大解决方案，主要是提升员工法律意识，完善合同，从多方面入手，解决意外风险，还有定期对员工进行相关法律的培训，通过这些方法解决企业中存在的法律纠纷问题，创造出和谐的工作环境，为公司的长远发展贡献一份力量。
一、企业人力资源管理法律风险主要存在在三方面
(一)合同风险
在企业的人力资源管理中，在签订合同时，由于相关的工作人员的疏忽或者考虑不周到，导致合同中也有不足，一旦存在法律纠纷时，不合格的合同就是企业的漏洞，员工抓住这一把柄，就可能会以此来要求企业进行赔偿，对企业造成损失。经过数据分析显示，目前企业中的纠纷占比例较大的就是合同纠纷，高达百分之八十以上，严重阻碍了企业的发展。为解决这一问题，有些企业不与员工签署劳动合同，殊不知这也是一大漏洞，因为这是违反了合同法律要求的，若是企业与员工之间发生了冲突，从法律角度来看，企业因为违反了合同法，很有可能因此而承担更重的风险，甚至负全部责任，对企业造成更大的损失，所以这是不可取的行为，要尽量避免，最好的方法还是完善合同，减少合同中的漏洞。
(二)意外风险
由于企业在运行中以及员工工作时都会有意外事故出现，出现这种意外情况时就会伴随着意外风险的存在，这时就需要注意企业是否有健全的法律制度和相关的法务工作。因为人是一个主观的存在，所以在人力资源管理时，会有各种不确定的因素存在，一旦有意外发生，好比员工的工伤，或者在工作中，员工不得不需要承担的法律责任等等，这时就需要企业的人力资源管理部门的工作了，需要他们第一时间对员工在工作中所需承担的法律责任以及公司所需承担的责任进行评估，及时将这些事情处理好，减少纠纷问题。但是，由于意外出现之前没有人可以预料到，相对于中小型企业来说，往往不能及时的处理这些问题，这对于他们来说无疑是不利于发展的，所以这意外风险这方面还需要有所提升和改善。
(三)员工主观原因造成损失的风险
员工对企业来说本来就是一项不确定的因素，在工作中会出现很多问题，除客观因素外，还有主观因素造成损失的风险。若是企业没有完善的建制，那么人力在企业运行中就发挥着重要的作用，所以员工的道德修养以及心理素质都会对企业造成影响，员工为了一己之私，在工作中消极怠慢甚至贪污受贿，都会对企业造成严重的损失，可能会影响企业的正常运行，所以，企业应提高员工的整体素质，减少员工主观原因造成的风险。
二、通过建立企业人力资源管理法律风险的防范机制解决法律风险
(一)制定严谨周密的合同，加强法律意识
上面主要阐述了企业存在的风险，为解决这一问题，企业的人力资源管理部门要制定严谨周密的合同，争取保证合同没有漏洞，以防员工因此对企业要求赔偿，对企业造成经济损失。企业在制定与员工的劳动合同时，要具体做到对员工在工作时可能产生的问题进行详细规划制定，像离职工伤等等，用友好的方式解决合同问题，在员工进行理论时，企业也能做到有理有据。这样做能为企业留下高素质的工作人员，有利于企业的发展。
(二)办事严谨，多角度深入了解，以防意外风险发生
如果企业想要防止意外风险的发生，就要从多方面，多角度进行深入了解。首先，需要人力资源管理部门与后勤部门增加联系，因为这样可以减少员工在工作时发生受伤事故，让员工在更安全的环境中工作，同时，如果在员工工作时发生了安全事故，企业应该第一时间承担错误与责任，同时保障员工和企业的利益，而不是对员工不闻不问，这样可以减少员工对企业的控诉，进一步产生法律纠纷等等，员工也会对企业感恩戴德，有利于企业留住人才，对企业的长远发展有深远意义。
(三)对员工进行相关法律培训
想要从根本上减少法律纠纷的产生，还需要企业的人力资源管理部门做到一点，就是重视对员工的培训以及设立风险管理制度，员工是一个企业的骨干，员工是主观能动性的存在，能左右企业未来的发展，所以企业应该充分的发挥员工的主观能动性，设立完善的风险管理制度，让员工在心理上有一种安全感，没有后顾之忧，可以全身心的投入到工作中，提高工作效率。与此同时，对员工进行培训，让员工学习相关法律知识，提高员工的法律意识，让员工明白，在工作中存在问题时，可以用法律手段来解决问题。这样将会在和平的环境下解决一些纠纷，给公司创造出和谐的工作环境，有利于企业的发展。
三、结束语
几乎每个公司的人力资源管理都存在法律风险这一问题，所以这是他们必须解决的一项问题，所以，企业的人力资源管理部门必须重视，企业相关人员有义务承担起相关责任，在工作中严谨负责，提升自己的法律意识，减少不必要的法律纠纷，维护公司的和谐发展，贡献出自己的一份力。
［参考文献］
［1］高旗．建立高效格的人力资源管理体制［J］．人力资源管理，2016(22):12－13．
