人力资源毕业实践报告范文1
［关键词］人力资源；人才培养；实践课程
1研究背景
新常态下，我国经济正处于结构调整转型、产业升级加快的重要时期，建设现代化经济体系需要更多知识型、技能型、创新型的人才。为了适应经济和时代的发展，高等教育在人才培养模式上进行了不断探索，由原来的重视理论教学基础知识教育向重视实践教学能力培养转变。实践教学内容包含实验、实习、实训、社会实践、课程设计、毕业论文和学年论文等，也包括军训、创业活动以及纳入教学计划的社会调查、科技制作、学科竞赛等。人力资源管理专业实践教学体系设计是培养应用型创新人才的重要途径，为了促进行业技术进步更好地为区域经济发展服务，作为地方性本科院校，有必要剖析人力资源专业实践教学体系，结合发展实际需求，深入推动人力资源管理专业竞赛课程改革，进行课堂实践课程设计探索，对于提高学生的实践能力和综合素质具有重要的意义。
2人力资源管理专业实践教学的现状
人力资源管理专业虽然起步较晚，但是从全国来看，自1999年以来数量上持续增加。据统计，到2010年全国具备人力资源管理专业本科招生资格的高校由39所持续增加到200多所，近年来继续保持快速增长的趋势，2001-2004年，报教育部备案和批准设置人力资源管理专业的有107所；若包含独立院校在内，2007-2009年设置人力资源本科专业高校数量分别为283所、301所、315所。随着人力资源管理专业的快速扩张和社会对实践能力需求的导向，人力资源管理实践教学面临培养目标与社会需求不对称、课程内容结构不合理、师资力量薄弱、实践教学模式不成熟和不够重视实践教学等问题。另外，人力资源实践教学还面临需求强、培养目标针对性不强、难以适应市场发展要求、缺乏创新性的实践改革和缺乏科学有效的考核体系等问题。当然新型实践教学模式“以赛促学，赛课结合”的人力资源竞赛课程是将来发展的一个趋势。
3人力资源管理专业课程的特点及能力需求
3.1人力资源管理专业的特点及培养目标
人力资源管理是一门系统性研究人力资源管理活动普遍规律、基本原理的学科，需要较强的语言表达、人际沟通、组织协调和领导的基本能力，具有层次性、科学性、艺术性和实践性的特点。同时人力资源管理专业是一门应用性和实践性很强的学科，以培养应用型人才和能力型人才为主要目标，通过系统学习人力资源的相关理论体系，能够熟悉人力资源管理的相关技能和工具，掌握人力资源管理定性、定量的分析方法，具备分析和解决人力资源管理问题的能力。
3.2人力资源管理专业实践教学的体系构成
人力资源管理专业实践教学体系包含专业核心课程内部的项目实训、独立设科的集中实训、人力资源管理竞赛课程等校内实训，还包括人力资源管理专业实习、认知实习、素质拓展等校外实训。近年来，在人力资源管理实践教学体系里新增加的专业竞赛课程，以竞赛形式将课程教学课内和课外有机结合，注重培养学生的自主实践能力，成为一种新趋势引领实践教学的进步。
3.3人力资源管理专业的实践能力需求
3.3.1掌握扎实的专业知识
人力资源管理专业以基础和专业知识为载体，将人力资源管理的6大模块内容与生活实际相结合，既与企业管理工作息息相关，又与人的切身利益紧密联系，以专业知识带动技能提高，在熟练理解的基础上才能达到技巧和技能的灵活运用，故人力资源实践教学要以培养扎实的专业理论知识能力为基础，学有所专，学有所长，才能具备从事人力资源管理行业的基本能力。
3.3.2积极培养思考和管理应用能力
人力资源管理不仅具有科学性还具有艺术性的特征，是因为人力资源管理涉及人际沟通能力的培养，如何更好地吸引人才、留住人才、激励人才需要在管理的实践活动中进行探索，同时又要应用在企业的战略决策中去，所以培养积极思考和管理应用能力也是提高人力资源管理实践能力的一个方向。
3.3.3团队合作精神
新型实践教学模式引入了“以赛促学、赛课结合”的实践教学模式，这种模式一般需要学生自发组成团队，利用团队成员的各自特长，加强相互之间的协作与配合，具备团队竞争意识，共同为实现组织目标而努力。
4人力资源管理专业实践课程的设计方案
4.1人力资源管理实践课程的特点
人力资源管理实践课程区别于工科实验设计，不需要准备太多的实验设备和材料，需要提供模拟化的办公环境和办公条件及业务诉求，根据课程需要引进计算机软件。人力资源管理实践课程的实践对象不是作用对象的客体，而是操控实验过程的学生，通过观察学生在实验课程中的周密设计、实践参与度和团队协作情况，评估学生的综合素质能力。人力资源管理实践课程的结果评估，不单纯地评估实践结果，还要进行事前、事中和事后评估，评估的内容不只包括专业知识能力，还包括积极思考和管理应变能力，还有团队协调与沟通能力，以及最后的结果呈现能力。
4.2设计人力资源管理竞赛实践课程内容
4.2.1实践课程的目的
利用传统的代课型授课方法，学生获取的是间接知识，虽然能大大提高学习知识的效率，但是不能有效提升学生的实践能力。设置新型实验课程采用亲验性教学方法，满足学生自主动手操作能力，开发创新性思维，注重技巧和技能的提升为主要目的。人力资源管理的对象是具备思想和行为的人，所以课程的设计要以了解人的性格特点、启发人的思维能力、激发人的自主兴趣，提高人的知识运用为能力培养目标。
4.2.2实验条件
人力资源管理竞赛课程的开展需要1个面积约90m2、至少容纳40人的实验室，包含进行小组讨论的实验台、专业软件、装有计算机和多媒体等基本硬件，里边包含模拟演练的基本案例信息，可通过设置任务的模式进行训练。
4.2.3实验组织
将学生平均分成6组，每个小组选出1名决策者，其他成员进行角色扮演，履行各个职务应当履行的义务，准备实验所需的基本材料。
4.2.4实验过程
人力资源管理专业实践课程设计主要围绕新型教学模式探索有关赛课结合的课程体系设计。根据专业特点，教师结合实践教学需要，将竞赛与人才培养方案中的实验实训课程紧密结合，在课堂上就竞赛所需理论知识和实践能力进行专题理论讲授，然后把班级学生分成若干小组，进行集中实训竞争对抗演练，教师检验实践过程，评估实践结果。评估成绩包括基础知识掌握、团队合作、实验报告和实验报告汇报演示等以小组给出的成绩。
4.2.5实验评估
根据实验目的与要求，从5个方面对实验对象进行考核评估。①实验准备。包括小组分工协调、职责分配、时间把控。②专业知识掌握程度。根据小组成员对规则的解读情况、老师答疑情况和测评结果系统评分，对学生的专业知识掌握程度进行测评。③实验过程中的失误操作。在模拟过程中，对实验过程中不当操作及失误次数进行评估。④团队协调沟通能力。在实验过程中，冲突与分歧的解决以及处理方式。⑤报告演示实操经验。要求小组用制作幻灯片和汇报模式对实验过程的经验进行总结与归纳。
5结语
人力资源管理是一门应市场需求而生的新专业，技术操作能力强，人才市场对毕业生的需求很大，通过实验课程可以让学生不在只停留在理论知识上，而是能在实验室中反复操作这些技术，体会其中的要求和方法，以满足企业和各类组织对毕业生的需求。人力资源管理专业兼具科学性与艺术性的特征，实践课程设计要遵循一定的课程特点，以人才培养需求与目标为依托，明确课程设计的目的与要求，做好效果评估，是提升人力资源管理专业学生的分析能力、设计能力、实际动手能力、知识运用能力的内在要求。
主要参考文献
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人力资源毕业实践报告范文2
摘要：实习期间，在指导老师的帮助下，熟悉了网上银行等关于电子商务业务。对于纳税系统的搭建，系统维护和网上银行交易的业务流程都有系统学习。将理论知识与实际工作相结合，在不断地尝试和实践提高自己的专业水平，为接下来走出学校踏入社会做准备。现将毕业实习的具体情况及体会作一系统的总结。
关键词：网上银行；系统搭建；电子商务
1实习单位简介
中国工商银行是中国最大的商业银行，中国四大国有商业银行之一，世界五百强企业之一。工商银行是中国最大的公司银行，截止2007年末，拥有272万公司客户。坚持信贷稳健发展，保持中国第一信贷银行地位。中国工商银行经营范围包括：办理人民币存款。贷款和销售信贷，居民储蓄，各类结算，发型和发型有价证券，其他银行委托的各种业务，办理外汇存款、贷款、汇款，进出口毛衣和非贸易结算，外币以及外币票据兑换，外汇担保和见证，境外外汇借款，外币票据贴现，发型和发行外币有价证券，代办即期和远期外汇买卖，征信调查和咨询服务，办理买方信贷，国际金融组织和外国政府贷款的转贷等。
中国工商银行股份有限公司锡林浩特市那达慕东街支行以党的十八大和十八届三中全会精神为指引,以支持地方经济发展和改善民生为己任，积极发挥自身在资金、产品、渠道和综合化经营等方面的优势，坚持稳中求进、稳中有为、稳中提质，加快改革创新、加快经营转型、加快提升产品服务供给能力，为自治区经济社会发展提供多样化、宽领域、多层次的金融服务。努力在推动地区产业结构调整、支持重点项目和民生工程建设以及拉动消费等方面进一步发挥国有大银行的社会责任，实现自身效益与社会效益的同步增长。截止2013年末，各项存款增加155亿元，各项贷款增加175亿元，拨备前利润增长13%。
2实习主要过程
本次实习在中国工商锡林浩特支行进行实习，我在该行电子银行部实习。在实习的这段时间里，我的主要任务是协助同事规划设计全行电子银行系统，并推动电子银行的建设，维护电子银行系统，比如，参与电子商务平台的建设和维护工作，并负责电子商务支付平台的建设各日常运营工作。这段时间的经历，让我亲身经历了在银行的生活，不仅熟悉了各类银行业务业务，更看到了银行运营中的的许多内容，理论上和实践上都有了较大的飞跃。通过此次实习，我进一步的了解电子商务，更深的理解所学的基本理论，运用自身专业相关知识，理论联系实际，获得相关工作经验，为今后更好地工作打下基础。
实习过程主要包括以下几个阶段:
第一阶段主要是了解工行概况和相关结构，对工行以及相关管理制度有大致了解，清楚每个部门的状况和楼层分布，为后面的实习打下基础。在了解的前提下，着重对涉及电子商务平台的工作进行了解和掌握，并且对其中的流程和系统有大致了解。
第二阶段主要是对电子商务平台业务进行相关学习和实际操作，对每一个环节进行学习和操作，并且了解主要环节所涉及其他部门的主要职能，理清楚这些职能是如何相互辅助的。学习的同时协助经理拓展电子商务业务的客户，协调客户的投诉建议，协助提出整改方案。再对全行电子银行业务的系统架构进行了解学习。
第三阶段我接触了更多专业的知识，对全行的电子银行业务的系统架构的搭建进一步的学习并尝试实践，同时运用电子商务相关专业知识进行网络故障的排除和维护。最后对实习阶段整个过程进行回顾总结，与单位实习指导老师以及学业指导老师进行联系、交流，得出实习体会，从而为今后工作打下基础。
3实习主要内容
在工商银行锡林浩特支行实习公为8周。实习的第一周，自己对工作环境以及工作性质都还很陌生，所以自己主要是熟悉单位的相关状况，包括单位的所在位置、单位管理制度、部门管理制度以及部门设备借还制度。在我实习部门里，是和专业技术紧紧挂钩的一个部门，在这样的环境下工作，是十分注重员工自身能力的，一方面要做到精通技术，及时解决系统漏洞，另一方面，也要不断自我学习，另外，在熟悉的过程中，也要了解每个部门，其职能和作用，以便在以后的工作中能够顺利进行。虽然在这过程中自己遇到了一些困难，例如对某些部门业务的不熟悉，对部门之间的关联缺乏理解，但是在部门领导和同事的帮助下对这些都有了一定的了解，最后部门领导和我进行了沟通，也向我进行了相关工作的安排。
第三周开始在开放柜台实习。不同于电子银行部，开放柜台这边的系统操作相对没有那么的复杂难懂。并且在大堂可以活动自如，但需要面对各种提问和站着，开放柜台这边还考验你的记忆能力还有繁琐的工作。开放柜台主要是对公转账业务，看着银行职员对着电脑录入不同的信息，还有填写一系列的凭证和审核各种资料，我的头一个有两个大。每次一叠回单我都需要花费比他们多一倍的实践完成。不过通过一周的联系我的数字输入速度有了明显的提高。
接下来学习其他部门对网上银行的辅助作用，主要涵括了几个比较重要的部门，如信息科技部等。通过学习他们的主要业务联系并思考网上银行的环节，分析他们是如何辅助网上银行的进行，从而更加重视和更好的进行部门之间的合作。当然，我也在练习着自己的操作，希望可以更加熟练的为客户服务。
在接下来的实习中，我更倾向于对网站系统的思考。在使用过外网和内网之后，对其前台网页设计和后台的功能实现提出了一些看法。最重要的一个问题就是，网上银行系统要完全保证绝对的保密，因为不同的客户要上交自己的财务资料，这是商业机密，如果系统有很大的漏洞，让不法分子窃取的话，会引起不必要的损失和伤害。所以在系统建设中，加强机密保密是非常重要的。
最后几周我开始到电子银行部中心去学习。刚到这个部门之后，首先也是学习基本概念和熟悉设备，了解系统构架和日常的系统维护，系统的改进等。和自己在学校里学到的理论知识是一致的，却有不同，操作和方法更加实际可行，节省成本些。熟悉之后，根据网站体验情况，画出数据流程图等，开始和部门的同事一起讨论设计网站前台的页面设计的改进，最后终于更加的整洁美观些。在后台功能方面，由于系统搭建非常之好经费，所以无法有稍微大的改动，只是做了一些比较小的变动，如将用户界面上的功能叙述更加直白易懂，网页的链接也稍微简洁些。
实习的最后一周，自己主要是回顾整个实习过程，总结相关经验。
4实习的主要收获和体会
在这两个月的实习中，我最大的收获就是对网上银行业务有了一定的了解，对其流程也基本熟悉，对网站系统搭建有所认识，也知道了一些在实际运用中的情况。另外对和同事相处和领导相处也有所提高。作为一名即将走出校园的大学生，这次的毕业实习无疑成为了我踏入社会前的一个很好的试炼，为我今后更好地投入工作指明了方向。
这次短暂而又充实的毕业实习，将对我走向社会起到了一个桥梁作用、过渡作用，将是我人生的一段重要的经历、一个重要步骤，对将来走上工作岗位也有着很大帮助。首先，让我意识到理论知识与实践的差距。在学校里总是在被灌输知识，近乎是得过且过，自己根本没强烈的求知欲。然而这次实习，却让我深刻地感受到了自己的知识的贫乏，不能将专业知识系统的掌握。就我们本专业来讲，网站的搭建和前台的改进在现实应用中和书本上的方法有所不同。
其次，我学会工作中应具有高度的责任心。在实习过程中，我明白了责任的重要性。在实习过程中，大部分的时间是和纳税人打交道的，如果因为自己的疏忽或者是业务的不熟悉造成的失误，都会造成我们和纳税人之间的矛盾，这是非常不好的。另一方面，在计算机信息中心时，主要面向的是同事，如果工作疏忽，不仅要造成和同事间的不和，要加班，甚至可能会造成系统大面积的瘫痪，非常严重。
最后我想说的是，在实习过程中，我渐渐学习了如何和同事相处，和领导相处，这不同于我们在学校时和同学相处，和老师相处。在进入社会后，应该以谦虚的姿态去面对同事和领导，要学会和他们合作，共同努力使非常重要的。
通过这次的实习，让我更清楚地了解自身的优势和不足，学会了很多学校里学不到的知识，更为我今后步入社会打下坚实的基础。
第二篇:大学生实习报告范文
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误。
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20xx-x-xx——20xx-x-xx
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
第三篇:关于大学生实习报告范文
前言
随着互联网技术与电子科技的发展，网络销售和电话销售凭借其方便、快捷及节约成本等优势，已经被越来越多的领域所采用，当然也包括收藏业。
工商管理是一个实践性很强的专业，为了更好的完成学校规定的实习计划，也为了锻炼自己和提高自己的实践操作能力，而且作为工作前的最后一次实践机会，也是理论与实际相结合相比较的最后机会。2014年2月末，我来到了xx收藏xx分公司----xx藏艺文化传播有限公司开始为期两个月的实习。实习过程中，我学到了课本上学不到的知识，学到了很宝贵的社会经验，进一步巩固了所学的知识，也接触到了别的专业所涉及的知识点。在实习期间也培养了自己如何在社会中为人处事的能力，理论与实践结合，这次实习收获颇多，非常有意义，让我在理论上、实践上都有了较大的飞跃。
一、实习目的
实习是一种实践，目的是让大学生有一个了解社会的学习机会，接触实际，了解社会，增强劳动观点和社会主义事业心、责任感，学习业务知识和管理知识，巩固所学理论，培养初步的实际工作能力和专业技能，借以实际地运用学过的专业知识，也希望能带来一些启示。从实习中认识社会，了解社会，开阔视野，增长见识。把课堂学习的理论在实践中学会具体运用，学习在社会上为人处事，接物待人。希望通过实习的机会找出自身状况与社会实际需要的差距，及时补充相关知识，掌握相关专业技能，为即将真正踏入社会，正式从事相关工作提前做好充足的知识和能力储备。
毕业实习是一门专业实践课，是我们在学习专业课程之后进行毕业设计时不可缺少的实践环节。它对于培养我们的实践能力有很大的意义，同时也可以使我们了解传统的保险销售模式与现代保险销售模式之间的差别。毕业实习更是我们走向工作岗位的必要前提。通过实习，我们可以更广泛的直接接触社会，了解社会需要，加深对社会的认识，增强对社会的适应性，将自己融合到社会中去，培养自己的实践能力，缩短我们从一名大学生到一名工作人员之间的思想与业务距离，为我们毕业后社会角色的转变打下基础。
二、实习时间
20xx年2月28日----20xx年4月6日
三、实习地点
xx市xx区宿州路宏图大厦14楼
四、实习单位和部门
我所在的部门是xx藏艺文化传播有限公司的电话销售中心。
人力资源毕业实践报告范文3
［关键词］人力资源管理；校外教学实习基地；集中实习；路径；探讨
一、引言
2019年7月，教育部印发《关于加强和规范普通本科高校实习管理工作的意见》，意见指出：“实习是人才培养的重要组成部分，是深化课堂教学的重要环节，是学生了解社会、接触生产实际，获取、掌握生产现场相关知识的重要途径，在培养学生实践能力、创新精神，树立事业心、责任感等方面有着重要作用。”“高校必须坚持以本为本、落实四个回归，积极应变、主动求变，把实习摆在更加重要的位置，加强实习教学改革与研究，健全实习教学体系、规范实习安排、加强条件保障和组织管理，切实加强和规范实习工作，确保人才培养质量不断提升。”[1]近年来，在高校和政府机关、企事业单位和社会团体等用人单位的共同努力下，产学研融合不断深入，大学生实习工作稳定开展、质量稳步提高。但由于诸多原因影响，我国高校文科专业实践教学环节较为薄弱，教学实习工作效果不佳，严重制约了文科专业的发展及学生专业素质的提高。而人力资源管理专业因就业口径较窄，教学实习的安排，特别是集中实习的安排尤为困难。而人力资源管理专业的高实践性特征，使得实践教学成为培养复合型和应用型人力资源管理专业人员的重要途径。
二、人力资源管理专业教学实习存在的难点问题
人力资源管理专业的教学实习，普遍存在集中实习难以安排、实习效果欠佳等问题。
（一）集中实习难以安排
人力资源管理专业主要培养从事招聘、人力资源开发、考核与测评、薪酬管理、员工培训等工作的高级专门人才。该专业学生本科期间学习内容和就业方向主要集中在人力资源开发与管理相关环节，实习工作也无非围绕这些环节进行，从而实习的目标单位大多集中在企事业单位的人力资源管理部门（或组织人事部门），而各单位人力资源管理部门能够接纳的实习生有限，注定了该专业集中实习难以安排。
（二）分散实习效果欠佳
人力资源管理专业的教学实习环节和多数文科类专业一样，普遍以“分散实习”为主。分散实习因其过程缺少学校的有效监管，学生很难完全按照实习教学的任务要求进行，甚至不少学生在实习单位以“打零工”为主，从事与专业无关的工作，从而难以保障实习教学质量。同时，分散实习一般缺少指导教师的指导，学生实习具有一定盲目性，缺乏系统性，实习效果与集中实习相比不可同日而语。
三、人力资源管理专业集中教学实习的解决对策
高校文科专业的集中实习一直是实践环节的难点，不少高校虽然与政府或企业合作共建了实习基地，但实习基地的利用率并不高，而且不少基地很难批量接纳学生进行集中实习。
（一）与属地人社部门共建实习基地
针对人力资源管理专业教学实习工作存在的问题与现状，2014年起，安徽大学商学院与合肥市人力资源和社会保障局决定共建“安徽大学合肥市人力资源和社会保障局实习基地”，解决了该专业集中实习难以实现的问题。合肥市人力资源与社会保障局（以下简称“合肥市人社局”）内设19个业务处室，下设15个下属单位。合肥市人社局各处室和下属单位的业务工作紧密贴合人力资源管理专业知识素养要求，人力资源管理专业的集中教学实习任务在该局相关内设处室和下属单位可以轻松实现。同时，合肥市人社局可以一次性接纳人力资源管理专业40名学生进行实习，真正实现了文科专业在实习基地“集中”实习的目标。
（二）量身定制实习基地建设和运行方案
依据双方签订的合作协议和安徽大学人力资源管理专业培养方案，安徽大学商学院和合肥市人社局共同制订了《安徽大学合肥市人社局实习基地建设方案》《安徽大学合肥市人社局实习基地管理章程》《安徽大学合肥市人社局实习基地实纲》《安徽大学合肥市人社局实习基地实习手册》《安徽大学合肥市人社局实习基地安全管理规定》及《安徽大学合肥市人社局实习基地考核制度》等规范性文件，探索新型实习实践教学的管理机制、运行机制和考核机制，形成一套适用于人力资源管理专业学生实习实践的考核体系标准，有效地保障了该专业集中实习的效果和质量。
四、人力资源管理专业校外集中实习基地的创新发展路径
（一）产学研合作促进师生科研能力进一步提升
利用合肥人社局的管理资源和职能优势，培养学生多角度、多领域分析问题的能力，提高学生专业化能力以及拓展学生思维模式，为科技创新奠定良好基础。安徽大学合肥市人社局实习基地建设以来，依托实践教育基地，部分指导老师和参加实习的学生通过参加科技文化竞赛、公开发表科研论文，进一步拓展、发掘、提高相关学科的科研能力及水平，构建知识创新新机制，切实提高学生实践和科研能力。2019年，笔者指导参与合肥市人社局教学实习的多名学生，在合肥市人社局部分实习处室的指导支持下（主要为政策指导、调研协调和数据提供等），完成的调研报告《供给侧结构性改革背景下过剩产能行业职工向现代服务业分流的路径及对策研究》于2019年5月荣获安徽团省委、安徽省教育厅等五家单位组织的“安徽省第八届挑战杯大学生课外学术科技作品竞赛”一等奖。2019年，依托实习基地的实践和思考，实习基地的指导老师与参与基地实习的部分学生共同发表本科学院学报论文三篇。
（二）校政共建联合培养应用型创新性人才
近年来，安徽大学和合肥市人社局大力推进实习基地建设工作，双方充分发挥各自的优势与特色，开展了联合培养应用型、创新性人才试点，形成产学研密切合作的培养模式与机制，做到合作各方优势互补、资源共享、共同发展，不断提高应用型、创新性人才的培养质量和水平。安徽大学人力资源管理专业教学实习培养方案在制订过程中，邀请合肥市人社局部分处室负责同志根据目前人力资源管理人才需求情况进行指导把关。同时。双方还建立了有效的协作机制，初步形成高校教师和实习单位专业技术人员合理有序的“交流”机制，比如，安徽大学给合肥市人社局组织部分职工开展专业理论培训，提高该局相关员工的理论素养，安徽大学邀请合肥市人社局实习指导教师来校给学生开设讲座等，开拓了大学生的实践视野，实现了双方的协同共赢等。
五、结语
通过安徽大学合肥市人力资源和社会保障局实践教育基地建设工作的有效推进，双方有效发挥各自的优势与特色，联合培养善于理论联系实际的应用型、创新性人才，从而实现了人力资源管理专业集中教学实习实践新模式，做到合作双方优势互补、资源共享、共同发展，提升了人才的培养质量和水平。通过实习基地建设，加强了高校师资队伍建设，提升了实习基地的社会声誉，同时，将实习基地建设与大学生暑期社会实践、夏季小学期集中实习、毕业论文撰写等实践环节有效结合，使学生的知识应用能力、问题分析解决能力、案例撰写能力、活动组织能力、方案策划能力等得到了全方位的锻炼和提升，从而能有效减少学生毕业后从学生转变为劳动者角色的时间、资金等成本，使学生毕业后能更快更好地胜任工作，这些可在高等院校同类专业中起到较好的借鉴示范作用。
参考文献
人力资源毕业实践报告范文4
［关键词］高等教育；OBE教育模式；人力资源管理专业；人才培养模式
1OBE概述
1.1概念与框架
OBE理念在20世纪80年代率先在西方各国出现，在我国2016年正式加入了《华盛顿协议》且成为其内部成员后，OBE理念才成为我国教育体制充分认可的指标。基于学习产出的教育模式（Outcomes-basedEducation，OBE）是以学生预期学习结果为中心来组织、实施和评价教育的一种教育理念，核心体现于课程的学生预期学习结果。阿查亚（ChandramaAcharya）指出实施OBE教育模式主要有4个步骤，即定义学习产出（Defining）、实现学习产出（Realizing）、评估学习产出（Assessing）和使用学习产出（Using）。OBE理念主要包括三大核心要素：其一，以学生为中心，人才培养顶层设计面向全体学生，教学活动围绕学生获取的知识及能力目标来制定，学习评价是评价学生达到理想的学习效果；其二，以目标为导向，以专业人才培养目标为导向，人才培养目标决定学生的毕业要求，按照毕业要求来设计课程体系，结合课程提出具体教学目标和学习成果，进而对学习成果进行评价，然后重新检测毕业要求的合理性；其三，持续改进。在OBE实践中，对教师教学、课程体系和支持条件等环节进行评价，在实际评价中发现问题并进行修正。
1.2理论基础
OBE模式的产生和发展是基于一些教育理论或教育思想的。马伦（MalanB）系统地总结了与OBE起源紧密相关的教育运动和教育思想。①泰勒运动。著名的泰勒原理（确定教育目标—选择教育经验—组织教育经验—评价教育经验）是围绕“教育目标”这个核心展开课程设计的。②布鲁姆的掌握学习理论。该理论认为，若能提供充裕的学习时间，绝大多数学习者都能实现学习目标。实际上，这是OBE教育模式得以成立的支撑假设之一。OBE在很多方面吸纳了学习理论的特征，以弹性的时间去实现教学目标；使用不同的资源创设丰富的教育环境；使用形成性教学评价来反馈学习产出以改善教与学等。③能力本位的职业教育（CompetencyBasedEducation，CBE）。该理论产生于二战以后，以美国、加拿大为代表，主要应用于职业教育和技能培训中。通过学校聘请行业中一批专家组成专业委员会，按照岗位群的需要，层层分解以确定从事行业所应具备的能力。然后再由学校组织相关教学人员，以这些能力为目标，设置课程、组织教学内容，最后考核是否满足这些能力要求。④标准参照学习。标准参照测验并非为了选拔人才，而是通过测验来了解学生掌握知识和能力的水平，查漏补缺，让每个学生都能获得学业成就感，该理念受到了OBE教育模式的青睐。
1.3OBE在中国的实践
2015年，汕头大学在全国高校工科教改协作组“CDIO工程教育模式实践与创新”小型研讨会上介绍了该校工科专业的CDIO和OBE实践经验（CDIO本质上是一种特殊的OBE），汕头大学围绕着培养目标制定和教育教学，采用了顶层设计、全员参与的方法，在毕业生就业方面取得了一定成绩。
2西安欧亚学院人力资源管理专业OBE教育模式的探索与实践
2015年，西安欧亚学院休闲管理学院针对人力资源管理专业存在的问题，成立了人才培养模式改革课题组，实施了基于OBE理念的人才培养模式改革。改革分为以下几个阶段。
2.1以能力为本位的调研
人力资源管理专业通过网络大数据分析，通过对相关企业高层访谈和问卷调研确定基于未来的岗位目标群和初步的岗位胜任力通用结构和专业结构。课题组通过对前程无忧、智联招聘、中华英才网三大招聘网站进行数据分析发现，从全国范围来看，前程无忧网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次是商业服务业（8089个）、会展服务业（2890个）、酒店/餐饮（1685个）；智联招聘网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次是商业服务业（5623个）、会展服务业（3211个）、酒店/餐饮（2016个）；中华英才网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次商业服务业（922个）、会展服务业（734个）、酒店/餐饮（681个）。从陕西省范围来看，三大网站对于人力资源类岗位需求也呈现类似的规律。综合以上分析，课题组聚焦行业，细分市场，将胜任力模型调研聚焦于休闲产业的商业服务、会展、酒店餐饮3类产业，将目标岗位定位于人力资源专员。随后，课题组设计访谈问卷和调研问卷，调研企业对人力资源专员岗位胜任力要求。访谈企业包括前程无忧、盛美利亚酒店、华住酒店集团、香港唐宫饮食集团等8家企业，并面向81家休闲产业企业发放问卷100份，回收有效问卷96份。根据调研结果确定初步的人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型。通过企业高层问卷调研，验证第一阶段的岗位胜任力，并确定人力资源管理专业岗位胜任特征和权重，梳理出目标岗位胜任力雷达图。根据第一次问卷调查结果，课题组设计了第二次调查问卷，旨在了解不同企业对于人力资源专员岗位胜任力的重要程度认知情况，并验证初步的人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型。第二阶段仍然针对休闲产业进行，调研企业除包含前期企业外，扩大了调研企业范围，包括管理策划/调研/咨询类企业、会展服务业、酒店/餐饮业、旅游业、连锁经营（销售/服务）以及其他共计203家企业，共计270份问卷，回收有效问卷267份。数据分析采用中值法进行归类分析，权重（重要程度）大于中值的胜任特征的素质构成通用能力和专业能力胜任力模型。胜任标准根据企业高层对不同素质进行打分，加权计算出岗位各胜任特征的得分。第二次调研数据验证了初步人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型，形成了最终岗位胜任力模型。
2.2标杆院校调研
为体现课程体系设置的科学性和应用性，课题组对国内外标杆院校进行调研，探索国内外标杆院校人才培养模式，提炼人力资源管理专业特色。课题组选取了3家国内标杆院校，即中国人民大学、对外经济贸易大学、西安工业大学，同时，还选取了3家国外标杆院校，即康奈尔大学、昆士兰大学、悉尼科技大学。通过对标杆院校人才培养目标、课程设置、专业特色进行深度分析可以发现，国内标杆院校依托资源优势，体现人才培养特色。如中国人民大学人力资源管理专业依托政府资源，体现人才培养特色；对外经济贸易大学聚焦对外经贸领域人力资源管理人才培养；西安工业大学依托制造业背景，打造人力资源管理专业特色。通过对国外标杆院校进行深度分析可以发现，国外高校更加重视拓展课程，着力拓展无限的专业空间。据此，确定人力资源管理专业特色为聚焦休闲产业发展需求，为培养应用型、复合型人才提供了可能。
2.3确定专业培养目标
根据前期调研，人力资源管理专业人才培养定位为培养适应休闲产业发展需求、具有扎实的人力资源管理专业知识和实践能力的应用型复合型管理人才。人才培养目标是专业人才培养的总纲，是构建专业知识结构、形成课程体系和开展教学活动的基本依据。
2.4定义学习成果
根据我国教育部门高等院校教育指导委员会颁布的《全国普通高等院校本科专业教育质量国家标准》,课题组结合西安欧亚学院实际，设计了人力资源管理专业学习成果评价指标。学习成果是对学生毕业时应该掌握的知识和能力的具体描述，包括学生通过本专业学习所掌握的知识、技能和素养。人力资源管理专业共形成了7项学习成果，并细化分指标点共计18项。
2.5建立支撑学习成果的课程体系
根据学习成果要求，课题组联合人力资源管理专业所有教师对于所开课程知识点进行梳理和分析，建立了课程与学习成果的课程体系。
2.6确定课程学习产出及实现策略
根据课程体系与学习成果关联度矩阵，每门课程制定了相应课程大纲，课程大纲中重点体现了课程学习目标与毕业要求指标点的对应关系；课程学习目标与教学内容和方法的对应关系；课程学习目标与考核方式的对应关系。重视课程与专业学习成果的关联，重视课程教学内容和方法设计，重视课程学习产出评价。学院引入了工作过程系统化的课程改革，专业所有核心课程根据工作过程，对原有课程内容进行了解构与重构，形成了工作情境化教学，同时注重学生形成性评价，建立了企业教师、专职教师、学生等多元化评价模式。在教学设计上采用了确定教学目标—确定评估依据—学生学习活动的导学案设计模式，学院形成了课程设计与改革的良好氛围。上述环节构成了西安欧亚学院人力资源管理专业OBE教育模式改革的整体图景。作为物化的改革成果，休闲管理学院在改革过程中形成了从宏观到微观、分层次的教学文档。在专业层面有人才培养方案、课程体系与学习成果关联度矩阵、调查报告；在课程层面有课程大纲、授课计划、学生评价方案等；在课堂层面有导学案、教案等，凝聚了专业教师教育改革的心血，成为休闲管理学院教育改革的见证。
3改革的反思
人力资源专业人才培养模式改革历时5年，现在正处在课程改革阶段。从前期的需求调研、标杆院校调研到培养目标确定，再到定义学习成果，实践学习成果，最后到评价学习产出，使用学习产出，形成了完整的OBE闭环。此次改革体现了以下特点。
3.1基于OBE成果导向的培养理念，创新人才培养方案
在休闲产业发展趋势下，学院对人力资源人才需求进行调研，确定专业培养定位及培养目标。通过对未来的岗位目标群进行岗位胜任力分析，构建了包含通用结构和专业结构的岗位胜任力模型。基于胜任力模型构建专业课课程模块；在OBE成果导向培养理念指导下，构建专业培养目标、细化学习成果和指标点、修正课程体系及课程模块。基于OBE成果导向的培养理念修订专业人才培养方案，进行改革课程和教学评价，不断循环、迭代，以满足产业人才需求。
3.2依托产业资源，创建“1+1”教学模式
人力资源管理专业依托学院资源，与多家国际、国内知名企业建立了稳定的校企合作关系。围绕授课教师、教学场地、教学项目等教学三要素进行了创新。采用“1+1”模式，即“专业教师+行业教师”协同授课，专业教师负责“知”的模块，系统讲授知识体系，行业教师负责“行”的模块，分享知识应用。采用“校内场地+校外场地”交替教学，“知”在校内，“用”在校外，融合学与用。项目制教学采用“模拟项目+真实项目”，创建学习情境，培养学生学以致用的能力。2018年，人力资源管理专业5门核心课采用了“1+1”教学模式，学生对教学效果评价提升了4%。
3.3总结、凝练教学改革经验，构建“徽章”模型
图1是教学改革“徽章”模型图。该模型以学生为中心，教学、师资、产学研三要素互相推动。构建支撑体系，从平台建设（研究所、工作室）、条件保障（教学改革经费、实训室、校外实践基地）、制度激励（教师挂职、校内职称评审、积分制绩效考核、课酬奖励制度）等多种管理创新支撑三要素有效运行。
4结语
人力资源毕业实践报告范文5
广东省高职教指委教改项目：《职业院校以就业为导向的人力资源管理类课程改革与开发研究》论文，项目编号：YGL2013050。
【摘要】
区别于国外职业教育提出的“工作过程导向”视角，工作过程系统化视角是基于课程开发的有序、整体及生成，从职业需求和教育需要两个维度上进行整体设计,系统地开发出能够同时遵循职业成长和理论认知学习两个规律的教育逻辑路线。在课程设计上在考虑课程内容选择的同时也要注重课程内容的排序，将工作过程作为知识应用的参照系,实现工作过程系统化课程开发在现代职业教育教学理念在实践教学中的应用，以期提高学生的就业创业能力。
【关键词】
工作过程系统化；高职教育；课程改革；人力资管理
党的十八大提出了加快发展现代职业教育明确指示，十八届三中全会关于全面深化改革的决定，提出“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”，“加快推进职业院校分类招考或注册入学”，“试行普通高校、高职院校、成人高校之间学分转换，拓宽终身学习通道”等明确要求，也把职业教育摆在了非常重要的位置。职业教育通过建立“行业职业教育教学指导委员会”，开展产教对话活动，举办的全国职业院校技能大赛，凸显高职教育“产教融合、校企合作”的特色，提升了职业教育与其他高等教育的辨识度。高校毕业生人数连年递增，2015年中国高校毕业生再创新高，规模达到749万人，比2014年增长了22万人，就业形势愈发严峻。虽然高职院校就业率明显高于本科院校，但社会认可度有待提高。若想让中国职业教育不再“低人一等”，除了政府部门需要努力为职业学院的发展创造良好外部环境，消除就业和学历歧视之外。还需要在高职院校在教育教改方面下苦功夫。国家对高职人才培养的定位，要求职业院校教师在课堂上需要注重的是学生实践工作过程的训练和职业能力的培养，而非讲授深奥的理论知识。因此，课程改革势在必行。高职院校需要按照市场需求设计课程教学，培养学生的专业技能及素质能力以便将来能更好地胜任岗位工作，熟练实践操作，履行好岗位职责。
一、基于工作过程的课程开发机理
20世纪90年代，工作过程导向的职业教育观盛行于德国，其出发点是为了摆脱“德国传统职业教育与真实工作世界相脱离的弊端及培养企业一线技术型、技能型人才”。人才培养的目标是要培养学生达到“参与构建或工作世界的能力”。20世纪90年代后期德国推行的“学习领域课程方案”就是“工作过程导向职业教育观”在实践中的具体应用。2008年，国内专家学者姜大源教授在《工作过程导向的高职课程开发探索与实践——国家示范性高等职业院校课程开发案例汇编》一书中将理论延伸到中国的职业教育改革实践中，对我国高职课程改革产生了深远的影响。著名专家学者姜大源认为，课程开发有两个基本要素：选择标准和排序标准。基于工作过程系统化视角的课程开发，首先要解决讲授模块的选择。目前我国职业教育课程改革的脚步却跟不上时展的需求。究其原因，主要由于多数职业院校授课方式与所用教材，未能凸显职业教育的特色，还在学科体系的框架内打转。通常一门课程的内容可分为两大类：一类是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知识”，即回答“是什么”的问题；另一类是涉及经验策略及操作步骤的“操作性知识”，即回答“怎么做”的问题。普通高教注重学科逻辑结构，主要以传授“描述性知识”为主，培养学生解决“是什么”和“为什么”的问题，即培养的是“科学型”人才。由实践情境构成的以过程逻辑为中心的行动体系，强调操作性知识，由经验上升到策略讲究知识的快速回报，主要解决“怎么做”（经验）和“怎么做更好”（策略）的问题，即培养“职业型”人才。以就业为导向的职业教育，其课程结构分为学科体系和行动体系。学科体系课程的编排体现的是一种“横向延伸”，易于使各相同或相近学科领域的知识连接起来，使之成为一个体系。例如，人力资源管理专业，相关学科领域的课程包括：人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与生涯规划、绩效考核、人力资源市场调查与统计分析、薪酬管理、人力资源心理学、劳动关系管理等。但平行课程的展开，导致了描述性知识与操作性知识的分裂，大部分学生即使学习了学科领域的所有专业课程知识，依然不能应用于实践。显然这与我们高职教育的最终培养目标是相悖的。行动体系课程的编排则表现为一种“纵向拓展”。基于专业所对应的典型工作情景，对工作过程经过归纳、整合后形成的职业工作顺序。是一种体验式的学习。简单地说就是通过“亲身经历”来实现学习和掌握技能的过程。基于串连的每一个工作环节，来传授相关课程内容，既符合学生的认知心理，也同时强化了操作步骤，理实融合，效果事半功倍。基于工作过程的课程开发并未改变教授知识的总量，而是打破原有框架，将知识按照工作情景进行排序，这便是其改革本质。在教学过程中运用“情景化”模式，将所要学习课程内容融入与实践当中，通过实践与总结来提高解决问题的能力。
二、高职院校管理类课程开发的现状及存在的问题分析
（一）高职院校管理类课程开发的现状
目前，高职院校对管理类课程改革与开发并没有取得突破性的进展，不论是传统的讲授式教学还是现下许多高职一线教师提出的“案例教学”、“小组讨论”等方式，在调动学生主动参与学习的积极性方面成效并不显著，部分学生在毕业后填写就业调查问卷时表示，在校学习的许多理论并不能解决社会实践中遇到的问题，理论与实践很难结合起来。其实，管理类课程是研究一般管理活动的普遍规律和通用方法的学科，高职院校开设此类课程主要用于提升学生解决一般管理问题的素质和能力，为方向课程的学习奠定专业基础。因此，教师除了需要有扎实的理论功底之外，还要有较为丰富的管理实践经验，才能自如地理论联系实际，在实践教学环节设计应用性、针对性较强的情景模式。从现有的文献资料及操作情况来看，管理类课程的改革与开发主要聚焦在管理类课程实践教学的必要性、实施路径及体系设计等几个方面。目前来看，专家与一线教学人员对其必要性都已达成共识。在其实施路径方面，还尚未有突破性进展。虽然北京社会保障学院在实训教学方面有着傲人的成绩，但其成功的条件对于其他职业院校而言不具有可复制性。在教学体系设计方面，多数老师强调“多元化”实践教学，从案例、软件运用及实践实习环节等方面着手进行改革和创新，但多元化本身亦存在隐性冲突的问题。其一是理论课时和实践课时的时间分配问题；其二是多种教学方法之间也会有冲突，如案例分析与方案设计如何有效融合，以及理论点讲解和实践操作之间的紧密性程度也会影响多种实践教学方法混合使用的功能和效用；其三是实践教学过程中，多数老师只是一厢情愿地认为学生对所有课程都愿意扮演主体角色。
（二）高职院校管理类课程开发存在的问题分析
高职管理类课改与开发是每个高职院校的教改工作重点工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高职院校的课程改革还没有成型，还没能走出一条符合中国国情的高职课程教学之路，课程改革还处于探索中，因此改革过程也会伴随着出现一些问题。问题一：高职课程改革与开发是否意味着淡化高等教育的属性？高职教育是我国国民序列教育的组成部分，在社会经济建设中起着越来越重要的作用。它具有职业技术教育和高等教育二重属性。前者重在强调学生的实际动手能力，后者强调通识性与学术性，便于以后的研究能力发展。高职教改实施以来，学校在课程体系设计上更关注学生动手能力的培养，注重学生职业技能的训练，凸显了职业教育的“工具”作用，甚至一些学校提出去理论化的观点。笔者认为，高职不同于中职或技能培训机构，若是过渡弱化其通识教育的功能，一味地倾向“职业”功能最终将背离高职教育本来的意义。问题二：如何解决管理类课程开发中针对性与普适性之间的矛盾？高职课程的一个显著特点是针对性强，其课程设计的目标是要使学生具备某一行业或职业范围的岗位所需的基本知识和上岗必须的相关技能，以便能在入职后缩短适应期，快速上手。根据这一目标要求，高职课程体系就必须保持动态开放的形式，紧跟行业领域技术发展动态要求，及时了解企业职位变动及岗位素质要求，然后将其体现在课程设计之中，使之培养出来的学生能紧跟时展，迅速适应工作。但是，这并不是将高等职业教育等同于培养旧式学徒，高职课程开发既要体现专业性，又不能过于细致，这是从学生就业的可持续发展角度来考虑的，学生要有一定的灵活适应社会职位变化的能力和自我提升的能力，不要求高职生成为“通才”，但需要培养学生有职业发展与规划的能力。问题三：如何避免高职教师在课程开发中陷入中自编自导自演的误区？高职教师在管理类课程开发过程中教学目标定位不够准确，人才培养方案表明高职院校管理专业的培养方向是“各类中小型企业或社会其他机构的基层管理及服务人员”，明确了培养的是对行政事务、财务会计及市场营销等学科有所了解的操作性人才，但实际上大多高职院校的管理类课程教学定位与本科区别不大。从教学大纲到实训手册，并没有体现技能和操作的特色，或者没有条件去体现其技能和操作的性质。在有限的教学时间内，又要受到实训环境和经济条件等方面的限制，使得教师在管理类课程上无法做出突破性创新。学生在教学课堂上难以用抽象的理论指导实践，又无法经历模拟工作情景，导致“案例分析”与“角色扮演”多少带着“纸上谈兵”的意味，效果大打折扣。最终教师难以避免陷入自编自导自演的实训环节设计之中。问题四：如何在有限条件下进行管理类实训课程的工作情景设计与构建？管理类课程实训环节的开发，意味着接下来要主动创造实施条件。但与理工科的实训环境不同，管理类课程的实训设施及实训基地建设较为滞后，人才培养方案上，管理类课程通常设计为理实一体，但实际上老师在课堂要保证理论教学，就难以确保有充足的时间去深入社会有针对性地参与实际管理或进行社会调研，课堂实训难免有隔靴捎痒之嫌。在实训机电建设方面，由于管理类课程实训室的经济效益难以估量，导致部分院校在实训室建设方面投入较少，课堂教学主要依靠案例分析或是模拟管理者进行“角色扮演”来进行。没有高仿真的工作情景设计，学生难以进入角色，也缺少对具体工作情景的直接感知和体验，所以教学效果并不理想。凡此种种问题的存在，都会影响到高职课程改革的程度和进程。
三、工作导向系统化视角下对人力资源管理课程开发的反思
高职课程开发是高职教改的重要环节之一。在管理类课程中，以人力资源管理课程的开发与建设为例，如何“充分挖掘学生的专业潜能”？如何“使学生由知识的拥有者变成创造财富的行动者”？如何摆脱教师教学与工作实践相脱离的状况？现代高职教育要求我们立足学生和用人单位的需要，培养学生的关键核心能力，探索运用新的教学模式，不断推进学生实操能力的提升。
（一）学习借鉴国外先进的课程开发经验
人力资源管理学科进入国内发展已有20年左右的历史，相较而言，国外整个人力资源学科发展较早，有相对成熟的实践教学体系，对于构建适合我国高职人力资源管理实践教学体系来说有一定的启发和借鉴的意义。从国外人力资源管理课程的课程设计来看，除了案例教学模式之外，还包括模拟教学和社会实践教学。“模拟教学”是根据人力资源管理的模块内容来结合相关软件，将学生分成不同的小组，每一个小组模拟一个企业的人力资源管理部门，通过将角色模拟与上机演练来强化人力资源管理课程学习，该模式在课程设计中将学生定向培养为人力资源管理的各类专门人才，其教学效果也较为突出。“社会实践教学”，是采用“走出去，请进来”的方式带领学生到企业中检验课程理论并在实践中“工学结合”。当然这种方法需要建立在充足的实习基地和参与社会实习多种渠道建设的基础之上，这些都离不开学校和社会的大力支持，否则将寸步难行。
（二）课程资源整合与利用
实训基地建设始终是高职院校职业教育无法回避的硬件要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中强调指出:“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性,实验、实训、实习是三个关键环节。在管理类课程中，人力资源管理属于应用型课程，配套实训设施建设及方案设计是提高学生专业技能的保障，一般来说，管理类专业都会开设这门课程，因此，完全没有必要建设多个功能类似，作用相同的实训室。若想使得实训室的效用最大化，可以学院为单位，整合课程资源，根据工作情景模块分别建立不同的模块实训室，满足课程实训的要求。另外，对于人力资源专业而言，实训基地的建设虽然难度很大，但是非常重要。实训基地建设可分校内和校外两种形式。校内实训基地即模块实训室及模拟人力资源工作室，用于满足课程实践教学以及专业职业技能培训的要求；校外实训基地主要以校企结合模式，利用校外资源,将教师与企业及其它社会机构；学生与岗位建立密切联系，从而推动优势就业。
（三）多元化的课程考核方案设计
课程考核方案也是课程设计与开发不可分割的一部分。部分高职院校在教学课堂方面做出较多改革和新的尝试，但回归到期末考核，依然采用传统的考核模式，例如笔试或是课程报告。笔试，作为传统考核方式，最大的弊端在于“为考试而学习”，考完之后知识都还给老师了，因此不利于培养学生的能动性与创新性。课程报告能够结合平时实训环节，能够在一定程度上发挥学生的主观能动性和开拓专业思路，但是，伴随着网络及科技的发展，信息获取的简单化和大量化使得课程报告演变成学生偷懒躲巧的温床。在各类搜索引擎中输入课程名称，数以百计的格式课程报告便可随意复制黏贴。最终使得考核沦为形式，失去其存在的价值。多元化课程考核方案，并不是摒弃传统考核手段，而是去粗取精，组建课程考核研究小组，在确保考试科学规范的前提下，注重考核形式的全面性，照顾管理类课程的实操环节考核，将模块方案设计、模拟实训参与融入考核中来，注重学生平时成绩和表现，避免课程考核流于形式。
（四）基于工作导向系统化的教学效果分析
根据研究，笔者选取所在学院2012级文秘专业人力方向66位同学，其中男生5人，女生61人。实验分组采取自身前后对照形式，全部学生即使实验组又是对照组。课程的全部内容均由具有同一教师授课。教材采用的是全国高职高专规划教材，李琦主编的《人力资源管理》（第二版）。笔者将授课模块分为前后两个部分，按两个教学时段进行教学。第一时段“以教师为中心”的传统教学方法。其中将“人力资源规划、薪酬及劳动关系”三个模块以理论讲述为主，辅以多媒体教学手段。第二教学时段将剩余三个模块：“招聘、培训和绩效考核”，采用，即在理论教学的基础上，引入“工作导向系统化”课程观，教师为“导演”，学生做“演员”充分调动和发挥学生主观能动性和专业学习热情。随后，通过问卷调查法，对“学生参与程度”、“学习积极性”、“主动获取知识的渠道及能力”、“发现问题与分析解决问题的能力”、“动手操作能力”、“组织协调能力”及“管理实践能力”等7各方面进行调研，比较两种教学模式的差异。发放66份问卷，回收66份问卷，回收率100%。问卷结果显示，基于工作导向系统化模拟“工作情景”组合的教学模式使得学生的参与度提升95.45%；学生学习积极性有提升的达到90.91%，有84.85%的学生认为，工作情景模拟能够提高学生的动手操作能力。可见，基于工作导向系统化的教学设计具有较好的实践优势，是值得管理类课程在开发和改革中深入研究的教学模式。
作者：周焓 单位：广东农工商职业技术学院
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人力资源毕业实践报告范文6
关键词：乡村振兴；高校毕业生；就业；策略研究
乡村兴则国家兴，乡村衰则国家衰。乡村兼具生产、生活、生态、文化等多重功能，与城镇互促共进、共生并存，形成平衡发展的国内内循环，一同组成人类活动的主要生活空间[1]。而我国人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾点主要集中于乡村[2]，且最为突出，实施乡村振兴战略是全面建成小康社会和社会主义现代化强国的关键举措，是实现全中国人民共同富裕的必然选择。2018年中央一号文件中就着重强调“强化人才对乡村振兴的支撑作用”；在2021年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，其中同样强调了“乡村振兴，关键在人”[3]。不难发现，上述文件都体现出了中国特色社会主义人才体系内涵的不断丰富和拓展，这就意味着乡村振兴中人才振兴占据着绝对重要地位。因此，基于乡村振兴战略，鼓励、引导更多高校毕业生到乡村基层就业，对实现乡村振兴而言是十分重要且必要的，有效缓解高校毕业生就业压力过大的同时，平衡城市就业过剩现象，解决乡村就业人才不足问题，为乡村振兴提供坚强有力的人力资源保障，全面推进乡村振兴。
1高校毕业生到乡村基层就业的现实意义
1.1缓解高校毕业生就业压力
由于我国高等教育的不断普及，我国高校毕业生每年逐年递增，从2022届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议获悉，2022届高校毕业生规模预计达1076万人，同比增加167万人。同时，伴随着新冠肺炎疫情的影响和冲击，导致部分中小型企业单位陷入裁员、倒闭等困境，部分机关、事业单位面临缩编等情况，虽然高校毕业生的就业落实情况总体稳定，但竞争压力极大，就业形势不容乐观。基于乡村振兴战略，伴随着乡村治理体系和治理能力的现代化，农业农村的现代化、工业化以及产业化，乡村基层就业、创业机会大大增加，就业空间不断扩宽，乡村基层对人才的渴求度不断上升，为高校毕业生提供了广阔的就业发展平台，能够有效缓解高校毕业生的就业压力。
1.2为乡村振兴战略提供人力资源保障
目前我国城市与乡村的人力资源分配比例较为失衡，高校毕业生的乡村基层就业仍不理想，城市的高速发展持续不断地将乡村人力资源引流过去，从而使得乡村人力资源的占比不断降低，且不断处于波动的状态，使得投身于乡村基层就业的高校毕业生人数不多，出现人力资源缺乏的问题，不利于乡村的可持续发展。高校毕业生作为乡村振兴中人才振兴这一重要环节的有力保障，有利于帮助重建城乡二元结构，通过利用其文化知识以及管理能力为乡村振兴战略注入新鲜血液，优化乡村基层的农业、规划、建设、管理等专业技术方面，为积极建设中国特色社会主义新农村，提供持续充足的人力资源保障。
1.3高校毕业生实现个人价值的客观需求
基于乡村振兴战略，“到农村去，到基层去”不再是空喊的口号，国家不断通过将各项政策、制度落地，对高校毕业生形成巨大的吸引力，提高高校毕业生对乡村基层就业的认同度，引导高校毕业生积极主动投身于乡村基层一线，将所学的真才实学转化为现实价值，在乡村基层这片更为广阔的舞台上施展自身的才华，期间不断厚植“扎根基层”的情怀，积累基层工作经验，培养坚定的理想信念和奉献精神，成为建设乡村振兴的中坚力量，从而将个人价值的实现和国家高质量发展、乡村振兴建设有机结合在一起，充分体现90后、00后高校毕业生的责任担当以及历史使命感。
2高校毕业生乡村基层就业的现状分析
2.1个人层面
高校毕业生已然成为了所谓的“城市人”，逐步习惯了城市的生活节奏，因此很大一部分高校毕业在面临毕业就业的时候，首选是自己已经生活习惯了的城市，而非陌生的乡村基层；目前部分高校毕业生在校期间得过且过，因缺乏合理的人生职业规划，缺乏良好的自我定位，被社会上大城市机会多、薪资高等“噱头”吸引，盲目地选择就业岗位，同时因为攀比的错误就业观和价值观，而抵触前往乡村基层就业；部分高校毕业生因担心乡村基层工作辛苦，工作压力大，村基层配套设施不完善，工作生活环境不如城市等原因，而容易产生畏难情绪，缺乏艰苦奋斗、甘于奉献的精神；部分高校毕业生在校期间，只注重理论知识的学习，导致在乡村基层就业时缺乏实践和创新能力，在分析问题、解决问题和灵活整理乡村基层资源等方面存在力不从心的现象，难以解决乡村基层就业过程中遇到的诸多困境与瓶颈。
2.2高校层面
高校对乡村振兴战略的朋辈引导以及榜样力量的宣传和引导力度不足，未能帮助和引导高校毕业生树立正确的就业观和价值观，导致高校毕业生对乡村振兴战略缺乏应有的使命感和责任感，就业时容易忽视投身于乡村基层就业这一选择；高校对基于乡村振兴战略的就业指导方面重视不够，政策和资金配套不够，缺乏切实有效的引导机制，同时开设就业指导课程时，缺乏针对性的集中动员、指导，使得高校毕业生对乡村基层就业的相关信息认知程度不够，导致高校的就业指导与乡村振兴战略全面融合程度不够；高校对乡村基层就业指导过程中，没有与时俱进，依然保持着“重理论轻实践”的就业指导理念，缺乏利用乡村振兴战略的特殊性和唯一性，未针对性地进行乡村基层就业培训，使得高校毕业生缺乏对于乡村基层就业的正确认知以及乡村基层的实践和创新能力。
2.3家庭层面
部分通过奋斗从乡村基层走向繁华城市的父母及长辈，因为缺乏对乡村振兴战略的正确清晰认识，对现在的中国特色社会主义新农村存在一定误解，不愿自己的下一代再次经历自己的“苦日子”，因此从读书期间就开始灌输未来要在城市工作的概念，强加个人主观意愿在高校毕业生身上，阻止和干涉高校毕业生前往乡村基层就业；由于传统家庭教育的深刻影响，特别是近两年来新冠肺炎疫情的持续影响，普遍家庭希望子女在大城市寻求机关公务员或者事业单位等稳定工作，未能很好根据高校毕业生的兴趣专长以及个人主观意愿进行正确的引导，导致有意愿投身于乡村的高校毕业生缺乏各方面的支持，难以坚定将实现个人价值和农业农村现代化建设相结合。
2.4政府层面
基于乡村振兴战略，目前各级地方政府对乡村基层专业人才的重视程度稳步上升，但对于高校毕业生的人才引进制度倾斜力度仍不够，仍停留在通过“三支一扶”“特岗教师”“西部计划”等方式，应根据各专业特点提供更多的就业岗位[4]；政府提供的专业培训、就业帮扶、税收减免等政策制度的引导大部分偏重于高校毕业生在乡村基层就业的初期阶段，缺乏全流程、全过程的扶持，由于政策制度不够全面细致，导致高校毕业生扎根乡村基层后，相关工作难以开展；同时，作为基层工作人员，部分基层地方政府对高校毕业生的保障机制不够完善，政策保障水平低，基层待遇差，进入中后期后缺乏持续发展的空间，容易陷入瓶颈等问题已成为最大障碍，因此，随着乡村振兴战略的不断深入，政府层面应着重设法解决高校毕业生薪资待遇、办公环境、配套设施、保险保障、职称职务晋升等一系列关乎个人切身利益的问题。
3高校毕业生乡村基层就业策略研究
3.1个人层面
高校毕业生应勇担时代责任，转变传统的就业观念，紧跟乡村振兴战略的导向，积极了解国家相关政策，对乡村基层就业岗位和项目进行全面了解，明确自身想要在乡村基层建功立业的主观意愿，将实现个人价值和参与农业农村现代化建设的工作有机地紧密结合起来；同时，高校毕业生应正确认识自我，做好充分、可靠的人生职业规划，全面提升个人综合素质，增强社会实践和创新能力，注意学用结合，积累丰富的社会实践经验，为应对乡村基层复杂的工作环境和工作任务做好充分准备；高校毕业生还应勇于走出舒适圈，到乡村振兴战略指引的地方去，到祖国需要自己的地方去，通过扎根乡村基层、服务乡村基层，实现个人价值的升华。
3.2高校层面
高校必须加强国情、乡情教育，加强乡村振兴战略的宣传推广，发挥朋辈指引和榜样的力量，让高校毕业生深入了解乡村振兴战略，从根本上转变高校毕业生对乡村基层的固有观念，减少认知偏差，加强对乡村振兴战略的认同感，从而引导其立志成为乡村振兴战略的践行者；高校应建立健全的乡村基层就业指导和大学生职业规划的相关制度与政策，引导高校毕业生树立正确的价值观、就业观，加强对投身于乡村基层的高校毕业生的奖助学金扶持力度，并同步提升协同育人机制，为各级地方政府输送满足乡村基层工作相关需求的定点、定向人才；同时高校应注重高校毕业生的实践和创新能力的培养，通过开设竞赛、课题以及三下乡等社会实践的形式，积极动员学生参与到乡村基层建设的项目之中，强化高校毕业生的实践动手能力以及创新创业能力。
3.3家庭层面
父母应以正确、发展的眼光看待乡村基层工作，应深入了解乡村振兴战略，随着乡村振兴战略的不断深入，乡村基层工作的发展潜力不可限量，就业、创业前景将会越来越好，消除认识偏见，同时加强高校毕业生的认同感教育，提升高校毕业生对于乡村基层工作的认可程度；父母应基于高校毕业生的兴趣特长和专业方向，积极引导其树立正确的就业观和价值观，充分尊重高校毕业生的想法，杜绝强加自身个人意愿，鼓励并支持他们投身于乡村基层去建功立业。
3.4政府层面
目前城乡二元差距依旧不小，政府应加强部分乡村基层的交通设施、信息通信等方面的基础建设，逐步改善乡村基层的工作和人居环境，提供现代化的办公设备；同时针对高校毕业生到乡村基层的就业引导要实施精准施策，重点突出，可以通过提升生活补贴、加大偏远地区的薪资待遇激励、提供针对性培训帮扶等方面加大政策倾斜力度，细化各专业的岗位分类，并确保各项保障机制及优惠政策落地、落实，全面维护高校毕业生的相关权益；应加强高校联合培养，为高校多提供有针对性的纵向、横向项目课题研究，同步联合当地企业，基于乡村振兴战略，大力开放符合各专业发展需求的就业岗位，并提供针对性的培训、咨询、补助等服务，不断扩宽高校毕业生在乡村基层就业渠道，为高校毕业生建设中国特色社会主义新农村提供广阔平台。
4结束语
乡村兴则国家兴，乡村振兴是实现中华民族伟大复兴的一项重大任务。推动高校毕业生到乡村基层就业是一项需要长期坚持且需负责的工程，需要从高校毕业生个人、高校、家庭、社会等四个层面，有机结合，通力合作。基于乡村振兴战略，积极引导和动员高校毕业生到乡村基层就业，引导高校毕业生为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦贡献自己的智慧和力量，为乡村振兴注入全新动力，用双手推动农业农村现代化，全面实现农业强、农村美、农民富的美好愿景。
参考文献：
[1]陈争，方春妮.乡村振兴战略下乡村体育旅游发展研究[J].辽宁体育科技，2020，42（4）：34-39.
[2]陆壹东，王政武.乡村振兴背景下的精准扶贫发展研究[J].广西农学报，2019，34（5）：73-78.
[3]中办国办印发意见加快推进乡村人才振兴[N].人民日报，2021-2-24（1）.
人力资源毕业实践报告范文7
关键词：分层次管理；背景；临床护理管理；应用现状
0引言
随着我国护理事业的不断发展，护士的总体数量以及人员结构均出现了较大的改善[1]，但是护理人员的总体数量及整体素质尚不能满足医学技术快速发展、民众健康的需求。目前医院的护理人员管理模式以“平台式管理”为主[2]，不同学历、职称、职务的护理人员的责任与义务相同，体现了护理人力资源管理的不科学、不合理性，临床为了充分利用护理人力资源，开始探索新的护理管理模式。我国部分医院正在实践中对分层次管理的探索和完善，但与我国香港、台湾以及其他国家成熟的分层次管理体系相比，仍有较大的发展空间。本文对分层次管理法用于临床护理管理中的实践进行综述，以促进分层次管理规范化、系统化以及科学性的提高。
1分层次管理模式提出的背景
护理质量的提高与护理人力资源的合理配置、科学管理息息相关，在护理人力数量得到保证的同时，合理配置人力资源、调整层次结构以及提高人员素质是提高护理人力资源管理水平的关键[3,4]，对于护理事业的发展十分重要。护理人员的技术职务、工作岗位配置的脱节会对护理队伍的发展造成制约，不利于护理人员学习以及工作积极性的提升。分层次管理则能较好地协调个人目标和组织目标，有助于护理人员自我价值的实现和护理工作的发展，有利于护理管理制度的完善。另外卫生部在《中国护理事业发展规划纲要》中也提到了应重视护理岗位工作职责、技术要求有机结合护理人员的分层次管理，因此应加大分层次管理在临床护理管理中的实行力度。
2分层次管理模式在国内外的应用现状
2.1国外应用现状
2.1.1美国护士分层次管理
美国护理分层次管理于20世纪80年代开始广泛应用，其根据受教育程度、从业执照、工作经历等将护理专业划分成5个等级，即助理护士、职业护士、注册护士、高级专科护士、护理行政管理者，分别承担着对应的职责及职务。助理护士多为高中毕业生，不具备护理相关学历，且不需要进行执照考试，仅通过短期的岗前培训以及取得护理技术考试证书即可就职，其主要负责患者的基础护理工作以及病房仪器的保养工作；职业护士则需要通过职业操作护士执照考试，获得相应的证书，负责初级护理工作，并执行注册护士制订的护理工作计划；注册护士应经过大学教育并通过注册护士执照考试，其职责为患者的护理评估、护理诊断、制定以及落实护理措施，要求对各种医疗设备、高科技护理技术进行熟悉掌握；高级专科护士具备硕士学位和丰富的临床经验，可进行护理教育或辅导，做好医疗健康服务机构的管理及协调工作，有助于专业服务质量的保证；护理行政管理者为护理部主任、护士长，负责领导、管理、组织以及协调护理工作。
2.1.2芬兰护士的分层次管理
芬兰的护理人员包括三种，即助理护士、注册护士以及临床护理专家。助理护士（大专毕业生）负责患者的基础护理、生活护理；注册护士为大学本科毕业并取得注册护士执照、通过专科培训的护理人员，负责与治疗相关的护理工作；临床护理专家则具有硕士及以上学位且取得临床护理专家证书，负责临床教学、健康指导。
2.1.3澳大利亚护士的分层次管理
澳大利亚护士分为五种，其中护士助理负责患者的生活护理；登记护士负责基本临床护理，并向医师报告患者的生命体征及病情变化，协助患者进行日常生活活动及康复锻炼，予以健康宣教；初级注册护士负责发放药物，其工作由注册护士进行监督和指导；注册护士则所有的护理工作均可从事；执业护士则是指经过大学教育并获得硕士学位、具备丰富临床经验的注册护士。
2.1.4英国护士的分层次管理
英国护士共8个等级，A、B级为助理护士，通过短期培训即可就业，负责患者基础的照顾性工作；C级护士为刚从护校毕业的注册护士，在工作2年并拿到规定的继续教育学会便可升为D级护士，D级护士负责门诊分诊、注射等工作；E、F级护士在负责一般性护理工作的同时可监督及指导下级护士；G级、H级护士一般为具有丰富临床经验的护理专家、病房经理。
2.2国内应用现状
2.2.1台湾护士分层管理
台湾护士的晋级制度比较严格，十分注重资历、临床护理经验和实际工作能力。将护士分成5级，其中N0级为新护士，经过护理部考试后升为N1级；N2级为普通护士；N3、N4级护士考试合格后可为副护士长、专科护理师，随着工作时间的增长及通过相应考试向升为护士长、护理督导，护理督导在工作5年后并考试合格可升为护理部副主任。
2.2.2香港护士分层次管理
香港护士可分为注册护士、登记护士、护理总经理、部门运作经理、护士长，每一个级别有相应的职责。
2.2.3内部护士分层管理
我国于1998年开始试行护士分层次管理，在实践中发现，护士分层次管理有助于充分挖掘护理人员的潜力、合理配置护理人力资源，有助于护理工作更加专业化和精细化。《中国护理事业发展规划纲要（2011－2015年）》中提出，我国医院已基本完成护士分层次管理，但尚未有统一的护士层级划分标准，各个医院的层级划分标准存在差异性，其中主要为两种，一种是按照等级划分，另一种按照工作内容进行划分，明确各级护士的岗位职责。“优质护理服务示范工程”活动的开展，提高了对护理质量的要求，许多优质护理服务病房在实施护士分层次管理的同时加大临床护理管理力度，对护理人员梯队结构进行调整，对岗位职责、服务流程进行明确和规范，实施小组责任制排班以及绩效考核制度，促使护理人员的工作积极性提升。
3分层次管理的优势
3.1有助于低层级护理人员安全感的提升及骨干作用的发挥
医院中突发事件较多，因此要求护理人员不仅需要具备高水平的专业技能和急救能力[5,6]，还需具备较好的心理素质；在高峰期，护士长不在的情况下，年轻护士可能会出现无助感、不安感，分层次管理便于以老带新，由高层级护士带领低层级护士，可使低层级护士心理压力减轻，并能够向高层级护士进行学习，有助于其学习积极性的提高，有助于各层级护士相互协作。
3.2可提高护士的竞争意识
护士分层次管理可使护士的才能得到充分的发挥及展现，且根据层级调整护士待遇，可激励护士努力学习和工作[7]，向更高层级晋升。分层次管理还能够为护士个人职业生涯的规划提供方向，有助于建立科室护理人才梯队。
3.3有助于护理人力资源的合理配置
分层次管理可科学、合理地设置工作岗位，建立统一的护理管理组织体系，能够对各层次岗位职责进行规范和明确，有利于高学历、工作能力强的护士充分发挥自身优势[8,9]，有助于科学管理及优化配置人力资源。
3.4有利于护理质量以及护士素质的提高
分层次管理可使各层级护士的职能得到充分的发挥，上级护士监督和指导下级护士，可提高低层次护士护理操作的规范性及责任心[10]，在保证护理质量的同时可确保护理安全。分层次管理能够促使各层级护理人员团队协作能力的增强，进而促使护理人员整体素质提升。
3.5有利于和谐护患关系的建立和患者满意度的提升
传统护理工作模式更加注重与患者病情相关的治疗护理操作，患者健康教育、心理等方面的需求得不到满足；分层次管理可提高护理工作的主动性，护理人员加强护患沟通，掌握患者存在的问题并及时进行解决[11]，有利于患者对护理人员信任度及满意度的提高；且分层次管理能够增强护理人员的主动服务意识，坚持“以患者为中心”的护理服务理念，有助于建立和谐的护患关系。
4分层次管理存在的问题
4.1尚无统一的层级划分标准
我国的分层次管理目前存在层级划分依据不统一、各层次护士职责范围及工作内容界定不明确、未严格按照护士层次划分绩效考核指标等问题，容易造成护理人力资源的浪费。
4.2护理人员数量的不足
随着人口老龄化、公众健康需求的增加，护理人员短缺的问题十分凸显，护患比例较低，会增加护理人员的工作强度及工作压力，工作待遇等问题会提高年轻护士的离职率，同时工作环境、同事间的关系等也会对护理人员离职产生影响，另外护理人员无法满足长期劳动力的需求，因此分层次管理在临床中的开展、应用受到了一定的限制。
4.3规范化培训标准的缺乏
国外医院可提供网上护理课程让在职护士进行学习，而我国目前尚无统一的针对各层次护士的规范化培训标准。
5分层次管理的发展趋势
5.1科学、合理地配置人力资源
根据医院实际情况和现有层级体系建立合理的分层次框架，确保分层次管理的规范性及科学性。根据护理人员的学历、年龄、职称、工作能力等进行划分，对护理人员队伍结构进行合理调整，明确规定各层次护士的岗位职责及工作内容。
5.2合理排班及改善待遇
实施责任排班制，每一班次中均包括高层级护士和低层级护士，在增加护理人员休息时间的同时，促使护理差错率以及离职率降低[12]；同时建立良好的工作环境，根据各层次护理人员的层级、工作能力及职称适当增加薪酬；护理管理人员对每一层次护理人员的特长进行掌握，对每一层次人员的相似之处以及差异性进行了解，合理分配，从而促进护理人员工作效率的提高。
5.3规范化培训标准的制定
医院管理人员为不同层次的护理人员制定不同的培养目标以及标准，定期组织各层次护理人员进行规范化的培训和继续教育，并将岗位需求和岗位特点相结合对培训内容进行优化，促进护理人员整体素质和工作能力的提高。同时由优秀专科带教老师开展多种形式的在职培训，建立护理专家会诊中心，加大专科护士以及临床护理专家的培养力度，进一步培养出高素质及高层次的护理人才，建立一支全面发展的高素质专业护理队伍，促使护理事业向专科化发展。
5.4护士分层次标准、专家评审及认可体系的建立
制定一个统一、明确的与不同层次护士相应资质、学历、态度、技能、沟通协调能力以及领导能力相匹配的准入标准。由一个具有权威性的专家评审及认可体系对临床护理人员的层次确定、准入标准进行制定，可提高护士分层次标准的科学性。
6小结
人力资源毕业实践报告范文8
工商管理专业作为管理学学科的重要分支，是为企业等各类组织培养经营管理人才的。这些人才应掌握管理学的基本理论，能够用现代管理方法对企业等各类组织进行有效的管理。工商管理专业的毕业生主要从事企事业单位的计划、生产、人力资源、财务、营销和销售等方面的工作，这些工作实践性较强;另外，管理又是一门“人”的学问，需要学生熟练掌握沟通、交往、协调、组织、领导等多方面技能。管理大师德鲁克认为:“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑，而在于成果;其惟一权威就是成就。”他还认为，管理涉及管理方面的基本原理、自我认知、智慧和领导力;管理是实践和应用。因此，工商管理专业在人才培养过程中，将管理理论与管理实践相结合是一个必然的选择。
一、用人单位对工商管理方向学生的要求及高校工商管理方向专业课程教学中存在的问题
2011年上半年，国家发展改革委员会就业与收入分配司完成了《2011年一季度就业形势分析与建议报告》。据报告执笔人邓海滨介绍，2011年高校毕业生就业压力将进一步加大。2011年下半年将有660万普通高校毕业生(比去年增加近30万人)，以及700多万中专、职高、技校及“两后生”(初、高中毕业未能继续升学的贫困家庭中的富余劳动力)集中进入人力资源市场。他还进一步强调，将加大高等教育招生学科和专业结构调整力度，提高高等教育培养模式适应就业岗位需求的能力。在招聘时，用人单位普遍希望工商管理事业毕业生在扎实的理论基础上具备较强的综合分析能力、思维判断能力、组织协调能力、口头表达能力等。但令他们失望的是，相当多的工商管理专业毕业生不熟悉企业等就职机构，对企业亟需解决的实际问题缺少洞察力和解决问题的能力。尽管许多学生对管理理论耳熟能详，但对如何运用这些理论来解决问题却一知半解。据有关媒体的调查，求职大学生普遍认为，缺乏工作经验已成为就业最大的门槛。企业也反映，应届大学生到岗工作，即便学什么专业干什么工作，其实际知识应用率仍不足40%，而且多数学生不能将所学知识变成自己在岗的实际能力。
这些年来，高校各专业包括工商管理专业都在不断扩招，而且大家一般都认为，接受更多更好的教育意味着更好的工作和更高的收入。但在大学生越来越多的今天，这样的“预期”可能难以成真。随着社会的发展以及对人才素质要求的变化，高校应确保学校培养的人才符合劳动市场的需求。用人单位需要的是既有理论知识又有实践能力的员工。工商管理专业的毕业生只有既具备丰富的理论知识，又有相关的实践能力，才能顺利地找到自己满意的工作。
上述矛盾的出现，与当下高校工商管理专业的教学管理体系密切相关。工商管理专业课程的理论教学与实践教学脱节，所传授的管理方法偏重知识性，学生光听不练、光学不习，导致其遇到实际问题时无从下手。虽然高校工商管理专业的教学体系也安排了一定课时的专业课程实践教学、生产实习和假期社会实践，但是，实践期间学生对企业接触不够全面，甚至不知道该从何处下手了解企业。总的来说，学生深入企业实训的机会较少，有限的实训也由于时间短而难以深入。在西方，商业管理专业课程的理论教学和实践教学是紧密结合的。比如，澳大利亚拉筹伯(LaTrobe)大学的商业管理(旅游管理)系，在该专业方向课程休闲学(LeisureStudies)的授课过程中，老师布置的一项作业就是，要求学生在一个半月内，从零开始策划最具成效的筹款活动。休闲及娱乐就业领域要求工作人员需掌握多种技能，包括懂得分析人们的娱乐需求以及掌握策划、经商和财务知识，这样才能更好地提升顾客的消遣乐趣。而休闲学这门专业课程正好能提供这样的训练。学生在毕业后多年都难忘休闲学课程中的这次作业。他们纷纷谈到，在几十天里，团队不断磨合，通过相互沟通达成了统一的目标和共同的行为规范，最后在有限资源的情况下，筹集资金，分工合作，成功举办了一场慈善舞会。在4年的学习期间，该校商业管理系学生要掌握以当今休闲趋势为主题的策划、筹办、市场评估等理论知识，同时也有较多参与大型休闲活动筹备工作的实践机会。
笔者认为，高校工商管理方向专业课程教学中存在的问题，一是工商管理专业的教学单位未搭建好工商管理专业学生与企业交流的桥梁;二是工商管理专业课程的实践教学缺少有针对性的实践环节，实践课内容不够深入。解决这些问题的对策是，在工商管理专业课程中增加实践教学的比重，给学生提供与实际业务活动联系紧密的工作体验机会;同时专业课程的实践教学内容应具有综合、开放的特点，以着力培养学生的实践技能。按此方向采取各种措施，将有利于培养学生的综合素质，提高学生分析实际问题、解决实际问题的能力，提升学生的就业竞争力。
二、工商管理专业课程教学探索
笔者在工商管理专业课程教学中进行了一些尝试。在讲授超市经营管理时，为了让学生能够牢固掌握该课程的知识，并能够运用这些知识分析问题和解决问题，培养学生的实践技能，在课程前、课程中、课程末三个阶段做了以下实践教学的探索。
1.课程前阶段
超市经营管理课程定于2009年9月开始。为了让学生对超市的管理工作有切身的认识，笔者在2009年的上半年多次与学校附近大型超市的人力资源部经理沟通，希望超市能够给学生提供暑期工作的机会;鉴于各超市的用人需求额度的限制，有部分学生在暑假假期(课程前)就进入超市实习。学生通过岗位应聘、岗前培训、超市管理工作实训等一系列实习经历，深入接触企业实际的业务活动，获得了对超市经营管理的较为丰富的感性认识，从而为学好这一课程打下了较好的实践基础。另外，在处理繁杂的超市经营具体事务的过程中，学生体会到了社会工作的责任和义务，锻炼了自身吃苦耐劳的能力。
2.课程中阶段
在讲授超市经营管理课程的理论知识时，笔者除认真备课外，还经常结合学生作为消费者所接触的超市服务案例来阐述课本的超市管理理论，这样可以使学生理解、掌握知识更加容易。此外，还给学生布置针对中山市各大超市实地调查的实践作业。在这一实习作业中，作为授课老师，笔者先期与各大超市的管理人员密切联系，详加说明，再对学生做好分组及相关安排，与学生一起讨论超市调查问卷设计等一系列工作，最后各组学生完成调查工作后，学生按组上交相关内容的调查分析报告。在整个过程中，学生必须深入到超市一线，仔细观察人、机、商品、服务等具体业务活动，让所有学生能走出校门，到社会现实中去锻炼。特别是针对消费者的问卷调查和分析报告，一方面培养了学生的人际沟通、调查统计等各方面的基本技能;另一方面，通过撰写分析报告等，让大家能运用所学专业知识来分析问题，提升判断力、分析能力。#p#分页标题#e#
