护理人员晋升制度范文1
最近，我通过了参加相关的培训班，对学习《公务员法》有如下的认识。
公务员法的颁布与实施，将在公务员管理实践中产生重要而深远的影响。公务员法内容有了重大改进，其规定：服从和执行上级依法做出的决定和命令是公务员的基本义务，不得拒绝执行上级依法做出的决定或者命令。但同时也规定，当公务员认为上级的决定或者命令有错误时，可以向上级提出改正或者撤销该决定或命令的意见。这种规定实际上是赋予了公务员拒绝服从错误命令和决定的权利，公务员法既为公务员在实际工作过程中履行职责提供了法律准绳，也切实保护了公务员的合法权益，为公务员进行自我保护提供了一把利剑，较好的体现了人本管理的精神。版权所有
一是规范公务员的管理，提高整体队伍素质。公务员法第四章，明确规定了主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，应该采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法招聘。这是第一次把公开考录国家公务员写入法律，其意义是十分深远的。一个政府在人民群众心目中的地位和威信如何，工作水平与工作效率如何，在很大程度上取决于公务员队伍的整体素质水平如何。也就是说，国家公务员队伍素质的高低、能力强弱，事关政府形象和工作效率。要提高公务员队伍的整体素质，除对现有公务员队伍进行全方位的培训教育以外，坚持标准，严格条件，把好公务员入口关，是保证未来公务员高素质的关键所在。公务员法的出台，为公开考录国家公务员提供了法律依据和保障。增强了政府部门用人的透明度，可以有效地避免公共部门选人用人上的不正之风，从源头上遏制腐败现象的滋生。
另外，以往公务员主要依*职务晋升为主的晋升方式来提高自己的待遇，现在设立了职务与职级并重的“双梯制”晋升制度。开拓了公务员晋升的新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也可以通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员晋升渠道，从根本上改变了“千军万马挤官道”的状况与“官本位”思想。公务员法也确立了“公开选拔、竞争上岗”在职务晋升制度中的法律地位，以法律推动职务晋升的公开化、科学化、民主化，杜绝了暗箱操作，创造了良性竞争的环境；同时通过人事任免权的合理划分，制约了一把手或少数人的绝对权力，并通过建立责任机制来解决人事任免中出现的买官卖官、跑官要官等现象。
二是公务员依法行政，促进公共管理体制的改革。公务员法规范和约束了公务员本身的具体行政行为和社会形象。任何行政行为均须由公务员来具体实施和操作，因此，公务员法是用专门的法律来规范和约束公务员的言行，这是政府依法行政不可或缺的基础性法制要件。公务员法相对于《暂行条例》的规定，不仅在公务员晋升级、职位、工资待遇、福利等一系列权利规定方面更加明确化与具体化，而且公务员法强化了公务员的责任与义务，以及相对明确和细化了政纪约束。公务员法将“引咎辞职”制度确立为一款重要法条。这就是说，过去20多年间断断续续尝试过的、在去年逐步推开的“行政问责”制度在公务员法中升级为一项基本的法律制度。这种制度的引入是加强政府官员责任意识，建立健全问责机制的重要举措，对于维护党和政府的权威和形象，获取广大群众的广泛支持有重要的意义。公务员法建立的灵活的职位聘用制度，对公共管理体制改革产生了促进作用。对于一些社会通用性较强的事务性与辅的岗位，公务员法规定各单位可以根据实际情况从社会上直接招聘相关人员。这样把聘任制作为公务员任用的补充形式，拓宽了选人、用人渠道，改善了公务员队伍结构，增强了公务员制度的生机和活力。
护理人员晋升制度范文2
公务员法的颁布与实施，将在公务员管理实践中产生重要而深远的影响。公务员法内容有了重大改进，其规定：服从和执行上级依法做出的决定和命令是公务员的基本义务，不得拒绝执行上级依法做出的决定或者命令。但同时也规定，当公务员认为上级的决定或者命令有错误时，可以向上级提出改正或者撤销该决定或命令的意见。这种规定实际上是赋予了公务员拒绝服从错误命令和决定的权利，公务员法既为公务员在实际工作过程中履行职责提供了法律准绳，也切实保护了公务员的合法权益，为公务员进行自我保护提供了一把利剑，较好的体现了人本管理的精神。
一是规范公务员的管理，提高整体队伍素质。公务员法第四章，明确规定了主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，应该采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法招聘。这是第一次把公开考录国家公务员写入法律，其意义是十分深远的。一个政府在人民群众心目中的地位和威信如何，工作水平与工作效率如何，在很大程度上取决于公务员队伍的整体素质水平如何。也就是说，国家公务员队伍素质的高低、能力强弱，事关政府形象和工作效率。要提高公务员队伍的整体素质，除对现有公务员队伍进行全方位的培训教育以外，坚持标准，严格条件，把好公务员入口关，是保证未来公务员高素质的关键所在。公务员法的出台，为公开考录国家公务员提供了法律依据和保障。增强了政府部门用人的透明度，可以有效地避免公共部门选人用人上的不正之风，从源头上遏制腐败现象的滋生。
另外，以往公务员主要依靠职务晋升为主的晋升方式来提高自己的待遇，现在设立了职务与职级并重的“双梯制”晋升制度。开拓了公务员晋升的新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也可以通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员晋升渠道，从根本上改变了“千军万马挤官道”的状况与“官本位”思想。公务员法也确立了“公开选拔、竞争上岗”在职务晋升制度中的法律地位，以法律推动职务晋升的公开化、科学化、民主化，杜绝了暗箱操作，创造了良性竞争的环境；同时通过人事任免权的合理划分，制约了一把手或少数人的绝对权力，并通过建立责任机制来解决人事任免中出现的买官卖官、跑官要官等现象。
护理人员晋升制度范文3
［摘 要］ 本文分析了我国官员晋升机制与西方国家的差异机制，同时也分析了在以GDP为主的政绩考核体制下的官员行为及动机。在中国特殊的政治制度环境作用之下，我国形成了以GDP为主的政绩考核官员晋升机制，各地方官员围绕政治晋升纷纷展开了激烈的竞争。这种带着政治目的的经济发展激励机制，不仅对各地的经济发展产生了一定影响，也影响了资源的合理配置。
［关键词］ 地方官员；晋升；锦标赛竞争
［关键词］ 地方官员；晋升；锦标赛竞争
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 032
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 032
［中图分类号］ D035.5 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0046- 03
［中图分类号］ D035.5 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0046- 03
1 引 言
1 引 言
近年来，地方官员在中国经济中的作用受到了越来越多的关注。周黎安 等（2005）指出：“在中国经济以奇迹般速度增长的过程中，地方官员对当地经济发展所体现出的兴趣和热情在世界范围内可能也是不多见的。” 越来越多的经济学文献倾向于将中国经济增长归因于我国地方官员的政治激励，围绕着地方官员的政治激励展开的研究也随之越来越多。我国官员晋升机制与西方国家有何差异，当前我国以GDP为主的政绩考核体制是怎样形成的，这种考核机制对地方官员的晋升和当地经济发展以及资源配置又产生了怎样的影响，是本文要探讨的主要内容。
近年来，地方官员在中国经济中的作用受到了越来越多的关注。周黎安 等（2005）指出：“在中国经济以奇迹般速度增长的过程中，地方官员对当地经济发展所体现出的兴趣和热情在世界范围内可能也是不多见的。” 越来越多的经济学文献倾向于将中国经济增长归因于我国地方官员的政治激励，围绕着地方官员的政治激励展开的研究也随之越来越多。我国官员晋升机制与西方国家有何差异，当前我国以GDP为主的政绩考核体制是怎样形成的，这种考核机制对地方官员的晋升和当地经济发展以及资源配置又产生了怎样的影响，是本文要探讨的主要内容。
2 不同制度环境下的中西官员晋升机制
2 不同制度环境下的中西官员晋升机制
很多学者经常拿我国的竞争上岗和西方国家的政治选举制作比较。西方国家的政治体制普遍是建立在“政治和行政”相对分离的基础上，因此公务员队伍普遍实行“两官分途”，即分政务类公务员和业务类公务员。在政治层面上强调多党竞争和“三权分立”，政治家（也称为政务类官员）的产生一般是通过政治选举和政治任命的渠道产生，并且实行任期制，到届即下台。而且政治家的选用一般不强调职业阶梯的逐级晋升，而更强调其所在政党的政策主张和个人及其团队的执政能力。而业务类公务员则通常实行常任制和职业化管理，职业发展通道往往是通过资格考试或任职资格来决定。业务类公务员晋升方式也有竞争机制，但主要采用的是所谓的“功绩制”，即主要依据公务员履行岗位的知识、能力、品德和任职履历等胜任力要素来评价和任命的（刘旭涛，2011）。所以，西方文献大多是围绕官员以选举为目的而操纵经济展开研究，认为政治家的动机主要不是从长期经济发展的角度来考虑经济政策，而是更多地把精力花费在下一轮选举的短期目标上。
很多学者经常拿我国的竞争上岗和西方国家的政治选举制作比较。西方国家的政治体制普遍是建立在“政治和行政”相对分离的基础上，因此公务员队伍普遍实行“两官分途”，即分政务类公务员和业务类公务员。在政治层面上强调多党竞争和“三权分立”，政治家（也称为政务类官员）的产生一般是通过政治选举和政治任命的渠道产生，并且实行任期制，到届即下台。而且政治家的选用一般不强调职业阶梯的逐级晋升，而更强调其所在政党的政策主张和个人及其团队的执政能力。而业务类公务员则通常实行常任制和职业化管理，职业发展通道往往是通过资格考试或任职资格来决定。业务类公务员晋升方式也有竞争机制，但主要采用的是所谓的“功绩制”，即主要依据公务员履行岗位的知识、能力、品德和任职履历等胜任力要素来评价和任命的（刘旭涛，2011）。所以，西方文献大多是围绕官员以选举为目的而操纵经济展开研究，认为政治家的动机主要不是从长期经济发展的角度来考虑经济政策，而是更多地把精力花费在下一轮选举的短期目标上。
中国有着不同于西方发达国家的制度背景，也有着不同于其他转轨经济体的特殊政治制度。我国政治体制环境方面的特殊性，决定了我国的官员晋升机制与西方国家有很大的差异性。
中国有着不同于西方发达国家的制度背景，也有着不同于其他转轨经济体的特殊政治制度。我国政治体制环境方面的特殊性，决定了我国的官员晋升机制与西方国家有很大的差异性。
（1）我国与西方国家不同，不是多党轮流执政，而是由中国共产党执政，与其他派合作协商。我国不实行“政治和行政”二分法，因而公务员队伍也就不实行“两官分途”，所有公务员（包括领导干部）晋升途径几乎是一样的。因此，我国地方官员的竞争性选拔，是一种“体制内”的自上而下的考核和选拔机制（刘旭涛，2011）。这就使得我国官员晋升机制更具稳定性，而不会像西方国家一样，不同党派上台都会出现大批的官员变动，每个党派都有各自的政策取向，每个党派都为了政治上的胜利而利用经济政策来操纵选举。
（1）我国与西方国家不同，不是多党轮流执政，而是由中国共产党执政，与其他派合作协商。我国不实行“政治和行政”二分法，因而公务员队伍也就不实行“两官分途”，所有公务员（包括领导干部）晋升途径几乎是一样的。因此，我国地方官员的竞争性选拔，是一种“体制内”的自上而下的考核和选拔机制（刘旭涛，2011）。这就使得我国官员晋升机制更具稳定性，而不会像西方国家一样，不同党派上台都会出现大批的官员变动，每个党派都有各自的政策取向，每个党派都为了政治上的胜利而利用经济政策来操纵选举。
（2）在相当长的时期内，中国政府官员处于一个非常封闭的“内部劳动力市场”，即一旦被上级领导罢免、开除，就很难在组织外部找到其他工作。官员个人也不能随意选择退出已有的职位，仕途内外存在巨大的落差，产生一种很强的“锁住”效应，造成一旦进入官场就必须努力保住职位并争取一切可能的晋升机会。
（2）在相当长的时期内，中国政府官员处于一个非常封闭的“内部劳动力市场”，即一旦被上级领导罢免、开除，就很难在组织外部找到其他工作。官员个人也不能随意选择退出已有的职位，仕途内外存在巨大的落差，产生一种很强的“锁住”效应，造成一旦进入官场就必须努力保住职位并争取一切可能的晋升机会。
（3）我国自1978 年以来改革的根本特征，是政治集权下的经济分权。政治集权决定了各级官员要想获得晋升提拔，必须得到上级组织的认可，而经济分权则决定了地方政府拥有了更多的资源追求地方的经济利益。政治集权下的经济分权在地方官员之间产生了什么样的激励，学者们的研究形成了两种观点：第一种观点认为，地方政府为追求辖区内的经济利益产生了强的财政激励；第二种观点认为，地方政府官员为追求个人升迁形成了强的晋升激励。比如钱颖一等人认为，以财政包干为内容的财政分权改革，中央把很多财权下放到地方，而且实施财政包干合同，使得地方可以与中央分享财政收入，从而给中国地方政府带来了强激励。
（3）我国自1978 年以来改革的根本特征，是政治集权下的经济分权。政治集权决定了各级官员要想获得晋升提拔，必须得到上级组织的认可，而经济分权则决定了地方政府拥有了更多的资源追求地方的经济利益。政治集权下的经济分权在地方官员之间产生了什么样的激励，学者们的研究形成了两种观点：第一种观点认为，地方政府为追求辖区内的经济利益产生了强的财政激励；第二种观点认为，地方政府官员为追求个人升迁形成了强的晋升激励。比如钱颖一等人认为，以财政包干为内容的财政分权改革，中央把很多财权下放到地方，而且实施财政包干合同，使得地方可以与中央分享财政收入，从而给中国地方政府带来了强激励。
（4）我国无论是省与省之间，还是在市、地区、县、乡之间都有非常相似的地方。这些地方政府所做的事情很相似，所以他们的绩效比较容易进行相互的比较。中国从计划经济时代就已显出端倪的M型经济结构使得各个省区（包括省以下的区域经济）的经济绩效具有相当程度的可比性，而前苏联的U型经济结构则难以在各区域之间进行经济绩效比较（Maskin等，2000）。这就使得我国各地官员晋升考核具有可比性，地方官员为了各自政治上的晋升而展开激烈的竞争。
（4）我国无论是省与省之间，还是在市、地区、县、乡之间都有非常相似的地方。这些地方政府所做的事情很相似，所以他们的绩效比较容易进行相互的比较。中国从计划经济时代就已显出端倪的M型经济结构使得各个省区（包括省以下的区域经济）的经济绩效具有相当程度的可比性，而前苏联的U型经济结构则难以在各区域之间进行经济绩效比较（Maskin等，2000）。这就使得我国各地官员晋升考核具有可比性，地方官员为了各自政治上的晋升而展开激烈的竞争。
（5）在中国目前的行政体制下，地方官员对地方经济发展具有巨大的影响力和控制力，一些最重要的资源，如行政审批、土地征用、贷款担保、各项政策优惠等等均掌握在地方政府的手中。目前我国的法律法规及规章制度还不太完善，缺乏有效的市场机制和产权保护制度，政府对经济行为人的影响很大，对地方的经济控制能力还很强。这也为地方官员插足地方经济提供了条件。
（5）在中国目前的行政体制下，地方官员对地方经济发展具有巨大的影响力和控制力，一些最重要的资源，如行政审批、土地征用、贷款担保、各项政策优惠等等均掌握在地方政府的手中。目前我国的法律法规及规章制度还不太完善，缺乏有效的市场机制和产权保护制度，政府对经济行为人的影响很大，对地方的经济控制能力还很强。这也为地方官员插足地方经济提供了条件。
改革开放以来，地方首长在任期内的经济绩效取代了过去一味强调的政治挂帅。经济改革和发展成为各级党委和政府的头等大事，经济绩效也就成了干部晋升的主要指标之一。这就使得地方政府围绕经济绩效展开了激烈竞争，使得地方政府官员非常热衷于GDP和相关经济指标的排名，形成了以GDP为主的政绩考核体制。地方官员在这种考核体制下不惜一切代价，大力发展当地经济以实现政治上的晋升。
改革开放以来，地方首长在任期内的经济绩效取代了过去一味强调的政治挂帅。经济改革和发展成为各级党委和政府的头等大事，经济绩效也就成了干部晋升的主要指标之一。这就使得地方政府围绕经济绩效展开了激烈竞争，使得地方政府官员非常热衷于GDP和相关经济指标的排名，形成了以GDP为主的政绩考核体制。地方官员在这种考核体制下不惜一切代价，大力发展当地经济以实现政治上的晋升。
3 我国以GDP为主的政绩考核制度下的激励效果
3 我国以GDP为主的政绩考核制度下的激励效果
我国以GDP为主的政绩考核制度对地方经济发展带来了怎样的影响，而基于这种激励之下的经济增长有没有给地方官员的晋升带来促进作用，不同学者从不同角度对此展开了具体研究。
我国以GDP为主的政绩考核制度对地方经济发展带来了怎样的影响，而基于这种激励之下的经济增长有没有给地方官员的晋升带来促进作用，不同学者从不同角度对此展开了具体研究。
大部分文献都肯定了以GDP为主的政绩考核制度对地方经济发展有促进作用。Shleifer and Treisman（ 2000） 和Blanchard and Shleifer（ 2000） 在比较了中俄两国的经济绩效后，认为政治制度下地方政府官员的晋升激励是中国经济成功的重要因素。王贤彬、徐现祥（2010）考察了中国地方官员的政治激励机制和模式，指出地方官员之间的政治竞争与激励显著地促进了地方经济增长。冯涛、赵会玉（2009）论及中国在分权改革的同时维持了一个相对有效的政府间竞争市场，地方政府官员在经济增长为主要考核目标的锦标赛制度下，为完成政绩考核展开多种形式的竞争。地方政府竞争间接促进了物质资本和人力资本投资，改善了基础设施，吸引了大批的外商直接投资，从而推动了经济增长。地方政府官员在经济增长的同时获得了晋升。郭广珍（2009）通过将追求货币收入也纳入官员的目标函数，在构造了一个带约束的古诺模型的基础上，将官员政治激励嵌入其中，并以此分析了官员对自己精力和时间的分配如何对经济绩效产生影响。
大部分文献都肯定了以GDP为主的政绩考核制度对地方经济发展有促进作用。Shleifer and Treisman（ 2000） 和Blanchard and Shleifer（ 2000） 在比较了中俄两国的经济绩效后，认为政治制度下地方政府官员的晋升激励是中国经济成功的重要因素。王贤彬、徐现祥（2010）考察了中国地方官员的政治激励机制和模式，指出地方官员之间的政治竞争与激励显著地促进了地方经济增长。冯涛、赵会玉（2009）论及中国在分权改革的同时维持了一个相对有效的政府间竞争市场，地方政府官员在经济增长为主要考核目标的锦标赛制度下，为完成政绩考核展开多种形式的竞争。地方政府竞争间接促进了物质资本和人力资本投资，改善了基础设施，吸引了大批的外商直接投资，从而推动了经济增长。地方政府官员在经济增长的同时获得了晋升。郭广珍（2009）通过将追求货币收入也纳入官员的目标函数，在构造了一个带约束的古诺模型的基础上，将官员政治激励嵌入其中，并以此分析了官员对自己精力和时间的分配如何对经济绩效产生影响。
以GDP为主的政绩考核制下的经济快速发展对官员的晋升也带来了正面效应。Li and Zhou（2005）、周黎安 等（2005）运用中国改革以来的省级水平的数据系统地验证了地方官员晋升与地方经济绩效的显著关联，省级官员的升迁概率与省区 GDP 的增长率呈显著的正相关关系，为地方官员晋升激励的存在提供了一定的经验证据。王贤彬、张莉、徐现祥（2011）通过对改革开放以来我国大陆31个省区的地方官员数据进行检验，文章发现，在省长和省委书记层面，都存在着以经济增长为核心的相对绩效考核机制。同时，这种机制的强度在两者之间具有差异，在省长层面显得更加重要，而在省委书记层面则相对较弱。
以GDP为主的政绩考核制下的经济快速发展对官员的晋升也带来了正面效应。Li and Zhou（2005）、周黎安 等（2005）运用中国改革以来的省级水平的数据系统地验证了地方官员晋升与地方经济绩效的显著关联，省级官员的升迁概率与省区 GDP 的增长率呈显著的正相关关系，为地方官员晋升激励的存在提供了一定的经验证据。王贤彬、张莉、徐现祥（2011）通过对改革开放以来我国大陆31个省区的地方官员数据进行检验，文章发现，在省长和省委书记层面，都存在着以经济增长为核心的相对绩效考核机制。同时，这种机制的强度在两者之间具有差异，在省长层面显得更加重要，而在省委书记层面则相对较弱。
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此外，孟望生、沈荟云（2009）还揭示了在我国现存的官员激励机制――晋升激励机制下，我国官员在各自岗位上的工作努力程度是不一样的，随着官员级别的不同，官员的工作努力程度也不同，各级政府官员在其工作岗位上的努力程度和其行政级别呈正相关，即我国的晋升激励机制的效果对不同级别的官员是不同的，级别越高这种激励机制越有效果。
此外，孟望生、沈荟云（2009）还揭示了在我国现存的官员激励机制――晋升激励机制下，我国官员在各自岗位上的工作努力程度是不一样的，随着官员级别的不同，官员的工作努力程度也不同，各级政府官员在其工作岗位上的努力程度和其行政级别呈正相关，即我国的晋升激励机制的效果对不同级别的官员是不同的，级别越高这种激励机制越有效果。
4 中国以GDP为主的政绩考核制度下的资源配置
4 中国以GDP为主的政绩考核制度下的资源配置
以GDP为主的政绩考核体制促进当地经济发展的同时，也产生了许多负面效应，其中对资源配置的影响不可忽视。
以GDP为主的政绩考核体制促进当地经济发展的同时，也产生了许多负面效应，其中对资源配置的影响不可忽视。
（1）地方保护主义和重复建设问题。周黎安（2004）从晋升激励的角度出发，认为地方政府官员之间的晋升激励使得地方之间的合作空间非常狭小，而竞争空间非常巨大，这就形成了地方保护和重复建设的制度基础。张军（ 2005） 提出，在这种政绩观下，地方官员为增长而竞争，会带来地方保护主义、重复建设等问题。皮建才（2009）从政治晋升激励的角度考察了中国重复建设的内在机制。分析表明，横向政治晋升激励的作用机制和纵向政治晋升激励的作用机制并不相同，由此得到落后地区是否进行重复建设的条件也就不相同。为了降低落后地区进行重复建设的程度，中央政府需要对不同地区地方政府的官员采用不同的政治晋升激励。
（1）地方保护主义和重复建设问题。周黎安（2004）从晋升激励的角度出发，认为地方政府官员之间的晋升激励使得地方之间的合作空间非常狭小，而竞争空间非常巨大，这就形成了地方保护和重复建设的制度基础。张军（ 2005） 提出，在这种政绩观下，地方官员为增长而竞争，会带来地方保护主义、重复建设等问题。皮建才（2009）从政治晋升激励的角度考察了中国重复建设的内在机制。分析表明，横向政治晋升激励的作用机制和纵向政治晋升激励的作用机制并不相同，由此得到落后地区是否进行重复建设的条件也就不相同。为了降低落后地区进行重复建设的程度，中央政府需要对不同地区地方政府的官员采用不同的政治晋升激励。
（2）城乡和地区之间的差距扩大。王永钦 等（ 2007） 以“中国的大国发展道路”的视野分析了中国分权式改革所带来的得失，中国的相对绩效评估激励机制在成就了举世瞩目的经济发展绩效的同时，也造成了城乡和地区间收入差距的持续扩大、地区之间的市场分割和公共事业公平的缺失等问题。周黎安、陶婧（2011）运用中国1997－2003年县级面板数据，系统考察了省区交界地带与非交界地区经济发展的差异。以相对经济绩效为考核标准的政治晋升选拔机制阻碍了区域专业化分工和经济合作，对处于行政区交界处的地区的经济发展尤为不利，导致地区之间的差异。田伟、田红云（2009）证明，在现有的晋升机制下，发达地区地方官员会（较不发达地区地方官员而言）更多地对地区经济增长伸出“援助之手”，这从区域经济发展的角度来看，容易引发官员出现不良行为，进而导致区域经济“发散”的恶性循环。
（2）城乡和地区之间的差距扩大。王永钦 等（ 2007） 以“中国的大国发展道路”的视野分析了中国分权式改革所带来的得失，中国的相对绩效评估激励机制在成就了举世瞩目的经济发展绩效的同时，也造成了城乡和地区间收入差距的持续扩大、地区之间的市场分割和公共事业公平的缺失等问题。周黎安、陶婧（2011）运用中国1997－2003年县级面板数据，系统考察了省区交界地带与非交界地区经济发展的差异。以相对经济绩效为考核标准的政治晋升选拔机制阻碍了区域专业化分工和经济合作，对处于行政区交界处的地区的经济发展尤为不利，导致地区之间的差异。田伟、田红云（2009）证明，在现有的晋升机制下，发达地区地方官员会（较不发达地区地方官员而言）更多地对地区经济增长伸出“援助之手”，这从区域经济发展的角度来看，容易引发官员出现不良行为，进而导致区域经济“发散”的恶性循环。
（3）市场分割，阻碍地区间交流。徐现祥等（ 2007） 和皮建才（ 2008） 证明了，为了晋升最大化，理性的地方官员可能会选择分割市场，各自为政。徐现祥、李郇、王美今（2007）论证了，在中央政府按照经济绩效晋升地方政府官员的情况下，当地方政府官员的努力具有负外部性或负溢出效应时，地方政府官员会理性地选择市场分割，从而将负溢出效应外部化，以免殃及自身经济增长以及相应的晋升可能性。
（3）市场分割，阻碍地区间交流。徐现祥等（ 2007） 和皮建才（ 2008） 证明了，为了晋升最大化，理性的地方官员可能会选择分割市场，各自为政。徐现祥、李郇、王美今（2007）论证了，在中央政府按照经济绩效晋升地方政府官员的情况下，当地方政府官员的努力具有负外部性或负溢出效应时，地方政府官员会理性地选择市场分割，从而将负溢出效应外部化，以免殃及自身经济增长以及相应的晋升可能性。
（4）产业趋同现象。张晔、刘志彪（2005）在地方政府官员晋升博弈分析的基础上，引入了心理变量，建立了一个基于古诺纳什均衡的羊群模型，证明了在地方官员业绩比较的收益结构和风险规避倾向的条件下，如果博弈一方对某一产业投资价值的主观评价发生改变，或是某一产业的投资回报发生相对变化，将不仅引起自身产业投资额的改变，还会导致另一方同样反应和彼此的模仿投资行为，最终导致博弈双方的产业投资结构趋同。因此，证明了中国目前存在的地方政府官员的经济业绩竞争制和风险规避倾向，是地区产业结构趋同的根本原因。
（4）产业趋同现象。张晔、刘志彪（2005）在地方政府官员晋升博弈分析的基础上，引入了心理变量，建立了一个基于古诺纳什均衡的羊群模型，证明了在地方官员业绩比较的收益结构和风险规避倾向的条件下，如果博弈一方对某一产业投资价值的主观评价发生改变，或是某一产业的投资回报发生相对变化，将不仅引起自身产业投资额的改变，还会导致另一方同样反应和彼此的模仿投资行为，最终导致博弈双方的产业投资结构趋同。因此，证明了中国目前存在的地方政府官员的经济业绩竞争制和风险规避倾向，是地区产业结构趋同的根本原因。
综上所述，在中国特殊的政治制度环境作用之下，我国形成了以GDP为主的政绩考核官员晋升机制，各地方官员围绕政治晋升纷纷展开了激烈的竞争。这种带着政治目的的经济发展激励机制，不仅对各地的经济发展产生了一定影响，也影响了资源的合理配置。
综上所述，在中国特殊的政治制度环境作用之下，我国形成了以GDP为主的政绩考核官员晋升机制，各地方官员围绕政治晋升纷纷展开了激烈的竞争。这种带着政治目的的经济发展激励机制，不仅对各地的经济发展产生了一定影响，也影响了资源的合理配置。
主要参考文献
主要参考文献
［1］Yingyi Qian，Chenggang Xu. Why China’s Economic Reforms Differ： The M－Form Hierarchy and Entry／Expansion of the Non－State Sector［J］．Economics of Transition，1993，1（2）：135-170．
［1］Yingyi Qian，Chenggang Xu. Why China’s Economic Reforms Differ： The M－Form Hierarchy and Entry／Expansion of the Non－State Sector［J］．Economics of Transition，1993，1（2）：135-170．
［2］Hongbin Li，Li－An Zhou. Political Turnover and Economic Performance：The Incentive Role of Personnel Control in China［J］． Journal of Public Economics，2005，89（9/10）：1743-1762．
［2］Hongbin Li，Li－An Zhou. Political Turnover and Economic Performance：The Incentive Role of Personnel Control in China［J］． Journal of Public Economics，2005，89（9/10）：1743-1762．
［3］王贤彬，徐现祥，李郇．地方官员更替与经济增长［J］．经济学，2009，8（4）.
［3］王贤彬，徐现祥，李郇．地方官员更替与经济增长［J］．经济学，2009，8（4）.
［4］周黎安．晋升博弈中政府官员的激励与合作：兼论我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的原因［J］．经济研究，2004（6）．
［4］周黎安．晋升博弈中政府官员的激励与合作：兼论我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的原因［J］．经济研究，2004（6）．
［5］皮建才．政治晋升激励机制下的地方重复建设――横向与纵向的比较分析［J］．财经科学，2009（9）．
［5］皮建才．政治晋升激励机制下的地方重复建设――横向与纵向的比较分析［J］．财经科学，2009（9）．
［6］徐现祥，王贤彬．晋升激励与经济增长：来自中国省级官员的证据［J］．世界经济，2010（2）．
［6］徐现祥，王贤彬．晋升激励与经济增长：来自中国省级官员的证据［J］．世界经济，2010（2）．
［7］周黎安．中国地方官员的晋升锦标赛模式研究［J］．经济研究，2007（7）．
［7］周黎安．中国地方官员的晋升锦标赛模式研究［J］．经济研究，2007（7）．
［8］张晔，刘志彪．产业趋同：地方官员行为的经济学分析［J］．经济学家，2005（6）．
［8］张晔，刘志彪．产业趋同：地方官员行为的经济学分析［J］．经济学家，2005（6）．
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此外，孟望生、沈荟云（2009）还揭示了在我国现存的官员激励机制――晋升激励机制下，我国官员在各自岗位上的工作努力程度是不一样的，随着官员级别的不同，官员的工作努力程度也不同，各级政府官员在其工作岗位上的努力程度和其行政级别呈正相关，即我国的晋升激励机制的效果对不同级别的官员是不同的，级别越高这种激励机制越有效果。
此外，孟望生、沈荟云（2009）还揭示了在我国现存的官员激励机制――晋升激励机制下，我国官员在各自岗位上的工作努力程度是不一样的，随着官员级别的不同，官员的工作努力程度也不同，各级政府官员在其工作岗位上的努力程度和其行政级别呈正相关，即我国的晋升激励机制的效果对不同级别的官员是不同的，级别越高这种激励机制越有效果。
4 中国以GDP为主的政绩考核制度下的资源配置
4 中国以GDP为主的政绩考核制度下的资源配置
以GDP为主的政绩考核体制促进当地经济发展的同时，也产生了许多负面效应，其中对资源配置的影响不可忽视。
以GDP为主的政绩考核体制促进当地经济发展的同时，也产生了许多负面效应，其中对资源配置的影响不可忽视。
（1）地方保护主义和重复建设问题。周黎安（2004）从晋升激励的角度出发，认为地方政府官员之间的晋升激励使得地方之间的合作空间非常狭小，而竞争空间非常巨大，这就形成了地方保护和重复建设的制度基础。张军（ 2005） 提出，在这种政绩观下，地方官员为增长而竞争，会带来地方保护主义、重复建设等问题。皮建才（2009）从政治晋升激励的角度考察了中国重复建设的内在机制。分析表明，横向政治晋升激励的作用机制和纵向政治晋升激励的作用机制并不相同，由此得到落后地区是否进行重复建设的条件也就不相同。为了降低落后地区进行重复建设的程度，中央政府需要对不同地区地方政府的官员采用不同的政治晋升激励。
（1）地方保护主义和重复建设问题。周黎安（2004）从晋升激励的角度出发，认为地方政府官员之间的晋升激励使得地方之间的合作空间非常狭小，而竞争空间非常巨大，这就形成了地方保护和重复建设的制度基础。张军（ 2005） 提出，在这种政绩观下，地方官员为增长而竞争，会带来地方保护主义、重复建设等问题。皮建才（2009）从政治晋升激励的角度考察了中国重复建设的内在机制。分析表明，横向政治晋升激励的作用机制和纵向政治晋升激励的作用机制并不相同，由此得到落后地区是否进行重复建设的条件也就不相同。为了降低落后地区进行重复建设的程度，中央政府需要对不同地区地方政府的官员采用不同的政治晋升激励。
（2）城乡和地区之间的差距扩大。王永钦 等（ 2007） 以“中国的大国发展道路”的视野分析了中国分权式改革所带来的得失，中国的相对绩效评估激励机制在成就了举世瞩目的经济发展绩效的同时，也造成了城乡和地区间收入差距的持续扩大、地区之间的市场分割和公共事业公平的缺失等问题。周黎安、陶婧（2011）运用中国1997－2003年县级面板数据，系统考察了省区交界地带与非交界地区经济发展的差异。以相对经济绩效为考核标准的政治晋升选拔机制阻碍了区域专业化分工和经济合作，对处于行政区交界处的地区的经济发展尤为不利，导致地区之间的差异。田伟、田红云（2009）证明，在现有的晋升机制下，发达地区地方官员会（较不发达地区地方官员而言）更多地对地区经济增长伸出“援助之手”，这从区域经济发展的角度来看，容易引发官员出现不良行为，进而导致区域经济“发散”的恶性循环。
（2）城乡和地区之间的差距扩大。王永钦 等（ 2007） 以“中国的大国发展道路”的视野分析了中国分权式改革所带来的得失，中国的相对绩效评估激励机制在成就了举世瞩目的经济发展绩效的同时，也造成了城乡和地区间收入差距的持续扩大、地区之间的市场分割和公共事业公平的缺失等问题。周黎安、陶婧（2011）运用中国1997－2003年县级面板数据，系统考察了省区交界地带与非交界地区经济发展的差异。以相对经济绩效为考核标准的政治晋升选拔机制阻碍了区域专业化分工和经济合作，对处于行政区交界处的地区的经济发展尤为不利，导致地区之间的差异。田伟、田红云（2009）证明，在现有的晋升机制下，发达地区地方官员会（较不发达地区地方官员而言）更多地对地区经济增长伸出“援助之手”，这从区域经济发展的角度来看，容易引发官员出现不良行为，进而导致区域经济“发散”的恶性循环。
（3）市场分割，阻碍地区间交流。徐现祥等（ 2007） 和皮建才（ 2008） 证明了，为了晋升最大化，理性的地方官员可能会选择分割市场，各自为政。徐现祥、李郇、王美今（2007）论证了，在中央政府按照经济绩效晋升地方政府官员的情况下，当地方政府官员的努力具有负外部性或负溢出效应时，地方政府官员会理性地选择市场分割，从而将负溢出效应外部化，以免殃及自身经济增长以及相应的晋升可能性。
（3）市场分割，阻碍地区间交流。徐现祥等（ 2007） 和皮建才（ 2008） 证明了，为了晋升最大化，理性的地方官员可能会选择分割市场，各自为政。徐现祥、李郇、王美今（2007）论证了，在中央政府按照经济绩效晋升地方政府官员的情况下，当地方政府官员的努力具有负外部性或负溢出效应时，地方政府官员会理性地选择市场分割，从而将负溢出效应外部化，以免殃及自身经济增长以及相应的晋升可能性。
（4）产业趋同现象。张晔、刘志彪（2005）在地方政府官员晋升博弈分析的基础上，引入了心理变量，建立了一个基于古诺纳什均衡的羊群模型，证明了在地方官员业绩比较的收益结构和风险规避倾向的条件下，如果博弈一方对某一产业投资价值的主观评价发生改变，或是某一产业的投资回报发生相对变化，将不仅引起自身产业投资额的改变，还会导致另一方同样反应和彼此的模仿投资行为，最终导致博弈双方的产业投资结构趋同。因此，证明了中国目前存在的地方政府官员的经济业绩竞争制和风险规避倾向，是地区产业结构趋同的根本原因。
（4）产业趋同现象。张晔、刘志彪（2005）在地方政府官员晋升博弈分析的基础上，引入了心理变量，建立了一个基于古诺纳什均衡的羊群模型，证明了在地方官员业绩比较的收益结构和风险规避倾向的条件下，如果博弈一方对某一产业投资价值的主观评价发生改变，或是某一产业的投资回报发生相对变化，将不仅引起自身产业投资额的改变，还会导致另一方同样反应和彼此的模仿投资行为，最终导致博弈双方的产业投资结构趋同。因此，证明了中国目前存在的地方政府官员的经济业绩竞争制和风险规避倾向，是地区产业结构趋同的根本原因。
综上所述，在中国特殊的政治制度环境作用之下，我国形成了以GDP为主的政绩考核官员晋升机制，各地方官员围绕政治晋升纷纷展开了激烈的竞争。这种带着政治目的的经济发展激励机制，不仅对各地的经济发展产生了一定影响，也影响了资源的合理配置。
综上所述，在中国特殊的政治制度环境作用之下，我国形成了以GDP为主的政绩考核官员晋升机制，各地方官员围绕政治晋升纷纷展开了激烈的竞争。这种带着政治目的的经济发展激励机制，不仅对各地的经济发展产生了一定影响，也影响了资源的合理配置。
主要参考文献
主要参考文献
［1］Yingyi Qian，Chenggang Xu. Why China’s Economic Reforms Differ： The M－Form Hierarchy and Entry／Expansion of the Non－State Sector［J］．Economics of Transition，1993，1（2）：135-170．
［1］Yingyi Qian，Chenggang Xu. Why China’s Economic Reforms Differ： The M－Form Hierarchy and Entry／Expansion of the Non－State Sector［J］．Economics of Transition，1993，1（2）：135-170．
［2］Hongbin Li，Li－An Zhou. Political Turnover and Economic Performance：The Incentive Role of Personnel Control in China［J］． Journal of Public Economics，2005，89（9/10）：1743-1762．
［2］Hongbin Li，Li－An Zhou. Political Turnover and Economic Performance：The Incentive Role of Personnel Control in China［J］． Journal of Public Economics，2005，89（9/10）：1743-1762．
［3］王贤彬，徐现祥，李郇．地方官员更替与经济增长［J］．经济学，2009，8（4）.
［3］王贤彬，徐现祥，李郇．地方官员更替与经济增长［J］．经济学，2009，8（4）.
［4］周黎安．晋升博弈中政府官员的激励与合作：兼论我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的原因［J］．经济研究，2004（6）．
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［5］皮建才．政治晋升激励机制下的地方重复建设――横向与纵向的比较分析［J］．财经科学，2009（9）．
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［6］徐现祥，王贤彬．晋升激励与经济增长：来自中国省级官员的证据［J］．世界经济，2010（2）．
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［7］周黎安．中国地方官员的晋升锦标赛模式研究［J］．经济研究，2007（7）．
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［8］张晔，刘志彪．产业趋同：地方官员行为的经济学分析［J］．经济学家，2005（6）．
护理人员晋升制度范文4
1.适用范围：集团公司全体员工。
2.年度经营指标设定
2.1指标权限
2.1.1(总裁办)对经营指标整体设置拥有主导权。
2.1.2管理中心各部门对经营指标提供数据支持与协助。
2.1.3人力资源中心根据集团公司战略方向，设定下一年度考核框架与各类指标的权重。
年度指标设定流程参考《年度指标制定流程标准》。
2.2设定原则
2.2.1根据集团公司战略需求，每年指标要适度增长。
2.2.2设定指标的最低底线，保证员工收入在同行业中具有竞争力。
3.设定流程
3.1指标设定
3.1.1人力资源中心结合各公司业务开展进度及结构，依据年度员工收入标准指标线与各公司负责人协商一致，对岗位进行核定并确定人员编制及人才培养计划。
3.1.2人力资源中心确定各板块各职级人均绩效增长幅度(在社会薪资最低增长指导线基础上充分结合各板块各职级实际增长比例确定最终各职级增长比例)。
3.2指标分解
3.2.1各副总裁办公室细化年度方针目标，将年度经营指标分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度内各月可以调节，不足部分必须分解到季度末月。
3.2.2报总裁办审核通过之后，指标分解结果同时在总裁办、运营管理中心、人力资源中心备案。运营管理中心根据各公司的经营指标，对各公司运营过程进行监督提醒。人力资源中心根据各公司年度、月度的指标数据作为各公司考核的依据，对各公司经营的情况进行KPI核算。
3.2.3为体现考核成绩的公平、公正性，人力资源中心引用的年度、季度、月度绩效考核指标由各事业部组织召开会议，确定各板块年度发展节奏(根据市场规律确定淡旺季)，推算出季度及月度所需达成的业绩指标，原则上季度发展节奏一经制定不得进行调整，月度指标可进行微调，上、下浮动不得超过月度平均指标的10%，其余部分全部累计入第三个月的指标中。
3.2.4事业部各二级部门绩效考核核算指标为公司指标/二级部门个数，个人绩效考核指标为二级部门指标/部门业务人数(部门业务人数含主管)。
4.考核
4.1考核主体：人力资源中心为绩效考核管理部门，以各公司(中心)的自身定位、职责为出发点制定公司整体的考核。
4.2考核权限
4.2.1集团人力资源中心负责制定独立的二级利润中心、独立的二级部门、一级部门及以上人员考核表，根据归属原则由人力资源中心各部分别核算，由最高负责人及当事人签字生效。
4.2.2各公司(中心)其他人员考核表由人力资源各部制定并由公司(中心)最高负责人签字生效。
4.2.3各公司(中心)对考核有知情权和建议权。
4.2.4各公司(中心)对考核数据提供支持。
4.3考核项目的设置原则
4.3.1实现集团公司战略落地。
4.3.2直接引导各公司月度、季度、年度经营指标达成。
4.3.3体现、传承公司文化。
4.3.4注重团队成长。
4.4考核表设置标准
4.4.1产业中心及央企板块考核指标另行制定。
4.4.2集团运营管理中心催收部考核晋升标准参考《催收部管理办法》。
4.5考核流程
4.5.1人力资源中心主导，各事业部副总裁办公室、一级部门负责人、助理协同，对各个岗位进行分析，根据岗位职责进行考核项目设定。
4.5.2与各公司最高负责人及本人沟通确定。
4.5.3确定指标基准值，计算规则及数据提交各部门。
4.5.4人力资源中心设定岗位考核项目、考核标准数据库。
4.5.5各公司(中心)在考核过程中对考核项目进行实时跟踪。
4.5.6提供考核数据的相关部门应在财务结账日当天中午12：00前提供人力资源中心纸质版数据(需最高负责人签字确认)。
4.5.7人力资源中心需在财务结账之日后3个工作日内计算各公司(中心)人员的考核得分，并最终确认。
4.5.8月度绩效核算时，事业部各公司的经营数据由财务管理中心负责提供，财务管理中心在提供数据前应对各公司数据进行核实并经相关负责人签字确认，方可提供给人力资源中心引用，数据提供时间节点为每月29日18：00前，人力资源中心在3日内完成核算并将考核结果反馈到该部门助理及一级部门负责人、二级部门负责人并进行确认。核算完成后根据得分对人员晋降情况进行梳理，对考核结果进行分析，相关信息反馈至一级部门负责人及员工本人，并于次月经营分析会上对业务人员晋降情况进行呈现。
4.5.9各公司如需修改考核项目，需在每月20日之前向人力资源中心申请，晚于20日的顺延到下个月。
4.5.10考核项目修改需在年度总考核框架标准内进行，且只有直属负责人向人力资源部提出申请后方可修改，本人申请无效;事业部各公司运营类考核指标由副总裁办公室核定，2019年度考核标准设置根据同业务类型、同岗位、同考核标准的原则进行，涉及单项调整的，则该层级岗位需要全部调整。
4.6其他
4.6.1截止每月25日，新员工入职不足15天的，当月无考核;如超过15天，则进行考核。考核表依据试用期考核标准执行。
4.6.2如考核周期为季度、半年度的，每月考核量化的指标以季度为准，人力资源部推算每月考核指标，跟进、提醒指标完成进度。
4.6.3最终考核成绩及政审成绩均四舍五入后取整。
4.7考核结果运用
考核结果作为晋降标准之一，影响晋降结果。具体参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。
5.集团公司岗位晋降
5.1晋降原则：本着多劳多得，及时兑现的基本原则，针对不同岗位的人员进行分层制定标准，明确各层级的晋升通道，使表现优异者及时享受高职级的工资待遇(行政职级以提名为准)。
5.2晋降通道：职等晋降、职级晋降、竞聘/聘任。
各公司、中心人员职等、职级提名需依据当年组织架构规划，以保员工收入为出发点，在组织架构体系内进行。
5.2.1自然职等晋降
5.2.1.1自然职等晋降的周期根据岗位层级划分，高层分为季度、年度，中层与基层为月度考核，三个月一周期。
5.2.1.2对事业部各公司滚动周期进行明确：职等、职级晋降数据引用不能重复。
5.2.1.3管理中心人员和利润中心经理级及以上人员，遇该职级最高/最低职等晋降参考《股份制管理办法》中的晋降周期。高级主管级及以下人员遇该职级最高/最低职等继续晋降，行政职级调整需根据提名晋降文件进行。
提名降级时若三个月考核期有两个月达到晋升标准，则不降级(如三个月都达到晋升标准不升级)。
5.2.1.4事业部各公司营销职系人员，遇该职级最高/最低职等则按晋降标准继续晋降。
5.2.1.5如晋降周期内遇人员职级晋降成功或人员晋降考核期或调岗考核期，则不参照自然职等晋降。
5.2.1.6自然晋降人员按照自然晋降流程标准执行，鄂尔多斯地区贸易板块按照《贸易公司业务人员晋降标准》执行，其余板块自然晋降按照管理中心标准执行。
5.2.1.7鄂尔多斯地区各贸易公司业务人员根据纯收自然晋降时，G20-G24间晋降，享受晋降后新职等工资及绩效待遇。G30及以上晋降，降级后享受新职等工资及绩效待遇，晋升后享受原职等工资及新职等绩效待遇。
5.2.1.8惩处期人员不参与晋级。
5.2.2职等提名晋降
各公司、中心职等提名晋降由一级部门负责人提出，独立二级部门由二级部门负责人提出，连续前三个月考核分数高于90分可提名晋升一职等，受部门总量控制，每月晋升人员名额≤一级部门总人数30%。(文化传媒中心不包括学习人员，人力资源中心不包括待岗人员)连续前三个月考核分数低于85分可提名降级一职等，不受部门总量控制。同一人职等提名晋升需在前次晋升成功三个月以后(职等提名晋降无政审环节，提名后可享受新职等待遇)。
5.2.3职级晋降
5.2.3.1职级晋降：采用提名晋降的形式，达到胜任该岗位的标准时方可提名，由人力资源中心根据标准进行核定。
5.2.3.2利润中心进入提名考核期的业务人员，目标类考核成绩在3个月考核期结束后统一核算，其余指标均为季度成绩平均值，考核期是否通过参照6.1.3执行。
5.2.4提名时间及审批权限
5.2.4.1各公司(中心)参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》《各层级管理人员选用管理标准》，于每月10日前提交晋升申请表至人力资源中心。
5.2.4.2人力资源中心依据管理人员选用标准资格审核合格后，于每月25日之前拟写提名晋降报告，并与各公司(中心)最高负责人及该事业部副总裁充分沟通后由人力资源中心拟文，总裁办发文。
5.2.4.3高级主管级以上人员晋降报总裁办审核，于总裁办批复后公示。
5.2.4.4职级晋降提名、考核标准参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。
5.2.4.5各一级利润中心及管理中心助理及集团职能人员晋升标准参照《各层级管理人员选用管理标准》晋降标准执行。
5.2.5人员聘任、竞聘
5.2.5.1人员聘任
公司新成立一级部门需设置总经理、总监岗位，原则上直接采用聘任程序，根据公司战略发展需要也可采用竞聘方式，具体方式由总裁办确定。
人员聘任、考核标准参照：各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。
5.2.5.2公司进行组织架构年度调整，新设立的一级部门负责人(如燃料保障中心)由公司原经营团队成员担任的享受G60级薪资。因架构调整取消该岗位设置的，按照调整后新的岗位标准享受薪资，如遇新岗位职级低于原岗位职级，则享受该岗位职级最高职等薪资。调整后的晋降参考本制度执行，调整时无考核期。
5.2.6事业部独立的二级部门负责人薪资为G53(如仓储公司、货运公司负责人)。
5.2.6.1人员竞聘
公司发展需要成立二级公司或选拔一级公司负责人，由人力资源中心组织竞聘，竞聘人员标准不受上述晋降标准约束。如有合适人选(高级主管级及以下)，可由副总裁任命，经理级需总裁办最终审批。
5.2.7专业技术职系、工勤职系人员根据所在岗位性质的不同，同时参照社会同性质工作工资标准和员工自身的工作经验进行定级，晋降标准以各公司(中心)负责人提名为依据。
专业技术职系、工勤职系人员可转入管理职系，由所在部门提出申请人力资源部进行核定。专业技术职系人员自然晋降参考管理中心自然晋降标准，以专业技术为出发点进行考量并参与职等晋降，行政级别以提名文件为准，由人力资源会同所在部门制定考核表，不受《各层级人员选用标准》约束。
5.2.8助理、内勤及集团职能的规划类与事务类人员(如人力资源规划师、财务规划师、集团法务、集团文控等)晋降参考自然职等晋降，同时享受职等提名降档，不设上限，提名主管级以上职级标准参照《各层级人员选用标准》，不受部门人数条款限制。
5.2.9所有岗位提名晋升的先决条件是：晋升周期内，十方学校每月的考试得分均不得低于85分。
5.3操作岗晋降标准
5.3.1操作岗员工晋降由本部门主管进行提名申请(无主管的由其部门负责人提出)。
5.3.1.1操作岗员工晋降(含职等、职级)每3个月为一个周期。
5.3.1.2提名职等晋升的不设考察期，提名后次月生效。
5.3.1.3操作岗晋升管理岗的，晋升后从事同性质工作时，享受新岗位全额工资及绩效;晋升后从事不同性质工作时，考察期为1个月，考察期间享受新岗位全额工资，新岗位80%的绩效。
5.3.2操作岗员工晋升标准
5.3.2.1本岗位转正后满2个月(不含试用期)可以由本部门主管进行提名晋升。
5.3.2.2考察期间触犯《奖惩制度》(警告及以上的惩处)或未达到本部门自行制定的晋升标准则取消晋升资格，自恢复晋升资格的2个月后(从次月算起)方能再次提名。普通操作岗员工逐等晋升，不允许跨职等晋升，遇最高等不再晋升。
操作岗员工晋升班长/组长类，在原有职等基础上可以晋升2等，更高职等不可。遇最高等不再晋升。
5.3.3操作岗员工降档标准
5.3.3.1在晋降周期内(每3个月为一个周期)出现“警告”及以上的惩处。
5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作质量完成较差，且有具体事实者。
5.3.3.3思维意识出现偏差、自身工作状态欠佳或者传播不积极思想者。
5.3.3.4职等降低由用人部门主管提出申请。
5.3.3.5降等为逐等降低，遇最低等不再降等。
5.3.4操作岗员工晋升管理岗
5.3.4.1连续5个月及以上被评选为优秀员工，或年度内优秀员工次数6次及以上。
5.3.4.2日常工作表现优异，思维意识提升较快，能在员工思想统一方面起到带头作用。
符合上述任一标准者可由部门主管提名申请。
5.3.5晋降流程
5.3.5.1有操作岗的各公司(中心)于每月20日前提交晋升申请表至人力资源中心。
5.3.5.2人力资源中心于资格审核合格后，每月25日之前，职等晋升以表单形式反馈至各公司(中心)，操作岗转管理岗以受控文件形式确定。
6.其他标准
6.1考核期相关规定
6.1.1用人标准文化先行，在各公司申请提名晋升后(晋升高级专员级及以上)，由文化使者团或护法团队对于提名晋升人员进行文化审查，结合十方学校文化考试成绩，综合得分85分及以上方可进入提名晋升考核期。
6.1.2文化使者提名高级专员可以免除政审，提名高级专员、主管由使者进行政审;提名高级主管级以上由护法团队成员进行政审，参加政审的护法需由管理中心与利润中心构成。
6.1.3各公司(中心)管理岗晋升考核期间，三个月考核得分均达标予以转正，三个月考核得分均不达标留任原职级，如只有一个月考核得分不达标，延长一个月的考核期，如延长考核期考核在80分以下留任原职级，一个月后可再次申请或被提名。
6.1.4考核期考核得分参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。
6.2试用期考核成绩只做转正依据，不计入晋升职等考核。
6.3岗位调整(包括调动晋升)考核期细则明确如下:
6.3.1岗位调整后使用新岗位考核表，考核表变更以文件为标准。
6.3.2操作岗转管理岗，按照薪资平移的标准进行，原职级的薪资参照管理职系进行定级，不设考核期，提名晋升管理岗位时按提名晋升标准执行。
6.3.3提名考核期岗位调整(人员提名以后岗位调整)：
提名晋升人员自进入考核期之日起，考核标准按照新岗位考核标准执行。增加由于公司决策原因，导致公司、部门职能进行调整的，处于提名考核期人员的分数引用按照就高不就低的原则，调整前的成绩判定引用原标准，调整后的成绩判定引用新部门的标准，如果前期考核结果不达标，无法晋升的，考核周期可延长两个月，累计三个月达成晋升条件即可通过考核期。
6.3.4人员调整岗位晋升考核期(人员岗位调整并进行提名)
考核期为三个月，一个月不达标延长一个月，如有两个月及以上考核得分不达标，则进入下一阶段考核期，若两个考核周期均未达标，则由人力资源中心与各公司(中心)沟通后，进行调岗或降级。若调岗则根据调整岗位情况确定考核期等相关事宜;若在此岗位上降级使用，则享受降级后的全额工资及绩效待遇。
6.4各公司(中心)管理岗考核期人员转正时，由人力资源中心提醒并发放《考核期转正表》(附件6)，各公司(中心)于发放后2天内提交到人力资源中心。
6.5考核期薪资标准
6.5.1考核期薪酬绩效标准：参照《岗位调整薪酬绩效明细表》。
6.5.2一级公司、中心负责人考核期薪资
6.5.2.1若聘任之前级别为总经理/总监级(G60)以下，则考核期按照总经理/总监级标准进行考核，原职级在G50以上G60以下的，享受原职级薪资待遇，低于G50的，享受经理级(G50)全额薪资绩效，相关条款参考《股份制管理办法》。
7.人才培养的特别说明
如员工在晋升考核期间，因公司或个人原因调至其他部门担任晋升岗位相同级别岗位，则该员工培养成绩计入原公司(中心)最高负责人、二级公司负责人和直接领导的绩效考核成绩。
8.争议解决
如员工不同意直接评价者所给与的评价，可向间接评价者或人力资源部提出书面的复核申请，间接评价者或人力资源部在接到申请后应在5日内予以答复。
9.其他
9.1一级公司下设的二级公司架构内人员配置，事业部副总裁有权根据经营情况予以调整、配置。
具有评价权利的主管级及以上人员应注意随时了解掌握员工的工作情况帮助员工解决工作中的问题，并做好相关的记录。对员工的评价应有事实依据，公平公正的进行。
9.2员工应以积极开放的心态面对绩效管理评价，虚心听取意见，发现差距，积极改进工作，以使自身与公司得到共同发展。
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基本义务，不得拒绝执行上级依法做出此文决定或者命令。但同时也规定，当公务员认为上级此文决定或者命令有错误时，可以向上级提出改正或者撤销该决定或命令此文意见。这种规定实际上是赋予了公务员拒绝服从错误命令和决定此文权利，公务员法既为公务员在实际工作过程中履行职责提供了法律准绳，也切实保护了公务员此文合法权益，为公务员进行自我保护提供了一把利剑，较好此文体现了人本管理此文精神。
一是规范公务员此文管理，提高整体队伍素质。公务员法第四章，明确规定了主任科员以下及其他相当职务层次此文非领导职务公务员，应该采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取此文办法招聘。这是第一次把公开考录国家公务员写入法律，其意义是十分深远此文。一个政府在人民群众心目中此文地位和威信如何，工作水平与工作效率如何，在很大程度上取决于公务员队伍此文整体素质水平如何。也就是说，国家公务员队伍素质此文高低、能力强弱，事关政府形象和工作效率。要提高公务员队伍此文整体素质，除对现有公务员队伍进行全方位此文培训教育以外，坚持标准，严格条件，把好公务员入口关，是保证未来公务员高素质此文关键所在。公务员法此文出台，为公开考录国家公务员提供了法律依据和保障。增强了政府部门用人此文透明度，可以有效地避免公共部门选人用人上此文不正之风，从源头上遏制腐败现象此文滋生。
另外，以往公务员主要依*职务晋升为主此文晋升方式来提高自己此文待遇，现在设立了职务与职级并重此文“双梯制”晋升制度。开拓了公务员晋升此文新渠道。公务员即使得不到职务上此文提升，也可以通过职级此文晋升，来提高自己此文待遇，从而拓宽了公务员晋升渠道，从根本上改变了“千军万马挤官道”此文状况与“官本位”思想。公务员法也确立了“公开选拔、竞争上岗”在职务晋升制度中此文法律地位，以法律推动职务晋升此文公开化、科学化、民主化，杜绝了暗箱操作，创造了良性竞争此文环境；同时通过人事任免权此文合理划分，制约了一把手或少数人此文绝对权力，并通过建立责任机制来解决人事任免中出现此文买官卖官、跑官要官等现象。
护理人员晋升制度范文6
一、新加坡中小学教师晋升制度的特点
新加坡中小学教师晋升制度的总的特点就是灵活高效。这一制度能够较为有效地保证优秀教师获得晋升，调动教师的工作积极性。
1．新加坡中小学教师的考评由校长负责实施
新加坡教育部对中小学校长的选拔非常严格，即所有中小学校长必须在教学领域中产生，精通教学和管理之道，并且师德高尚。校长不定期旁听每一个教师的课，抽查教师的教案和学生的作业本，组织学生讨论会，收集学生对教师的教学评价等，通过这些来了解教师的工作状况。从而对教师进行比较公正的考评。为了避免校长评审时假公济私，政府规定校长考评的结论要交由教师本人审阅；签字后才能生效。如果发生争议，被考评教师有权向教育部提出上诉。教育部会派人下来调查，然后根据实际情况作出最终裁决。
2．教师晋升按年龄资历和工作才子排序，不与其学术水平直接挂钩
新加坡政府不鼓励中小学教师脱离教学工作搞学术研究。他们认为，中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。政府鼓励教师不断总结教学经验，目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行。但他们同时规定工龄在27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。
3．教师晋升没有比例、名额限制
在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，—旦符合晋升要求，可立刻获得晋升，工资水平也得到相应提高。不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。
二、新加坡教师晋升制度的影响
新加坡中小学教师晋升具有很强的制度性，而且有一套与之相适应的行之有效的考评办法。它保护了教师的工作热情，维护了教师队伍的稳定，为不断提高教育质量提供了重要的制度保障。但是它也存在着不足之处，如过于看重资历在晋升中的作用等。
1．新加坡教师晋升制度的积极影响
第一、新加坡中小学建立的由校长来考评教师的考评体系还是比较公正和有效的。首先，由于校长是学校的工作人员，与教师有比较多的接触机会，有利于了解教师的工作情况。其次，校长把自己对教师的观察了解与向学生了解情况相结合，有助于对教师作出客观公正的评价。另外，考评结果交由教师本人审阅、签字，教师对考评结果可以提出异议，甚至可以上诉，有利于避免校长大权独揽，假公济私。这一切都是建立公正有效的教师考评体系的保障。
第二、新加坡中小学教师的晋升只重工作才干，不以学术水平为标准，有利于教师安心搞好教学工作。教师不必为了晋升而写所谓的“学术沦文”，就可以有更多的时间去钻研如何使自己的专业知识更扎实；有更多的时间钻研如何使自己的教学方法更加纯熟；有更多的时间去揣摩学生的心理，更好地了解学生的需要，电就能更好地实施因材施教，这些才是提高教育质量真正所需要的。
第三、教师晋升不受名额的限制，有利于在教师队伍中创造一种和谐合作的良好气氛，可以避免不必要的纷争，也减少了内耗。一个人能否晋升完全凭自己的才干和表现，这就造成一种自我激励、自我约束、自我负责的良好机制。新加坡教师晋升制度极大地调动了广大教师的积极性。
2．新加坡教师晋升制度的消极影响
第一、教师晋升以年龄和资历为主要标准有失公正。新加坡教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行，说年龄和资历就是经验的最好标志，因而，在新加坡教龄越长工资越高。按工作才干晋升没有错，但年龄和资历并不能代表一个教师的水平，如果把年龄和资历看得过重，就会损伤青年教师的积极性。不利于他们的积极进取，误以为年轻时可以不用努力工作，只要到了一定年龄，自然可以获得晋升。这样会增加他们的惰性，不利于他们的成长。
第二、教龄工资到一定年限就不再增长也不完全合理。新加坡规定从事教育事业27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。其解释是为了不一味地夸大年龄资历的作用。但是笔者看来，这恰恰是从一个极端走向另一个极端。重视年龄和资历会挫伤青年教师的积极性，而规定到了—定年限工资停止增长又会损伤老教师的积极性。不能否认，工资对一个人的工作积极性有很大的刺激作用，如果停止其工资增长，势必让一部分教师产生失去目标的感觉，导致其得过且过。
三、启示
新加坡中小学教师晋升制度以其灵活高效著称，给我国的教师晋升制度的完善以很大的启示。但是我们在借鉴他们的做法时，应该从我国的实际国情出发，不可盲目照搬。而且，新加坡的教师晋升制度中的不足之处也应该让我们引以为戒。
1．建立以校长为主导的简洁高效的教师评价机构
我国中小学各级教师晋升一般由各级教师职务评审委员会评审。各级评审委员会由同级教育行政部门的领导、学校校长、教师和专家组成，各级评审委员会设主任一人，副主任一至三人，委员若干人。笔者认为，评审委员会中有校长、教师和教育专家都无可厚非。毕竟校长和教师对评审对象有较深的了解，教育专家的参与可以使评审工作更具科学性。但是，教育行政部门的领导就没有直接参与的必要，他们可以给予宏观的方向性的指导，或政策支持。另外，评审委员会也不必有那么多人。在新加坡，教师晋升的评审工作基本上由校长一人承担，只有当校长和被考核教师的意见相左时，才会有教育部的人参与。当然，由于新加坡中小学校长只进行教学管理，工作相对比较单纯，可以有较多的时间用于教师的评审工作。我国中小学校长的管理工作相对繁重，因此可以由一两位教师或专家协助。需要注意的是，参与评审的教师与专家必须有很高的威望，并且与被考核教师没有利益联系。为了预防他们徇私舞弊，可以像新加坡那样将评审结果交由教师本人签字方可生效，如果教师有异议，可以向上级部门反映。
2．削减论文在教师晋升中的比重
新加坡人认为中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。新加坡政府也鼓励中小学教师总结教学经验，把这些经验形成文字发表，以供其他教师参考。但是他们这样做的目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。这样，教师就能减轻心理压力，更好地投入教学。然而，在我国，虽然教育部并没有明确规定中小学教师晋升必须要有论文，只是说要参加教育科研。但是一些地方的教育行政管理部门和中小学校为了便于操作，片面强调论文在晋升中的比重，更有甚者竟实行论文“一票否决”，致使有些教学成绩突出但没有的教师只能自认“倒霉”。现在很多中小学教师为了顺利地评职称，就弄虚作假，有的请好朋友发表，有的将自己的名字挂在发表文章的人的名字后面；育的到报社、杂志社找门路，出高价买版面以图发表等等。鼓励教师将其教学经验形成文字并没有错，这样可以让他们对自己的教学有更清晰的认识，无形中形成一种促进力量，而且可以给同行以借鉴，使他们更好地改进教学，但是不要与晋升挂钩。这样才能为教师创造宽松的成长环境，使其迅速成熟起来，培养更多高质量的学生。
3．取消教师晋升的名额限制
在我国，由于晋升名额的限制，即使教师工作兢兢业业、一丝不苟，也可能不能获得晋升，这在一定程度上会挫伤教师的工作积极性。而且教师为了晋升，难免会与同事竞争，从而产生心理隔阂，甚至勾心斗角，影响教师队伍的稳定。而在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，一旦符合晋升要求，可立刻获得晋升，工资水平也得到州应提高，不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。而且如果有竞争的话，也是与教师自己竞争，看自己是否潜心教学，是否爱护学生。这就造成了一种自我激励、自我约束、自我负责的良性机制。为了能够让教师把主要精力放在教学上，国家应设法为其创造良好的环境。因此，笔者建议取消对教师晋升的名额限制，而是因地制宜地制定晋升的标准，只要达到这一标准，就可获得晋升。
4．不能过分迷信年龄资历
