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护理人员晋升制度范文1
[关键词]人性化管理；护理；应用分析
目前，随着科技的发展，社会的进步，人们的生活水平也逐渐增高，对于生活质量以及身体健康状况的要求也更高。因此，医院的护理工作就显得尤为重要。如何采取有效的措施提高医院护理工作的效率和水平成了当前医院所关注的问题。该研究通过对该院2013年5月—2014年5月期间60例护理人员进行分组调查，采用人性化管理模式进行护理管理取得了良好的效果。现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选取2013年5月—2014年5月该院60例各科护理人员作为调查对象，随机分为两组，对照组30例护理人员年龄在24~45岁之间，平均年龄为（26.84±1.23）岁，观察组30例护理人员年龄在25~40岁之间，平均年龄为（24.64±1.33）岁，两组护理人员其中本科学历31例，大专学历18例，中专学历11例。两组护理人员的一般资料比较差异无统计学意义（P＞0.05）,具有可比性。
1.2方法
对照组护理人员采用传统管理模式进行管理，观察组护理人员采用人性化管理模式进行管理，具体表现为以下几个方面。①首先医院要为护理人员营造一个人文环境，可以定期为护理人员展开培训课程，针对护理人员的护理管理知识、职业道德知识以及礼仪规范知识进行培训，提高护理人员的专业素质。定期组织护理操作交流大会，加强护理人员之间的技术沟通和经验沟通，以达到扬长避短的目的[1]。随时了解护理人员是否有工作和生活上的难处，与其进行心理沟通，可酌情给予适当的帮助，以消除其思想包袱，令其全身心投入到工作当中。②良好的工作环境可以充分调动护理人员的工作积极性，在硬件上，可以在休息室配备适合小米的沙发、空调、饮水机等设施[2]。在软件上，可以制定明确的操作规范流程，并制定奖惩措施、晋升制度，将护理人员的工作质量与收入挂钩、晋升与护理人员的表现挂钩，以达到提高护理人员工作的积极性以及学习热情[3]。③根据护理人员自身的性格、专业以及技能水平为其安排合适的岗位，随时关注护理人员的教育情况，根据情况可以安排部分护理人员进行进修学习。提高护理管理者的素质，做到公平、公正、公开的处理护理事务[4]。
1.3统计方法
所有数据均在统计学软件SPSS17.0上处理，计量资料用（x±s）表示，采用t检验。
2结果
将两组护理人员的观察指标进行比较，观察组护理人员的护理质量得分以及护理操作准确率明显高于对照组护理人员，而护理差错率明显低于对照组护理人员，差异有统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
人性化管理从本质上来说，就是一种针对人的思想“稳定和变化”进行管理的战略。将其应用于医院护理管理中，可以在很大程度上缓解医患之间的矛盾，减少护患纠纷的发生率，从而使治疗顺利进行。据国内李雪飞文献报道[5]，采用人性化管理不仅能提高护理人员的工作质量，同时也提高了患者的满意度，对医院的发展也起了很大的作用。该研究通过对该院60例护理人员进行调查分析，采用人性化管理的观察组在护理质量得分以及护理操作准确得分明显高于对照组护理人员，而护理差错评分明显低于对照组护理人员，结果和李雪飞文献报道相似。充分说明了在护理工作中采用人性化管理的优势。人性化管理能让护理人员充分体会到患者的情绪变化，从而在护理工作中有效地管理患者的心理情绪，帮助患者早日恢复健康。在人性化管理过程中，管理者要充分考虑人性的要点，采取一系列的制度和措施来挖掘员工的潜能。人性化护理管理的基本内容包括以下几个方面：①情感管理。首先要重视护理人员的内心世界，根据其情感的特点进行管理，提高护理人员的工作积极性，管理者要尊重护理人员，不定期的与其进行沟通，了解护理人员的生活和工作难处，公平、公正的对待每一名护理人员；②开放式管理。管理者要随时与护理人员进行互动，对于护理人员提出的合理要求以及建议，要虚心的接受并采纳，邀请护理人员参与决策的制定，使最终决策更容易被护理人员所接受；③人文管理。由于护理人员在长期的工作中已经形成了固有的思想、价值观以及道德规范等，管理者要通过人性化护理管理将护理工作提升到人文管理的层次，并加重依靠护理文化对其进行管理，减轻冷冰冰的制度管理[6]。
综上所述，采用人性化管理应用于医院护理工作中，不仅提高了护理人员的服务态度，完善了护理质量，降低了护理差错的发生率，同时也降低了护患纠纷的发生率。值得临床广泛推广和使用。
[参考文献]
[1]程思锋.人性化管理模式在医院护理管理中的应用情况探析[J].检验医学与临床,2014（12）:1733-1734.
[2]张元云.人性化管理模式在护理管理中的运用[J].中国实用医药,2013（16）:261-262.
[3]邱春艳,金英福,穆源颖.人性化管理模式在临床护理管理中的应用效果观察[J].北方药学,2011（12）:73.
[4]杨欢秀,章帼瑛,刘艳平.人性化管理在临床护理管理中的应用[J].中国医学创新,2014（5）:94-96.
[5]李雪飞.人性化管理模式在医院护理管理中的应用效果分析[J].吉林医学,2014（3）:626.
护理人员晋升制度范文2
关键词：妇幼保健 人力资源 对策
人力资源配置的合理与否直接影响着医疗卫生服务的质量，同时也影响着医疗卫生事业的发展。为适应医疗卫生事业的新改革形势，医院人力资源的合理配置非常重要。本研究调查分析了基层妇幼保健院的人力资源配置现状，并提出了合理对策，现报道如下：
一、对象与方法
（一）调查对象
对2013年1月至5月期间，本地区基层妇幼保健院5所，调查其护理人力资源配置现状。
（二）方法
采用自制人力资源配置现状问卷调查表，对基层医院的医疗卫生技术人员总数、护理人员、医生、年龄、职称、学历、编制、工作性质以及注册情况等。根据调查对象人数发放调查表，并以保健院为单位回收调查表，并集中整理和统一标号处理。
二、结果
（一）人员构成情况
本次调查的5所基层妇幼保健机构中，总卫生人力数为507人，其中，卫生技术人员319名（62.9%），其他技术人员78名（15.4%），行政管理人员33名（6.5%），工勤人员77名（15.2%）。319名卫生技术人员中，医生146名，护理人员173名，医护比为1：1.18。
（二）技术职称、学历、学位以及年龄构成情况
319名卫技人员的技术职称、学历、学位以及年龄构成情况见表1。
三、讨论
人力资源是任何组织机构发展的本源力量与重要因素，也是首位战略性资源，妇幼保健院人力资源作为妇幼保健院的基本要素，充分体现了一个地区的妇幼保健服务水平，是维持卫生系统与强化自身功能的重要因素，其数量、质量、结构均会对卫生事业的发展与人们的健康产生影响。所以，深入研究妇幼保健院人力资源现状及其改进措施非常必要。
在分析妇幼保健院人力资源的时候，主要可以从两个方面着手：一是，宏观角度。其指的就是从市场与社会需求的角度探讨妇幼保健院人力资源开发与配置等情况的过程，是制定与实施整个妇幼保健系统人力资源开发与利用的战略规划，制定与健全相关制度、法规、政策，维护妇幼保健院人力资源合理流动秩序，创造良好人力资源管理环境的总和。二是，微观角度。其主要包括人力资源的有效开发、科学配置、合理利用及完善管理的程序、制度、方法的总和，涵盖因素主要有人力资源规划、人员录用、工作分析、教育培训、激励机制、考核等。
随着社会的快速发展与进步，我国妇幼卫生事业对妇幼保健院人力资源管理提出了新的要求，即妇幼保健院不仅要为广大妇女儿童提供保健服务及相关临床服务，还要担负大量院外群体保健管理工作，如妇幼卫生信息管理、保健知识宣传等。
（一）基层妇幼保健院人力资源存在的问题分析
卫技人员比例不达标。根据卫生部提出的《妇幼保健机构管理办法》中的规定，妇幼保健机构的卫生技术人员应占医院总人员的75%-85%。而本研究结果显示，卫生技术人员占62.9%，远远低于卫生部要求。而行政工勤人员的比例达21.7%，明显偏高。此外，研究结果显示，本组医护比例为1：1.18，同《妇幼机构管理办法》中所规定的医护比例1：2差距甚远，表明目前基层妇幼保健院医护结构严重不合理，医护比例失调。这在很大程度上影响了医院的医护服务的质量。护理人员的数量同护理质量有着密切的关系，而护理人员短缺将导致护理服务不到位，甚至导致医疗工作无法顺利进行。现代护理主要分为技术操作及社会、精神、心理服务两个层面，其中，前者主要是协同医生救治患者，后者主要是提高患者的生活质量。这两个层面充分体现了以人为本的医疗服务理念。现代护理工作的内容已经由传统的疾病治疗护理操作逐渐向社会、心理以及精神等方面拓展，护理工作的内容无论是深度还是广度都有很大的拓展。相关研究资料显示，现代护理中间接护理的内容多达34项，而对于患者的心理护理项目达到了45项。随着整体护理的开展，患者的心理问题越来越受到关注，健康教育以及心理护理已经成为护理工作中不可或缺的部分。因此，要做好护理工作，要求护理人员全面提高自我的素质和技能，同时也需要更加合理的人力资源配置，确保临床新业务以及新技术的实施，从而适应现代医疗技术的发展，提高医疗服务质量。
缺乏高学历人才。医护人员的转移素质在很大程度上决定了医疗卫生质量。随着人们对医疗卫生服务认识的深入，对于医护人员综合素质的要求也越来越高。相比于发达国家，我国医护人员所接受的教育层次相对较低，其所掌握的知识难以满足新形势下医疗模式的要求。医护人员学历水平相对较低，基础学历的起点较低，加之受医院环境及条件等的影响，基层妇幼保健院尚缺乏有技术、有经验、有能力的卫生技术带头人。此外，在职人员缺乏专业化、规范化的培训以及继续教育等，医护人员的综合能力不足等，均影响了医院护理质量。本次调查研究结果显示，319名卫生技术人员中，大专学历占主要地位，占53.0%，其次为中专及以下，占43.6%，本科学历所占比例较低，仅为17.2%，而硕士及以上学历卫技人员严重缺乏，仅占1.6%。充分表明基层妇幼保健院的人力资源配置中，在本科及以上学历人才的引进上还需努力，以提高医院的医疗卫生服务水平。
职称结构不合理。护理职称结构在很大程度上也决定着医疗服务质量。目前，基层妇幼保健院的卫技人员职称结构以初级职称为主，其次为中级职称，而具备高级职称人员比例明显过低，这明显不利于医院的整体医疗水平的提高及发展。本研究中，高级、中级、初级卫技人员的职称比例为1：11：17，这与世界卫生组织所要求的中等发达国家的卫技人员高、中、初级职称比例为1：1.2：3 的标准相去甚远。造成这种局面的原因一方面是医务人员的基础学历低，严重影响了其晋升。另一方面为医务人员的福利待遇较低、工作压力较大，其工作、学习及生活均缺乏有力的保障，其工作的满意度较低，人力资源流失严重。此外，基层妇幼保健院的管理机制不合理，加之长期超负荷工作等，均严重影响医护质量。
（二）改进措施
优化人力资源结构。 基层妇幼保健院应充分认识到人力资源配置的重要性，根据医院实际情况，有计划地引进卫技人员。合理调配人力资源，尽量聘用正规医护院校毕业生，并加强人力资源管理，以提高护理质量。同时，健全并落实工作责任制，加强医务工作的目的性。合理排班，并实行竞争机制，确保护理职称结构的合理性。同时，应适当提高卫技人员的待遇水平，以提高其工作满意度，从而减少人力资源流失的现象。同时，应全面加强护理人员队伍的建设，以提高护理人员所占的比例。
加强人员培训工作。应建立健全在职人员的继续教育和培训工作，加强人才梯队建设，并将其纳入医院人力资源管理中形成制度，以全面提高医务人员的理论知识以及专业技能。应采取多形式、多渠道和多层次的岗位培训以及继续医学教育，全面提高医务人员的素质。对于基层妇幼保健院的人力资源配备数量不足，实施院内培训不仅经济省力，且可持续进行，从而提高医务人员整体质量。同时，应加强院外进修，并组织卫技骨干到省级妇幼保健院参加短期以及整体专业培训班等，转变医务人员的医疗服务观念，实现人性化、个性化、规范化医疗护理服务。
加强制度建设。应建立健全医院管理制度，完善、落实考核及晋升制度，落实护理责任制，确保医护工作能够有序进行。同时应健全激励机制，加强需要激励、机会激励、典型激励、竞争激励以及利益激励六方面的激励机制建设，尊重、理解并关心医务人员，满足护理人员的学习及生活需求，并为其提供公平的竞争机会。同时，应将职称与薪酬管理以及人事管理等挂钩，提高在职人员的学习自觉性，并使其充分认识自身价值，调动其工作积极性，全面提高医疗护理质量。
参考文献：
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护理人员晋升制度范文3
摘要:医院人员编制标准是医院管理的基础，医院人员编制标准是否合理，直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。我国现行综合性医院人员编制标准，经过28年的实践运行，证明是科学实用的，但随着医院信息化和后勤管理社会化的改革趋势，医院人力编制标准需要调整。本文通过对国内几家著名的综合性三级医院的人力配置现状的调研，显示原来的人员配置标准已不能满足综合性医院临床诊疗任务的需要，建议国家有关部门应尽快对现行标准进行修订。
关键词:综合性三级医院 人员定编 探讨
医院人员编制标准是医院管理的基础，医院人员编制标准是否合理，直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。改革开放30周年来，中国的医疗卫生事业得到了飞速的发展，随着医学模式的转变、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展，原由卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》文件中关于医院编制的规定显得滞后。卫生部在2006年卫生工作重点中指出: 要优化人才结构，合理配置人才资源; 研究修订卫生事业单位编制标准;研究制定卫生行业工资改革方案，完善卫生事业单位的分配机制。
目前医院信息化、后勤管理社会化等已成为当今公立性综合三级医院改革发展的主流。在社会主义市场经济的大潮中，公立性医院虽作为一种财政经费核拔的服务性行业，但承担着社会公益性的、事关人民群众身心健康的重要功能，故也不能独身其外。因此“科学设岗，精简高效”是政府管理机构核定医院编制人员编制的基本原则，同时也是当今医院绩效管理追求的目标。下面就目前公立性综合性三级医院机构人员定编作一些探讨。
1 医院人员定编的概念及影响因素
医院人员定编是指医院按照人事、卫生行政主管部门岗位设置原则和专业技术职务结构比例及总量控制的要求，依据自身承担的医疗工作任务、社会需求、卫生事业发展、人才培养和梯队建设等因素， 遵循“按需设岗、精简高效”的原则科学而合理的设置岗位。具体来说，医院人员定编包括医院人员岗位总量、主体岗位的确定、三大系列人员(专业技术人员、行政管理人员、工勤人员)的数量和比例、及各系列人员内部高、中、初级职数的岗位结构比例。目前医院床位设置规模及其业务发展状况仍是各类医院定编的主要依据。
一般来说，医院人员定编的影响因素主要有以下几个方面:
(1)医院的规模、业务发展状况和学科建设水平;
(2)医院的临床二级科室的合理设置;
(3)医院的诊疗流程是否科学;
(4)医院信息化的程度;
(5)医院承担的科研和教学的工作量的情况;
(6)医院承担的政府公共职能任务的情况:如干部保健、下乡支农、参与处置公共不卫生突发事件的救治;
(7)医院社会后勤化的程度;
2 目前三级医院人员定编的现状及分析
医院人员编制标准是否合理，直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。现行的医院人员编制标准是1978年公布的，至今已28年。尽管标准是科学实用的，但是，随着历史发展进程，医院的各诊疗学科领域有了很大的拓展。未来医院发展的目标是提高工作效率、缩短平均住院日，发展新技术、提高诊疗水平，以病人为整体，加强医患沟通，实施心理护理，从而达到提高医疗资源的利用效率、降低医疗费用的目标。目前三级医院人员定编的现状主要体现在以下几个方面:
(1)医院的床人比呈增长趋势
目前规模大的医院，无论是国外还是国内，医院的床人比的增长是必然发展趋势见表1。
附注:员工总数含编制外员工
(2)随着医院信息化和后勤管理社会化，卫生专业技术人员占的比例增高，见表2。
附注:员工总数为编内在册人员;资料来源2004广东卫生统计年鉴和浙江省综合性医院人员编制分析报告。
(3)卫生专业人员中专业技术人员中医师所占比例增高见表3。
附注:护理人员未统计编外人员，故实际比例要高些;资料来源2004广东卫生统计年鉴和浙江省综合性医院人员编制分析报告。
(4)医院高学历、高职称人才逐渐增多见表4。
附注:统计数据截止时间至2007年底。
(5)临床医疗专业专业技术人员高中级结构比例失调，评聘矛盾突出。
3 新时代三级医院人员定编的思考
(1)提高卫生专业技术人员人床比。未来医院发展的目标是提高
工作效率、缩短平均住院日，发展新技术、提高诊疗水平，以病人为整体，加强医患沟通，实施心理护理，从而达到提高医疗资源的利用效率、降低医疗费用的目标。特别是规模大的医院，无论是国外还是国内，提高医院的床人比是必然发展趋势。据浙江省第二周期医院评审标准调查报告显示:考虑医院实现后勤社会化的现状，医院全员床人比已不适应定编的要求，提出了“三级综合性医院卫生专业技术人员床人比”标准:卫技人员为1:1.15，护理人员为1:0.60;二级综合性医院床人比:卫技人员为1:0.90，二级甲等医院护理人员为1:0.55，二级乙等医院护理人员为1:0.50;三级中医医院床人比:卫技人员为1:1.13，护理人员为1:0.55;二级中医医院床人比:卫技人员为1:1.00;护理人员为1:0.50。
(2)提高临床医师在卫生专业技术人员中的比例。医师岗位是医院占据主导性的岗位，医师是医院的核心竞争力。随着医学诊疗模式的转变、医师诊疗工作站的建立、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展，医师承担的角色、任务和压力越来越繁重。住院医师病房编制=科室病床数/8(每名住院医师担当病床工作量各科平均为8张床)已成为国内医学专家的共识。同时随着医院信息化和临床检验自动化，对药剂、检验和收费人员的需求将减少。据浙江省对15家综合性医院人员配置现状调查分析报告，所调查的15所医院总床位5593张，职工总人数7949人，卫技人员总人数6538人，占职工总数的82.25%。在卫技人员中，医师、中医师2453人，占30.86% 。而广东四家具有代表性的医院的医院医师所占的卫生技术人员的比例平均为35.52% 。
(3)人员定编时除要考虑医院的规模外，还要结合医院的医疗业务量、技术水平、医疗业务指标、医院学科建设水平。建议参考以前对三级医院评审的做法，对三级特等、三级甲等、三级乙等的人员配置应有差别，对三级特等医院的人床比可配置到1:2.1∽2.3 。
另外对承担教学和科研任务多的医院可适当增加人员配置。教学编制国家规定为15%， 但各医院、各科所承担教学任务有轻有重， 统一比例缺乏科学性， 经测算按每年150学时配备1名医师计算， 50学时以下不予配备。博士点科室可另增加1个编制。科研编制指有上级批准的研究所的科室和重点学科， 根据其功能和性质适当增加1~2个编制。
超床位使用率编制是指床位使用率超过93%， 且科室现有人员大于或等于应编人员数，可适当增加1~2个编制。
(4)对承担干部保健任务的要按照干部保健规模、病床数等按卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》的标准单独核编。
(5)三级综合医院医师职称结构比例:主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比例为1:2:4:7或1:3:5:7的“宝塔型”是最理想的。但随着现行职称晋升制度的改革，三级综合医院的医师职称大多呈现“漏斗型”的不合理结构，造成评聘矛盾突出，严重影响了医务人员的工作积极性和和谐。这应当引起有关部门的重视。由于现阶段三级综合医院临床上使用大量的进修医生和临床研究生参与临床工作。通过组织临床高年资专家进行专家讨论，确定3个研究生的工作量可以相当于一名住院医师，2名进修生的工作量可以相当于一名住院医师的换算比例。同时对实行临床住院医师规范化培训的医院，大量的住院医师系非编制人员，加上进修生、研究生较多，医院医师结构可按主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比按1: 3: 4: 2比例的实际情况岗位进行适当调整。
4 结语
核定编制是科学设置专业技术职务岗位的前提和基础，而医院床位数是计算编制的最基本依据。各临床科室床位编制数按病源量和学科发展需求，进行科学而合理的核定，并经各学科专家进行反复论证。在核编的过程中要遵循以下基本原则:“按需设岗、精简高效”的原则、“满负荷运行”的原则、“依照床位功能”的原则、“重点突出”的原则。总的来讲，三级医院定编的人床比为1:1.8∽2.3;专业技术人员不低于总编制的80% ，对信息化程度高和社会后勤化好的单位应不低于85%，其中医师占卫生技术人员的比例不低于30%，护理不低于50%，药剂、检验等卫生技术人员的比例可适当调低2—3% 。理想的三级综合医院医师职称结构比例(主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比例)应为1:2:4:7或1:3:5:7的“宝塔型”，但对实行临床住院医师规范化培训的医院， 如同时拥有较多的进修生、研究生， 医院医师结构可按主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比按1: 3: 4: 2比例的实际情况岗位进行适当调整。
参考文献
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