一、确立医院发展目标，加强对护理人员宣传教育
医院文化作为医院悠久历史的核心价值观，对员工具有潜移默化的影响。医院发展目标作为医院文化的重要组成部分，应被每名员工牢记和熟知。医院管理者可通过会议、院刊宣传、展板、宣讲等形式，让护理人员了解医院的发展目标，使护理人员将自己的个人使命与医院的发展目标相结合，激发护理人员的内在积极性，使护理人员视医院为自己职业奋斗终身的战场。
二、建立护理人员个人档案
在医院内建立一个完善的护理人员个人资料系统，主要包括人员基本信息、人员的个人工作素质评定、胜任力评定、职业兴趣、愿望、性格特征、工作绩效评估与考核资料、职业理想及平日工作的表现如临床技能熟练程度、病人满意度、工作态度等。档案的建立既有利于医院随时跟踪护理人员的个人发展动态及人力资源的整体状况，也有利于护理人员根据自己工作的记录调节自己的发展目标，对自己不断提出更高的要求，从而缩小了医院与护理人员之间的距离，体现了医院对护理人员的重视。
三、及时为护理人员提供与工作相关的信息
造成护理人员对自身职业生涯迷茫的主要原因就是所获得的信息闭塞、滞后，护理人员能够获得有关晋升、培训等信息的唯一途径多数靠护士长的传达。这就导致了获取信息的渠道单一，也会造成信息的滞后，同时还加重了护士长的工作负担。因此，构建一个良好的信息系统是进行职业生涯管理的基础保证。构建健全的信息系统首要步骤是增宽信息流通渠道，包括护士长的传达、电脑的每日提醒、人力资源管理部门的信息，信息内容主要包括：医院的发展战略、医院的职位空缺、各岗位的任职资格标准、晋升标准、近期培训计划等。
四、设立护理人员职业发展评估小组
职业发展管理的有效进行，专业的指导人员、指导部门是构成的关键。护理人员职业生涯管理绝不是护士长自身的职责，应是医院人力资源管理部门与护士长的共同配合才能真正取得成效。因此可在院内设立员工职业生涯发展评估中心，对护理人员及其他从业人员如医生等进行评估。通过专家的评估、员工成长发展的讲座等协助员工分析自己，提高个人生涯的觉悟、增强自信心等。
五、建立护理人员的激励机制
许多医院对护理人员的奖励与晋升并没有明确地规定，多数都是以科室为单位分发工资和奖金。尽管表面上看似公平，实际上却存在很多的漏洞，并不能实现经济激励的真正目的，也不能达到精神激励的效果。因此，对于护理人员的工资与奖金的设定、晋升制度的规定应更加科学、公平。医院人力资源管理部门应为护理人员的晋升制度开辟多种渠道，对薪资和奖金的设定研究更多的核算方法，让优秀护理工作者在物质和精神中得到合理的回报。
六、护理人员职业生涯的培训与教育
培训是提高护理人员工作技能的有效途径。护理人员要想不断地完善自我、发展自我就需要新知识、新技能的输入。医院要结合护理人员的成长发展及职业生涯的特点，分阶段有重点地开展针对性的培训与教育。既促进其职业生涯的发展，又能使其成为组织中有用的人才。
七、协调职业生涯管理中的矛盾和冲突
医院人力资源管理部门要深入了解不同员工的不同的需要，对注重成就发展的护理人员给予更多的培训、学习、发展的机会，而对生活需求较高的护理人员则更加重视薪资和福利的规划与管理，最终实现护理人员与科室目标以及医院发展目标相一致。
作者：张颖 李思文 单位：哈尔滨医科大学
