科研人员管理办法范文1
一、差旅费财务管理制度在基层科学事业单位实施中遇到的问题
（一）基层单位对上级管理办法中的概念理解不到位
国家出台的管理办法面向全社会，如：2014年1月1日起实施的《中央和国家机关差旅费管理办法》（以下简称《办法》）适用范围包括全体中央和国家机关，以及所有参照公务员法管理的事业单位。因此，管理办法中的一些概念都比较笼统，难以详细罗列所有的适用对象。当基层科研单位的工作人员需要对一些模棱两可、非常规的情况做出判断时，因没有明确的依据，经常陷入疑惑，影响管理工作的顺利开展。例如：《办法》中第三条差旅费概念中所述的“工作人员”，毫无疑问包括单位名册中的在职职工，但科学事业单位还经常遇到其他人员出差的情况，包括学生、科研项目成员但非本单位职工、劳务派遣人员的差旅，以及科研项目开展工作需要邀请的专家来访差旅等。又如：《办法》中差旅费概念所述的“常驻地以外地区”，如何划分也是基层科研单位讨论的焦点，是否简单的以市内市外为界限划分常驻地以内以外？其他人员的差旅费，市内远郊地区的差旅费应如何管理，相关开支是否可以报销，成为盲区，使差旅审核审批人员处于尴尬的局面。
（二）基层单位难以落实个别条款
国家管理办法规定的个别条款有时会遇上基层科学事业单位的特殊情况，如果生硬的强制执行，难免造成科研人员与管理人员之间的矛盾，打击科研人员工作的积极性，影响科学事业的发展。比如：《办法》中第二十五?l规定，无住宿费发票的不得报销住宿以及其他与差旅相关的费用。在2014年9月15日印发的《中央和国家机关差旅费管理办法有关问题的解答》（以下简称《解答》）中对住在自己家里或到边远地区出差的两种情况做出了补充说明，规定得到所在部门领导批准的可以报销除住宿费以外的其他差旅费用。但是，基层科学事业单位还存在着各种其他情况，如：科研人员到企业调研，企业承担其住宿费，或者科研人员到船厂调试设备，船厂建有宿舍可免费提供科研人员使用，但交通费、伙食费等需要科研人员自行解决。这些情况都不适用《解答》中情形，但确实发生了除住宿费以外的其他差旅费，应如何完善相关规范，使真实发生的差旅费在良好的管理流程下得以顺利报销。
（三）基层单位特有情况无适用条款
由于每个基层单位所处的行业不同，涉及的具体业务也各有特点，都会碰到单位存在的但《办法》中没有规范的问题。近年来，一些单位在财务审核工作、内审工作中发现了各种与差旅费相关的问题，如：使用虚假机票或者票面价格与官网查验价格不相符的机票报销差旅费；参加组织方统一安排食宿的会议、培训仍重复报销伙食补助及市内交通补助；差旅期间进行招待业务的出差人员，既报销招待费用，又报销伙食补助等。针对自身特有的问题，基层单位是否能通过有效的固定方式，并将其制定成相应的具体条款，以防范问题的发生。
综上所述，鉴于差旅费财务管理制度在基层科学事业单位实施中遇到的问题，基层科学事业单位应结合自身情况，制定因地制宜的具体化财务管理制度实施细则。
二、基层科学事业单位制定差旅费管理实施细则应遵循的原则
（一）合法化
制定基层单位财务管理制度实施细则最重要的前提是遵守国家法律法规、部门及地方政府规章、主管单位的相关管理办法，只有在合法合规的前提下，单位才可以根据自身的具体情况，制定适用的实施细则。例如，单位制定差旅费管理实施细则必须遵循财政部出台的《中央和国家机关差旅费管理办法》，以及主管部门的差旅费管理办法。
（二）明确化
基层单位制定财务管理制度实施细则应将《办法》中的相关概念更明确化，最好能结合单位的实际情况，将涉及的范围或对象一一清晰罗列出来。以差旅费为例，基层科研单位实施细则应清晰列明差旅费适用于在职职工，单位的学生、项目成员、人才派遣工作人员、劳务人员、邀请来访的专家等，并同时详细规定上述人员的出差审批流程，如出差前需要填写出差申请表并经部门负责人及人事部门审批。再如，单位可依据差旅经常发生的市内远郊地区的距离判断并决定是否应将其纳入差旅的范围，因为一些市内远郊地区往往比毗邻的城市更远，若单纯以市内市外区分，会大大打击科研人员工作的主动性。另外，单位应将纳入差旅范围的市内远郊地区清楚列示在实施细则中，既有助于管理人员执行，也方便科研人员查询，减少矛盾，提高管理的效率。
（三）人性化
在保证经济业务真实性、合法性的前提下，基层单位应充分考虑业务中遇到的特殊情形，并梳理出具体的处理办法，使实施细则操作性更强，同时更体现人性化。对于无住宿发票的差旅，实施细则可规定附合理说明的无住宿差旅费也允许报销其他差旅相关费用，同时规定无住宿说明应由第三方出具，若无第三方说明时，也可由本人做出说明但需要经过相关负责人审批，实施细则还应详细写明对应的审批流程及审批责任人。再以超标准乘坐交通工具为例，工作人员因接到紧急任务且对应等级的机票已订满等原因，只能购买高一等级的机票，实施细则可明确上述情况的审批责任人及审批流程，审批过的票据可实报实销。此外，具体的实施细则大大减少领导“特批”的情形，防范领导权力凌驾于制度之上，更好的贯彻以制度管理单位的理念，制度面前，人人平等。
（四）个别化
根据基层单位的个别化管理需要，制定相关具体化条款。比如，根据单位具体业务情况，增加对业务真实性控制的细则。差旅费管理实施细则应规定机票购买的途径为政府采购机票管理网站、航空公司直销机构、政府采购机票管理网站公布的具备机票销售资质的机构，还应规定报销机票时需附盖有安检章的登机牌或附包含已乘机状态的航空公司官网查验依据。对于参加会议、培训差旅，实施细则应规定报销时需附会议通知、议程，使审核人员可据此判断是否可以报销伙食补助以及市内交通补助。
三、基层科学事业单位差旅费管理实施细则制定需注意的问题
（一）广泛调查，收集问题
科研人员开展科研项目常常需要实地调研、参加各种研讨会议、与其他项目合作单位交流等，这些业务活动都与差旅费管理密不可分，因此，科研人员最了解一些与差旅费相关的特殊问题，以及一些亟待解决的切身问题。基层科研单位差旅费管理实施细则制定前，管理部门应尽可能的采取各种有效方式收集科研人员的问题及建议，如：组织举办座谈会、参加研究室的例会，提供科研人员与管理人员面对面交流差旅管理与报销问题的机会；提供邮箱、电话、微信等各种方便的渠道让科研人员提交问题及建议；设计差旅费调查表并广泛发放给各研究室，充分收集科研人员的问题及建议。而且通过鼓励科研人员与管理层对话，鼓励科研人员参与单位实施细则的制定，也让科研人员更了解新制度的必要性，从而更好的接受新制度。相反，压制科研人员发表意见，只会变成抵制、敌对的情绪，妨碍新制度的推广。收集工作完成后，相关管理人员应认真对待科研人员提出的问题及建议，对其进行分类，并分析问?}的根本原因，制定针对性的措施、条款，编入单位差旅费管理实施细则。此外，科研业务、科研环境都在不断变化，问题与建议都不是一成不变的，因此，实施细则的制定工作也不是一劳永逸的，管理部门应把调查收集工作常态化，如每年做一次，遇到新问题，或发现已过时条款，都应对具体实施细则进行完善，使具体实施细则与时俱进。
（二）充分沟通，明确责任
一般的制度实施细则都与多个管理部门相关，制定具体实施细则前，相关的管理部门应做充分的交流沟通，各部门应积极配合制定部门，提出自己部门的管理问题，并一同深入分解业务环节和步骤，理顺各部门责任，以确保部门负责人与经办人都了解自己具体的责任，保证实施细则制定后能顺利运行。若相关部门不重视，在实施细则制定的过程中没有充分的参与，也不了解实施细则的细节，则很可能出现制定后相关的管理部门都不了解其责任以及具体有关条款的情形，或者出现制定后相关管理部门才提出执行有问题的尴尬局面。以差旅费管理实施细则为例，一般由单位的财务处负责制定，但绝对不是单靠财务处就能完成制定工作的，差旅申请管理、差旅报销管理与研究室负责人、人事处、科技处、主管所领导息息相关，各部门负责人都有各自对应的审核审批责任，以一基层科学事业单位为例，差旅费主要风险关键控制责任对照表如下所示：
只有各部门做好充分协调，分配好各家责任，保证差旅管理的主要风险均有部门进行把关，具体实施细则才能有效运行。
科研人员管理办法范文2
关键词：科研经费 问题 措施
中图分类号:G475 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）08-103-01
高校是国家实施“科教兴国”的庞大生力军，是开展科学研究和技术创新的重要基地。随着国家对科技重视程度的增强以及高校科研活动的蓬勃发展，高校科研经费来源趋于多元化，经费数额大幅提升，已成为高校资金的重要组成部分。但在科研经费管理的过程中仍然存在一些不容忽视的问题，如科研经费管理制度不健全、科研经费支出混乱、科研经费管理方法落后等。如何对高校科研经费进行科学有效的管理，确保科研经费安全、合理、高效使用，已经成为高校面临的一个刻不容缓的课题。
一、高校科研经费管理存在的问题
1.高校科研经费的财务管理制度不健全。在目前科研经费种类日趋繁多，资金来源的多层次、多元化的情况下，科研经费管理制度执行乏力，尤其是在横向经费管理方面更加宽松，主要在于高校财务管理制度不健全、监督机制不完善。不少高校没有制定具体的科研经费财务管理制度，即使有制度也存在不完善、不系统的问题。这种管理制度的不配套、不完善、不平衡，项目资金无法统筹安排，综合使用效益没有得到充分发挥，一定程度上制约了高校科研事业的发展。
2.科研经费支出混乱。一些高校在科研经费支出中控制审核不严，报销内容不明确，票据种类繁多，与科研活动无关的内容很多，导致科研经费开支中办公用品、招待费、劳务费等支出比重偏大，尤为严重的是些科研人员通过虚开发票、购买假发票和虚造劳务费发放单据等手段套取科研经费，从事科研使用的房费、水电费、固定资产使用费、科研人员工资等支出不计入科研成本，而是在教育事业费中列支。
3.高校科研经费在执行过程中缺乏完善的网络控制管理系统。高校科研经费的执行和监管一直是许多高校的薄弱环节，一些高校目前仍使用手工操作来管理科研经费，并且会计工作是一个非常琐碎而繁忙的重复性工作，课题负责人或课题组成员都是凭经费本到财务处报账，会计人员审核完报账票据后，还要手工登记经费本，这样不仅不能提高工作效率，而且稍有不慎就会漏登经费本，造成课题负责人多使用或超预算使用经费，给高校造成不必要的损失。
4.科研经费结题不结账现象较为普遍。科研项目已结题不结账的问题是全国高校的普遍问题。由于高校对科研项目结题后管理工作不够重视，存在科研管理部门管项目，财务部门管核算，账面上一直保留着余额没有结算，不仅使结余资金得不到充分利用，也给财务部门的会计核算和项目管理增加了难度，没有真正体现科研经费的使用价值，更不能真实地反映高校的实际财务状况。
二、完善高校科研经费管理的新思路
1.建立、健全科研经费管理制度。科研经费管理是一项政策性、科学性很强的工作，要管理好科研经费，就必须制定出一套适应不同性质研究工作要求的经费管理办法。高校要根据《关于进一步加强高校科研经费管理的若干意见》教财[2005]]1号、《国家社会科学基金项目经费管理办法》财教[2007]30号、《国家教育委员会人文社会科学研究项目管理办法》等文件要求，制定自己的科研经费管理制度。明确项目经费管理主要内容、工作程序和各部门的工作职责；明确科研经费的开支范围、开支标准和经费审批权限，建立审批制度，减少科研人员报账的盲目性、随意性；明确项目结题时间和结余经费分配比例和奖励办法，避免长期挂账；对弄虚作假、截留、挪用、挤占科研经费等违反财经纪律的行为。按照国家有关规定对相关责任人进行处罚。通过科研经费管理办法的制定，使科研、财务管理人员及科研人员做到有章可循、有法可依，自觉遵守有关财经制度、法规，节约经费开支，提高经费使用效益。
2.完善科研经费支出，规范科研经费管理。财务部门应加强内部控制管理，对不相容岗位予以分离，设置专人管理科研经费，明确岗位职责。会计人员要严格按照科研经费的开支范围和标准，认真审核报账业务，对不合理、不规范的支出坚决予以退回，并做好法规制度和财经政策的宣传解释工作。同时也要加强对科研人员财经法律、法规的宣传力度，提高其遵纪守法意识。使广大科研人员充分认识到严格执行国家法律、法规和规章制度的重要意义，做到自觉遵守财务制度。如可通过举办培训班、讲座或互联网、橱窗等形式进行宣传，使科研人员合理、合法使用科研经费，提高科研经费的使用效益。
3.加强科研经费信息化管理。随着我国科学技术的快速发展，计算机技术的广泛应用，可以借助先进的计算机技术和校园网络技术，加强高校科研经费管理，比如说用友U8软件升级版和天大天财财务管理软件都能实现预算管理网上查询和监督功能。具体操作如下：
（1）在财务管理系统设置好预算初始数和控制数，会计人员在凭证制单时进行预算控制，当科研经费项目超出财务核算系统设定控制数时，系统会自动提示，不能通过凭证制单。并且能自动从财务核算系统提取所需数据进行预算差异分析，这样能做到事前控制，杜绝超预算的现象发生。
（2）在校园网络上建立一套以财务处为中心的科研经费查询系统，对科研经费使用情况进行实时控制，并实现科研经费纵比、科研经费执行情况等各类统计。将科研经费执行进度和情况时时传递给课题负责人，使他们能及时了解科研经费使用情况，心中有数。从而使高校的科研经费管理工作做得更好。
4.加强科研项目结题结账管理。项目负责人应严格按照科研经费管理制度对项目合同规定的时间开展研究工作，项目研究结束或通过验收后，及时办理结题手续。科研项目通过验收后，科研管理部门应及时通知财务部门，财务部门协助项目负责人核对经费收支结余情况，如实填制经费使用报表。对项目结余经费制定出合理的管理办法，明确项目结账时间和结余经费的用途，这样，既保证了科研经费的有效利用，也提高了科研人员对经费使用的自。
综上所述，高校科研经费管理是一项复杂而系统的的工程，应以科学发展观为指导，积极探索新的管理体制和监督手段，转变管理观念，开拓管理思路，依据国家相关政策，结合学校对科研经费的管理实际，制定切实可行的管理办法。只要管理措施得力，管理行为到位，才能保证科研经费正常而有效运转，最大程度地发挥项目研究的社会效益和经济效益，确保高校科研事业健康、协调、可持续发展。
参考文献：
1.吴秀梅，翟慧霞.高校科研经费支出管理中的问题及对策[J].教育财会研究，2008(4)
2.李洪枝.高校科研经费管理失范与规范化[J].财会通讯，2009(11)
3.王玉兰.高校科研经费管理中存在的问题及解决措施[J].科术与创新管理，2009(1)
4.杨静媛.高校科研经费管理存在的问题及改进措施[J].财会通讯，2009(1)
科研人员管理办法范文3
第一条 为了加强行政学院工作,推进行政学院工作的科学化、规范化、制度化,根据《中华人民共和国公务员法》,制定本条例。
第二条 行政学院是培训公务员、培养公共管理人员和政策研究人员、开展社会科学研究和决策咨询的机构,是政府直属单位。
行政学院应当发挥公务员教育培训的主渠道作用、公共行政理论和政府管理创新研究的重要基地作用、政府决策咨询的思想库作用。
第三条 行政学院工作坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚持中国特色社会主义的方向,紧紧围绕党和政府的中心任务,以增强公务员素质和行政能力、提高公共行政管理水平为目标,开展教学培训、科学研究、决策咨询,为建设高素质的公务员队伍服务,为繁荣哲学社会科学服务,为党和国家事业发展服务。
第四条 行政学院工作应当遵循下列方针:
(一)坚持解放思想、实事求是、与时俱进,注重理论联系实际,推进理论创新和实践创新;
(二)坚持科学发展,突出特色,发挥优势,以政府工作为主题,建设特色鲜明的教学培训体系、科学研究体系和决策咨询服务体系;
(三)坚持教学培训、科学研究、决策咨询三位一体,紧密结合,相互促进,协调发展;
(四)坚持开放办学,立足国内、面向世界,广泛开展与境内外有关方面的合作和交流;
(五)坚持从严治院、从严施教、从严管理,加强学风院风建设。
第五条 行政学院的主要职责是:
(一)培训公务员、国有企业管理人员、政策研究人员,承办党委、政府举办的专题研讨班,开展多种形式的委托培训和合作培训;
(二)开展哲学社会科学研究,行政管理体制改革、科学行政、依法行政、社会管理、公共服务等方面的理论和实践问题研究;
(三)开展决策咨询工作,主要为党委、政府提供决策咨询;
(四)国家行政学院和具备条件的地方行政学院,开展与境内外有关机构的合作和交流;
(五)国家行政学院依照有关法律法规和政策规定开展研究生学位教育;
(六)承办政府交办的其他事项。
第六条 行政学院应当着重提高学员的下列能力:
(一)学习掌握马克思列宁主义、思想和中国特色社会主义理论体系,树立马克思主义的世界观、人生观和价值观,坚定理想信念,提高贯彻执行党的路线方针政策的能力;
(二)坚持以人为本、执政为民,践行全心全意为人民服务宗旨,增强责任感和事业心,提高公共服务的能力;
(三)勇于改革,开拓创新,提高领导科学发展、促进社会和谐的能力;
(四)熟悉有关法律法规知识,提高科学民主决策和依法行政的能力;
(五)坚持理论联系实际,提高运用科学理论判断形势和分析解决实际问题的能力;
(六)学习掌握社会主义市场经济知识、社会管理知识和科学文化知识,具有胜任本职工作所需的基本知识和领导能力;
(七)发扬优良作风,密切联系群众,求真务实,艰苦奋斗,清正廉洁,提高反腐倡廉的能力。
第二章 行政学院的设置和领导体制
第七条 行政学院包括国务院设立的国家行政学院,省、自治区、直辖市人民政府设立的行政学院,设区的市级人民政府设立的行政学院,新疆生产建设兵团设立的行政学院。
省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况,可以决定在县级人民政府设立设区的市级人民政府行政学院分院。
行政学院与其他培训机构合办的,应当依法履行行政学院职责,注重体现行政学院的功能和特色。
第八条 行政学院院长由本级人民政府领导人员兼任。行政学院设置常务副院长主持日常工作,常务副院长按本级人民政府工作部门正职领导人员配备。
第九条 上级人民政府设立的行政学院应当对下级人民政府设立的行政学院进行业务指导,主要包括:
(一)对贯彻执行党和国家有关行政学院工作的方针政策提出指导性意见;
(二)对教学培训、科学研究、决策咨询、师资培训、开放办学、信息化建设等工作提出改进意见;
(三)制定科学的工作质量评估体系和办法,与公务员主管部门共同对下级人民政府设立的行政学院的业务工作进行评估;
(四)对教材编写、学科建设、科研课题立项、合作交流等工作进行指导和协调;
(五)加强行政学院之间的工作交流和信息沟通。
第三章 教学培训
第十条 教学培训是行政学院的中心工作,行政学院各项工作应当为完成教学培训任务、提高教学培训水平服务。
教学培训应当坚持按需施教方针,在教学布局、学科体系、班次设置、教学内容、教材建设、教学方法、教学管理等方面形成行政学院的特色。
第十一条 行政学院应当根据时代和形势发展要求,不断充实和更新教学培训内容,以提高公务员素质和行政能力为核心,以公仆意识、政府管理、依法行政作为教学培训的重点,构建具有行政学院特色的教学培训布局。
第十二条 行政学院应当立足于政府工作需要,着重建设行政管理学、经济管理学、行政法学、领导科学、社会管理学以及应急管理等学科体系。
第十三条 行政学院应当根据公务员主管部门的培训规划和年度培训计划举办各类公务员培训。
行政学院公务员培训的班次主要包括进修班、专题研讨班、任职培训班、初任培训班、师资培训班和涉外培训班等。
行政学院根据需要可以举办专项业务培训班、知识更新培训班等其他班次。
行政学院各类班次的学制根据实际需要确定。
第十四条 行政学院根据公务员培训分级负责的要求和公务员培训规划举办进修班,完成各级人民政府公务员的培训任务。
国家行政学院主要培训部分省部级公务员、厅局级公务员和处级公务员。
省、自治区、直辖市人民政府设立的行政学院主要培训厅局级副职公务员、县处级正职公务员和乡(镇)长。
设区的市级人民政府设立的行政学院主要培训县处级副职公务员和乡科级正职公务员。
在县级人民政府设立的行政学院分院主要培训乡科级副职及其以下职级的公务员。
第十五条 设区的市级以上人民政府可以在行政学院举办各类专题研讨班,研讨经济社会发展中的重大问题。
第十六条 设区的市级以上人民政府设立的行政学院举办提高公务员履行职责能力的任职培训班。
国家行政学院主要举办厅局级公务员任职培训班。
省、自治区、直辖市人民政府设立的行政学院主要举办县处级公务员任职培训班。
设区的市级人民政府设立的行政学院主要举办乡科级公务员任职培训班。
第十七条 设区的市级以上地方人民政府设立的行政学院可以承担本级人民政府公务员的初任培训。
第十八条 国家行政学院和省、自治区、直辖市人民政府设立的行政学院可以举办以行政学院教师为主要对象的师资培训班。
第十九条 行政学院应当坚持理论联系实际,学用一致,不断创新教学方式方法,推行研究式教学,综合运用讲授式、研究式、互动式、案例式、体验式、模拟式等教学方法,调动教师和学员两个方面的积极性,实现教学相长、学学相长。
行政学院应当建立培训需求调研制度,重视利用现代信息技术手段,积极稳妥发展远程教育和网络教育。
第二十条 行政学院应当根据教学需要,完善通用教材、学位教育教材、专题教材、案例教材和电子音像教材,重视案例库建设,建立特色鲜明、针对性和实用性强的教材体系。
第二十一条 行政学院应当建立健全管理制度,形成职责明确、分工协作、程序规范的教学运行机制,建立和完善教学效果考核评估体系。
第二十二条 行政学院可以根据教学培训、科学研究、决策咨询工作的需要,与有关部门和单位合作建设教学科研基地,制定教学科研基地建设和使用的评估标准。
各级人民政府及其有关部门对行政学院的教学科研基地建设应当予以积极支持。
第二十三条 国家行政学院依法申请取得与本院主要学科有关的硕士、博士学位授予权,并经国务院教育行政部门同意后,招收攻读硕士、博士学位的研究生,纳入国家学位管理体系。
第四章 科学研究
第二十四条 行政学院开展科学研究应当紧密围绕党委、政府工作和教学培训的需要,在进行基础性研究的同时,注重开展应用性研究,为理论创新服务,为提高培训质量服务,为党委、政府决策服务,为社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设服务。
第二十五条 行政学院开展科学研究应当建立健全科学研究体制和项目管理机制,正确贯彻百花齐放、百家争鸣的方针,坚持实事求是的科学精神和严谨的学术规范。
第二十六条 行政学院的报刊和出版工作应当坚持正确的政治方向,宣传党和国家的路线方针政策和法律法规,交流推广优秀教学培训、科学研究、决策咨询成果,推进理论和实践创新。
第二十七条 行政学院应当重视科研成果的考核、评价和推介,鼓励科研创新,按照国家有关规定对做出突出贡献的人员给予表彰。
第五章 决策咨询
第二十八条 行政学院应当围绕党委和政府工作部署,跟踪国际国内形势变化,开展决策咨询研究工作。
第二十九条 行政学院应当履行决策咨询的职责,提高决策咨询的质量和水平。
第三十条 行政学院应当组织教师和学员,针对经济社会发展中的重大问题进行前瞻性、对策性研究,主动为党委、政府提供决策咨询。
第三十一条 行政学院应当加强对决策咨询成果的考核和评价,对做出突出贡献的人员给予表彰。
第六章 开放办学
第三十二条 国家行政学院和具备条件的地方行政学院应当坚持开放办学,积极利用境内外各种教学科研资源,拓展与境内外组织以及政府机构、行政院校、高等院校、学术机构、社会组织的合作和交流。
第三十三条 开展对外合作和交流应当遵循以我为主、为我所用、相互学习、取长补短的原则。
第三十四条 开展对外合作和交流可以采取以下形式:
(一)选派教学科研人员和管理人员赴境外学习、讲学、开展学术交流,选送学员到境外培训和考察;
(二)聘请境外学者和知名人士到境内讲学、考察、学术交流,开展合作研究;
(三)与境外机构开展合作培训和研究生学位教育;
(四)举办或者参加国际会议、论坛。
第七章 学员管理
第三十五条 行政学院应当加强学员管理,按照以人为本、严格管理、完善制度、注重实效的要求,健全科学、规范的学员管理办法,提高科学管理水平。
第三十六条 行政学院应当充分调动学员的积极性,增强教学效果,开展各种有益活动,丰富学员生活。
第三十七条 行政学院应当健全班委会制度、学籍制度、学员档案管理制度、学习制度和考勤制度,严格院规院纪。
第三十八条 行政学院的学员管理实行班主任制度。
行政学院各班次设专职班主任,承担学员的思想政治教育、学习管理、组织管理、生活管理等工作。
行政学院根据不同的培训对象,配备相应级别的班主任。
第三十九条 行政学院应当加强对学员的考核,把学员的思想、学习、遵守院规院纪等情况提交给学员派出单位的组织人事部门,作为学员考核的内容和任职、晋升的依据之一。
行政学院应当同组织人事部门、学员派出单位加强联系,形成严格管理、严格监督的制度和机制。
第四十条 学员应当遵守法律、法规和学院管理制度,努力提高政治素质和业务能力,掌握相关专业理论知识,完成规定的学习培训任务。
第四十一条 行政学院学业证书是学员在行政学院学绩的凭证。行政学院学员按照教学培训计划完成学习任务,经考核合格的,取得行政学院学业证书。
第八章 队伍建设
第四十二条 行政学院应当加强教学培训、科学研究、决策咨询、行政管理和后勤服务队伍建设,建立一支素质优良、规模适当、结构合理的工作人员队伍。
第四十三条 行政学院应当加强教师队伍建设,培养、引进高层次的学科带头人,重视青年人才的培养。
行政学院教师应当做到:
(一)忠诚于中国特色社会主义,自觉遵守法律法规;
(二)具有良好的思想道德修养和职业情操,品德高尚,为人师表;
(三)理论功底扎实,专业知识丰富,学风严谨,具有较强的教学培训、科学研究、决策咨询的能力。
第四十四条 行政学院应当采取有效措施,有计划地安排教师脱产培训和挂职锻炼,提高教师队伍的素质和能力,各级人民政府及其有关部门应当给予支持。
第四十五条 各级人民政府应当支持和帮助行政学院做好优秀人才选调工作,建立行政学院干部内外交流制度。
第四十六条 行政学院按照专职与兼职相结合的原则,根据需要选聘理论水平较高、实践经验丰富的党政机关公务员、专家学者、企业事业单位管理人员担任兼职教师。
行政学院建立兼职教师管理制度,加强对兼职教师的服务与管理。
第四十七条 列入参照《中华人民共和国公务员法》管理范围的行政学院工作人员,其人事管理按照公务员管理的相关法律法规和政策执行;未列入参照《中华人民共和国公务员法》管理范围的行政学院工作人员,按照事业单位的人事管理制度执行。
行政学院的教师按照国家规定,享受有关待遇。
第四十八条 行政学院应当建立学院工作人员考试录(聘)用、学习进修、实践锻炼、职级晋升、职称评定、绩效评估和考核制度。
第九章 办学保障
第四十九条 行政学院工作所需经费列入本级政府年度财政预算,保障行政学院教学科研咨询、学科建设和行政后勤等方面的工作需要。
设区的市级以上人民政府及其有关部门应当重视行政学院教学设施建设,保障学院发展的基本建设经费投入,不断改善学员和教职工学习、工作、生活条件。
第五十条 行政学院应当加快信息化建设,实现管理高效、流程科学、资源共享。
行政学院应当加强图书馆建设,提高图书馆的数字化水平。国家行政学院和省、自治区、直辖市人民政府设立的行政学院图书馆应当办成现代化的文献资料中心。
第五十一条 行政学院应当重视学院文化生活,形成有利于学员勤奋学习、教职工积极进取的文化氛围。
第五十二条 设区的市级以上地方人民政府及其有关部门、行政学院、学员所在单位和学员本人,应当严格执行本条例,自觉接受组织监督、群众监督和社会监督。
第五十三条 设区的市级以上人民政府及其有关部门应当依据职责对执行本条例的情况进行监督检查,对违反本条例的单位和个人,责令改正,并给予通报批评。
第十章 附 则
第五十四条 本条例自2010年1月1日起施行。
(新华社北京讯,2009年12月29日《人民日报》)
科研人员管理办法范文4
关键词：科研经费 管理制度缺陷 创新
作者简介：郑继辉(1964―)，男，安徽宿松人，安徽师范大学财务处高级会计师
一、现行科研经费管理制度缺陷的分析
(一)科研经费管理制度缺乏激励我国《国家杰出青年科学基金项目资助经费管理办法》、《国家自然科学基金项目资助经费管理办法》、《国家社会科学基金项目资助经费管理办法》等部级科研资助经费管理办法，都缺少对科研人员的激励条款，前两项基金管理办法的支出范围包括劳务费，但同时规定劳务费是“用于直接参加项目研究的研究生、博士后的劳务费用”，而社会科学基金管理办法中没有规定允许任何劳务费支出。由于部级科研经费管理办法如此规定，省、部级以下及单位中科研经费管理办法大都参照国家有关办法制定，都不允许科研人员支付劳务费。目前为止，科研经费管理文件中都没有在职科研人员特别是项目负责人的激励条款。
众所周知，科学研究是创造知识、加工知识、应用知识的劳动，科学研究的任务是探索未知，科学研究的根本特征是创造性，研究活动耗费的主要是人的精力与体力。许多科学研究的原创性成果不是物质资料物化的结果，而是科学研究人员潜心思索、执著钻研的成果；也不是市场利益驱动的效应，而是科学研究人员对科学观念、先进文化和学术思想的执著追求的成果，有些科研成果甚至是科研人员毕生理论思索和实践考证的生命结晶。在发展社会主义市场经济的今天，不管从事何种活动，人的个人需要和满足都不能被忽视，科学研究活动也同样，这就需要相应的激励。根据公共选择理论，人是经济人，追求利益的最大化，满足人对物质的需求，可以调动人的积极性。所以，建立和完善科研激励机制对于激发科研人员的积极主动性、促进科研活动的发展具有重要意义。
(二)科研经费管理制度缺乏公有产权保障科研经费管理制度缺乏激励实质是对私有产权――科研人员劳动成果缺乏保障。不符合“公民的合法的私有财产不受侵犯”的宪法规定；而科研经费管理制度也缺乏公有产权保障，也不符合“社会主义的公共财产神圣不可侵犯”的宪法精神。以目前科研经费管理办法为例，自然科学基金和杰出青年科学基金经费管理办法中虽规定可以提取管理费，“用于项目依托单位为组织和支持项目研究而支出的费用，包括项目执行中公用仪器设备、房屋占用费等”、“管理费不得超过资助经费的5％”、“协作单位不得重复提取”。这一规定比例的管理费远不够弥补公用仪器设备、房屋占用的成本耗费，只能弥补科研人员在依托单位实验室或办公室进行科研活动耗费的日常办公用品费、电话费、水电费等，而目前项目依托单位提取5％的管理费几乎是项目依托单位科研管理部门作“小金库”，而没有用于弥补单位公有财产的耗费。社会科学基金经费管理办法中规定“科研管理部门和财务部门分配管理费的比例可为3：2”，这成为项目依托单位相关部门有随意开支提取的管理费的借口，没有将提取的科研管理费用于弥补项目依托单位公有财产的耗损，国有资产就这样被减值、流失。
(三)科研经费管理制度拨款模式单一科研经费管理制度都规定科研经费实行拨款制，即科研项目批准立项后，批准立项单位将项目资助经费拨至项目依托单位。比较合理的是根据项目进展情况分期分批拨付，这主要是指经费资助额比较大的项目。而省级以下或金额较少的项目一般都是一次拨付。这种拨款制度的弊端是明显的，有学者指出，科研课题资金预拨制弊端是课题的选题有局限，评审机制不公正；不利于调动众多科研人员积极性；重申报、重虚名，轻实质内容、轻验收；巨额资金获得的仅是成果的可能性，而非实际成果。除此之外，还存在诸多弊端，如当项目经费资助较少时(省级以下资助金额不大的项目较多)，采用拨款制会增加项目依托单位的管理成本(人力、物力、财力的耗费)。有的科研人员为满足私欲，用与科研项目无关的票据来套取科研经费等。
(四)科研经费管理制度本身难以解决监督、处罚问题科研经费管理制度本身一般都有“监督管理”规定，对于违反制度的行为也有“处理措施”规定，但对于项目批准部门与被批准项目负责人、项目依托单位，这些监督处理规定意义不大。因为一是中央级科研经费管理部门不可能直接监督、处罚到分散于全国各地的项目负责人和项目依托单位；二是项目负责人和项目依托单位是利益共同体，有关部门希望项目依托单位来监管项目经费的合法使用，监管项目依托单位的科研负责人是难以实现的；三是科研经费是采用预拨制，如存在滥用、违法使用科研经费，项目批准单位查处起来也无法追回，因为科研经费已被使用完；四是各类科研经费管理制度一般规定，严重违反制度者，停止其申报该类科研项目的年限，而并未禁止其申报其他类科研经费，因此一边违规一边仍在申报科研项目的不正常现象时有发生。缺少整体的监督、处罚制度与措施，违规者的违规成本几乎是零；五是历年来只有国家投入的科研经费数字，而很少看到处罚科研经费违规者，追回已拨的科研经费的案例，这就说明我国科研经费管理制度的监督处罚条款没有得到执行。
二、科研经费管理制度的创新
(一)创新拨款模式，改革目前单一科研经费预拨制首先，“拨改奖”。对于数额不大的科研项目经费，完成周期在一两年的科研项目实行以奖励代替拨款的方式，简称“拨改奖”。实行这种模式一是避免此类科研项目经费的“假账真算”，防止会计核算信息失真，也可避免项目负责人将小额科研项目经费挪作他用；二是节约项目依托单位的科研管理成本，节省项目依托单位的人力、物力、财力的耗费；三是有利于激励科研人员早出成果。这种模式的操作也比较简单，科研项目的申报、评审办法不变，要改变的是项目被批准下来后，不再将科研经费拨给项目依托单位，而是等项目完成提交经检查验收合格的成果后，再直接将科研经费以奖金的形式发给项目负责人。其次，“拨改购”。即改过去的科研经费拨款为购买科研成果，适用于应用性、金额大的科研项目。政府、企业或事业单位等所需科研项目名称、资助金额、购买时间等要求，等成果出来以后加以采购。这种模式的优点一是政府、企业或事业单位提供的科研经费购买的是所需的实质成果，而不是有“可能”的成果；二是通过采购办法可以引入市场机制，引导众多的机构和人员进行实质的成果创新，而且更多的机构和人员参与创新研究，就可能取得更多更好的成果，改变目前仅取得被支持者一家形成成果的局面；三是能加强评委责任制，保障科研成果的真实性。目前科研课题申报中标，评选的是出科研成果的可能性，评委几乎没有责任；采购制则为评委直接责任制，即评委必须对购买的科研成果负责，增强了评委的责任感，还可以避免腐败行为；四是形成良好的学术和创新风气。再次，“拨改贷”。即改拨款制为贷款制。适用一些金额较大的科研项目，对于一些科研经费数额较大项目，
国家可以通过运用金融手段加以管理，即项目负责人根据通过的项目批准书向国家委托的银行申请贷款。根据项目进程向银行申请所需数额，国家根据项目计划书提供进度贷款贴息，逾期利息由项目负责人和项目依托单位共同承担，这一方面有助于提高科研经费的使用效益和效率，让项目负责人有出科研成果的紧迫感，也让项目负责人有违约(主要是不能按期完成科研任务)要承担经济损失的责任意识和后果；另一方面也有助于解决有科研创新能力的单位和个人因缺少大额科研资金而难以开展科研工作的矛盾，并且国家对巨额科研资金运用金融手段运作也有助于科研资金的保值增值，防止科研资金在不同项目主管部门间流失。对于重大项目经费仍实行拨款制，但必须实行全成本核算，成立独立科研机构，科研项目完成后科研机构解散，科研人员回到原单位。由于此类项目较少，国家有关部门完全有能力和时间实行监管，国家审计机关也可以随时介入检查、监督，这一方面有利于国家在科研经费管理上实施“抓大放小”战略，加强国家重大科技项目及经费的管理，另一方面也有助于科研人员专心于专项科研项目。
科研人员管理办法范文5
关键词：科研事业单位体制改革激励办法
科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。
1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制
科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。
产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。
2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系
在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。
重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：
要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。
要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。
要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。
下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。
2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法
科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴
在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。
2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制
目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。
2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
2.1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制
科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。
2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法
科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。
2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励
员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。
2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励
长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。
股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:
有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。
3、建立持续性的人力资源开发平台
当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。
其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。
4.科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化
企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。
作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。
建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。
科研人员管理办法范文6
根据《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》精神，现就深化科研机构人事制度改革问题，提出以下意见：
一、深化科研机构人事制度改革的指导思想、主要目标和任务
1、指导思想和主要目标：坚持以邓小平理论、党的基本路线和党的十五大精神为指导，贯彻党的干部路线方针政策和党管干部原则，正确处理继承、借鉴、创新的关系，根据各类科研机构的改革与发展方向和各类科技人才的成长规律，建立以“开放、流动、竞争、协作”为基础的各具特色的人才培养、使用和激励制度，实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充分调动广大科技人员的积极性和创造性，推动科技人才队伍结构调整，优化人才资源配置，使优秀人才脱颖而出，促进科技事业的健康发展。
2、主要任务：按照建立社会主义市场经济体制和与之相适应的新型科技体制的要求，对科研机构的人事工作实行分类管理。对向企业化转制的科研机构，实行企业用人制度和分配制度；对按非营利机构运行和管理、国家资助与自我发展相结合的科研机构，要赋予充分的人事管理自；对主要依靠财政支持的科研机构，推行固定岗位与流动岗位相结合的用人制度，国家对固定岗位实行制度化的总量控制，建立以竞争和流动为核心的动态人事管理机制，实行人才供求市场调节和人才服务社会化。
绝大部分技术开发类机构和有面向市场能力的社会公益类机构、农业科研机构，要转为科技型企业、进入企业或转为企业性质的中介服务机构。少数具有公共服务性质、难以获得经济回报的社会公益类机构和农业类科研机构，经有关部门批准可以按非营利机构运行和管理。基础性研究机构要优化组合、分流人才。国家财政集中支持少数重点科研机构。
二、建立科研机构人员规模宏观调控制度
3、根据各类科研机构的性质、规模和发展方向，对科技队伍的人员结构、规模进行合理的规划、调整和控制。
根据国家科技与经济发展需要，稳住一支精干的从事基础研究、社会公益研究和关系国民经济全局的科技攻关项目研究的科技人员队伍；放开从事技术开发、技术服务的科技人员队伍，逐步减少财政支持的人员规模，形成专业学科结构合理，能够适应不同科技工作特点的科技人员队伍。
由各级财政重点支持的科研机构，要在减员增效的基础上，根据国家确定的发展方向科学合理地设置固定岗位，根据完成国家任务的需要自主决定流动岗位，优化内部结构和学科队伍配置。
按非营利机构运行和管理的科研机构，可享有充分的人事管理自，在保障公共服务的同时，可以组织科技人员开展其他面向市场的有偿技术服务，提高自我发展能力。转为企业、进入企业的机构，实行企业用人制度。在转制期间，国家本着承认职工过去所做贡献的原则，制定具体的过渡政策。
4、构造优秀人才脱颖而出的机制和环境。要在科研机构内部建立以竞争为核心的用人制度，支持优秀青年科技人才通过竞争进入关键岗位，发挥骨干作用。科研机构要努力改善青年科技人员的工作条件和生活条件，为他们进修深造和参加国内外学术交流活动创造条件。通过多种途径加大各类青年科技基金的比例，科学选人、重点支持，使他们能够尽快成才，特别是要加强重点行业、重点领域的科技人才培养。对极少数具有国际竞争力的拔尖人才，中组部、人事部、科技部将会同有关部门研究制定吸引、使用的专项政策。
5、加快科技人才社会化服务体系建设，充分开发人才资源。逐步建立人事争议仲裁制度，及时、公平、合理地处理人事争议，保护争议双方的合法权益。按照人才服务社会化的原则，发展多层次、多渠道、城乡结合的人才市场体系，建立人才库，实行网络化管理，调节人才供求，促进人才资源的合理流动与配置。
三、完善科研机构行政领导任用制度
6、在坚持党管干部原则，严格干部管理权限的前提下，引入竞争激励机制，改革对科研机构院(所)长的单一任命制，区别不同类型的科研机构，分别实行主管部门公开招聘、职工选举基础上的主管部门聘用、主管部门直接聘用和委任等多种形式的院(所)长任用制度。要制定科学的院(所)长选聘标准和办法，建立规范化的院(所)长选聘制度。在选聘中要发扬民主，引入群众评议监督机制。
7、进一步完善院(所)长负责制，落实科研机构的自。在保证完成国家任务的前提下，科研机构可自主制定内部人员管理制度，依据国家有关规定深化内部分配改革，解聘、辞退职工，在干部管理权限内任用中层干部。对行政领导人员实行任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
8、对主要从事基础性研究的国家重点科研机构，行业性、区域性重点科研机构，或按非营利机构管理和运行的机构，探索实行理事会制，形成理事会决策，院(所)长负责执行和日常管理，职工代表大会监督的管理体制。
四、建立符合科研机构特点的充满生机活力的用人制度
9、全面推行聘用制。推行聘用制度是科研机构转换用人机制的基本环节，通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人在人事管理上的基本权利和义务。推行聘用制可采取“老人老办法，新人新办法”，逐步到位。
10、实行岗位管理制度。科研机构要科学、合理地设置岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，以及相应的选聘、奖惩制度。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗。在坚持用人基本条件前提下，对研究开发人员要着重于学术水平和学术贡献，对经营管理人员要着重于促进成果转化能力和经济效益，对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术职务考核和聘用；对行政管理人员要着重于管理知识、技能和效率；对工勤人员要进一步完善技术等级岗位规范。通过竞争上岗所取得的岗位职务和相应待遇仅在聘期内适用。
逐步实行科研机构专业技术职务聘任与岗位聘用的统一。随着国家科技投入方式的改革，人事部门对科研机构内部的职务级别比例不再实行指标控制，科研机构根据自身发展需要，自主决定本单位不同职务等级的任职条件和比例。科研机构在国家规定的行业要认真执行执业资格制度。
11、建立公开招聘制度。科研机构要制定规章制度，建立科研项目课题选人用人公开招聘制度，通过组织专家评审，公开招聘，在一定的范围和领域内选择优秀人才，确保项目的质量。对基础研究领域内的国家重点科研机构，其关键岗位的人才公开招聘工作应聘请部分国内、国际知名专家参加评审。
12、建立解聘、辞聘制度。科研事业单位实行解聘、辞聘制度，单位可按照国家有关规定和程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增强用人制度的灵活性。要认真贯彻执行事业单位辞职辞退制度的政策法规，依法保护单位和职工双方的合法权益。
13、科研机构实行固定岗位和流动岗位相结合的用人方式，促进科研人员的合理流动。对关键、重要岗位要增加竞争的透明度，实行固定岗位用人方式，对辅岗位可以实行流动岗位用人方式，努力使流动岗位人员达到科研单位总人数的一定比例，建立灵活的用人机制。
14、鼓励科研人员创办高新技术企业或在完成本职工作的前提下兼职从事研究开发和成果转化活动。也可以根据长期交流与合作的需要，选派科研人员在一定时间内到其他科研机构或企业工作。科研机构按照国家有关规定通过合同或协议，建立规范的管理制度，明确单位与个人相互之间的权利、义务。
五、建立科研机构未聘人员的分流安置制度
15、科研机构对实行聘用制以后的未聘人员，要坚持以单位内部消化为主，采取多种方式妥善安置，并积极探索各种有效的社会化安置方式。鼓励他们按照国家的有关规定进入市场。各单位对未聘人员要统一管理，区别对待，通过内部转岗、交内部人才交流中心托管等方式进行安置，并建立相应的管理制度。对受专业知识的局限，不适宜在原单位发展的人员，要为其向其他科研、教学、设计、生产单位流动提供便利；通过拓宽本单位的业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业等多种途径分流人员、精干科研队伍，提高效益。
16、有条件的部门和地方可以建立对所属科研机构的未聘人员实行集中管理和服务的内部人才交流服务机构，有组织地分流安置各类未聘人员，减轻科研机构的冗员负担。有关部门要加强对人才交流服务机构的指导、扶持和管理。
六、建立灵活有效的符合科研单位特点的分配激励机制
17、根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，进一步搞活科研机构的分配。丰富和完善科技生产要素参与分配的方法和途径，使科技人员的贡献、绩效与其收入挂钩。扩大科研机构的分配自，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。
18、科研机构要积极探索符合国家规定，适合本单位特点、体现技术价值的科学合理的多种分配形式和办法。对于转为企业或进入企业的科研机构，可实行按岗位、任务和业绩定酬的分配制度，允许单位自主决定内部分配；对科技人员的工资来源主要靠国家拨款的科研事业单位，在执行国家分配政策和工资制度的基础上，进一步加大搞活内部分配的力度，拉开收入档次；对按非营利机构管理和运行的，可实行工资总额包干的办法；对少数有条件的、经费完全自给的机构及实行企业化管理的机构，应在坚持工资总额增长幅度低于本单位经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度的原则下，确定工资分配办法，搞活内部分配；经国家有关部门审核批准，允许科研机构高薪聘用高层次拔尖人才。
19、落实《促进科技成果转化的若干规定》的各项政策。制定科技成果转化奖励和优惠政策的实施办法，保证科技人员成果转化后的奖励兑现，允许和鼓励专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。
七、加强对科研机构人事制度改革的组织领导
20、科研事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要高度重视，摆上日程，加强领导，认真组织。组织、人事部门要发挥宏观管理和指导协调的职能作用，与科技部门一起，统筹规划改革进程，大力推进科研事业单位人事制度改革。
21、科研机构人事制度改革要与整个科研机构管理体制改革配套推进。本文件后，各地、各部门要根据文件的精神，在充分调查研究的基础上，抓紧制定所属科研机构人事制度改革方案和实施计划；在具备条件的科研机构应立即着手实行本文件所明确的各项改革的试点工作，以点带面，全面启动科研机构人事制度改革。
22、积极稳妥地推进科研机构人事制度改革。科研机构人事制度改革涉及到广大科技人员的切身利益，各部门、各地方必须对科研机构人事制度改革给予高度重视，及时研究解决深化改革中出现的新情况、新问题，要注意区别不同情况和轻重缓急，从实际出发，分类指导，加强思想政治工作，确保安定团结，积极稳妥地把科研事业单位人事制度改革引向深入。
5、加快科技人才社会化服务体系建设，充分开发人才资源。逐步建立人事争议仲裁制度，及时、公平、合理地处理人事争议，保护争议双方的合法权益。按照人才服务社会化的原则，发展多层次、多渠道、城乡结合的人才市场体系，建立人才库，实行网络化管理，调节人才供求，促进人才资源的合理流动与配置。
三、完善科研机构行政领导任用制度
6、在坚持党管干部原则，严格干部管理权限的前提下，引入竞争激励机制，改革对科研机构院(所)长的单一任命制，区别不同类型的科研机构，分别实行主管部门公开招聘、职工选举基础上的主管部门聘用、主管部门直接聘用和委任等多种形式的院(所)长任用制度。要制定科学的院(所)长选聘标准和办法，建立规范化的院(所)长选聘制度。在选聘中要发扬民主，引入群众评议监督机制。
7、进一步完善院(所)长负责制，落实科研机构的自。在保证完成国家任务的前提下，科研机构可自主制定内部人员管理制度，依据国家有关规定深化内部分配改革，解聘、辞退职工，在干部管理权限内任用中层干部。对行政领导人员实行任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
8、对主要从事基础性研究的国家重点科研机构，行业性、区域性重点科研机构，或按非营利机构管理和运行的机构，探索实行理事会制，形成理事会决策，院(所)长负责执行和日常管理，职工代表大会监督的管理体制。
四、建立符合科研机构特点的充满生机活力的用人制度
9、全面推行聘用制。推行聘用制度是科研机构转换用人机制的基本环节，通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人在人事管理上的基本权利和义务。推行聘用制可采取“老人老办法，新人新办法”，逐步到位。
10、实行岗位管理制度。科研机构要科学、合理地设置岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，以及相应的选聘、奖惩制度。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗。在坚持用人基本条件前提下，对研究开发人员要着重于学术水平和学术贡献，对经营管理人员要着重于促进成果转化能力和经济效益，对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术职务考核和聘用；对行政管理人员要着重于管理知识、技能和效率；对工勤人员要进一步完善技术等级岗位规范。通过竞争上岗所取得的岗位职务和相应待遇仅在聘期内适用。
逐步实行科研机构专业技术职务聘任与岗位聘用的统一。随着国家科技投入方式的改革，人事部门对科研机构内部的职务级别比例不再实行指标控制，科研机构根据自身发展需要，自主决定本单位不同职务等级的任职条件和比例。科研机构在国家规定的行业要认真执行执业资格制度。
11、建立公开招聘制度。科研机构要制定规章制度，建立科研项目课题选人用人公开招聘制度，通过组织专家评审，公开招聘，在一定的范围和领域内选择优秀人才，确保项目的质量。对基础研究领域内的国家重点科研机构，其关键岗位的人才公开招聘工作应聘请部分国内、国际知名专家参加评审。
12、建立解聘、辞聘制度。科研事业单位实行解聘、辞聘制度，单位可按照国家有关规定和程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增强用人制度的灵活性。要认真贯彻执行事业单位辞职辞退制度的政策法规，依法保护单位和职工双方的合法权益。
13、科研机构实行固定岗位和流动岗位相结合的用人方式，促进科研人员的合理流动。对关键、重要岗位要增加竞争的透明度，实行固定岗位用人方式，对辅岗位可以实行流动岗位用人方式，努力使流动岗位人员达到科研单位总人数的一定比例，建立灵活的用人机制。
14、鼓励科研人员创办高新技术企业或在完成本职工作的前提下兼职从事研究开发和成果转化活动。也可以根据长期交流与合作的需要，选派科研人员在一定时间内到其他科研机构或企业工作。科研机构按照国家有关规定通过合同或协议，建立规范的管理制度，明确单位与个人相互之间的权利、义务。
五、建立科研机构未聘人员的分流安置制度
15、科研机构对实行聘用制以后的未聘人员，要坚持以单位内部消化为主，采取多种方式妥善安置，并积极探索各种有效的社会化安置方式。鼓励他们按照国家的有关规定进入市场。各单位对未聘人员要统一管理，区别对待，通过内部转岗、交内部人才交流中心托管等方式进行安置，并建立相应的管理制度。对受专业知识的局限，不适宜在原单位发展的人员，要为其向其他科研、教学、设计、生产单位流动提供便利；通过拓宽本单位的业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业等多种途径分流人员、精干科研队伍，提高效益。
16、有条件的部门和地方可以建立对所属科研机构的未聘人员实行集中管理和服务的内部人才交流服务机构，有组织地分流安置各类未聘人员，减轻科研机构的冗员负担。有关部门要加强对人才交流服务机构的指导、扶持和管理。
六、建立灵活有效的符合科研单位特点的分配激励机制
17、根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，进一步搞活科研机构的分配。丰富和完善科技生产要素参与分配的方法和途径，使科技人员的贡献、绩效与其收入挂钩。扩大科研机构的分配自，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。
18、科研机构要积极探索符合国家规定，适合本单位特点、体现技术价值的科学合理的多种分配形式和办法。对于转为企业或进入企业的科研机构，可实行按岗位、任务和业绩定酬的分配制度，允许单位自主决定内部分配；对科技人员的工资来源主要靠国家拨款的科研事业单位，在执行国家分配政策和工资制度的基础上，进一步加大搞活内部分配的力度，拉开收入档次；对按非营利机构管理和运行的，可实行工资总额包干的办法；对少数有条件的、经费完全自给的机构及实行企业化管理的机构，应在坚持工资总额增长幅度低于本单位经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度的原则下，确定工资分配办法，搞活内部分配；经国家有关部门审核批准，允许科研机构高薪聘用高层次拔尖人才。
19、落实《促进科技成果转化的若干规定》的各项政策。制定科技成果转化奖励和优惠政策的实施办法，保证科技人员成果转化后的奖励兑现，允许和鼓励专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。
七、加强对科研机构人事制度改革的组织领导
20、科研事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要高度重视，摆上日程，加强领导，认真组织。组织、人事部门要发挥宏观管理和指导协调的职能作用，与科技部门一起，统筹规划改革进程，大力推进科研事业单位人事制度改革。
