摘要:本文首先对事业单位科研人员绩效管理及激励意义进行阐述，从考核体系不完善、绩效管理流于形式、缺乏有效激励机制作支撑三个方面，对事业单位科研人员绩效管理存在的问题进行解析，并以此为依据，提出事业单位科研人员绩效管理与激励机制的优化对策。
关键词:事业单位；科研人员；绩效管理；激励机制
2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，全面要求加快实施创新驱动发展战略，在全社会实行以增加知识价值为导向的分配政策，充分发挥收入分配政策的激励导向作用，激发广大科研人员的创新积极性，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。《意见》的出台，赋予了事业单位更大的收入分配自主权，但对分配制度提出了更高的要求。如何使得科研人员的薪酬分配达到外部公平、内部公平、个人公平；如何将精神物质激励相结合，营造鼓励探索、激励创新的氛围；如何将激励与约束并重，形成既充满活力又规范有序的组织文化。因此，建立科学的绩效管理体系和激励机制是管理者亟须解决的问题。
一、事业单位科研人员绩效管理及激励意义
随着现代组织管理理念的深入发展，绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，越来越受到管理者们的重视。通过组织内部人员的绩效管理目标以及激励导向带动组织的自我提升，推动组织的长远发展理念，已被越来越多的管理者接受。事业单位是由政府设立带有一定的公益性质的机构，满足社会的教育、科技、文化、卫生等方面的需求，提供各种社会和公益服务，它对国家的长远发展与社会的全面进步起着重要的推动作用。科研人员作为事业单位的核心人力资源之一，其绩效的优劣直接关系到事业单位的长远发展。如何构建相对科学、公平的绩效管理以及考核结果应用体系，用以对科研人员实施科学、合理、公平、有效的激励与约束机制，已成为事业单位组织人事管理工作的重中之重。目前，我国对事业单位绩效管理的提出已有一段时间，但现行的事业单位绩效管理的理念、方式方法存在着一些问题，且激励方式单一。怎样将先进的理论和方法科学地运用到对事业单位科研人员的绩效考核实践和激励体系中，既不能生搬公务员的职位考核，也不能硬套企业用业绩、创收指标等来衡量生产人员的做法，而要根据科研人员的特质和实际情况，科学设定绩效管理体系，构建完善的激励机制，推动事业单位创新驱动、科研人才驱动，具有不可低估的战略意义。
二、事业单位科研人员绩效管理与激励机制存在的问题
(一)考核体系不完善
事业单位在进行科研人员绩效管理过程中，采用的管理方式过于滞后，传统方式即便在事业单位运营发展中发挥着一定效果，但是随着机构改革的推进，传统绩效管理中存在的问题逐渐显露出来。在实际过程中，时常会出现绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学等状况，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核就是一篇自我评价的文章，仅仅是走过场。考核指标也缺少量化与细化，考评指标主要包含“德、能、勤、绩、廉”五个大方面，非常笼统，缺乏具体的考核要素，可操作性不强，更没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标。考核管理模式较为粗放，仅仅为了应对上级部门考察，制定的考核内容、指标体系并未根据科研人员工作特点进行设定，从而导致绩效考核无法测评出员工的真实绩效，更不能成为员工岗位调整、工资和奖金发放的依据，依然存在平均主义、大锅饭的现象，科研人员的工作积极性收到严重打击。
(二)绩效管理流于形式
大多数事业单位将主要的精力放在抓业务发展上，对组织人力资源管理缺少重视，同时也没有意识到人力资源管理的重要性，更缺乏科学的绩效考核管理理念。科研人员的绩效管理面临着绩效指标提取难、工作内容界定难、科研周期较长、考核定性内容较多难以确保考核的公正性、考核方式容易选举不当等“拦路虎”，导致绩效管理方案贯彻下去困难重重，考核者对绩效考核的实施和过程操作执行不到位，考核记录不及时、不完整，缺乏有效的沟通和反馈等，使得绩效考核成了“面子工程”，为了考核而考核，草草了事，形成“干好干坏一个样、干多干少一个样”的局面，绩效管理流于形式。
(三)缺乏有效激励机制作支撑
绩效考核在事业单位中大多属于孤立存在，由于岗位设置的限制，高级岗位比例偏低，导致绩效考核结果和岗位的晋升无法衔接；更由于事业单位绩效总量控制“天花板”效应的存在，在奖励性绩效分配上重惩罚轻奖励，影响了事业单位实施薪酬激励的效果。物质激励上，薪酬分配仍然以职称、资历、学历等比较传统的要素作为分配的主要依据，而绩效考核结果、科研获奖等要素在参与分配中作用不足，难以真正体现出员工绩效结果的差异性，没用凸显出科研人员的工作热情和贡献。精神激励作为一个非常重要的手段，对激励体系的稳定发展发挥着关键性作用。在物质资源匮乏的年代，事业单位对职工激励通常以精神激励为主，证书、奖章等均是事业单位激励体系中关键内容。随着人事制度全面改革，绩效工资的实施导致事业单位重物质奖励轻精神奖励，有效的物质激励固然有一股激励人们奋发向上的动力，但是事业单位根深蹄固的大锅饭理念、以及政策的限制会导致这种动力是有限的，在这种情况下，将会打消科研人员的工作积极性。因此需要更有生命力的精神激励激发科研人员的进取心、荣誉感和成就感。
三、事业单位科研人员绩效管理与激励机制的优化对策
(一)科学设定绩效考核指标
绩效考核指标体系的建立是有效组织绩效考核、实现绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证，是整个绩效管理工作的核心所在。事业单位应根据考核的对象、目的和性质的不同，建立不同的考核指标体系的结构和内容。科研人员的考核指标确定过程中，必须注重维度与考核权重，积极从科研事业单位要求的科研任务为基础，将其调整成多种绩效考核维度。他们的考核指标可以用KPI(关键绩效指标)体系来完成，可分三级或两级指标来设计，定性与定量相结合，涵盖特征性效标、行为性效标、结果性效标。一级指标可包含能力指标、行为指标、业绩指标(见下表)。业绩指标可采用总量制和选择制两种，根据科研人员自身情况选择不同的业绩考核指标。总量制将各项绩效指标进行量化，设置相应的分数，采用分项计分，逐项累加确定。选择制是指设置相应的条件和范围，科研人员只要完成其中一部分即可，这种方法能够以较大的自由度去适应科研人员的个性化要求，符合科研管理的发展规律。
(二)提升绩效管理的可操作性
要想杜绝绩效管理工作流于形式，将其目标导向作用全面发挥，需要尽可能的提高绩效考核的合理性和可执行性。首先，强化管理制度建设，规范内部管理。绩效管理是人力资源部门的核心工作，但绩效管理绝不仅仅只是人力资源一个部门的工作。在实施绩效管理过程中，要不断对管理制度进行修订完善和宣贯培训，努力获得管理层的重视和支持，使得各级部门成为推进绩效考核的主力，形成绩效管理贯穿单位管理全程，管理层、人力资源部、各级部门“三驾马车”齐心协力，绩效考核层层推进的良好局面。其次，绩效考核实行分级管理、分层考核。科研人员的绩效考核评价工作实行院、所、科研团队分级管理、分层考核。院负责顶层设计，指导院建立考核评价体系；所负责各自科研人员绩效考核细则的制定及对科研团队负责人的考核；科研团队负责科研人员的具体考核，人力资源部牵头负责绩效管理的组织和实施，协调各所的考核工作、受理投诉、审批考核结果等工作。第三，建立有效的绩效反馈制度，加强绩效的反馈与沟通，使科研人员了解组织期望和自己的工作绩效，对不足之处提出改进意见，全面落实培训活动。
(三)建立合理的激励机制
考核结果的应用直接决定着绩效管理工作的成败，一套行之有效的绩效管理体系不仅仅体现在指标多么合理、考核方法多么科学上，它的画龙点睛之笔更多体现在对考核结果的应用，管理者在考核结果的应用上是“老好人思想”，还是严格做到奖优罚劣，这将直接决定了科研人员的工作积极性和创造性。考核结果的应用主要从正向激励与负向激励两方面出发。考核优秀必须奖励，考核不合格必须惩罚，这是基本原则，不能违背，否则激励的公正性就失去了意义，而考核也将流于形式。奖励所面临的一个问题是：如何让单位奖励的资源满足科研人员的个人需要，从而使奖励能真正转化为正向激励，需把物质激励与精神激励有效结合使用。物质激励层面，虽有绩效总量控制，但可加大奖励性绩效分配比重，将绩效考核结果作为决定职工奖励性绩效的主要分配要素。分配形式可采用：一次性奖励、科研人员特殊津贴、科研奖励、技术成果转让提成等；精神奖励层面，可分为外在精神激励和内在精神激励。外在精神激励如和谐的人际关系、与上级管理者的无障碍沟通、日常生活的关心和照顾等，能够提供轻松愉快的环境开展科研创新工作。内在精神激励是在科技工作中运用工作本身所蕴含的激励因素，从而激发和强化科研人员的创新活动。主要包括：职位晋升、授权、科技论文竞赛、论坛讲座、培训等。负向激励，事业单位实行了岗位聘用制，打破了岗位“能上不能下”的局面，采用末位淘汰制对末位人员降岗重新聘用或离岗培训，扣减奖励性绩效、院内通报等。管理是门科学，更是门艺术，有效可行的激励机制显得格外关键，把物质激励和精神激励有效结合，还需根据不同科研人员的需要而有所侧重，精准调动科研人员积极性，使其聪明才智充分发挥。
四、结束语
绩效管理中各种问题是长期困扰事业单位人力资源管理部门的问题，尤其是科研人员的绩效管理。在当今知识经济时代，国内外社会经济环境复杂多变，事业单位机构改革势在必行，必须转变观念顺应时代的发展变化，科学构建绩效管理体系，优化激励机制，让科研工作人员绩效约束和激励相结合，使之成为充分利用资源、获取竞争优势的一条重要途径，对事业单位在机构改革中实现可持续发展起着显著的支持作用。
参考文献：
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[2]陈燕羽.农业科研人员绩效考核体系探讨[J].热带农业科学,2009,29(12).
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作者:孙振华 单位:江苏省计量科学研究院(江苏省能源计量数据中心)