科研人才管理范例8篇

科研人才管理范文1

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报部级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

5结语

科研人才管理范文2

关键词：科研事业单位;人才管理;人才创新

科研事业单位现行的人才管理模式是与我国社会主义市场经济度逐步协调发展、相互适应的。2017年10月18日，同志在报告中指出，要加快完善社会主义市场经济体制。经济体制改革必须以完善产权制度和要素市场化配置为重点，实现产权有效激励、要素自由流动、价格反应灵活、竞争公平有序、企业优胜劣汰。在新时代新形势新要求的时代主题下，不断推进科研事业单位人才管理模式创新，对实现我国科研资源整合、充分调动科研人才工作热情有着重要意义。

一、行政性人才管理模式弊端突显

1.在计划经济体制下，资源（包括高等人才分配）由政府统一规划、调度。以往科研事业单位扮演了较好的历史角色，为我国科研事业的发展做出了卓越贡献，但是伴随我国社会主义市场经济制度的确立与不断完善，科研事业单位现有人才管理模式逐渐显现出不适应状态。在人才管理方面主要表现为人才断档情况严重、创新能力不足、影响力逐步降低、人才储备与发展不匹配等诸多问题。

2.十八届三中全会通过的《全面深化改革若干重大问题的决定》明确将事业单位“去行政化”列为加快政府职能转变、推动社会事业管理创新的改革重点。虽然事业单位从行政化走向法人化迈出了坚实一步，但是从根本上看，科研事业单位决策管理机制、财政资金管理方式等根本性问题并未得到转变，体制约束性仍然较强，因此人才管理工作无法获取充足活力与动力。

二、市场化人才管理模式发展强劲

1.随着我国社会主义市场经济制度逐步完善，总理2014年首次在公开场合发出“大众创业、万众创新”的号召。部分企业在市场经济多年的培育下，已经具备了独立的研发部门和较强的科研创新能力，人才队伍逐步成型，科技要素在产品中的利用显著提高，同时企业能够根据市场需求、快速调整产业方向及产品线，获取了较好的经济效益。

2.但市场经济存在的先天缺陷，决定了部分投入期限长，门槛较高的行业，企业无法进入或者无法有效提高收益。部分行业因为缺少基础研究或者科研累积，导致企业不得不面对市场追求短期效应、同类之间进行低质量竞争。与之相配的，以市场化为基础的人才管理模式具有高集聚性、高流动性等主要特点，人才创新产出的短期效应被做为人才评价的重要尺度。尤其以中小微企业为主，追求解决眼前问题、棘手问题为目的，管理上缺少对于人才的长期规划与培养，导致了此种人才培养机制不具有可持续发展性，限制了企业向技术型、科技型方向的转型。长远来看，部分企业只能以资源型、劳动密集型生产为主，限制了科技要素的投入与使用，束缚了企业的发展与壮大。

三、积极探索平台化人才管理模式

1.在国务院颁发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中，明确指出，“对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。”科研事业单位应抓准这一历史定位，尽快完善自身公益属性、强化公益职能。围绕这一定位，部分科研事业单位已经走在前列，进行了卓有成效的人事、人才制度改革。同时，根据这一定位，科研事业单位必将转化成为平台性质的科研单位，公益性质决定了科研事业单位主要从事研究的是科学理论中的元问题及尚未得到市场认可或普及的前沿性问题，需要聚焦在市场资源无法有效配置的行业及领域。依据这一情况，本文所构想的平台化人才管理模式本质上并不是另起炉灶，而是鼓励整合现有人力资源、进行结构性调整，以适应历史定位为目标，以适应时展需要为目的，充分发挥现有人才优势、激发科研人员内在创造力，进一步深化人才管理体制改革。

2.平台化人才管理结构性调整的构想主要基于以下四个方面：首先是，决策层的简政放权及宏观能力的有效提升。传统管理模式中的决策层往往照搬了机关单位的权力模式，对单位各项事务事无巨细的承担着责任与义务，对诸多事项掌握着审批权。看似拥有实际权力，可是却是被各项繁杂事务“绑架”，难以兼顾各类事务或者做出具有专业型较强的合理化决策。新型人才管理模式下的决策层应主动从现有权力结构中分离出来，用战略眼光对本行业、本单位做出长远规划，能够聚焦科学前沿问题，结合国家战略方针、社会需求、市场导向，对科研创新方向给予必要的指导与安排，对解决本单位发展的关键问题及瓶颈问题做出长远规划及有效部署。其次是科研人才的管理工作。科研人才作为科研事业单位的核心力量，承担着科研创新的重要任务。科研人才管理的首要问题是如何建立、健全有效的人才评价机制。人才评价机制不健全，各项人才激励制度、创新制度就难以为继、泥沙俱下。市场经济中，企业可以利用市场导向，以经济价值作为人才评价标准。但是科研事业单位从事的研究方向不与市场、货币直接对接，且主要经费由财政拨款支持、受到行政薪酬分配体系的束缚，这就导致科研事业单位人才评价机制相对于市场机制逐渐酝酿出来的评价体系而言，必然带有主观色彩及一定“随意性”。现行的人才评价机制有以学历学位为标准，亦有从细化的绩效指标为标准，以及传统的以职称岗位为标准等等衡量尺度。但是现行的诸多方案均有不尽如人意的方面。再次是重视成果推广人才管理与建设。从公益属性出发的科研事业单位，需要兼顾我国社会发展中的社会问题、生态问题、经济问题。科研事业单位部分科研成果无效做功，而优秀的科研成果难以转化成有效的社会创新资源，只能停留在纸面上，暴露出了科研事业单位在成果转化上存在的诸多问题。在企业中，产品经理(ProductManager)积极扮演了化解这一些列难题的角色，其不仅可以负责市场调查并根据用户的需求，确定开发何种产品，选择何种技术、商业模式等，还可以根据产品的生命周期，协调研发、营销、运营等，确定和组织实施相应的产品策略以及其他一系列相关的产品管理活动。可是，科研事业单位由于自身定位及历史遗留问题在机制上一直存在短板；成果推广人员也通常将自身视为管理人员，而非成果转化人才。所以，无论是对成果推广人员的外在管理机制上还是其内在动因上，都限制了科研创新成果面向社会的进一步推广。科研事业单位亟待建立服务于社会需求、具有良好激励效应的成果推广机制，建立良好的成果推广人才队伍。最后是支撑人才管理，支撑人才队伍对应传统的管理者及工勤技能岗位人员。在科研事业单位中，传统的管理人员与工勤技能人员往往从属于科研体系之外，同时作为具体工作的管理者与执行者又被排除在权力体系之外。这成为科研事业单位管理体制混乱、人不尽责、效率低下的内在原因。应将管理人员与工勤技能人员纳入到支撑人才管理体系当中，将其逐渐转变为在特定专业技术领域，掌握、具备特定专业化知识及专业技能型人才，能够独立解决日常工作问题；在重大问题、危机问题上为决策层提供本领域专业建议及意见，以专业知识及专业技能提供优质的管理与服务为建设目标。

综上所述，本文所构述的平台化人才管理模式，希望在新的历史机遇下积极整合现有人力资源，利用好科研事业单位的现有基础条件，继续为我国科技进步贡献一份力量。

参考文献

[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题及应对策略[J].资治文摘(管理版).2009(02)

[2]刘建洲.关于创新人才工作机制研究的思考[J].中国人力资源开发.2011(09)

科研人才管理范文3

关键词：科研院所；知识管理；人才培养；职业规划；激励机制

1研究背景

在知识经济时代，国有企业单位的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，在国有企业转型的过程中，职业发展的不确定性会让很多员工感到迷茫和困惑。本篇文章以某大型科研院为背景调研，作为国家高科技领域占有极为重要战略地位的研究院，此科研单位拥有相当规模的高科技科研人才。在当前高速发展的时代下，科研院所在留住人才、培养人才及整个人才的职业规划方面也面临着更多的挑战。因此，如何更好地留住人才、更加有效地帮助科研院所知识型人才队伍提升工作绩效，实现自我提升、增加工作幸福感和对单位的归属感、开拓更宽的职业发展路径非常重要。

2存在的问题

2.1选材。目前的人才管理模式，从宏观持续提高人力资本的ROI（投资回报率）的角度而言，精准选才的方向需持续完善和改进，以有效减少人才队伍不稳定、流失等方面的损失。例如：在澳大利亚科学与工业研究院、德国马普协会以及欧洲分子生物研究室的人才招聘就采用STAR(situation情景-task任务—action行动—result结果)法则来精确识别人才（Armstrong,&Taylor，2020)，通过对之前经历关键事件的了解，可以准确判断应聘者目前所具备的能力、素质、知识和技能。人才招聘作为人才培养和管理的第一步，除了要对高校毕业生专业知识是否具备扎实等学术层面慎重考量之外，高校毕业生应聘者的性格特质，兴趣爱好等方面也需更深入的了解，对应聘者要有更全面准确的评估。

2.2人才激励2.2.1 激励方式较为单一，薪酬激励效用不够。对于事业单位而言，传统“平均主义，易进难出”的体制，增加了人力资源管理尤其是人才管理方向的特殊性和复杂性。基于单位的调研结果也显示，薪酬待遇是促使人才离职最突出的两个因素之一。基于双因素动机理论和公平理论，薪酬板块的“平均主义”存在会让有突出贡献的科技人才难以得到预期的嘉奖和回报，奋进者难以持续奋进。2.2.2多方位、多渠道、多层次人才职业提升道路有待开发。个性的自由发展理念和个人全面的发展是不冲突的。在职业规划这一个分支领域，科研院所相关制度还处于一个初级发展阶段，基于职业锚理论（李丽,&张力，2010)，每一位知识型员工的独特性和个人的职业发展规划与人才培养这一块联系不够紧密；同时，青年人才对自己在工作中的职业路线（技术线、管理线等）以及职业道路中有无晋升机会也较为关注。

2.3人才培养。2.3.1在日常工作中没有形成系统、有针对性的培训模式。培训是人才培养最重要的一个环节之一，也是人才管理中人才培养方向最主要的一个组成因素。此科研院所目前的培训较为笼统化，目前的培训主要针对机关和研究科室在日常管理过程中的通用问题作出回应。大多数知识型人才表示自己的专业知识储备比较缺乏，单位没有提供一个系统连贯的培训计划帮助他们学习目前行业内先进的专业理论知识；而这些科技人才员工迫切希望可以提升自己的理论创新能力及前沿多学科交叉融合能力。2.3.2缺乏搭建一个系统的知识管理平台，缺少对高层次人才的培养。针对目前已有的学科专业建设的管理制度，此科研院所已经拥有了较为全面的学科专业建设总则和工作制度，然而在具体的实施层面，如何在已有制度下，将之前通过的培训、培养过程中所积累的专业知识、技能得到的高效的利用和流通还相对缺乏。调研结果也表明，近一半的群体表示自己的知识和能力在日常工作中没有得到充分的发挥。同时，针对高层次人才这一作为未来发展的中坚核心力量队伍的培养路径也需在各个成长阶段更清晰的呈现，并且通过具体措施加速培养，加快人才强企的战略成长步伐。

3改进措施-“三位一体”人才管理模式

参照欧洲科研院所和华为的“三位一体”（Jennex,2015；余胜海，2019)人才管理模式，结合知识型人才导向的特点，未来的战略重点和核心竞争力在于能否持续提升自主创新能力、能否适应人才发展的新趋势、有无优质的科研人员储备和吸引高层次人才的能力。在这个考量下，可以引入“三位一体”人才管理模式，并根据具体的情况作出调整。

3.1精准选才。目前的招聘方式较为传统，集中在网络平台和在高校举行现场招聘。网络平台的简历投递量大，筛选工作烦琐，可引入AI人工智能帮助校招的工作，从大体方向上明确各个岗位的应聘要求，采取较为智能化的科技手段，对投递的简历进行一个初步的筛选工作，如：对明确学历，学校层次、专业方向和外语等级的要求上，用AI的技术手段进行甄别和精确筛选。AI也可以提供适当的建议，在之后面试的步骤中，面试官们也可作为参考。AI的恰当运用和智能筛选除了可以更加精确地匹配岗位的某些要求之外，可以提高招聘的效率，简化工作。在评估申请者潜力和岗位匹配的方面，可开启入职前测试。在这一方面，除了面试时对高校毕业应聘生在专业知识储备领域的考核之外，通过一系列的心理、性格测试，结合人的兴趣爱好、性格特质，选拔和组织文化相近、相符、工作岗位内容更加匹配的人才，以在未来工作中提高和保持人才队伍的稳定性，减少人才流失率。

3.2高效激励。在高效激励的方面，最主要是对知识型员工的动力激发。以维克托·弗鲁姆的期望理论和公平理论为基础，在薪酬方面，需持续完善绩效考核及薪酬机制，根据不同的岗位创建公平、公正的考核标准和环境，反映出个人的能力、贡献和岗位要求的匹配程度。对于在科技创新、技术研发做出贡献的人才要加大鼓励力度，同时挖掘多渠道职业路线，加快人才梯队建设。3.2.1 加快薪酬改革进程，以岗定薪。首先，要打破“平均主义”“易进难出”的体制，面对种类众多，难度不一、强度有别的工作内容，需要紧紧围绕单位用人导向，统筹考虑各种岗位类型的绩效价值，初步确定以岗位履职为核心，工作责任心、道德品行和业绩成果为补充考量的以岗定薪的绩效量化管理体系。这样，可以更好地转化成以岗位为基础、形成合同为核心的契约化、市场化的人力资源管理机制，逐渐实现人员“能进能出”“能上能下”收入“能增能减”的趋势。3.2.2 挖掘多渠道职业路线，加快人才梯队的建设。在现有的知识型人才-管理和科研两个基本的职业发展通道上，随着科研单位向企业化的逐步转型，按照岗位划分的基本原则，各专业通道可以逐渐进行进一步的细分。在已有的岗位基础上，可以根据岗位序列和人才相应任职资格设计各类岗位的职业发展通道。每一位知识型人才可以依据自身特长、个人的意愿以及业务需要按照单位设计不同类型的职业通道发展。在职务、技术及专业职业规划通道不断进行完善细化的同时，同样可以考虑业务方向的人才晋升路径，根据知识型员工的业务能力来设计职业生涯路线。根据职业锚理论，可以基于以上几条路径设立，让知识型人才根据自己的实际情况和个人兴趣来制定自己的职业规划，实现组织内全体知识型人才整体职业素养的提升。3.2.3 探索扩大知识型人才荣誉激励机制，通过多元化激励激。发创新活力知识型人才激励因素非常多元，除了薪酬体制之外，科技人才也非常看重工作中成就感和荣誉感。以马斯洛需求理论为基础，对于这部分知识型人才，要从高层次需求方面满足他们对自身成就的追求。提供机会、搭建平台，使科技人才可以最大化发挥个人潜能，实现个人职业目标。例如，可以鼓励青年科技人才加强专业知识的学习和应用，通过工作和学术的多方面考量，选派优秀青年科技人才通过国家留学基金委公派留学的方式去海外深造和研修。同时，加强对优质论文的发表奖励，对相关科技人才给予配套奖励，除了荣誉证书等奖励之外，也可安排公派出国参与学术交流会议。

3.3倍速培养。在人才“倍速培养”方面，目前处于单位向企业化转型的变革期，企业的成长速度会快于人才的成长速度。现在是以人为本的社会，企业是赋能型的组织，人才的成长速度是引导研究院所转企后能否真正成为市场竞争主体、创新主体和投资主体的关键因素。从当前来看，要以培训、学科专业建设为牵引，强化平台搭建，加速对科技领军人才、青年骨干人才的培养和高水平学科专业组及创新团队的建设。3.3.1 优化专业学科建设，搭建针对性的培训平台促进人才发挥作用。结合目前高层次人才较为缺乏的现状，要加大力度保持各学科之间的平衡发展，学科和专业发展应当秉承更开放包容的态度，根据不同的形势确立新的发展方向。在发展的过程中，及时根据目前的发展重点、未来的战略方向和形势对人才培养的计划和思路做出调整，从而做到学科、专业的发展和建设与人才培养相辅相成，互为未来科研工作的牢固基石。其一，要不断完善坚定以基础专业为基石，工程专业、专业组为一体纵向发展的科技专业能力体系和高层次人才培养管理模式，不断提升单位整体技术能力。专业组长作为高层次人才的后备军力量，要加强对其的培养，加快速度向专业带头人、学科带头人转变。如，基础专业以新进高校毕业生为主体，主要涵盖基础学科，而工程专业是专业能力建设的基础，根据科研任务，工程专业之间相互支持，实现对专业组的支撑。在这一条专业线上，根据针对性培训不足的问题，科研院所需抛弃笼统化的专业能力培训模式，对每一个层级建立起独特、对应、更具针对性的复合培训知识库。综合考量每个层级的知识储备，工作经验等，加强对不同层面队伍培训教材更具适应性的开发，这样，知识型人才可以“因地制宜”，根据目前的所处层级得到最为准确、高效的培训，对知识的输入和吸收也能最大化。其二，在加强专业能力培训占比全年总培训的同时，在基础专业建设和工程专业组建设的层面，近一半的青年人才表示自己的专业知识和技能没有在工作中得到充分发挥，因此相关专业知识拓展项目也需加大力度开展，多举办业内前沿技术的讲座，引入新知识和新思路；借助这样一个规律性举办的研讨会平台，知识可以在科技人才间得到流通。各研究室内也可以每周或每月的频次举办科室内交流会，这样，除了从其他渠道获得新知识和能力的同时，青年员工对于这些新知识可以在与本人工作关联最密切的专业方向上得到更深入、全面的了解，从而可以更灵活地应用在工作日常中。科研院所也要加大力度鼓励青年科技人才申请各类研究课题，大多数青年科技人才表示，希望通过课题来增加自己的专业知识与技能。因此，创造和提供青年人才更多承担课题的机会可以让他们锻炼自己的科研能力和领导才能。3.3.2 加大创新力度，加快高水平创新团队建设。科研院所也需采取多种措施加强创新团队培养，以专业学科带头人、学科带头人为核心，牵头围绕重点科研项目方向及领域进行研究，并根据研究需要，吸纳不同科研专业背景及特长的人才加入。以项目总指标为指引，将总目标分解为若干个子目标，不同子目标项目组在整体总项目框架内，互通有无，深入沟通，彼此之间激发科研灵感。在推动科研任务不断深入开展的同时，提高团队自身的创新能力。同时，也可进一步拓展与国内高校更深层次的合作，签署人才培养战略合作协议，加强与高校的人才合作落地；从顶尖高校引进的优质生源，单位层面可采取的相关具体政策，如学习深造、平台保障、通道保障、项目保障、导师培养、薪酬保障来为科研工作提供支撑、保驾护航，加快速度打造出勇创新，善合作的年轻科研骨干队伍。

4结论

（1）目前科研院所人才管理措施取得了一定效果，在转型为企业化的路程中，有些培养措施也需要细分、改进和不断完善。（2）“三位一体”人才管理模式可以为科研院所未来战略发展提供新思路，面对后续挑战和改革进程，知识型人才的管理需要进一步持续改进，将各类的管理方法和手段形成制度、体系，为未来的各项管理活动提供依据。

参考文献

[1]李丽,张力.我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划[J].兰州大学学报(社会科学版),2010,38(S1):86-90.

[2]刘淑丽.知识型员工激励机制研究[J].中国商贸,2010(02):91-92.

科研人才管理范文4

关键词：农业；科研；人才；管理；创新

农业是中国重要的国民基础产业，农业的发展离不开农业科技人才的支撑。党的报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”2020年是中国全面建成小康社会的决胜之年，而乡村振兴则是其实现的重要组成部分；乡村要振兴关键在于农业，而农业的发展又在于农业科技人才培养。农业科研单位人才的规模以及素质直接影响农业科技实力和潜力[1]。人才是农业发展，农业兴盛之源。如何培养和提升农业高级科研人才是中国农业现代化的重大课题，是科技引领农业未来的重要战略。当前，对农业科研单位人才管理仍沿用原有管理模式，在很大程度上达不到激励农业科研人才全身性投入农业科研创新的目的，且在人才选拔、人才评价等方面也存在不少系统性问题。农业科研项目与其他研究项目在科研周期上、方法上、外部因素等方面都有很大不同，如何正视当前农业科研单位的管理短板，找出制约农业科研人才培育的相关因素，设计出科学合理、符合当今农业科技人才发展的管理新模式具有非常重要的意义。

1农业科研单位人才培养模式的现状及问题

1.1人才管理主要为公益类科研事业单位管理模式

当前，中国农业科学院以及中国热带农业科学院等重要农业科研单位，及其各省级下属单位、地市级单位为主的中国农业科研单位，数量众多，达到了1200多家[2]。其单位性质绝大多数属于公益类科研事业单位，承担着事关重大民生的中国农业基础科研和基础性科技工作，是中国农业经济和乡村发展的重要支撑，属于社会效益显著而经济效益低的行业，这是其重要的组织特征。因此，在人才管理模式上，主要按照中国事业单位人才管理模式为主，人力资源管理受到计划经济时代人才管理模式影响较深。首先，人才配备主要按照计划进行调拨，周期长数量少，不利于紧缺人才的配备；其次，在人才评定方面的探索和实践不足，参谋部门勇于创新的动力不足；最后，在人才培养方面与各大高校科研院所的联结不足，未形成良好的输送培养的人才共建系统。在市场经济条件下，当前的公益类科研事业单位管理模式存在不少值得探讨的问题，需要作进一步的革新。

1.2人才培养重视短期效应，缺乏长期规划培养，人才流失大

当前，在事业单位评定大的指挥棒下，各个农业科研院所都积极引进高层次农业科研人才，极大的改善了各单位人才结构，涌现出一大批具有博士学位乃至国外留学背景的高级农业科研新人才。然而，在此过程中可以清楚的看到，不少地方，尤其是中西部地区单位只要是相关学科博士，不管其科研水平如何，不管其是否适合本单位研究条件，一律接收，盲目引进了大量人才。加之，这些农业科研院所对新进入的人才缺乏适当的引导和培养，不给其配备相应的导师，让其自行研究，缺乏团队建设，使他们没有归属感；当这些引进人才进入单位后，发现没有合适的科研岗位，同时也缺乏良好的科研团队和环境，经过几年的沉淀，科研人员要么出走，要么就安于现状，不求创新。

1.3激励机制有待健全，分类评价指标设定尚需研究

美国心理学家马斯洛的需求层次理论中指出，人的需求是分层次的，人首先要满足基本需求，才能向更高层次的需求发展。当前农业科研院所的薪酬和福利方面，相较于企业单位差距较大，尤其是发达地区的薪酬水平更是远远低于企业。这些单位的薪酬都是按照国家事业单位的工资薪酬水平发放的，在分配上缺乏对于优秀人才和攻坚关键技术岗位人才倾斜的特别激励机制；目前，中国科研单位大多数都实行了绩效改革，很多地区都进行了分类管理，对本单位的人员进行不同的分类评价，给与不同的激励[3]。然而，在设定指标时候其没有遵循目标管理的原理，从开始就是上级自行设定，发给一线科研人员提出意见，对于不同的意见又多以这样或那样的原因否定，极大地打击了科研人才的积极性和主动性。从分类指标设定对象来看，对于行政人员较为宽松，而对于科研人员的指标设定得相对较高。从科研人才的指标来看，大多数科研考核还是以论文为重要标准，论文还要求发表在SCI、EI等国外高等级数据库收录的学术期刊上，对于踏踏实实田间地头努力耕耘的科技人才则不予以重视，得不到合理的评价和相应的薪酬。对于农业科研单位来说，是到了对人才评价指标作出改变的时候了。

2影响农业科研人才创新的因素

2.1人才培养的科研环境因素

人才是农业科研创新的第一动力，是农业创新活动中最为活跃、最为关键的因素，而农业科研单位则是承载人才创新的科研平台。推动人才创新的关键在于科研环境，这主要包括几个方面：人才引领、培养机制、团队建设、成果转化四个方面。人才引领主要指本单位的学术带头人主动培育中青年科研人才，关心人才，引领人才，为他们的科学研究方向把好关、做后盾；培养机制主要是指单位有没有相应的培养人才的具体措施，如有没有对不同层级的科研人才采取不同的分类培养模式，并给予相应的培养扶持，从人员进修、科研经费、国际交流等方面都有相应的指导文件和实施措施；团队建设主要是指为人才的科研创新提出要求，解决科学研究的系统性问题，打造科研学术团队，优化科研团队人才结构，各自发挥学术专长形成合力，有利于本单位的科研创新；成果转化方面，本单位有没有对于职务科研成果的奖励机制，更大化的倾向于职务发明、职务成果，将科研人才创新的源动力提升，最终促进本单位科研成果的提升。

2.2人才自身的影响因素

人才的科研创新不仅仅受到外部环境因素的影响，也受到自身因素的影响。从学历因素上看，硕士、博士科研创新的意愿更加强烈，本科生的意愿低于前两者；这主要是因为硕士和博士经过长年的科研学术训练，具备了较强的科研创新能力和基础条件。从职称和年龄方面来看，职称较高、年龄较大的科研人员的创新动能逐年降低；职称较高、年富力强的中青年科研人员创新动能较高。从生源来源地和人才流失角度来看，非本地生源的人才流失要高于本地生源。从科研创新人才流向方面去看，农业科研人才大多数还是流向了科研院所，从中可以看出科研人员之所以流失，不是因为科研工作本身，而是去寻求更加适合自己科研创新的环境和土壤。

2.3人才管理的影响因素

科研创新离不开有效的管理，尤其是对科研人才的管理。从管理的内容来看，主要以人力资源管理为指导思想，管理重点包括人力资源规划、岗位分析与设计、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理几个方面，这种管理方式显然对农业科研人才的创新起不到促进作用。缺乏对员工激励、培训、职业生涯规划等方面的创新管理模式。从管理方式来看，主要是以规章制度作为管理的依据，条目明细，分类管理；从激励方式来看，主要是负激励，强化不完成科研创新的后果和惩罚。从权力运用方面来看，主要是运用职位所赋予的强制权为主，专长权、奖赏权运用为辅。从组织文化建立上看，制度文化的建立较广泛，而深层次的组织文化价值、组织文化体系等方面还不足。以上因素都是影响农业科研人才创新的管理因素，对于这些因素应更进一步对其进行深入全面的研讨。

3建议与措施

3.1建立健全科研人才培养规划体系，助力科研人才健康成长

农业现代化的发展需要大量农业高级人才的供给，因此要加强科研单位对于科研人才的全方位培养。要建立健全科研管理体系，对当前的科研管理体系进行改革，对人才的发展进行科学的引导和精心的培育，要像对待农作物一样“精心的育种、科学的栽培、合理的施肥，去除杂草消灭害虫”，把不良的影响因素都加以消除，提出更有利于人才培养的规划体系，建议为不同人才进行分类培养指导要求。一方面，对于新进高级人才的培养：要建立起师徒制，为新进人才指定政治可靠、学术水平高、责任心强的导师，让新进人才有人引进门、推着走，减少由于盲目研究而造成的弯路，在思想上有人帮，在行动上有人督促，加快人才成长的速度；另外一方面，对于博士群体的培养：定期召开由博士为主的研究会议，每个月至少2次，会议组织和召集人均为熟悉学术发展、年富力强的博士担当，所有博士或自愿参加者每6个月至少要出席的次数各单位可自行决定，每次至少有1名单位主要领导参加，议题由学术委员会根据研究进展选择，定期或不定期邀请业内知名学者进行指定的学术交流，博士汇报则提前沟通，适时安排。体现管理的灵活性，既不耽误农业科学研究，违背科学规律，又促进了本单位学术科学水平的提升，促进人才水平的提升。

3.2加快农业科技人才学术评价机制改革，促进农业科学考核体系改革

根据科技部的指示精神，要破除科技评价中“唯论文”评价的不良导向，当前农业科技人才评价的主要任务就是对现有科技评价体系进行根本性的变革，破除过去以论文数量、论文影响因子为主导的评价体系。应该在原有分类考核评价导向的措施基础上，更加注重农业科技人才的标志性成果的质量、贡献和影响，具体而言就是实行人才论文评价代表作制度，选择本人认为最能代表自己学术科研水平的论文进行同行评价，并且增加国内科技期刊论文的代表作数量，原则上不低于1/3，不仅以量化评价指标作为参考依据，同时还与定性评价相结合。对于农业基础性研究人才的评价，由于这类研究受到自然和其他因素的影响较大，周期性长，对这类人才的考核，年限应该设定短期、中期和长期考核相结合的模式。短期考核主要以完成本年度基本任务为主，考核的范围仅限于基本的考勤、基本单位任务为主；中期考核以3年为1个周期，对其所承担的科研任务进行考核，具体指标各单位自行进行设定；长期考核以10年为1个周期，对其学术水平及研究成果进行考核，以达成单位的长期目标。这种考核方式不仅兼顾了单位的目标，同时也提升了科研人才的自律性，提高了其科研的积极性[4]。

3.3加大农业科研人才管理模式创新，提升农业科研单位的科研发展水平

面对科研评价机制的改革，势必要求农业科研单位的人才管理模式也要进行相应的创新。对现有的管理模式进行变革，从过去的“以考评为中心”的管理模式，逐步过渡到“以人才发展为中心”的管理模式，从农业科技管理者转变为服务者，把管理的对象从内容转变为人本身，为人才的发展提供优良的环境和土壤，为人才的发展提供配套的生活保障措施，解决人才的后顾之忧，解决人才发展中遇到的瓶颈问题；为不同的人才提供不同的服务，对于低学历低职称的，要提供机会让其掌握当今先进的科学知识、研究方法和研究工具；对于年龄较大的，安于现状的老人，要以组织文化加以感召、加以激励；对于敢打敢拼，勇于创新的年轻人要给予精神和物资相结合的方式激励；让在组织内的人才都感受到组织的温暖，都能体现自身的价值，从而保障本单位的人才队伍的稳定性，降低人才的流失率，进而达到农业科研单位科研发展的根本目标。

4结语

农业是国家的基石，农业稳则国稳，农业兴则国兴，人才强则农业强。总而言之，做好农业科研单位人才管理责任重大，意义非凡，要继续深入和加大对农业科研单位管理模式的探讨和摸索，发展农业，兴盛农业，富裕百姓，以产业带动老百姓致富脱贫，实现乡村振兴，实现全面建成小康社会的宏伟目标。

参考文献：

[1]杨叶.关于农业科研单位人才队伍流失[J].中国科技纵横，2014（20）：248-249.

[2]赵晓丹.农业科研单位人才流失原因及对策分析———以辽宁省经济作物研究所为例[J].辽宁农业科学，2019（4）：70-72.

[3]金钊.农业科研人才培养模式研究[J].中国集体经济，2017（8）：114-115.

科研人才管理范文5

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，见图2，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

5结语

科研人才管理范文6

基于组织或技术项目三年的发展目标及主要业务发展方向，来确定当期的重点目标及重点业务内容，提出关键成功要素，并确定支撑关键成功要素的专业结构、能力结构、层次结构及人员数量配置。

1.技术人才分层分类管理

即基于业务发展需要的技术人员的专业结构、能力结构，做好科技人才的分层分类，即纵向分为领军、核心、骨干、基层四层人才结构，横向梳理根据业务类型分为技术研究、产品开发、技术转化与应用。

2.确定研发项目标准配置模型

按照不同类别的项目，如：技术研发类项目、产品开发类项目、工程转化类项目，从战略目标出发结合业务发展需要，梳理关键专业、层次结构、能力结构、数量配置及工时使用量分析，结合外部行业经验确定每类项目的标准配置模型。

3.技术人才现状情况梳理

根据确定的标准配置，梳理现有技术人员情况，通过每个人的能力与专业的情况分析，找出项目人员配置的差距，再通过不断的优化替换，调整人才结构，以支撑项目研发需要。

4.建立技术人才梯队

从首席科学家—资深专家—高级工程师—工程师—助理工程师的层次结构建立起技术人才梯队，每层设置上一层后备人选，使技术人才队伍具备连续性和衔接性，同时不断激发其上进心与工作激情。

二、以绩效管理牵引价值创造

人才引进是基于业务需求的，符合战略规划发展方向的，每位员工在组织当中都应有清晰的职责、明确的目标，承担具体的责任，进而创造出应有的价值。

1.首先对组织目标与年度重点任务进行层层分解，就骨干以上技术人才确定针对性的绩效目标及重点完成关键任务点，由上一级指导完成业绩达成分解计划和具体措施。

2.其次制定详细的绩效管理规则，编制结构化的考核表，将必须承担的考核目标与任务在考核表中明确列出，主要包括组织绩效、项目绩效及个人重点工作（关键技术突破、技术联盟、关键技术问题解决、工时利用率、学习与成长）；定义清晰的绩效考核等级标准，从职责承担、绩效达成、能力要求三个维度明确各考核等级的具体标准，在月度考核、里程碑节点考核时有标可依，较清晰明确的评估员工的绩效达成情况。

3.赋予技术骨干独立承担明确项目与技术开发的任务，对自有培养的中间技术力量委以重任、项目锻炼，激发他们的工作热情，开拓工作思路，锻炼成长技术能力，用绩效目标的达成来调整薪酬价值标准。通过绩效展现及价值创造，树立以绩效目标达成与关键技术突破为业绩评价标准的导向，剔除理论上能力很强实践上不出成绩的员工，促进技术人才队伍不断良性循环发展。

三、制定技术人员发展通道，提供发展空间

技术人才的发展通道问题一直是困扰研发型企业的一个难题，主要有两个方面原因：一是普遍认为技术类员工晋升通道比较少或比较狭窄；二是对于研发人员能力等级标准的设定相对比较复杂。为避免上述问题的出现，应该认真思考技术类员工到底该如何发展与晋升，建立与开发员工任职资格发展通道尤为重要。

1.通畅的多通路发展通道

（1）明确本专业领域内纵向通道

根据技术类职位的性质，根据战略导向和能力迁移的要求将技术类职位划分为研发技术和工程技术两大职类，然后根据相似相近性和唯一性原则将研发和工程细分为技术研发、研发支持、设备管理等多个职种；下一步将各职种按科学性、代表性和前瞻性等原则换分成明确的标准职位。然后根据职位价值区间和价值贡献程度，明确各职位纵向发展的起点和终点，规范各职位跑道长度。

（2）确定横向发展通道

在规范纵向发展通道的基础上，明确向技术管理、项目经理等横向发展的路径和要求。这样就可以清晰地告知每一名员工想要达到自己未来的职位目标，应该具备何种经历要求。

2.明确的能力标准

虽然通道设定完成、目标也明确了，但过于遥远的目标会使人产生无处发力的感觉，因此需要我们在跑道上设定阶段的里程碑——也就是任职资格等级。对于技术类职位，按照能力要求的不同，一般划分为三级、二级、一级、高级和资深级五个等级。通过清晰的定义每一层级任职资格的标准和要求，让每一个员工能够认识到自己现在处于哪个阶段，距离下一个阶段还有什么养的差距。目前业界对技术专业能力本身的描述一直缺乏统一的规范，因此能力标准的设定是员工发展中的难点。为保证能力标准的有效性和驱动效应，在制定能力标准时一定要结合企业实际情况和研发类职位特点。

（1）能力标准构成

各等级任职资格要求分为基本要求和专业能力要求两大类。基本要求主要指达到此等级需要具备基本条件，包括工作经历要求、绩效要求、证书资质要求、基本学历要求等等，这些条件为入门条件，即只有满足这些基本要求后才具被评估专业能力的资格。专业能力要求主要包括专业知识、专业能力和专业经历，其中专业知识主要针对各职位（或职种）应该具备的本专业领域的专业知识、行业动态及发展方向，同时要涵盖工作中关键、必备知识范围，此部分由每个专业的专家负责编制、确定；专业能力主要从对过往技术研发工作的描述，关键技术问题的解决，关键技术节点的突破，等维度进行编制、确定；专业经历主要通过主持过的类似的项目进行描述。专业知识过笔试或其他方式进行测试，专业能力和专业经历由专家委员进行评审判断。

（2）实施流程

为保证工作效果，一般程序为确定总体方案（包括实施范围和深度）、专业培训、试点实施、全面推广。另外，因为此项工作涉及范围广、内容复杂、工作量繁重，所以必须成立专门的项目组来进行推动。人力资源和业务部门必须目标一致、配合无间，才能保证工作有效开展。

3.清晰的发展规则

通畅的通道和通道的标尺设定完成后，下一步就是建立明晰的游戏规则，以便能够让所有员工知道如何跑及跑起来之后可以有什么收获。主要规则包括：任职资格晋升规则、任职资格与薪酬对接的规则、职位聘任与任职资格的规则。

（1）任职资格晋升规则。主要包括纵向晋升的等级、时间要求；横向发展的等级、时间和专业经历的要求等；

（2）任职资格与薪酬对接。主要包括任职资格调整后薪酬如何相应调整，以及配套福利保障政策等。

（3）职位聘任与任职资格。明确职位晋升或调整对任职资格的要求，或任职资格变化后是否对职位聘任产生影响。当然除了上述三个要素之外，以能力提升为牵引的员工的培训工作也是必不可少的环节。

四、总结

科研人才管理范文7

关键词:医学科研人才；评价；管理；制度

科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源[1]。医学科研人才的评价不仅是科研管理中最为重要的环节之一,也是科研人才管理中的基础工作。加强医学科研人才队伍建设，做好医学科研人才的培养、选拔、评价和使用等工作，是打造研究型医院的关键步骤[2]。然而，现阶段我国对医学科研人才的评价研究尚存在不足，例如评价体系简单化或主观化，评价指标片面，缺乏科学性。因此，医院通过建立一套客观、科学、动态、定量与定性相结合，符合我院科研管理需求的医学科研人才综合评价指标体系，进而构建医院的科研人才评价管理制度，主要用于科研管理部门对医学科研人才的初步遴选及限项类课题的推荐，将成为医学科研管理中的一项重要的基础工作，具有十分重大的意义，不仅有利于加强医学科研管理的精细化、民主化、科学化建设，而且有利于医院学科建设的长足发展。

1评价管理制度

1.1评价制度

现阶段，科研人才评价管理存在诸多问题，存在评价行政色彩过浓、评价手段单一、评价分类不详尽等问题。例如评价指标主观、缺乏科学性，评价手段过于简单；或者一味追求量化和标准化,片面强调量化评价指标体系的作用，以上情况均很难客观科学地评价医学科技人才的综合素质。医院主要通过对专业型人才和复合型人才进行分类评价，利用医学科研人才评价管理系统，构建数据库，实现评价的多样性和客观性。此评价管理系统通过专家访谈法(Delphi法)确立医学科技人才评价指标体系，初步构建由基本素质、学历职称、学术造诣、科研业绩、成果转化5个一级指标、10个二级指标、19个三级指标组成的评价指标体系；通过层次分析法(AHP法)设定权重，例如对SCI论文数量、累计影响因子、课题层次、课题数量、技术发明、理论创新(论著数量)、成果转化等因素赋予不同的权重系数，从而对医学科技人才复杂的智力劳动成果及科学研究进行了客观、科学的评价,人才的价值得以真实反映,从而为医学科技人才管理提供较准确的依据。此评价管理系统遵循科学性、导向性、可行性以及定量与定性相结合的原则，注重研究型医院对医学科研人才评价工作的实际需求，能客观地反映出医学科研人才在学术业务及科研业绩等方面的工作成效。

1.2激励制度

注重强化激励机制，旨在提高医学科研管理部门对医学科研管理的效率，给予医学科研人员更多的利益回报和精神鼓励。医院对不同岗位的人才进行精细化管理，完善医院匹配科研经费管理制度等，修订《科技奖励办法》，对优秀科研人才进行立项资助及奖励，实现管理的人性化和科学化。例如，处在不同阶段的人才的需求和内在的特质各异，因此针对不同层次人员要给予不尽相同的培养措施[3]。因此，依据不同类型的创新人才的特点，设立不同基金，实现个性化管理。近年来，为贯彻落实《中华人民共和国促进科技成果转化法》、“京科九条”、“京校十条"、"京医十四条"，医院联合社会资本建立转化基金；针对留学回国人员设立启动基金；针对青年科研人才设立种子基金；针对有应用基础研究经历的科研人员设立培育基金；针对海聚人才、院外课题中标人员、奖励及专利获得人员、高水平论文作者等设立匹配基金等。

1.3约束制度

为推进学术风气建设，提高全院人员学术道德水平，建立健全并严格实施《学术行为违规处理管理规定》和《学术道德准则》等规章制度，实现管理的公平性和严肃性。具体采取如下措施：(1)科研人员需在科技处备案：备案第一作者和通讯作者，如不备案发表文章不予认定。(2)加强科研管理者意识：加强科技处内人员意识，正确引导科研人员发表文章，加强对科研人员的监督。(3)加强宣传：与科室负责人签订学术诚信承诺，在医院网站上传学术道德文件，举办学术道德相关的讲座。

2初步成效

医院科研人才评价系统已成功应用于医管局青苗计划、市委组织部优秀人才等的评价与选拔。医院青苗计划的遴选，通过科研人才评价系统推荐15项，立项6项。通过此系统排名前6名的项目与实际立项项目的符合率为83%。医院市委组织部优秀人才的遴选，通过青年科技人才评价系统推荐35项，立项7项。通过此系统排名前7名的项目与实际立项项目的符合率为86%。人才作为医学科研发展的战略资源，是科研医院可持续发展的源动力[4]。因此，经过多次科学论证，通过科研管理系统推荐的项目与实际立项项目的平均符合率约为85%，此系统可望在各市属医院的科研人才评价工作领域推广应用。此外，从更深层次分析，随着此制度在医院的探索与推行，近年来医院的科研实力得到提升。从中信所的SCI数据情况分析，医院的SCI论著数量及排名呈现逐年上升趋势，具体数量由2011年的72篇上升到2015年的190篇，排名由2011年的61名上升到2015年的62名，见表1。

3讨论

医学科研人才评价管理系统，通过文献调研法建立了医学科研人才评价指标体系架构的雏形，并在深入分析医院科研管理部门的需求的基础上，通过Delphi法确立医学科研人才评价的指标体系；采用AHP法确定了各项评价指标的权重系数；以权重大小对医学科研人才评价指标体系中的各因素、各指标进行均衡，从而在整体水平上优化指标，对三级指标进行量化并建立相关参数，例如：对复合型和专业型人才进行分类评价；提高了成果转化的权重系数；调整了重点学科的权重；提高了高水平SCI论文的权重系数，因为科研论文是对自己科研成果的概括和总结。只有发表学术论文才能让同行了解自己的科研成果，才能与同行之间交流，才能进一步提高自己的科研水平[5]；利用多层次模型模糊综合评价数学模型建立医学科研人才评价指标体系评价方法；通过对医院现有的科研人才数据库进行测试评价，对建立的数学模型进行科学性、可靠性分析，进一步检验评价系统的科学性、客观性和可行性；最终制定一个可进行综合评价的，高效、快捷、动态的医学科研人才评价管理系统。科技人才管理制度的创新在于实现了科研人才的个性化评价，针对每位科研人员进行纵向评价，即科研人员自身的对比，将其现有的科研业绩与既往和未来对比，同时，也实现了科研人员之间横向的对比，将其科研业绩与全科室(本专业)乃至全院人员(跨专业)对比，使其明确自己的优势和劣势，做到取长补短，从而更快的成长进步。其次，此制度可望通过分析全院科研人才的数据库，实现科室、团队之间的动态评价，从而为医院的学科建设提供科学依据。再次，此制度可望实现可视化显示，最终形成医院科研星标，从而辅助科研管理部门对科研人才进行精细管理。最后，医学科研人才评价管理系统的特点是数据实时更新，从而实现了科研人才评价的实时化和动态性。医学科研人才评价指标体系及评价方法对医学科技人才的评价,能很好的反映出科研人才的真实客观情况，具有综合性、客观性和全面性等优点。此外，评价系统在实际应用中的结果表明，此系统性能稳定,操作简便，能有效提高医院医学科研人才评价工作的效率。科研人才评价管理制度实现了科研人才的个性化评价、科室乃至团队之间的动态评价；可望实现可视化显示，形成医院科研星标，对加强医院医学科研管理决策的精细化、民主化、科学化建设以及学科建设有着重要意义。经多次论证，此制度可望在各市属医院的科研人才评价工作领域推行，对科研人才进行科学动态管理，因才施用、各尽其能，针对不同医院的特点，培养一批符合时展的自主创新型人才及团队。

参考文献

[1]孙凯洁,班志森,张华宇,等.某三甲医院十年间人才引进情况分析[J].中国病案,2016,17(3):21-24.

[2]凤磊.研究型医院科研人才综合评价指标体系研究[J].中国卫生资源,2014,17(2):97-99.

[3]罗涛,孙凯洁.医改新形势下医院人才梯队建设实践探索[J].中国病案,2016,17(12):43-44.

[4]李媛,张育军,王丹蕾,等.依托信息化平台的立体化科研人才培养模式的建立与评价[J].中华医学科研管理杂志,2014,27(5):571-577.

科研人才管理范文8

伴随着改革开放的不断深化，引进国外高质量的人才和智力对于科研单位加强科技交流、提升创新能力、转化应用国际先进技术成果、促进重大项目平台的建设都有着重要的支撑意义。据统计我国72%的重点项目学科带头人、81%的中科院院士和54%的国家工程院院士都是来自海外归国的高层次人才。在2006年度，67%国家自然科学奖、40%的国家技术发明奖和30%的国家科技进步奖项目的第一完成人也都是海外的高层次智力引进人才。这些在科研领域引进的高层次人才为我国的整体科研发展做出了突出的贡献，因此对于科研单位高层次人才的管理就需要转变传统管理思路、加大高层次人才管理政策变革的力度、完善相应的高层次人才体系建设。基于此，笔者建议可以从以下几个方面入手，积极创新高层次人才管理的具体措施，使科研单位的高层次人才管理真正做到“选的准、引的进、用的好、留的住”。

二、科研单位高层次人才管理的创新思路和具体措施

1、建立“刚柔并济”的高层次人才引进方式。

科研单位在现行的高层次人才引进方式中表现的“刚性有余，柔性不足”，此处的“刚性”是笔者对于科研单位高层次人才引进过程中方式不够灵活的定义。尽管大多数科研单位已经认识到传统的人才引进方式对于引进高层次人才存在很多不足和局限，并且已经在一定程度上对高层次人才引进方式进行调整，如普遍应用的对高层次人才在引进过程中不改变人才国籍、户籍、身份同时保留其原工作单位和科研课题等。但局限于此的高层次人才引进还不能够达到真正“刚柔并济”的人才引进效果。在不改变高层次人才人事关系的前提下，深入考虑高层次人才特殊的心理特点、以提供智力服务为核心,使其不受工作地域、时间、方式限制，充分尊重其个人意愿灵活运用普通信函、特快专递、电子邮件、电话、互联网等交流工具，开展如科技合作、面授、指导、兼职、顾问、现场操作、“项目教授”、“双休日工程师”等人才智力引进方式，才是现代科研单位应不断探索的“刚柔并济”的高层次人才引进方式。

2、实行“一人一策”的高层次人才管理策略。

“以人为本”是我国人才管理的核心思想，如何将这种人才发展战略切合实际的落实到科研单位的高层次人才管理当中去，“一人一策”的落地模式就成为科研单位高层次人才管理的优选方案。科研单位的高层次人才具有自身的独特性和智力个性，要想充分发挥每位高层次人才的工作积极性、团队合作效能性和其潜在的技术创新性，就需要采取“一人一策”的人才管理策略，为其“量身定制”人才管理和成长路线。具体可依据高层次人才智力的学历层次、工作岗位、引进目标、实际能力、培养方向和创新成果等，为每名高层次人才设置《高层次人才工作责任书》。在《责任书》中明确将研究课题、申报成果、、人才培养、项目完成、保密责任情况等内容进行量化，根据人才引进的周期和引进方式，按照循序渐进的原则，具体细化到每年或每个周期的责任书中，确保履职目标明确、量化标准可行、考核指标清晰。科研单位实施“一人一策”的高层次人才管理策略有利于高层次人才参与自身的人才成长通道建设、不断认识和完善自身、强化自身优势、提升科研创新积极性、激发创造欲望和创造潜能，为科研单位推动高层次人才管理工作营造良好的发展态势和路径。

3、完善高层次人才激励制度。

目前我国科研单位对高层次人才的激励制度已形成初步体系，主要包括制度激励、目标激励、创新激励、成果激励、薪酬激励、情感激励和福利激励等。其中多项激励制度已逐步趋于完善，如科研单位对高层次人才的基础薪酬的设置普遍高于其他科研技术人才的基础薪酬、对高层次人才取得的突出工作业绩也在物质激励方面给予侧重、在管理激励方面给予足够的灵活自主性等。但在高层次人才的情感激励和福利激励方面还存在一定的不足之处，由于科研单位高层次人才结构队伍的组成群体主要为海外归国的高层次人才的特殊性，因此不可避免的涉及了海外引进高层次人才的保险制度不完善、情感关怀欠缺、福利激励方式单一等问题。因此就需要有针对性的全面系统的完善高层次人才的激励制度，而不是单一的强调薪酬激励制度的改革。科研单位的高层次人才情感激励主要应侧重其人才引进的方式、引进周期和人才个体的特点，在突出对人才的尊重和信任的基础上,增强与其的感情交流和沟通。应充分体现科研单位与高层次人才的关系不仅是利益共同体还是情感共同体。此外成立专项基金，弥补海外归国的高层次人才在社会保险、退休福利、人才休假等方面因制度不完善而产生的激励欠缺问题。从专项基金中设置保障性的激励措施，充分激发科研单位高层次人才人员的工作热情和创新能力，完善各类人才福利激励机制，解决其后顾之忧。同时打破单一的货币激励方式，对突出贡献人才给以股权激励、期权激励和资本激励等。

三、结语