科研人员管理范例

科研人员管理范文1

关键词:事业单位；科研人员；绩效管理；激励机制

2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，全面要求加快实施创新驱动发展战略，在全社会实行以增加知识价值为导向的分配政策，充分发挥收入分配政策的激励导向作用，激发广大科研人员的创新积极性，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。《意见》的出台，赋予了事业单位更大的收入分配自主权，但对分配制度提出了更高的要求。如何使得科研人员的薪酬分配达到外部公平、内部公平、个人公平；如何将精神物质激励相结合，营造鼓励探索、激励创新的氛围；如何将激励与约束并重，形成既充满活力又规范有序的组织文化。因此，建立科学的绩效管理体系和激励机制是管理者亟须解决的问题。

一、事业单位科研人员绩效管理及激励意义

随着现代组织管理理念的深入发展，绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，越来越受到管理者们的重视。通过组织内部人员的绩效管理目标以及激励导向带动组织的自我提升，推动组织的长远发展理念，已被越来越多的管理者接受。事业单位是由政府设立带有一定的公益性质的机构，满足社会的教育、科技、文化、卫生等方面的需求，提供各种社会和公益服务，它对国家的长远发展与社会的全面进步起着重要的推动作用。科研人员作为事业单位的核心人力资源之一，其绩效的优劣直接关系到事业单位的长远发展。如何构建相对科学、公平的绩效管理以及考核结果应用体系，用以对科研人员实施科学、合理、公平、有效的激励与约束机制，已成为事业单位组织人事管理工作的重中之重。目前，我国对事业单位绩效管理的提出已有一段时间，但现行的事业单位绩效管理的理念、方式方法存在着一些问题，且激励方式单一。怎样将先进的理论和方法科学地运用到对事业单位科研人员的绩效考核实践和激励体系中，既不能生搬公务员的职位考核，也不能硬套企业用业绩、创收指标等来衡量生产人员的做法，而要根据科研人员的特质和实际情况，科学设定绩效管理体系，构建完善的激励机制，推动事业单位创新驱动、科研人才驱动，具有不可低估的战略意义。

二、事业单位科研人员绩效管理与激励机制存在的问题

(一)考核体系不完善

事业单位在进行科研人员绩效管理过程中，采用的管理方式过于滞后，传统方式即便在事业单位运营发展中发挥着一定效果，但是随着机构改革的推进，传统绩效管理中存在的问题逐渐显露出来。在实际过程中，时常会出现绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学等状况，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核就是一篇自我评价的文章，仅仅是走过场。考核指标也缺少量化与细化，考评指标主要包含“德、能、勤、绩、廉”五个大方面，非常笼统，缺乏具体的考核要素，可操作性不强，更没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标。考核管理模式较为粗放，仅仅为了应对上级部门考察，制定的考核内容、指标体系并未根据科研人员工作特点进行设定，从而导致绩效考核无法测评出员工的真实绩效，更不能成为员工岗位调整、工资和奖金发放的依据，依然存在平均主义、大锅饭的现象，科研人员的工作积极性收到严重打击。

(二)绩效管理流于形式

大多数事业单位将主要的精力放在抓业务发展上，对组织人力资源管理缺少重视，同时也没有意识到人力资源管理的重要性，更缺乏科学的绩效考核管理理念。科研人员的绩效管理面临着绩效指标提取难、工作内容界定难、科研周期较长、考核定性内容较多难以确保考核的公正性、考核方式容易选举不当等“拦路虎”，导致绩效管理方案贯彻下去困难重重，考核者对绩效考核的实施和过程操作执行不到位，考核记录不及时、不完整，缺乏有效的沟通和反馈等，使得绩效考核成了“面子工程”，为了考核而考核，草草了事，形成“干好干坏一个样、干多干少一个样”的局面，绩效管理流于形式。

(三)缺乏有效激励机制作支撑

绩效考核在事业单位中大多属于孤立存在，由于岗位设置的限制，高级岗位比例偏低，导致绩效考核结果和岗位的晋升无法衔接；更由于事业单位绩效总量控制“天花板”效应的存在，在奖励性绩效分配上重惩罚轻奖励，影响了事业单位实施薪酬激励的效果。物质激励上，薪酬分配仍然以职称、资历、学历等比较传统的要素作为分配的主要依据，而绩效考核结果、科研获奖等要素在参与分配中作用不足，难以真正体现出员工绩效结果的差异性，没用凸显出科研人员的工作热情和贡献。精神激励作为一个非常重要的手段，对激励体系的稳定发展发挥着关键性作用。在物质资源匮乏的年代，事业单位对职工激励通常以精神激励为主，证书、奖章等均是事业单位激励体系中关键内容。随着人事制度全面改革，绩效工资的实施导致事业单位重物质奖励轻精神奖励，有效的物质激励固然有一股激励人们奋发向上的动力，但是事业单位根深蹄固的大锅饭理念、以及政策的限制会导致这种动力是有限的，在这种情况下，将会打消科研人员的工作积极性。因此需要更有生命力的精神激励激发科研人员的进取心、荣誉感和成就感。

三、事业单位科研人员绩效管理与激励机制的优化对策

(一)科学设定绩效考核指标

绩效考核指标体系的建立是有效组织绩效考核、实现绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证，是整个绩效管理工作的核心所在。事业单位应根据考核的对象、目的和性质的不同，建立不同的考核指标体系的结构和内容。科研人员的考核指标确定过程中，必须注重维度与考核权重，积极从科研事业单位要求的科研任务为基础，将其调整成多种绩效考核维度。他们的考核指标可以用KPI(关键绩效指标)体系来完成，可分三级或两级指标来设计，定性与定量相结合，涵盖特征性效标、行为性效标、结果性效标。一级指标可包含能力指标、行为指标、业绩指标(见下表)。业绩指标可采用总量制和选择制两种，根据科研人员自身情况选择不同的业绩考核指标。总量制将各项绩效指标进行量化，设置相应的分数，采用分项计分，逐项累加确定。选择制是指设置相应的条件和范围，科研人员只要完成其中一部分即可，这种方法能够以较大的自由度去适应科研人员的个性化要求，符合科研管理的发展规律。

(二)提升绩效管理的可操作性

要想杜绝绩效管理工作流于形式，将其目标导向作用全面发挥，需要尽可能的提高绩效考核的合理性和可执行性。首先，强化管理制度建设，规范内部管理。绩效管理是人力资源部门的核心工作，但绩效管理绝不仅仅只是人力资源一个部门的工作。在实施绩效管理过程中，要不断对管理制度进行修订完善和宣贯培训，努力获得管理层的重视和支持，使得各级部门成为推进绩效考核的主力，形成绩效管理贯穿单位管理全程，管理层、人力资源部、各级部门“三驾马车”齐心协力，绩效考核层层推进的良好局面。其次，绩效考核实行分级管理、分层考核。科研人员的绩效考核评价工作实行院、所、科研团队分级管理、分层考核。院负责顶层设计，指导院建立考核评价体系；所负责各自科研人员绩效考核细则的制定及对科研团队负责人的考核；科研团队负责科研人员的具体考核，人力资源部牵头负责绩效管理的组织和实施，协调各所的考核工作、受理投诉、审批考核结果等工作。第三，建立有效的绩效反馈制度，加强绩效的反馈与沟通，使科研人员了解组织期望和自己的工作绩效，对不足之处提出改进意见，全面落实培训活动。

(三)建立合理的激励机制

考核结果的应用直接决定着绩效管理工作的成败，一套行之有效的绩效管理体系不仅仅体现在指标多么合理、考核方法多么科学上，它的画龙点睛之笔更多体现在对考核结果的应用，管理者在考核结果的应用上是“老好人思想”，还是严格做到奖优罚劣，这将直接决定了科研人员的工作积极性和创造性。考核结果的应用主要从正向激励与负向激励两方面出发。考核优秀必须奖励，考核不合格必须惩罚，这是基本原则，不能违背，否则激励的公正性就失去了意义，而考核也将流于形式。奖励所面临的一个问题是：如何让单位奖励的资源满足科研人员的个人需要，从而使奖励能真正转化为正向激励，需把物质激励与精神激励有效结合使用。物质激励层面，虽有绩效总量控制，但可加大奖励性绩效分配比重，将绩效考核结果作为决定职工奖励性绩效的主要分配要素。分配形式可采用：一次性奖励、科研人员特殊津贴、科研奖励、技术成果转让提成等；精神奖励层面，可分为外在精神激励和内在精神激励。外在精神激励如和谐的人际关系、与上级管理者的无障碍沟通、日常生活的关心和照顾等，能够提供轻松愉快的环境开展科研创新工作。内在精神激励是在科技工作中运用工作本身所蕴含的激励因素，从而激发和强化科研人员的创新活动。主要包括：职位晋升、授权、科技论文竞赛、论坛讲座、培训等。负向激励，事业单位实行了岗位聘用制，打破了岗位“能上不能下”的局面，采用末位淘汰制对末位人员降岗重新聘用或离岗培训，扣减奖励性绩效、院内通报等。管理是门科学，更是门艺术，有效可行的激励机制显得格外关键，把物质激励和精神激励有效结合，还需根据不同科研人员的需要而有所侧重，精准调动科研人员积极性，使其聪明才智充分发挥。

四、结束语

绩效管理中各种问题是长期困扰事业单位人力资源管理部门的问题，尤其是科研人员的绩效管理。在当今知识经济时代，国内外社会经济环境复杂多变，事业单位机构改革势在必行，必须转变观念顺应时代的发展变化，科学构建绩效管理体系，优化激励机制，让科研工作人员绩效约束和激励相结合，使之成为充分利用资源、获取竞争优势的一条重要途径，对事业单位在机构改革中实现可持续发展起着显著的支持作用。

参考文献：

[1]盛力.完善科研类事业单位专业技术人员绩效考核对策分析[D].黑龙江大学,2013.

[2]陈燕羽.农业科研人员绩效考核体系探讨[J].热带农业科学,2009,29(12).

科研人员管理范文2

科研管理人员必须具备甘于奉献的精神才能做到从被动地完成上级指示的工作方法转变为主动积极地为科研人员服务的工作方法。管理本身就是一种服务，科研管理同样也是一种服务。科研管理人员与科研人员的关系不是管理与被管理的关系，而应该是调控、服务和保障的关系。科研管理人员应把握好自己的位置，将工作重心放在为临床一线服务和营造良好的学术氛围上，充分发挥服务管理意识，只有服务到位，才能体现管理，才能真正做到“以人为本”的科研服务理念。可以说，科研管理人员主动为科研服务的意识决定科研管理的水平，而良好的科研管理水平可以推动医院的科研水平。

2要有较强的专业技能与素养

运用计划、管理、协调、控制等科学方法和手段，对科研活动全过程的人、财、物等基本要素进行最佳配置。医院科研管理涉及的内容广泛，其管理知识大致分为两个部分，一是科研管理知识，如科研立项、科技成果鉴定与评审、科研制度、科技统计等，业务性和政策性较强，这就要求科研管理人员要有较强的专业知识背景和政策法规掌握和执行能力，并且应不断学习，了解国家和地区科技工作方针，熟悉各级各类科研项目申报途径及管理办法，懂得一定的知识产权保护等知识以便更好地服务于科研工作。此外，医学科学是一门专业性极强的科学，作为医院科研管理人员，还应具备一定的医学专业知识，用专业的眼光协助科研人员进行临床医学科学研究，才能够为医院科研人员提供更加专业化的科研管理与服务。

3具备一定的沟通与组织协调能力

沟通是管理中重要的工作之一。科研管理人员的日常工作主要内容就是“上传下达”。所谓“上传”指的是管理人员需要经常与上级科研主管部门沟通联系，以确保优秀科研项目和科研人才能够及时得到来自各级科研主管部门的资助。所谓“下达”指的是科研管理人员需要在日常管理服务中善于与科研人员交流沟通，及时了解科研人员在工作中遇到的问题，从而更好地调动科研人员的工作积极性和主动性。良好的沟通能力能够确保科研管理工作无论在对外还是对内工作上、无论是在对上还是对下工作上都能做到游刃有余，完成科研管理人员所需完成的任务。组织协调是科研活动顺利开展的有效手段。随着学科专业划分越来越细，在新学科和交叉学科不断出现的同时，科学研究不再是单一地、传统地研究模式，而是跨行业、跨学科、跨专业的联合攻关模式，涉及多学科、多部门，这就要求科研管理人员具备较高的组织协调能力，能够把握全局，抓住工作重心，充分发挥管理部门职能，及时合理地解决出现的问题与矛盾，保证科研工作的顺利开展和进行。

4掌握现代化信息及管理手段

科技的发展造就了网络，而网络又对科研的发展产生了巨大的影响，21世纪是信息化、数字化、网络化的时代，现代化的科研管理要求办公无纸化、移动化和电子化。因而办公自动化成为提高科研管理工作效率的重要手段。随着科研项目的招投标、科研项目评审、科技年报统计、科技信息等管理工作的计算机化，要求科研管理人员熟悉计算机和网络知识，把它作为一种手段和工具，学会利用它为科研和管理工作服务，比如能够利用计算机、网络平台进行项目申报、项目评审、项目中期汇报、结题验收、成果申报、科技统计等，以适应当今信息时代的发展，使科研管理既高效又规范。

5具备扎实的公文写作能力

公文写作能力是从事管理工作人员的基本功，是必须掌握的能力之一，也是管理人员综合能力的体现，更是管理人员适应形势发展变化、不断开拓工作新局面的客观要求。因此，一名合格的医院科研管理人员，除具备丰富的科研管理知识外，还须具备较好的语言、文字基础和扎实的公文写作能力。

6.综合

科研人员管理范文3

[关键词]医学院；科研管理人员；专业素质；培养

在现代化社会高速发展过程中，不难发现各行各业的竞争都非常残酷，突出表现在科技事业的竞争更加激烈，从某种意义上来说,现代的科学技术和科学管理是推动社会前进的两个重要因素。行业的竞争归根到底就是人才的竞争，当然这对医药院科研管理工作而言也不例外。但是结合当前的实际情况不难发现很多科研管理人员的专业素质能力还不是很高，因而影响了整个科研管理工作的实施效果[1]。由此可见，加强医学院科研管理人员专业素质的培养很有必要，文章以此为中心展开简要的分析和讨论。

1研究数据统计

对齐齐哈尔医学院科研管理人员进行调查分析，有效样本为18名，占总数的34.60%。这18名科研管理人员中30岁以下的人数占总数的66.67%，31~35岁的占16.67%，36~40岁的占11.00%，41~50岁的占5.66%，50岁以上占0.00%。其中初级职称人员占总数的55.56%，中级16.67%，副高16.67%，正高11.10%。有效样本中仅有27.78%的科研人员是入职以来一直从事科研管理，另外的72.22%则被分配在其他岗位。下面对这些科研管理人员现状进行调查，具体的调查结果见表1。

2结合上表及有关研究对齐齐哈尔医学院校科研管理人员现状的分析

通常情况下医学院科研管理人员按照其专业背景可以分成三类：第一类是医学专业毕业到医学院直接从事科研管理工作；第二类是医学院专业技术人员或者是医院专业技术人员转岗来的；第三类是非医学专业人员从事科研管理工作。一般情况下第一类和第二类科研管理人员都有一定的医学专业基础知识，但却缺乏管理能力，第三类科研管理人员则是不具备较强的医学专业知识但管理能力比较强[2]。结合调查中的专业性这一模块可知80%以上的科研管理人员都不具备系统的管理学知识以及多元化的系统知识结构，说明在齐齐哈尔医学院中前两类人员比较多，因此在后期工作中应该重点加强对其管理能力的培养。关于培训方面也可以发现很多科研管理人员在进入工作岗位前以及在工作过程中都没有进行相关的培训，再就是关于科研管理方面的制度和管理机制也都不是很完善，这在一定程度上也会影响科研管理工作的效率。

3医学院科研管理人员应该具备专业素质分析

3.1医学方面的背景知识

对自身具备医学专业知识的科研管理人员来说，其医学背景知识方面通常不会存在问题，但是对非医学专业的科研管理人员而言就应该通过一定的学习强化自身医学专业知识，在学习的过程中可以使用成人教育或者自学等方式。另外，在日常的科研管理工作中也要加强学习，重视汲取工作中的经验和教训，长久如此必能得到很好的效果，这样下次面对这些医学专业理论或者概念时就会比较，进而就能通其他科研工作人员或者专业人员进行深入的交流探讨[3]。

3.2医学科研方面专业知识

在医学院科研管理工作中开展中，虽然在科研人员的专业技能要求方面不是很高，但对医学院科研管理人员而言掌握一些基本的专业知识也是很有必要的，这样促使科研管理工作得到顺利的实施。比如科研管理人员应该了解常见的医学类数据库检索，掌握SCI、ESI、EI等知识，这些基本知识在医学论文的搜索、统计等发挥着很重要的作用；再就是还要掌握最普通专业英语词汇。除此之外，还需要医学院科研管理人员具备收集、分析医学信息的技能，对医学信息要有很强的敏感度，熟练的进行网络数据的收集、分析以及处理[4]。在科研管理工作开展中还应该关注国内以及国外相关学术进步对本院可能造成的影响，对这些相关信息进行有效的分析，以此为科研管理和有关决策服务提供依据。

4齐齐哈尔医学院科研管理人员专业素质培养的策略

4.1以人为本，完善科研管理体制

以人为本即要求在科研管理工作开展中尊重、信任科研管理人员，以此确保其工作原动力和工作能量得到有效的发挥。对此，应该先完善科研管理体制以及相关运行机制，对管理结构进行合理的调整，对管理模式进行简化，构建完善的科研管理业务考核体制，以此激发科研管理人员的工作积极性。另外，在科研人员评职称、评优以及福利待遇方面也要保证其和科技人员得到相同的待遇，这样就能促使科研管理人员认真投入到科研管理工作中，进而为科研实力的提升奠定良好的基础。

4.2注重科研管理人员创新知识结构的建立，建立完善的医学院科研管理人员培养机制

现阶段很多医学院的科研管理管理队伍都是由从事过研究工作以及高等院校毕业后就分到管理岗位上这两类人员构成的，这些工作人员中很多都是高学历者但是作为科技管理人员，他们却缺乏现代化科学管理方面的知识。所以应该重组这部分管理人员的知识能力结构。可以通过以下方式进行重组，其一是借助系统的培训和继续教育[5]；其二是对这些科研管理人员的创新能力进行培养和提高。具体而言应该制定一套适合医学院科研管理人员的短、中、长期的培训计划，强化对不同层次科研管理人员的培训，提升科研人员管理技能，进一步完善其知识结构提下，且还应该对基层的科研管理人员提出一定的要求，强化基本业务能力培训，为其提供参加科学讲座等学习机会，这样不仅能开阔科研管理人员的视野，还能使其综合能力得到全面的提升[6]。

[参考文献]

[1]郑岩,于春洋,王艳华,等.科研管理激励机制研究[J].管理观察,2016（5）:55-57.

[2]郭建魁.新时期我军师级医院科研管理要素梳理及应用研究[D].西安：第四军医大学,2016.

[3]朱钦磊,周玉梅,潘宣.项目管理在科研院所科研项目管理中的应用探析[J].科技创新与应用,2016（8）:277-278.

[4]周爱平,储召群,张乐,等.南京鼓楼医院科研现状调查分析[J].江苏卫生事业管理,2016，27（2）:59-61.

[5]闫琛.医学院科研管理人员专业素质的培养[J].菏泽医学专科学校学报,2014，26（4）:88-89.

科研人员管理范文4

【关键词】科研管理人员；综合素质提升

一、引言

高等学校已经成为我国科技创新的主力军，它在科技成果输出这一环节发挥着越来越重要的作用。同时科研管理这一环节也日益成为高校众多管理领域的一个重要环节，只有有组织、有计划、高效率、多信息的科研管理，才能达到科研活动整体的正常运转和最佳配合，才能输出最佳的科研成果。同等条件下，科研管理水平的高低往往决定了科研成果的大小、转化效果和产出效率，因而，一支素质硬、效率高的科研管理团队，是支持高校有效组织和领导科研工作的重要因素。这就要求高校的科研管理水平要不断地提高，其科研管理人员的素质也需要有相应的提高。目前以天津科技大学二级学院为例，科研管理队伍主要由二级学院主管科研的院长及科研秘书组成，而就科研管理队伍而言，尚存在专业培训缺乏、专业化水平偏低的情况。另一方面，早在1981年和1993年，麻省理工大学和我国国家技术监督局就已经成立科研管理专业学科及硕士学位点，可见科研管理已经不再是单纯的行政范畴，而是发展成为多学科相互交融，知识涵盖广泛的主要学科特点。科研管理人员不能再仅仅局限于服务科研活动，而是应该提高创新、开拓意识。因此，随着高校的科研水平提升和社会发展脚步不断加快的今天，提高科研管理人员素质，建设一支高水平的科研队伍已成为高校的一项重要工作。

二、高校科研管理人员应具备的能力

目前学科发展趋势呈现学科交叉融合加快，新兴学科不断涌现的新形势，高校科研管理人员在新形势下须具备几个方面的能力：

（一）现代化办公软件办公能力

信息化时代来临，信息突飞猛进发展，科研活动已经实现了办公无纸化，无论是科研项目的申报、中期检查、项目验收、结题等工作环节主要依赖于计算机、科研系统以及大量专业的办公软件工具。同时，由于学院工作承担着校、院领导层决策的职责，需要定期开展各类数据汇总、统计等工作。这就要求科研管理人员熟练运用计算机技术、科研系统、办公软件等这些已经成为对高校科研管理人员的基本要求。

（二）基本的科技专业知识

二级学院科研管理人员在工作中会涉及到不同领域和专业，了解这些学科的专业知识是必不可少的一个工作环节。否则将无法展开项目申报、中期检查、结题等环节的工作。同时，科研管理人员还需要有一定的知识产权、英文及财务方面的知识。具备这些知识，才能有效开展科研管理工作推进科研项目、推广科研成果。

（三）必要的沟通能力

在日常工作中，部门与部门间，部门与科研人员之间的信息传递、分工与合作，科研信息的上传下达，科研人员的成果与诉求的反馈以上均需要科研管理人员去灵活处理好各种问题，因此具备良好的沟通能力在科研管理工作中是非常重要的。例如艺术类科研人员在申报科技项目时相对薄弱。只有掌握了良好的沟通能力，才能在吃透上级部门的政策和条例的同时，为本学院科研人员争取更多的支持。

（四）职业素养

科研管理工作本身具有服务对象广、工作计划性强、常规性事务繁多的特点。在日常工作中，科研管理人员既要做好科研工作的计划，又要为广大科研人员做好服务工作，这就要求科研管理人员任劳任怨的完成每一项任务的同时把控好时间。涉及到知识产权、科研信息保密等问题时要避免泄密事件的发生。

三、高校科研管理队伍存在的问题

（一）缺乏科研管理培训

美、英等国的科学研究已经形成一个学术领域，其自身的学术组织、学术刊物、学术群体等这些专业化的科研管理活动极大地推动了高校科研活动的开展[1]。英国于1991年成立了专业的科研管理者与行政人员协会，该组织涉及的机构。对科研管理者和行政人员提供专业的培训。同时提升科研管理与行政作为一种职业的地位与形象。随着科研管理信息化程度不断提高，服务的职责日益凸显，专业化的培训显得越来越重要。只有将科研管理作为一门学科进行深入研究，才能不断提高科研管理人员的工作效率与效能。

（二）高校多级管理的局限性

校院的多级管理体制是目前多数高校采用的管理体制，这就使得分别由学校和所在二级学院双向领导的科研管理人员在各项工作中缺乏决策权和话语权，处于被动工作状态，很难再工作中发挥积极性、主动性，而校级部门对二级学院的学科不够了解，不能准确的做出具有指引性决策。如何打破多级管理的屏障，将科研管理制度扁平化，透明化也是当前高校科研管理人员需要思考的问题。

（三）晋升及激励机制匮乏

目前，部分高校对科研管理队伍的管理理念为“重使用，轻培养”，对科研管理人员不够重视，认为只是一些日常事务性工作，激励机制不够健全，监督考核机制僵化。导致人员变动大，缺乏传承性。另一方面，年龄梯队结构不合理，缺乏晋升机会，导致科研管理人员对工作感到乏味，缺乏工作积极性和主动性。

四、高校科研管理人员素质提升的途径

（一）建立职业化科研管理队伍

高校科研建设应本着着力打造一支高水平科研管理队伍为出发点，根据二级学院的实际情况，吸纳优秀人才，构建知识结构多样化，年龄结构合理的科研管理人才队伍。可以按照二级学院现有的学科发展水平，科研项目申报规律，进行有计划性的定期培训会，经验交流会。并将培训计划得以保证，严格执行，避免流于形式。保证培训的有效性及连续性。从而使专职科研管理人员能够及时更新信息，掌握最新科研信息动态，更好的服务于科研人员。

（二）加强思想建设，提升政策决策水平

在实际工作中，科研管理人员应该认真学习、理解国家有关政策方针，以确保正确的科学研究方向。同时作为科研管理人员，也要对国家、本市、本校的科学事业发展方针政策、规章制度做到全面熟悉和掌握，引导科研人员遵循党的科技方针。在思想建设方面，要做到对教育和科技事业绝对得忠诚。顺应社会的发展。

（三）提升个人综合能力

科研人员管理范文5

关键词:基层;管理人员;素质提升

新时期随着农业科技的不断发展，学科单一性已不具备优势，要完成系统性、综合性的课题，尤其是一些重大学术前沿项目的完成，单靠几个科研人员是难以完成的，往往需要一个结构合理，配置优化的农业科研团队协同完成［1］。因此，在加强科研团队建设过程中注重培养一批善管理，兼具相关专业知识的科研管理人才尤为迫切和重要。但目前我们基层的科研管理工作还存在着管理理念落后、管理机制不完善等诸多问题，从而造成科研管理队伍中即懂专业又善管理的人才不多，整体管理水平不高，难以适应新时期的要求。因此，及时发现问题，分析原因，找出对策，才能与时俱进，培养出适合新时期发展要求的科研管理人才。

1目前基层科研管理人员存在问题及现状分析

1.1一些科研管理人员主动服务意识不强

目前，一些基层管理人员还没有抛开以往固有的思维定势和约束，以为自己是管理人员，可以高高在上，在工作中主动服务意识和责任心不强，缺少使命感和甘于奉献的精神，不能及时给一线科研人员排忧解难和提供相应的服务。此外，在日常工作中很少下基层，缺少与广大农民群众沟通与交流的机会，对相关政策的解读宣传和落实也就不到位，因此，在传播与推广农业技术、推进农业技术创新等方面没有发挥应有的作用。此外，由于一些单位的管理模式和机制不完善，没有充分考虑单位实际工作性质、人员素质和构成等具体问题，结果因管理程序过于繁琐，执行效果不佳，从而造成诸如管理人员工作热情不高、缺乏主动性、使命感不强等问题，也严重抑制着科研管理部门工作效率和管理水平的提升。

1.2部分科研管理人员专业化水平有待提高

目前，许多基层科研管理部门的管理人员基础专业知识不足，认为只要做好日常的行政事务性工作就好，平时不太注重加强自身业务能力的培训学习，不能及时挖掘自身潜能，提高自己的综合业务水平。因此，很少深入思考管理工作的意义和指导作用，在工作中也很难发挥管理工作的指导功能，更不用说将其应用和指导本单位科技工作定向、定位和学科建设及未来发展规划上，很大程度上阻碍着科研单位的整体创新能力和发展水平。一些单位内部各管理部门间横向沟通少，科研管理人员对项目经费管理出现脱节现象，即课题立项后，科研管理人员很少过问课题经费的支出使用情况，对科研资金运用的全过程缺乏了解［2］，从而不能很好地指导项目负责人对经费的正确使用，常常出现项目验收时经费还没按预算及时支出，有的甚至在项目结题多年后还存在经费滞留现象，没有使有限的资金发挥最大的效益，还给国家造成了浪费。

1.3科研管理队伍不稳定

长期以来，我们的人才队伍建设更多关注的是科研人员的培养和教育，对管理方面人才的关注和培养力度不够，总认为管理部门是辅助部门，发挥的作用有限，这些基层管理人员被培养和接受继续再教育的机会也不多，抑制了他们潜能的挖掘和素质的提升。而素质较高的部分基层管理人员，因长期从事一些琐碎，重复性强的管理工作，导致自身才能得不到施展，常常因付出的辛苦得不到相应的回报而对未来感到迷茫，不能很好地安心工作，致使基层管理人员队伍不稳定。

2基层农业科研管理人员素质提升路径

2.1搭建平台，创造环境

作为科研单位，要充分认识到提高管理人员素质对提高科技创新水平有着潜在的不可低估的作用。首先，要给他们搭建平台，提供一个健康、公平竞争的环境，建立一套科学的以绩效为核心的管理人才评价体系和激励机制与之相配套［2］，并从制度上给予保障，这样才能使管理人才脱颖而出。其次，要做好培养和储备科研管理人才计划，给他们提供更多学习的机会，在工作中多给予他们支持和鼓励，强调对他们的认可和责任，让他们在平凡的基层管理岗位上感到有成就感，对未来发展有期望，真正能踏踏实实、心甘情愿地为一线的科研人员做好服务工作，这也是留住人才的根本。

2.2注重服务意识培养，增强责任心和奉献精神

要注重服务意识培养，增强基层科研管理人员的责任心。培养他们强烈的服务意识和爱岗敬业的精神，这样才能让他们有做好后勤服务工作的责任感、使命感和甘于奉献的精神。要注重他们自我修养能力的提升，树立良好的对外形象。指导基层科研管理人员学会在平时的工作中积累实践经验，并将所学到的管理知识应用到实践中，科学解决管理工作中的实际问题，多了解一线农业科研人员的想法和需求，这样才能真正帮助一线科研人员解决实际问题和困难，让他们安心搞科研、出成果，提升科研单位的整体科技创新能力。

2.3加强培训，提高业务综合能力

科学技术的迅猛发展，学科交叉现象的愈发常见以及团队合作意识的增强，对基层科研管理人员也提出来了更高更新的要求。所以，要不断加强基层科研管理人员政治理论学习和专业技能的培训，拓宽自身知识领域，丰富管理经验，成为即懂管理又懂专业的复合型人才，这样才能确保在组织项目申报过程中指导科技人员正确选报，对申报材料进行内容与形式的审查，对其中存在的问题也能提出更加合理的建议，提高单位项目的中标率;同时，保证对在研项目做到管理到位，使所有在研课题和项目能规范、有序地按计划实施并取得预期结果顺利结题，提高单位项目的结题率。要注重培养基层科研管理人员对政策研究水平的提升，不仅学会解读相关政策指南，还要对遇到的新情况、新问题，能够及时准确地做出判断，并加以解决。切实起到参谋和助手的作用，对单位整体业务建设发挥积极的推动作用。加强对电子信息技术的培训，提高管理效率。应定期或不定期的组织相关科研管理人员学习一些结构更加合理、系统更加完善、互联互通的电子网络系统知识，培养他们学会多渠道、多层次地了解国内外最新农业科研动态和情讯，掌握有价值的资源信息，并用所学的管理知识将这些信息资源加以梳理、分析，从中提炼出真正有价值的信息，为一线科技人员做好信息服务工作，从而提高工作效率、提升管理水平。加强对科研管理人员组织协调沟通能力的培养。一名高素质的基层科研管理人员必须具备良好的组织协调能力，这是保障科研管理工作顺畅有效的关键。首先，它是桥梁，起着承上启下的作用，关系到相关政策精神是否能顺利落实和贯彻执行。其次，在组织项目申报工作中，做好内外协调和沟通工作，能避免重项、超项问题，从而提高项目的中标率。而在科研项目执行过程中，良好的交流和组织能力，能及时有效地解决项目和管理工作中遇到的疑难问题和突发事件，确保项目的顺利实施和圆满完成。

参考文献:

［1］王晓燕．辽宁农业科技创新管理存在问题的成因分析［J］．农业经济，2011(3):10～12．

科研人员管理范文6

高校科研管理人员是科研管理工作的主观能动者和执行者，他们作用的发挥将直接影响到高校科研管理工作乃至整体科研水平的高低。文章从分析高校科研管理队伍中存在的问题入手，就如何提升高校科研管理人员整体素质提出可行性建议。

关键词：

高校；科研管理人员；问题；对策

近年来，国家大力发展科学创新研究，高校作为科研活动的主要平台场所，发展迅速。高校科研管理工作，由科研项目、必要的物质条件、科研管理人员等构成[1]，是提升高校科研水平、促进可持续发展的重要保证。科研管理人员作为高校科研工作的主观能动者和执行者，是直接影响科研管理工作乃至整体科研水平的重要因素之一。新形势下，研究如何提升科研管理人员素质水平，具有重要的现实意义。

一、高校科研管理人员的职责分工

高校科研管理人员是指在高校科研活动中主要从事科研的组织和领导以及业务管理工作的人员[2]。他们的工作内容包括：（1）及时学习领会和贯彻执行国家和上级有关部门科学研究工作方针、政策及制度，研究制定本校科研工作的规划和管理办法，实现科研管理的时效性；（2）负责各级各类科研项目的申报、立项、过程管理和结项工作，实现科研管理的完整性；（3）负责科研成果统计、鉴定、建档工作，优秀科研成果奖励，专利申报、科研成果转化工作，科普宣传和各类科研年报统计工作，实现科研管理的实践性；（4）负责科研平台项目规划、申报、指导和管理工作，实现科研管理的团队性。

二、当前高校科研管理队伍存在的问题

当前，我国高校新兴学科不断涌现，项目申报数量快速增多、申报渠道不断拓展，科研成果转化日趋频繁，科研管理工作内容更多、分工更细，对科研管理人员自身素质要求也不断提高。但目前高校在科研管理队伍建设方面还普遍存在一些突出问题，具体表现在以下几个方面：

（一）高校科研管理人员不断拓展，工作衔接不紧密

随着学院和教师队伍不断壮大，大多数高校采取“校级科研管理部门集中、二级学院分权”的管理模式，不仅设有校级科研管理部门的行政人员，更增设了一批二级学院的科研秘书，来具体负责学院科研事务上传下达及沟通协调工作。虽然这种管理模式有效解决了高校教师队伍壮大，校级科研管理部门无法全面兼顾的问题，但同时也导致校级科研管理部门行政人员与一线教师科研活动一定程度上的割裂，无法实时掌握了解一线教师科研项目进展情况。另一方面，二级学院科研秘书普遍缺乏相应的管理能力和技巧，与校级科研管理人员协作配合不够紧密，难以有效统筹处理好学校科研管理要求与教师科研活动之间的关系。

（二）高校科研管理人员“双肩挑”，科研管理两不顾

“双肩挑”是指科研管理人员不仅要从事教学科研活动，又要参与科研管理工作[3]。这种“双肩挑”多发生在校级科研管理部门的管理层和二级学院的科研秘书身上。对于校级科研管理部门的管理层来说，同时兼顾教学科研和科研管理两方面工作，导致精力无法集中，特别是在科研管理理念、政策、机制创新方面，缺乏主动性；二级学院的科研秘书多由学院教师兼任，负责日常的上传下达，工作普遍较为被动，缺乏主观能动性和创新意识。这种“双肩挑”要求教师身兼多职，虽然本意上是为了让管理人员深入了解一线科研需求，促进科研管理工作，但有时却适得其反，造成科研、管理两手抓，却两手都抓不好的现象。

（三）高校科研管理人员保障不到位，发展前景受限，人员流动频繁。

校级科研管理部门行政人员，在工资待遇、职业规划和晋升空间等方面，缺乏科学合理的管理体制和保障机制，尤其是与一线教师和科研机构的专职科研人员相比，校级科研管理部门行政人员编制少、工作量大、发展受限、缺乏活力，没有足够的科研时间，因此科研成果产出少，导致职称尤其是高级职称评定往往处于劣势[4]。科研管理人员普遍不愿长期从事此项工作，科研管理岗位流动性大，年龄结构不合理，没有良好的工作传承[2]，影响了科研管理工作的持续开展。

（四）高校科研管理人员专业性不强，管理能力和专业知识水平有待提高

科研管理是集技术与管理相结合的工作，不仅需要做好组织和指导学院一线教师的科研活动，还需要结合科研管理的特点和规律，因地制宜地为学校科研工作的开展提出可行性建议。早在二十世纪八十年代，麻省理工学院已开设科研管理硕士学位点（MasterofScience）[3]，用以培养高层次科研管理人才，总结和提炼科研管理工作经验，为美国高科技迅速发展奠定了坚实基础。而我国至今为止仍没有专业化培养这类人才，国内大部分高校没有意识到科研管理人员与行政人员的区别，即便有意提升科研管理人员的能力素质，也只是将研究生学历作为门槛，没有考虑到科研管理人员工作的专业性。同时，对于新入职以及在后期工作期间也很少进行专门、系统、全面的科研管理培训。这就导致高校科研管理人员专业管理知识匮乏，整体工作发展后劲儿不足。

（五）高校科研管理流程不畅，奖惩机制不健全

高校科研管理人员日常工作量大，尤其是需要定期归纳整理数据资料，重复性工作多，工作流程僵化，缺乏创新性。为此，在互联网和自动化办公广泛应用的环境下，大多数高校都开始引入科研信息管理系统来解决这个问题，但这只是被动减负，要从根本上调动高校科研管理人员的主观能动性，很大程度上要依赖于高校科研管理绩效评价方法和考核奖惩机制。目前国内高校科研管理测评方法落后，评价指标片面[1]，急需建立一个科学合理的科研管理工作考核奖惩指标体系，来约束激励科研管理人员做好本职工作，加强科研管理创新。

三、提升高校科研管理人员素质的对策

（一）建立培训机制，系统化加强科研管理人员职业能力

最全面、快速提高高校科研管理人员素质的一个强有力的措施是建立科研管理培训机制，制作系统的培训计划[5]，实现培训常态化。从科研管理人员入职开始，经常性地组织科研管理培训，加强管理、专业、档案等方面知识的学习，着重解读、熟悉并掌握国家及上级项目管理部门最新的科研政策，从思想上树立“以人为本，服务为人”的理念，提高沟通交流能力，与时俱进，主动创新。其次，增加科研管理人员出差交流和去先进高校挂职锻炼的机会，开阔视野，借鉴经验，不断提高科研管理人员的能力和素质。

（二）加强经验交流，相关部门分工合作、协同办公

对于高校来说，校级科研管理部门想要做好科研创新工作，不仅需要加强自身能力，还需要在项目上级主管部门的指导下，做好校内发展规划、经费管理、审计等相关行政部门的沟通协调工作，制定相应完善的制度，明确权利和责任，分工合作、协同办公。同时建立校院两级科研管理人员协同管理机制，定期组织校级科研管理部门行政人员和学院科研秘书交流座谈，及时跟踪一线教师的需求，共同总结经验、分析不足，不断改进工作方式方法，促进科研管理工作良性发展。必要时，组织科研秘书来校级科研管理部门短期轮岗锻炼，全面了解学校科研状况以及各岗位科研管理流程，加强与校级科研管理人员的协作配合，提高学校科研管理工作整体水平。

（三）精简优化科研管理工作，提高工作效率

科研管理人员日常工作繁复、重复性高，不仅有大量的申请或者统计表格需要填写[2]，还需要一遍遍给一线教师重复科研项目中的细节，工作压力很大。迫切需要专人专管、分工明确，减去不必要科研行政工作，形成统一、规范、简明的流程性材料，方便一线教师快速了解科研项目管理细节及要求。同时，建立科研信息管理系统来管理和保存科研项目信息，减少不必要的重复性工作，提高工作效率。

（四）建立合理奖惩机制，激发科研管理人员活力

我国高校科研管理人员普遍处于一个很尴尬的境地，参与科研管理却游离于科研奖惩之外，急需建立一个完善的科研管理奖惩体系来约束行为、激发活力、提升效率，营造良好科研氛围。通过科学的奖惩机制，明确科研管理的职责定位，量化考核科研管理人员的工作能力，充分调动科研管理工作者的积极性和服务能力，建设一支有活力、敢创新的正规化科研管理队伍，为进一步推动高校科研创新打下坚实的基础。

（五）完善竞聘上岗机制，拓展科研管理人员晋升空间

高校科研管理人员普遍待遇差，发展前景小，导致人员流动性大，而科研管理人员的稳定对高校科研发展又尤为重要。对此，应完善竞聘上岗机制，改善其在职称评审中的劣势地位，制定合理灵活的考评机制，为科研管理人员提供一定的晋升空间和发展渠道，留住高校科研管理人才，推动科研管理工作更好地发展。

总之，在新形势下建设一支高素质科研管理人才队伍，不仅是高校自我发展的内在要求，也直接关系到国家科技兴国战略的顺利实施。培养高水平的科研管理人员，需要高校转变科研管理观念，实现科研管理培训常态化，配备完善的科研管理硬、软件设施，建立合理有效的科研管理奖惩机制，同样也需要科研管理人员不断充实专业知识，拓宽自身能力，发扬敬业精神、奉献精神，全力以赴做好科研管理工作，为不断提高高校整体科研水平，推动高校科研工作跨越式发展做出应有贡献。

作者：梁婷 单位：新疆师范大学

参考文献

[1]郭宁生.高校科研管理人员素质测评层次分析模型研究[J].科技进步与对策，2014（10）：116-120．

[2]王志刚.高校科研管理人员的现状及问题[J].中国高校科技，2015（1）：44-45．

[3]魏海燕.高校科研管理人员素质模型构建探析[J].科技管理研究，2012（6）：133-135．

科研人员管理范文7

关键词：科研院所；知识管理；人才培养；职业规划；激励机制

1研究背景

在知识经济时代，国有企业单位的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，在国有企业转型的过程中，职业发展的不确定性会让很多员工感到迷茫和困惑。本篇文章以某大型科研院为背景调研，作为国家高科技领域占有极为重要战略地位的研究院，此科研单位拥有相当规模的高科技科研人才。在当前高速发展的时代下，科研院所在留住人才、培养人才及整个人才的职业规划方面也面临着更多的挑战。因此，如何更好地留住人才、更加有效地帮助科研院所知识型人才队伍提升工作绩效，实现自我提升、增加工作幸福感和对单位的归属感、开拓更宽的职业发展路径非常重要。

2存在的问题

2.1选材。目前的人才管理模式，从宏观持续提高人力资本的ROI（投资回报率）的角度而言，精准选才的方向需持续完善和改进，以有效减少人才队伍不稳定、流失等方面的损失。例如：在澳大利亚科学与工业研究院、德国马普协会以及欧洲分子生物研究室的人才招聘就采用STAR(situation情景-task任务—action行动—result结果)法则来精确识别人才（Armstrong,&Taylor，2020)，通过对之前经历关键事件的了解，可以准确判断应聘者目前所具备的能力、素质、知识和技能。人才招聘作为人才培养和管理的第一步，除了要对高校毕业生专业知识是否具备扎实等学术层面慎重考量之外，高校毕业生应聘者的性格特质，兴趣爱好等方面也需更深入的了解，对应聘者要有更全面准确的评估。

2.2人才激励2.2.1 激励方式较为单一，薪酬激励效用不够。对于事业单位而言，传统“平均主义，易进难出”的体制，增加了人力资源管理尤其是人才管理方向的特殊性和复杂性。基于单位的调研结果也显示，薪酬待遇是促使人才离职最突出的两个因素之一。基于双因素动机理论和公平理论，薪酬板块的“平均主义”存在会让有突出贡献的科技人才难以得到预期的嘉奖和回报，奋进者难以持续奋进。2.2.2多方位、多渠道、多层次人才职业提升道路有待开发。个性的自由发展理念和个人全面的发展是不冲突的。在职业规划这一个分支领域，科研院所相关制度还处于一个初级发展阶段，基于职业锚理论（李丽,&张力，2010)，每一位知识型员工的独特性和个人的职业发展规划与人才培养这一块联系不够紧密；同时，青年人才对自己在工作中的职业路线（技术线、管理线等）以及职业道路中有无晋升机会也较为关注。

2.3人才培养。2.3.1在日常工作中没有形成系统、有针对性的培训模式。培训是人才培养最重要的一个环节之一，也是人才管理中人才培养方向最主要的一个组成因素。此科研院所目前的培训较为笼统化，目前的培训主要针对机关和研究科室在日常管理过程中的通用问题作出回应。大多数知识型人才表示自己的专业知识储备比较缺乏，单位没有提供一个系统连贯的培训计划帮助他们学习目前行业内先进的专业理论知识；而这些科技人才员工迫切希望可以提升自己的理论创新能力及前沿多学科交叉融合能力。2.3.2缺乏搭建一个系统的知识管理平台，缺少对高层次人才的培养。针对目前已有的学科专业建设的管理制度，此科研院所已经拥有了较为全面的学科专业建设总则和工作制度，然而在具体的实施层面，如何在已有制度下，将之前通过的培训、培养过程中所积累的专业知识、技能得到的高效的利用和流通还相对缺乏。调研结果也表明，近一半的群体表示自己的知识和能力在日常工作中没有得到充分的发挥。同时，针对高层次人才这一作为未来发展的中坚核心力量队伍的培养路径也需在各个成长阶段更清晰的呈现，并且通过具体措施加速培养，加快人才强企的战略成长步伐。

3改进措施-“三位一体”人才管理模式

参照欧洲科研院所和华为的“三位一体”（Jennex,2015；余胜海，2019)人才管理模式，结合知识型人才导向的特点，未来的战略重点和核心竞争力在于能否持续提升自主创新能力、能否适应人才发展的新趋势、有无优质的科研人员储备和吸引高层次人才的能力。在这个考量下，可以引入“三位一体”人才管理模式，并根据具体的情况作出调整。

3.1精准选才。目前的招聘方式较为传统，集中在网络平台和在高校举行现场招聘。网络平台的简历投递量大，筛选工作烦琐，可引入AI人工智能帮助校招的工作，从大体方向上明确各个岗位的应聘要求，采取较为智能化的科技手段，对投递的简历进行一个初步的筛选工作，如：对明确学历，学校层次、专业方向和外语等级的要求上，用AI的技术手段进行甄别和精确筛选。AI也可以提供适当的建议，在之后面试的步骤中，面试官们也可作为参考。AI的恰当运用和智能筛选除了可以更加精确地匹配岗位的某些要求之外，可以提高招聘的效率，简化工作。在评估申请者潜力和岗位匹配的方面，可开启入职前测试。在这一方面，除了面试时对高校毕业应聘生在专业知识储备领域的考核之外，通过一系列的心理、性格测试，结合人的兴趣爱好、性格特质，选拔和组织文化相近、相符、工作岗位内容更加匹配的人才，以在未来工作中提高和保持人才队伍的稳定性，减少人才流失率。

3.2高效激励。在高效激励的方面，最主要是对知识型员工的动力激发。以维克托·弗鲁姆的期望理论和公平理论为基础，在薪酬方面，需持续完善绩效考核及薪酬机制，根据不同的岗位创建公平、公正的考核标准和环境，反映出个人的能力、贡献和岗位要求的匹配程度。对于在科技创新、技术研发做出贡献的人才要加大鼓励力度，同时挖掘多渠道职业路线，加快人才梯队建设。3.2.1 加快薪酬改革进程，以岗定薪。首先，要打破“平均主义”“易进难出”的体制，面对种类众多，难度不一、强度有别的工作内容，需要紧紧围绕单位用人导向，统筹考虑各种岗位类型的绩效价值，初步确定以岗位履职为核心，工作责任心、道德品行和业绩成果为补充考量的以岗定薪的绩效量化管理体系。这样，可以更好地转化成以岗位为基础、形成合同为核心的契约化、市场化的人力资源管理机制，逐渐实现人员“能进能出”“能上能下”收入“能增能减”的趋势。3.2.2 挖掘多渠道职业路线，加快人才梯队的建设。在现有的知识型人才-管理和科研两个基本的职业发展通道上，随着科研单位向企业化的逐步转型，按照岗位划分的基本原则，各专业通道可以逐渐进行进一步的细分。在已有的岗位基础上，可以根据岗位序列和人才相应任职资格设计各类岗位的职业发展通道。每一位知识型人才可以依据自身特长、个人的意愿以及业务需要按照单位设计不同类型的职业通道发展。在职务、技术及专业职业规划通道不断进行完善细化的同时，同样可以考虑业务方向的人才晋升路径，根据知识型员工的业务能力来设计职业生涯路线。根据职业锚理论，可以基于以上几条路径设立，让知识型人才根据自己的实际情况和个人兴趣来制定自己的职业规划，实现组织内全体知识型人才整体职业素养的提升。3.2.3 探索扩大知识型人才荣誉激励机制，通过多元化激励激。发创新活力知识型人才激励因素非常多元，除了薪酬体制之外，科技人才也非常看重工作中成就感和荣誉感。以马斯洛需求理论为基础，对于这部分知识型人才，要从高层次需求方面满足他们对自身成就的追求。提供机会、搭建平台，使科技人才可以最大化发挥个人潜能，实现个人职业目标。例如，可以鼓励青年科技人才加强专业知识的学习和应用，通过工作和学术的多方面考量，选派优秀青年科技人才通过国家留学基金委公派留学的方式去海外深造和研修。同时，加强对优质论文的发表奖励，对相关科技人才给予配套奖励，除了荣誉证书等奖励之外，也可安排公派出国参与学术交流会议。

3.3倍速培养。在人才“倍速培养”方面，目前处于单位向企业化转型的变革期，企业的成长速度会快于人才的成长速度。现在是以人为本的社会，企业是赋能型的组织，人才的成长速度是引导研究院所转企后能否真正成为市场竞争主体、创新主体和投资主体的关键因素。从当前来看，要以培训、学科专业建设为牵引，强化平台搭建，加速对科技领军人才、青年骨干人才的培养和高水平学科专业组及创新团队的建设。3.3.1 优化专业学科建设，搭建针对性的培训平台促进人才发挥作用。结合目前高层次人才较为缺乏的现状，要加大力度保持各学科之间的平衡发展，学科和专业发展应当秉承更开放包容的态度，根据不同的形势确立新的发展方向。在发展的过程中，及时根据目前的发展重点、未来的战略方向和形势对人才培养的计划和思路做出调整，从而做到学科、专业的发展和建设与人才培养相辅相成，互为未来科研工作的牢固基石。其一，要不断完善坚定以基础专业为基石，工程专业、专业组为一体纵向发展的科技专业能力体系和高层次人才培养管理模式，不断提升单位整体技术能力。专业组长作为高层次人才的后备军力量，要加强对其的培养，加快速度向专业带头人、学科带头人转变。如，基础专业以新进高校毕业生为主体，主要涵盖基础学科，而工程专业是专业能力建设的基础，根据科研任务，工程专业之间相互支持，实现对专业组的支撑。在这一条专业线上，根据针对性培训不足的问题，科研院所需抛弃笼统化的专业能力培训模式，对每一个层级建立起独特、对应、更具针对性的复合培训知识库。综合考量每个层级的知识储备，工作经验等，加强对不同层面队伍培训教材更具适应性的开发，这样，知识型人才可以“因地制宜”，根据目前的所处层级得到最为准确、高效的培训，对知识的输入和吸收也能最大化。其二，在加强专业能力培训占比全年总培训的同时，在基础专业建设和工程专业组建设的层面，近一半的青年人才表示自己的专业知识和技能没有在工作中得到充分发挥，因此相关专业知识拓展项目也需加大力度开展，多举办业内前沿技术的讲座，引入新知识和新思路；借助这样一个规律性举办的研讨会平台，知识可以在科技人才间得到流通。各研究室内也可以每周或每月的频次举办科室内交流会，这样，除了从其他渠道获得新知识和能力的同时，青年员工对于这些新知识可以在与本人工作关联最密切的专业方向上得到更深入、全面的了解，从而可以更灵活地应用在工作日常中。科研院所也要加大力度鼓励青年科技人才申请各类研究课题，大多数青年科技人才表示，希望通过课题来增加自己的专业知识与技能。因此，创造和提供青年人才更多承担课题的机会可以让他们锻炼自己的科研能力和领导才能。3.3.2 加大创新力度，加快高水平创新团队建设。科研院所也需采取多种措施加强创新团队培养，以专业学科带头人、学科带头人为核心，牵头围绕重点科研项目方向及领域进行研究，并根据研究需要，吸纳不同科研专业背景及特长的人才加入。以项目总指标为指引，将总目标分解为若干个子目标，不同子目标项目组在整体总项目框架内，互通有无，深入沟通，彼此之间激发科研灵感。在推动科研任务不断深入开展的同时，提高团队自身的创新能力。同时，也可进一步拓展与国内高校更深层次的合作，签署人才培养战略合作协议，加强与高校的人才合作落地；从顶尖高校引进的优质生源，单位层面可采取的相关具体政策，如学习深造、平台保障、通道保障、项目保障、导师培养、薪酬保障来为科研工作提供支撑、保驾护航，加快速度打造出勇创新，善合作的年轻科研骨干队伍。

4结论

（1）目前科研院所人才管理措施取得了一定效果，在转型为企业化的路程中，有些培养措施也需要细分、改进和不断完善。（2）“三位一体”人才管理模式可以为科研院所未来战略发展提供新思路，面对后续挑战和改革进程，知识型人才的管理需要进一步持续改进，将各类的管理方法和手段形成制度、体系，为未来的各项管理活动提供依据。

参考文献

[1]李丽,张力.我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划[J].兰州大学学报(社会科学版),2010,38(S1):86-90.

[2]刘淑丽.知识型员工激励机制研究[J].中国商贸,2010(02):91-92.

科研人员管理范文8

【关键词】高职院校；科研项目；人力资源管理；绩效管理；问题

引言：

在高职院校科研项目当中，人力资源作为项目研究的主体，科研团队的实际工作情况对项目研究成效有着十分重要的作用，随着高职院校的不断发展，科研项目数量也不断增加，高职院校对科研项目中的绩效也更加重视。对于绩效管理来说，要求科研项目人力资源队伍不断的优化、配合，同时也要对财力、物力进行优化配置，从而实现项目研究中的效益最大化，这样才能够保证项目研究的最大化效益产出，一方面能够为高职院校培养出更多的人才，另一方面也是实现了科研成果创新。结合科研项目中的团队管理现状与特点，可以看出当今高职院校科研项目人力资源中绩效管理依然存在着些许问题，包括管理模式、责任分配、利益分享等各个方面，这就需要针对现有问题提出相应的解决措施，从而发挥绩效管理的积极作用。

一、高职院校科研项目人力资源中绩效管理的含义与实施意义

（一）什么是绩效管理

科研项目人力资源管理是指科研项目活动中项目管理人员采用专业的技能、工艺、知识、工具，从而确保最终的项目实施目标得以实现。而绩效管理则是一种完整的考评系统，在整个系统运行过程中，需要所有的管理人员、组织人员、几层人员全部参与到其中，贯彻组织战略、管理责任、实施方法、科研人员绩效目标等各项内容，并以一个团队为单位开展绩效考核工作。在实施绩效管理过程中，需要工作人员加强合作、同心协力才可以确保最终的项目实施质量，提高绩效。在实际管理当中，需要管理人员帮助项目实施人员解决在工作中所遇到的问题，并给予一定的支持和帮助，院校领导也要加强对项目人员的关注度，并制定出更具长期规划性的战略目标，也就是说绩效管理实则就是提高项目质量与个人绩效。

（二）加强绩效管理的重要意义

绩效管理出了是一种确保科研项目可以顺利实施的执行工具，同时也是一种目标管理手段。如果院校科研项目实施中没有将工作活动内容与岗位权责变化为日常活动目标，这就无法充分发挥绩效管理的积极作用，工作科研人员也难以受到绩效管理的引导与约束，缺乏对科研人员的激励作用。而实施绩效管理、构建完善的绩效管理体系，将院校科研总目标和科研任务相结合，并在工作当中加入各种的绩效指标，从而及时的掌握科研项目实施情况。绩效管理与薪酬体系直接挂钩，这就能够提高科研人员的工作热情。传统的绩效管理虽然在一定程度上也可以起到激励作用，但缺乏科研项目应有的团队意识，也就是都是以个人绩效为主，而不是团队绩效，在绩效标准上也有所差异，这就造成了绩效评估中的不公性。在现代化绩效管理的当中，绩效管理体系的核心不是为了约束科研人员，而是采用团队目标、个人标准来完成整个科研项目的目标。绩效管理战略就好比灯塔一样指引着科研人员的努力发展方向，让科研人员看清个人与团队之间的关联，从而全面认识到个人价值在团队价值中的作用。

二、高职院校科研项目人力资源中绩效管理中的问题

（一）传统绩效管理问题

对于高职院校科研项目绩效管理来说，由于当今职业教育正处在快速发展阶段，也处在转型的重要时期，很多院校领导将工作重点放到了日常教学和学生管理层面，对科研向项目缺乏关注度，造成绩效管理依然是采用传统模式。虽然大部分院校都构建了绩效管理制度，但是能够发挥制度价值的却是少之又少。很多院校为了能够跟上十大发展态势，不断的朝向现代化绩效管理模式发展，但是最终考核模式依然过于传统，科研项目绩效与院校教育、日常管理联系性不强，单纯的将绩效最终标准划分为薪酬、职务、奖金等，该方法依然不符合现代化绩效管理的理念。

（二）业绩与绩效问题

由于院校科研项目和企业科研不同，高职科研无法直接产生经济效益，而是改变院校的教学和管理现状，间接的发挥自身的效益。所以，在业绩与绩效方面存在着模糊不清的情况。业绩实则是指科研人员或团队的达成了院校领导所下达的科研任务；而绩效所包含的内容十分广泛，不仅仅包括科研的业绩，同时也包括科研的时效性、实施成本、实施为效率等。很多院校在科研项目绩效管理中直接将业绩当做绩效，从而忽视了绩效的诸多特点，在考评过程中也过于片面，如果工作绩效管理缺乏时效性就无法满足业绩标准，甚至难以实现院校的战略目标。如A院校中的会计专业为了能够适应《新会计准则》对会计课程体系进行研究、发展，固定期限是3个月，则按照3个月时间完成，则可以在下学期直接实施，跟上时展潮流；如果缺乏时效性评价标准，没有规定期限，或期限延长，则无法调动科研人员积极性，也延误了院校的教育体系改革。

（三）院校领导方面

院校领导由于日常工作繁忙，将绩效管理看做是人力资源部门的职责，虽然理论上的确如此，但这也导致领导对科研绩效管理的不重视。科研想项目绩效管理可以说贯穿于院校发展的始终，特别是在人力资源管理层面上，是院校优化科研部门岗位、提高人才黏性的重要方法，更是推动院校改革的重要驱动力。很多院校领导将绩效管理职责规划给人力资源管理，但科研项目的特殊性，再加上管理部门对科研项目知识掌握度不足，因此无法良好的展开管理够年工作。通过分析现代化绩效管理本质可以看出，现代化绩效管理不仅仅关注个人，同时也要和整个团队乃至院校发展战略相契合，也就是团队大于个人，而这就需要上级领导的支持与鼓励，仅凭人力资源管理部门难以承担。

（四）绩效管理制度问题

对于科研项目人力资源绩效管理来说，开展绩效管理最终目的还是激发个人价值和团队作用，让科研人员可以结合领导所提出的科研任务不断努力。从绩效管理层面上进行分析可见，由于当今院校不断朝向企业管理模式发展，因此绩效管理也要加强上下级之间的沟通，也就是及时反馈绩效考核和科研工作信息，这样即可针对科研现状定制或优化绩效管理制度。但部分院校没有认识到上下级信息反馈的重要性，很多科研人员提出了相关建议最终也难以得到反馈。同时，绩效考核也是上级对中级、中级对下级的形式进行考核，这就导致院校领导无法直接掌握下级人员的实际工作情况，导致绩效管理或科研工作缺失了导向性，最终形成上级不了解科研情况，科研人员不了解校领导意图，绩效管理制度也更加倾向于短期效益，丧失了原有的重要价值。在绩效考核制度制定当中，多种制度款项都是针对科研人员薪资，考核结果也缺乏针对性。从最终考核结果来看，绩效考核更加注重科研效益，缺乏对个人的关注度，包括工作表现、努力程度等，这就无法做到付出与回报对等，绩效也丧失了自身的意义。制度的缺失导致执行力不足，绩效也更加趋于形式化，难以发挥其自身的价值。

三、加强高职院校科研项目人力资源中绩效管理的对策

（一）合理制定绩效考核目标

绩效管理是衡量科研人员在一个阶段的工作效益，其次再结合科研人员的薪资，这里有一个前后关系。例如，上级领导规定某个专业教育改革方案在3个月内完成，并达到指定的标准，这就是绩效考核的及格线。而提前完成且在实施中有不错的表现即可实现绩效目标，也就是能够在薪资上做出提升，反之，很多科研团队为了追赶目标完成时间，在具体实施中并无效益，则判定为没有完成科研目标，则要给予一定程度上的惩罚。为了能够全面发挥绩效管理的全面性，需要将院校发展目标（战略）细化为科研团队的工作目标（标准），把组织目标转变成为经营单位目标，之后再制定科研人员的个人目标。而个人目标的制定需要提前做出工作规划，可以是时间上的规划，如月度、季度、年度；也可以是实施情况的规划，如优、良、中、差等。个人目标与团队目标、院校发展目标是嵌入、依附关系，要求组织能够给个人发展方向，科研人员将此方向作为工作基础，确保每个岗位都能够保质保量的完成战略目标，并协助他人完成目标，这也称之为组织绩效管理。

（二）结合过去与未来

对于科研项目绩效管理来说，其中最难实现的就是绩效评估与反馈沟通，所谓的“最难”是因为难以衡量和评定。科研计划与绩效目标与院校发展战略目标息息相关，这就需要结合院校发展目标来构建绩效管理体系。绩效考核结果正确的反馈给科研人员是重中之重，这是因为很多科研团队没有认识到上级领导的意图，如院校发展的主要目标就是教育体系升级，需要科研团队制定更加符合现代化市场的教材，虽然所研制的教材大纲符合现代化市场发展要求，但是在实施起来缺乏操作性，包括课堂教学与实体上的矛盾、院校现有师资和硬件设施无法满足纲要要求等。所以如何正确的掌握方向十分重要。院校领导对于绩效考核更多是更加注重可视化的东西（如分数、等级等），因此在考核细节和考核分数上也纠缠不清，无法加强上级与下级的沟通，也就是无法结合科研人员的内心探究绩效考核的未来发展，甚至很多科研人员无法掌握绩效标准，科研团队负责人指哪打哪，无法发挥个人价值，这就忽视了绩效管理中的个人作用。这就需要绩效管理必须要结合上下级，要有先进性理念，正确解决过去的矛盾，并结合院校发展战略做出规划，让过去和未来管理相融合，正确处理过程与结果之间的关系。各部门负责人也需要明确个人的工作任务，包括科研跟踪调查、科研服务、指导帮助、反馈沟通等，将上级的意图及时告知科研团队人员，加强绩效的过程管理，也不必过于关注分数上的情况，这是因为有了上级与下级、过去与未来的战略模式，科研人员也会不断的学习，科研水平自然会有所提高。

（三）短期目标与长期目标相结合

我国高职院校存在着一个通病，就是教育部门要求什么做什么，再将教育部门下达的任务下发给科研部门。这就导致科研项目绩效管理过于注重眼前事宜，如果过于注重短期目标，会导致长期战略目标组织能力不足，而真正想要实现院校发展与改革，还需要长期的发展目标沉淀，包括院校品牌建设、人才培养、教育改革等，这都是提高院校竞争力的重要一环。所以要将短期目标和长期目相结合。除了教育部门下达的任务外，还需要结合市场发展态势，自主加强教育体系、教学模式、管理模式的研究，结合市场现状制定长期的绩效评定战略，从而为社会配养出更多的人才。

（四）落实绩效管理保障措施

（1）完善组织机构

科研项目主要是为学生、院校、社会、（职业）教育事业服务，所以要构建一套适合市场变化、反应敏感的绩效体系。可以在院校内成立绩效管理委员会（咨询与监督部门），制定组织绩效制度，并成立绩效管理制度的实施小组，缺乏制度可以有效落实。

（2）科研人才培训系统

需要对科研人员展开培训，提高其科研能力。包括制度、法律、视乎、战略、制度、道德等培训工作。同时也要明确评估方法与手段、专业水平、工作态度等。还需要完善院校的信息化建设，确保绩效管理工作顺利开展。

四、结束语

综上所述，科研项目绩效管理对高支院校改革与发展、提高教育水平有着重要作用，这就需要根据绩效管理中的现有问题，结合职业教育职业与市场发展趋势，对科研项目绩效管理进行创新，全方位发挥绩效管理的综合性效能。

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