一、铁路站段面临的人资困境
铁路站段薪酬管理的不完备性主要表现在三个方面：第一，全员薪酬结构统一，级别差距相对较小。从副站长到普通员工，工资构成均为技能工资、岗位工资、工龄工资、效益工资、各项津贴，且除岗位工资外，级别性差别不大，尤其是工龄工资的差异小得让人瞠目结舌，薪酬既不体现个人现有价值，更不体现个人成长性价值；第二，整体性薪酬水平偏低，尤其低于其他国企，技能型员工的工资水平低于劳动力市场水平；第三，薪酬为静态式薪酬，表面上的激励性、动态性薪酬——效益工资被公式化，劳与不劳，多劳与少劳没有实质性区别。第一，员工的生理需求难以得到满足，吃、穿、住、用、行的消费越来越精细化、高水准化，尤其随着人际关系的扁平化，开支越来越大；第二，员工的尊重需要不被满足，虽然铁路站段的薪酬也有分档，但是基于学历、技术工种、贡献大小的薪酬差别几近于无，员工的无差别化无疑是对员工个人价值的漠视；第三，员工的个人价值实现问题。
二、宽带薪酬在铁路站段的应用
1.宽带薪酬及其在铁路站段的适用性
随着80后，90后成为劳动力市场主力，渴望变革、拥抱变化将成为个人职业诉求与企业经营诉求的着力点。宽带薪酬诞生于上个世纪90年代的发达国家，与传统的薪酬模式不同，宽带薪酬是将若干等级的薪酬压缩为几个级别且级别差较大，宽带就是基于级别差的称谓。宽带薪酬的益处：第一，薪酬与能力成正比，同一级别实行不同等级的薪酬既是对个人价值的肯定，也是对个人能力的激励；第二，企业内部人才交流及人才选拔扁平化，员工的自我成长需求得到满足；第三，部门可以在第一时间参与企业决策，群策群力，有利于企业的可持续发展；第四，宽带薪酬是对责、权、利的科学化归置，使责、权、利对应化、明晰化。在一定程度上可以说，宽带薪酬是对传统薪酬体制的颠覆。对铁路站段而言，实行宽带薪酬，第一，有利于留住关键性人才，尤其是高级管理及技术型人才；第二，有利于激发员工的工作积极性及创造性，激活系统故有的惰性；第三，有利于整体运营水平的提高。
2.导入宽带薪酬体系的注意事项
铁路系统本质上属于创新性系统、服务性系统、技术性系统。所以，铁路系统实行宽带薪酬具备一定的可行性。但是，铁路系统直接导入宽带薪酬体制还为时过早。第一，铁路系统的相关职位需要进一步明确权、责，制定完善岗位说明书、上升通道地图，大类需要重新进行划分；第二，铁路系统的薪酬水平需要重新衡量，需要建立健全岗位评价系统，建设工作投入评价体系、工作过程评价体系、工作产出评价体系；第三，三级管制在一定程度上限制了站段的自主权，站段拥有的决策权仍较小，宽带薪酬的实施需要的铁路局的支持、各站段的协同。导入宽带薪酬体系以上各项是必需的准备性工作。在宽带薪酬体系在导入过程中，最重要的是秉持公平原则。
首先，自我公平，即付出要与回报成正比，脑力付出与体力付出区别对待；第二，要保证内部公平，即为不同的职位提供不同等级的薪酬，为相同职位不同能力的员工提供不同等级的薪酬，充分尊重员工呈现或表现个人能力的各种因素，并将各种因素纳入绩效考评指标；第三，要保证市场公平，即铁路站段所提供的工资水平要与同一地区、规模类似企业相似职位的工资水平相当。宽带薪酬虽然能在最大程度上激发员工工作的主观能动性，亦是建设学习型企业的重要辅助，但是宽带薪酬也有自身暂时无法克服的弱点。例如晋升局限、凝聚力局限等。在宽带薪酬体制内，员工的薪酬出现浮动的可能性远远大于职位变迁的可能性，等级既是理想又是壁垒，员工容易犯个人英雄主义错误，集体荣誉感缺失。所以，在导入宽带薪酬体系过程中还应进行制度性补充，制定岗位晋升申请报批制度等。
三、结束语
进行岗位评价与划分岗位等级是推行宽带薪酬的关键，而铁路系统员工除技术工种外，绝大部分工种从事的都是常规性工作，对常规性工作进行评价需要深邃的思维。推行宽带薪酬是趋势亦是难点。
作者：刘颖 单位：哈尔滨铁路局
