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高职院校人事管理制度改革研究

2020-11-11 11:54 来源:人事管理论文 人参与在线咨询

摘要:在深化人事管理制度改革的背景下,宁夏高职院校人事管理理念及管理方式都有了较大的改善。高职院校承担向社会输送高素质、高技能应用型高端技术人才的责任,在经济及社会发展的新形势下,高职院校一方面需要不断提高教育教学质量,另一方面必须突出人事管理的优势,契合时代发展的脉搏,创新人事管理理念与形式,利用现代科学技术助力人事管理创新,继而全面提高人事管理水平。

关键词:宁夏;高职院校;人事管理制度改革;问题;解决措施

引言

人事管理制度改革是宁夏高职院校师资力量建设的基础,也是高职院校管理中重要的组成部分。传统的人事管理制度下,高职院校注重对“事”的管理,不利于激发高职院校教师及其他工作人员潜能的开发。同时,传统人事管理将人力看作为成本,忽视人员对于企业发展的重要性。此外,传统人事管理的重点在于补充当前所缺的岗位,并对新上岗人员进行培训,忽视了人员的内在诉求及其对实现自我价值的需求。最后,传统人事管理由各个部门自主决定人员的录用、晋升、培训,缺乏整体及系统人事管理思想,极大削弱了各部门之间的协同作用。为此,高职院校人事管理需要准确把握人事管理制度改革的内涵,发现当前人事管理中存在的问题,并寻求可信性解决对策,继而推动高职院校健康、稳定发展。

一、宁夏高职院校人事管理制度改革的必要性

(一)解决宁夏高职院校高素质教师紧缺的问题。宁夏属于欠发达地区,虽然近年国家对各地区高职院校加大了资金与政策的扶持力度,但宁夏高职院校仍然面临高素质教师资源紧缺的问题。同时,宁夏部分高职院校为了适应企业用人标准的变化及社会发展的需求,调整原有专业并新增一部分专业,但原有专业教师的比重远高于新型专业的教师。此外,宁夏部分高职院校是由中职院校升级而来,原本学校的师资力量较为薄弱,在升级后未能及时招聘新教师,导致人才结构失衡。人事管理制度改革能够优化高职院校人才结构,提高人员对高职院校发展的促进作用,淡化编制概念,增加高素质教师的引进,缓解高职院校高素质教师紧缺的问题。

(二)提高人力资源投入的精准性。高职院校经营所需资金由当地政府拨款,由于其本身获取的资金相对于本科院校来说较少,在传统人事管理制度下,注重对人才的引进,导致高职院校需要在人员引进上花费大量的资金。同时,传统人事管理忽视了对人员的培养,虽然高职院校积极开展人员培训活动,但所获效果欠佳,主要原因在于人员培训形式单一、培训活动流于形式,未能满足人才成长的需求,导致高职院校在人员培训上出现资金浪费的问题。积极推进人事管理制度改革,能够转变传统人事管理管“事”的理念,注重人才成长的内在需求,继而提高人力资源投入的精准性。

(三)增强高职院校发展软实力。在高职院校发展中,硬件资源(如专业化、科技化的现代教学设备)是必不可少的。同时,作为软实力的工作人员综合素质(包括教师的教研能力、专业知识与教学技能、师德师风)等也是高职院校发展中关键的资源。许多高职院校仍然采用传统的人事管理制度,人员的考核与评定流于形式,缺少对员工自我价值的激励,严重遏制了人才的发展。同时,传统人事管理行政色彩浓重,管理制度的实施与落实通常是上级利用权利,直接强制性地命令下级进行执行,下级迫于压力只能被动执行,对于制度中不合理之处也只能“少说为妙”,这样的上下级关系中缺少开放的沟通与反馈,导致执行过程机械死板。人事管理制度改革背景下,下级对主动执行上级的指导与建议,并进行反思与完善,更能够激励员工在自己岗位上实现自身价值,与高职院校共同发展。

二、宁夏高职院校人事管理制度改革现状及存在的问题

(一)部分高职院校人事管理理念滞后。管理理念决定了高职院校人事管理人员的管理行为。宁夏部分高职院校未能准确把握人事管理制度改革的内涵,虽然根据国家规定制定了一系列改革措施,但在实际的人事管理中仍然采用原有的人事管理方案。如虽然教师聘任制度已经全面施行,高职院校在选聘教师时也能够考虑教师的教学经验,但没有对教师的综合素质作出明确的要求。人事管理理念与当前高职院校的发展相比具有明显的滞后性。

(二)部分高职院校人员培训制度不健全。高职院校人事管理工作的主要内容包括招聘人员、选拔人才、人才晋升、人才培训等,主要可以分为招聘录用、培训开发、人才使用及管理、人员考核四个流程。自《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干建议》出台以后,高职院校拥有了人员招聘、职称评级和岗位管理的自主权,虽然高职院校能够按照人岗匹配的原则使用人才,但对于人才的培养及形成重视程度不足,即人员培训制度不完善。

(三)人事管理制度执行监督机制不畅。绩效考核流程实施的保障是完善的管理制度和标准的管理流程。宁夏部分高职院校内部存在考核流程形式化、考核流程人情化、考核流程不公平等问题,主要原因在于高职院校对绩效考核流程缺乏监管。高职院校人事管理部门负责制定绩效评价指标体系,同时实行监管职责,这种“自管自监”的方式容易造成职责混乱、责任推诿的状况。此外,绩效考核涉及到高职院校的所有部门,每一个部门的职责不同,统一的绩效评价指标或统一监管本身就存在不公平性。

三、宁夏高职院校人事管理制度改革中问题的解决措施

(一)树立以人为本的人事管理理念。高职院校人事管理是一项复杂的工作,既要对经济形势进行初步地预测,以保证学校正常运行;又要结合教育改革及素质教育推进的要求,开展相关活动。人事管理者是否能够将先进的管理理念及教育理念内化,能否在决策中考虑教师发展、学生发展等多方面因素,决定了其采取的管理措施是否科学、合理,也决定其能否有意识地提高管理水平。其次,学校不是“物”的堆积,而是人的有效集合。在人事管理中,“人”是管理活动的主体,也是管理活动中的客体、管理主体与管理客体之间有一定的联系性,这种关联性体现在管理方式上。管理主体依据对人价值及效用的判定确定管理方式,进而主导管理关系。传统的人事管理方式,忽视了“人”的需求、心理以及尊严,通过金钱刺激与权利压制强行实现管理效用最大化。教师难以实现自我价值,其发展与追求得不到满足,逐渐失去职业理念,继而导致教师教学水平降低。高职院校要想持续、长远发展,需要转变人事管理方式,通过文化的熏陶与言传身教,使教师能够认可、接纳并主动参与到管理当中,完成教学任务。管理者也需要为教师提供实现自我价值的条件,使教师能够拥有与学校共同的目标并为之奋斗。

(二)创新岗位设置及人员培训制度。为避免人才流失,高职院校一方面要对现有人才进行培训,有效利用现有人才优势,发挥人才管理功能。另一方面,学校要加强教师队伍建设,搭建平台,广泛吸纳人才。学校管理者要充分明确自己的社会定位,确立发展方向。首先,对于学校现有的教师,要加强职业培训。例如对于应届毕业生,其缺乏工作经验,不具备紧急事件处理能力,学校可以对其进行工作规范化培训;对于在职教师,学校要鼓励其提升专业知识和专业素养。以区域教研为例,学校可以积极开展区域教研活动,联合其他学校,为教师的教研提供平台;同时,学校之间可实现资源共享,定期选派教师到其他学校进行体验和培训,提高教学水平。此外,学校管理者要关注教师的职业生涯发展,帮助教师设定职业发展目标,为每一位教师提供充分的发展空间和培训机会。如果教师对未来职业发展前景有期许,就能够安心于本职工作,对学校发展更有信心。其次,在建设教师队伍中,要打破学历壁垒,注重人才的经验与综合素质。以实践来考核人才是否值得引入;以师德师风来界定人才的可持续发展;以综合、全面、长期发展的眼光看待人才的引入,切实引入有益于教育发展的人才。再次,人才发展的前提是能力与岗位的适应性。所以,学校综合考虑教师的性格特点、工作经验、专业技术,合理分配教师岗位。此外,学校的教育环境和硬件设备都在很大程度上影响着教师的发展。为此,学校需要注重对教师知识与资金的支持,增加教研资金的投入,为教师教研与教学提供动力,例如邀请专家开展讲座,举办研讨会等。

(三)建立健全绩效考核制度执行监督机制。高职院校人事管理者承担着管理决策与领导的职责,通过制定人事管理制度,发挥人事管理效用。高职院校各个职能部门与教育工作者负责执行管理制度。在“以人为本”的管理理念下,管理者与被管理者之间虽然有明显的界限,但被管理者同样以监督的方式参与到管理工作中,使其能够以主人翁意识,自觉执行管理制度,反思管理制度中的不合理之处,并为完善管理制度作出贡献。为此,在提高中学管理水平的同时,要建立长效的管理及监督机制,形成“管理-执行-管理”生态系统。

四、结束语

探索高职院校人事管理的最佳模式是落实教育改革措施的前提、是推进高职教育发展的必然选择。为此,宁夏高职院校人事管理人员需要充分发挥主观能动性,结合教育及社会发展新形式,转变管理理念、优化管理流程,构建科学化、规范化人事管理模式,促进高职院校健康、可持续发展。

参考文献:

[1]韦星.民办高职院校管理人员职员制设计浅析——以江海学院为例[J].佳木斯职业学院学报,2020,36

作者:周妍 单位:宁夏幼儿师范高等专科学校

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