第一篇
一、我国中小型企业的用人现状和存在的问题
1.流动性大
人员流失率高的主要原因是没有建立完善的人力资源管理制度和缺少长远的规划。在管理中缺少人性化，不重视企业文化建设也造成员工的忠诚度低，导致员工流失率居高不下。
2.劳动成本廉价不在，成本增加
农村剩余劳动力转移从过量到有限、中西部经济的迅速发展以及人口老龄化造成了企业用人荒。而从民工荒到“路易斯拐点”的出现，迫使企业需要重新思考目前的薪资结构是否需要调整，如何调整。特别是加工型企业，如何在人工成本和企业利益弈，是企业管理者们需要权衡的问题。
3.劳动关系问题突出
近年来我国劳动争议、劳资纠纷案件迅速增长，大部分中小型企业的人资管理存在很多漏洞，例如合同不规范，没有合理的劳动考核制度，没有考虑福利制度以及没有适合的劳动条件或环境等等，影响了员工的积极性，也容易产生法律纠纷。
二、关于中小企业人才管理策略的几点建议
1.选择适合自己企业的人才
企业在不同的发展阶段对人才的需求和标准也有不同。在选择和使用人才的时候，不应只关注教育背景，更要看这个人的思维模式是否符合企业的要求；他的人生观、价值观是否与企业匹配。能力可以培养，而工作的态度和心态的建立是生活中点滴积累的体现，企业不一定要用最强的人，而是要吸收承认企业战略发展目标和发展方向的人，这样才会提高员工的忠诚度，减少员工流失，更大限度及更长久的为企业创造价值。
2.对员工进行必要的劳动分工
中小企业往往没有对员工进行必要的劳动分工，这在一定程度上大大影响了员工对工作的熟练程度，从而影响了企业的工作生产效率。一人多岗或有岗无人，以及责任推诿的事情也时有发生。所以，对企业的工作人员进行必要的劳动分工是责任到岗的主要途径，也是提高企业工作效率和专业化的有效的途径之一。
3.建立规范的人力资源管理制度
对我国大多数中小企业来说，企业的战略决策和管理能力相对比较薄弱，想要更好的吸引和留住人才，企业需要建立起系统、科学、透明的人力资源管理制度。在一定时期，制定出人力资源获取与分配计划，并编制人力资源规划，同时，随着企业的发展和经济环境的变化进行必要的补充和完善，以便满足企业发展变化中的需求，做好人才储备工作。
4.建立激励制度、提高员工价值
4.1建立有效的激励制度
目前大多数企业采用绩效考核法来对员工进行评估，甚至有的企业盲目引用末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，情绪化严重，流失率攀高。企业应该了解企业和员工的需求，结合自身现状的情况下，通过建立具有激励效果的薪资制度，增加福利、绩效工资，提供培训机会，结合精神激励、情感激励等，稳定员工的情绪，增加员工的工作动力。无论是物质激励还是精神激励，都应建立在公平、公正、全面、适时的基础上，才能调动员工的积极性。
4.2进行员工职业培训
企业不仅要懂得如何吸引人才，更重要的是要懂得如何留住人才和培养出适合自己企业的人才。让自己的员工增值，不仅提高员工的专业技能，还可以树立员工的大局意识和归属感，使其与企业共同发展，减少员工流失率。同时，职业培训也是当今企业维持竞争力的必要方式和途径。
5.塑造企业文化，与时俱进
大多数中小企业是以家族企业为主，而目前很多企业还没有把企业文化建设纳入到发展规划当中，或是简单模仿别的企业的文化为己用。然而，这些家族文化在企业发展起来之后往往难以得到家族成员之外的其他员工的认同，导致企业没有凝聚力和发展目标，难以发展壮大。因此，企业应该制定、调整和升华自己的企业文化，并利用企业文化吸引和留住一批有共同价值观的骨干人才，同时让新进人员在企业文化的熏陶下成为贮备力量。
三、总结
综上所述，我国中小企业的人才管理之路还任重而道远，要让中小企业能够更好的吸引人才，留住人才，充分发挥其在经济和社会中发展的作用，企业要建立起规范的、符合自身发展状况的人力资源管理体制，并与时俱进；要建立明确的薪资体系和激励体制；要不吝啬为员工提供培训机会；要建立短期和长期的人力资源发展规划；要形成有企业特点的企业文化等，为企业创造核心竞争力建立强有力的支撑。
作者：杜娟 单位：西安科技商贸职业学院
第二篇
一、“适合的，就是最好的；能胜任的，就是最需要的”
在一些招聘管理或者技术岗位的活动中，要给那些反映不错、职工群众中口碑好的同志留有参加选聘的一席之地，让他们在试用期的一段时间去展现他们的本领，而不能剥夺他们初选初试的机会。常常在一些选聘活动中，一些优秀人才因为学历或者其他条件达不到企业组织的要求，而被挡在了选聘的大门之外，他们不够条件的原因可能很多，诸如家庭穷没上成大学或者其他非人力的原因，但是他们的能力却是一个很大的未知数，企业组织的无条件剥夺是人力资源建设上的一个很大损失。其实解决的办法是很多的，可以多进行几次选聘，把不够条件的人才初选让他进来，进行一个月或者更长一些时间的试用，经过试用，金子和石头便会昭然若揭地展现在人们面前。有句话说“是金子总会发亮的”，但是在现实很多情况，没有识金的伯乐或者英明的企业主，金子就很有可能被长久地埋没于地层底下。像许正超式的人物就是一个很典型的例子，许正超是青岛港的一名装卸工人，他只有初中文化，却能修理世界上最先进的吊桥，并把吊桥开得像空中芭蕾一样优雅，其单机作业效率两次刷新世界纪录。如果企业组织在人力资源问题上，还是坚持非本科不用的原则，不采取灵活措施，许正超式的人物是断然不会在企业荣耀出现的。
二、“有才无德，坚决不用；有德才少，努力培养使用”
企业人才队伍管理建设必须秉承一个原则，那就是在德行方面的严格把关，不能让无德无才的人钻进领导岗位，也不能让有才无德的人占据人才录用的阶梯。应当秉承“有才无德，坚决不用；有德才少，努力培养使用”这样一个初步的原则。否则的话，那就给企业埋下了一颗定时炸弹，徇私渎职、贪污腐化的破坏力，是企业人才队伍管理建设必须警醒的一点。我们的国家正在建设小康社会，以为代表的党中央新一届领导集体“中国梦”的提出，让每一个中国人，每一个工作于企业中的职工都看到了自己的人生价值，都渴求在自己的岗位上建功立业，我们的企业就要提供给他们实现梦想的机会。机会是平等的，但也是有条件的，它的条件就是每一个人必须有一颗公心，出发点不能出自一己之私利，而必须是企业的又好又快发展，为了大多数人的利益。在选人用人上，人力资源部门就要在人才的德行方面，努力为企业把关，不能让无德无才、无德有才的人成为漏网之鱼。德行方面的把关，也必须是客观的，看有没有违法违纪、品德道德方面等等的劣性问题，如果有就要考虑；如果确实也存在一些问题，但在以后的工作中已经把那些问题改过了，而且在职工群众中的反响很好，就不要再限制了。总之，不能唯心，要客观实际地去考量一个人。
三、“多搭平台，少走过场；多向外取经，少闭门造车”
企业人才队伍管理建设是一个长期的工程，它需要企业组织不断思考，改进用人机制上的策略做法，需要不断向外单位人才管理建设方面好的经验学习，需要自身多方搭建平台，发掘企业中的人才亮点。多搭平台，就是要把一些关键岗位的人才录用，通过民主选聘招聘的方式长期地进行下去，让每一个人都觉得自己在企业中有机会，激发他们参与企业各项事务建设的积极性。就要极力地遏止选人用人上的不正之风，不能让这种好的东西，成为某些人排除竞争对手最终达到选用录用的工具，让民主选聘招聘工作最后流为一个过场，失了众多参选英才的心。企业的人力资源部门要认真贯彻落实以人为本的原则，从个人发展方面，企业要创造公平公正的社会环境，尊重人才的民主权利，维护人才的尊严，关心人才的感情需要。也要多学习外单位或者兄弟单位选人用人上的好经验好做法，以提高自己在人才管理建设上的不足。经常性地或者阶段性地开展人力资源管理上的交流，派人去外单位取经，请人来本单位授课。
四、总结
经常性地总结自己在人力资源管理建设上的经验教训以及心得，不足的地方就要改正，建立和完善选聘、培训、考核、使用相结合的人才管理机制，从而调动企业全体员工的积极性、主动性和创造性、是做好现代化企业人才管理的基本目标。因此，企业要利用岗位、选聘、培训、考核等多种形式，使员工的技术和能力不断提高，使员工的才能在更广阔的范围内得以施展。通过对人才优化配置，合理和安排适合的岗位，促使人才脱颖而出，为企业发展提供不竭动力。
作者：张睿 单位：西山热电公司
第三篇
一、科学发展观对中小企业人才管理的指导意义
第一，在人才工作的过程中一定要坚持以人为本的原则。要以科学发展观作为主要的发展理念，同时要坚持以理论指导实践，在实践中检验真理的正确理念观，认真处理好每一个工作任务，要将人才是第一生产力这一理念在企业内部进行推广，让人们企业员工对“人才”理论有一个很好的认识，以重视个人学习。
第二，在人才管理工作中应该坚持四项基本原则“。重视劳动成果、重视知识学习、提倡创新精神、重视人才培养”的四原则是新时期企业做好人才管理工作的重要的参考依据。我们应该将这一原则充分地应运到企业发展的每一个工作环节中，构建起行之有效的运行体系，充分地利用所有的能够为社会生产发展带来好处的组织形式，以促进人力资源合理利用的实现。
第三，要能够正确地掌握工作的核心部分，对于企业来说想要建立一个素质过硬的队伍一定要有做好以下几个工作：用良好的硬件设施与软件设施来增加自己的吸引力；用合适的方式来领导员工，用最优秀的方案来分配人力资源，为人才提供必需的优质的培训机会和服务。在企业人才队伍的建设过程中，素质能力的提高是主题，企业也应该优先发展科学和各类教育事业。
二、中小企业人才管理服务探析
大力发展中小型企业是一个必然的趋势，中小企业要营造吸引人才、留住人才的良好氛围，为中小型企业吸引人才创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
一是创新服务，巧做引才文章。在对人才进行选拔和招聘的过程中，必须以科学发展观为指导，依靠人才取胜。企业在为自己的发展注入新的动力的时候应该选取最优的考核方案，比方说企业完全可以通过以下几个方式来展开自己的录取工作：道德品质的考核、实战模拟考核以及评价中心考核等方式进行人才的聘用，以此来确保企业员工队伍的整体素质与工作能力。就目前国内市场的发展形势来看一个企业获得正确信息的能力与速度决定了这个企业能否在市场竞争中立于不败之地。因为二十一世纪的中国是一个信息大爆炸的新时期，所以企业在选用人才的时候首要应该考虑的一个条件应该是他是不是一个懂得高科技技术，懂得信息知识的人同时企业在对现任员进行进一步培训的时候也应该对这个条件给予高度重视，以保证企业对无职业素质的合格。最终有利于实现企业的发展壮大。
二是扎实服务，精做育才文章。企业应该根据自己发展的实际情况在人力资源的调配管理过程中，为企业的长远发展制定出合适的人力调配方案。要确保企业在发展过程中每一个生产环节都能有合适的员工坚守生产岗位，保证企业的人力资源得到最优的分配和使用。要有正确的培训的认识，企业应该坚持人本管理，先要明确培训对企业现代化经营管理的重大意义。企业应该将培训工作视为头等大事，加大培训的力度、频度，将企业的实际情况融入培训内容中，将培训工作转变为经常化，可以达到员工和企业的双赢局面。除此之外，还需要我们做的工作是：对人力资源分配方案的调整必须要根据产品生产的阶段以及企业实际发展状况来进行。根据实际需要来开展人才培训活动为企业在不同阶段的不同发展提供可靠的人力支撑。
三是贴心服务，善做留才文章。员工是公司的主人，如何较好的增强主人翁意识，尽主人翁的责任。以科学发展观为指针，围绕企业转型提升，创新发展，积极开展以创建“工人先锋号”为载体的各类劳动竞赛活动，提升职工技能素质。中小企业要立足关注外来员工子女教育成长，解决员工子女就学难问题。尽力帮助职工解除后顾之忧；立足关爱外来工节日送温暖活动。中小企业不少人才来自全国各地，始终把关心外来员工作为创建和谐企业的重要内容，在工作岗位安排、生活食宿习惯、子女就学就业等方面优先考虑，使他们安心工作；立足关爱困难职工，对困难教职工建立了档案，做到了对困难职工的数量、类型、困难原因、家庭状况等心中有数，采取有效措施，制定解困计划方案。
三、总结
中小企业的发展在我国的经济社会发展中占有重要地位，在中小企业生存与发展中人才是企业生存与发展的重要资源。综上所述，中小企业在自己的发展过程中必须树立正确的发展观，以此作为引导，制定科学有效的发展方案，正确进行人力资源的分配，充分地利用起企业的每一分资源，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，以此来实现企业更好更快的发展，保证企业效益的实现和增长。
作者：卢香芳 单位：浙江省余姚市工业国有资产经营公司
