摘要:员工绩效直接关系着企业的发展，加强绩效管理以及优化设计薪酬分配制度，可以有效激发员工的积极主动性。绩效管理作为薪酬管理的前提，实践中企业应当在绩效管理基础上制定匹配的管理制度，以此来发挥其员工激励作用。本文先对绩效管理问题进行分析，并在此基础上就绩效管理薪酬分配制度的优化设计，谈一下个人的观点与认识，以供参考。
关键词:绩效管理;企业发展;薪酬分配;优化设计;研究
通过绩效管理可以使员工的工作具体化，而且能够渗透每一个员工以专业知识，从而使其企业能够合理做出决策。通过绩效管理，可以有效避免员工因分工不明而产生的各种矛盾问题。绩效管理过程中的薪酬体系建设，可在很大程度上有效减少工作量，并且将更多的工作有效下发给员工，以此来有效提高他们的积极性和工作热情。同时，通过加强绩效管理，可以使员工明确职能，并且将企业利益与员工利益结合在一起，从而实现二者共赢。员工价值差异使得企业绩效管理中的奖罚略有区别，从而使多劳多得的思想观念有效根植于员工的内心，以此来促使其提高员工素质。通过薪酬管理可以基于员工的贡献程度合理发放薪酬，在激发员工积极性的过程中还可以有效实现企业对每一个员工的回报，并确保其合理性和人性化。在优化设计绩效管理薪酬分配机制过程中，应当从以下几个方面着手。
一、薪酬体系构建
(一)组织机构
本文研究的薪酬体系优化并非传统意义上的薪酬体系调整与修改，而是在综合考察企业组织架构、人员配置以及设立的工作岗位等基础上得出的结论。笔者认为，实践中应当建立健全薪酬监督保障机构，最大限度地从组织结构层面上来助推薪酬目标的实现。在此过程中，，企业组织机构应当合理选择管理者人员作为领导者，并且将人事科以及财务科骨干人员补充进来，并且聘请相关的专家、学者等作为辅助力量。同时，组织机构应当在政策制定、实施时，准确介绍以及普及薪酬管理工作的基本理念与思路，并在此基础上来有效提高广大员工对企业薪酬制度的认同感以及接受度。
(二)管理制度
在当前薪酬体系下，新的薪酬制度是否能够正在地落地，关键在于相关配套制度的保驾护航。在优化设计薪酬管理体系过程中，应当全部覆盖企业人力资源与财务管理等领域，以确保企业发展战略目标能得以实现。为此，企业应当制定切实可行的管理制度，并以此作为基础和保障，促进薪酬制度能够有效执行。在此过程中，也需要其他相关配套制度的改革创新，辅助制度的科学合理与否，直接关系着薪酬制度的实施效果。为此，实践中还应当通过不断完善和健全财务、经营管理以及市场营销等相关制度，来有效保障企业薪酬体系得以实施，并在此基础上充分发挥新体系的激励功能。
(三)沟通机制
企业薪酬体系优化实施过程中，需要经历一个消化转型期，在转型的关键时期，主要的是问题解决需要依赖于健全的沟通平台和系统，并且用于企业高管与中层和各管理部门之间的相关沟通交流。通过加强沟通交流，可以有效提高改革透明度，而且能够获得企业多数员工的理解与支持，即便是争议的薪酬机制和措施，也可在及时沟通的基础上得以解决。薪酬体系优化初期是问题较为集中的阶段，在初期阶段最广泛的支持与认同，可以为后期薪酬改革打下坚实的基础。沟通机制的畅通，有利于调动员工们的积极主动性，而且能够有效发挥其监督管理作用，确保薪酬制度的改革能够在公正公平的背景下实现。从这一层面来讲，沟通机制可以有效贯穿于整个企业薪酬制度实施全过程之中，同时也是确保企业薪酬体系优化的重要一环。
二、监控体系
监控体系是薪酬监管工作的重要内容和组成部分，其目标在于优化企业薪酬支付总额及其结构形式，避免高成本用人而加重企业负担。事实上，薪酬管理体系优化以后的各项薪酬管理工作监控，并非一件容易的事情；薪酬管理是不断调整和适应企业发展变化的动态过程，薪酬体系运行过程中需要进行事前调研以及科学分析，对员工公开征求意见，并且在实施时对其不断的进行修正和完善。
(一)内容与目标
薪酬监控行为本身比较复杂性，同时也说明薪酬监控受诸多因素影响。企业内部建立的薪酬监控管理体系的主要内容是薪酬支付监控、结构变化等。企业监控的主要目标在于正式控制、内容团队控制以及员工个体控制等。在监控体系构建过程中，还应当充分考察企业薪酬管理体系的具体运行情况，确保监测体系的运作能够达到预期效果。实践中，若实际与预期目标之间出现了偏离，则应当及时探寻问题解决的办法。尤其在发生意外事件或者严重偏离预期目标时，应当及时考虑方案的优化整改，以此来有效降低或者避免负面效应。
(二)基本原则
基于绩效管理的企业薪酬分配体系设计过程中，应当严格按照以下基本原则进行。第一，客观性。所谓客观性原则，主要是指企业对于优化的薪酬分配体系实际运行情况进行监控，以此来确保相关信息数据的真实可靠性，以此来客观评价企业薪酬分配机制优化效应。如果薪酬优化需严格执行时，应当避免半途而废，否则将影响企业薪酬分配制度的权威性。第二，灵活性。所谓灵活性原则，即企业在监控薪酬分配体系实际运作时必须保持关注薪酬体系优化的员工的工作行为变化和思想动态，从员工的具体表现来判断企业绩效管理以及薪酬分配效果。第三，公开性原则。对于公开性原则而言，其要求企业在绩效管理以及薪酬监管过程中对监控主体、内容等进行透明公开对待，员工通过公开渠道可以有效了解本企业的薪酬优化方案，以免员工产生不信任、不满意的情绪。
(三)具体实施措施
企业薪酬监控主要针对成本加强管控，企业的主要成本来自于人力资源劳动力成本，同时还包括管理与服务费用，薪酬分配体系优化后的成本管控成为监控着力点。笔者研究认为，企业劳动力成本具体取决于雇工的固定劳资报酬、浮动薪酬以及绩效奖金等内容，实践中以采用如下方面进行企业薪酬监控管理。一是，从企业整体视角出发，全面关注薪酬管理体系调整各部门和人员之间的关系，尤其对负责人产生的影响相对较大。二是，基于岗位视角关注薪酬变化对工人产生的影响。三是，基于结果优化的视角进行分析，全面关注企业薪酬体系优化对整体财务以及成本的产生的影响。
三、结束语
综上所述，绩效管理过程中应当加强思想重视，其不仅关系着绩效管理实效，而且通过加强薪酬分配优化设计，可以有效提高企业整体管理水平。针对现阶段企业绩效薪酬管理过程中存在的各种问题与不足分析，笔者认为应当采取有效的措施和方法来加快分配制度改革，构建完善的绩效管理与薪酬分配体系。
参考文献：
[1]刘中艳,周亮.国有企业绩效薪酬管理问题及对策探析[J].企业技术开发,2017.
[2]徐艳.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].江西社会科学,2016.
[3]张日新.国有企业薪酬绩效体系的改革与完善[J].河北企业,2018.
作者:李志安 单位:从化输变电工程有限公司
