【摘要】“互联网+”环境下高职院校由过去传统封闭的计划管理运营模式向市场化管理运营模式转变，尤其是十八大以来高等院校人力资源改革工作呈现新的发展态势，因此要求高职院校深化人力资源管理工作要不断创新以此适应教育新常态发展的要求。本文以“互联网+”环境对高职人力资源管理工作的影响作为切入点，阐述当前人力资源管理工作所存在的问题，最后基于“互联网+”环境提出创新人力资源管理的具体对策。
【关键词】互联网+;人力资源管理;创新
基于我国教育新常态发展要求，作为培养社会应用型人才的高职院校不仅是我国科技创新的主力军，而且也是知识创新的源头，。在“互联网+”深度融合背景下，高职院校人力资源与高职院校的综合能力提示有着密切的联系，因此在“互联网+高等教育”环境下必须要创新人力资源管理，以此提高高职院校的综合竞争力。
一、“互联网+”对高职人力资源管理的影响
“互联网+”是我国基于经济新常态而提出的重要战略行动，目前互联网与高等教育已经实现了深度融合，基于“互联网+”战略行动的实施，对高职人力资源管理工作产生了巨大的影响:首先“互联网+”为高职院校人力资源管理提供了更加便捷的工具，促使高职人力资管组织架构发生变化。传统的人力资源管理偏重“人治”，具有较多的行政层级，导致决策流程比较长。而互联网技术的应用为人力资源管理提供了便捷的服务平台，实现了去中心化与组织扁平化。例如通过构建人力资源管理平台，高职院校管理者可以直接与教职工进行沟通，避免层层行政部门的信息传递;其次“互联网+”促进了人力资源管理效率，实现决策数据化。互联网技术的应用对于人力资源管理工作而言最大的特点就是实现了管理效率的提升，通过互联网技术对于高职院校人力资源信息进行统一的分析，大大提高人力资源决策科学性;最后“互联网+”改变了人与组织关系，解放了人力资源的硬性约束。同时在互联网环境下个人与组织的关系不再是简单的依附与绝对服从的关系，人才在高职院校中的地位将更加突出。
二、“互联网+”环境下高职院校人力资源管理所存在的问题
长期以来我国高职院校人力资源管理模式停留在完成学校的任务模式上，基于“互联网+”对高职院校人力资源管理工作的影响，暴漏出高职院校人力资源管理工作还存在不少的问题，具体体现在:1、偏重以“事”为中心的管理理念，教师文化认同感不强。高职院校人力资源管理的主要特点就是对知识人才进行管理，以此实现高职院校的教学目标。在人才竞争激烈的高等教育环境下，人才是高职院校获得招生市场认可的重要标准。然而基于美国著名管理学家彼得德鲁克的观点，知识性员工具有较强的学习能力，因此他们具有追求自主性的特点。高职院校的人才属于知识性员工，他们虽然被高职院校所管理，但是他们具有较强的自尊心，渴望受到高等院校的尊重，但是高职院校受到传统管理模式的影响，在人力资源管理上侧重“事”管理模式，忽视对人才差异性的对待，例如高职院校的激励方式就是金钱刺激和惩罚，而忽视了对人才的情感管理。2、人事管理职能固化，职业生涯管理缺失。在互联网技术不断发展的环境下，高职院校的人力资源管理仍然存在职能固化的特点，人事部门对于教职工的管理过于规范，虽然此种模式能够保证高职教学工作的有序开展，但是在人才流动机制不断创新的网络环境下，此种过于固化的管理模式会遏制人才的创新性与工作积极性，从而影响到高职院校市场竞争力的提升。另外在人力资源信息网络化背景下，高职院校对于人才缺乏职业规划管理，一方面高职院校没有为人才提供有效的发展途径。目前高职院校对于人才的管理仍然以职称为主，造成教职工的积极性不高;另一方面在现有环境下高职院校对于员工的动态价值缺乏管理。例如高职院校在引进人才之后就忽视了其价值观念的培养等，造成人才的工作后续动力不足。3、绩效考核体系不完善、薪酬制度不科学。在互联网环境下高职院校人力资源管理评价体系存在设置不合理的问题:首先高职院校对于人才的评价往往以教务部门的考核评价作为依据，而忽视了网络平台的应用。在网络环境下对于人才的绩效评价不能仅仅停留在某个部门上，而是应该构建双向的信息沟通反馈平台，以此保证绩效评价的准确性;其次在网络环境下高职院校的薪酬制度设置不科学。薪酬待遇是激发人才工作积极性的重要因素，虽然在现有制度下实现了人才薪酬待遇的浮动化，但是过于机械性的评价导致薪酬待遇制度体现不出劳动者的价值，影响高职院校人才的创新能力。4、人力资源管理模式单一，聘用制不到位。在互联网环境下高职院校要创新人力资源管理平台，同时还要深化高等院校人事改革制度。但是就目前现状分析，一方面高职院校的人力资源管理模式存在单一化的现象，忽视对网络技术的应用。另一方面高职院校在落实聘用制上存在执行不到位的现象，尤其是在后勤管理岗位上的聘用上存在不规范、不合理的现象。
三、“互联网+”背景下高职院校创新人力资源管理的对策
基于互联网技术对高职院校人力资源管理工作的冲击，高职院校必须要以改革的姿态创新人力资源管理，以此适应教育新常态发展的要求:1、建立以“人”为中心的管理理念，激发人才的创新积极性。在创新驱动发展战略下，高职院校要构建一流大学，就必须要构建高素质的师资队伍，强化人才在高职院校的引领作用。在互联网环境下高职院校人才的发展空间将更加广阔，尤其是近些年国家出台的诸多针对高校人才的政策，为高职院校的人才提供了广阔的职业发展空间，因此作为高职院校必须要改变以往的以“事”为中心的管理模式，强调人的管理理念:首先高职院校的管理者要重视人才，尊重人才，为人才提供发展的平台;其次高职院校要构建基于互联网人才文化氛围。在网络环境下，高职院校教职工面临的环境将更加复杂，例如教职工可能会受到外界物质的影响，而产生职业厌倦情绪，对此需要高职院校重视该问题，营造尊师重教的校园氛围。2、创新人事管理职能，强化职业生涯管理。在网络环境下高职院校要积极依托互联网平台创新人事管理职能，为教职工提供完善的职业发展空间:首先高职院校要创新人事管理职能，改变以往传统固化的模式。互联网技术为人事管理职能创新提供了技术支撑，因此高职人事部门要以主动的姿态从事人事管理工作，为教职工提供更加完善的服务;其次增强组织架构的柔性。在创新驱动影响下，高职院校人才是重要的自然资源，也是高职科研工作的领军，所以在网络环境下高职院校的教职工都是服务学生、服务社会的，因此高职院校需要及时根据社会形势的变化而调整人力资源管理模式。3、构建新的人力资源激励机制。高职院校传统的人力资源激励机制通常建立在契约承诺的基础之上，有一种奖惩的逻辑思维。而在“互联网+”时代，高职院校的人力资源不再那么紧密地依附于学校，他们有了更强的自驱力和自我约束力，也有更大的择业自主权。在这种情况下，高职院校必须建立良好的人力资源激励机制，不仅要注重物质激励，还要重视精神激励，打通新的职称晋升渠道，提升教职工的责任感和荣誉感。例如开展社会服务工作，通过这种形式来提高教师薪酬和改善工作条件。另外高职院校也要通过改善教师办公场所条件、提高文化生活水平等措施，来增加教师的职业满足感和幸福感。4、倡导全员参与人力资源管理。在“互联网+”时代，高职院校人力资源管理者可以借助学校官方微博、微信公众号、论坛等渠道，使所有人参与到人力资源管理中，使学校所有成员都成为人力资源管理部门的“粉丝”，随时为人力资源管理工作献计献策，与人力资源管理者一起努力，构建充分体现人文关怀的人力资源管理体系。比如通过建立个人使命宣言、全员监督、人力资源内部调解委员会、人力资源代表大会等方式，满足人力资源的发展需求。同时，也要注意倾听学生的心声，了解学生对人力资源管理工作的看法，认真听取他们的意见和建议。总之，在“互联网+”环境下，高职院校必须要创新人力资源管理模式，以完善的人力资源管理体系实现高职院校的创新驱动战略，从而为供给侧结构性改革培养更多的实用型专业人才，促进我国科技创新的发展。
【参考文献】
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［3］赵曙明．中国企业的人力资源管理:全球视野与本土经验［M］．北京师范大学出版社，2011
［4］李玲英．高职院校人力资源管理中的问题与对策［J］．无锡商业职业技术学院学报，2010(02)
作者:顾静 单位:南通科技职业学院
