自主管理论文范文1
1.1现行投资控制以静态控制为主
我国当前的建筑工程投资确定方法多种多样，但是最为常见的是静态控制的方法。以此为基础进行的投资管理，通常要以定额为根据。虽说在我国的一些地区已经实行了工程量清单报价模式，但是在信息系统的开发与运用方面还难以及时提供造价管理人员所需的各种数据和相关信息，无法完全做到和国际社会的惯例接轨。所以，这种静态的价格取定方法，在当前时期还难以全面满足日益变化的市场需求。尤其是不同水平的承包商要依照同一定额编制不同的工程价格，这样一来，就难以区别承包单位在地点、工程存在差异的情况下的价格差异。
1.2造价管理人员素质较差
在建筑工程项目投资管理过程中，造价管理人员的素质对工作绩效将会产生深远的影响。具体表现在以下方面：①难以较好的组织协调建筑工程项目中不同主体之间的关系。②相关人员缺乏经济与法律知识，在处理索赔问题时，往往表现出较差的能力，这与今天竞争激烈的建筑市场是不相匹配的。③相关专业技术人员的技术水平难以满足现代化工程造价管理的诉求，倘若不尽快改变这一现状，提高其业务管理能力，将会使我国建筑企业失去更多的市场份额。④专业技术人员的素质缺位，难以独立果断的处理复杂问题，尤其是工程技术经济问题。⑤在投资预控方面能力较差，经常性的导致大量工作停留在事后处理阶段，对整个工程的进行产生了消极影响。
2建筑工程项目投资管理的特征解析
2.1投资控制应具有全面性
因为建筑工程项目投资属于工程项目投资的范畴，因此在进行投资控制时，需要针对项目成本对其进行综合控制，实现对建筑工程费的严格控制，不至于忽视控制设备与工器具购置费以及其他费用的发生；此外，还要针对建筑工程项目的结构，对所有子项目的费用加以严格控制，最大限度的防止出现只重视主体工程或者红线内工程投资控制的情况，保证其他子项目投资也能处在合理的控制范围之内。
2.2投资控制不是单一目标的控制
建筑工程建设的投资控制指的是在整个项目的实施过程中，开展的一系列管理活动，其目的在于通过管理活动，使项目能够达到较高的质量，在既定的进度下满足各方的需求，保证建筑工程项目的实际投资与计划投资基本相符。当然，为了更好的完成项目投资管理，还需要将投资控制在合理的范围内，重点关注工程项目实际发生的投资额度；同时，还应该认识到，投资控制是和质量控制以及进度控制保持同步的，它应该被看做是整个建筑工程项目目标系统的重要组成部分，因此，在实施投资控制的过程中，需要兼顾量与进度这两个重要的控制目标。
3建筑工程项目投资的控制机制构建
3.1建筑工程项目设计阶段的投资控制
①深化招标工作。为了使得建筑工程设计能够按照设计标准进行，在引入第三方对设计方进行监督与审核的同时，要对影响投资的各种因素进行必要的分析和研究。尤其在工程设计图纸确定之后，要在工程招标的同时，保持公开、公正、公平的原则，借助竞争的方式通过最合理的工期和造价确定施工单位，以此实现对工程投资的有效控制。②实行限额设计。在建筑工程投资过程中实行限额设计的目的在于能够为设计单位和设计人员施加必要的压力，在一定程度上增强其责任感。同时，这样一来，还能够引入竞争机制，使原有的设计人员在做出设计决策时，能够进行多种技术的比较，为了实现最优的效果，往往会选择性价比较高的方案，而这恰好与建筑工程的目标保持一致。
3.2建筑工程项目施工阶段的投资控制
①对建筑工程项目而言，为了做好投资的管理工作，需要对相关工作加以严格有效的控制。比如，在施工过程中要制定与设计变更相关的管理措施，借助对图纸和现场情况的深入分析和研究，最终选定最优的变更方案。实际上，随着科学技术的不断进步，在建筑工程领域已经出现了一些新的工艺、设备和材料，因此，在确定了质量目标之后，应该对施工阶段的质量目标形成理性认识，切记盲目求新，因为这将产生不必要的投资。②加强现场监理。在对建筑工程投资进行管理的过程中，工程监理企业需要与建筑单位结合在一起，共同做好工程投资的管理和控制工作，其目的在于能够取得显著的经济与社会效益。而对建设单位而言，在招标工作开始之前，需要事先确定和选择信誉较高和资质较强的监理单位，此外，还要依照实际情况对监理单位的利润空间加以合理的设计和处理，以便能够最大限度的避免监理中出现的监理缺位与效果减弱等情况的发生。
3.3建筑项目工程验收阶段的投资控制
竣工结算是工程造价控制的最后一个环节，在这一环节中，要对工程进行验收，验收合格之后，要对结算报告和结算资料进行完整的整理，并以此为基础，确定最终结算的工程价款。因此，在审核工作中，要对工程施工图、竣工图和施工合同等资料加以认真的核对，比如，要注意手续的齐全性，各种费用文件的完备性和收费标准的合理性等。此外，建筑单位还要严格的对竣工决算加以审核。充分了解合同背景，对建筑工程投资的变更和相关价格做更为详细的了解等。
4结语
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据近几年统计，注水泵运行过程中主要的故障有液力端阀组漏失，柱塞腐蚀磨损，盘根漏失，曲轴箱润滑油温度过高，泵整体震动、电机烧坏等，这些故障的解决成为了注水泵管理的主要内容。除了液力端阀组的漏失，其他的故障可以通过观察法或者简单检测发现问题。液里端阀组的漏失只能依靠经验判断，通过排量的降低判断阀组的漏失，但是不能判断具体是那一组。因此，液力端阀组漏失检测技术的确定，是注水泵数字化改造的核心。只有这个问题解决了，注水泵故障诊断系统才能与油田数字化建设互相接轨，成为注水泵管理的有力手段。从技术上实现设备预防主动维修，提高设备管理水平。
2注水泵数字化改造方案的确定与实施
2.1系统总体构架建立
注水泵数字化监测系统采用IPTS测试仪与应用服务器两层结构的组网方案。IPTS测试仪由数据采集组件和PC104构成，数据采集卡负责各监测参量的采集与初步处理，PC104上安装WinPE系统，配备100G以上的硬盘，用以保存较大的原始历史记录，PC104与采集卡之间用RS232进行通讯，负责定时采集数据、发送指令及现场显示；应用服务器安装Win2008系统及SQL数据库系统，与IPTS测试仪之间采用WIFI无线通讯，负责数据存储、监测分析、状态诊断、远程控制及WEB。
2.2测量参数的确定
（1）高速电能参数检测：采用北京长森石油科技有限公司独特的测试技术，测试速度高达每秒12800组电压、电流数据，可计算有功功率、无功功率和功率因数，可测试变频器的输出。通过功率曲线解偶方法，可计算柱塞、连杆、拉杆的推力，检测缸内压力异常问题。（2）高速压力检测：测试速度高达每秒12800组的进出口压力数据，可检测进水阀、出水阀及缸筒的工作状态，检测阀的工作时序。（3）振动检测：缸头、泵体曲柄轴、电机轴承等位置安装振动传感器，可检测轴承、连杆、拉杆、曲柄等运动件间隙过大或自身不平衡引起的振动，电机动平衡不佳引起的振动。由于泵体、电机轴承等部位的振动检测，目前使用A30轴承故障诊断仪器定时进行监测，只在顺着进出排液阀来回移动的方向安装振动传感器2路。（4）温度检测：检测电机机体、泵体的温度变化，防止缺油或轴承损坏引起的二次破坏，防止电机过热。由于电机本身带有温度检测的装置，在此只是检测曲轴箱的温度，电机的温度检测在A30轴承故障诊断仪定期检测的时候，记录温度作为参考的依据，这次改造方案没有纳入考虑。
2.3改造设备的选定
安塞油田杏河作业区杏一注水站使用3台5DSB2-49/20注水泵，投产时间2004年，目前泵压19.5Mpa，由于泵压高，负荷重，注水泵的故障比较频繁。为了试验改造方案的可行性，选定其中两台泵进行数字化改造。
2.4传感器安装
进入现场，开始安装各传感器之前，对现场进行勘察，确定传感器的安装位置如下。（1）TDC柱塞顶点传感器：通过人力转动柱塞泵输入端皮带轮，将1号柱塞顶到最长位置(最靠近进出水阀组)，令该飞轮位置为相位0°。在柱塞泵基座安装TDC传感器及固定架，并对TDC传感器加以调整，使此传感器指向的飞轮相位0°标记点。在皮带轮位置为相位0°点钻深度10mm的M4孔1个，攻M5螺纹并拧上一颗M5螺丝作为传感器检测标志。（2）震动传感器：阀门震动传感器的安装位置选择为能顺着阀门移动的方向，可在进出水阀门端盖中心，打直径3.2mm深度10mm的孔并攻M4螺纹，安装震动传感器。震动传感器有2路，方案1：可安装在2#及4#缸的阀门端盖上。另一个方案是：1路安装在3#缸阀门端盖上，另一路安装在电机或泵的轴承位置。传感器的安装位置，不能影响泵正常工作，也不能影响泵的维护。（3）输入管线压力传感器：在输入管线90°弯头短节上增接一个压力接头作为测试点，连接压力测试阀，末端安装压力变送器。由于输入管线90°弯头可以拆下，所以可以放在安装的地方焊接压力表接头。（4）输出管线压力传感器：拆卸原有抗震压力表所用压力表阀门，在其间增加一个高压三通，三通上端链接新压力表阀门与压力变送器，末端链接原压力表阀门和抗震压力表。（5）温度传感器：打开泵体润滑油排油孔丝堵，用容器盛接排除机油，安装丝堵式温度传感器，代替原丝堵并利用该传感器测量泵体内润滑油的温度。（6）电参测试传感器：电压传感器：在配电柜线输出端鼻子处增接三路三相电压测试线。电流传感器：在配电柜输出端线缆上加装一组三相电流传感器。
2.5仪器的安装
（1）CSIPTS数字化测控仪：在靠近开关柜的空地，以不影响泵房内操作为原则，挑选方便人员操作的地方安装操作台。安装时在水泥地面打4个11mm深120mm的孔，安装M10*100的膨胀螺丝固定操作台。（2）传感器集线器：在泵基座侧面钢板上打直径为5.2mm的通孔，攻M5螺纹，通过四颗螺丝固定集线器。（3）无线网桥：为了确保信号良好，无线网桥安装在站内的通讯天线上，并通过网线连接到值班室的交换机与服务器相连，实现检测数据的传输。
2.6布线
布线规划：a、从控制柜到操作台布启停控制线、仪器220V供电线、电参测试线；b、从操作台到操作台布控制总线，仪器220V供电线，网线；c、从每台CSIPTS数字化测控仪到传感器集线器布传感器信号线；d、从交换机所在操作台到泵房网桥处布POE网线。
3数据采集分析
3.1数据的采集
CSIPTS测试仪可以定期发送数字采集指令，监测周期可以根据现场需要设定，同时进行三相电流、电压、温度、振动（2组）、温度、进出口压力、键相共12项参数的检测采集。采集时间为5秒，每秒采集数据12800个，每项数据64000个数据组成，形成单次检测数字库。CSIPTS测试仪采集到的数据，可以通过仪器的U盘接口进行数据的传输，也可以通过网络接口，通过WIF无线通讯上传到服务器。服务器安装Win2008系统及SQL数据库系统，负责数据存储、监测分析、状态诊断、远程控制及WEB。
3.2数据的分析处理
（1）电功率曲线的计算检测到的三相电压、电流数据数，可计算有功功率、无功功率和功率因数，可测试变频器的输出。通过功率曲线解偶方法，可计算柱塞、连杆、拉杆的推力，检测缸内压力异常问题。（2）测试速度高达每秒12800组的进出口压力数据，可检测进水阀、出水阀及缸筒的工作状态，检测阀的工作时序。（3）振动检测：缸头、泵体曲柄轴、电机轴承等位置安装振动传感器，可检测轴承、连杆、拉杆、曲柄等运动件间隙过大或自身不平衡引起的振动，电机动平衡不佳引起的振动。（4）温度检测：检测电机机体、泵体的温度变化，防止缺油或轴承损坏引起的二次破坏，防止电机过热。
4结论及建议
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要通过学生自主管理养成平时行之有效的班级运行机制。班主任的任务在于思想上引导，而不是事必躬亲的“管理”。班级应建立起在班主任组织领导下的“网络化”的管理制度。而决非班主任一个人说了算的直线管理模式。只有坚持学生自主管理，才能真正激发起学生的责任心，才能真正使班级成为学生的自治组织，才能使他们对班级有真正的归宿感和荣誉感，才能使班级成为一个真正优秀的班集体。
二、要善于协调沟通
班主任是一个班级的“领导”。领导的艺术就在于协调与沟通。班主任作为学生的导师，既要与学生打成一片，又不可因此失去威信，被学生牵着鼻子走。所以班主任与学生的沟通是一项艺术性很强的工作。沟通中既要尊重学生，又切不可没有原则地放任学生，放纵学生。要做到亲密但不无间。沟通是从心灵开始的。班主任要把“导”与“管”的关系处理好。有时用“导”使其心服口服，有时用“管”使其能及时改正缺点错误，有时“管”中带“导”，批评后做做思想教育，有时先“导”后“管”，先做思想工作使其自我认识错误，然后帮助他制订改正错误的计划与步骤，并监督他改正。心灵的工作要从心灵的对话开始。班主任可以开通多种沟通渠道，如（1）面对面的谈话式沟通；（2）书信交流沟通；（3）周记与作业沟通；（4）电话沟通；（5）网上沟通等等。（3）班主任也可以有意识地开展班级活动。这也是调动学生积极性，促进师生和生生沟通的好办法。
三、要善于创造激励的氛围
班级管理的大部分时间就是用于学习的管理。可以说，学习成绩是学生成长过程中很重要的一个评价角度。它主导着学生的喜怒哀乐，决定着一个人的发展高度与层次。学习不仅与学生的智力因素有关。更与勤奋、顽强、坚持等非智力因素有关。为此，班主任要通过思想教育、班级活动等调动学生学习的积极性。但更重要的是要创建一个激励的环境。比如利用教室的墙壁就可以传递许多激励信息。教室前方可以有班级的奋斗目标和奋斗口号：“超越自我，挑战极限，忘我拼搏，奇迹出现！”教室的右方可以有每个人签名的旗帜———“我要成功！我能成功！我定成功！”激励学生充满自信；右墙上可以有两个字“静”和“竞”，提醒学生平静心态，努力学习。(4)这些文字虽然是静态的，但耳濡目染，就会成为学生的价值观，并为其学习提供动力支持。当一个人能明确自己想要的东西，又被激励的环境一强化，就会激发出自己无穷的力量。从而赢得属于自己的成功。另外，平时教育中，班主任要以自己积极的心态去激励引发学生积极乐观的心态。要多表扬，要善于发现学生的点滴进步并加以肯定。同时，还要教会学生相互激励和善于自我激励。做一个永远给别人也给自己力量和希望的人！做一个传播信心与激情的人！做一个热情奔放、青春洋溢的人！
四、要形成班级的每日常规
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我馆24小时自助图书馆的体系建设学习和借鉴了深圳图书馆的自助图书馆系统，服务机是与武汉飞天智能工程有限责任公司联合研发的，每台服务机可展示480本外借图书，存放240本归还图书；并实现24小时自助借还书、自助办证（武汉通）、图书馆资源查询、无线WIFI上网等多种服务，该设备操作简单，采用精密的传动装置，同时结合先进的RFID识别技术，可实现图书的智能定位和自动上下架操作，而且可采用远程监控技术实现控制与管理，具有占地面积小、运行成本低、可视性强、操作简单、功能全面等功能。2012年12月26日第一批25台24小时自助图书馆在中心城区建成开放；2013年12月31日，第二批25台则重点布置新城区、开发区。至此，全市50台24小时自助图书馆全面开放，充分体现了公共文化服务的公益性、基本性、均等性、便利性、社会性，促进了新型城镇化的全面、可持续发展。本文以下数据来源于我市24小时自助图书馆管理平台和Interlib系统。
2运营管理模式
全市50台24小时自助图书馆运行两年多来，武汉图书馆通过健全管理制度、完善管理机制，不断提高服务效能。建成具有实时监控、远程管理、数据分析、信息等多功能模块的集成化中央管理平台，对全市50台自助图书馆进行全方位、规范化管理。在工作上我们采取下述各项举措，让越来越多的读者享受到方便快捷的阅读服务。
2.1集中式管理模式
由武汉图书馆建立24小时自助图书馆管理办公室负责全面的工作，该管理办公室负责：①认真分析读者借还需求，合理规划各点图书配置；②积极开展业务培训工作，热心解答读者各类咨询；③监督物流公司严格遵守图书配送流程，努力规范双方交接程序；④督促维护公司做好日常设备巡检，配合完成异常情况处理；⑤加强与其他相关单位及部门的沟通与协调。由管理办公室集中式管理的优势在于，有利于服务活动的统一协调、资源的统一调配、系统平台的统一管理。
2.2开设400服务热线和24小时自助图书馆微博
自助图书馆开通伊始，武汉图书馆专门开通了自助图书馆400服务热线，每周七天为市民提供各类咨询服务。截止目前，共解答市民咨询五千多条。同时“，武汉24小时自助图书馆”微博自2013年2月正式上线以来，通过服务介绍、微博荐书、在线互动、活动通告等多种形式，吸引了几百名网友关注，原创微博被转发评论近六百余次。
2.3建立工作QQ群
为更迅速解决出现的应急问题和建立长效的沟通渠道，我馆建立24小时自助图书馆群(由24小时自助图书馆管理办公室、物流公司人员、网络技术公司人员、电力维护人员组成)和武汉十三区公共图书馆群，通过QQ群可以活动消息、讨论工作情况、即时解决读者问题等工作事宜。
2.4设置服务管理体系登记表
通过设置24小时自助图书馆服务质量监控管理体系登记表，对外包业务的物流和技术、电力等相关公司从制度上进行约束与管理，对自助图书馆出现问题的响应以及解决时间及完成情况做一个追踪与监控；通过监控管理登记表及读者来电来访登记表，对本部门工作人员的工作进行绩效管理，通过制定值班表，每日安排工作人员进行日常巡检的管理，定时定次对全市50台日常视频监控巡检，做到责任到人。
2.5通借通还的图书借阅模式
智能化操作管理平台与图书馆业务管理系统实现无缝对接，市民可在设备上实现自助办证（武汉通）、借还图书、信息查询、欠费缴纳等图书馆的各项基本服务功能；专设的文化信息查询平台不仅提供免费的高速无线网络接入，还可让读者对数字图书、视频、公共文化信息等海量资源实现检索、浏览及下载。2014年，随着全市公共图书馆通借通还工程的实施，武汉市图书馆界迎来了资源整合、结构优化的新机遇，市民通过一张公共图书馆通借通还读者证即可实现“一馆办证、多馆通借；一馆借书、多馆通还”的新型图书借阅模式。
3服务效益分析
3.1业务数据统计
据统计，2013年全年第一批25台共流通图书20.5万册次，服务人次达10.2万，新增读者（武汉通办证量）6300人。2014年1月至5月末，50台自助图书馆共流通图书12.9万册次，服务人次达6万，新增读者2801人次。其中辛家地、宗关、青山青少年宫（第一批）及建二路、武汉图书馆、六顺路（第二批）等服务点借阅量较大，分别达到两万册以上和近六千册。从借阅量排行前几位服务点的数据显示：步行街、车站、公园、青少年宫、剧院等大型公众开放的场所以及公共配套设施周边，人流量密集，周围居民区也比较集中，因此借阅量及办证量比较大。而处于建筑物的设施功能比较集中或单一，或者季节性人流量变化明显的，或者离较居民区远些的服务点（磨山樱园、沌口文化中心等）借阅量就相对少一些。另外，从排名靠前的服务点所属的地理位置来看，青山区四个服务点的借阅量均居排行榜前列，说明青山区的总体文化氛围和24小时自助图书馆布点选址较好，其次是东西湖区，第三位是?口区。非中心城区（新城区）服务点中，东西湖区、新洲阳逻的借阅量也排前列，但从整体来看，新城区服务点的人文借阅环境还需要进一步培育。
3.2主要读者群体的借阅分析
通过对24小时自助图书馆主要读者群体的借阅量及种类分析，借阅量前十名的读者男女比例为4:6，年龄层次为青年人居多（14~44岁），他们的借阅类均以文学类为首，其次是历史、保健、经济、教育等类。统计分析显示，读者借阅量的周变化和日变化呈现出一定规律：每周借阅量均处于一种平稳状态，从周一至周日呈现缓慢上升趋势，借阅高峰集中双休和每天的下午下班之后，下午的借阅量大于上午。因此建议物流配送图书人员和技术人员在更新图书和调试设备的时候尽量避开借阅高峰时段。
3.3图书利用情况分析
从图书借阅排名前三十名的榜单可以看出，图书借阅情况呈现出三大趋势：经典名著首次入榜；中外经典文学名著占据7席，占榜单35%的比重；社科人文类畅销书比例提高，在前30名中占到45%；榜单中网络文学和通俗文学类图书比重由2012年的83%下降至20%。由此可见，武汉市民对社科人文类图书的阅读比重越高，代表武汉市民思考能力越来越强，武汉市人力资源可持续发展的能力增强。
4运营管理和服务工作建议
4.1完善服务体系建设提升服务效益
建设与管理24小时自助图书馆是一项长期的工作任务，是在不断地工作实践中和持续地为读者服务中，逐步完善与改进的。在近两年的运行管理中，我们相应地摸索出一些运营管理方面的工作经验与想法：（1）定期或者不定期召开工作例会。在已制定与技术、物流等相关外包公司责任协议的基础上，采取定期或不定期召开工作例会的方式，与外包公司相关工作人员交流工作管理经验，加强图书馆与外包公司的沟通与交流，以达到联络感情、增强联系、促进合作之目的。（2）建立应急预案。因为24小时自助图书馆是安置在室外，且无人值守，随时有可能遇到意外情况，因此必须制定出应急预案，如遇紧急情况（人为破坏、天气灾害、停电、水灾、火灾等原因）设备无法正常运转，应启动应急预案。应急预案中应包括确定外包公司及本单位的紧急联系人；应对各类紧急事件的具体处理办法；设备的保障措施；读者的解释及借阅服务应急处理等。（3）加强对服务点的借阅情况调查与分析。通过发放调查问卷、管理平台统计分析借阅量、对布点周围的人文环境进行实地调查走访等形式，对具体到各个点的服务机进行借阅情况的调查分析与研究，向借阅点周围的读者广泛推广和宣传自助图书馆，提高利用率、知晓率、借阅率。
4.2因地制宜配置图书种类吸引更多读者
通过综合我市50个服务点的借阅数据，可以看出：I（文学）、K（历史）、B（哲学、宗教）、G（文化、教育）、C（社会科学）、F（经济）、R（医药卫生）类图书借阅量较大,文学类图书的借阅量高居榜首,借阅量高达79876册；其次是哲学类图书，达到14532册；第三名是历史类图书，有14428册。T（工业技术）、D（政治、法律）、H（语言）、E（军事）、Z（综合性图书）、J（艺术）、Q（生物科学）、N（自然科学）、O（数理化）、P（天文地理）、A(马列毛)、U（交通运输）、X（环境安全）、S（农业科学）等图书的借阅量较少。而上架图书的种类依次分布为I、K、B、G、F、C、D、R、T、J、H、E、Z、Q、O、A、N、U、X、P、S，因此可以适当调整配书的种类，增加R、J以及自然科学类的上架比例。再通过我馆24小时自助图书馆管理数据平台统计青年读者借阅行为，可以看出：通过对比总借阅量171781册（包括续借），青年读者借阅量有134887册，可以看出青年群体是24小时自助图书馆的借阅主力，占借阅量的79%。综合50个服务点的借阅量来看，第一批的解放公园、辛家地、吉庆街、江岸青少年宫、?口公园、湖北剧院、水果湖步行街、绿荫广场、青山青少年宫、荷兰风情园等服务点青少年读者偏多；汉口江滩、武汉市博物馆、自力社区、武昌江滩、中山公园、江城一号、阳新路、园林路、碧桂园、市民之家、大江园、汉口花园以及远城区的几个服务点等青少年借书偏少，因此应合理调配图书种类，适当增加青少年读物等吸引更多的青少年读者。
4.3举办丰富多彩的阅读推广活动引领读书风尚
矗立街头的自助图书馆是24小时无人值守的公共图书馆，它的出现以及日后的发展一方面依靠读者的青睐，另一方面也需要来自各个方面的管理与支持，更需要阅读氛围的烘托。我们在加强自身与外包公司协同管理的同时，想要让24小时自助图书馆成为广大市民方便的图书获取渠道，则是要通过举办内容丰富多彩的活动吸引、引导读者多读书、读好书，共同营造全民阅读的文化软环境。
4.3.1多方管理、各方参与，提高阅读率
为了加强推广力度，让更多的市民充分感受到身边24小时自助图书馆丰富、便捷的阅读服务，在市文化主管部门的统筹安排下，武汉图书馆联合区文体局、区图书馆、相关街道、社区文化站、物流服务人员、技术工程师等相关人员在2014年的2月及4月两次成功举行了总计60场大型24小时自助图书馆服务宣传活动：“动起来，马上阅读———新春读书季服务宣传月活动”和“新阅读新服务新体验———‘4•23世界读书日’阅读推广活动”。通过对50台服务点的阅读推广，采取走上街头、主动服务的方式，吸引了不少读者加入阅读队伍，让他们认识新型的自助图书馆能给他们的生活与学习带来便利和随时随地享受更多的阅读乐趣。同时也给了我们图书馆的工作人员更多的认识和思考，要想增加读者量和提高阅读率，走上街头进行自助图书馆的阅读服务推广是有必要长期坚持的。
4.3.2推荐主题图书，加强引导阅读功能
自主管理论文范文5
1.建筑施工现场员工队伍普遍不稳定，人员流动性大。由于农民工群体的特殊性，造成了建筑工程施工现场人员的流动性很大。农民工没有稳定的工作时间，甚至工资一日一结的日工还大量存在于施工工地。因此这部分员工很难得到相应的制度约束，往往责任意识淡薄。此外，由于员工的更迭过于频繁，员工之间缺乏团队意识和协作精神，同班组的员工时常处于磨合期内，这一情况不仅严重制约的工作效率的提升，同时还造成了人力物力的极大浪费。
2.建筑施工现场基层管理人员良莠不齐。由于基层管理人才的缺乏，造成从普通员工中选择提拔基层管理人员的情况十分普遍，这类人员中相当一部分没有相关的资质证书，在具体工作中必须依靠有资质的人员挂名，而由他们负责施工过程中的具体管理工作。这种名实不一的现象极易造成责任划分不明确、监管不到位的问题，给施工埋下了安全隐患，且无法保证建筑施工质量。
3.建筑企业的激励机制不完善。我国很多建筑企业在激励机制上不够重视，首先是企业员工的工资水平较低，没有明确的工资增长机制，使企业员工不能及时享受企业发展带来的利益，并且在分配机制上平均主义思想仍然严重，在工资形成机制上重资格，轻能力倾向严重，因此不能有效调动员工的工作积极性、人浮于事，企业和员工工作效率低下。激励机制的缺失已经严重影响到了某些建筑企业的竞争力。其次目前有激励机制的企业其激励方式大多也只停留在物质刺激层面，很少有建筑企业注意在精神层面关注员工，激励员工。
二、建筑施工现场人力资源管理的改进措施
1.提高施工现场员工的招收标准和加强在职员工培训。建筑施工现场在进行人员的招聘时一定要提高要求，保证新员工具有建筑作业的相关技能，身体健康并具有自我安全防护意识。如果必须选择农民工，在上岗之前，一定要进行全面系统的岗前培训，尤其是安全教育培训，这一点对于现场施工人员尤为重要。通过培训使其具备相关岗位的基本技能，全面了解企业的基本情况，使新员工能尽快适应工作环境。在搞好新员工岗前培训的同时，对施工现场的在职人员，也要进行定期岗位专业培训，不断提高员工的整体素质和业务水平，增强建筑企业在知识经济时代的竞争力。
2.加强管理层人员的选拔工作，提高基层管理者素质。建筑施工现场的基层管理人员方面的素质直接影响到施工现场的管理水平，因为这些管理人员不仅要具有过硬的职业技能，还要负责施工现场的岗位确定以及员工之间的关系协调，确定具体施工内容和控制施工进度等等。此外，基层管理人员还要对现场的安全生产工作做好督促，其岗位重要性不言而喻。所以，建筑企业除了要慎重选拔优秀的基层管理人员之外，还要加强对基层管理者的培训，在条件允许的情况下加大这方面的人力资源开发培养的投入，不但要提高他们的管理水平还要提高他们的综合素质。既要提高他们的工作能力，又要提高他们的道德修养，树立为企业服务为员工服务的思想。
3.加强建筑施工现场一线人员的管理。首先要建立健全施工过程中的各项规章制度并严格执行。保证施工作业过程中工地安全设施齐全，标示明确，防护工作严格到位。加大投入切实保障员工的切身利益，加强劳保措施、改善作业环境。建立良好的企业文化和价值导向，提高员工对企业的信任度、认同感和归属感，只有这样才能减小员工的流动性，保持员工队伍的基本稳定，提高工作效率，增强企业的市场竞争力。
4.建立有效的激励机制，物质和精神激励并重。由于各建筑企业缺乏激励机制的支撑，造成员工的工作积极性得不到有效调动，这对企业发展十分不利，建筑企业要在市场经济的激烈的竞争中生存和发展，必须建立有效的激励机制，首先企业在提高员工的工资福利待遇整体水平的前提下，按照员工的工作能力和对企业的贡献来确定工资标准，多劳多得、不能搞平均主义，这就是物质激励。但是，随着经济发展，生活水平的提高，单靠物质激励已经不能充分调动员工的积极性，所以在进行物质激励的同时一定要加强精神激励，企业经营管理者特别是企业人力资源管理者一定要关心员工的精神诉求，采取必要措施，提高普通员工的地位。
三、结语
自主管理论文范文6
1.1忽视企业文化建设
企业文化是企业的核心，是企业风格的体现，更是被组织共同认同遵循的信念和认知。企业文化对内部员工具有的约束、凝聚和激励等作用，是企业在发展过程中逐步形成的，被全体员工认同和共同遵守；同时，具有企业自身特色的价值观念、经营准则和作风。现代建筑企业内部员工自身的价值观和企业的管理理念无法达成一致，使员工对企业的满意度降低。如果企业文化的建设不完善，将无法得到员工的支持，员工的工作积极性和效率将会大大降低，企业内部的力量分散，在很大程度上阻碍了企业的发展。
1.2培训和激励机制不完善
一方面，在建筑企业内部的激励机制不够完善，激励方式多以薪酬激励为主，不注重员工的精神方面的需要，认为物质激励才是最重要的。此外，企业在薪酬体制的建立上在员工学历、能力以及绩效方面没有很好地体现出来，员工会产生不公平的想法，丧失了工作积极性，容易造成人才的流失。另一方面，随着建筑行业对员工的高标准要求，企业必须建立完善的培训体系。现阶段，技术快速发展，员工所掌握的技能是不断需要改进和学习的，不进行培训将会无法满足发展的需要，大多数中小型建筑企业内部没有拥有完备的培训体系，企业没有从长远考虑，仅仅认为培训花费很多成本，没有意识到培训过后将会带来更大的效益，因此，想方设法降低培训成本，企业招人时，通常只招有工作经验的人，对于无工作经验的应届毕业生很少会考虑，所以，企业内部人员组成中创新人才缺乏。
2加强人力资源管理对策
2.1创建良好的企业文化
建筑企业应该创建好属于自己企业文化，要有鲜明的特色，不能仅限于表面的宣传，二是要将企业文化贯彻到每位员工的内心深处，让其感受到企业本身的文化魅力，融入到企业每位员工的日常工作当中。企业文化本身具有很强的凝聚力，能够把员工思想拉拢过来，从一定程度上认同企业的战略理念和企业精神，真正感化员工，让其从行为上跟组织的战略目标保持一致。充满正能量的企业文化能够确保人力资源管理有效实施，把人力资源建设与文化建设综合考虑，在人力资源管理中融入企业文化的理念，营造一个良好的工作环境，让员工在工作全身心投人，提升员工对企业的满意度。
2.2完善激励机制
企业要想建立完善的激励机制，首先，在薪酬激励上一定要公平公正，建筑企业的人工成本较2008年以前已经大幅上升，从原来的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，为此不能简单看单纯的成本3倍的升幅摊销了企业原有的利润空间，而是要看提升的薪资激励所引入的真正的技术高端人才所带来的智慧价值；同时，利用调整企业内部收入分配制度来选拔和留住专业人才和高级技能人才，吸引外界优秀人才，壮大建筑企业内部的技术人才队伍。要想留住人才，可以选择为员工创造良好的工作环境、员工之间和谐的氛围，特别是注重员工家庭生活、创建优质育儿学业金等，这些都是对员工的一种无形激励，能够在不同程度上激发员工的工作积极性。
2.3注重员工培训和职业生涯规划。
传统的建筑企业对于员工的培训重视不够。目前，建筑系统均严格岗位必须持证上岗的要求，担任项目施工建设的项目经理必须持符合该工程规模所要求等级的建造师资格才可，经营员必须持有全国经营员资格证或造价工程师证才可，施工员、测量员、质检员、安全员、材料员和资料员等岗位也必须经过培训持证后方可上岗。此外，还包括各个施工环节的优化质量培训等，均需要提升原有传统建筑企业中“能干就好”的短期效应，可通过视频、面授、大学代培等模式培养企业的中坚骨干，也可通过培训全方面的提升人员的思维、素质水平。建筑企业要想获得竞争优势最重要的是不断创新，要以员工为中心，最重要的是要做好员工的职业生涯规划，技术管理层可从3个线条给予提升。一是技术资格方面，如按技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等晋升渠道提升；二是从任职岗位方面，如技术员、技术工程师、技术负责人、项目总工程师、项目经理等晋升渠道提升；三是从测量员、质检员、施工员、施工队长等渠道得以晋升。此外，尊重每位员工的内心选择，提升其对企业的归属感与满意度，让员工充分参与企业管理的机会，使员工能够掌握好企业的发展状况，增强企业的决策和管理水平，满足其自我价值的实现，增加员工对企业的责任感。
3结语
自主管理论文范文7
“雇主品牌”是现有雇员、离职雇员和潜在雇员对雇主的认知。它是将消费者对产品品牌、企业品牌的认知移植到员工对企业的感受上，将市场营销学中的“品牌”概念演变为人力资源管理领域里的一个新概念，从全新的角度诠释了雇主与雇员之间的关系。它的产生既源于人才市场竞争的加剧、优秀人才的短缺，也源于“把员工当作内部顾客，把工作当作内部产品，通过满足内部顾客的需求来实现组织的目标”等内部营销概念的引入。正是在这种“没有满意的员工，就没有满意的顾客”的营销思想影响下，跨国公司和中国本地企业都努力以“雇主品牌”为纽带，从价值观角度来包装自己，期待成为员工心目中的最佳雇主。
二、雇主品牌与人力资源管理的关系
雇主品牌是一种人力资源管理行为。对企业内部员工而言，当他们自身的需求与企业提供的工作产品相匹配时，就会产生良好的雇佣体验，良好的雇佣体验能够带来较高的工作满意度，高满意度最终会激发出高绩效、高忠诚，雇主品牌内部吸引力也就得以形成。对潜在雇员而言，如果他们所持有的雇主知识与自身的需求和价值观产生强烈认同，就会产生个人组织适配感，然后在组织的强烈感召下最终产生求职行为，这时企业就成为求职者心目中的首选雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成。人力资源管理是一项系统性的工作。从企业的角度，它包括5项基本活动：识人、选人、用人、育人、留人。从雇员的角度，它涉及聘用状态的4个阶段：雇佣前、雇佣中、离职前、离职后。当雇员与雇主或雇主的代言人（物）发生联系时，对雇主品牌的认知就产生了。雇佣前阶段是雇主品牌提及与认可的过程，企业在选人的过程中可通过公关宣传、产品服务、社会责任、招聘工作等环节来提升产品品牌、企业形象、扩大企业的雇主品牌影响。在雇佣过程阶段，是产生雇主品牌偏好与雇主品牌信任的过程，可通过培训、晋升、薪资福利、职务轮换、绩效考评、职业生涯管理等用人、育人的方式来实现雇主与雇员双方的承诺，强化雇主品牌的实施。在离职前阶段，是雇主品牌信息反馈阶段，良好的离职审计、离职谈话、推荐与欢送等留人方式不仅可以挽留员工，还有助于企业发现自身的问题，改进管理，赢得良好口碑。离职后阶段，企业与员工已解除雇佣关系，他们的口碑传播一定程度上影响着企业雇主品牌在业界的形象，建立离职员工档案管理，通过他们在更多的目标受众中传播企业的雇主品牌。
三、从人力资源管理流程角度构建雇主品牌
（一）以识人为基础，构建雇主品牌
识人，是指要认识与了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化。识人是人力资源管理工作的基础，又贯穿于选人、用人、育人等环节。通过识人，可以向企业内外传递雇主理念，提高雇员与雇主的匹配度，减少不必要的冲突。识人首先要知己。雇主在识人时，应清楚在自己的能力范围内能够给雇员提供的利益与价值，结合企业愿景、目标、战略、文化进行明确地阐述，在人力资源市场上树立清晰的品牌形象。当这种品牌形象与产品品牌、企业形象品牌相符时，就会形成合力，在人力资源市场与消费者市场形成竞争优势。否则，企业的品牌形象再好，也很快会被侵蚀。识人其次要克服心理惯性。雇主在与潜在雇员、现有雇员接触时，一是不要以貌取人。无论他们现在是何种身份，以后都有可能成为企业的利益攸关者，雇主品牌的口碑传播者。二是不能言谈取人。企业在用人时，要看本质，将合适的人放在适合的位置，既把握了个性差异，又实现了组织利益，达到了雇主品牌的强化。三是切忌追求完美。列宁说过：“一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续”。企业在识人时要看到有些人的长处中可能潜藏着短处，有些人的短处中也可能蕴含着长处。正如千里马常有而伯乐不常有，雇员都会因为有赏识自己的雇主而感激不尽。识人最后要了解人性。松下幸之助说过：“除非我们可以更了解人性，否则繁荣将难以捉摸”。由于环境对人的影响以及人的需求不断变化，追求单一的需要模式与递进式的层次需要模式正逐渐演变为追求多种需要并存、主次分明的多元需要模式。用“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等传统人性假设并不能有效解释“80后”、“90”特征，而这些群体又善于利用新媒体来影响雇主品牌，把他们看成是“有限理性的复合人”，运用资质模型，通过创新管理、柔性管理，可以一定程度上塑造他们对雇主品牌的正面认识。
（二）以选人为先导，构建雇主品牌
选人，是人力资源管理工作的首要环节。招募与甄选是否成功对于构建、维持组织体系的正常运转至关重要，也关系着组织的持续发展。招聘环节是塑造雇主品牌、提升对潜在雇员吸引力的绝好机会。选人首先得有专业的、详细的人力资源规划。在清楚自身需求的前提下，结合企业的宗旨、战略与业务需要制定短期、中期、长期人力资源计划，形成战略性人才储备。其次要进行职位分析，清楚企业需要组织适应还是工作适应的雇员。选人时专业的表现会在那些应聘者中产生良好的口碑。再次是要重视潜在雇员的心理感知。录用是否公平、公正、规范、合法，不仅是对应聘者的交待、对企业的负责，同时也是应聘者对企业雇主品牌感知与认识的再次强化。最后注意评估阶段的感知。企业在进行成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估时，还要重视对新入职雇员在用人部门进行再跟踪，通过职前培训等方式逐步强化他们对企业体系、文化的认同，产生个人组织适配感，从而增强对雇主品牌的认同度，自觉地推广雇主品牌。
（三）以用人为核心，构建雇主品牌
用人，是人力资源管理工作中最具挑战性和艺术性的工作。用人得失关系到事业成败，组织的兴衰。首先，雇主应通过用人理念为自己塑造口碑。对于通过选拔录用后的应聘者，要敢于打破学历观念，做到能者上、平者让、庸者下，不徇私情，敢用新人。其次，在用人阶段，充分发挥管理者的用人艺术来强化雇主品牌。一是懂得容才。容忍不同个性的雇员，建立多元化的人才队伍。二是善用情感。管理者要善于用自身的形象、行为、情感来调动职工积极性，以他们为重心，将企业建成员工之家。三是要信任。对于德才兼备的雇员，要敢于放手，充分信任、充分授权，委以重任，大胆任用。四是多沟通。企业应开放沟通渠道，以正式沟通、非正式沟通方式与员工保持密切联系，坦诚交流，消除隔阂。五是敢打破常规。敢于破除公司常规，破格提携资浅员工，不计前嫌使用返聘雇员。最后，运用文化来固化雇主品牌。以人为本的用人文化，不仅能为新思想开启绿灯，更能打开雇主品牌之门。
（四）以育人为动力，构建雇主品牌
育人，是激发员工工作兴趣，提升工作素质，规划职业发展，使其成为职业能手的过程。育人离不开培训，培训不仅可以传授知识，提升技能，更能更新观念，转变态度。培训不是浪费而是投资。入职前的岗前培训，通过介绍企业历史、愿景、使命、价值观等，让雇员了解公司的文化，树立雇主品牌意识。在职培训，可开发员工的潜能，提升专业技能，增强就业生存能力，为员工确立未来发展目标。企业在帮助员工不断成长的同时，也稳固了自身的发展，树立了良好的雇主口碑。
（五）以留人为本质，构建雇主品牌
留人，是人力资源管理尤为关键的一环。企业如果没有做好留人工作，将导致企业人才缺失，绩效下降，最终影响企业战略目标的实现。一是用“薪”留人。给予其与能力相匹配的待遇，不仅可提高积极性，还可引导人才流向，树立在业界的口碑。二是情感留人。爱人者人皆爱之，得人心者得天下。了解员工内心愿望和需求，并予以适当满足，才能让员工追随。三是环境留人。良好舒适的人文环境使员工工作时心情愉悦，工作更有干劲，同时也更愿意留在企业。四是事业留人。企业尽可能搭建工作平台，让其充分发挥所能，与企业共发展。当雇员要离开时，企业要做好离职审计、谈话等工作，必要时还可以欢送与推荐。在情感上争取离职员工的好感与善评。离职后，还可通过定期联络等方式来维持与他们的关系，使他们在更多的目标受众中传播雇主品牌。
四、结束语
自主管理论文范文8
（一）采用讨论式的教学管理模式。
在教学过程中，鼓励学生积极参与到课堂讨论中来，是一种非常行之有效的实现自我教育的途径。基于此，教师必须采取措施努力寻求进行课堂讨论的新思路、新途径、新形式和新方法。具体来说，应该针对政治课程的各种不同教学方式，尽力使所有的学生在每一节课上都可以进行自由的讨论，确保讨论的话题集中于课堂教学，真正让讨论为课堂教学服务。
（二）采用单元穿插式的教学管理模式。
在教学过程中，可以对课程中的内容旁征博引，穿插一些学生感兴趣的话题，从而激发学生的学习积极性，保持学生的注意力。例如，在引导学生学习“中国封建社会品德统治，精神束缚”这一节课的内容的时候，适当介绍鲁迅先生《祝福》一文中描写“祥林嫂”的悲惨遭遇，进一步将中国封建社会在农民身上束缚的族权、夫权、神权、政权四大绳索归纳出来。通过这种方式，能够在很大程度上提高学生的学习热情，让学生被教师生动的讲课内容所吸引。
（三）采用谈话式的教学管理模式。
所谓谈话式的教学管理模式，就是增进师生之间的互动，通过师生之间的交流和沟通来使课堂气氛更加活跃。通常情况下，谈话式的教学管理模式常通过设问的方式，在适当的教学内容处设置适当的设问，一方面可以丰富教学内容，激发学生的学习热情，另一方面，可以增进学生掌握和深入理解教材内容的能力。采用谈话式的教学管理模式，可以将现实生活中的一些热点问题和常见问题与政治课程中的内容实现有机结合，有利于增进学生理解课堂教学中的理论知识的掌握和领会。此外，采用谈话式的教学管理模式也能够使学生实现学以致用，利用所学的知识来对各种实际问题进行分析和解决。
（四）建立真诚平等的师生关系。
进行初中政治课教学的核心目标之一就是培养学生积极乐观的道德态度。但是，要形成这样一种积极乐观的道德态度，建立真诚平等的师生关系是非常必要的。对此，在课堂中，一定要引导学生进行积极的思考和踊跃的发言。在初中政治课教学过程中，教师一定要转变以往的教学理念，不要做一个道德说教者，也不要做一个道德评判者，而应该鼓励学生将自己的看法积极大胆地表达出来，对于学生们的思想、情感和选择等要充分尊重，另一方面，也应该设身处地的为学生着想，以学生的视角和位置来引导学生，从而培养学生良好的道德情操。
（五）锻炼学生动手操作的能力。
在政治课程中，应该为学生创造适当的进行实地探究的机会。对于课堂中提到的一些问题，可以让学生在课后通过计算机网络、向家人询问、向周围人群开展调查工作等等方式来得到解决。通过这种方式，一方面可以使学生从生活中发现学习政治的乐趣，另一方面也可以充分调动学生学习政治课程的积极性，也可以保证课堂教学的内容更加具有说服力。
