员工考核制度范文1
【关键词】中小企业；绩效考核；完善策略
随着我国市场经济体制迅速发展，企业之间竞争日益激烈，因此企业要想在行业内有更好的发展，那么就要重视到人才这一关键因素。只有意识到人才对企业的重要性，并且重视到对企业的管理，才能在本质上增强企业的竞争力，在我国企业发展过程中一直存在一个历史问题，那就是企业存在政企不分的状况，这个问题一直阻碍着企业的进步，虽然经过了很长时间的发展与演变，但是还是没有从根本上解决这一问题。那么完善与健全中小企业员工绩效考核制度不仅可以促进对这一问题的解决，而且还可以在很大程度上促进企业的发展。
一、中小企业员工绩效考核制度存在的问题
（一）中小企业员工绩效考核缺乏系统性
中小企业员绩效考核缺乏系统性，随着经济的发展人们生活水平的提高，企业间的竞争日趋激烈，员工之间出现拉帮结派，巴结领导的现象，在考核前贿赂主考官的情况屡见不鲜，而且公司领导也没有认识到员工的绩效考核是一种科学的管理方式，只是模仿西方的先进管理方法，到头来落得“邯郸学步”，没学到精髓，连本来的目的都忘记了。还有部分中小企业考核标准比较模糊，没有科学系统的规定考核效绩，具体表现为考核内容欠缺专业性或进行其他不相关的标准来进行考核，但是由于缺乏客观公正的判断，使得部分员工不满意考核内容，考核难以服众。所以中小企业要制定合理的绩效考核系统，要使得考核结果服众，确保绝大多数员工满意。
（二）考核内容单一
中小型企业由于业务单一，资金短缺，不需要过多的员工，往往在考核过程当中考核者和被考核者都有一定的人际关系，因此在人力资源绩效考核的实施过程中，为了避免矛盾的产生，减少人际关系的影响和主考官的个人因素，保证中小型企业各部门工作的开展，所以必须进行多方面全方位的考核。
（三）被考核者对考核的态度问题和理解问题
中小型企业在对于员工考核方面施行新的考核标准时，部分员工对考核制度不熟悉，而且公司没有加以引导，导致员工不重视考核内容，对待考核敷衍了事。根据自己的想法，曲解考核目的，对考核抱有敌意。事后对考核结果的公正性抱有怀疑，对整个考核系统的操作存在扭曲心理。员工对考核的认识只局限于形式化，这个现象是非常常见的，不光出现在中小型企业当中，在某些大型企业和事业单位都有这样的现象产生，每年的绩效考核，都是走形式而已，没有真正的对待考核，没有充分利用考核结果来认识自己不足。认为考核是一种负担，而不是把它作为提升自己的手段。
（四）考核者对考核制度认识不足
我国大部分中小企业对于员工的绩效考核十分的随意，基本上依据主考官的个人意志和人际关系来进行考核，考核过程当中缺乏严肃性，可根据领导的喜好随意更改成绩，无法保证考核的公正性。中小型企业的部分领导进行员工考核时，对考核结果的判断标准没有准确的标准，可能出现两种结果，一种是哪个员工都不得罪，对考核标准过分的宽容，使得每个员工的考核结果都差不多，考核的目的没有实现，同事也没有达到选拔优秀人才的目的；第二种结果是，对员工过分的严厉，对于部分员工出现的问题，过度放大问题，肆意惩罚、甚至辱骂威胁员工，就会使员工感觉这是对他们的不尊重，因此就会使员工产生消极心理甚至对企业有不满心理，这样就会大大降低员工的工作效率，使其无心认真工作。还有部分企业考核结果和年终奖等一些奖励挂钩，可能导致绩效作假现象的产生，而且考核者没有严格监督效绩产生的过程，没有选择合适的评价技术和评价方法。领导对员工的第一印象非常重要，考核者会根据以往的印象，尤其会在第一印象的基础上，产生判断结果，根据员工以往的表现和某些特征做出概括性的成绩。使得考核结果缺乏合理性，这也是考核者对考核结果不重视原因。
二、中小企业员工绩效考核制度的完善
（一）优化绩效考核体系
中小型企业的效绩考核可以根据考核方法来进行分类，可以分为面试和笔试两种，也可以根据不同部门员工进行综合性考试，对以往员工成绩当中现实的不足进行弥补性考试。考核的目的是为了开拓企业的进步空间以及发展道路，管理人员在企业考核中，起到非常关键作用，因此，对企业管理人员的选拔与任用是企业人事组织管理工作内容中不可或缺的一部分，合理考核选拔与选用管理人员可以提高企业内部效率，提高企业综合实力。完善企业管理人员以及干部考核选拔与任用机制，不但可以提升企业的管理工作而且还能够增强企业员工的信服力，从而提升管理人员的工作效益，最终促进企业内部整体人员的工作效率。绩效考核对于促进企业员工工作效率来说可以起到很大作用，因为它可以很大程度上提高员工的工作效率，能够为企业带来更好的效益，但是企业在制定指标时，会将过程变得复杂化，因此就会造成人力资源的浪费，而且无形之中还给企业员工增添了许多压力，使员工的积极性受到打击。因此，在这种情况之下，员工的工作效率就会大大降低，严重的可能使员工失去积极性和自信心。因此，企业必须改善绩效考核机制，完善相关管理体制，根本目的就是增强绩效考核的成果，避免使企业员工产生消极情绪，只有这样才能更好的鼓励并促进企业员工为企业创造更高的效益。
（二）进行综合性考核
考核的目的是为了提高企业的经济效益，提高员工的综合能力，另一方面也是为了提高员工的归属感，随着社会的进步，人们思想意识的提高使社会变的复杂化，因此各种矛盾层出不穷，而企业内部人员的稳定关乎企业的整体效益，因此开展好中小企业员绩效考核工作能够促进企业的稳定与发展，可加强企业内部人员的凝聚力，促进企业的发展与进步。综合性考核是为了更好的选拔人才，所以企业内部在对员工进行考核选拔时，增强员工透明化程度是增强企业内部管理的有效路径。根据目前企业的现状来看，企业内部需要不断地吸收新鲜血液，也就是要不断吸纳高素质人才，因此在考核选拨员工时要增强员工绩效的透明化程度，只有这样才能维护企业的优良风气，可有效避免企业内部黑幕现象的发生，避免造成混生活的员工混到企业之中，对企业进步起到反作用。
（三）提高员工对绩效考核的认识
企业之内每一位员工都希望在企业之中获得更多价值，这不仅是满足员工在物质方面的需求，而且这也是满足员工在精神方面的需要。但是有部分企业的考核内容不合理，员工产生不满心理是很正常的，不能使员工感受到自己价值的体现，员工在企业中工作感受不到幸福感。对此，企业就要对自身的考核内容进行优化，考核前进行综合培养，对考核结果进行分析，保障每个员工认识到自己的不足，企业也要使员工的工作收入与工作效率、工作的能力、工作的效益等方面直接联系起来，这样才能让让员工感受到自身价值的实现，才能让员工有幸福感。并且，对考核过程当中表现优异的员工给予奖励或激励，这会在很大程度上增强员工的工作信心，这样不仅能使员工更加认真地投身于工作，而且还能激发员工潜在的能力，使其能够为企业奉献更多的价值。除此，现在较多企业的奖金或分红都趋向于公司高层人员，没有建立良好的奖惩制度，这样从未来发展角度来看是很不利的，而且对于工作在第一线的员工而言非常不公平，将奖金或分红进行公平合理的分配，对于年终考核和平时表现良好的员工进行奖励，可以促进全体员工的工作效率，从而促进企业长期平稳发展。根据考核结果，每一位员工都有自己的对未来的规划、计划等，并且企业要想发展必须要依靠每一位员工的共同努力，因此，企业必须尊重每一位员工的规划，并根据员工的自身特点进行培训，这样才能更好的使员工在岗位上创造更高的价值，并且可以提高员工自身的工作效益，以此提升员工的工作效率与能力。
（四）提高考核者对绩效考核的认识
考核者除了完善中小企业的绩效考核系统，还要保障整个企业的框架完整，制造配套的制度环境，完美的发挥绩效考核系统的作用。考核者和单位领导树立良好的形象，在考核过程当中客观评价员工的优点和缺点，根据每个员工的个性、长处和专业技术进行岗位分配，优化人力资源配置。绩效考核除了考核正式员工，还要对实习生等高校人才进行考核，保证后备人才的补充。后备人才在企业之中同样发挥着重要作用，因为后备人才作为企业的预备人才，他们要随时对企业管理工进行填补，那么加强对企业后备人才的培养，可以强化企业内部的管理活动而且有利于企业持续性发展。因此要根据企业的实际发展情况，对后备人才进行合理有效的培训，再进绩效考核。例如，企业可以与各大高校建立合作关系，为高校的大学生提供实习的岗位，在实习生之间进行考核再择优录取，保障企业的后备人才储备，并且在很大程度上吸收了新鲜的血液，吸纳了更新的管理理念与人才，从而增强了企业人才的储备，促进企业的长远发展。
三、结束语
中小企业员工绩效考核制度是为了使公司更加了解员工的能力，弥补员工的不足，促进企业的发展，因此应充分利用信息技术以及信息资源促进企业发展。利用信息化管理技术，能够健全企业内部各种考核信息的收集，能够使企业可以更加全面的了解员工，从而推进企业的发展与进步。总的来说，建立健全中小企业员工绩效考核制度是一项非常系统性而又极其关键的工程，对于一个企业来说，必须要进一步加强对组织人事管理工作的思想重视程度，充分理解组织人事工作成效对于现代企业发展的重视度，只有这样才能更好的推动组织人事工作的顺利开展，从而增强企业的综合实力，使企业在行业内能够拥有更好的发展空间。
参考文献：
[1]王禹丁.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善[J].新经济,2016(27).
员工考核制度范文2
关键词：事业单位；高级经济师；绩效考核；机制
一 、引言
我国的事业单位是政府组织单位下的社会福利部门，它起着建设和服务社会的作用。事业单位的领导人员必须认识到高级经济师绩效考核制度在本单位人力资源管理中的重要价值，不断建立完善的绩效考核制度，明确考核目标和考核指标，从而发挥绩效考核制度对员工进行全面综合评价的重要作用，提高员工积极性，促进事业单位和个人的良性发展。
二、高级经济师绩效考核机制在事业单位人力资源管理中的作用
（一）绩效考核能调动高级经济师工作积极性
事业单位的社会功能就是服务大众，工作人员的态度直接就决定了事业单位的服务质量水平，从而影响事业单位的未来发展。因此在事业单位实行科学合理的绩效考核制度，能够更好地吸引优秀的人才。绩效考核制度是事业单位对员工进行奖励和惩罚的依据，能够极大地提高员工的工作积极性，通过科学合理的绩效考核，对单位内部的高级经济师进行绩效的评比，从而区分出事业单位不同人才的素质，因此事业单位拥有一套科学合理的绩效考核制度，对于事业单位的未来稳定的发展意义重大。
（二）绩效考核是事业单位选择人才的依据
通过科学合理的绩效考核，能够对单位内部工作人员的态度、业务水平以及道德素质进行综合的评价。事业单位通过这种科学的绩效考核方式来观察工作人员的工作情况，根据绩效考核的效果结合平时表现对工作人员进行工作岗位的调整，使得工作人员能够在各自的岗位各尽其能，充分发挥自身的优势，为事业单位服务，为社会和人民服务。这样就能够在不同的岗位配备最为合适的人才，提高事业单位的服务效率，提高工作水平和工作效果，因此通过科学合理的绩效考核制度能够选拔出更优秀的高素质综合性人才，这才是推动事业单位的内驱力。
（三）绩效考核有利于激发高级经济师的工作潜力
通常来说事业单位的工作人员一般都是公职人员，有很多人进入事业单位就是为了获得一份稳定的工作，这样的工作人员工作年限一般很久，因此就逐渐失去了对工作的热情，出现怠慢懒惰的情绪。而通过建立科学合理的绩效考核制度，能够帮助我经济师在工作中树立危机意识，促进经济师进行主动学习，提高自己，挖掘自身的工作潜力，这样就能够提高经济师的工作效果，也能够帮助个人发现自身的不足和优势，从而为以后的工作改进提供参考依据。
三、事业单位高级经济师绩效考核的现状
（一）缺乏完善的绩效考核制度
前面已经仔细阐述了科学的绩效考核制度，有利于提高事业单位经济师人力资源管理的效率，能够提高经济师的工作效率和发掘工作潜力，这对事业单位的未来发展直接产生决定作用。然而在实际的工作情况中发现，很多事业单位都忽视了绩效考核制度的重要性，很多单位的绩效考核工作都是形式主义，并没有真正发挥其原有的价值，没有能够提高经济师的工作热情。而且很多单位对于经济师的人力资源管理制度也不完善，没有一套完善的绩效考核制度。在日常工作中也没有按照规定开展，管理工作存在着很大的漏洞，评定的标准也不清晰准确，这严重地影响着事业单位高级经济师的绩效考核工作的开展。
（二）考核制度形式主义严重
目前政府部门已要求事业单位加强内部的绩效考核评定制度，很多单位也建立了相应的绩效考核制度，但只是流于形式，并没有真正地执行。而且由于事业单位内部领导人员缺乏人力资源的绩效考核意识，在考察工作中主观性较强。例如很多事业单位在进行绩效考核时没有进行综合评定，而是采用一票否决制，并没有真正地将绩效考核制度落到实处，也没有将每一项指标细化到实际工作中，使得考核结果都过于片面，与实际的工作情况并不相符。而且被考核人员由于单位内部缺乏健全的考核制度和考核程序，存在较多的主观因素，导致很多高级经济师的工作积极性受到了严重的影响，甚至很多单位参考不完善的绩效考核制度来进行人员的工作调整，这也是导致了高级经济师工作积极性下降的主要原因之一。
（三）考核目标不清晰
事业单位内部将绩效考核结果与自己的工作直接联系起来，他们并不认为这是一种鼓励的手段，因此导致绩效考核的目标不清晰，也就阻碍了事业单位人力资源部门对高级经济师绩效考核制度的工作开展。然而一项完善的绩效考核制度能够提高对员工的管理，促进单位的稳定发展。但是如果缺乏清晰的目标，就会影响人力资源工作效果的提升，无法发挥其应有的价值，影响事业单位的发展。
（四）监控方法不当
很多事业单位中智力劳动工作者所占的比例大，因此在对内部员工进行考核时，其绩效监督中也存在着很大的漏洞问题。对于智力劳动者而言，进行绩效量化的程度和结果需要存在一定的差异性。由于很多单位的绩效监督方法都处于一个初级的水平，没有学习和借鉴的依据。在进行绩效审查过程中要根据不同级别的人员的经验和主观的感受来获得最终的审查结果，这种现象就会极大地影响绩效的科学监督，也就影响了事业单位监督结果的公平性，阻碍了人事监督制度的开展。
（五）事业单位忽视绩效考核的结果
从绩效考核的结果能够分析了解一个高级经济师的人力资源管理的工作水平，很多单位在对经济师进行绩效考核以后，并没有公开考核结果，也没有对考核结果进行分析。因此员工就无法清晰地知道自己的绩效考核结果，也不知道自己存在的问题，所以大家在以后的工作中也就无法明确工作的方向和需要改进的地方，这就不利于人力资源的改革。尤其是对于事业单位领导的绩效考核，其公平情况应当是由员工来进行考核，因为领导通常都会自己去决定绩效成绩，这种单位内部不公开的绩效制度，考核的结果就一定是不公平，缺乏科学性和真实性的。
四、事业单位高级经济师绩效考核机制的完善策略
（一）完善考核制度
作为事业单位的领导人员应当要充分认识到绩效考核制度的重要性，领导应当要结合事业单位的实际情况制定有特色的适合本单位的绩效考核制度，对所有员工进行绩效考核，全面推行绩效考核制度。但是在制定绩效考核制度及指标确定时，应当要充分的采纳单位内部的员工意见，并在开展工作中对本单位制定的制度不断进行修改完善，不断进行优化，最终确定绩效考核制度。在执行时要确定相应的奖惩措施，完善绩效考核的奖惩制度，一旦出现指标无法完成时应当要对相关的人员进行惩罚，对于超额完成的工作人员要进行相应的奖励，这样才能充分调动员工的积极性。
（二）完善绩效考核指标的建立
对于高级经济师进行绩效考核时，要充分完善绩效考核指标的建立，并保证每个指标都是与实际的工作岗位以及考核的需求是相互匹配的，保证考核的科学性和公平性。首先绩效考核应当具有系统性，主要分为计划阶段、执行阶段和后评估阶段，并且每个阶段都是相互联系、互相影响。在计划阶段，要对工作人员的每一项指标进行量化，保证每个高级经济师的考核内容和指标完成情况都是确定的，并且具有可操作性和针对性。同时制定考核计划时，应当将单位的总计划分解到各个部门，各个部门分解到各个具体的工作人员，保证每位经济师都能够清晰地认识到自己的职责、工作内容和完成的指标标准。在实施阶段要根据高级经济师工作完成情况和绩效考核的标准进行定量的评价。在后评估阶段要对考核人员以及高级经济师进行回访，目的是为了寻找出其中存在的问题，并在后续的工作中进行改进，从而不断完善绩效考核指标制度的建立。
（三）以考核结果为导向
完成绩效考核工作之后，事业单位要对考核结果进行公布，并做好内部分析，总结存在的问题和继续努力的方向。从绩效考核的结果来看，应当充分认识到自己在工作中的问题和优势，并根据考核结果了解本单位的运行，情况如内外环境等。通过绩效考核结果进行分析，总结出单位资源管理中存在的问题和其他方面的问题，并及时制定相应的措施进行改进，提高事业单位员工的整体工作质量和效率。
（四）注重绩效监督理念，建立监督体系
中国目前的绩效审计没有一套详细的制度，但是各个行政单位根据自身单位的发展在不断地创新和实施研究绩效审计。然而针对目前事业单位绩效监督中存在的问题，各单位应当将审计的责任方法和应用与现代的科学监督理念相互结合，不断完善和创新全新的监督体系，促进完善的制度的建立，逐步走向标准化。（五）明确考核节点和考核指标在对高级经济师进行绩效考核时，应当要明确不同工作人员的工作内容的考核指标，明确绩效考核的标准，从而使得绩效考核制度的每一步都能落到实处.在考核过程中应当要严格参照考核评判标准来判断考核的指标完成情况，加强绩效考核的制度的公平性，并将结果进行公示，做好后评价工作和反馈工作，保证绩效考核制度的完整性。
五、结语
绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性是不言而喻的，只有绩效考核制度的科学公平才能真正地提高经济师的工作积极性，提高他们的工作效率，促进事业单位的稳定发展，实现良性循环，促进员工和企业事业单位的共同发展。另外通过绩效考核来对经济师工作的评价，也是给单位的人力资源管理提供数据，能够让人力资源单位以此为依据，不断提高人力资源管理的水平，也能促进单位经济效益的提高。
参考文献
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员工考核制度范文3
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效考核；问题；措施
所谓绩效考核，就是指用人单位使用科学有效的计算方式对员工在一定时间内的工作业绩进行考核和评估汇总。是当下十分盛行的员工薪酬计算方式。然而，现实情况是，传统的绩效考核制度已经难以适应当前的企业发展，呈现出较高的不匹配度，所以，继续对绩效考核制度进行探究创新。
一、相关概述
（一）绩效考核的内涵和作用
绩效考核对于企业的管理经济发展有较好的帮助，这也是绩效考核制度为何盛行的主要原因。在对员工的综合管理和综合评价方面有非常好的作用。科学完善的绩效考核制度有利于企业对于员工的综合调配管理，由于与薪酬直接挂钩，所以还可以很好的调动员工的工作积极性，有助于企业的发展和各类生产目标。因为绩效考核制度的特殊地位，在企业竞争较大的今天，就必须寻求新的绩效考核制度，重新适应企业发展。
（二）绩效薪酬
绩效考核和员工的薪酬直接相关，是从多方面对员工本月或一定时间段内工作的肯定和业绩评估，要具备一定的灵活性，可以满足员工工作成果的各类情况。科学完善的绩效考核制度能够很好的体现员工能力，有助于用人单位对员工的的了解和综合管理，并可以有效指导员工对于自己上一时间段内的工作进行反思改进，从而能更好地完成公司的各项任务。
（三）薪酬管理
薪酬是每个员工在企业努力工作的直接原因，企业的管理人员要注重此方面的管理措施。一旦在员工的薪酬管理上出现较大的纰漏，很容易导致员工的流失。如今，仍有很多企业面临人才短缺危机，这对于企业的发展是十分重要的制约条件。如何保留有能力的员工并吸引更多的人才，才是企业发展的关键问题。所以这就需要用人单位对于当下已有的薪酬绩效考核制度进行创新改善，以谋求更好的企业发展。
二、人力资源薪酬管理中的绩效考核存在的问题
在绩效考核过程中，由于各种客观因素的影响，使得绩效考核的标准没有达到实际要求，而这些问题主要体现在以下几个方面。
（一）指标设置不科学、职责不清晰
尽管绩效考核制度在企业发展和管理中起着至关重要的作用，但是很多企业对于绩效考核制度的应用仅停留在计算员工薪酬上，远没有发挥出其优秀的制度优势，尤其是在管理方面的优势。经探究发现，这其中很大一部分的原因源于绩效考核制度的不完善。很多企业在发展过程中，仅有一套简单而又简陋的薪酬管理制度，并没有从多个方面对员工在单位时间内的工作情况进行综合评价，或者是考核的要点混乱不清晰，考核方法不当等诸多原因，导致企业对于绩效考核制度的不充分应用。
（二）绩效管理目的不明确
在企业发展阶段，公司必须要明确当前的发展制约条件，而由于大多企业对绩效考核制度的应用还停留在较为低级的阶段，难以将此优秀制度和企业发展联系起来，较难发现企业在发展过程中的各类问题，难以对症下药去解决问题。绩效考核的目的是企业对于一定时间段内的个人或团队的工作进行综合评价和酬劳评估，并在这过程中发现影响员工业绩的主要原因，再加以改进或改善后，使得企业能够有更好的发展。但是很多企业还是只将绩效考核制度应用于薪酬计算，并没有发挥出应有的制度优势。极大地限制了企业发展。
（三）绩效考核设置更注重于短暂利益
绩效考核制度的本意确实是统计计算员工的薪酬。但是其作用却远不仅此。大部分企业在使用绩效考核制度时，目光不够长远，只想着在统计员工薪资时为公司谋取更大的利益，尽量减少员工薪酬所占公司利益中的比重。忽略员工的工作积极性在公司发展中的地位，也忽略绩效考核制度在企业良好快速发展中起到的作用，仅是浅层次的应用其薪资计算方面的应用。这在很大程度上限制了企业的发展。未能用长远的眼光看待绩效考核制度在企业管理上的深层次作用和反映出的公司在发展过程中的问题。并有较多的企业仅着眼于眼前利益，不仅对员工的薪资进行克扣，还忽略了对员工精神方面的鼓励和激励，员工的工作积极性不高，企业的业绩自然上不去。
三、人力资源薪酬管理中的绩效考核制度改进措施
为了切实将绩效考核水平提高，不断推进人力资源薪酬管理工作水平，需要严格按照问题现状给出相关的处理措施。
（一）明显科学设置指标以及划分职责
1.设置机构，定岗定责企业要发展的又快又好，就必须探究如何将绩效考核制度进行深层次的应用。首先，要利用绩效考核制度，尽量明确员工的责任划分，做到责任分配到人。这样有利于企业在发展过程中，能明确的体现是哪个环节出了问题，从而解决问题。建立在这种前提下的薪酬统计制度也更能体现公平。较为透明的薪酬制度也更能提升员工的工作积极性，从而促使员工为公司做出更好的业绩业务。
2.以级定酬，确定薪点员工作为庞大的企业机器中的关键组成部分，是企业发展的直接途径。如何充分调动员工的积极性是十分重要的。作为员工努力工作的直接原因，薪酬如何灵活的改动是十分关键的。若是员工的薪酬一直处在一个相同水平，那该员工的工作积极性自然无法高涨，也难以为企业创造更大的收益。所以，为促使企业的发展，需在当前的绩效考核制度上设立相应的薪酬升级标准，这样员工在不断的工作中，也会逐步的提高自己的薪资水平，从而带有较高的工作积极性。一般来说，薪酬升级制度要综合以下几点：员工能力、业绩考核、员工的工龄或职称等方面。公司内要呈现出较为明显的薪资水平差异，这样才能促使员工为了更高的薪资而努力工作，为员工树立目标。
（二）明确绩效管理的目的
通过绩效考核制度对企业进行管理体现在多个方面，包括但不限于统计员工工作表现，发现并解决公司生产发展过程中出现的问题，建立健全有效高效的公司与员工的互动平台或方式。所以，在进行绩效考核时，企业需明确考核目标。实际应用中，可以进行探寻不同岗位如何使用相同且公平的一套薪资评定体系。并在试行过程中密切关注员工意见和建议，进行不同岗位的不同调整，最大限度的提升员工的积极性，实现企业的快速发展。需要注意的是，在进行绩效管理的过程中对于绩效管理目标的制定，还需要按照企业的实际情况进行制定，从而保证绩效管理的标准，满足于实际要求。
（三）注重绩效考核的长远利益
1.做到定量考核和定性考核相结合
在大部分企业应用绩效考核制度时，仅仅是表面上的简单应用，尽管部分企业通过绩效考核制度将公司管理的井井有条，但还是缺乏了对绩效考核制度的灵活运用。呈现出较为僵硬的应用。在使用过程中，要灵活的将绩效考核中的定性考核和定量考核分开来，并加以评定。这更有利于制度的公平性的体现。以定量考核为主，定性考核为辅的绩效考核方式能够更好的绩效考核方式更能够适应企业的发展，因此，企业要逐渐的探究在此类型上的绩效考核转型。
2.走精细化管理道路
上文提及，在企业管理过程中，可以执行薪酬薪资分类分级制度，这就要求企业在管理过程中尽可能的避免模糊环节出现，明确全面的员工责任制，并将其与员工薪酬挂钩，这样，才能做到制度平衡和公平体现。
四、结语
社会发展速度不会延缓，企业要发展就必须做出相应的改变，不仅是生产方式上的，还要求企业在其制度方面进行科学有效的改进。进行企业的绩效考核制度的改善是一个行之有效的企业发展途径。在此过程中，企业也要充分发挥绩效考核制度在公司管理方面的作用和用途。利用公司的制度优势，充分调动员工的工作热情，尽可能的调和企业与员工的利益统一，共同为企业发展而努力。
参考文献：
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员工考核制度范文4
关键词：绩效考核；人力资源管理；可行性分析
在企业的发展过程中，管理人员必须对人力资源管理制度引起重视，充分发挥其功效，建设可执行的、合理的规章制度，充分挖掘员工的潜能，有效提高企业市场竞争力。绩效考核是人力资源工作之中十分重要的组成部分，企业可以将其作为导向形成独特的企业文化，激发员工工作热情，促使员工积极投入企业工作之中，增强企业凝聚力，推动企业持续性发展 。
一、绩效考核应用于企业人力资源管理中的可行性
（一）树立良好的员工榜样
在企业人力资源管理之中绩效考核的管理体系可以充分彰显企业在发展过程中具有的构想以及价值，还可以有效体现企业的价值取向。绩效考核制度的制定完全打破了传统企业中的平等意识，转变了平均主义形式。企业可以采用多种形式对员工开展绩效考核，绩效考核传递出的讯息完全符合企业对于员工的所有工作需求，即公司肯定与同意的内容。个人绩效考核评估标准的制定可以帮助员工在企业高质量人才自我管理以及物力资源管理方面树立良好的榜样形象，在企业之中营造一同学习、共同进步的和谐相处氛围，促使员工之间积极进行良性竞争，激发企业工作人员的热情。
（二）提高企业经济收益
在企业人力资源管理过程中开展绩效考核可以有效推动企业的可持续性发展，提高企业经济收益。企业可以根据自身发展需求以及员工的发展情况利用绩效考核制度制定具体的可执行工作目标，对企业的薪资体系进行优化创新，对员工行为进行有效约束，最大限度地避免不道德行为出现。与此同时，绩效考核制度的应用还可以有效避免企业中存在的人力资源浪费情况，保证企业的最优化管理，提高企业的工作效率，优化资源配置，扩大企业社会效益，促使企业良好发展。
（三）激发员工工作的积极性
在人力资源管理工作之中制定合理的绩效制度可以深入挖掘员工的工作潜能，激发员工的积极性，提高工作成效。现如今，在企业员工的薪资组成中，绩效考核是十分关键的成分，从而确定员工在企业之中的基本工资。同时，企业也可以将绩效考核制度与员工培训制度进行融合，定期对员工开展上岗或安全培训，并将员工培训成绩与其工资薪酬进行关联。此种公司制度的制定可以促使员工清晰认知到自身工作的内容以及企业日后发展的方向，不仅可以提高员工工作素养，还可以推动企业稳定发展。
（四）保证目标完成度
绩效考核制度是一种在企业之中广泛运用的奖惩制度，其主要目的是提升员工工作绩效，将员工技术发展作为企业短期目标，根据企业实际情况，保证绩效考核标准的多样化，从而提升员工积极性与专业素养。在企业发展过程中，绩效考核制度占据极其重要的地位，具有多重功效，其可以帮助企业确定在发展过程中的可持续性、长期目标，保证企业中短期目标的完成度。在企业优化完善并应用绩效考核制度时，可以有针对性地提高短期目标意识，降低企业完成中短期目标的难度，增强企业员工的工作意识与目标完成意识。
（五）保证薪酬分配的合理性
如今，按劳分配是人们公认的最合理的企业工资分配原则，实施按劳分配制度的前提是企业必须对“劳动”的质量以及数量进行精准核实。很多企业如今都会采用浮动的岗位薪点工资制，在企业员工实际的工资之中，有一部分工资属于浮动工资，其与员工的工作情况以及员工的绩效考核评价具有直接联系。因此，在企业人力资源管理之中应用绩效考核体系与制度可以充分体现企业员工工资的按劳分配原则，充分激发员工的工作潜能与热情。同时，绩效考核制度与体系的建设可以帮助员工在公平、平等的环境下开展良性竞争，可以保证岗位与企业员工的最佳匹配，可以对企业资源进行最优化分配，利于员工在企业之中充分发挥自身才华，可以发挥员工的最大化价值，推动企业可持续化发展。
二、绩效考核应用于企业人力资源管理的现状
（一）考核形式单一化
现如今企业对员工进行绩效考核的形式往往十分单一、简单，有关部门对绩效考核制度与形式并不具有充分的了解与认知，常常会选择一些不贴合工作与企业实际的绩效形式，无法充分发挥绩效考核在企业员工工作中的功效。在进行绩效考核时，大部分企业都会应用单一的上级对下级进行考核的方式，一般情况下，对企业员工进行考核的人员都是其直接上属领导，极易受到个人因素与情感因素的影响，会给最终考核结果带来一定程度的影响，无法保证考核的准确性。
（二）考核制度不规范
在制定企业绩效考核制度时，管理部门及人员需要结合企业发展实际情况以及员工工作能力进行带有针对性的设计。但如今很多企业内部制定绩效考核制度都不具备严谨性与可执行性，有关部门仅从领导的角度进行考虑从而设置绩效考核目标，此种策略将导致绩效考核制度的制定毫无任何数据支撑，管理方法严重缺乏逻辑性与合理性。部分企业对绩效考核制度并未具有足够重视，致使绩效考核制度在实际应用过程中会存在许多问题，考核指标往往更集中于业绩考核层次上，并没有深入了解员工在工作过程中的态度以及能力， 虽然在应用绩效考核的过程中付出了一定的劳动成本，但是并没有取得应用的成效，无法显著提高员工的工作热情与 能力。
（三）员工过于抵制
在企业人力资源管理中科学优化并合理应用绩效考核制度的过程具有一定的复杂性以及系统性，此项工作并不是一朝一夕之间就可以完成的，其具有一定的难度，需要多个部门一同长期协作，并依据员工与企业的综合情况进行调整。但很多企业并没有充分意识到绩效考核制度的作用，仅仅根据企业的发展需求制定绩效考核的最终目标，致使最终目标无法完成，严重打击员工的工作积极性，导致员工在工作过程中产生消极情绪，甚至会对绩效考核制度进行抵制，阻碍企业的健康发展。
（四）企业发展的战略目标并没有与绩效考核相结合
如若企业内部制定的绩效考核体系并不能增加企业的经济效益，提升企业在市场中的竞争力，那么该体系制度的功效极为微弱。很多企业内部的管理人员都想将企业在发展过程中的战略目标与绩效考核进行结合，但实际效果微乎其微。企业自身竞争力的提升需要内部各个部门之间的通力合作，但在不同阶段，企业中各个部门发挥的功效是不同的。因此，在绩效考核体系与制度的建设过程中，企业管理人员需要根据企业内部不同的竞争力分布情况与不同时期部门的职责完善绩效考核体系，通过绩效考核体系的建立来推动企业更好地发展。但很多企业领导人员并没有充分意识到这一点，其制定的绩效考核体系和制度与企业的发展战略目标无法紧密结合，不具备较高的可执行性与科学性。
三、绩效考核应用于企业人力资源管理时应注重的问题
绩效考核制度应用的最主要目的就是提升企业经济效益，推动企业的发展。首先，企业人力资源管理之中制定绩效考核制度时必须避免企业领导人员对绩效考核管理在认知上产生偏差，需要企业各个部门之间通力合作，落实绩效考核工作。其次，应避免考核形式过于单一，绩效考核是一种极为有效的管理形式，可以显著提升企业经济收益，而并不是一种对员工进行约束的工具。很多企业在执行绩效考核制度时，都会将工作人员的加班时长或交流态度作为最终考核的目标，或会对制度朝令夕改，致使绩效考核工作完全流于形式，此种制度的执行不仅无法提高企业的市场竞争力，还会导致企业内部的优秀人才大量流失。最后，在应用绩效考核制度时应最大限度地避免“三重三轻”，企业不应过于注重表格设计，而忽视契约签订，导致最终考核指标无法实现。绩效考核仅仅是激励企业员工的一种策略与手段，企业内部并不能过于注重绩效考核的结果，要利用绩效考核对员工的工作行为与态度进行控制与监督，及时发现公司内部存在的问题，并积极进行解决。绩效考核不仅是一种形式，其在公司的员工培训与人员配置上都有极为关键的功效。企业不能将绩效考核简单地作为衡量员工业绩的标尺，而忽视员工在绩效考核下工作效率与能力的提升。
四、绩效考核应用于企业人力资源管理中的策略
在人力资源管理中，绩效考核是极为重要的组成部分，企业管理人员会根据相应的绩效标准与工作目标，选用科学合理的考核策略对员工的工作表现进行分数评定，评定内容包括员工的工作成果、对职责的承担情况、工作完成效率以及实际工作行为等，最终将考核结果用工资薪酬的方式向员工进行具体反馈。绩效考核制度包含众多内容，有业务水平、工作业绩、员工态度、与岗位的适应度以及发展潜力等，其中员工工作业绩尤为重要，其主要指员工在自身岗位中取得的成绩，考查员工对企业的价值。我国企业在选拔高水平人才时需要在人力资源管理体系中融入绩效考核制度，从而全面了解员工工作水平与态度，挖掘员工潜力，推动员工与企业一同发展。
（一）开展多样化绩效评价考核
在企业之中，不同部门、不同层级之间的工作流程、工作内容、工作形式以及所需承担的工作职责都具有差异性。因此，人力资源管理人员在制定绩效考核制度时必须进行全面考虑，避免运用单一的评判机制开展考核工作。其应当针对公司内部不同部门以及级别的员工采取有针对性、科学的评价方法，从而深入全面地掌握员工工作情况，保证绩效考核制度的准确性。企业管理人员应从企业的实际情况入手制定合理的绩效考核制度，应用以定性为辅、以定量为主的形式最大限度地减少绩效考核过程中的主观因素。与此同时，企业还需要建立以管理人员为主、以员工为辅的评价体系，从而拓展绩效信息来源，促使绩效考核的过程向着多元化、透明化、科学化方向发展。
（二）制定完善科学的考核制度
为了保证企业内部的绩效考核工作可以顺利推进，促使员工之间积极开展良性竞争，激发员工工作的积极性以及热情，有关部门需要制定科学完善的绩效考核制度。如今，很多企业内部并没有重视绩效考核体系，也没有建设考核制度，导致在对员工进行考核时常常出现制度不完善、考核工作产生盲区等情况，完全掩盖了绩效考核制度自身的优势。面对此种现象，企业需要对绩效考核制度的应用引起重视，对其不断进行优化完善，不可以将考核的重点局限于员工工作水平，而应从员工工作态度、道德素养、价值观点等多个角度进行综合考量，增强员工对企业的认可感，充分发挥绩效考核制度的功效。与此同时，管理人员对评价机制需要不断进行优化与完善，应用多元化评价体系，可以将个人评价、同事评价与上级评价进行有效融合，同时可以结合年度考核、季度考核以及阅读考核等形式，制定科学、符合公司发展前景的考核标准，帮助企业员工有效认识到绩效考核制度的公平公正性，可以深入挖掘员工的工作潜能，保证考核制度的规范执行。企业内部可以聘请具有专业经验、专业能力强的技术人才对绩效考核制度的制定提供帮助，确保可以充分发挥每一名员工的工作价值。管理人员还必须同时制定相应的管理流程与标准， 确保一旦考核制度出现任何突发情况，有关人员可以及时进行调整与纠正。
（三）提高员工认知
企业内部都会根据绩效考核标准对员工进行综合考查与评价，但此种考核形式无法保证考核过程整体的科学性与精准性。为了充分发挥绩效考核功效，企业需要有意识地提高员工认知，让员工意识到绩效考核制度中存在的漏洞，促使员工可以根据自身工作经验对制度的完善提出合理建议，加深管理人员与员工之间的交流。此种策略的实施可以促使企业详细掌握员工真实的工作状态，并以此为依据对员工某一时间段内的工作进行合理的奖惩，利于员工对自身工作内容进行反思，从而激发员工工作热情，推动企业良好发展。
（四）确定明确的考核指标
企业内部必须具有明确的绩效考核制度，推动员工依据目标更好地完成自身工作， 提高工作质量与效 率 ，保证工作顺利完成。绩效考核制度的制定需要保证公平性，员工可以积极地参加到制度制定过程中，企业管理人员需要对员工的建议认真听取，科学采纳，并严格遵从“以人为本”的经营理念，强化员工在企业之中的主人翁精神，促使员工深刻感受到企业对其的关怀，推动员工积极参与各项工作活动。 而绩效考核指标的评价周期也应设置得科学且合理，大部分企业内部都是一年对绩效考核指标进行一次评定，也有少部分企业会一个季度或半年对绩效考核指标进行一次评定。针对企业内部的管理人员可以采用一年一次或半年一次的评价周期，而针对企业内部从事生产工作的员工而言，可以适当缩短对其的评价周期，利于企业领导人员对其工作进行评价。绩效考核指标评价的周期越短，越可以增强考核的有效性，对企业内部的人力资源管理工作进行优化。
（五）对管理人员实施“底薪 + 效益”的考核制度
对于部分管理人员，企业内部可以实施“底薪 +效益”的考核制度，管理人员是企业中的重要组成部分，可以有效推动企业的发展，增强企业市场竞争力。管理人员对企业投入的技术才能与劳动成果较高，其薪酬情况应与企业的经济收益具有极为紧密的联系，要和企业普通员工的工资组成有所区分。但如今很多企业内部的激励机制尚不成熟与完善，将会严重阻碍企业管理人员工作积极性的提升，如何对企业管理人员进行有效激励，是所有企业在人力资源管理过程中需要思考的首要问题。企业内部应积极选用更贴近现实的指标，不应过于看重企业的经济利润，制定的考核指标应保证企业管理人员稍加努力就可实现，如若设定的指标无法实现，将无法激发企业管理人员的工作热情。同时，绩效考核指标的设定也不应过多，过多的指标设定与不设定考核指标是一样的，会导致绩效考核工作失去其应有的功效。
结语
员工考核制度范文5
关键词：公立医院；绩效考核；信息化；考核指标
一、引言
绩效考核作为一种内部控制的有效管理办法，在各行各业中发挥着不可替代的作用。公立医院虽然同一般的企业不同，但是为了更好的管理与发展，同样也应该采取积极有效的绩效考核措施。但事实显示，在当下公立医院的运行过程中，医院的绩效考核存在很多不足之处，这些不足在一定程度上导致公立医院的发展缓慢等问题的出现，值得医院反思。鉴于此，本文将对以上问题进行研究。
二、公立医院绩效考核概述
公立医院是特殊的事业单位，事关患者的健康、安全，广受社会的关注与重视，它的绩效考核同一般的企业不同。普通企业进行绩效考核,是利用绩效考核来衡量员工完成的工作业绩同公司的经济利益指标相比较，强调经济利益。而公立医院则不同，强调公益性。公立医院的绩效考核是利用绩效考核的管理办法来约束员工提供更好的服务，更注重规范行为。可以说，好的绩效考核管理可以客观、深入、全面地了解到员工的真实表现，包括个人思想、服务质量、医疗水平等，通过绩效考核结果，合理分配工资待遇及福利薪酬，打造公平合理的工作氛围，进一步激发员工的积极性，使他们提高自身的责任意识、职业道德，避免出现一些不规范行为没有得到及时纠正等问题。所以，公立医院如何更好的实行绩效考核是一个值得关注的问题。
三、公立医院绩效考核中的常见问题
（一）考核体系不完善。医院根据功能设置要求，需要设立的科室较多，员工体系庞大，对绩效考核体系的实施和开展是一个极大的考验。近年来，我国一直在有序地推进医疗改革，在这样的大背景下，各个公立医院也一直在响应国家号召，积极努力推进改革，特别是在绩效考核这一环节，但是考核成效一直得不到提高，其原因与公立医院人员体系庞大有直接的关系。在公立医院推进实施绩效考核的推进过程中，存在考核体系不完善的问题，这导致即使医院实施了人员绩效考核，也会因为其考核体系不完善、内容模糊以及考核结果得不到及时反馈和改正而失败，导致了考核成效的不尽如人意。
（二）对考核重视程度不足。对考核制度重视程度不足将直接导致考核标准宣传与解读的程度不到位，员工无法清晰了解考核的具体内容，以至于公立医院无法正常推进绩效考核制度的顺利推进和落实。换言之，绩效考核制度的考核内容不能准确约束具体岗位职责，而是千篇一律，一带而过。导致这一问题的主要原因在于考核制度的制定没有细化到每个岗位职能，使绩效考核制度无法灵活运用，并且员工股重视程度也不高。大多数人会误认为，绩效考核的最重要目的是与经济利益有关，却忽略了绩效考核制度的另一个作用，即规范员工行为。公立医院对绩效考核重视程度不足的另一种表现是对考核结果不重视。现如今，大部分公立医院绩效考核结果没有得到有效利用和反馈，让绩效考核失去了意义。因此，在当下绩效考核重视程度不够的情况下，绩效考核在医院内部管理机制中没有起到应该有的作用，形同虚设。
（三）绩效考核结果利用率不足。绩效考核结果作为绩效考核制度的关键环节是不容忽视的，但在实际工作中，大部分医院对绩效考核的结果利用率不足，不利于绩效考核制度的推行。从另外一个层面来说，医院绩效考核的利用率低是绩效考核实施和推进过程中的一个重要问题，值得医院注意。前已述及，考核结果是绩效考核制度实施的重要内容，可以说绩效考核结果是医院实施奖惩的重要参考依据。现如今，大部分公立医院绩效考核结果没有得到有效利用和反馈，让绩效考核失去了意义。在绩效考核的本意上来看，绩效考核应该能对医院内部的各部门、各职责岗位起到约束力的作用，并且要通过考核结果及时发现问题，及时纠正问题。但是由于医院对绩效考核结果的不重视，使得发现问题的来源被切断，直接致使绩效考核的推进受到严重的阻碍。医院应该及时想办法避免这一问题的出现，以此来推动绩效考核的实行，促进医院的快速发展。因此，公立医院对绩效考核以及考核结果的不重视是目前公立医院推进落实绩效考核制度的一大问题，亟待解决和改正。
四、公立医院绩效考核体系建设对策
绩效考核体系的推进和落实有利于我国公立医院的计中国乡镇企业健康长久发展，提高人民群众满意度。对此，公立医院应该继续努力，分析问题解决问题，并且想方设法积极推进绩效考核制度，建立健全人员管理制度，规范医院医生职工行为，提高医院的服务质量，加强人才队伍与建设。下面针对以上提出的几点问题提出几点有效应对措施，希望能够更好地推进公立医院绩效考核制度的实施。
（一）针对具体岗位设置不同考核标准。公立医院应该细化绩效考核管理制度，针对不同部门以及不同的管理岗位设置不同的考核标准，细化考核内容。如上文所提到的，医院所设立科室较多，医生员工人员体系庞大，这种情况非常不利于绩效考核体系的实施和开展。近年来，我国一直在有序地推进医学改革，在这样的大背景下，各个公立医院也一直在响应国家号召，积极努力在推进改革，特别是在绩效考核这一环节，但是考核成效一直得不到提高，其原因与上面所说公立医院人员体系庞大有直接的关系。因此，我们必须克服这个困难，医院必须对绩效考核标准进行过严密细化分析和制定，突出不同部门间的考核重点。并要设置专门的考核人员进行监督执行，在执行过程中给及时做好考核记录档案归档工作，并在考核期间不断改正和完善考核制度，不断细化和丰富考核内容，比如增设工作态度、服务理念、工作状态、内部评价、群众评价等内容，并且根据考核结果的实际情况对员工进行相应的奖罚。公立医院还应该对考核结果进行及时的公式，这样更有利于绩效考核的顺利推进，发挥绩效考核的积极作用。医院还可以开通群众评价公共平台，建立健全群众评价机制，实行医生实名评价制度，使得绩效考核结果的公正公平。同时，还应该对绩效考核监督以及统计人员进行过差错统计绩效考核，以此来保证考核结果的公正性。在此基础之上，医院应该定期进行考核宣传会议，为医生职工认真讲解考核的目的和中心思想，并且针对每一个部门进行解读各部门的岗位职责，让每一位员工都能更加清晰了解自己所在的考核范围以及考核标准，并且重视绩效考核制度。医院还应该定期分析往期绩效考核工作开展状况的基础上，对绩效考核指标进行细化与量化，从而降低绩效考核工作在开展上的内部阻力。也就是要求医院要脚踏实地，细化绩效考核标准，大力宣传并且认真监督执行，这样才能更好的推进公立医院的发展。
（二）健全信息化管理，推进信息化建设。当代社会科学技术迅猛发展，各项信息化技术层出不穷，我们应该充分利用这一机遇。公立医院在推行绩效考核制度时可以充分利用信息化管理平台，用信息化的手段来完成众多信息的采集，减少工作量，简化绩效考核的流程，提高绩效考核的效率。另外，信息化系统还可以对数据进行及时处理与分析，及时对相关情况进行核算，提供精准的绩效考核结果。这恰好避免了医院人员众多、科室众多而导致的绩效考核推行效率低的问题。同时，医院也需要不断健全医院网络的信息管理系统，全力推进信息化建设，做到及时沟通，尽快解决存在的问题。医院管理层还可以根据需要建立独立的绩效考核监督机制、严格来对待与处理考核的结果，以此推动绩效考核实施。
（三）强化绩效考核制度建设。公立医院是一个特殊的事业单位，它的绩效考核同一般的民营企业不同。普通民营企业的绩效考核是利用绩效考核来，衡量员工完成的工作业绩同公司的经济利益指标相比较，强调经济利益。而公立医院则不同，公立医院的绩效考核是利用绩效考核的管理办法来约束员工提供更好的服务，不强调经济利益，更注重规范行为。因此，公立医院更好进行绩效考核需要在思想意识层面给予绩效考核以足够关注，提升绩效考核在综合管理体系中的地位。这样才能更有利于医院绩效考核的确立，确保实现绩效考核的最终目的，提高管理水平。
（四）将绩效考核结果同奖惩挂钩。目前，大部分公立医院绩效考核结果没有得到有效利用和反馈，让绩效考核失去了意义。因此，在当下绩效考核重视程度不够的情况下，绩效考核在医院内部管理机制中没有起到应该有的作用，形同虚设。为了避免这一现象的继续存在，公立医院应该在做好上述工作的基础之上，将绩效考核制度与奖罚制度直接挂钩。这样可以有效调动员工积极性，这种做法不仅能够较大程度上提升各部门与员工对绩效考核工作开展重视与配合程度，更是可以帮助公立医院更好进行绩效考核，绩效管理层面的审视，避免医院的绩效考核制度出现形同虚设的现象。更为重要的是，对绩效考核结果进行有效利用能够将绩效考核相关工作开展的积极影响与作用更好显现出来，有效促进医院的发展。
五、结束语
员工考核制度范文6
关键词：积分制模式；电力企业；人力资源；教育培训
人力资源工作中对于人才的教育与培训，在促进电力企业获得可持续发展方面发挥着巨大的作用，当下电力企业之间的竞争是专业技术的竞争，而高、精、尖的技术都由人才来掌握，所以通过人力资源部门的教育与培训工作，可以促使电力企业的员工能够掌握到更多的电力企业的知识，从而实现电力企业以先进的技术为依托进行发展的目标，最终使这些人才成为推动电力企业发展的实践者。基于教育培训工作的重要性，在具体的工作中采取怎样的考核方法变得非常重要，实践证明在以积分制模式为基础的教育培训考核制度发挥了重要的作用，值得在今后的培训工作中进行推广。
一、积分制模式含义
积分制模式就其含义进行分析，就是将企业员工的工作表现以分值的形式进行表现，当员工的工作绩效良好时其分值就身高，反之当员工的工作表现不佳时其分值就低，具体的衡量标准包括员工的专业技能、工作态度等方面。换言之，积分制模式是对于企业员工自我价值进行综合衡量的方法，而在将积分制模式与员工的教育培训工作相挂钩后，所反应的就是企业员工在教育培训工作中所表现出来的学习态度以及对于专业技能的掌握程度等，通多对于员工在教育培训工作中的表现，在进行多维度的考察后以积分的情况进行表现，可以实现对于企业员工教育培训情况的全面了解[1]。
二、积分制模式下的电力企业人力资源教育培训中所存在的问题
（一）积分制考核制度不完善
电力企业在将积分制模式运用于教育培训工作中存在着一些问题，而最为突出的问题就是积分制考核制度的不完善，积分制模式在广泛的应用于企业员工考核的过程中其科学性被充分的展现出来，如果存在着积分制考核制度不完善的问题，将会极大的阻碍积分制模式在教育培训工作中发挥巨大的作用。在电力企业具体实施积分制模式的过程中，考核制度不完善的问题突出的表现在一下几个方面，例如对于考核的指标界定不清楚、考核流程形式化等问题，由此导致的后果就是积分制模式的科学性并没有在电力企业的教育培训工作中充分的显现出来。
（二）积分制考核内容狭窄
积分制考核内容过于狭窄也是存在于电力企业教育培训工作中的重大问题，例如对于员工的教育培训工作不能够单纯的只考察员工的专业知识学习情况，对于员工培训的积极性、学习的主动性都予以全面的考察，然后再量化为具体的分值，从而达到对于员工的培训情况进行综合考量的目的。电力企业的工作范围非常广泛，所有部门都需要进行教育和培训，所以积分制度的考核内容需要囊括和涵盖所有部门的工作内容，就目前的考核内容进行分析，还需要进一步的进行扩充。
（三）积分制考核制度的执行力有待于提高
电力企业除了存在积分考核制度不完善的情况以及考核内容需要扩充之外，执行力有待于提高也是非常严重的问题，就其原因进行分析，与电力企业的管理层对于积分制模式的认识不足具有很大的关系，积分制模式的优越之处在于将员工在培训工作中的表现进行了量化，从而实现了多维度的分析与表现，所以将积分制运用与教育培训工作具有重要的意义，电力企业的管理层需要对于积分制模式予以充分的理解后，改变培训工作中对于积分考核制度执行力不够的问题。
三、改进积分制模式下的电力企业人力资源教育培训工作的具体措施
（一）进一步完善积分制模式
在今后采取改进电力企业教育培训工作具体措施的过程中，需要注重对于积分制模式进行进一步的完善，首先需要积极的借鉴其他企业在运用积分制模式方面的成功经验，有利于提高电力企业的教育培训工作水平；其次，对于考核的指标需要进行明确的界定，包括专业知识的培训需要达到怎样的标注，在确定考核标准之后，运用积分制模式进行培训成果的量化考核；最后，实现对于培训考核流程的标准化设计，即在教育培训工作结束后马上进行积分制的考核，并且做到定期对积分结果进行总结，从而达到对于员工的激励作用[2]。
（二）拓宽积分制考核的内容
在电力企业拓宽积分制考核内容的过程中，首先需要在改进的过程中增加积分制的考核内容，需要囊括和包含电力企业各个部门的工作内容，如生产部门、营销部门以及检修部门等所有部门，这对于与提高电力企业元员工的整体水平以及综合能力具有深远的意义；其次，在积分制的考核内容中不仅需要囊括和包含各个部门的专业知识，还需要对于员工培训的积极性与主动性进行考察，并将这些内容也作为考核的标准，从而实现对于积分制模式的丰富。
（三）加大对于积分制考核制度的执行力度
电力企业在今后开展教育培训工作的过程中，需要加大对于积分制考核制度的执行力度。首先在明确认识、重视积分制考核制度基础上，进行持续贯彻落实；其次，在培训工作中，每一次的考核后都进行积分统计工作，在完善积分制模式、拓宽积分制考核的内容的基础上，实现对于培训过工作的综合考量；最后，积分周期后，需要就所有员工的积分进行公布，从而实现对于先进员工的鼓励以及对于后进员工的带动。
四、结语
积分制模式使电力企业人才教育与培训工作顺利开展，今后工作中应更加注重并采取针对性的对策，不断完善积分制考核方式、拓宽积分制考核的内容、加大对于积分制考核制度的执行力度，促进积分制模式在电力企业的发展中发挥更大的作用。
参考文献
[1]周英姿.探讨教育与培训在电力企业人力资源开发中的作用分析[J].经贸实践，2016(21)
员工考核制度范文7
关键词:机关事业单位;薪酬管理;绩效考核;人力资源
1引言
人力资源的开发与管理对任何组织而言都十分重要，决定了组织的运行效率与效果。当今不断发展的社会经济环境对机关事业单位的工作效率与服务质量提出了更高的要求。为适应时代的发展，提升单位办事效率效果，诸多机关事业单位实行薪酬绩效管理制度，将薪酬与绩效挂钩，打破传统管理模式中“大锅饭”的局面，实现机关事业单位中员工效率的提升。然而事业单位不同于企业，在制定薪酬绩效管理制度中需要充分掌握利益与工作质量的平衡，这对诸多人力资源管理制度尚不完善的单位而言是个不小的挑战。事业单位在薪酬绩效管理制度的建设与运行方面仍然存在诸多亟待解决的问题，文章将予以深度探讨。
2机关事业单位薪酬管理和绩效考核的作用
机关事业单位采取薪酬管理和绩效考核制度对员工激励培养、组织长远发展具有重要意义。机关事业单位管理人员首先需要充分意识到薪酬绩效制度在组织中发挥的重要作用，以此为对照发现并解决单位人力资源管理中存在的问题，进而实现人力资源管理效率的最大化。
2.1树立员工的责任意识，提高工作积极性
国内大多数企业的薪酬制度与员工绩效挂钩，鼓励员工多劳多得，从而激发员工对于工作的责任意识与积极性，机关事业单位中的薪酬绩效制度有类似的效果。员工在单位中最基本的需求是获取生存最基本的物质需要以及实现自身价值的精神需要，良性运转的绩效考核与薪酬管理制度有助于激发并满足员工的物质精神需求，提升员工对于工作价值的认可，进而提高组织运行效率。绩效考核中明确的职责划分能够唤醒员工的责任意识，促使员工清晰地意识到个人在集体中发挥的作用以及应承担的工作任务，做好自己职责范围内的事，减少传统“平均”主义制度下员工消极怠工的现象。同时薪酬管理通过薪酬奖励与惩罚机制工作效果，在物质上激励工作效果更好的员工，鼓励员工积极承担集体工作，实现自我发展，提高员工的工作积极性。
2.2强调员工工作绩效，提升内部管理成效
绩效考核制度有助于反馈员工的具体履职情况，对于事业单位的内部人力资源管理有较好的督查与促进作用。绩效考核制度将每个员工切分成事业单位的单元，能够清晰地反映哪些员工较为优秀，而哪些员工工作效果有待提升，便于事业单位管理层对员工工作能力进行评价。绩效考核结果也能够为员工培训、人事调动等方面的工作提供参考依据，对于员工队伍综合素质的培养与优秀人才的选拔具有重要意义。另外，绩效考核与薪酬管理能够帮助事业单位建立清晰的工作规范，促使员工更加认可并努力达到高标准的工作要求，进而形成良好的组织氛围，使员工对于事业单位的工作目标与工作文化有更清晰的认知，提升事业单位的凝聚力。事业单位实现较好的工作效果需要依靠每一个员工的尽职尽责，薪酬绩效管理能够实现更精细化的内部管理，通过量化绩效的方式发挥内部管理作用，改善员工效率低下、浑水摸鱼的问题，促进事业单位整体运行效率的提升。
3薪酬管理和绩效考核存在的问题
3.1薪酬绩效管理制度缺乏合理性
当前事业单位薪酬绩效管理制度仍然缺乏一定的合理性，在公平性、激励效果方面仍然有待提升，对员工个人成长与事业单位工作效率提升造成严重阻碍。首先，级别之间的薪酬差距较小，导致晋升对于员工缺乏吸引力。晋升意味着承担更多管理责任，而薪酬差距不大的情况下，员工对于晋升的需求并不够明确与充足，可能会更倾向于在原有岗位承担更轻松的工作，不利于优秀人才的培养。其次，同级别、同岗位员工薪酬相同或是差距不大，这常见于基层事业单位员工的薪酬制度。基层员工面临的琐事较多，毫无差距的薪酬待遇往往会导致他们看不到努力工作的意义，尽量简化工作内容，甚至出现相互推诿、消极怠工的现象。尽管在绩效考核结果中仍然会出现优秀员工，但事业单位往往停留在口头或书面的表扬，号召其他员工向优秀员工学习，在绩效与薪酬关联方面十分微弱，缺乏有效的物质激励，无法真正起到提高员工积极性的作用。
3.2薪酬绩效管理制度执行力度不足
薪酬管理和绩效考核制度的正常运转需要事业单位对其进行有效的执行。当前事业单位中薪酬绩效管理制度执行力度不足主要体现在考核过程与考核结果两方面。在考核过程中，考核流程缺乏规范的体系指导，考核人员也对员工工作进度少有了解，往往通过员工自行汇报进行记录，难以真正评估员工工作开展情况，最终导致员工对于绩效考核制度产生不满，单位也很难分辨出员工的贡献以及能力优势。同时，考核结果与薪酬激励方式不够公开透明，并且在执行时缺乏有效的监督，员工对于薪酬绩效管理制度的相关规定也不够明确，即使员工拿到奖金也对其原因不明所以。这一方面造成了薪酬绩效管理制度难以落地，人为操作空间较大，影响绩效考核制度的公平性与信服力;另一方面也更加难以体现薪酬绩效管理制度的激励效果，无法通过绩效考核与薪酬激励树立员工可效仿的工作要求与规范。
3.3人力资源管理人员专业素养有待提升
事业单位与企业在人力资源管理方面有明显的区别，由于事业单位不以经济利益为主要目标，相对而言事业单位的人员晋升渠道单一，且评价体系较为简单。事业单位中的人力资源管理人员主要工作内容围绕日常工作运转开展，包括考勤、薪资发放、人事变动手续、社保缴纳等，十分单一。这也造成了事业单位中人力资源管理相关人员对于人才培养、员工激励等专业内容了解较少。相应的，在事业单位绩效考核与薪酬管理制度建设方面，由于缺乏一定的专业知识，容易产生制度设计不符合事业单位运行状况、绩效考核流程不规范等问题。事业单位薪酬绩效考核并非以利益为中心，并不能照搬企业中的薪酬绩效制度，而要依据事业单位具体特点及工作目标进行制定，并依据时代的变化不断调整，这对于人力资源管理人员的专业素养有较高的要求。然而当前刻板单一的工作内容限制了人力资源管理相关人员对事业单位人力资源开发培养的思考，需要及时调整人力资源管理模式，提升专业素养，最大化实现事业单位人力资源的价值。
4优化事业单位薪酬管理和绩效考核的建议
4.1规范绩效考核制度与流程
绩效考核制度发挥作用的前提是制度的公平性与合理性。事业单位需要依据工作内容确定具体的考核标准，确保能够准确考核每个员工的工作量。具体而言，考核制度的内容需要做到将工作标准量化，通过出勤率、工作质量等方面全面衡量员工的工作情况。同时，员工工作态度与积极程度也能够反映在日常工作中，唯结果论会造成新员工或工作能力有待提升的员工丧失斗志，也容易导致员工对考核制度的不满。事业单位在设计考核制度时还需注意区分不同的考核主体。以往常常通过领导评价的方式对员工进行考核，或以员工自我汇报工作进展的方式进行考核，这固然是必不可少的，但通过员工自评、同事之间互评的方式能够更为准确地反映员工的工作质量，尤其是在集体工作中，多考核主体的评价能够对员工在小组中的贡献进行很好的反馈。尽管内容全面才能保障考核结果的准确性，但过于细致的考核制度会对事业单位的日常工作运行带来压力，且不利于考核制度的执行。因而考核制度需要把握事业单位工作内容的重点，考核内容应当在准确的基础上做到最简化，确保考核制度能够高效的执行。
4.2制定标准的绩效考核流程
绩效考核制度的流程需要进行规范化和标准化，方便事业单位清晰规范的执行各项要求，最终得到准确的考核结果。绩效考核的一般流程包括整理并发放绩效考核资料、初步评价工作绩效、确定指标得分、统计分析考核结果等步骤。其中绩效考核相关资料包括开展绩效考核工作的通知、绩效考核评分标准等文件内容，由于不同级别员工的要求不同，因而下发的文件要求可能会有所不同，需要在发放时注意阅览与提交的对象，设置不同的权限。评价工作绩效与确定指标得分步骤中由于涉及的员工范围较大，可以依据单位具体情况分组或分部门进行，需要在考核流程中明确具体步骤的先后顺序与时间节点，避免工作混乱。统计分析考核结果这一步骤需要人力资源管理人员进行结算，值得注意的是，考核结果一方面与薪酬发放有关，需要保证结果的严谨性，对薪酬构成与奖罚依据有明确详细的说明;另一方面还可以将考核结果作为部门或单位阶段总结的依据，具有较高的应用价值，人力资源管理人员可以有针对性地进行分析总结，及时发现其中的问题。领导也可以依据考核结果对后续工作进行调整部署，促进事业单位效率的提升。
4.3提升薪酬管理制度的激励效应
薪酬管理制度关系到员工的切身利益，对于员工的激励效果也十分直接明显。事业单位需要重视薪酬绩效管理制度的建设，整合绩效考核制度与薪酬管理制度，提升薪酬管理对于员工日常工作表现的激励作用。针对事业单位薪酬管理存在的激励效应不足的问题，应当明确奖罚，并通过奖金额度设置、奖罚标准设定等方式促进工作效率的提升。薪酬管理需要与员工工作绩效相联系，并且公开透明，才能保证奖金与罚款对员工日常工作表现有一定的规范作用。例如，可以通过员工的出勤率、迟到率标准设置一定的奖罚金额，出勤率高一定程度上代表了工作态度的认真，应当给予一定的薪酬奖励，为其他员工树立良好的学习榜样。相应的，工作其他内容也可进行量化考核并对达标的员工给予奖励。例如在员工的个人成长发展方面，可以制定学历提升、证书获取的相关奖励方案，激励员工不断超越自我，实现人力资源价值的提升。薪酬管理制度需要有明确的级别、优劣区分度，从而引起员工的足够重视。对于干部的薪酬可以适当调整，以激发员工对于晋升的渴望，对优秀员工的奖励也能够建立良好的行为规范。同时，薪酬管理需要保持公开透明，依据绩效产生的奖罚金额需要仔细地列出，让员工悉知。如果员工对薪酬构成、奖罚规定都不清楚，薪酬管理制度也就失去了提升员工积极性、激励员工提升工作效率的作用。
4.4建立专业人力资源管理队伍
有利于组织发展的薪酬绩效制度需要专业的人力资源管理队伍来支撑。从绩效考核标准的制定、执行流程，到薪酬管理的实施，需要事业单位人力资源管理人员掌握组织中人员管理与人力资源开发相关的专业知识，并具备将专业知识实践于组织运行管理的经验。另外，不同事业单位的工作性质、工作要求不同，也需要人力资源管理人员因地制宜地对制度进行调整。对于事业单位中存在的各类问题，也需要人力资源管理人员从组织管理的角度思考问题的解决方案，能够对绩效考核结果进行分析与反思总结，探索组织发展的多种可能，实现人力资源的最优配置与可持续发展。这对事业单位的人力资源管理人员提出了相当高的要求。因此，事业单位需要在人员配置方面选择具备人力资源管理专业知识的员工从事相关工作，充分发挥科学管理在事业单位发展中的助推作用。并且确保人力资源管理人员能够充分参与到单位日常工作中，使其充分了解单位各个部门的工作情况与人员配置。事业单位还可以通过开展讲座培训提升人力资源管理队伍的专业性，构建高效专业的人力资源管理团队，激发组织活力。
5结语
员工考核制度范文8
当今中国，随着社会经济的不断发展，电力行业作为国家支柱产业之一，也逐步进入市场竞争。为此，电力企业应当及时整合人力资源，从各方面入手提高电力企业的综合竞争实力。本文通过对电力企业的人力资源绩效工作的发展情况进行评价与研究，指出现阶段此项工作存在问题，并对此拟出解决相关问题的有效办法。
关键词：
电力企业;人力资源管理;绩效评价;研究
电力部门的绩效考核工作得到有效进展，需要一套科学、全面的人力资源绩效考核制度。但就电力企业相关制度进展程度来看，绩效考核制度依旧存在缺乏全面性的弊端。
一、绩效管理的意义
企业的绩效管理，是指企业在一定的战略目的下，对内部员工在一定工作周期内的工作表现状态以及所取得的工作成果进行考核与评估。企业依据绩效评估考核的结果对员工今后的工作进行监督和积极的引导，并将其与企业发展的战略性目标相融合，使员工能够对自己将来的工作方向进行更加完善的规划，最终提高企业的市场竞争实力。
二、绩效评价体系的不足
1.企业的岗位分析过于片面。企业想要在世界经济市场上长久立于不败的地位，一定要具备配套的绩效评价考核制度，这就需要领导班子结合企业当前具体情况，对不同岗位职能与重要性展开详细和具体的分析。可是，当前的电力企业并没有对员工的岗位分析工作进行重视，致使相关工作人员对自身岗位职责与分析不够明确，在绩效考核周期内表现随意。最终得到与实际情况相偏离的绩效考核结果。2.忽视员工对绩效考核的反馈。电力企业对员工的绩效考核过，总会忽略员工的反馈信息，这严重影响了绩效考核管理制度的完善。导致这一现象主要由于两方面的缺失：第一，受过去老旧的绩效评估模式影响，绩效考核执行者经常受个人主观认识的影响，存在一定的随意性。第二，绩效考核只在最后公布结果而忽略细节，考核周期内员工对自身工作表现的评价不知情，在这种情况下，员工产生消极和焦虑的心理，影响正常工作。3.绩效评价管理制度的片面性。电力部门的绩效考核工作得到有效进展，需要一套科学、全面的人力资源绩效考核制度。但就电力企业相关制度进展程度来看，绩效考核制度依旧存在缺乏全面性的弊端。相关制度与员工日常工作情况联系不够紧密，致使相关管理者模糊绩效考核的最终目标，考核结果达不到预期的真实性和客观性，也就无法使其全面的发挥其职能。
三、如何完善绩效评价体系
1.充分提高对员工岗位的研究分析，建立正确的绩效评价标准。电力企业对员工工作绩效的评价考核工作，应当细分各环节需要设置的岗位数量，将其按照一定条理分层分次，然后再分别将各层岗位的具体工作职能进行明确。绩效评价考核的执行者结合当前岗位职能的行使情况，遵循合理、科学、公正的评估指标，既要结合不同专业的技能水平高低，又要根据某些特殊性质工作所需要技术的含量大小，分析员工考核周期内的工作情况，将最后得出的数据作为绩效评价考核的结果。继而保证绩效评价考核制度的针对性与权威性。2.适当结合员工反馈，加强员工岗位教育。积极采纳员工的反馈信息，在接受反馈信息的过程中，可以带动员工对于自身绩效工作研究和规划的积极性。进一步让员工结合自己实际的工作情况提出要求与建议，方便了相关绩效评价工作执行者完善和优化当前制度，使绩效考核执行部门的考核工，得出的评价数据更加准确，再依据绩效考核的结果，设立相应的奖励机制，以此来提高员工的上进心理。另外，要定期对员工进行思想政治和工作技能培训教育，根据员工不同的工作状态和技术水平分别入手，就每一名员工的基本问题展开分析、找出结症，并通过与之对应的技术教育手段或者思想教育手段对其进行积极引导，改正不良的价值观和人生观，摆正自身工作态度，提高自身工作热情，进而营造一个更好的工作环境。3.调整绩效评价体制的结构。企业想要确保人力部门顺利行使其绩效评价考核职能，就要致力于建立一个结构科学的绩效评价制度模型，以“指标一致”、“细节分层”为原则，保证绩效考核工作的有效开展。在此项工作中，执行者要本着认真、负责、公平的态度，对企业内各部门员工的工作质量进行有序分析，彰显企业水准，让各项工作的职能更加具体化。同时，企业还要个遵守人力资源绩效管理的流程，有步骤的对员工的绩效进行评价与考核：第一步，明晰企业大发展方向和发展策略。第二步，将企业相关工作职能逐层细分到各个岗位。第三，及时接受并适当采纳员工的反馈。
四、结语
电力的发展在中国经济的不断发展中占据着重要的位置，当今时代电力行业的发展过程，是挑战和机会并存的过程，想要有效的实现电力企业向可持续发展方向转变，改革和完善人力资源评价考核制度是重点。在日常绩效评价工作中，理应提高对人力资源绩效评价工作的重视，依据当前电力发展现状，运用有效的绩效评价方法，提高员工的工作热情度，进而促进企业更快的发展。
参考文献
[1]韩忠冰,陈军.电力人力资源管理绩效评价的研究[J].科技创新导报,2016(29):110-111
