人力资源培训范例

人力资源培训

人力资源培训范文1

关键词:人力招聘;培训管理;人社局

人才不管在哪个时代,都是值得用人单位去挖掘的重要资源。随着市场逐渐趋于饱和,越来越多的用人单位迫切转型想要走长远发展和开源节流的路子,靠的并不是雄厚的资金以及繁重的业务往来,更多的是内部合理循环的动脉血即科学高效的人力资源管理长期策略。用人单位想要筛选出合格的员工,就一定要有具体的招聘要求,且对上岗的员工进行及时的就业培训,包括对用人单位忠诚度、用人单位的规章制度、用人单位未来长期发展都要有一定细致的部署。人社局就人才招聘应当充分考量招聘人员的工作素养和职能范畴,推动严格要求落实到位,在招纳结束后应当积极对人社局的业务进行相应的培训管理,让员工对人社局工作流程有一个大致的了解,为今后更快融入人社局夯实基础。人社局只有真正落实了严格招聘、科学培训以及制度化管理才能挖掘出人力资源管理的潜力。

一、人社局对政府部门和事业单位人力资源招聘管理对策

现阶段,我国政府部门事业单位进行人员招纳方式有别于市场用人单位的招纳,对于市场中人才的挖掘工作一般交由人社局负责,政府部门的用人需求交给人社局后,负责人就此开展相应的招聘工作,且在招聘阶段就积极渗透相应的培训和考核工作,落实人力资源管理的效果。

1.在招聘过程中,应当秉持平台公开,渠道透明、方式民主以及择优上岗的相应原则,既要落实相关政策,又要将工作流程细化,让招聘双方操作都有依循。政府部门和事业单位要坚决杜绝走后门的情况,避免在工作岗位与工作岗位之间互吃红利的现象。所有的应聘者应当接受选拔流程的考核,且专业方向要对口。

2.整个招聘流程应当动用线上线下结合招聘的方式,首先,利用互联网对应聘人员的应聘资格进行审核,对相关人员的初审结果进行网上公示,报名截止后,倘若审核人数尚不足,应当先取消这一次的招聘岗位,择期再次开辟报名通道,把握好报名频次。其次,笔试和面试阶段,应当完善相应的中间审核机制,督查小组做好监督工作,并实时更新聘用人员的相关公示资料。倘若公示结果对聘用无影响,就应当承接下一步录入工作,并且参照相应的规定办理聘用手续。现在都是在网上递交简历,招聘单位会根据简历进行人员的初筛,并对人员进行相应的分流,随即将会在集中的时间段进行复试,应聘者在完成笔试和面试后会随即得到相应的聘用明示。不管是哪一种招聘都应当有既定且透明的招聘流程,单位部门在招聘过程中应当承担相应的责任,否则工作出现疏漏就需要进行复推工作。

3.招聘中对面试官资质进行及时界定和阶段性培训,以免出现被聘用人员利用虚假信息蒙骗的情况,当前,市场中有很多人和组织会牵头进行学术造假,一旦这些人被录用可谓是后患无穷,所以对专业能力的考核应当通过多层次的方式进行笔试。如若有造假者的信息被验证,应当即取消他们的应聘资格且列入市场黑名单,避免其他工作岗位受到其干扰由此产生不必要的人力成本。招聘的过程一定不能束手束脚,要做到竞争公平、审核公正、流程公开,对应聘者能力进行全面界定,从而挑选出能挖掘应聘者潜力的职位,且用人单位应当保留对岗位的一切权力,搭建起用人单位同应聘者之间沟通的桥梁,为双方的权益保驾护航。

4.监督作为招聘工作中较为重要的环节,是为了推进招聘工作的圆满完成,因此,相关从业者应当谙熟自己负责区块的工作流程。在日常工作中应当积极提升自己,积极参与单位部门的相关培训通过不断学习积累经验,通过理论结合实际的方式更好地应对人力资源招聘中出现的问题。在招聘监督优化过程中应当切实从个人到集体进行意识统筹强化工作,不但要在个人发展上进行创新发力,还应当就用人单位的长期发展进行认识制度的改革,让行政部门和事业单位的人员产生忧患意识,搭建起专业技术人员与专业队伍的招聘通道,通过用人单位的现实情况洞察发展前景,由此才能确保人力资源招聘管理水平朝向积极的方向发展,让相关从业者对自身职能进行长期规划,促进用人单位人力资源管理水平得到显著提升。

二、人社局对政府部门和事业单位人力资源的培训管理对策

首先应当综合审视地方的专业技术人员和机关事业单位工勤人员的培训教育工作,判断地方用人的均衡性以及要点用人比率,由此不断深化改革职称制度,为发展瓶颈的人员谋出路,让专业技术人员职称层次分明。其次,对新录用的公务员以及事业单位人员,在培训阶段就应当摆明态度,培育员工相应的创新精神,孵化同主流对接的意识,细化培训要求,让参与培训的人员能够更好地根据培训有针对性地进行思维转变。在培训内容的划分上,应当审视用人单位的实际需求,埋伏相应的专业性内容,由此来拔高聘用人员的专业技术水平。同时,对现有的技术人才应当进行深化教育,促进技术人员的综合水平的提高,做好聘用人员入职前期的基础工作。人社局关于人力资源招聘与培训管理,首先必须在招聘阶段就把好关要有严格的筛选标准以及系统集成的筛选模式,对招聘进入人社局的新员工,我们应当积极进行线上、线下培训双向结合的方式。对培训方式而言,用人单位应当积极转换培训方式,摒弃传统的集中培训方式,利用多元的培训模式扶助聘用人员更快进入工作角色,动员用人单位自上而下地熟悉互联网平台,通过互联网平台整肃用人单位的学习风气。在《“十三五”行政机关公务员培训纲要》中提及的专业技术水平的培训要同职业道德教育齐平,强化聘用人员的理想信念,此外,用人单位还应当不断提高施政能力,能够根据切实需求对政策进行正确的解读和运用,做到依法行政培训。用人单位在积极探索多员培训制度过程中,应当对任职部门下的职能、职属进行规范,在职培训和对口培训过程中贴近互联网平台,多采用线上培训的方式,整合线上资源,着力构建专门的互联网培训平台,搭建起开放、共享且规范的教育系统。此外还应当切实关注培训教育的成果反馈,通过监督和例行检查保障教育的成效,由此才能保障培训管理的质量。在招聘工作结束后,对新人进行入职员工培训管理既是对他们个人发展的道路辅助规划,也是用人单位集体朝向的规划,一方面能促进聘用人员更快的进入工作状态,另一方面也能让行政单位更好进行管控,促进社会就业层次和就业内容的丰富性。招聘管理工作推进应当严格参照用人单位的发展需求,着眼前景发展的过程中就应当在日常工作中渗透相关的培训管理概念,由此才能利用时间和经验积累出相应的专业技能和优质服务,才能推进用人单位人力资源管理水平的稳定提升,从而扶助社会整体就业率发展朝向乐观,为人才引进和技术开发提供可行途径。培训管理作为用人单位孵化单位文化的重要工作模块,在落实培训管理的过程中,应当紧紧包绕以下几个方面。第一,专业技术人员同用人单位工勤人员作为用人单位重要的人才构成,我们应当深入地挖掘职称制度,建立起职称制度支撑下的奖励制度和评优制度,让专业人员职称进行归口管理,对专业技术人员积极开展相应的宣传、培养和引进工作,让人才入职单位的过程基本实现点对点,由此,后期培训管理才能深刻地影响用人单位的长期发展。第二,对于培训内容的甄别应当紧密联系市场和时事热点,将动态社会概念导入到培训内容中,尤其是对刚刚进入到单位的公务员和事业单位人员,应当为这些人创造剥离社会但不离开社会的培训要素,通过严格要求整肃思想,让学员能有深刻的了解,为后期的管理和教学夯实基础。对培训内容而言绝不能是泛泛而谈,应当理论结合实际来加深学员的理解,对其专业技术前景进行精准的市场定位。第三,培训方式转变过程中,用人单位创设的互联网培训端口应当积极延展出功能朝向人性化的内容,不管是专业技术内容的导入还是思维发展干预的内容都应当全面完善。孕育员工的理想信念和职业操守,让员工在面对高压工作的情况下不渎职,让奖励制度成为激励员工自我发展的重要方式。除了在方式上要对接主流,还需要在培训结束之后检验是否培训起到了作用,倘若培训结果和培训倾向出现了偏差,应当进行积极的自我反思,分析工作纰漏,通过经验总结的方式避免二次犯错,让培训朝向定位精准、时效深远的方向发展。

三、结语

总而言之,人社局作为人力资源管理的战略地带,对于整个社会就业都产生了深远的影响,因此,人社局的相关从业者应当对自身提出更高的发展要求,通过不断地学习和创新,让工作表现能够尽善尽美,用坚守的责任心和超脱的职业素养推进人力资源管理的进步。时代在不断的进步,很多事物和精神内里都发生了转变,我们应当积极对接主流市场和文化,在该传承的地方矢志不渝,在该创新的地方严阵以待,让人力资源管理成为助力市场发展的攻坚力量。

参考文献:

[1]创新思路上下联动齐抓共管———吉林省人社厅召开全系统行风建设有关问题专项整改暨练兵比武活动调度推进会[J].劳动保障世界,2019(16).

[2]徐琳.人社局关于人力资源招聘与培训管理的对策探讨[J].消费导刊,2019(39):290.

人力资源培训范文2

1.不够重视。

要想顺利开展人力资源培训,就需要管理人员加以重视。但是从电力公司当前情况看,高层管理人员还不够重视人力培训工作,很多管理人员认为培训工作就是浪费,会增加财务负担,而且在培训之后也不能确定培训的效果,所以,不太愿意开展人力资源培训工作,另外,员工跳槽也会造成人力以及物力和财力的浪费。还有的管理人员存在急功近利的想法,期望经过少量的培训,实现良好效果,这是不实际的,这些都导致管理人员在人力资源培训方面的投入比较少。

2.信息资源得不到利用。

当前,信息科学不断发展,电力公司也在内部构建电力运行以及电力控制还有设备管理和财务管理等信息资源系统,但是从实际情况看,电力设备经常会被外界因素所影响,从而对电路正常输出造成影响,使得信息系统与自己的功能并不匹配,导致很多信息系统的浪费,使得企业成本开支增加。

3.考核工作不到位,也没有良好的激励机制。

对于电力公司来说,在对人力资源进行教育培训的时候,经常会在最后考核时开展考察工作,但是在完成培训之后的工作过程中,却没有形成一个跟踪式的教育,导致培训没有实用性以及延续性,另外,仅仅把最后考试结果当做考核方式,会导致教育培训没有说服力。培训结果也没有与员工绩效薪酬和员工职业规划进行有效联系,使得员工没有对其进行应用的积极性,给教育培训工作带来了较大的困难。

二、有效措施

1.树立良好的培训理念。

对于电力公司来说,为了确保培训工作顺利完成,需要有良好的培训理念,将人力资源素质提升当做是重要目标,利用有效培训工作提升公司的竞争力。对于电力公司来说,培训就是开发人力资源的一个重要环节,还是企业提升自己的竞争力,实现发展可持续性的重要手段。所以,电力公司需要利用有效措施提升对于人力资源培训工作的重视,构建良好人力培训观念与体系,和企业发展进行有效结合。

2.在培训之前,需要及时和员工进行沟通,了解员工的需求。

劳动以及认识和工资制度的改革对员工造成了极大的冲击,所有的岗位实行公开竞聘,有的员工争取到理想岗位,职业生涯也在改变。对机构以及岗位进行重新优化以及组合,这样使得一些岗位技术含量比较低的员工感受到了压力。他们开始对自己的工作以及个人规划进行重新审视,很多员工要求评审职称,要求对自己的职业技能进行鉴定,要求开展学历教育培训,这个时候员工有着较多的培训需求。可是这个时候的员工在培训方面的需求是不冷静的,个人培训需求是缺少明确的方向的。企业对人力资源进行培训,要立足于员工的岗位,结合其岗位需求开展教育和培训,讲求的是实效。人力资源部门需要和员工进行有效沟通,并进行正确引导,把培训期望和培训需求进行有效结合。

3.选择各种模式开展教育培训工作。

教育培训模式会直接影响培训效果,所以,电力公司需要结合自己的实际状况结合各种培训效果。在对培训模式进行选择的时候,应该结合培训人员具体接受能力和培训方向进行决定,另外,还要对培训目的与内容等进行考虑。与此同时,培训环境也会影响学习教育,需要确保良好培训氛围,使员工能够更好对培训知识进行理解。在培训的过程中可以利用角色扮演以及网络培训还有案例分析和知识竞答等各种模式。

4.构建相关信息平台。

对于电力公司来说,对员工开展教育培训的时候,需要将专门的信息平台构建起来,对教育培训过程中员工的成就记录下来,对其做好分类管理工作,信息化管理模式能够提升教育和培训的效率,同时还能对员工进行激励。比如,对于培训教育系统,电力公司可以对其进行专门划分,包括电子资源系统以及网络信息交流的相关系统和培训管理系统,有针对性地对员工开展教育和培训工作。对于电力资源系统来说,可以将很多专业电子资源提供给员工,引进各种专著文献,使员工视野得到扩展。与此同时,还可以利用讲座的形式使员工增长自己的见识。公司还能够采取访问阅读权限的方式,这样员工可以进行选择的类型就会比较多,能够结合自己的需求进行阅读。公司系统可以对员工浏览的频率和阅读量进行分析,从而对考核结果进行评定,把员工学习与教育培训工作进行结合,将培训机制的激励作用充分发挥出来,使其具有积极性。对于网络交流系统来说,主要就是利用企业内部公告与级别不同的人员进行交流,这样员工的级别不管是相同的还是不同的,都能利用这一平台对专项性意见进行反馈,这样员工就能有更高的参与度。公司员工能够利用网络环境开展专业考核,通过网络化平台开展现场教育以及学历教育,人力资源部门利用评估结果管理员工,将良好的激励考核机制构建起来。

5.对培训成果进行验收。

为了保证良好的教育培训效果,防止员工敷衍,电力公司需要采取有效手段对教育培训成果进行验收。建立考核和奖励机制是其中一个最为常见也是最好的措施。对于在培训的时候表现比较积极且成绩优秀的员工,要提供物质奖励,这样不但能够对教育培训的具体成果进行验收,也能够使员工更加认真地参加教育培训活动,能够使教育培训效果得到有效提升。另外,为了保证培训的良好成果,还要对教育培训过程之中员工的不同表现做好记录,对员工参加培训活动的具体时间和次数以及测试成绩等做好记录。电力公司通过这些培训记录能够对员工培训教育的情况进行了解,找出其薄弱的地方,并在之后的教育培训中调整培训的具体内容,使员工能够实现大的进步。考核机制能够使电力公司对员工具体的教育培训状况进行了解,也能够使员工对自己优势和缺陷进行掌握和了解,这样在以后的工作中就能够不断进步和发展。

6.对考核机制不断进行完善,对考核效果进行客观性的评估。

在电力公司中,在对员工开展专项教育和培训的时候,需要对激励考核机制进行完善,考核机制能够实现教育培训措施的彻底落实,采取有效措施做好教育管理工作,制定合理方案,确保与员工薪酬和职业规划等进行结合,使员工在工作中提升自己的积极性。利用考核机制,确保评估结果的公开以及客观,调动员工工作积极性,提升其竞争意识。

三、结语

人力资源培训范文3

关键词:电力行业;人力资源员工管理;培训;重要性;问题;策略

对于我们的抽水蓄能电力公司的发展来说,在享受发展机遇的同时,还会面临社会对相关的技术和服务水平需求上升的挑战,同时也给抽水蓄电公司中的工作人员的素质提出了更高的要求。人为因素是影响抽水蓄电公司发展水平的重要因素,工作人员的水平决定了抽水蓄电公司的相关服务、技术水平,是抽水蓄电公司的发展竞争力的重要部分。所以说,抽水蓄电公司应当在发展中重视提升人才队伍水平,从而推动抽水蓄电公司的更好发展。

一、抽水蓄电公司人力资源员工管理中培训的重要性

当前电力能源在社会能源使用中的占比不断提升,同时社会用电总规模也是不断的在增长的,这给抽水蓄电公司的发展带去了很好的机遇;在电力生产的过程中新的设备和技术不断地出现,专业性要求不断提升,对于抽水蓄电公司技术人员的能力要求也不断增加。在人才因素的重要性不断提升的现代社会,抽水蓄电公司的发展需要高水平的管理人才来给予支撑,利用更加优秀的人才队伍的建立来保证自身发展的竞争力。为了促进抽水蓄电公司的服务和技术水平的有效提升,需要我们重视管理活动的开展效果,利用培训活动的开展来促进管理人员水平的提升,进而有效的促进电力生产安全性和质量的提升,同时还可以促进企业文化建立、技术有效积累等

二、抽水蓄电公司人力资源员工管理中加强员工培训的策略

1.结合抽水蓄电公司实际岗位确定岗位培训内容

为了保证培训活动开展的有效性和灵活性,抽水蓄电公司应当对相关的培训活动进行具体问题具体分析,根据实际的培训需求和人才成长需要来进行层次、方面和时期的划分,通过这样的方法来保证培训活动更好的进行全覆盖,同时保持培训的灵活性,促进人才能力的更好增长。同时,我们的抽水蓄电公司还应当建立起有效的培训机制,为培训活动的开展提供有效的流程依据,机制的建立应当具有市场化的特征,同时还应当充分的考虑到公司的发展实际需求,这样才可以更好地保证公司在满足市场需求的情况下进行发展。就实际的培训机制流程的安排来说应当足够全面,从而更好满足人才培养的相关需求。根据实际的人才培养需求进行机制设计的话可以参考下面的内容:首先就是对培训的需求进行分析;然后是对具体的培训内容和课程进行具体的制定;再到具体的培训活动的实施;还有就是要对培训的效果进行考核和评估,从而为后面的培训活动调整提供参考;最后就是总结经验进行内容的适应性调整。在对培训需求和具体的内容设定进行指定的时候可以参考员工的意见,通过采用培训需求表的方式来对员工的意见进行采集,从而更好地把握员工的发展需求没这样可以为培训内容的制定提供有效参考。

2.抽水蓄电公司人力资源员工管理过程中必须做好培训规划

由于对员工的管理技能培训是需要时间的积累的,所以短时间内是很难获得实际的效果的,这样的话会让相关的抽水蓄电公司领导产生“培训活动没用”的错觉,这样很容易导致对培训工作失去足够的重视,进而严重的影响到人才管理能力的增长。由此我们可以知道,要想促进抽水蓄电公司的员工培训工作的有效开展需要重视公司领导因素,通过公司领导观念的转化来让他们认识到花费长期的时间来进行员工技能培训对公司的发展是具有很重要的意义的,这样的话可以有效的获得公司领导人员的支持,从而促进培训的更好开展。在对培训活动进行规划的时候,应当把培训工作和公司的发展规划进行统一,对培训效果和工作进行同时的考核,把培训工作纳入公司的运行体系中。

3.创新抽水蓄电公司人力资源员工管理中的培训方法

抽水蓄电公司开展员工培训工作目的就是促进员工能力的提升和公司的发展,针对这两个主要的方面进行实际的培训活动的安排是正确的做法,确保培训的实用性是关键。在进行员工培训工作形式的创新的时候可以从下面的几个方面出发:首先可以举办一些专业技术交流会,通过对实际生产技术的探讨交流来促进员工的知识和能力增长,员工们在激励之下也会积极的进行自主学习的;其次就是利用实际案例的讲解来让员工们对具体的技术应用有着更好的把握;最后,我们可以在抽水蓄电公司内部进行互帮互助,利用技能水平高的员工带领水平较低员工的做法来带动整体人才队伍水平的提升。

三、结语

在知识经济不断发展的情况下,抽水蓄电公司的未来发展会对相关的人才有着越来越高的依赖度,不断提升的技术水准需要有更加高素质的专业人才来进行支撑,在公司的服务方面也需要具有专业服务能力的人才来参与,对此,需要我们的抽水蓄电公司积极的开展相关管理技能培训等工作,充分的促进公司人才队伍水平的进步,进而为公司的发展和竞争力的提升打下良好的人才队伍基础,从而促进公司的更好发展。抽水蓄电公司在开展人才培养的时候应当具体问题具体分析,针对具体的工作需要和人员的技术欠缺来对培训内容进行合理的安排,以此来提升培训的质量和效率。

参考文献:

[1]柏青.成长型国有企业员工培训体系改进策略——以某核电施工企业为例[J].经营管理者,2015(33):178-180.

[2]钟雪辉.蓄能电厂集中检修优势及其在资产全生命周期管理中的应用[J].水力发电,2014,40(8):119-122.

人力资源培训范文4

[关键词]人力资源管理;培训;方案设计

随着当今世界知识经济发展得越来越成熟,人力资源作为企业竞争的第一生产力逐渐占据了重要地位。企业提升员工的知识能力和综合素质能力主要是通过培训工作来实现的,因此人才的培训与开发越发展现出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力资源培训系统体系,如何使培训为企业的长期可持续发展输送源源不断的人才支撑,是我国当前各行各业的企事业单位亟待解决的问题。

1企业人力资源管理培训体系设计原则

培训体系的设计不应该是孤立存在的,它应与企业的发展运营和员工的需求相匹配。第一,战略性培训原则。企业人力资源管理培训体系设计必须与组织的长期发展战略相辅相成。只有这样,培训才能为企业的战略发展提供有效支撑,同样经过企业战略指导的人力资源培训才能不偏离它应有的轨道,在正确的方向上持续进行。第二,可持续性培训原则。企业任何一次培训都不应该是单一独立的,与前后没有联系的。培训是一个应当长期持续进行的活动,每年举办的培训之间,逐年进行的培训之间,应当是一种递进的、有层次性的、逐渐深入的关系。同时,企业培训也不应该只停留在专业技术知识方面,员工的综合素质培训也不可忽视。第三,规范化培训原则。企业人力资源培训应当制定严格的标准,从培训目标、内容、参训人员到时间安排、培训方式都应建立一套规范化的标准。第四,针对性培训原则。任何一场培训都不应该是泛泛地进行的,要有固定的培训目的和相应的参训人群。同时培训要注重点面结合,点是指进入企业人才库的员工进行的提高性培训,面是指企业全体都要参加的整体性培训。

2企业培训结构体系的构成

企业的培训体系因涉及组织内的各个部门,同样需要根据组织的战略目标和培训的实际情况对各部门进行分工协作,最终保证培训有效进行。组织培训体系由组织培训结构和参训人员组成。一般的组织培训结构由人力资源管理部门的直属领导全面负责,人力资源管理部门结合各部门实际情况制定整个培训战略目标、培训计划和各阶段培训目标,然后再结合财务部门对培训支出等费用做出预算。企业培训虽然是由人力管理部门全面负责,但是参训的各个处室也应该设定相应的培训专员,来收集各自部门的培训需求,进行分析汇总,制订本部门培训计划,最后上报,还负责培训信息的上传下达。培训组织结构体系各成员的职责分工如下。第一,直属领导。提出整体培训目标和策略,对培训实施给予支撑和保障。第二,人力资源管理部门。一是对企业培训进修整体性的监督和管理;二是制定完善的培训制度,监督各项政策的执行情况;三是收集各部门的培训需求,制订企业整体培训计划和各部门具体培训计划,并按照计划协助每项计划的实施;四是定期跟踪培训计划执行情况,收集各部门培训的反馈信息,对反馈信息进行分析后,调整总体培训计划和各部门培训计划;五是审批各项培训费用;六是建立相关培训档案。第三,各部门。一是收集调查本部门的培训需求,制订本部门年度培训计划,并提交至人力资源管理部门;二是按照本部门的计划推动培训逐步实施,积极记录培训过程的执行情况,定期向人事管理部门汇报;三是分析培训执行情况和培训结果的有效性,及时记录总结并上交至人力资源管理部门;四是上报各项培训费用;五是建立并管理本部门培训档案。第四,培训讲师。一是协助人事管理部门选择培训内容和课程,讲授培训课程,评估培训效果;二是对培训结果进行满意度调查,及时做好反馈工作。

3人力资源管理培训课程体系

培训的课程设计应当按照“因材施教”的指导思想,根据不同的人群设定不同的课程。第一,企业的高层管理者:课程应当以提高受训者的战略性领导力,开阔受训者的国际视野,提高战略执行、决策能力为指导思想进行选择。第二,企业的中层管理者:课程以提升参训者的管理能、专业技术攻关能力、自身的沟通能力和组织协调能力来设置。第三,企业的基层员工:课程以持续提升所在专业技术岗位所需的知识技能、专业技能和综合素质能力来最大限度地满足所在工作岗位的需要来设置。

4企业的培训制度建设

俗话说没有规矩则不成方圆,完善的培训制度建设对企业培训的有效开展起着至关重要的作用。科学完善的培训制度能够帮助企业顺利有效进行。培训制度不仅要包含针对员工的纪律方面制度,还要包括针对企业本身的相应制度。第一,员工层培训基本纪律。这项最基本的培训制度要明确规定员工所享有的基本权利和要履行的基本义务。明确规定针对员工迟到、早退、旷课等不遵守培训纪律行为所要进行的处理措施,同时也要明确针对员工在培训中的出色表现的激励办法。第二,公司层培训制度。此项制度要明确规定人力资源管理部门和各职能部门应当享有的权利和承担的义务。特别应当指出的是如果各部门间在培训发生冲突时,处理所遵照的原则。

5培训的效果评估与反馈

培训的效果评估与反馈是整个培训过程的最后一个阶段。整个培训效果的评估可以从三个方面来进行:专业知识提高程度、专业技能在工作中的运用情况、培训满意度调查。其中进行评估的方式有:每次培训开始和结束后,采用同样的方式考核员工的专业知识能力水平,用同样的方式来验证员工的工作效率是否有提高,用同样的方式考察参加培训的人员和未参加培训的员工在知识能力和专业技术操作能力上是否有不同,调查前期培训和后期培训员工的出勤率,迟到早退现象等。

参考文献:

[1]鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源管理培训与开发[J].现代商业,2013(15):111-112.

[2]孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训关系[J].中国商贸,2011(11):23-25.

人力资源培训范文5

关键词:电厂;人力资源;培训;管理

当今,人才的重要性在各大企业已是共识,并作为企业发展的战略性因素予以重视。电厂属于国家技术密集型产业,人才的重要性和迫切性尤其突出。随着产业升级,对综合型人才的需求已成为电厂持续发展的关键因素。因此,大力引进优秀人才的同时,通过培训管理,提高人才的综合素质,实现电厂实力的总体提升,已成为我国电厂人力资源管理工作的重要内容。

一、电厂人力资源培训管理的重要性

1.企业发展的客观需求,增强员工归属感

各大发电公司之间已形成竞争格局,各电厂为了提高自身实力获得长远发展,必须将提高员工素质和改善内部机制作为重点。人才资源始终是一个核心因素,这也是竞争日益激烈情况下企业发展的客观需求。电厂在加大对内部人才资源的培训和管理,提升员工管理和业务水平的同时,也能增强员工对企业的归属感,使企业获得持续发展的动力。

2.提高员工综合素质、实现员工自我价值

众所周知,电厂多数职员期望能够在企业获得长远的发展。而电厂通过加强培训管理,能够提高员工的专业技能水平和管理水平,使其成为电厂的精英,实现自己的人生价值,带来员工个人效益和电厂效益双赢的局面,进一步提升员工凝聚力和归属感,有利于企业的长远发展。

3.确保电厂生产任务,促进电厂安全生产

电厂在实现发电目标的同时,也需要杜绝诸如重要设备损坏和人身伤亡等事故,所以安全生产特别重要,而安全生产很大程度上取决于员工对安全技能掌握的程度及安全意识。电厂开展有效的安全知识和设备技能的培训,能让员工熟练掌握相关技能,切实保障员工的人身安全和设备安全,促进安全生产,确保顺利完成电厂生产任务。

二、新形势下电厂人力资源培训管理的特点

1.人力资源培训的知识和范围更多,要求更高

有别于传统人力资源培训,新形势下电厂的人力资源培训不能够仅满足于使员工掌握基本技能,而应该同时培训学习能力、应用新技术能力和沟通协作能力等等,这样才能满足新形势下企业的发展要求。这就对电厂的人力资源培训管理提出了更高的要求。

2.电厂运行模式转变,人力资源培训工作复杂

随着电力系统新技术新工艺不断运用及设备自动化的提高,电厂的运行管理模式也随着发展变化。部分电厂实行了运维合一的管理模式,对运维人员提出了更高的要求,需要掌握电气、机械、热控和维护等多方面知识。这就需要人力资源的培训管理做到统筹兼顾,合理安排,设计合理,培训的同时不能影响生产,还需要注重管理和协调能力方面的培训,工作复杂且工程量大。

3.电力发展快,电厂人力资源培训速度难以满足实际需求

随着我国经济的高速发展,电力能源的迫切需求导致清洁能源开发速度极快,投产的燃气电厂接连不断,数量众多。由于电厂是技术密集型企业,员工没有达到一定熟练的技术水平是不能够上岗的,客观上导致电厂培训速度上无法满足企业大量和迫切的用人需求。

三、当前电厂人力资源培训教育存在的主要问题

现行的电厂人力资源培训教育缺乏针对性、系统性和激励性,多数倾向于人事管理而不是着力于提高员工能力。培训教育的目的和内容不能服务于企业的长远发展战略,只是按照名额分配而非有针对性地选择合适员工参与,使部分员工产生消极心理,影响全体员工的积极性;多数电厂人力资源培训并没有制定统一的,系统的和长远的培训战略规划,培训的随意性和变动性大;电厂作为国企,其“铁饭碗”性质也容易使其人力资源培训教育流于形式,成为一项政治工作而非必修课,加上缺乏激励机制,培训不和工资奖金挂钩,员工对培训持无所谓和消极应付的心态,培训效果大打折扣。

四、电厂人力资源培训管理工作的对策

1.根据电厂实际需求,合理设置培训主体和培训内容

电厂人力资源部门需要综合考虑电厂发展的实际需求,对培训主体、目标和技术能力进行系统的分析。在具体培训实践中,明确电厂、部门和员工多方面的实际需求,合理设置培训内容和配置资源,使培训工作能有的放矢,实质性提高员工管理能力和工作技能。

2.建立培训激励机制,确保完成生产任务

电厂人力资源部应建立完善的培训奖励制度,使员工能积极调控自己的学习行为,提高主动参与性,充分激发员工潜在的学习和适应能力,达到最佳的培训效果。激励机制需要做到科学合理,既要注重管理岗位的管理培训激励方案,也要注重一线岗位员工的技能培训激励方案。如果偏向于管理岗位,则会直接导致一线岗位培训效果受限,高技能人才留不住。而一线高技能人才对于技术密集型的电厂来说至关重要,直接关系到电厂的安全生产。所以必须建立完善的培训、考核、待遇一体化的激励机制,让搞管理的和搞技术的员工得到公平的激励,确保生产任务的顺利完成。

3.培训教育方式多样化,增强培训实效

传统的人力资源培训拘泥于授课式的培训,是一种被动的填鸭式灌输培训,培训效果欠佳,新形势下的人力资源培训则需要与时俱进,采取更灵活多样的培训方式,这样才能更加充分展现企业文化,更能充分调动员工的积极性。比如,采取现场实际操作教学方式培训,通过实际操作增强员工对工作的直观认识;采取情景模拟方式的培训,增强培训趣味性,加深培训记忆;采取小组讨论方式的培训,让员工互相分享培训体验和感想。另一方面,充分利用信息技术、多媒体技术和移动互联网技术,积极采用多媒体技术远程教学培训方式,往往可以使培训工作起到事半功倍的效果。

4.签订培训服务协议,规避企业风险

电厂的人力资源培训是电力行业专业和严格的管理培训,需要双方签订培训服务协议,对培训的时间、地点、内容、培训费用及违约责任等进行约定,并通过法律的形式明确企业和员工双方的责任,规范双方的权利和义务,以达到约束监督员工行为,提高培训效益之目的。培训协议的签订还可以为企业规避风险,如有效防范员工恶意跳槽,培训方案的泄露并被竞争同行利用。

5.科学评估考核培训效果,充分调动员工积极性

新形势下电厂人力资源的培训管理需要注重培训结果的考核评估,并制定科学的考核评估制度。比如制定考核指标评分表,考核指标包括员工的参与度、满意度和培训成果的转化率等。通过这些指标对培训进行评估,并为以后的培训作参考借鉴。通过评估考核,电厂人力资源部可以将考核结果作为员工评优和晋升的依据,并结合培训的奖励制度对培训优秀的员工进行适当奖励,充分调动员工积极性,使培训产生最大的效果。

五、结语

人才是电厂创新和竞争力的核心,随着新技术、新设备的应用及管理的创新。在新形势下,电厂人力资源培训教育管理越来越被各电厂重视。要想获得竞争优势和持续发展,电厂必须对员工进行科学合理的培训教育,提高员工技能水平和管理水平,适应企业的发展要求。电厂要充分认识和分析企业人力资源培训中存在的问题和不足,积极转变观念,在实践中不断优化人力资源培训教育工作,提高员工素质和电厂竞争力。

参考文献

[1]朱世竞.对我国国有企业人力资源培训的思考[J].科教文汇,2014(279).

人力资源培训范文6

1.培训意识薄弱,不利于企业培训管理体系的建立

提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展,企业为适应经济的不断变化,要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性,不断的扩大人才的招聘需求,认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步,应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱,对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职,导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且,企业设立的人力资源部分,工作职责不清晰,很多企业虽然设立了人力资源部门,但是却不能发挥其六大板块的综合作用,多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面,对于人力资源管理中的培训管理,很多企业都置之不理,或者说企业没有意识到培训对企业的重要性,而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。

2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系

人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容,但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解,认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责,与其他部门的关系不大,使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然,人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位,是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理,这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中,都是培训管理体系中的重要成员,只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时,在企业人力资源管理培训体系中,对于培训管理制度的认识存在偏差,更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度,没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度,但是由于思想比较固化,使得培训管理制度过于陈旧,跟不上时代的要求,导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。

3.企业培训管理人员缺失

有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师,在现行的企业制度中,对培训体系的认识或多或少存在一些偏差,企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以,在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数,在这中情况下,人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面,自身的培训技能和知识也不够完善,何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师,或者从企业内部临时抽调出员工进行培训,可想而知其培训水平和对员工的培训质量,培训的内容也都是没有经过专业训练的,都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的,不能保证达到良好的培训效果。

二、完善人力资源管理培训体系的措施

1.完善培训管理制度和管理体系

人力资源管理培训体系的建立,培训制度是培训体系的基础。首先要针对培训管理制度进行调整,制定一套适合企业发展的管理制度并加以完善非常重要,能够指引企业人力资源管理培训体系朝着正确的方向发展。培训制度的建立涉及到的方面比较多,企业要初步拟定培训管理的办法,并经过多方的讨论与研究最终确立培训管理办法并落实到具体的条文规定,分发都企业的每个人员手中。同时要根据企业的实际情况和员工的特点制定培训计划和实际培训工作流程,将每个实施细节都落实到培训计划中,明确各个部门的职责,人力资源部和企业其他部门共同完善培训计划。在培训管理制度中要注重对评估体系的完善,对于不同的员工评估的出发点和终点也不同,对于基层员工,只要侧重对其本人表现的评估,而对于高层的管理人员则主要侧重对整体团队整体把握情况的评估。其次是对培训管理体系进行不断的完善。培训管理体系不同与培训管理制度,管理制度是静态的不变的,而管理体系则是一个动态的体系,包括对培训课程和培训目标等的不断调整来满足培训管理制度的需要。对于培训课程体系的建立应根据员工的具体情况,将课程分为三类:普及型、基础型和提高型。对于新进职员首先要进行对本企业文化、政策和相关规章制度的普及,即进行普及型培训课程,普及型培训旨在让新进员工对企业有一个整体的认识和了解。其次是对员工技能的培训,以及在岗位工作中所涉及到的岗位的调动、职位如何晋升、绩效怎么考核等等与职工息息相关的各方面业务的培训。提高型培训旨在通过设置动态课程,结合企业的发展目标和企业竞争战略进行分析,从而提高员工的综合能力,使企业具有人才竞争力。只有将培训管理制度和管理体系进行有效的融合,才能够促进培训体系的不断完善和进步。最后,不管是培训管理制度也好还是培训管理体系始终都要以企业的实际出发,综合考虑,因为不同的企业其培训制度必然会不同,如果培训制度和体系即使再好,但是与企业的实际不相符也是空谈,对企业的培训体系起不到任何的作用,反而会抑制企业的发展和员工的进步,因此遵循培训体系的建立以企业实际出发是根本。

2.提升人力资源管理培训人才的等级

人力资源管理培训体系的完善离不开专业的培训人才,培训讲师是整个培训体系的载体,通过培训讲师来执行培训体系,将培训课程完整的呈现给企业员工。企业应加强对培训管理人员技能和素质的培养,企业应加大对培训体系资金的投入,聘请专业的培训管理人员,或者通过在企业内部竞选出具有培训授课能力的有效管理人员来组织和实施企业的培训管理活动。培训管理人员的主要职责是以企业培训管理制度和管理体系为根本,开展对基层工作人员和高层管理人员的培训工作,组织各种各样的培训方式,激发企业员工接受培训的热情和兴趣,从而到达提升企业整体的业务水平。企业对任命的培训管理人员要不定期的进行考核,来保证企业培训的有效性,同时也督促培训管理人员在培训企业员工的过程中自己也是随时进步的,并且不断提高自己的业务水准和培训的专业技能来保证企业人力资源管理培训体系的不断完善和进步。

三、结语

人力资源培训范文7

关键词: 农村人力资源; 技能培训; 实效; 措施

新时代要进一步加强农村劳动力技能培训工作,增强培训的针对性和实效性,提升培训资源利用率和培训资金使用效率,提高农村劳动力技能培训质量和水平,要结合工作实际采取措施并贯彻落实,主要解决培训对象选择不精准、就业培训效果不明显、参加培训后就业率不高等问题。

1 统筹安排培训工作

1.1 切实加强组织领导。结合劳动力培训和职业技能提升专项行动,成立提高农村劳动力技能培训实效领导小组,具体安排农村劳动力技能培训工作。按照“用途固定、渠道固定、各司其职、各负其责”的原则,统筹协调人力资源和社会保障局、农业农村局、退役军人事务局、工业和信息化局、商务局、妇联等有关部门的培训项目、资金、师资等资源,共同推进农村劳动力技能培训工作[1]。

1.2 落实好培训工作。人力资源和社会保障局根据产业发展和群众务工导向,制订年度培训计划,确定好培训“菜单”,分解培训任务。培训责任部门要认真组织实施,及时联系企业、乡镇、村组摸底掌握企业职工和农村劳动力的培训需求,培训责任部门要按月向人力资源和社会保障局报送培训进展情况,汇总后汇报培训工作领导小组。培训工作领导小组要结合培训进展情况,定期组织开展督查调研,发现并解决培训工作中存在的问题,总结推广好的经验和做法。培训工作领导小组要定期对各培训责任部门开展的培训质量进行评价,对不落实培训计划、培训内容,培训时间不足等问题,认真查处。

1.3 整合培训资金和师资力量。人力资源和社会保障局、财政局要根据年度培训计划任务和专项资金使用规定,统筹各类专项培训资金和本级预算安排的培训经费,合理提出资金安排意见,由财政部门统一拨付。人力资源和社会保障局从相关职能部门一线人员、企业技术骨干、职业院校专任教师、“地方专家”、“田秀才”中选聘兼职教师,建立全面、结构合理、数量充足的农村劳动力培训师资库,根据培训项目(工种)的需要,实行动态管理,协调部署和使用。

2 创新培训方式

2.1 积极探索开展线上培训。培训部门按照“线上常流水、线下择机办”的原则,积极探索建立线上学习与线下实操相结合的技能培训新模式,充分利用门户网站、微信公众号、移动 APP 等现代信息技术手段,因地制宜、因人施策,推广居家网络线上教学培训服务,做到“不出门学习、不见面培训”。要进一步加强在线培训平台的在线支持服务功能,完善用户评价反馈机制,合理设置在线培训的教学、作业、练习、评价等功能模块,有效提升在线培训效果。要加强线上培训成果应用,线上参训学员可依据线上培训学时、学分等,优先参加线下实训,做到“线上培训强理论、线下实操长技能”[2]。

2.2 推广“培训券”式培训。人力资源和社会保障局要积极推广和探索“培训券”培训服务,根据年度培训计划和培训项目,制作“培训券”,注明培训项目名称、培训机构及联系方式。各培训责任部门根据摸底情况发放、登记“培训券”。劳动者对照“培训券”自主选择参训项目,凭“培训券”到选定的培训机构参加培训。培训结束后,培训机构凭“培训券”结算培训补贴。人力资源和社会保障局应当结合实际制定“培训券”使用的具体管理办法,对“培训券”的发放、使用、管理和审核提出明确要求,严厉打击倒卖“培训券”和欺诈行为,以确保培训效果。

2.3 推行培训输转一体化服务。依托企业开展“嵌入式”培训,以“企业 + 岗位 + 培训”模式开展以工代训。充分发挥劳动力转移行业协会、劳务中介公司和培训机构的作用,以“岗位 + 劳务中介 + 培训”模式开展培训,结合乡村公益性岗位开发需要,开展缝纫、物流、产品营销、水电维修、爱心美发等岗位技能培训,对技能型岗位力争做到持证上岗。要加强与用工企业的沟通衔接,根据用工需求,开展订单式培训。制定培训“菜单”,开展保安、保洁、护井、采油、运输等辅助岗位培训。鼓励邀请用工单位专业技术人员到培训机构授课,培训后优先到用工单位就业。有条件的培训机构应将在线培训与公共就业服务平台有机对接,加强就业需求信息对接,鼓励各类企业依托在线培训平台开展在线招聘,提高培训后就业质量。

3 优化资源供给

3.1 扩大职业院校培训。政府补贴性培训项目面向具备资质的职业学(院)校和民办培训机构开放。大力支持职专开展补贴性培训和加强线上培训平台开发建设工作,提升培训质量和水平。职业培训学校培训收入的 50%可用于学校公款。 学校培训工作量可按一定比例转换为全日制学生培训工作量。学校内部调配时,应优先考虑承担培训的一线教师。

3.2 择优选定培训机构。按照立足当地、面向全省的原则,通过公开招标的方式,在已公布的民办培训机构中择优选定,有针对性地进行补贴性培训。对于乡村旅游、农副产品深加工、种植养殖技术等实践性较强的内容,要进行现场教学。对于没有优质培训资源的,可组织学员到外地开展实践教学。

3.3 打造实训操作基地。加强与企业和专业合作社之间的合作,支持企业和专业合作社对务工人员开展在岗培训和岗位技能提升培训,有效利用企业和专业合作社的实训设备、场地、师资、技术等优势,组织引导劳动力就近就地参加培训并实现就业。

3.4 用好对口帮扶培训资源。进一步加强与外地沟通对接,积极依托职业院校培训资源、资金开展培训,提升培训质量和水平。教育局、科技局、体育局等机关要广泛宣传,对于未能继续深造的初中、高中毕业生,要引导他们到职业院校接受职业教育培训,建档立卡[3]。

4 加强监督管理

4.1 合理设置培训课程。培训机构应当严格按照专业标准和教学大纲要求,同时紧密结合培训对象的就业情况,科学合理设置培训课程和内容。就业技能培训内容应突出操作规程,实践课时数与理论课时数之比为 7∶3。农业培训课程要突出实用技术,实训课程要优先安排在企业、专业合作社、农业产业示范园区和种养殖大户等基地。我国经济学家刘劲哲、邹恒甫指出:根据国家职业标准要求,各类培训必须将安全生产、消防常识、职业道德、法律维权等内容纳入培训课程,不得压缩课程内容、减少培训课时,确保培训质量。

4.2 突出培训过程监管。培训主管部门应当严格审批培训机构的教学(培训)计划、教材、教师资格等。培训期间,通过图像数据采集和抽查等方式监督培训计划的实施。培训结束后,及时进行问卷调查,掌握学员满意度。培训满意度低于 90%或培训内容掌握率低于 80%的,责令培训机构组织“返校”培训。培训结束后,组织开展培训质量评估工作,严厉查处培训机构,对不落实培训计划,培训内容、培训管理造假的,减少培训时数,取消其政府补贴培训项目的投标资质。4.3 严格培训资金监管。有关部门要切实加强对专项培训资金使用情况的监督检查。要根据培训任务的执行情况,严格审批培训经费。如果资金使用规范有效,则在资金配置上要倾斜。对培训任务执行情况、培训经费使用情况、培训补助发放情况进行专项检查,依法严肃处理骗取、套用培训补助资金等违法违规行为[4]。

5 强化跟踪服务

5.1 加强网络信息服务。要建立健全县(市区)、乡、村三级人力资源信息服务网络平台,引导劳动力转变就业思路,合理选择培训项目,增强就业创业观念。要加强线上线下培训就业政策宣传、咨询等服务,积极响应职工培训就业需求,增强农村劳动技能培训的社会影响力和政策意识。

人力资源培训范文8

关键词:绿色人力资源;管理;培训;研究

一、绿色人力资源管理的基本含义及理论依据

1.基本含义

一般而言,“绿色”都包含着可持续发展的理念。企业的绿色管理所涉及的内容很多,比如经济效益的持续增长、常态化的发展进步和良好的市场效应等等,都可以称为绿色经营。而绿色管理则主要是指通过企业发展战略规划、运营机制运筹、企业内部管理等等手段,最终实现企业的长久发展和经济效益。而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,主要是通过对企业岗位设备以及功能定位等进行科学筹划,通过对企业员工形成良好的激励机制与参与模式,从而形成良好的内部关系,并通过培训手段提升企业员工的技能和素质,增强其责任感与职业操守,从而为企业的科学运行和长足发展提供源源不断地人力和智力支持。

2.理论依据

客观地说,现代我国大部分企业并没有树立起绿色管理的理念,在部分企业还停留在传统的经营模式和经营手段,为了追求眼前短期的经济利益,忽视了企业长足发展的基础,没有树立起品牌意识,所生产的产品质量低劣,粗制滥造,有些甚至通过牺牲环境的长远利益来追求短期的经济利益,不但对环境造成较大损害,也对企业的发展埋下了隐患。即使少数大企业开始探索绿色管理的模式,但多多数还停留在初级阶段。在这种大的环境下,企业员工对于企业的认同感和融入感都比较差,只把工作作为谋生的手段,而不能对企业管理有高度的认可,能动性的发挥不足,主动为企业作为的意识不强,最终造成企业的人力资源浪费严重。而绿色管理的理念正是为解决这一问题应运而生。主要是通过合理科学的管理与培训模式,充分调动起员工对于企业的认同感与融入感,发挥其主观能动性和聪明才智,为企业的长足发展提供源源不断地人力和智力支持。

二、培训工作的内容分析

1.环境培训概述

环境培训是一项系统工程,主要是培养企业员工对于环境保护的理念与思维,通过对当前国际国内环保形势的认知,以及环保常识和技能的学习,同时加强对于企业自身环保策略的讲解与灌输,以达到员工对于环境保护工作的高度认同和主动参与,从而建立起人与自然的和谐关系,自觉进行环境保护的行为,如废品回收再利用、节水节电等,不仅对于企业成本是一种节约与缩减,而且还与当代时代环保的背景形成一种高度的契合,为企业赢得良好的社评价,实现企业经济效益与社会效益的双赢。

2.实现方法

将绿色管理的理念渗透到企业人力资源管理与培训工作,不是简单的植入与灌输,而是通过顶层的设计与整体管理理念的转化,以AMO为基本遵循,在对员工进行基本岗位知识、操作技能、职业素养等的培训与提升中,将绿色经营与环境保护的理念融入其中,通过对国际国内环境保护形势、国家关于环保的大政方针以及资源回收再利用等等常识与知识的解读与讲述,在潜移默化中培养员工的绿色理念与环保意识,在头脑中逐步树立起环保的理念,在日常工作生活中自觉落实环保行动,贯彻企业的绿色经营理念,这样就将企业的经营策略内化为职工的自觉行为,促进企业平稳科学发展。

三、管理内容分析

1.绿色化的绩效考核工作分析

绩效考核是企业考评中最常见的方式,并且在多年的实践中发挥出了良好的作用。我们可以充分借鉴这些有益的探索和经验,将绿色管理与环境保护等相关项目量化,融入到绩效考核中。具体而言,就是在对员工工作成绩、工作状态和日常考勤的基础上,将是否存在浪费、节能环保等情况量化,纳入到绩效考核项目,并定期进行讲评,对于在绿色管理与环保方面做出突出贡献的部门或员工,可以通过奖励的方式提升其积极性;而对于执行不力、存在浪费与环境破坏等等方面的做法与倾向,可以采取惩罚,以儆效尤。

2.绿色化的培训工作分析

绿色管理制度应当贯穿于整个企业管理的全过程,对于人力资源工作来说,应当延伸至招聘工作开始之初。比如,在招聘新的工作人员时,可以把对于绿色管理有关常识和环境保护作为具体指标,同等条件下对于具备环保常识与能力者优先录用。另外,由于现代人的环保意识普遍增强,人们在选择工作的时候,对于企业环境优良、环保意识强的单位也会进行优先选择。因此,企业必须在招聘时就必须把自己的理念与相关的做法进行公开,以吸引和招揽真正的人才。而在员工进入企业后,企业还要根据不同岗位的不同情况,展开业务和绿色管理知识与技能的培训工作,以提升整体的环保能力与水平。

3.绿色化的薪酬以及福利管理分析

根据AMO管理模式的原理,企业应当设置专门的奖项,对积极践行绿色理念、履行环保责任的员工实施褒奖与鼓励,使真正在环保方面做出贡献的员工得到实实在在的奖励。同时,在基本薪酬、福利待遇等方面也可以做好倾向性的规定,从而使绿色管理与环境保护的理念能够真正在企业的日常运营中得到贯彻执行。另一方面,对于不履行环保责任、违背绿色管理理念的,应当予以惩戒和处罚,两相对比之下,使绿色与环保的理念能够得到切实的履行。

四、结语

总而言之,企业绿色管理与环境保护理念的盛行,使得现代企业在管理方式与经营理念上都有了新突破,对于人力资源管理工作提出了新的课题,也提供了前所未有的机遇与挑战。现代企业要想在未来市场中占据份额,在激烈的市场竞争中占据一席之地,必须要理想观念,转变方式,将绿色与环保作为企业的核心竞争力之一贯彻执行,并在员工中展开培训与教育,提升员工对于企业绿色与环保理念的认同感与归属感,并在日常的工作中坚决贯彻落实。这样,才能使企业不断取得突破,实现健康、快速的可持续发展。

参考文献:

[1]宋鸿,李梦园,闫雪芸,李姗姗.绿色发展理念下的人力资源管理实践———绿色人力资源管理[J].江苏商论,2017(10).