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人力资源技术范文1
基于一体化管理模式，从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系，构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型，并在此基础上提出了未来的研究方向。
【关键词】
技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式
1引言
知识经济时代的到来，使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来，三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉，技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人，有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识，创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效，必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前，很少有学者对三者进行整体系统的研究，更多只是从局部考虑独立作用，而企业是一个复杂的动态系统，企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想，从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。
2相关理论基础
2．1技术创新和知识管理
熊彼特增长理论指出知识是技术创新与经济增长的源泉。技术创新的每个阶段都伴随着知识流动，技术创新实质是对相关知识进行获取、整合、传播、共享及应用的过程。从知识管理的角度看，知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业技术创新能力［1］。技术创新是形成企业核心竞争力直接创新行为，知识管理是重要管理手段，二者存在协同互动的关系，通过企业的学习机制相互融合与影响共同作用于创新绩效［2］。技术创新在很大程度上还受企业知识管理模式的影响，技术创新效果因知识管理模式异同而有所差异，只有结合企业自身技术创新程度选择适宜的知识管理模式才能发挥最大效益。对于创新绩效而言，知识管理导向的技术创新越来越重要，发挥技术创新和知识管理的协同作用才能有效提升创新绩效。
2．2技术创新和人力资源管理
技术创新行为要以人为本，有效的人力资源管理实践是实施技术创新的基础。贾生华等学者通过实证研究提出人力资源管理的缺乏是企业技术创新的最大障碍之一［3］，因此，只有完善人力资源管理系统，才能为企业的创新行为打下良好基础。并且人力资源管理各个子模块对技术创新能力均具有正向的影响［4］。此外，技术创新使得员工的工作内容和背景不断发生变化，对员工提出较高的技术更新要求与适应能力，促使企业面对技术创新背景下的人力资源管理趋于科学规范化［5］。技术创新行为和人力资源管理可谓是客体和主体的关系，只有二者互相融合，相互作用才能更好的实现企业创新绩效。
2．3人力资源管理和知识管理
人是知识的创造者和承载者，知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。李军等学者以知识共享为研究视角，发现在对创新绩效产生作用过程中人力资源管理与知识共享二者相互促进［6］，此外，在人力资源管理对创新绩效影响过程中知识管理发挥了重要的正向效应，人力资源管理实践对知识管理产生积极影响［7］。总而言之，知识管理和人力资源管理协同对于企业创新绩效的提升具有更加有利的促进作用［8］。人力资源管理过程中实施知识管理的必要性，同时企业也需要通过人力资源管理实践来促进企业知识获取、整合、共享和应用。企业要坚持以知识管理为导向的人力资源管理实践优化策略，实施有利于知识共享的人力资源管理政策，实现二者的协同发展，才能获得长久的创新绩效和竞争优势。
2．4技术创新、人力资源管理和知识管理
知识经济时代的到来促使越来越多的企业走上创新发展的道路，企业若想获得长久竞争优势必须进行有效变革，如何正确协调技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间的关系成为有效变革的关键问题。国外学者Jimenez采用定性和定量分析相结合的方式分析了人才管理、知识管理和技术创新三者之间的相互关系［9］。吴成锋学者分析了知识管理与人才管理在技术创新过程中的协同关系，认为技术创新、知识管理与人才管理三者协同有利于企业获得持续竞争优势［10］。王玉梅学者认为技术创新、人力资源管理和知识管理三者构成了一个相互影响的有机整体，在互相作用的过程中企业才能实现创新循环发展的良好态势［11］。企业是一个复杂的动态整体，必须从系统动态的角度出发对技术创新、人力资源管理和知识管理进行管理，才能够获得可持续创新绩效和竞争优势。
3理论模型构建
3．1一体化管理模式
企业是一个复杂的动态系统，企业的创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。根据企业一体化管理模式，企业管理质量受多个影响要素的作用，各个要素有其自身的变化趋势，且各要素之间存在着一定的匹配关系，任何一个要素的变革都会导致其他要素的补偿性变化;企业绩效是一体化管理模式的核心，不仅取决于影响企业绩效的各个管理要素的状态水平，还取决于各要素之间的匹配程度，即只有当各个管理要素的匹配状态达到最优时，企业绩效才会最优［12］。基于上述分析，本文将一体化管理模式运用于创新绩效管理中，认为企业创新一方面受技术创新、人力资源管理和知识管理各个要素的状态水平影响;另一方面三者之间是否有效匹配更是影响创新绩效的关键。基于一体化管理模式的分析，有利于从系统、动态的角度对创新绩效进行全面管理。
3．2理论模型
基于企业一体化管理模式的思想，通过梳理第二部分相关理论基础中各个创新要素之间的关系，构建了理论模型。由理论模型可知，围绕着企业创新绩效这一核心目的，技术创新、人力资源管理和知识管理是影响创新绩效的三个关键要素，三者之间存在着一定的联系，关键在于三者在相互促进中相互匹配，共同促进创新绩效的提升。技术创新和知识管理存在着匹配关系，不同的技术创新类型对应着不同的知识管理模式，不同的技术创新类型只有与适宜的知识管理模式相互匹配才能提高企业创新绩效;人力资源管理和知识管理存在着匹配关系，人力资源管理系统包含了大量知识管理的对象，人力资源管理的每个模块都与知识管理相契合，如人力资源规划与知识整合的匹配、人力资源绩效管理与知识共享及应用的匹配等;技术创新和人力资源管理存在着匹配关系，人是技术创新的主体，不同类型的人力资源管理系统与不同类型的技术创新战略相互匹配才能获得持续性的创新绩效［13］。以创新绩效这一目标为核心，在技术创新过程中的知识管理和人力资源管理之间需要相互协作，才能实现企业创新循环发展的良好态势。技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间任何一个要素的变革都会引起其他两个要素相应的变化，只有当三者匹配状态达到最优时，企业技术创新绩效实现最优。
4结论
模型中引入企业一体化管理模式思想，认为企业技术创新、人力资源管理和知识管理的关系错综复杂，并非简单的线性或非线性关系，而是需要相互匹配。换句话说，企业创新绩效并非单纯倚靠技术创新、人力资源管理实践和知识管理的最大化，而是三者状态的优化匹配，当三者匹配状态良好时能最大程度的作用于企业创新绩效。正如Deming指出:“如果一个组织的各部分都是最优，则该组织不会最优”。理论模型的构建为不同类型或不同规模的企业寻求最佳创新绩效提供了灵活的实践参考。企业在创新实践中只需根据自身实际情况，积极寻求各个创新要素之间的最优匹配路径，形成自身独特的创新模式，不断提高创新绩效，同时避免了盲目追求所有创新要素最大化而带来的成本压力。
5研究展望
本文的结论还存在许多不足之处。文章只是单纯从理论角度对企业技术创新、人力资源管理实践和知识管理的关系进行了分析，模型的构建并没有有力的数据检验支撑，缺乏实证方面的分析。笔者认为，对于模型中匹配度的检验可以尝试利用BP神经网络进行分析，寻求一个映射函数，即企业创新绩效，其中X代表影响创新绩效的各个要素的集合，本文中指企业技术创新、人力资源管理和知识管理，从而说明创新绩效各个要素之间的匹配程度与企业创新绩效之间的关系。在接下来的研究中，笔者将积极进行实证方面的分析，以期进一步完善和论证理论分析。
作者：王文秀 单位：福州大学经济与管理学院
［参考文献］
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人力资源技术范文2
关键词：信息技术;人力资源管理;管理模式
随着全球科技信息化的快速发展，信息技术已经广泛应用于各个领域和各项工作，这也直接推动了经济社会的快速发展，特别是对于人力资源管理工作来说，随着“人力资源”向“人力资本”的战略性转变，要求在开展人力资源管理的过程中必须不断进行改革和创新，只有这样，才能使人力资源管理更具有科学性和系统性，进而对实施“人才强企”乃至“人才强国”战略具有重要的支撑性。尽管从总体上来看，很多企业已经对人力资源管理模式进行了优化和完善，而且也在探索应用信息技术的有效策略，但在具体的实施过程中，仍然有很多不到位的地方，特别是由于缺乏信息技术对人力资源管理模式重要影响的认识，信息技术的应用还比较薄弱，应当进行实践和探索。
1信息技术对人力资源管理模式的影响
自20世纪80年代以来，信息技术越来越受到重视，已经广泛应用于各个领域，特别是由于信息技术具有信息收集、整理、分析、分布、传送、应用等诸多功能，因而对人力资源管理模式具有十分重要的影响。一方面，在开展人力资源管理的过程中，将信息技术应用其中，能够使人力资源管理模式发生深刻变革，通过运用信息技术可以使人力资源管理模式步入科技信息化轨道，进而使人力资源管理效率更高，比如通过运用“大数据”技术进行综合分析，可以对企业人力资源的基本情况、未来需求情况等诸多方面进行分析，进而使人才招聘、管理、培训、任用等诸多方面得到加强，因而企业一定要更加高度重视信息技术的应用，努力推动人力资源管理模式创新，使人力资源管理质量和效率大幅度提升；另一方面，在开展人力资源管理的过程中，将信息技术应用其中，还可以提高人力资源管理的整体价值，这其中至关重要的就是由于信息技术具有开放性以及融合性等诸多特点，企业可以运用信息技术将人力资源管理与企业生产经营紧密结合起来，进而为企业战略发展提供强有力的人才支撑。总之，信息技术的广泛应用，可以使企业人力资源管理模式发生深刻变革，特别是能够形成“价值链”管理模式，进一步强化人力资源管理的科学性、综合性、系统性以及效能性，不仅有利于促进人力资源管理模式变革，而且对企业战略发展十分重要，企业在这方面应当给予重视，并根据自身实际情况不断优化和完善信息管理体系。
2人力资源管理中应用信息技术的制约因素
从当前信息技术的整体应用情况来看，尽管企业在这方面都给予了重视，但很多企业还没有将信息技术与人力资源管理进行有效结合，导致人力资源管理模式缺乏创新，不仅不利于人力资源管理工作的开展，而且对企业科学和健康发展也十分不利。深入分析人力资源管理中应用信息技术的制约因素，突出表现为以下三个方面。一是应用理念缺乏创新。理念是行动的先导。对于应用信息技术来说，最重要的就是要在人力资源管理理念创新方面取得突破，否则信息技术的应用不可以取得实效。从当前一些企业来看，还没有深刻认识到信息技术的重要影响，因而在开展人力资源管理的过程中缺乏对信息技术的重视。一些企业认为人力资源管理就是管“人”，只有管好人就可以，还没有从传统的“从事管理”向“人力资源管理”转变，因而缺乏对信息技术在人力资源管理方面的有效投入。还有一些企业尽管认识到信息技术的重要作用，而且在企业生产经营方面加大了信息技术投入力度，同时也根据人力资源管理实际应用和开发了人力资源管理系统，但并没有发挥应有的作用，甚至一些企业认为信息技术并不适合人力资源管理等。二是应用领域比较单一。信息技术具有十分强大的功能，既可以收集信息，也可以整理信息，更可以分析信息，而且也能够通过信息技术的多元化应用，为人力资源管理提供决策参考。从当前一些企业人力资源管理应用信息技术的整体情况来看，普遍存在应用领域比较单一的情况，比较突出的就是很多企业只是将信息技术应用于数据录入、收集、存储等简单领域，还没有将其进行有效的拓展，特别是在分析和决策等诸多方面的功能比较薄弱。比如很多企业包括一些大型企业，还没有将云计算技术和大数据技术应用于人力资源管理当中，缺乏对自身人力资源管理情况、需求以及发展趋势的分析，不能为企业提供有效的决策参考。还有一些企业在应用信息技术的过程中没有将人力资源管理模块与企业其他管理模块进行对接，导致人力资源管理模式缺乏拓展性。三是应用体系不够完善。健全和完善的应用体系，对于促进信息技术的应用具有重要的基础性的作用，因而企业一定要在这方面下功夫。从当前一些企业的整体运行情况来看，人力资源管理模式在不断发生变化，依托信息技术进行了管理创新，但仍然存在应用体系不够完善的问题。一些企业在应用信息技术的过程中，没有建立专门的组织机构，也没有建立比较完善的应用制度，人力资源管理软件比较落后，“互联网+人力资源管理”模式还没有建立，导致人力资源管理缺乏开放性和融合性，在人才引进、培育、管理、考核等诸多方面缺乏有效衔接，导致人力资源管理效能不高。还有一些企业尽管也重视信息技术管理平台的构建和管理，但由于缺乏系统思维，信息技术的应用体系缺乏整体性，各个部门之间缺乏有效的协调和配合，就人力资源管理开展人力资源管理的问题还比较突出，信息技术的作用没有得到有效发挥。
3应用信息技术创新人力资源管理模式的策略
将信息技术应用于人力资源管理当中，至关重要的就是要提高重视程度，而且也要通过信息技术实现人力资源管理模式的变革，不断提高人力资源管理效率，特别是要借助信息技术为企业发展提供人才支撑。这就需要企业在开展人力资源管理的过程中，积极探索有效应用信息技术的渠道和策略，重点要在三个方面取得突破。一是创新信息技术应用理念。信息技术的应用，有利于促进人力资源管理模式的变革和创新。这就要求企业在开展人力资源管理的过程中，要把应用信息技术作为推动人力资源管理模式改革、创新和发展的重要举措，进一步加大投入力度，既要给予高度重视，也要给予大力支持；既要在软件上下功夫，也要在硬件上取得突破；既要加强管理内容创新，也要强化管理平台创新。创新信息技术应用理念，应当更加重视信息技术应用的系统性，不能只是简单的信息收集和信念，而是要将分析和决策作为重中之重，只有这样，才能使信息技术的应用取得更好的成效。人力资源管理部门还应当进一步强化创新意识，在开展人力资源管理的过程中，应当在人力资源管理的各个领域、各个环节、各个方面进行应用，并且注重有效衔接，确保信息技术应用到位。比如在开展人力资源考核的过程中，可以通过信息技术的应用，强化考核内容的多元化和系统性，并且开发专门的考核平台，能够使人力资源考核工作发挥积极作用。二是拓展信息技术应用领域。信息技术的应用范围十分广泛，在开展人力资源管理的过程中，要想使信息技术发挥强大功能和作用、促进人力资源管理模式变革，更为重要的则是要在拓展信息技术应用领域方面狠下功夫，只有这样，才能使人力资源管理工作步入更加科学化的轨道。要将信息技术应用于企业人力资源管理的方方面面，构建更加科学和完善的人力资源信息管理系统，特别是要牢固树立“互联网+”思维，大力推动“互联网+人力资源管理”模式，促进人力资源管理的信息化、网络化、智能化。要将云计算技术和大数据技术广泛应用于人力资源管理当中，对企业现有人力资源情况录入到系统当中，并且进行综合分析，对未来人力资源的需求和趋势进行判断，提出人力资源管理的相关建议，确保能够满足企业发展的需要。拓展信息技术应用领域，还应当构建人力资源管理“价值链”模式，通过信息技术将人力资源管理与企业管理、行政管理、生产经营等结合起来，使人力资源管理能够发挥更强的管理和服务功能。三是完善信息技术应用体系。企业要想进一步改革和创新人力资源管理模式，更好的运用信息技术，应当进一步健全和完善信息技术应用体系，不断强化信息技术的支撑性、平台性以及系统性功能。这就要求企业应当建立人力资源信息化管理组织体系，加强对人力资源管理工作的组织领导，并且在构建应用平台以及管理体系方面取得突破。要大力加强人力资源信息化管理体系的综合性和服务性功能，各个部门都应当参与到人力资源管理组织体系当中，强化人力资源管理的协调性，共同推动信息技术的应用。要大力加强人力资源管理信息系统的优化和完善，根据企业的整体发展情况特别是人力资源管理的实际需要，不断改进人力资源管理信息系统。要大力推动信息技术与人力资源外包服务的有效结合，利用第三方专业管理机构的力量，推动人力资源信息化管理体系更具有科学性和效能性。综上所述，在科技信息化快速发展的大背景下，信息技术的应用已经发生了翻天覆地的变化，不仅各个领域、各个行业都在应用信息技术，而且也在不断进行创新应用，企业在开展人力资源管理的过程中应当更加高度重视信息技术的应用。企业在具体的应用过程中，要根据自身企业发展现状以及战略发展目标，着眼于更加科学、高效、多元应用信息技术，积极探索符合企业发展的人力资源管理模式，特别是要坚持问题导向，着眼于破解信息技术应用的各方面制约因素，采取更加积极、更加全面、更加系统的措施，重点要在创新信息技术应用理念、拓展信息技术应用领域、完善信息技术应用体系等三个方面取得突破，既要推动人力资源管理模式创新，更要为企业战略发展提供更加强有力的人才保障。
参考文献
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人力资源技术范文3
在农村推广应用卫生适宜技术和药品是缓解基层群众“看病难,看病贵”的一条有效途径,通过对基层卫生服务人员的培训教育,使其熟练掌握卫生适宜技术,并应用于实际临床诊断和治疗中,不仅提高了基层卫生人员的业务水平,也直接降低了人民群众的医疗费用,这符合中国现行医疗体制改革的基本国情[1]。但要保证卫生适宜技术推广效果的稳定性与持久性就必须逐步构建长效机制,而长效机制构建第一要素就是基层卫生机构的人力资源,其中因为乡镇卫生院在基层卫生机构具有极其重要的地位,所以乡镇卫生院的人力资源成为了适宜技术长效投入的关键。
1重庆市乡镇卫生院人力资源现状
乡镇卫生院是连接县级医院和村卫生室的中间力量,是基层医疗机构的核心,也是中国三级预防医疗网络的枢纽。因而,乡镇卫生院的医疗技术和服务能力直接关系到广大人民群众的生命健康。统计数据显示,截止2007年重庆市共有乡镇卫生院1090所,其中中心卫生院304所,一般乡镇卫生院657所,非建制乡镇卫生院129所[2],但医疗人力资源现状令人忧心。据2008年调查数据显示全市乡镇卫生院仅有职工29552名,其中卫生技术人员25205名,占总人数85.29%;聘用临时人员5295名,退休职工13553名。
1.1乡镇卫生院卫生技术人才结构
1.1.1本市乡镇卫生院人员学历结构乡镇卫生院卫生人员的学历主要以中专学历以下为主,占总人数的比例为63.81%,而本科及以上学历的人才则比较少,还不足总数的4%,平均每个乡镇卫生院不到1人;硕士则更是凤毛麟角。突出显示本市基层卫生人员普遍存在学历低的现象,严重影响到适宜技术在农村地区推广的效果,见表1。表1、2是根据重庆市农村基层医疗卫生工作存在的问题及对策研究报告整理得出。
1.1.2本市乡镇卫生院卫生技术人员职称分布所占比重最大的前3项为:初级职称、中级职称和无职称,其总和占卫生总人数的98.86%。其中仅初级职称就占到总人数的73.72%。可见本市乡镇卫生院的卫生技术人员的职称结构普遍偏低,见表2。
1.1.3乡镇卫生院技术人员中执业资格分类截止2008年全市共有执业医师7549名,占29.95%,执业助理医师6444名,占25.57%,注册护士4481名,占17.78%,药剂人员1600名,占6.35%,检验人员755名,占3%,其他人员4376名,占17.36%。
2农村适宜技术人力资源存在的问题与困境
2.1乡镇卫生院体制混乱,卫生人员整体队伍不稳定,严重阻碍适宜技术推广进程基于各地财政状况的不尽相同和乡镇卫生院机构改革步伐不一致,致使乡镇卫生院机构编制不能统一解决,呈现出乡镇卫生院所有制形式各异,同一个行政区域内乡镇的机构性质、人员身份、工资待遇等却不尽相同。目前,全市尚有60所卫生院未纳入机构编制管理。在已实施编制管理的乡镇卫生院中,大部分依然是集体所有制单位。大多数区县多年未对乡镇卫生院编制进行调整,由于没有统一的编制核定标准,造成乡镇卫生院编制极不平衡,核编最少的仅2名,多的达到180名,差异甚大,导致乡镇卫生院整体队伍很不稳定,随意性较大,严重阻碍了适宜技术的推广进程。
2.2乡镇卫生院人力资源总体数量不够、结构偏失、整体素质低从乡镇卫生院人力资源现状不难看出,目前乡镇卫生院人力资源面临极大的困境,主要表现在整体数量不足、素质偏低,根本无法满足适宜技术对推广机构的需求,何谈更好地为人民提供优质的卫生服务。(1)卫技人才紧缺,2008年调查显示全市共有农村卫生技术人员54665名,其中乡镇卫生院29552名,乡村医生25113名,平均每千农业人口拥有卫生人员2.31名,低于全市每千人口3.0名和全国每千人口3.42名的水平。(2)医护人员比例偏失,WHO推荐的医护比标准是1∶2,而本市乡镇卫生院医护比例仅为1∶0.32;有关规定护士在医技术人员中不低于30%,但本市仅为17.78%,相差甚远。(3)职称分布不均,WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1∶3∶1,而本市乡镇卫生院高级职称人员仅288名,基本上以初级职称为主,占到总人数的73.72%,不符合标准的橄榄形分布[3]。
2.3年龄结构分化严重,内部学习和传授机制不全一般来讲,人员年龄结构呈橄榄型分布,从中心向两边逐渐减少,即人员数应以35~45岁年龄组为中心向两边逐渐减少为最好。这样的人员年龄结构,老、中、青梯队合理,能够通过卫生院自身人员的“传、教、帮、带”,使医院业务能力能够在较长时期保持一定的水平,有利于卫生院的长期发展[4]。但从实际调查结果来看,几个示范县-乡-镇卫生院卫生人员的年龄结构呈典型的金字塔式分布,即年轻人比较多,不符合人员年龄结构呈橄榄型分布的特点。
2.4乡镇卫生院医生待遇和福利低,一定程度上影响适宜技术在基层的应用统计数据显示2007年本市乡镇卫生院人员年平均收入仅为18883元,比重庆市职工年平均工资23098元低4215元。其中在职职工工资中财政补助所占比例平均为24.12%,最高的也仅为60%。全市有709个乡镇卫生院建立职工医疗保险,占总数的63.53%,未建立职工医疗保险的乡镇卫生院仍有407个,占总数的36.47%;有501个乡镇卫生院建立职工养老保险,占总数的44.89%,未实行养老保险的乡镇卫生院615个,占总数的55.11%。适宜技术推广的本质就是让基层医生在保证疾病治疗效果的前提下,尽可能采用卫生适宜技术,来降低农村居民的医疗负担,从而缓解“看病难、看病贵”的现象,当然这难免会影响到乡镇卫生院的效益及基层医生的个人收入,这对于本来就不富裕的乡镇卫生院医务人员更是“雪上加霜”,自然而然就会有一些基层医疗机构和个人对适宜技术产生抵制情绪,因此只有解决好乡镇卫生院职工的福利、待遇问题,才能使他们真正的全身心投入到适宜技术的推广工作中去。
2.5人力资源区域分布失衡,致使各地适宜技术应用掌握程度千差万别据2009年卫生适宜技术示范县的卫生人力资源数据可知,各地卫生人力资源差别很大,卫生人力资源最好的铜梁县,拥有卫生技术人员2097名,占全市总数的2.36%,超过服务人口比例;荣昌县情况次之,拥有执业(助理)医师764名,占全市总数的2.29%,也超过服务人口的比例;情况最差的是秀山县,全县仅有卫生技术人员915名,占全市总数的1.03%,平均每千人口仅拥有0.78个卫生技术人员,其中执业(助理)医师390名,注册护士156名,两者都不到全市数据的1%,远低于全市平均水平。人力资源区域分布不均衡致使适宜技术在各地推广进度差别甚大,适宜技术应用掌握情况也千差万别,见表3。#p#分页标题#e#
3对策与建议
3.1加快乡镇卫生院体制改革步伐,统一规划编制,稳定基层卫生队伍
加快乡镇卫生院改革步伐必须做到两点:(1)要根据新形势发展要求和自身的功能定位,彻底改变陈旧的经营观念,建立新型农村卫生服务理念,强化农村公共卫生管理职能,全面落实农村公共卫生服务。要把传统的“院内服务”、“坐等服务”模式转变为“主动服务、综合服务和终身服务”的社区卫生服务模式,把传统的“医疗”服务功能转变为“公共卫生联合基本医疗”,为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务,全面提高农村卫生服务水平,实现人人享有基本医疗卫生服务的目标。(2)政府要根据本市各地卫生事业发展的实际情况,以服务人口、服务范围等为基础,开展全市范围的定岗、定编,实现岗位与权责对等的人才编制机制,同时公开招聘新型农村卫生技术人才,充实和完善乡镇卫生院人才队伍,保证基层人民群众的卫生服务需求得到满足。
3.2增加财政投入,解决乡镇卫生院医务人员的后顾之忧
西方公共产品理论中,Samuelson曾指出公共产品具有消费或使用上的非竞争性和受益上的非排他性两种特性,根据是否完全具备以上两种特性公共产品可分为纯公共产品和准公共产品。农村卫生适宜技术和产品具有明显的公益性,但它又有自身的特征,其非竞争性和非排他性都是不完全的,属于准公共产品[5]。理论还指出只有政府成为公共产品的供给者,才能保证服务的公益性和可及性,而中国自1994年的财政体制改革以后,出现县乡两级政府履行事权与其可用财力严重脱节,导致乡镇卫生院的投入责任一直处于空缺状态,因此只有明确政府投入责任、增加财政投入、稳定职工收入才能稳定乡镇卫生院人员队伍,同时逐步解决职工住房、医疗、养老保险等,从根本上解决乡镇卫生院人员的后顾之忧。
3.3通过各种政策,增加乡镇卫生人员数量,提高其素质
基层卫生队伍是农村卫生事业的重要组成部分,建设和谐农村的基本保障之一。各级政府必须高度重视,切实履行职能,在实践中充分利用现有的医学教育资源,选择具备条件的中等卫生学校鼓励申办为医学高等专科学校,专门为乡镇卫生院等基层医疗机构培养医学高等专科技术人才。对乡镇卫生机构定向培养的考生可适当降低录取分数线;对国家扶贫开发工作重点县及国家指定的边远、贫困地区可以安排定向服务招生计划;面向贫困地区农村定向招收的学生可优先申请国家助学贷款、适当减免学费、优先获得勤工助学的机会[6]。在培养乡镇卫生院卫生人员同时,可将适宜技术的部分内容作为课堂内容或选修课,这样不仅增加了他们实际操作能力,也有利于提高卫生人员对适宜技术的知晓率。
3.4完善适宜技术对人力资源的激励和补偿机制
人力资源技术范文4
关键词：农村；基层专业技术人才；人力资源；管理机制
我国农业历史悠久，最早可追溯于新石器时代，我国农业的生产结构包括但不限于植业、林业、畜牧业、渔业、副业。特别近年来，随着我国改革开放的脚步不断扩大，农村基层专业技术包含的范围也愈加广泛。机电、互联网、一体化生产等新兴技术与传统农村基层专业进行了充分的融合渗透，使得我国农村专业技术焕发出了全新生机。
1增强人力资源管理机制
对我国农村基层专业技术人才的意义提高履行岗位职责实践能力和工作实绩。将农村基层工作的病案病历、技术报告、施工组织建设、技术总结、监理大纲、专项施工方案、预算书等关键因素计入职称评审体制内，使其符合人才评价的标准体系，更好地促进农村基层发展。探索农村基层卫生计生专业技术人员高级评审权。而人力资源在经济学与人本思想的指导下，通过培养、实践、甄选、报酬、管理等形式对其组织内的农村基层相关人才的有效运用，满足我国未来发展的需要，保证我国综合国力增强以及实力发展的最大化。及时调整我国农村基层专业技术人才人力资源管理机制，不仅可根据需求做出人力需求计划，还可对复合型人才提供有效激励，充分开发个人能力，实现集体收益最大化。
2我国农业基层专业技术
人才人力资源管理机制现状据《中国统计年鉴》最新数据显示，全国农业就业人员在2015年为21919万人，将人数进行平均，每1000个农业从业人员中仅拥有2.6个农技人员，数量稀少使之无法为农民和涉农企业提供一个充足有效的农技推广服务。而我国技术人员大多是20世纪60年代及之后的“土专家”居多，通过技术进修培训，进入工作岗位。且在农科专业背景人员中，很多技术人员非农科专业出身，这在某种情况上加剧了企业“倒三角”的现象，使农业科技成果转化滞后，推广应用效能不尽如人意等问题。针对此问题，人力资源应及时开展人才引进，例如大力推广部门统一招考，实行人员准入机制，同时大力开展优秀人才选拔培养（优秀者可适当放宽条件），为我国的农业基层发展贡献新生力量，有利于人才的发展以及未来的晋升，建立健全的岗位综合机制。
3农村基层专业技术人才人力资源管理机制构建
3.1合理运用招聘机制筛选人才。农业企业在选拔人才时，对其的评价要做到客观公正，不过分注重现在，亦不会幻想未来。在招聘中，对于人才的评价出现偏颇，企业就会痛失人才，使企业受到工作积极性和人才创造性的打击。对于人才的评价以及留用与否要经过多方面参考，而非停留在过去的成绩，在现有的农业科技人才招聘中，对于技术人才的评价依然较为落后，采取单一的考核方式，造成企业单位用人的损失。因此，在招聘时，企业需要注重人才的综合知识、想法和信念，关注的重点更多的放在发展前景上。人才对于企业的存亡可以说是至关重要，同样，对于我国农业技术的发展亦为关键因素。在常规的招聘考试中引入新型的应聘机制，可起到以外的效果。例如著名的“鲶鱼效应”，可建立健全的竞争机制，既可以培养人才获取渠道的综合有效性，又可以构建打造出整体积极向上的氛围，同时还可以刺激现有农村基层员工，使其具有危机感，从而焕发出新潜能。可从集中考试（面试及笔试）、个人评议、综合考量等方面进行观察，阐明聘用需求，做出合理评测，对强化我国农村基层人才人力资源管理机制有着良好的效果。
3.2构建全新人才管理系统。企业的良好发展与其内部技术人员数量具有直接关系，在技术人才的参与下，所负责的技术成果会使农业发展得到良好的经济效益，提升综合竞争力，脱颖而出。人力资源所带来的影响对农村基层技术来说是非常重大的，可以良好的促进我国农业技术的全面发展。人才管理系统的养成，是一项需要长期、系统的持续性工作，对人才综合发展、福利待遇、职位晋升等有着密不可分的联系。在进行人才管理时，需充分激活发挥其所具备的优势，将其最大化。例如可通过培训的方式进行，进行集中教育、职业培训、技术成长、跟踪优化，在培养过程中融入更多的农业人文精神。在进行农业基层技术人才的培养时，人才素质是其中非常重要的加分项，通过人才培养输出，加大我国对农业部门的建设，提高资源利用率，提升农村基层人员的综合待遇，在吸引更多的技术型人才时，也可将新技术、新观念引进，并结合本土实操经验，更好地推动我国农业的发展。
人力资源技术范文5
［关键词］信息技术；人力资源；管理模式；影像和分析
0引言
信息技术作为21世纪最重要发明之一，对人类的发展过程有着重要意义。随着信息技术在人们生活中普遍应用，对中国的社会经济起到了十分巨大的促进作用。同时，企业应当对人力资源工作进行一定创新，意识到信息技术对人力资源的影响，还需要企业在优化过程中，不断探索。
1信息技术对人力资源管理的影响
1.1提高培训效率
随着信息时代不断高速发展，信息技术在人们的生活中已经非常普遍，同时，对人力资源的招聘方式有着很大改变。在以往的招聘过程中，大多数是以人才市场为主。这样的招聘方式，对人力资源有很大的浪费。一方面，信息技术具有收集信息全面、传输信息速度快等优点，融入人力资源管理中，能够有效改变以往人力资源管理的模式，提高人力资源的效率，提高企业对相关专业人员的招聘效率，还能降低对人力和物力的消耗。另一方面，信息技术能够有效加强对人才的培训。例如：企业以往对员工培训，需要拥有大型的会议现场，这种方式不仅效果不高，还存在一定的浪费。而现在只需要通过简单的视频培训就可以完成。
1.2构建完善的信息管理平台
信息技术在人力资源中的运用还可以帮助企业构建全面的信息管理平台。而企业管理可以通过信息平台，实际掌握员工的工作情况和工作内容，对各部门人力资源配置有所了解，加强企业的成本控制以及对各部门绩效考核的管理。此外，人力资源与财务管理之间相互联系。通过运用信息技术，企业能够合理控制员工的薪资待遇，对员工分配的工作内容更加合理，还可以对员工的工作内容进行相关数据调查，让员工快速掌握工作内容，同时制定合理的问题解决方式，提高工作效率。此外，还可以通过信息技术，加强各部门之间的联系，保证各个部门的各项工作能够顺利完成，推动企业走向更加蓬勃发展的道路。
1.3营造企业文化氛围
在企业发展过程中，企业的文化对员工的影响十分重大。同时，建设丰富且具有积极健康向上的企业文化，也离不开优秀员工的筑造。信息技术在企业文化宣传上有着极大的帮助。在传统企业文化宣传工作中，企业文化的内容向员工输入的方式非常单一，基本上用经常开会或者在企业到处横挂标语等方式，向员工展示企业文化。这样的方式不仅浪费企业资源，还降低员工对工作的热情。但如果要使用信息技术的话，就可以让企业在网络上进行宣传，让员工自发在网上学习企业文化，通过多媒体的方式，向员工展示企业的发展路程和发展背景，让员工对企业文化有着更深刻的记忆。信息技术可以帮助人力资源在日常工作中有更快的效率，在企业员工入职、培训、离职办理等方面，可以对比以往的分散资源管理显得更加集中化、效率化，优化人力资源日常工作的内容，提高人力资源的工作效率。
2信息技术在人力资源管理中应用的现状
从现阶段各类型企业使用的信息技术情况来说，部分企业虽然比以往对信息技术的重视程度有所提高，但是并没有意识到，信息技术对人力资源的变革有巨大作用，也没有将信息技术与人力资源相结合，以此提高工作效率，导致企业人力资源工作开展不顺利，企业发展也受到了影响。
2.1对人力资源创新意识不足
在现阶段的部分企业，在人力资源管理过程中，许多工作无法得到有效展开，最重要的就是对信息技术对企业所带来的影响认识不足，对创新人力资源管理的观念依旧停留在原地。在很多企业中，觉得人力资源的主要工作就是管理员工，只需要把员工管理得当，对信息技术和人力资源融合并不关心。还有部分企业虽然已经认识到信息技术，并在人力资源管理运用了，但并没有将信息技术的功效发挥出最大效果。而这些对信息技术认识不足的企业中，大部分还是保持在以往的管理模式中工作，导致企业无法运用信息技术。
2.2使用信息技术的领域单一
信息技术的高速发展，使信息技术具备了很多功能与特点。信息技术不仅可以搜集信息，还能对收集的信息加以整理，使用整理过的信息技术可以用到其他应用上，且在人力资源方面有很大的帮助。但现阶段的企业人力资源在使用信息技术的应用领域比较单一，在很多企业的人力资源中，大多数的使用方式都是将信息进行整理、加工，没有有效地将信息技术使用全面，尤其在分析数据方面，没有得到有效运用。在很多企业里，云数据和大数据都是一个比较陌生且神秘的概念，也就没有运用到人力资源管理上，无法分析人力资源和企业的发展状况，无法给企业提供良好的帮助。此外，部分企业在使用信息技术时，把人力资源和其他部门阻隔开来，缺少与其他部门连接的人力资源，也就缺少了相关的拓展性。
3加强人力资源管理信息化建设的措施
在人力资源运用信息技术的过程中，需要通过利用信息技术，加大企业对人才的引进，促进企业发展，还要对人力资源管理模式进行有效创新。
3.1正确认识信息技术的概念
合理运用信息技术，可以优化人力资源的管理模式，对人力资源的管理模式有巨大的提高。这就需要企业在人力资源管理中，将信息技术作为主要优化人力资源管理的措施之一。不仅要在管理内容上进行创新，还需要在管理平台上进行创新，要合理运用信息技术，不应一味注重在系统上应用，仅利用信息技术进行信息收集与整理，这样没有提高人力资源的效用，应当运用信息技术对人才情况、企业效益进行分析，发挥出信息技术的最大效果。同时人力部门还需要对管理观念进行创新，在管理过程中，对人力资源的内容进行全方位覆盖，还要对覆盖内容的连接程度有所重视，确保在所有领域有效运用。例如：建立一个专门负责考核的平台，可以在人力资源考核的过程中，利用信息技术的特点，对所考核的内容适当提升，使考核更具系统性和专业性，让人力资源考核工作有效进行，帮助企业选拔更加优秀的人才。
3.2建立专业团队，优化管理资源
为了提升人力资源的管理效益，对企业提供更多专业性的人才，建立一支专业的人力资源管理队伍是非常重要的。只有这样专业的人力资源队伍，才能对人力资源的管理模式有所创新。首先，充分利用信息技术对人力资源的优势，对以往的传统管理模式进行改革，为人力资源员工创建一个良好的工作氛围，利用信息技术简化人力资源工作，提高工作人员的积极性，充分发挥人力资源管理的优势，进一步提高人力资源的工作效率。其次，对人力资源的员工重新分配，根据员工的工作经验和专业水平等诸多因素进行重新考察，对不合格的员工进行专业性培训或者更换。还有，企业需要提高工作人员的专业能力和专业技能，提高员工的综合素质，发挥员工自身工作的职责，让员工根据企业发展情况，对其与各部门的员工进行合理分配。同时，企业要提高人力资源的管理能力，提高对信息技术的重视程度，把信息技术视为对人力资源管理工作的重要依据，打破对管理人员传统的认识观念，进一步提升业务水平。最后，根据对信息技术的掌握情况，对企业发展进行准确总结，制定合理的建议发展策略，使人力资源的工作顺利展开。
3.3扩展信息技术领域，完善信息技术
信息技术的领域十分广阔，在人力资源管理的变革过程中，要想信息技术发挥最大效用，使人力资源走向信息化道路，为企业提供更加优秀的人才，就需要在扩展信息技术上有所研究。只有经过深入研究，才能让人力资源在企业发展过程中有更好的效用。首先，搭建一个完善的信息管理系统，不仅要借助互联网对人力资源管理进行有效提高，还需要在人力资源管理模式中融入云计算和大数据等技术，让系统对员工的工作情况和工作内容进行分析和整理，对人力资源的发展做判断，提高人力资源对企业发展的帮助。同时，经过信息技术的整理，可以把人力资源管理、企业管理工作和生产经营工作结合在一起进行管理，让人力资源工作发挥出最大的作用。其次，完善信息技术，对信息技术进行深度挖掘，更好地对人力资源管理模式进行创新。这就要求企业对人力资源管理制定一个合理化制度，强化人力资源在各部门之间的领导工作，为创新人力资源管理模式打好基础。除此之外，建立一个信息平台，有利于人力资源突破原有的管理体系，加强人力资源信息化的管理工作，让企业的各个部门都能参与人力资源的管理过程，提升各部门之间相互协调性，使人力资源的管理更加具备科学性。
4结语
总的来说，随着信息技术的发展，信息技术已经应用在人们生活的方方面面。作为企业，应当注意信息技术在提高人力资源管理水平的显著成效，根据企业的发展情况，研究出适合企业发展的管理模式，提高工作效益，对信息技术的使用观念进行创新，促进人力资源和信息技术融合，提高企业的竞争力，实现更好发展。
主要参考文献
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人力资源技术范文6
关键词：信息技术；人力资源；管理模式；影响作用
随着现代信息技术与人们生活生产融合程度的不断加强，不仅为企业管理手段的改革和创新创造了良好的空间，同时对传统人力资源管理模式也产生了巨大的冲击。所以，为了加快现代企业的发展，必须将信息技术在人力资源管理中的作用充分的发挥出来，同时将人力资源管理与信息技术紧密的融合在一起，才能促进企业人力资源管理水平的不断提高。
一、相关概念概述及关系介绍
（一）信息技术
信息技术主要指的是在互联网技术发展的背景下，产生的一种自然科学手段和社会技能方式，其主要的作用是进行社会信息和资源的处理。企业在日常管理的过程中应用信息技术，最终的目的是为了及时的掌握和管理企业员工的详细情况。另外，企业利用信息技术还实现了规范企业生产经营活动的目的，信息技术的发展和应用为企业的人力资源管理模式改革奠定了良好的基础。
（二）人力资源
所谓的人力资源就是企业在深度优化企业经营效率的前提下，进行的管理活动规范的活动。企业进行人力资源管理主要是为了确保企业人力资源配置的进一步优化，促进企业生产效率的全面提升，为企业长期稳定发展目标的实现奠定良好的基础。而企业的人力资源管理涉及到员工的招聘、培训以及绩效测评和薪酬发放等各个方面，因此企业人力资源管理效率的高低，是影响企业日常经营效率高低的关键因素。也就是说，企业只要加大人力资源管理投入的力度，促进企业人力资源管理效率的全面提升，才能实现迅速提升企业市场竞争力的目标。
（三）信息技术与人力资源的紧密融合
随着现代企业生产规模的不断扩大以及劳动分工的逐渐细化，传统企业人力资源管理模式已经无法满足现代企业发展的需要。因此，现代企业人力资源管理必须扩大其工作的范围和内容，才能将企业员工的工作积极性充分的激发出来。所以，为了促进现代企业人力资源管理效率的全面提升，企业必须将信息技术与人力资源管理紧密的融合在一起，及时的收集和掌握企业员工的信息，促进企业管理效率的有效提升，为企业的长期稳定发展奠定良好的基础。
二、信息技术在人力资源管理中发挥的作用
信息技术在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，企业人力资源管理借助信息技术，有效的解决了传统人力资源管理中出现的问题。
（一）企业考勤智能化目标的实现
职工考勤是企业人力资源管理的重要内容，如果将信息技术与企业人力资源管理紧密融合在一起的话，那么就可以实现企业员工考勤的智能化管理，为企业掌握员工的实时情况奠定了良好的基础。大多数企业都采取的是基本考勤和集中考勤两种方式，在这其中基本考勤主要是对比职工规定时间内完成工作的时间，这一考勤方法主要是包括了职工的请假天数、理由等相关的信息。如果利用人工管理模式管理不同类型的考勤方式的话，由于工作量相对较大，那么出现遗漏的几率也会随之增加。
（二）职工薪酬信息化
企业职工薪酬管理体系在应用信息技术后，管理内容更加的清晰，同时也实现了管理模式的信息化和模块化。以信息系统为基础建立的企业人力资源薪酬管理，促进了职工薪酬计算效率的全面提升。大多数企业人力资源薪酬管理都包括了企业职工的基本信息、员工职务津贴、医疗保险、养老保险、实际发放工资等内容。而这些内容必须在经过人力资源管理部门的严格审核之后才能生成最终的员工薪酬报表，如果在员工薪酬管理模式中应用信息技术的话，那么对于促进人力资源管理工作效率的提升具有极为重要的意义。
（三）人力资源管理理念在信息技术影响下的转变
由于传统的人力资源管理理念注重的是经济效率的提升，而忽略了企业的人性化管理，因此对企业良好氛围的建立造成了不良的影响。传统的企业人力资源管理对企业员工的过度约束和控制，制约了企业员工自身创新能力的提高，虽然这种标准化的程序促进了企业生产效率的提升，但是由于整个流程始终处于一成不变的状态，导致其无法及时的进行创新，从而对企业的长期稳定发展造成了不良影响。随着信息技术的应用，不仅将员工的工作积极性充分的调动起来，完成了岗位配置的进一步优化，同时将信息技术的先进理念应用于人力资源管理中，不仅激发出了员工的创新能力，同时也促进了企业经营效率的进一步提升。
三、以信息技术为基础的企业人力资源管理模式改革
（一）建立完善的人力资源信息资料库
现代信息技术的应用，不仅为企业收集与企业发展规划相关的信息提供了更多的方式，同时也为企业准确的预测市场，以便于制定适合企业发展的规划奠定了良好的基础。将信息技术与企业人力资源信息资料紧密的融合在一起，利用科学合理的计算方式，进行人力资源数量和质量的预测，确保企业人力资源管理工作的顺利进行。而企业人力资源管理部门则借助现代信息技术，进行相关信息数据的收集、分类、管理，并以此为基础建立适合企业发展人才信息资料库，才能在实现企业人力资源管理效率稳步提升的同时，确保企业的长期稳定发展。
（二）信息技术在人力资源管理分析中发挥的作用
企业人力资源管理部门，利用现代信息技术进行企业岗位的分析和配置，才能将企业员工的价值充分的发挥出来，从而达到促进员工工作效率全面提升的目的。而工作岗位分析作为企业人力资源工作的重要内容，在分析评测工作岗位的过程中，不仅可以掌握企业员工的实际情况，确保人员配置的进一步优化，同时也确保了企业生产经营活动的顺利进行。企业人力资源管理部门对工作岗位的分析必须建立在岗位需求和员工工作意愿的基础上，才能全面的掌握企业人力资源的动向，从而为岗位与人员匹配的科学合理奠定良好的基础。另外，利用信息技术进行工作岗位的测评，不仅确保员工可以深入的了解自己所从事岗位的工作内容，引导其投入到工作中，同时人力资源管理部门在利用信息技术进行岗位和工作分析的过程中，也实现了促进企业人力资源管理效率稳步提升的目的。
（三）信息技术在员工绩效评估中发挥的作用
科学合理的员工绩效评估，是企业发现员工工作问题，并以此为基础给予员工激励和惩罚的重要手段，而这也是企业人力资源管理工作的重要内容之一。在人力资源管理部门的努力下，不仅将员工的工作积极性充分的激发出来，使其全身心的投入到企业的发展中，同时也促进了企业经济效益的不断提升。因此，为了实现这一目标，企业必须建立完善的人力资源绩效评估体系，并以此为基础进行企业员工工作的评价和评估，促进企业人力资源管理效率的不断提升。利用信息技术进行企业员工人力资源绩效的评估，不仅缩短了员工信息反馈所需要的时间，同时进行评估数据的纵向比较，也有助于人力资源管理部门全面掌握企业员工工作变化的状况，以便于人力资源管理工作的顺利进行。
（四）信息技术在人力资源再开发过程中发挥的作用
企业人力资源管理与信息技术的紧密融合，不仅有助于企业员工配置的优化，同时也为人力资源的再开发奠定了良好的基础。一般情况下，企业所进行的人力资源再开发主要是企业通过开展员工培训和进修的方式，促进员工职业知识和操作技能的进一步提升，从而达到促进企业经济效益稳步提升的目的。随着信息技术的广泛应用，企业员工可以利用网络平台完成相关知识的自主学习，这种学习方式，不仅有助于员工根据自己的实际情况制定针对性较强的学习计划，同时也促进了员工参与培训积极性和主动性的全面提高，而这种网络培训方式的应用，同时还节省了企业人力资源管理的成本，促进了企业人力资源管理效率的有效提升。
四、结语
总之，随着现代信息技术的广泛应用，企业人力资源管理效率不仅得到了大幅度的提升，同时信息技术的应用也有效的降低了人力资源管理的成本。因此，现代企业必须加大信息技术在企业人力资源管理中应用的力度，建立完善的企业人力资源管理模式，才能确保企业的长期稳定发展。
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人力资源技术范文7
信息技术是与信息有关的自然和社会技术，涉及信息劳动者技能，劳动工具及对象，并包括信息技术有关管理制度、方法体系、解决方案及技术服务等内容。现代信息技术与农业、工业、能源、商业等技术具有明显区别，该技术与微电子、半导体、通讯、集成电路及计算机技术为代表。现代信息技术的快速发展对社会经济活动具有重要影响，尤其是对管理领域具有更明显的影响。
2信息技术对人力资源管理模式的影响
近年来，随着信息技术的不断发展，网络成本逐渐降低，在管理领域中各类信息技术应用日益普及，以人力资源管理为代表的企业管理模式受到重要影响和改变。对信息收集至利用一系列过程是信息技术的本质作用，人力资源管理不能脱离信息管理与处理。众观管理信息处理功能流程，在人力资源管理中有四方面内容涉及到核心数据和信息，一是对数据及机制指导信息更新的分析；二是数据更新及机制指导信息的开发，提升人力、沟通指导、转换角色等；三是激励机制指导信息及数据开发，实现分配成果、提升价值、调整权责等结果；四是制衡机制及激励数据指导信息。每部分都具有不同的核心目的，数据分析及机制更新指导信息主要为资源补充、重组、优化、淘汰及流动等有关内容的实现。在流程上每部分都具有与相应人力资源管理业务操作和管理动作相对应的模型。基于信息技术角度，现代人力资源管理具有闭环模式，并对闭环进行改进和循环优化，是对内外部信息实现分析处理的集成平台。
3人力资源管理模式的应用效果
人力资源管理基于信息技术而形成闭环模式，并明显提高其绩效。一是人力资源管理部门提高了工作效率。计算与处理每月工资、处理人员考勤休假、管理人员信息等业务内容是对工作效率影响的主要因素。事务通常使人力资源管理人员的很多时间受到持续占据，手工操作具有较低的效率，并已于发生错误，信息技术应用于人力资源管理，将使人力资源管理中例行性工作所占用时间比例明显降低，使管理人员逐渐脱离日常繁杂的事务工作。信息技术注重人员自助服务，若人员信息产生变化，本人可利用信息技术平台对信息进行更新，程序通过批准就可以生效。而针对培训等日常行政事务也可采取相似方式处理。这不只是使用于数据采集、确认及更新的人力资源管理人员工作量减少，也在一定程度上确保了数据质量及更新效率，也使部门工作效率明显提高，进而抽出更多时间用于战略层次方面问题的思考。二是规范了人力资源管理业务流程。当管理人员从繁杂工作中抽身后，就更希望对运作体系的有关流程进行规范，涉及内容包括招聘、绩效管理、人员培训发展、职业规划、离职等。信息技术能集中分析较为分散的信息，对业务流程进行优化，才能加速信息流，管理流程更紧密地结合业务流程及直线功能。应用信息技术，不只是覆盖部门工作职能并进行科学客观划分，并体现优化的业务流程。日常管理业务诸如任免干部等都能利用对工作流程设计更规范的模板完成，并在网络上实现数据统计、查询、报表分析及领导审批等内容。三是降低了管理成本，应用信息技术，诸如培训人员方面，人员可在任何时间地点接受网络培训，节约时间，减少差旅及培训成本支出，工作述职报告通过网络主管评估下定期递交，并获得科学评估、监督及指导，也明显降低了评估成本。四是确保参与角色，企业配置人力资源、人员状况、分析管理成本及绩效等，企业都能在信息技术网络平台上进行查看，各种辅助决策的经营指标及网上决策等都能由高层决策者获得，对于中层经理也就是直线经理而言，人力资源管理信息技术平台主要参与有关管理活动，利用该平台，部门人员可由直线经理进行管理，诸如在授权范围内对于下属人员人事信息，人员休假培训等流程可进行在线查看和审批等；企业有关规章制度等内容可由普通人员在线查看。五是避免企业人才流失。在一定程度上，很多企业都容易出现人才流失，这不仅是因薪资因素，也因工作环境、培训机会等其它因素。信息技术在企业人力资源管理中应用后，采用人力资源管理信息系统可选拔任用企业优秀人员，减少主观性，使公平原则得到充分体现，进而避免人才流失。而且，企业人员得到人力资源管理信息技术平台得到授权后，提供的信息获取方式对于提升人员管理服务及企业管理满意度具有重要作用。提升人员满意度可使企业凝聚力不断增强，进而使吸引、留住人才的作用得到充分发挥。
4人力资源管理模式发展的客观条件
基于信息技术的人力资源管理新模式，随着不断发展的经济和不断扩张的企业需求，对于其发展趋势也具有重要作用。
4.1信息技术开发运行离不开平台
在人力资源管理模式中信息技术的应用日益深化，各类客户也具有不同的需求，客户个性化需求如何满足逐渐成为一个十分重要的议题。信息技术运行开发的特点，可使客户需求和人力资源管理模式的发展需要得到充分满足。
4.2基于网络技术参与的信息技术应用
截至目前，全球约有近一半的企业人员处于流动状态。随着不断增加的企业流动办公人员，对移动商务也具有更多的应用需求。网络技术和3G技术的进步有利促进了信息技术在人力资源管理中的应用，将最初的人力资源单纯管理向全员化参与方向发展。
4.3信息技术需要基于SOA架构和集成化应用
人力资源技术范文8
探讨数据挖掘技术在人力资源信息化管理中的应用步骤及作用。
关键词：
数据挖掘技术；信息化；人力资源
大数据时代的来临，为数据挖掘技术的进一步发展创造了更为广阔的空间。对此，有学者认为，当下社会，数据挖掘是建立在知识与数据之间的一座桥梁。数据挖掘简言之就是从大量数据中提取知识、挖掘知识，信息通信技术的发展，为数据挖掘技术奠定了广泛应用的前提条件，使之成为业界最具潜力的新型科学技术之一。实现人力资源管理的信息化，是信息技术进步的必然结果，数据挖掘技术为实现人力资源的信息化管理提供了有力的技术支持。
1数据挖掘技术的概念、仓库、过程
1.1数据挖掘概念
数据挖掘(DataMining)，通常又称之为数据库中的知识发现(KnowledgeDiscoveryInDatabase，KDD)，其功用主要指的是从大型数据库或数据仓库中提取隐含的、未知的、非平凡的和有潜在应用价值的信息或模式。这是一个新的技术领域，该领域可以通过对数据库、人工智能、机器学习等技术的融合而找出过去数据之间的潜在联系，并促进信息传递。由于数据挖掘技术能够对未来的行为和趋势进行预测，采集到有价值的数据模式，支持决策需要，因而在现代人力资源管理工作中，利用数据挖掘技术能够与信息化环境相结合的特点，可以对现代人力资源管理中的主要管理业务流程进行优化和重组。
1.2数据挖掘仓库
数据挖掘首先要把数据从数据仓库导入到数据挖掘库或数据集市（见图1），从数据仓库直接获取挖掘数据时效性较高。例如：若数据在导入数据仓库时已经做过清理，那么在做数据挖掘时一般来说，即使不再进行重复清理，数据不一致的问题也已经解决。建立一个大型数据仓库，把不同源的数据集结在一起，虽然可以解决数据冲突问题，但是工程复杂且耗时巨大。对此，可以把几个事务数据库导入到一个只读的数据库中（如图2），然后再进行数据挖掘。数据挖掘库通常只是数据仓库中的一个子集，如果数据仓库计算资源紧张，也可以考虑再建一个单独的数据挖掘库。
1.3数据挖掘过程
从大型数据库中挖掘此前未知的实用信息，并利用这些信息进行人力资源管理决策或知识丰富，就是一个完整的数据挖掘过程（如图3）。
2数据挖掘的作用
技术领域和经济领域的迅猛发展，使得各色各样数据、资料的存储量之大、流通量之大、使用量之大达到了空前海量的程度。浩瀚而复杂的数据和资料，让技术分析工作面临着巨大的困难和压力，因此，有必要引入数据挖掘技术，以推动现代人力资源管信息化工作的发展。数据挖掘的作用主要应该包括这样一些内容，如：关联分析、聚类分析、分类、预测、时序模式和偏差分析等。
2.1关联分析
这是一项非常实用又很简单的技术，利用这一技术可以找到数据库中大量数据的关联性或相关性，因而使用者由此能够发现一些属性出现时的规律和模式。关联性的度量一般采用支持度和可信度差值的计算方法，在实际的应用在也可以根据使用者的需要引入兴趣度、相关性等参数，这样分析的结果会更接近使用者的要求。
2.2聚类分析
通过聚类分析的方法可以把采集到的数据以分类的方式传输到不同的数据库，这样同一个数据库中存储的数据就有了很大的相似性，而不同数据库间的数据却具有很大的相异性，通过聚类分析的方式，使用者就可以找到数据属性间的相互关系。
2.3分类
所谓分类其实就是找出一个类别的概念描述，它代表了这类数据的整体信息，也就是内涵描述。分类常常会被用在规则描述和预测方面。
2.4预测
即预先进行推测或者测定，其主要作用是借助以往的历史数据来找出其中的变化规律并构建模型，而后依据这个模型对未来数据的种类和特征进行预先的推测或者测定。预测在重点是精度和不确定性。
2.5时序模式
即通过时间序列搜索出的重复发生率较高的模式，这一模式能够用已知的数据来预测未来的值，而数据变量所处的时间却不同。
2.6偏差分析
数据库中出现数据异常的现象是难以克服的，因而发现这些异常是非常重要的。利用偏差分析可以探测数据的现状、历史记录或标准之间的显著变化和偏离，因而可以对数据施以有效的控制。
3数据挖掘技术在人力资源管理中的应用步骤
3.1确定挖掘目标
要发挥数据挖掘技术在人力资源信息化管理中的作用，第一步就是要确定挖掘目标，然后调取目标的个性化信息，诸如目标个体的姓名、性别、出生年月、学历、职称、工作岗位以及以往的工作履历等等，通过信息的比对分析实现目标精准管理。
3.2数据挖掘准备
数据挖掘目标确定后，第二步要进行的是数据挖掘准备，其中选择数据源是数据挖掘准备的重要环节，内容包括取样、研究、预处理等。以人力资源的信息化管理为例，被管理个体的基本信息就有性别、姓名、出生年月、工作岗位或岗位职务、学历、职称、婚姻状况、政治面貌、工作简历以及常用联系方式等等。由此可见，在数据源中获取历史数据，不仅存量大、属性多，而且还未必健全，因此，数据准备一定要严谨，只有高质量的数据准备，才会有高质量的信息化管理。
3.3构建模型
依据模型的类型，可以分为决策树、神经网络或者是传统的数学统计。就人力资源的信息化管理而言，从实际情况来看，最常用的是决策树的分类法（具体见下文）。
3.4模型实施
构建的模型通过验证后，接下来就是予以实施。方法有两种，一是把模型提供给分析人员，由分析人员试验后给出实施建议；二是用模型来标识事例类别或在数据中寻找特定符号并记录，以便进行下一步的分析。
4数据挖掘技术在人力资源管理中的具体应用
4.1为人力资源管理提供信息来源
人力资源的信息化管理，是运用科学方法协调人与事的关系，发挥人的潜能，以实现目标管理。这些管理目标如人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等等。数据挖掘技术的先进性在此得到充分利用。一方面，人力资源数据库是信息时代的产物，能够提供内容全面且简便易用的服务，能够支持多字段检索和精确检索，具有准确、全面、高效的特点；另一方面，网络的高速发展，使之成为信息采集的主要渠道，专业网站可以对人力资源进行分类整理，内容包括如求职者信息、企业职位、校园招聘、行业求职、高档职位以及人才流向等，人事管理部门网站通过与这些网站链接，可以显著提高管理效率。
4.2决策树方法的运用
人力资源信息化管理能提高工作效率和管理水平，并为决策提供信息支持。决策树是人力资源信息化管理中一种常用的方法。决策树是一个树形的结构，运用决策树能发现有价值的数据模式，并找出其中存在的关系和规则。该方法是先对初选的数据进行筛选，然后再进行建树，最后是修剪树，最终得出综合评价模型。
4.3基于数据挖掘的人力资源信息化管理体系的构建
首先体系要能够满足信息处理的多样性选择，要求数据能够频繁地插入、删除、更新，因而对系统的性能和响应时间有较高要求；其次，还要满足管理人员对人力资源信息的分析和支持决策的需要，因此利用据挖掘技术构建人力资源管理系统时要充分考虑这两种不同类型的处理需要。人力资源信息化管理体系的构建主要由三个子系统和六个模块组成，三个子系统分别为：收集子系统，执行对人力资源信息的收集，提供各种原始信息，经过抽取、过滤、转化和集成后输送到目标数据库中；分析子系统，利用相关规则、推理机制从数据库中对筛选出的所需数据进行分类，并利用数据挖掘技术进行数据分析；服务子系统，负责将分析后得到的信息情报提供给管理人员。六个模块分别为：人力资源培训；岗位设计；薪酬管理；绩效管理；劳动关系管理；人力资源规划。
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