人力资源技术范例

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人力资源技术

人力资源技术范文1

基于一体化管理模式,从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系,构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型,并在此基础上提出了未来的研究方向。

【关键词】

技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式

1引言

知识经济时代的到来,使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来,三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉,技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人,有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识,创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效,必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前,很少有学者对三者进行整体系统的研究,更多只是从局部考虑独立作用,而企业是一个复杂的动态系统,企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想,从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。

2相关理论基础

2.1技术创新和知识管理

熊彼特增长理论指出知识是技术创新与经济增长的源泉。技术创新的每个阶段都伴随着知识流动,技术创新实质是对相关知识进行获取、整合、传播、共享及应用的过程。从知识管理的角度看,知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业技术创新能力[1]。技术创新是形成企业核心竞争力直接创新行为,知识管理是重要管理手段,二者存在协同互动的关系,通过企业的学习机制相互融合与影响共同作用于创新绩效[2]。技术创新在很大程度上还受企业知识管理模式的影响,技术创新效果因知识管理模式异同而有所差异,只有结合企业自身技术创新程度选择适宜的知识管理模式才能发挥最大效益。对于创新绩效而言,知识管理导向的技术创新越来越重要,发挥技术创新和知识管理的协同作用才能有效提升创新绩效。

2.2技术创新和人力资源管理

技术创新行为要以人为本,有效的人力资源管理实践是实施技术创新的基础。贾生华等学者通过实证研究提出人力资源管理的缺乏是企业技术创新的最大障碍之一[3],因此,只有完善人力资源管理系统,才能为企业的创新行为打下良好基础。并且人力资源管理各个子模块对技术创新能力均具有正向的影响[4]。此外,技术创新使得员工的工作内容和背景不断发生变化,对员工提出较高的技术更新要求与适应能力,促使企业面对技术创新背景下的人力资源管理趋于科学规范化[5]。技术创新行为和人力资源管理可谓是客体和主体的关系,只有二者互相融合,相互作用才能更好的实现企业创新绩效。

2.3人力资源管理和知识管理

人是知识的创造者和承载者,知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。李军等学者以知识共享为研究视角,发现在对创新绩效产生作用过程中人力资源管理与知识共享二者相互促进[6],此外,在人力资源管理对创新绩效影响过程中知识管理发挥了重要的正向效应,人力资源管理实践对知识管理产生积极影响[7]。总而言之,知识管理和人力资源管理协同对于企业创新绩效的提升具有更加有利的促进作用[8]。人力资源管理过程中实施知识管理的必要性,同时企业也需要通过人力资源管理实践来促进企业知识获取、整合、共享和应用。企业要坚持以知识管理为导向的人力资源管理实践优化策略,实施有利于知识共享的人力资源管理政策,实现二者的协同发展,才能获得长久的创新绩效和竞争优势。

2.4技术创新、人力资源管理和知识管理

知识经济时代的到来促使越来越多的企业走上创新发展的道路,企业若想获得长久竞争优势必须进行有效变革,如何正确协调技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间的关系成为有效变革的关键问题。国外学者Jimenez采用定性和定量分析相结合的方式分析了人才管理、知识管理和技术创新三者之间的相互关系[9]。吴成锋学者分析了知识管理与人才管理在技术创新过程中的协同关系,认为技术创新、知识管理与人才管理三者协同有利于企业获得持续竞争优势[10]。王玉梅学者认为技术创新、人力资源管理和知识管理三者构成了一个相互影响的有机整体,在互相作用的过程中企业才能实现创新循环发展的良好态势[11]。企业是一个复杂的动态整体,必须从系统动态的角度出发对技术创新、人力资源管理和知识管理进行管理,才能够获得可持续创新绩效和竞争优势。

3理论模型构建

3.1一体化管理模式

企业是一个复杂的动态系统,企业的创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。根据企业一体化管理模式,企业管理质量受多个影响要素的作用,各个要素有其自身的变化趋势,且各要素之间存在着一定的匹配关系,任何一个要素的变革都会导致其他要素的补偿性变化;企业绩效是一体化管理模式的核心,不仅取决于影响企业绩效的各个管理要素的状态水平,还取决于各要素之间的匹配程度,即只有当各个管理要素的匹配状态达到最优时,企业绩效才会最优[12]。基于上述分析,本文将一体化管理模式运用于创新绩效管理中,认为企业创新一方面受技术创新、人力资源管理和知识管理各个要素的状态水平影响;另一方面三者之间是否有效匹配更是影响创新绩效的关键。基于一体化管理模式的分析,有利于从系统、动态的角度对创新绩效进行全面管理。

3.2理论模型

基于企业一体化管理模式的思想,通过梳理第二部分相关理论基础中各个创新要素之间的关系,构建了理论模型。由理论模型可知,围绕着企业创新绩效这一核心目的,技术创新、人力资源管理和知识管理是影响创新绩效的三个关键要素,三者之间存在着一定的联系,关键在于三者在相互促进中相互匹配,共同促进创新绩效的提升。技术创新和知识管理存在着匹配关系,不同的技术创新类型对应着不同的知识管理模式,不同的技术创新类型只有与适宜的知识管理模式相互匹配才能提高企业创新绩效;人力资源管理和知识管理存在着匹配关系,人力资源管理系统包含了大量知识管理的对象,人力资源管理的每个模块都与知识管理相契合,如人力资源规划与知识整合的匹配、人力资源绩效管理与知识共享及应用的匹配等;技术创新和人力资源管理存在着匹配关系,人是技术创新的主体,不同类型的人力资源管理系统与不同类型的技术创新战略相互匹配才能获得持续性的创新绩效[13]。以创新绩效这一目标为核心,在技术创新过程中的知识管理和人力资源管理之间需要相互协作,才能实现企业创新循环发展的良好态势。技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间任何一个要素的变革都会引起其他两个要素相应的变化,只有当三者匹配状态达到最优时,企业技术创新绩效实现最优。

4结论

模型中引入企业一体化管理模式思想,认为企业技术创新、人力资源管理和知识管理的关系错综复杂,并非简单的线性或非线性关系,而是需要相互匹配。换句话说,企业创新绩效并非单纯倚靠技术创新、人力资源管理实践和知识管理的最大化,而是三者状态的优化匹配,当三者匹配状态良好时能最大程度的作用于企业创新绩效。正如Deming指出:“如果一个组织的各部分都是最优,则该组织不会最优”。理论模型的构建为不同类型或不同规模的企业寻求最佳创新绩效提供了灵活的实践参考。企业在创新实践中只需根据自身实际情况,积极寻求各个创新要素之间的最优匹配路径,形成自身独特的创新模式,不断提高创新绩效,同时避免了盲目追求所有创新要素最大化而带来的成本压力。

5研究展望

本文的结论还存在许多不足之处。文章只是单纯从理论角度对企业技术创新、人力资源管理实践和知识管理的关系进行了分析,模型的构建并没有有力的数据检验支撑,缺乏实证方面的分析。笔者认为,对于模型中匹配度的检验可以尝试利用BP神经网络进行分析,寻求一个映射函数,即企业创新绩效,其中X代表影响创新绩效的各个要素的集合,本文中指企业技术创新、人力资源管理和知识管理,从而说明创新绩效各个要素之间的匹配程度与企业创新绩效之间的关系。在接下来的研究中,笔者将积极进行实证方面的分析,以期进一步完善和论证理论分析。

作者:王文秀 单位:福州大学经济与管理学院

[参考文献]

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[2]詹湘东.知识管理与企业技术创新协同关系研究[J].技术经济与管理研究,2011(11):42-45.

[3]贾生华,疏礼兵,邬爱其.民营企业技术创新能力的影响因素及其差异分析———以浙江省为例[J].管理学报,2006(01):103-108.

[4]田玲.组织内人力资源整合对企业技术创新能力的影响研究[D].广州:暨南大学,2011.

[5]刘玉,武振业,陈叶梅.基于技术创新的人力资源科学化管理研究[J].科学管理研究,2010(03):109-112.

[6]李军,胡璠,李汉.知识共享视角下人力资源管理实践对创新绩效的影响研究[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2014,38(2):46-50.

[7]王亚洲,林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理,2014,35(2):136-143.

[8]王文吉,丁煌.知识管理协同配置视角下的人力资源管理问题研究[J].统计与决策,2014(9):183-185.

[10]吴成锋.企业技术创新过程中知识管理与人才管理关键耦合域分析[J].科技进步与对策,2013(07):151-155.

[11]王玉梅.企业技术创新动态发展过程中知识管理与人才管理耦合演化过程分析[J].情报理论与实践,2011(06):35-39+11.

人力资源技术范文2

关键词:信息技术;人力资源管理;管理模式

随着全球科技信息化的快速发展,信息技术已经广泛应用于各个领域和各项工作,这也直接推动了经济社会的快速发展,特别是对于人力资源管理工作来说,随着“人力资源”向“人力资本”的战略性转变,要求在开展人力资源管理的过程中必须不断进行改革和创新,只有这样,才能使人力资源管理更具有科学性和系统性,进而对实施“人才强企”乃至“人才强国”战略具有重要的支撑性。尽管从总体上来看,很多企业已经对人力资源管理模式进行了优化和完善,而且也在探索应用信息技术的有效策略,但在具体的实施过程中,仍然有很多不到位的地方,特别是由于缺乏信息技术对人力资源管理模式重要影响的认识,信息技术的应用还比较薄弱,应当进行实践和探索。

1信息技术对人力资源管理模式的影响

自20世纪80年代以来,信息技术越来越受到重视,已经广泛应用于各个领域,特别是由于信息技术具有信息收集、整理、分析、分布、传送、应用等诸多功能,因而对人力资源管理模式具有十分重要的影响。一方面,在开展人力资源管理的过程中,将信息技术应用其中,能够使人力资源管理模式发生深刻变革,通过运用信息技术可以使人力资源管理模式步入科技信息化轨道,进而使人力资源管理效率更高,比如通过运用“大数据”技术进行综合分析,可以对企业人力资源的基本情况、未来需求情况等诸多方面进行分析,进而使人才招聘、管理、培训、任用等诸多方面得到加强,因而企业一定要更加高度重视信息技术的应用,努力推动人力资源管理模式创新,使人力资源管理质量和效率大幅度提升;另一方面,在开展人力资源管理的过程中,将信息技术应用其中,还可以提高人力资源管理的整体价值,这其中至关重要的就是由于信息技术具有开放性以及融合性等诸多特点,企业可以运用信息技术将人力资源管理与企业生产经营紧密结合起来,进而为企业战略发展提供强有力的人才支撑。总之,信息技术的广泛应用,可以使企业人力资源管理模式发生深刻变革,特别是能够形成“价值链”管理模式,进一步强化人力资源管理的科学性、综合性、系统性以及效能性,不仅有利于促进人力资源管理模式变革,而且对企业战略发展十分重要,企业在这方面应当给予重视,并根据自身实际情况不断优化和完善信息管理体系。

2人力资源管理中应用信息技术的制约因素

从当前信息技术的整体应用情况来看,尽管企业在这方面都给予了重视,但很多企业还没有将信息技术与人力资源管理进行有效结合,导致人力资源管理模式缺乏创新,不仅不利于人力资源管理工作的开展,而且对企业科学和健康发展也十分不利。深入分析人力资源管理中应用信息技术的制约因素,突出表现为以下三个方面。一是应用理念缺乏创新。理念是行动的先导。对于应用信息技术来说,最重要的就是要在人力资源管理理念创新方面取得突破,否则信息技术的应用不可以取得实效。从当前一些企业来看,还没有深刻认识到信息技术的重要影响,因而在开展人力资源管理的过程中缺乏对信息技术的重视。一些企业认为人力资源管理就是管“人”,只有管好人就可以,还没有从传统的“从事管理”向“人力资源管理”转变,因而缺乏对信息技术在人力资源管理方面的有效投入。还有一些企业尽管认识到信息技术的重要作用,而且在企业生产经营方面加大了信息技术投入力度,同时也根据人力资源管理实际应用和开发了人力资源管理系统,但并没有发挥应有的作用,甚至一些企业认为信息技术并不适合人力资源管理等。二是应用领域比较单一。信息技术具有十分强大的功能,既可以收集信息,也可以整理信息,更可以分析信息,而且也能够通过信息技术的多元化应用,为人力资源管理提供决策参考。从当前一些企业人力资源管理应用信息技术的整体情况来看,普遍存在应用领域比较单一的情况,比较突出的就是很多企业只是将信息技术应用于数据录入、收集、存储等简单领域,还没有将其进行有效的拓展,特别是在分析和决策等诸多方面的功能比较薄弱。比如很多企业包括一些大型企业,还没有将云计算技术和大数据技术应用于人力资源管理当中,缺乏对自身人力资源管理情况、需求以及发展趋势的分析,不能为企业提供有效的决策参考。还有一些企业在应用信息技术的过程中没有将人力资源管理模块与企业其他管理模块进行对接,导致人力资源管理模式缺乏拓展性。三是应用体系不够完善。健全和完善的应用体系,对于促进信息技术的应用具有重要的基础性的作用,因而企业一定要在这方面下功夫。从当前一些企业的整体运行情况来看,人力资源管理模式在不断发生变化,依托信息技术进行了管理创新,但仍然存在应用体系不够完善的问题。一些企业在应用信息技术的过程中,没有建立专门的组织机构,也没有建立比较完善的应用制度,人力资源管理软件比较落后,“互联网+人力资源管理”模式还没有建立,导致人力资源管理缺乏开放性和融合性,在人才引进、培育、管理、考核等诸多方面缺乏有效衔接,导致人力资源管理效能不高。还有一些企业尽管也重视信息技术管理平台的构建和管理,但由于缺乏系统思维,信息技术的应用体系缺乏整体性,各个部门之间缺乏有效的协调和配合,就人力资源管理开展人力资源管理的问题还比较突出,信息技术的作用没有得到有效发挥。

3应用信息技术创新人力资源管理模式的策略

将信息技术应用于人力资源管理当中,至关重要的就是要提高重视程度,而且也要通过信息技术实现人力资源管理模式的变革,不断提高人力资源管理效率,特别是要借助信息技术为企业发展提供人才支撑。这就需要企业在开展人力资源管理的过程中,积极探索有效应用信息技术的渠道和策略,重点要在三个方面取得突破。一是创新信息技术应用理念。信息技术的应用,有利于促进人力资源管理模式的变革和创新。这就要求企业在开展人力资源管理的过程中,要把应用信息技术作为推动人力资源管理模式改革、创新和发展的重要举措,进一步加大投入力度,既要给予高度重视,也要给予大力支持;既要在软件上下功夫,也要在硬件上取得突破;既要加强管理内容创新,也要强化管理平台创新。创新信息技术应用理念,应当更加重视信息技术应用的系统性,不能只是简单的信息收集和信念,而是要将分析和决策作为重中之重,只有这样,才能使信息技术的应用取得更好的成效。人力资源管理部门还应当进一步强化创新意识,在开展人力资源管理的过程中,应当在人力资源管理的各个领域、各个环节、各个方面进行应用,并且注重有效衔接,确保信息技术应用到位。比如在开展人力资源考核的过程中,可以通过信息技术的应用,强化考核内容的多元化和系统性,并且开发专门的考核平台,能够使人力资源考核工作发挥积极作用。二是拓展信息技术应用领域。信息技术的应用范围十分广泛,在开展人力资源管理的过程中,要想使信息技术发挥强大功能和作用、促进人力资源管理模式变革,更为重要的则是要在拓展信息技术应用领域方面狠下功夫,只有这样,才能使人力资源管理工作步入更加科学化的轨道。要将信息技术应用于企业人力资源管理的方方面面,构建更加科学和完善的人力资源信息管理系统,特别是要牢固树立“互联网+”思维,大力推动“互联网+人力资源管理”模式,促进人力资源管理的信息化、网络化、智能化。要将云计算技术和大数据技术广泛应用于人力资源管理当中,对企业现有人力资源情况录入到系统当中,并且进行综合分析,对未来人力资源的需求和趋势进行判断,提出人力资源管理的相关建议,确保能够满足企业发展的需要。拓展信息技术应用领域,还应当构建人力资源管理“价值链”模式,通过信息技术将人力资源管理与企业管理、行政管理、生产经营等结合起来,使人力资源管理能够发挥更强的管理和服务功能。三是完善信息技术应用体系。企业要想进一步改革和创新人力资源管理模式,更好的运用信息技术,应当进一步健全和完善信息技术应用体系,不断强化信息技术的支撑性、平台性以及系统性功能。这就要求企业应当建立人力资源信息化管理组织体系,加强对人力资源管理工作的组织领导,并且在构建应用平台以及管理体系方面取得突破。要大力加强人力资源信息化管理体系的综合性和服务性功能,各个部门都应当参与到人力资源管理组织体系当中,强化人力资源管理的协调性,共同推动信息技术的应用。要大力加强人力资源管理信息系统的优化和完善,根据企业的整体发展情况特别是人力资源管理的实际需要,不断改进人力资源管理信息系统。要大力推动信息技术与人力资源外包服务的有效结合,利用第三方专业管理机构的力量,推动人力资源信息化管理体系更具有科学性和效能性。综上所述,在科技信息化快速发展的大背景下,信息技术的应用已经发生了翻天覆地的变化,不仅各个领域、各个行业都在应用信息技术,而且也在不断进行创新应用,企业在开展人力资源管理的过程中应当更加高度重视信息技术的应用。企业在具体的应用过程中,要根据自身企业发展现状以及战略发展目标,着眼于更加科学、高效、多元应用信息技术,积极探索符合企业发展的人力资源管理模式,特别是要坚持问题导向,着眼于破解信息技术应用的各方面制约因素,采取更加积极、更加全面、更加系统的措施,重点要在创新信息技术应用理念、拓展信息技术应用领域、完善信息技术应用体系等三个方面取得突破,既要推动人力资源管理模式创新,更要为企业战略发展提供更加强有力的人才保障。

参考文献

[1]牙向阳.谈信息技术对人力资源管理模式的影响与作用[J].信息记录材料,2018,19(7).

[2]赵燕.浅析信息技术对人力资源管理模式的影响[J].中国市场,2018(6).

人力资源技术范文3

关键词:农村;基层专业技术人才;人力资源;管理机制

我国农业历史悠久,最早可追溯于新石器时代,我国农业的生产结构包括但不限于植业、林业、畜牧业、渔业、副业。特别近年来,随着我国改革开放的脚步不断扩大,农村基层专业技术包含的范围也愈加广泛。机电、互联网、一体化生产等新兴技术与传统农村基层专业进行了充分的融合渗透,使得我国农村专业技术焕发出了全新生机。

1增强人力资源管理机制

对我国农村基层专业技术人才的意义提高履行岗位职责实践能力和工作实绩。将农村基层工作的病案病历、技术报告、施工组织建设、技术总结、监理大纲、专项施工方案、预算书等关键因素计入职称评审体制内,使其符合人才评价的标准体系,更好地促进农村基层发展。探索农村基层卫生计生专业技术人员高级评审权。而人力资源在经济学与人本思想的指导下,通过培养、实践、甄选、报酬、管理等形式对其组织内的农村基层相关人才的有效运用,满足我国未来发展的需要,保证我国综合国力增强以及实力发展的最大化。及时调整我国农村基层专业技术人才人力资源管理机制,不仅可根据需求做出人力需求计划,还可对复合型人才提供有效激励,充分开发个人能力,实现集体收益最大化。

2我国农业基层专业技术

人才人力资源管理机制现状据《中国统计年鉴》最新数据显示,全国农业就业人员在2015年为21919万人,将人数进行平均,每1000个农业从业人员中仅拥有2.6个农技人员,数量稀少使之无法为农民和涉农企业提供一个充足有效的农技推广服务。而我国技术人员大多是20世纪60年代及之后的“土专家”居多,通过技术进修培训,进入工作岗位。且在农科专业背景人员中,很多技术人员非农科专业出身,这在某种情况上加剧了企业“倒三角”的现象,使农业科技成果转化滞后,推广应用效能不尽如人意等问题。针对此问题,人力资源应及时开展人才引进,例如大力推广部门统一招考,实行人员准入机制,同时大力开展优秀人才选拔培养(优秀者可适当放宽条件),为我国的农业基层发展贡献新生力量,有利于人才的发展以及未来的晋升,建立健全的岗位综合机制。

3农村基层专业技术人才人力资源管理机制构建

3.1合理运用招聘机制筛选人才。农业企业在选拔人才时,对其的评价要做到客观公正,不过分注重现在,亦不会幻想未来。在招聘中,对于人才的评价出现偏颇,企业就会痛失人才,使企业受到工作积极性和人才创造性的打击。对于人才的评价以及留用与否要经过多方面参考,而非停留在过去的成绩,在现有的农业科技人才招聘中,对于技术人才的评价依然较为落后,采取单一的考核方式,造成企业单位用人的损失。因此,在招聘时,企业需要注重人才的综合知识、想法和信念,关注的重点更多的放在发展前景上。人才对于企业的存亡可以说是至关重要,同样,对于我国农业技术的发展亦为关键因素。在常规的招聘考试中引入新型的应聘机制,可起到以外的效果。例如著名的“鲶鱼效应”,可建立健全的竞争机制,既可以培养人才获取渠道的综合有效性,又可以构建打造出整体积极向上的氛围,同时还可以刺激现有农村基层员工,使其具有危机感,从而焕发出新潜能。可从集中考试(面试及笔试)、个人评议、综合考量等方面进行观察,阐明聘用需求,做出合理评测,对强化我国农村基层人才人力资源管理机制有着良好的效果。

3.2构建全新人才管理系统。企业的良好发展与其内部技术人员数量具有直接关系,在技术人才的参与下,所负责的技术成果会使农业发展得到良好的经济效益,提升综合竞争力,脱颖而出。人力资源所带来的影响对农村基层技术来说是非常重大的,可以良好的促进我国农业技术的全面发展。人才管理系统的养成,是一项需要长期、系统的持续性工作,对人才综合发展、福利待遇、职位晋升等有着密不可分的联系。在进行人才管理时,需充分激活发挥其所具备的优势,将其最大化。例如可通过培训的方式进行,进行集中教育、职业培训、技术成长、跟踪优化,在培养过程中融入更多的农业人文精神。在进行农业基层技术人才的培养时,人才素质是其中非常重要的加分项,通过人才培养输出,加大我国对农业部门的建设,提高资源利用率,提升农村基层人员的综合待遇,在吸引更多的技术型人才时,也可将新技术、新观念引进,并结合本土实操经验,更好地推动我国农业的发展。

人力资源技术范文4

在农村推广应用卫生适宜技术和药品是缓解基层群众“看病难,看病贵”的一条有效途径,通过对基层卫生服务人员的培训教育,使其熟练掌握卫生适宜技术,并应用于实际临床诊断和治疗中,不仅提高了基层卫生人员的业务水平,也直接降低了人民群众的医疗费用,这符合中国现行医疗体制改革的基本国情[1]。但要保证卫生适宜技术推广效果的稳定性与持久性就必须逐步构建长效机制,而长效机制构建第一要素就是基层卫生机构的人力资源,其中因为乡镇卫生院在基层卫生机构具有极其重要的地位,所以乡镇卫生院的人力资源成为了适宜技术长效投入的关键。

1重庆市乡镇卫生院人力资源现状

乡镇卫生院是连接县级医院和村卫生室的中间力量,是基层医疗机构的核心,也是中国三级预防医疗网络的枢纽。因而,乡镇卫生院的医疗技术和服务能力直接关系到广大人民群众的生命健康。统计数据显示,截止2007年重庆市共有乡镇卫生院1090所,其中中心卫生院304所,一般乡镇卫生院657所,非建制乡镇卫生院129所[2],但医疗人力资源现状令人忧心。据2008年调查数据显示全市乡镇卫生院仅有职工29552名,其中卫生技术人员25205名,占总人数85.29%;聘用临时人员5295名,退休职工13553名。

1.1乡镇卫生院卫生技术人才结构

1.1.1本市乡镇卫生院人员学历结构乡镇卫生院卫生人员的学历主要以中专学历以下为主,占总人数的比例为63.81%,而本科及以上学历的人才则比较少,还不足总数的4%,平均每个乡镇卫生院不到1人;硕士则更是凤毛麟角。突出显示本市基层卫生人员普遍存在学历低的现象,严重影响到适宜技术在农村地区推广的效果,见表1。表1、2是根据重庆市农村基层医疗卫生工作存在的问题及对策研究报告整理得出。

1.1.2本市乡镇卫生院卫生技术人员职称分布所占比重最大的前3项为:初级职称、中级职称和无职称,其总和占卫生总人数的98.86%。其中仅初级职称就占到总人数的73.72%。可见本市乡镇卫生院的卫生技术人员的职称结构普遍偏低,见表2。

1.1.3乡镇卫生院技术人员中执业资格分类截止2008年全市共有执业医师7549名,占29.95%,执业助理医师6444名,占25.57%,注册护士4481名,占17.78%,药剂人员1600名,占6.35%,检验人员755名,占3%,其他人员4376名,占17.36%。

2农村适宜技术人力资源存在的问题与困境

2.1乡镇卫生院体制混乱,卫生人员整体队伍不稳定,严重阻碍适宜技术推广进程基于各地财政状况的不尽相同和乡镇卫生院机构改革步伐不一致,致使乡镇卫生院机构编制不能统一解决,呈现出乡镇卫生院所有制形式各异,同一个行政区域内乡镇的机构性质、人员身份、工资待遇等却不尽相同。目前,全市尚有60所卫生院未纳入机构编制管理。在已实施编制管理的乡镇卫生院中,大部分依然是集体所有制单位。大多数区县多年未对乡镇卫生院编制进行调整,由于没有统一的编制核定标准,造成乡镇卫生院编制极不平衡,核编最少的仅2名,多的达到180名,差异甚大,导致乡镇卫生院整体队伍很不稳定,随意性较大,严重阻碍了适宜技术的推广进程。

2.2乡镇卫生院人力资源总体数量不够、结构偏失、整体素质低从乡镇卫生院人力资源现状不难看出,目前乡镇卫生院人力资源面临极大的困境,主要表现在整体数量不足、素质偏低,根本无法满足适宜技术对推广机构的需求,何谈更好地为人民提供优质的卫生服务。(1)卫技人才紧缺,2008年调查显示全市共有农村卫生技术人员54665名,其中乡镇卫生院29552名,乡村医生25113名,平均每千农业人口拥有卫生人员2.31名,低于全市每千人口3.0名和全国每千人口3.42名的水平。(2)医护人员比例偏失,WHO推荐的医护比标准是1∶2,而本市乡镇卫生院医护比例仅为1∶0.32;有关规定护士在医技术人员中不低于30%,但本市仅为17.78%,相差甚远。(3)职称分布不均,WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1∶3∶1,而本市乡镇卫生院高级职称人员仅288名,基本上以初级职称为主,占到总人数的73.72%,不符合标准的橄榄形分布[3]。

2.3年龄结构分化严重,内部学习和传授机制不全一般来讲,人员年龄结构呈橄榄型分布,从中心向两边逐渐减少,即人员数应以35~45岁年龄组为中心向两边逐渐减少为最好。这样的人员年龄结构,老、中、青梯队合理,能够通过卫生院自身人员的“传、教、帮、带”,使医院业务能力能够在较长时期保持一定的水平,有利于卫生院的长期发展[4]。但从实际调查结果来看,几个示范县-乡-镇卫生院卫生人员的年龄结构呈典型的金字塔式分布,即年轻人比较多,不符合人员年龄结构呈橄榄型分布的特点。

2.4乡镇卫生院医生待遇和福利低,一定程度上影响适宜技术在基层的应用统计数据显示2007年本市乡镇卫生院人员年平均收入仅为18883元,比重庆市职工年平均工资23098元低4215元。其中在职职工工资中财政补助所占比例平均为24.12%,最高的也仅为60%。全市有709个乡镇卫生院建立职工医疗保险,占总数的63.53%,未建立职工医疗保险的乡镇卫生院仍有407个,占总数的36.47%;有501个乡镇卫生院建立职工养老保险,占总数的44.89%,未实行养老保险的乡镇卫生院615个,占总数的55.11%。适宜技术推广的本质就是让基层医生在保证疾病治疗效果的前提下,尽可能采用卫生适宜技术,来降低农村居民的医疗负担,从而缓解“看病难、看病贵”的现象,当然这难免会影响到乡镇卫生院的效益及基层医生的个人收入,这对于本来就不富裕的乡镇卫生院医务人员更是“雪上加霜”,自然而然就会有一些基层医疗机构和个人对适宜技术产生抵制情绪,因此只有解决好乡镇卫生院职工的福利、待遇问题,才能使他们真正的全身心投入到适宜技术的推广工作中去。

2.5人力资源区域分布失衡,致使各地适宜技术应用掌握程度千差万别据2009年卫生适宜技术示范县的卫生人力资源数据可知,各地卫生人力资源差别很大,卫生人力资源最好的铜梁县,拥有卫生技术人员2097名,占全市总数的2.36%,超过服务人口比例;荣昌县情况次之,拥有执业(助理)医师764名,占全市总数的2.29%,也超过服务人口的比例;情况最差的是秀山县,全县仅有卫生技术人员915名,占全市总数的1.03%,平均每千人口仅拥有0.78个卫生技术人员,其中执业(助理)医师390名,注册护士156名,两者都不到全市数据的1%,远低于全市平均水平。人力资源区域分布不均衡致使适宜技术在各地推广进度差别甚大,适宜技术应用掌握情况也千差万别,见表3。#p#分页标题#e#

3对策与建议

3.1加快乡镇卫生院体制改革步伐,统一规划编制,稳定基层卫生队伍

加快乡镇卫生院改革步伐必须做到两点:(1)要根据新形势发展要求和自身的功能定位,彻底改变陈旧的经营观念,建立新型农村卫生服务理念,强化农村公共卫生管理职能,全面落实农村公共卫生服务。要把传统的“院内服务”、“坐等服务”模式转变为“主动服务、综合服务和终身服务”的社区卫生服务模式,把传统的“医疗”服务功能转变为“公共卫生联合基本医疗”,为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务,全面提高农村卫生服务水平,实现人人享有基本医疗卫生服务的目标。(2)政府要根据本市各地卫生事业发展的实际情况,以服务人口、服务范围等为基础,开展全市范围的定岗、定编,实现岗位与权责对等的人才编制机制,同时公开招聘新型农村卫生技术人才,充实和完善乡镇卫生院人才队伍,保证基层人民群众的卫生服务需求得到满足。

3.2增加财政投入,解决乡镇卫生院医务人员的后顾之忧

西方公共产品理论中,Samuelson曾指出公共产品具有消费或使用上的非竞争性和受益上的非排他性两种特性,根据是否完全具备以上两种特性公共产品可分为纯公共产品和准公共产品。农村卫生适宜技术和产品具有明显的公益性,但它又有自身的特征,其非竞争性和非排他性都是不完全的,属于准公共产品[5]。理论还指出只有政府成为公共产品的供给者,才能保证服务的公益性和可及性,而中国自1994年的财政体制改革以后,出现县乡两级政府履行事权与其可用财力严重脱节,导致乡镇卫生院的投入责任一直处于空缺状态,因此只有明确政府投入责任、增加财政投入、稳定职工收入才能稳定乡镇卫生院人员队伍,同时逐步解决职工住房、医疗、养老保险等,从根本上解决乡镇卫生院人员的后顾之忧。

3.3通过各种政策,增加乡镇卫生人员数量,提高其素质

基层卫生队伍是农村卫生事业的重要组成部分,建设和谐农村的基本保障之一。各级政府必须高度重视,切实履行职能,在实践中充分利用现有的医学教育资源,选择具备条件的中等卫生学校鼓励申办为医学高等专科学校,专门为乡镇卫生院等基层医疗机构培养医学高等专科技术人才。对乡镇卫生机构定向培养的考生可适当降低录取分数线;对国家扶贫开发工作重点县及国家指定的边远、贫困地区可以安排定向服务招生计划;面向贫困地区农村定向招收的学生可优先申请国家助学贷款、适当减免学费、优先获得勤工助学的机会[6]。在培养乡镇卫生院卫生人员同时,可将适宜技术的部分内容作为课堂内容或选修课,这样不仅增加了他们实际操作能力,也有利于提高卫生人员对适宜技术的知晓率。

3.4完善适宜技术对人力资源的激励和补偿机制

人力资源技术范文5

关键词:信息技术;人力资源;医院管理;应用前景

我国的医院规模不断壮大,医院人力资源管理工作也有了很大的进步,在当前时代环境下,对信息技术合理的使用能够提升医院内部人力资源管理的效率,让医院的服务水平获得提升,但是如何对信息技术进行合理的利用是我们所面对的一个重要问题。医院的人力资源管理范围比较广,涉及的部门比较多,医院需要根据以后的发展规模,实际情况来综合的考虑信息技术的利用,促进各部门之间的和谐沟通,对人力资源管理体系进行完善。

一、当前人力资源管理中对信息技术使用的情况

现在我国有很多的医院已经在人力资源管理中使用了信息技术,可是在实际的操作当中仍然有一些问题存在。首先,医院人力资源内部管理模式过于单一,和现在的生活节奏有点不符,管理模式不够灵活,缺乏创新,甚至有些医院直接采取传统的管理方式,日常的工作效率很难提升。其次,信息技术管理软硬件跟不上时代的发展,信息的存储和传递过程容易出现各种问题,共享不及时,设备的维护不到位。当前现状就是很多医院的信息传输使用的还是过去的单机版C/S服务器模式,该种仪器对数据的实时性没有保障,无法作为信息分析途径使用。最后,一些小型医院还是采取人工的人力资源管理方式,没有资金投入,没有引入信息技术,不能够跟上时代的发展,人力资源管理效率持续低下,并且医院内部的大量信息收集和处理也变得非常缓慢。

二、使用信息技术时发现的问题

我国信息技术快速发展,医院人力资源管理的专业性、权威性比较强,医院管理技术研发缓慢,不能够满足医院整体发展的需求,因此医院信息技术使用时没有获得最大的成效,无法全面分析信息数据,人力资源管理的效率没有达到应有的程度。因为人力资源管理是医院正常运行的基础,为医院的有序进行提供了保障,信息技术人员设置对服务质量和水平产生了直接影响,如果设置不当,不仅让医院的服务质量下降,还会让医院的发展和国家发展标准。医院的信息技术人员设置失当会影响信息化进程,IT技术人员的设置必须和医院的整体规模和实力相结合,对人力资源的复杂性给予考虑。医院管理层对信息化人力资源管理的重要性没有引起重视,促使管理模式落后。

三、在医院人力资源管理中如何应用信息技术

现代化医院使用信息技术来对传统人力资源管理问题进行优化,其功能包括如下几点。

(一)人员考核和培训

社会经济形势不是一成不变的,医院人员的管理素质也是有高有低,对他们进行统一的培训,传统的考核方式对人力物力都是一种浪费,关键是成效不大,对医院的正常运行有不利影响,合理的使用信息技术来对人力资源管理人员进行培训,有提升效率,远程教育得以实现,管理人员的专业性也能够获得提升,医院培训的费用能够缩减,相比传统模式能够将节约的资金应用于其他培训,让工作人员和综合素质能够全面的提升,对医院管理工作有非常大的帮助。医院对于不同阶段的考核可以选择组建局域网,让员工进行考核信息共享,医院购买或定制适当的软件来紧张考核信息解析,让考核报告更加客观,这样能够尽量压缩培训成本,远程培训的优势也比较明显,培训人员的自主性更高,能够选择符合自身需求的内容进行强化。

(二)对人员薪酬待遇进行完善

信息技术成熟和完善后,许多的行业都利用信息技术来完成薪酬福利的发放,而不是传统的核算计算方式,这样就能够从根本上提升福利待遇发放的速度,在为员工提供了多种福利政策的同时,也让员工的生活有所提升。让医院人力资源部门和银行建立沟通机制,医院通过银行来进行薪酬和待遇的发放,不需要人工发放,节约了时间。但是需要对数据库进行维护,防止录入信息有错误。如果科室职员岗位有所调动,有外调或请假情况,数据库需要及时地进行更新调整。

(三)建立良好的沟通平台

沟通是医院有序运行的保障,不同部门能够保持和谐交流,就能够让工作中的失误减少。不同部门之间进行商榷,寻找解决对策,让信息化为人力资源管理提供便利,夯实医院的基础。沟通上可以使用软件来实现,开发或购买适合的软件来提升部门间的沟通力。例如,ERP系统是企业资源计划的必备系统,它建立在医院信息技术的基础上,融合了信息技术与先进管理思想。ERP采纳了系统化的管理思想,为医院员工及决策层提供决策手段的管理平台。从本质来看,ERP是集成化的新一代管理信息系统,它扩展了MRP的功能,其核心思想是供应链管理。ERP能够从供应链范围去优化医院现有的资源,进而优化了现代医院的运行模式。能够有效地改善医院的业务流程,让医院具有竞争硬实力。管理者构建ERP医院沟通平台,不同的部门能够不受时间和空间的束缚,对发现或产生的问题及时地进行沟通解决,提升了处理问题的速度。

四、信息技术在医院人力资源管理中的应用前景

医院人力资源管理的信息化使用需要得到高层领导的重视,医院的行政决策推行需要他们的支持,管理层需要对信息化的人力资源管理保持重视,有观念,能够看清楚社会发展的驱使,对内部管理模式进行创新,让人力资源管理配置最优化,让医院的发展获得条件,提供坚实的基础。并且,在发展过程中,不断强化管理人员的综合素养,对他们的行为进行约束,为医院的发展提供更加专业的服务,我国医院内部的高质量信息人才还是缺乏,对其加以改善,能够增强医院的竞争实力。

五、结语

信息技术是医院人力资源管理效率提升的关键,除了符合时展的趋势之外,对医院整体的服务质量和发展水平都是具有提升效果,对内部管理结构进行强化,让工作效率更上一层楼。并且,科学合理的应用信息技术,可以加强医院不同部门的沟通交流,对信息技术的完善有所帮助,形成良性的循环。医院在当前社会环境下需要获得竞争实力就必须使用信息技术人力资源管理模式,能够获得更广阔的提升空间。

参考文献:

[1]王孝琦,何中臣,唐贵忠,等.浅析信息技术在医院人力资源管理中的应用及相关建议[J].重庆医学,2011(24).

[2]戴群力.浅析信息技术在医院人力资源管理中的应用及相关建议[J].办公室业务,2012(23).

人力资源技术范文6

关键词:信息技术;管理模式;影响因素

信息化技术的应用,推动了各行业的创新发展,凭借信息技术强大的便捷功能,许多企业优化了自身原有的生产方式和管理模式,极大地提高了生产效率,优化了管理模式。当前是人才的时代,人才就是生产力,在企业管理中人力资源管理是企业长期发展的基石。信息技术借助互联网平台和计算机技术,对人才的各类数据信息进行分析,能够有效降低传统人力资源管理因主观偏差对管理造成的影响。本文就信息技术对人力资源管理模式的影响进行分析,旨在为企业制定科学的管理模式提供参考。

一、当前人力资源管理中信息技术的应用现状

人力资源管理工作是企业发展的关键内容,在企业人才的选拔、考核、任用等方面发挥着重要作用。将信息技术与人力资源管理工作相融合,借助互联网平台的强大功能,可以更清晰地查找相关的人员资料信息,并进行高效的数据比对与分析,为信息使用人员提供更加全面、准确的结果,大大节省人力资源管理的时间和工作量。但从实际应用情况来看,大部分企业的人力资源管理在信息技术应用方面,还没能达到预期,很多应用受到传统管理观念或制度的制约,阻碍了企业实现人力资源管理信息化的进程。

1管理理念落后。人力资源管理对企业的发展有重要作用,加强人力资源管理信息化体系建设意义深远。但在实际情况中,很多企业的管理者管理理念落后,没有认识到信息化技术的发展前景,忽视了信息技术能够为企业带来的创新机遇,使人力资源管理难以满足企业当前发展的要求,管理方式方法与社会发展存在脱节情况,信息技术的开发与应用在具体落实过程中也存在一些问题,没有达到预期的效果。

2信息技术应用不足。信息技术可以通过互联网平台和计算机技术,对数据进行整合和预算,并根据具体要求对数据进行进一步的个性化处理。企业人力资源管理要随着信息技术的更新,升级人力资源管理体系,扩大信息技术的应用范围。但是从信息技术的应用形式来看,大多企业在开展人力资源管理时,仅通过信息技术处理一些简单的辅助性工作,如数据的采集录入等,而没有考虑过数据信息潜藏的巨大价值,以及信息技术的运算价值,造成了资源浪费。

3不重视人力资源管理信息化发展。从企业长期发展角度来看,其所处的市场是动态变化的,企业对人才的需求也在随之发生着变化。企业需随着市场的发展,不断优化自身的人才管理模式,使人才能够配合市场的发展需求而进行相应的改变。然而,一部分企业并不重视发展信息化人力资源管理,信息技术的应用手段和标准相对固化,导致实际应用过程中信息技术存在偏差,无法发挥应有的价值。

二、信息技术对人力资源管理的影响

1优化人力资源管理流程。随着市场需求的变化,人力资源管理工作通过新技术手段进行了创新。在传统人力资源管理模式下,人力资源管理部门工作人员不仅工作任务量大,而且对信息的分析速度也较慢,很多资料数据的处理工作都要依靠人工进行,并且为了处理数据往往还要分析很多资料。过于繁重的工作使得人力资源管理部门工作人员工作起来往往有心无力,巨大的工作量使其没有时间去逐项核对数据信息,造成很多错误难以被发现和纠正,从而造成企业的损失。而现代信息技术的普及,为人力资源管理工作减轻了工作量,大大提升了管理效率,工作人员节省下来的精力和时间可以对信息进行核对,减少了工作失误,大大提升了管理质量与管理效果。同时,企业通过信息技术可以优化人力资源管理流程。例如,企业在招聘新员工时,可以利用互联网上的招聘平台招聘信息,在信息上写明招聘的岗位、待遇、任职要求等,应聘人员可以根据的信息对比自身情况选择合适的职位,企业的招聘人员也可以根据投递的简历对应聘人员进行筛选,针对整理结果选择面试人员。网络招聘改变了人力资源管理的流程,加快了招聘员工的速度,实现了更快的人员筛选。另外,企业在开展新员工入职培训时,可以利用多媒体等设施,如,通过播放视频等向新员工直观地展现企业的运营理念和文化氛围,并使其能够快速了解工作内容。

2为人力资源管理增添新的活力。人力资源管理内容主要侧重对员工的行为监督。传统的管理强调对规则、制式的遵守,虽然简单高效,但却过多地限制了员工的主观意识和创新思维。将信息技术应用于人力资源管理中,更多的是强调对员工的激励,通过更加人性化的管理模式,以员工发展为目标,采取团队管理的形式,提高员工的工作积极性,使其充分体验到提高能力、学到新知识的成就感,并在这个过程中,员工通过交流合作,互相学习,彼此之间加深了解,进而加强员工之间的整体凝聚力。

3提高人力资源管理效率。在传统的人力资源管理模式中,由人工主导和处理的整个流程环节,由于工作量大、工作内容繁杂,很容易造成效率低下问题,例如,在薪酬管理过程中,大部分企业工资发放都是让员工先填表进行核对,确认后再签字,完成后再发放薪酬。如果企业规模较大,人员较多,此项工作仅靠人工完成则需要花费大量的时间。而应用信息技术,企业可以直接通过网上银行转账等方式为员工发放薪资,极大地提高工作效率,降低工资发放过程中的失误率。另外,当员工个人信息发生变更时,员工可以自行登录企业信息平台进行处理,不仅为人力资源管理工作减少了操作流程,也方便了管理人员的信息统计,防止由于管理人员遗忘或者疏漏造成整合统计时出现误差的问题。除此之外,信息技术还可以应用到企业员工考勤上,通过互联网线上打卡,不仅避免了上下班高峰时期聚集打卡现象,还可以减少由于打卡机器出现故障而产生的考勤纠纷,并且让考勤机制更加透明,提升企业考勤的公平公正。

4有利于吸引、留住人才。企业要想实现长远稳定的发展,如何吸引、留住人才是企业需要考虑的重要问题。随着社会法律机制的完善,国家越来越重视保障劳动者权益,市场的竞争机制与流动机制,使得员工面对工作机会时可以有更多的选择。当前,员工在选择工作时也不再像原来一样将目光锁定在薪资待遇上,而是多方面地考察企业发展前景,并重点考虑是否符合自己的职业发展。因此企业需要根据当前求职者的需求完善招聘的宣传内容,并对企业内部的竞争机制进行调整,确保员工可以在公平公正的环境下开展工作。利用信息技术加强人力资源管理,可以使人力资源管理更加透明,减少人为主观意识对其的影响,进而为人才未来发展提供更加广阔的平台,以此吸引、留住人才。

5有利于降低管理成本。通过现代信息技术手段,不仅可以缓解企业管理者的工作压力,还可以推动人力资源管理工作与信息化技术的融合发展。通过信息技术,企业可以有效控制人力资源管理成本,利用线上管控减少计算误差。例如,某企业想要对某员工的具体工作开展情况进行评估,可以要求相关工作人员在网上递交述职报告,通过信息技术的帮助,更加便利地开展评估工作,对述职报告中存在的问题进行及时的反馈指导,从而减少评估费用的支出。另外,企业也可以通过网络信息技术开展员工培训,不仅可以有效降低员工为了参加培训消耗在路上的时间,也减轻了企业在差旅费支出方面的负担,实现企业成本的有效控制。

三、信息技术在人力资源管理中的作用价值

信息技术强大的分析力、整合力,可以推进人力资源管理工作的有序进行。企业通过互联网平台对需要的信息进行精确采集,不仅可以降低企业的成本投入,还可以提高企业的运营效率。为此,企业要建立全方位的信息评价机制,为工资绩效、人员晋升等工作的开展提供更加公平公正的环境,减少人为主观意识的影响,加强数据关联程度,确保评价体系、评分政策可以落实到每位员工身上。在信息化时代,信息技术的应用越来越广泛,对于企业来说,信息技术对人力资源管理工作的作用巨大。通过信息技术,企业可以实现人力资源管理的高质量、高效率发展,尽管当前企业在人力资源管理信息化发展过程中,对于信息技术的应用还存在一些问题,但随着企业对信息技术应用的深化,终会实现完善人力资源管理的目标。

参考资料:

[1]董建国.信息技术对人力资源管理模式的影响分析[J].营销界,2020(52):134-135.

[2]袁芳,暴海忠,史永凤,徐哲,段然全.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].产业创新研究,2020(19):123-124.

人力资源技术范文7

关键词:人工智能;新兴技术;人力资源管理;组织行为;影响因素

一、人工智能概述

目前,人工智能被人们称之为“AI”,有效融合了计算机和心理学等多方面知识,可以借助大数据支持完成人们需要完成的简单工作。人工智能可以在人力资源管理工作中,有效拓展工作人员的管理水平和管理能力,并针对员工的实际工作水平和能力,进行重新定义和分配;还可以对人力资源管理和组织行为展开优化,进而确保每项工程都能顺利完成[1]。众所周知,人工智能技术的出现,不仅在一定层次上替代了原有的人工劳动,甚至还在生产设备和加工方式等多个方面有效提高了生产效率。首先,它可以在第一产业中,借助自身具备的优势和功能,辅助我国新兴科技对种植、土壤的实时监测,并总结种植方案。同时还可以有效控制施肥等农用机械,目的在于有效提高劳动人民的生产力。其次,它可以在第二产业中,优化车间生产线,目的在于提高车间生产效率和企业的经济效益。最后,它可以在第三产业中,优化医疗设备,目的在于提高我国医疗水平[2]。但对人力资源管理和组织行为的影响意义最为重大,人工智能技术的作用,促进人力资源管理和组织行为发展。

二、人工智能等新兴技术对人力资源管理、组织行为的正面影响

纵观人工智能等新兴技术对人力资源管理和组织行为造成的正面影响,主要体现在:有利于转换决策人员的思维模式、提高人力资源管理的效率、降低人力资源管理的成本等。基于此[3],针对人工智能等新兴技术对人力资源管理、组织行为的正面影响展开以下分析。

(一)有利于转换决策人员的思维模式。根据目前企业对人力资源管理工作的认识现状可看出,部分企业认为该项工作属于保障性工作,该部门不是非常重要的部门。但是随着人工智能等新兴技术的崛起和发展,人力资源管理工作占据重要地位,并且人力资源管理人员也向高端战略型人才实现转变。合理运用人工智能技术,能有效完成很多重复性的工作,而且还能让人力资源管理工作,实现人与机器的共同完成,进而满足新时展背景下提出的要求。与此同时,人工智能技术还能对企业组织结构和政府政策等环境展开全面化分析,进而得出内部环境和外部环境,这对企业发展至关重要。除此之外,在人力资源管理中运用人工智能等新兴技术,可以实现实时数据传递,更好地完成人力资源管理工作[4]。

(二)有利于提高人力资源管理的效率。相较以往的人工劳动而言,在复杂且重复性高的工作中运用人工智能等新兴技术,不仅能转换决策人员的思维模式,还能提高人力资源管理工作效率。当人们一直处于处理内容多且具有重复性的工作状态时,难免感觉枯燥,再加上一个人的精力有限,在完成这些工作的过程中必然会出现心不在焉的现象,导致工作上的失误。但是人工智能技术只需要设定好相应的系统程序,并保证程序的科学性和完整性,就能高质量的完成相应工作,有效弥补了人工劳动存在的不足。第一,能提高招聘准确性。在人力资源管理中,招聘是其重要组成部分。传统的招聘形式不仅招聘渠道受限、无法快速筛选简历,还会因为人力资源管理者自身因素问题,导致招聘工作开展受阻[5]。若是合理运用人工智能技术,不仅能涵盖大量的人才数量信息,解决企业人才需求问题,还能借助计算机功能科学开展简历筛选工作,而且不论是筛选速度还是匹配度,都远远超过人工筛选。而且,人工智能还不受时间、空间方面的限制,在一定层次上有效减轻了HR工作难度。此外,把人工智能技术运用在人力资源管理中,还能有效帮助企业开展入职档案建设、职位分析等相关业务,进而提高人力资源管理效率。第二,能提高员工培训效率。在人力资源管理中,人才占据重要位置,而且伴随人工智能等新兴技术的发展,企业更是针对人力资源管理人员提出了较高要求。针对企业员工开展科学、有效的培训工作,是发挥人力资源价值的主要方式。在培训中主要借助人工智能等新兴技术,如VR、AR等,让员工参与其中,进而实现培训可视化与现场化,优化培训效果[6]。第三,能提高绩效管理规范性。绩效管理是人力资源管理的重点。虽然目前很多企业都开展了绩效管理工作[7],但管理效果却一直无法得到提高,甚至还给管理人员带来了工作压力。尤其是评价体系的创设,相关数据与实际不符等情况直接导致绩效考核信度和效度不靠谱。但是人工智能技术的运用,能让绩效考核指标的数据与实际情况相符合,并减少随意性和“人情分”的存在,促使考核结果更精确。

(三)有利于降低人力资源管理的成本。人工智能等新兴技术对人力资源管理和组织行为的正面影响,还体现在能降低人力资源管理成本方面。基于此,针对降低人力资源管理成本进行分析[8]。第一,能有效降低员工培训成本。众所周知,传统培训方式的开展需要企业花费大量资金,但最终培训取得的效果却不尽如人意,不仅无法让员工学习到专业知识,还会浪费企业资金。在人力资源管理中运用人工智能技术,能在降低培训成本的基础上,有效实现学以致用的效果。此外,运用人工智能技术,还能帮助员工高效、快捷的完成工作,从而提高培训效率。第二,能有效降低人才流失成本。在人力资源管理中,人作为重要载体,人才流失问题随处可见。一旦企业在发展中出现人才流失现象,就会对企业员工队伍的稳定性造成影响,甚至还会损失企业经济效益。但是合理运用人工智能技术,能对内部员工数据和外部数据进行总结分析,甚至还能细致掌握人才流失原因和员工离职率等,有效降低了人才流失的成本费用[9]。第三,能有效降低劳动使用成本。伴随我国工业、经济的飞速发展,职业病的发病率也逐年提高,尤其针对制造业类一线岗位而言,工人猝死现象十分常见。再加上工作内容单一和机械化操作复杂等问题,促使其成了高危岗位。因劳动者素质的提高,愿意从事高危工作的人员少之又少,甚至出现了“用工贵”的问题,在一定程度上加大了企业人工成本。而运用人工智能技术后,可以利用机器人完成危险系数较高的工作。这样一来,不仅能降低职业病的发生率,同时还能提高工作效率,进而减少劳动力的使用,促使人工成本得到有效降低。

三、人工智能等新兴技术对人力资源管理、组织行为的负面影响

纵观人工智能等新兴技术对人力资源管理和组织行为造成的负面影响而言,主要体现在缺少专业性人才、增加从业难度和准确性有待加强等方面。基于此,针对人工智能等新兴技术对人力资源管理、组织行为的负面影响,展开以下分析。

(一)缺少专业性人才。基于现代化发展背景下,人工智能技术现已成为当前世界的主流认识,并且还是决定未来国家竞争力的关键因素[10]。而技术竞争含义指的就是人才竞争,而且世界各国都在大力发展人工智能产业,促使相关专业人才存在短缺现象。虽然人工智能技术的运用能降低企业员工劳动力的使用,但同时也给企业带来了设备维护成本等费用,甚至还对数量、质量等提出了严格要求。除此之外,我国还在发展中缺少前期开发人员、后期维护人员等,尤其是人工智能核心技术方面的高级人才,更是存在严重的短缺现象,使得企业维护和保养人工智能产品的成本正在逐年提高。

(二)增加从业难度。伴随人工智能等新兴技术的飞速发展,人力资源管理要想实现集中化与智能化发展,就需要对人力资源管理和组织行为造成的影响因素进行研究[3]。根据目前发展现状可看出,一般的从事行政工作的人力资源管理者[3]已经无法满足现代化企业发展需求,并且也不符合现代人力资源战略规划。因此,这些人员除了需要掌握企业运营流程管理等商业知识以外,还需要掌握全面的计算机技术,以便可以熟练地运用人工智能等新兴技术,提高工作效率,促进企业发展。由此可见,人工智能等新兴技术的应用对于人力资源管理者来说提高了从业难度。

(三)准确性有待加强。在人工智能技术中,主要包含手机语音识别和图像识别等功能。但是在运用期间发现人工智能存在误差,在一定程度上影响了人员使用效果,无法实现百分之百的准确。而且人工智能技术的运用,还会受到信号、周围环境等其他因素造成影响,从而加大误差。简单来说,人工智能技术无法全面替代人们面对面的交流。但是在人力资源管理中,沟通占据重要位置,只有通过相互交流和沟通,才能制定出符合企业发展的战略。由于人工智能技术存有一定的偏差性,会引发信息不对称等问题,所以难免会对企业发展方向造成影响。因此,人工智能技术虽然具备诸多优势,但无法全面替代人类[11]。

(四)颠覆了人力资源管理。现如今,人工智能技术已经在人们日常生活中工作中得到了广泛应用。传统的人力资源管理主要是企业和员工之间展开交流的桥梁。但是伴随社会的不断发展、进步,由于人力资源管理工作具有较强的颠覆性,所以促使人力资源管理者的工作性质[3]也发生了较大改变,比如,以往以人岗匹配为特征的招聘,现已经变成了寻找和联系的模式。由此可见,要想在人工智能等新兴技术发展中颠覆传统人力资源管第一,注重劳动技能的提高。人工智能能有效替代低端劳动力,但伴随社会的不断发展,对可以运用人工智能技术的高技能人才提出了更高要求,因此出现高技能人才培养与市场需求不匹配的问题,进而引发了结构性失业现象。所以,需要注重提高专业人才的劳动技能,从而解决就业压力。第二,注重产业转型是否成功。在当前创新驱动发展的社会背景下,创造就业机会尤为重要,通过供给侧结构性改革来进行产业和消费的升级。第三,注重素质教育。可以通过开展个性化素质教育的方式,促使其创新思维和能力得到发展[12]。

四、结语

人力资源技术范文8

探讨数据挖掘技术在人力资源信息化管理中的应用步骤及作用。

关键词:

数据挖掘技术;信息化;人力资源

大数据时代的来临,为数据挖掘技术的进一步发展创造了更为广阔的空间。对此,有学者认为,当下社会,数据挖掘是建立在知识与数据之间的一座桥梁。数据挖掘简言之就是从大量数据中提取知识、挖掘知识,信息通信技术的发展,为数据挖掘技术奠定了广泛应用的前提条件,使之成为业界最具潜力的新型科学技术之一。实现人力资源管理的信息化,是信息技术进步的必然结果,数据挖掘技术为实现人力资源的信息化管理提供了有力的技术支持。

1数据挖掘技术的概念、仓库、过程

1.1数据挖掘概念

数据挖掘(DataMining),通常又称之为数据库中的知识发现(KnowledgeDiscoveryInDatabase,KDD),其功用主要指的是从大型数据库或数据仓库中提取隐含的、未知的、非平凡的和有潜在应用价值的信息或模式。这是一个新的技术领域,该领域可以通过对数据库、人工智能、机器学习等技术的融合而找出过去数据之间的潜在联系,并促进信息传递。由于数据挖掘技术能够对未来的行为和趋势进行预测,采集到有价值的数据模式,支持决策需要,因而在现代人力资源管理工作中,利用数据挖掘技术能够与信息化环境相结合的特点,可以对现代人力资源管理中的主要管理业务流程进行优化和重组。

1.2数据挖掘仓库

数据挖掘首先要把数据从数据仓库导入到数据挖掘库或数据集市(见图1),从数据仓库直接获取挖掘数据时效性较高。例如:若数据在导入数据仓库时已经做过清理,那么在做数据挖掘时一般来说,即使不再进行重复清理,数据不一致的问题也已经解决。建立一个大型数据仓库,把不同源的数据集结在一起,虽然可以解决数据冲突问题,但是工程复杂且耗时巨大。对此,可以把几个事务数据库导入到一个只读的数据库中(如图2),然后再进行数据挖掘。数据挖掘库通常只是数据仓库中的一个子集,如果数据仓库计算资源紧张,也可以考虑再建一个单独的数据挖掘库。

1.3数据挖掘过程

从大型数据库中挖掘此前未知的实用信息,并利用这些信息进行人力资源管理决策或知识丰富,就是一个完整的数据挖掘过程(如图3)。

2数据挖掘的作用

技术领域和经济领域的迅猛发展,使得各色各样数据、资料的存储量之大、流通量之大、使用量之大达到了空前海量的程度。浩瀚而复杂的数据和资料,让技术分析工作面临着巨大的困难和压力,因此,有必要引入数据挖掘技术,以推动现代人力资源管信息化工作的发展。数据挖掘的作用主要应该包括这样一些内容,如:关联分析、聚类分析、分类、预测、时序模式和偏差分析等。

2.1关联分析

这是一项非常实用又很简单的技术,利用这一技术可以找到数据库中大量数据的关联性或相关性,因而使用者由此能够发现一些属性出现时的规律和模式。关联性的度量一般采用支持度和可信度差值的计算方法,在实际的应用在也可以根据使用者的需要引入兴趣度、相关性等参数,这样分析的结果会更接近使用者的要求。

2.2聚类分析

通过聚类分析的方法可以把采集到的数据以分类的方式传输到不同的数据库,这样同一个数据库中存储的数据就有了很大的相似性,而不同数据库间的数据却具有很大的相异性,通过聚类分析的方式,使用者就可以找到数据属性间的相互关系。

2.3分类

所谓分类其实就是找出一个类别的概念描述,它代表了这类数据的整体信息,也就是内涵描述。分类常常会被用在规则描述和预测方面。

2.4预测

即预先进行推测或者测定,其主要作用是借助以往的历史数据来找出其中的变化规律并构建模型,而后依据这个模型对未来数据的种类和特征进行预先的推测或者测定。预测在重点是精度和不确定性。

2.5时序模式

即通过时间序列搜索出的重复发生率较高的模式,这一模式能够用已知的数据来预测未来的值,而数据变量所处的时间却不同。

2.6偏差分析

数据库中出现数据异常的现象是难以克服的,因而发现这些异常是非常重要的。利用偏差分析可以探测数据的现状、历史记录或标准之间的显著变化和偏离,因而可以对数据施以有效的控制。

3数据挖掘技术在人力资源管理中的应用步骤

3.1确定挖掘目标

要发挥数据挖掘技术在人力资源信息化管理中的作用,第一步就是要确定挖掘目标,然后调取目标的个性化信息,诸如目标个体的姓名、性别、出生年月、学历、职称、工作岗位以及以往的工作履历等等,通过信息的比对分析实现目标精准管理。

3.2数据挖掘准备

数据挖掘目标确定后,第二步要进行的是数据挖掘准备,其中选择数据源是数据挖掘准备的重要环节,内容包括取样、研究、预处理等。以人力资源的信息化管理为例,被管理个体的基本信息就有性别、姓名、出生年月、工作岗位或岗位职务、学历、职称、婚姻状况、政治面貌、工作简历以及常用联系方式等等。由此可见,在数据源中获取历史数据,不仅存量大、属性多,而且还未必健全,因此,数据准备一定要严谨,只有高质量的数据准备,才会有高质量的信息化管理。

3.3构建模型

依据模型的类型,可以分为决策树、神经网络或者是传统的数学统计。就人力资源的信息化管理而言,从实际情况来看,最常用的是决策树的分类法(具体见下文)。

3.4模型实施

构建的模型通过验证后,接下来就是予以实施。方法有两种,一是把模型提供给分析人员,由分析人员试验后给出实施建议;二是用模型来标识事例类别或在数据中寻找特定符号并记录,以便进行下一步的分析。

4数据挖掘技术在人力资源管理中的具体应用

4.1为人力资源管理提供信息来源

人力资源的信息化管理,是运用科学方法协调人与事的关系,发挥人的潜能,以实现目标管理。这些管理目标如人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等等。数据挖掘技术的先进性在此得到充分利用。一方面,人力资源数据库是信息时代的产物,能够提供内容全面且简便易用的服务,能够支持多字段检索和精确检索,具有准确、全面、高效的特点;另一方面,网络的高速发展,使之成为信息采集的主要渠道,专业网站可以对人力资源进行分类整理,内容包括如求职者信息、企业职位、校园招聘、行业求职、高档职位以及人才流向等,人事管理部门网站通过与这些网站链接,可以显著提高管理效率。

4.2决策树方法的运用

人力资源信息化管理能提高工作效率和管理水平,并为决策提供信息支持。决策树是人力资源信息化管理中一种常用的方法。决策树是一个树形的结构,运用决策树能发现有价值的数据模式,并找出其中存在的关系和规则。该方法是先对初选的数据进行筛选,然后再进行建树,最后是修剪树,最终得出综合评价模型。

4.3基于数据挖掘的人力资源信息化管理体系的构建

首先体系要能够满足信息处理的多样性选择,要求数据能够频繁地插入、删除、更新,因而对系统的性能和响应时间有较高要求;其次,还要满足管理人员对人力资源信息的分析和支持决策的需要,因此利用据挖掘技术构建人力资源管理系统时要充分考虑这两种不同类型的处理需要。人力资源信息化管理体系的构建主要由三个子系统和六个模块组成,三个子系统分别为:收集子系统,执行对人力资源信息的收集,提供各种原始信息,经过抽取、过滤、转化和集成后输送到目标数据库中;分析子系统,利用相关规则、推理机制从数据库中对筛选出的所需数据进行分类,并利用数据挖掘技术进行数据分析;服务子系统,负责将分析后得到的信息情报提供给管理人员。六个模块分别为:人力资源培训;岗位设计;薪酬管理;绩效管理;劳动关系管理;人力资源规划。

参考文献:

[1]肖明.大数据时代下数据挖掘技术在企业中的应用[J].中国管理信息化,2015(2).

[2]高超.数据挖掘技术对企业人力资源管理的影响分析[J].电子制作,2013(17).

[3]郭景峰,米浦波,刘国华.决策树算法的并行性研究[J].计算机工程,2002(8).

[4]朱近贤.数据挖掘技术在人力资源管理中的应用研究[D].上海交通大学,2008.