目标管理制度范例

前言:一篇好的文章需要精心雕琢,小编精选了8篇目标管理制度范例,供您参考,期待您的阅读。

目标管理制度

目标管理制度范文1

目标管理是“使管理人员和全体员工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度”,变压迫式管理为参与式管理。目标管理运用到学校教学管理实践中,就是制定人才培养目标,并努力完成该培养目标的一种管理制度。具体地说,就是学校领导层根据国家的教育方针、政策和社会需求,制定出一定时期的总目标,然后按照学校、二级学院、教研室和职能部门等组织形式层层落实,各级教学管理部门根据学校总体目标制定分目标和保证措施,形成一个目标体系,并把目标完成的情况作为考核的依据。目标管理方法与高校管理制度相吻合,贯穿了“以人为本”的科学指导思想、规范的管理制度和程序,先进、简单且有很强的可操作性。目标管理应用于教学管理工作,具有以下特点。

1.目标管理是参与式管理。

目标体系形成后,目标的制定者转变为目标的实现者,通过目标调动各个部门、师生员工的积极性、主动性和创造性,把管理者与被管理者相结合、学校的整体事业与个人的成长发展相结合。

2.目标管理强调自我监控。

教职工置于所承担的目标责任的岗位上,接受上级的“授权”,通过自我监督、自我控制实现自主管理,这是目标管理的关键。“授权”可以包括自己制定目标或承诺目标,但是不等于“放任”,上级的指导和协调也是必不可少的。

3.目标管理注重成果考核。

管理目标是可鉴定的目标,教学管理依据分目标的完成情况和成果大小对教职工进行考核,监控目标的实施过程,实现过程管理,形成独特的成果效应。

二、建立目标管理与过程管理相结合的二级学院教学管理制度

要建立目标管理与过程管理相结合的二级学院教学管理制度,使目标管理在教学管理工作中得以有效运用,我们应从制定目标、实现目标和成果考评三个基本阶段考虑。

1.深入调查研究,确定工作目标。

要实施目标管理,首先要确定二级学院的教学管理工作目标。高职院校推进二级教学管理模式改革的目的是使学校和二级学院共同为实现人才培养目标、提升学校内涵分担责任,实现管理绩效的最大化。二级学院应围绕学校教学管理总目标,创新工作思路,从学院的学科特点、行业特色出发,制定出既体现自身特点、符合学院实际又能够为总体目标服务的工作目标。如何确定自身的工作目标,是非常关键的工作。

2.全员参与,贯彻落实工作目标。

二级学院是高职院校人才培养目标实施的具体单位,全员参与是其教学管理目标实现的基础。教学管理过程涉及的人员和部门包括:专业教师、专业教研室、教务办、学生辅导员和学生。教师是教学过程的实施者、组织者和主导者,教师的教学活动基本上是在专业教研室,所以,要让专业教研室位于教学管理的中心,让各位教师参与学院的教学管理,这样才能充分增强每位教师的积极性和责任感,学院的目标才能具体落实。教务办负责学院教学运行管理、教学质量监控、学生学籍、学业管理等工作,是保障教学稳定有序开展的职能机构。学生辅导员负责学院学生思想政治教育、学生成长发展指导、学生日常服务管理等工作,学生办是确保学生思想积极、全面发展的职能机构。传统学校教育中,学校强调教职工对教学管理的关注,教学管理制度的设计基本上是面向教而不是学,学生却处于自上而下的管理底层和弱势地位,是知识的被动接受者。但是,“教学做一体化”改革和高职教育能力本位的教育理念要求教学管理必须突出学生的主体地位、突出学习的重要地位,实现“管理教学”向“管理学生、服务学生”的视角转变,充分调动学生的学习积极性,让学生也参与到教学管理目标的贯彻落实中来。本阶段的关键是以人为本,全方面调动工作积极性,使教学管理目标得以实现。调动了职能部门、管理人员的积极性,他们就会科学决策,制定调动教学人员工作积极性的规定;就会积极服务,主动协调内外关系;就会认真执行有关决议和规定,正确处理各种反馈信息,不断改进管理工作,努力提高管理效益和管理水平。调动了教学人员的积极性,他们就会致力于教学和教改工作,教学质量就会提高,教学改革就得以深化。

3.量化目标,考评成果促管理。教学目标管理依据分目标进行考核,并依据分目标的达成情况和所取得的成果大小进行评定和奖惩,以此充分调动教职员工的积极性、主动性和创造性,促进下一阶段教学目标管理的实现,这也是一项必不可少的工作。

三、“二级学院加强教风学风建设的教学管理制度”实例

以加强二级学院教风学风建设这一目标为例,制定目标管理与过程管理相结合的教学管理制度。

1.确定目标。

假设加强教风学风建设的目标是提高在校学生的课程通过率和应届生的毕业率,明确涵盖人员和边界条件,具体到它的分支目标体系就是教师要严格履职、严谨治学、从严执教,课程期末考试和补考通过率总和达到90%以上;教研室主任要督导教学、监控修课,专业学生毕业率达到85%以上;教务管理人员要信息共享、整治问题,上传下达与审查组织工作全面细致,不落下一个人;学生辅导员跟踪学生学业情况、到课情况等,班级毕业率达到85%以上。学生遵守学校规章制度,端正态度,积极向学,对他们的分支目标管理主要由学生管理及学业管理相关条例规定,本文不做讨论。

2.过程管理。

教学管理制度运用于日常教学过程,制度中设置的条例就是对过程的管理,针对参与教学管理的不同身份具体包括以下几个环节。教师:①应加强课堂教学秩序管理。具备条件的课室按学号排序就座,或采用分组方式组织课堂,固定座位。②应加强教学过程管理。严格执行考勤制度,对缺勤、不交作业情况严重的同学应及早进行提醒、教育,非正常出勤累计5次以上须通知带班辅导员。③应按学院要求规范考试命题。专业课程负责人召集相关课程任课教师组成命题组集中命题,并协调本课程期末复习与辅导工作。④应重点关注学生重修。专业任课教师应对班级重修学生予以重点关注,加强辅导,把好重修关。⑤应完善过程性考试课程成绩形成方法,强化过程管理,提升课程通过率。教研室主任:①自动聘为院内兼职督导。每学期每班级至少完成2次随机听课,掌握学生学习状态,指导教师教学。②应遵守教学观摩要求,做好听课记录。③应严格试卷审查。整体把握试卷难易程度、题目类型分布等是否得当。④应加强教学管理问题诊治。根据本专业学生学业统计报表,组织教师分析问题,总结教学管理经验,不断改进教学管理方法。⑤应加强学业宏观监控。专业主任要掌握毕业率动态数据,协调辅导员和相关教师加强本专业学生学业管理,努力提升学生学业成绩。教务办:①应强化顶层协调管理与信息共享。定期召集相关人员举行学习状态反馈例会,解决学生学习过程中存在的困难和问题。②应加大学业信息共享服务。要以班级为单位,统计课程通过率报表和毕业率报表,以课程为单位报教研室主任,以班级为单位报学生辅导员。③应加大问题诊治力度。教务办根据报表分析教学管理存在的问题后,报请分管教学院领导召集专业主任、学生办主任研究报表呈现的问题,有针对性地制定整改措施。④应强化补考过程管理。筛查补考名单,安排补考辅导课时、补考考务和补考过程监控。⑤应强化学生重修管理。负责筛修学生名单、办理课程重修、监控重修选课。⑥应加强实训月管理,与辅导员配合强化教学督导监控。严抓考勤,优化实训课程重修方案,切实提升实训课的通过率。学生辅导员:①应强化与相关教师的沟通与协调。与各教研室、学业导师、教务办及任课教师密切沟通,了解学生的学业及业余工作、生活情况。②要建立学业档案跟踪制度。以班级为单位建立学生学业档案,跟踪每个学生的修课状态和证书获取情况。③要强化学生学习过程管理。每周每班至少到课堂巡查一次,主动掌握学生学习动态。④应深度参与重修过程管理。全程跟踪重修学生学业状态,加强与相关教师沟通,杜绝学生放弃学业现象发生。教学管理制度须配以奖惩措施,对成效卓越的教职工要在精神和物质上给予奖励,与评优评先、人事聘任挂钩,以此激发教职工的工作热情。

3.成果评价。

目标管理制度范文2

关键词:建筑工程;质量管理;目标管理法;应用研究

1954年,被誉为现代管理之父的皮特克鲁特提出了目标管理的模式,该管理模式是建立在目标体系的基础上的一套全新的管理程序,是由员工和领导者共同参与的一种管理理念,能够客观衡量成果,是一套符合企业自身需求的管理体系。目标管理有助于提升企业的管理水平,尤其是在建筑企业中,目标管理有助于提升建筑工程的总体质量。自改革开放以来,先进的目标管理模式逐渐传入我国,有助于促进我国企业的发展。基于此,文章旨在探究目标管理法应用于建筑工程质量管理中的应用价值,从而为企业管理提供具体的参考依据。

1目标管理应用于建筑施工质量管理中的意义

1.1能够构建和完善工程的质量保障体系

目标管理的施行可进一步保障建筑工程的顺利开展,它明确了施工过程目标,并制订了较完善的方案。除此之外,目标管理不仅仅对特殊的工序进行合理的设计,也对其关键工序进行了组织设计[1]。此外,目标管理还考虑可能出现的问题,并制订了较全面的解决方案,有利于逐步构建并完善质量保证体系。

1.2可对工程成本进行控制

目标管理所涉及的内容是多方面的,如材料管理、人员责任等,并逐渐建立并完善相应的管理制度,从而避免施工过程中的诸多问题。基于此,目标管理的应用能够较好地控制工程成本和保障施工质量。

1.3对施工技术具有促进作用

施工质量关键依赖于施工技术水平,先进的技术水平有助于质量管理目标的实现。同时,一个好的质量管理体系,也有助于提高施工人员的技术水准,两者是相互作用、相互促进的关系,有助于提升施工的总体质量。

1.4有助于激发员工工作积极性

目标管理有助于建立质量保证体系,进一步对经济责任主体给予明确规定。这不仅有助于提高全体管理人员的管控意识,也有助于激发全体员工工作的积极性,促进企业的快速发展。

2目标管理应用于建筑工程质量管理中的相关分析

2.1对工序质量进行控制

在实际的施工过程中,往往许多工序之间需要相互联系,这些工序包括人、材料及环境设备等,这些因素对这个工程的质量都具有一定的作用。因此,在施工工程的质量监控中,可采用工序智联监控的模式进行监管,一定要落实施工过程的各个工序,设置具体的控制点并对其进行控制,更好地保障施工质量。目标管理旨在满足客户的需求,并构建完整的管理体系[2]。在施工过程中,施工单位要准确设置控制点,并对获取到的检测数据进行管理。对关键工序的控制与把握,可更好地保证施工质量。

2.2对质量控制点进行严格控制

施工过程中对质量控制点的准确把握是最关键的环节,有助于保证整个工序活动的顺利进行,但质量控制点也是内部最薄弱的环节。因此,要做好相关影响因素的分析,并依据相关内容制订具体的措施,从而更好地对控制点进行控制。

2.3对施工过程中的质量进行控制

在建筑施工过程中,质量管理分为分项工程与分部过程,质量管理控制就是对这两个部分进行控制。对单位工程往往采用的是分部质量工程管理的形式,而分部过程质量的检测是由分项工程质量管理所决定的。分项工程质量组成部分分为保证项目、基本项目、允许偏差项目的监管,其基本目标是尽可能地降低误差,从而达到最优质的质量标准。

3项目管理在建筑工程管理中的应用对策

3.1合理选择项目负责人

合理选择项目负责人是项目管理法的核心与前提,项目负责人需要担负起领队的职能,不断将整个项目按照规定加以促进实施[3]。此外,项目负责人还要有丰富的建筑理论和实践方面的知识,同时具备充分的经验与阅历,更要协调各个环节的关系。总而言之,项目负责人一定要具备高智商和高情商,拥有卓越的统率能力,从而保障整个工程项目管理与作业的安全与效率。

3.2建立完善相关的项目管理的规章制度

任何一个行业都要有规章制度,建筑工程有较为复杂的作业项目,因此,建立并完善相关的管理规章制度具有重要意义,有助于保证工程建设的质量,使其能够达到刚性的要求。建立项目管理制度一方面要充分听取员工的意见,使制度公开化、公平化,另一方面要使项目管理制度能够实现量化管理和考核,能够对企业管理和员工工作起到一定约束作用。

3.3加强对作业过程的管控

建筑过程作业是典型的过程作业,因此,项目管理也需要对其作业过程进行合理的控制。在确保工程建设工程的基础上,可以依据施工现场情况提高作业进度[4]。项目的进度依赖于工程质量和管理成本,在保障科学管控建设的进度上,也能对项目建设质量与成本管理进行控制。此外,还需要对作业人员进行相关培训,保证作业人员做到持证上岗,有助于加强其作业技术水平,使作业过程安全高效。

4小结

建筑行业的作业环节过多,实践内容较繁杂,是一项高度专业化的行业。建筑行业要做到专业化,就必须建立企业工程项目的管理制度。在施工设计的过程中,各种细节均会对工程质量及其成本产生影响。采用目标管理可增强企业的生产能力,促进建筑行业的发展。

参考文献:

[1]蔡邦国.目标控制在甬台温高速公路复线建设项目中的应用研究[J].中外公路,2017(4):319-322.

[2]何光.工程项目管理的可靠性模型及其准则[J].工程研究-跨学科视野中的工程,2018,10(2):31-36.

[3]王灵蓓,郑建娥.建筑工程管理中的质量管理及方法探讨[J].门窗,2017(7):190.

目标管理制度范文3

本院自2012年1月后在医院护理管理过程中引入目标管理,目标管理的实施主要包括实施目标管理的前期准备和制订具体的目标管理实施程序两个部分。1.2.1实施目标管理的前期准备

1、提高护理人员对目标管理的认识为了能够保证目标管理的顺利实施,组织护理人员对目标管理相关内容和常识进行学习,提高医院护理人员对目标管理观念、内容和目标的理解程度,就组织护理人员对目标管理的认识进行发言和探讨,从而深化医院护理人员对目标管理重要性的认识,从而确保护理人员能够对目标管理的实施理想和实施流程入脑、入心。

2、制订健全的目标管理制度在制订目标管理制度时,需要从医院的实际情况出发,按照医院的总体目标制订护理部工作目标,护理部将工作目标分解到大科护士长,大科护士长分解到各辖区病区护士长,医院-护理部-科护士长-护士长-护士层层签定目标管理责任状,层层有考核,根据目标管理要求制订考核标准,如《科护士长岗位考核标准》、《护士长岗位考核标准》、《临床护理人员岗位考核标准》,每月或每季进行考核1次,年终汇总达标情况,并开展了星级护士、星级护士长、星级科室评比活动。

3、具体的实施程序在制订目标管理时,需要以医院的总体发展方向作为目标管理最终的目标,保证两者之间的一致性,提高护理管理质量,减少医疗事故和医疗纠纷的发生概率,提高患者满意度,提升医院的整体形象,从而获取理想中的经济效益和社会效益,主要包括以下几方面的内容。

4、目标管理制订的原则在医院护理管理过程中实施目标管理时,需要将实施目标管理的出发点和最终目标告知给所有的护理人员,使护理人员能够从根本上理解医院实施目标管理的出发点和重要性,让护理人员能够在目标管理的总体思想指导下,进一步提升自己的工作职能和职业素养,从而在整体上提高科室的运行效率。

5、优质护理内容为了提高医院的护理质量,为患者提供更好的护理服务,在实施目标管理时,主要从以下几个方面进行。①细化工作职责:实施目标管理的目标之一就是提高护理人员的工作效率和质量,因此,细化护理人员的工作职责,结合护理人员的真实能力和实际情况,对排班模式进行科学、合理的编排,争取在最大程度上为患者提供全程、全方位的优质护理服务;②护理文书规范化:结合相关的临床资料显示,多数医疗事故和医疗纠纷的发生都是由于护理文书书写不规范所导致的,所以,加强对护理人员专业技能的培训力度,实现护理文书的统一化、规范化对减少医疗事故和纠纷,提高患者及患者家属满意度是十分重要的。

6、目标管理的实施在健全目标管理制度的指导下,还需要为目标管理的实施提供基础的实施条件,为护理人员提供更加优质和舒适的工作环境,提高各个科室和护理人员之间的向心力和凝聚力,确保护理人员能够按照目标管理的相关要求和内容对自己的工作行为进行调整和管理,科学地利用一切有利资源,实现各个科室和护理人员的工作目标。

7、目标考核结合护理人员工作过程中的重点和难点以及护理人员所在科室和所在岗位的个体差异,实行差别激励,丰富激励的内容、渠道和层次,实现物质激励和精神激励的有机结合,在目标管理过程中引入动态管理,实行竞争机制,从而充分激发护理人员的积极性和主动性,在工作过程中结合自己的实际情况,不断对自己的工作目标进行调整,从而不断完善自己,充实自己,提升自己的业务技能和护理服务质量。

8、观察指标对本院在实施目标管理前后护理投诉事件的发生情况进行统计,同时,采用本院自制的满意度调查问卷对住院患者对本院护理服务的满意程度进行调查和统计。

9、统计学方法采用SPSS17.0统计学软件对相关数据进行分析,计数资料用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

二、结果

自本院实施目标管理后,本院的患者投诉率得到了明显的改善和控制,患者对本院护理服务的满意度明显提高,较实施目标前比较,差异有统计学意义(P<0.05)

三、讨论

目标管理制度范文4

1高校学生管理工作的现状

第一,管理力度不到位。虽然我国大多数高校都具有相应的管理制度体系,但是由于学校管理力度的缺乏,也使得管理效率无法得到提高。具体来说,某些院校领导对学生管理工作不上心,在生活上给予他们的关心较少,进而导致制度效能无法切实发挥。

第二,高校管理人员素质能力较差。高校管理者是学生管理工作的主导者,他们的能力素质对学校管理水平的体现具有重要的意义。但是在调查中发现,很多高校的管理人员并不懂管理,在工作中只停留在表面,整体的素质水平也较差,根本无法切实提升管理水平。

2提升高校学生管理工作有效性的主要对策

从以上内容中,我们已经清晰直观的看到了我国高校管理效率无法提高的主要原因。为了切实加强学生的综合素质和能力水平,学校一定要健全管理对策,发挥其巨大功效。

2.1加强沟通,建立学校与学生的良好关系

良好的关系是提高学校管理效率的重要前提,高校管理人员实施的管理对策要与学生的实际诉求相一致,避免千篇一律的照搬照抄。对此,校方要多与学生进行交流沟通,明确了解他们的内在需要,根据学生的特点实施管理,与学生保持良好的关系,并给予他们足够的信任,尊重他们的个体差异,进而保证工作与管理有机结合。

2.2制定完善的高校学生管理制度

俗话说“没有规矩不能成方圆”,想要做好任何事情都要有健全完善的规章制度作基础,保证高校学生管理工作的有效性也是如此。为了健全学生的人格修养,培养高素质人才,并确保管理效率,各大高校一定要完善建立内部的管理细则。第一,高校管理者要明细制度章程,不仅要制定管理的大规章,还要细化具体的管理事项。例如,在具体的制度中不仅要规定管理内容,还要明细管理标准标准、惩罚措施等等,确保责任制的落实;第二,健全评比规章。有效的评估是确保管理效率的重要保障,高校管理者要根据学生情况制定完善的评价体系,明细考核标准和考评日期,并建立评估档案,从而提高管理工作的有效性。

2.3明确管理目标

管理目标的准确制定是衡量高校学生管理工作有效与否的关键因素,是工作的行为准则。所以,各大高校要首先明确管理工作的重要意义,并根据工作实施的情况制定短期战略、长期战略等等。另外,学生管理工作的制定要做到从大局出发,在目标的树立过程中要紧密结合国家的大政方针,坚持学生的主体地位,明确教育目标要为社会服务。此外,目标要符合学生的特点,管理内容不能过于随意,可以根据不同专业的学生制定不同的方针,从而培养出社会主义的接班人。

2.4采取多种方式进行管理

以往的高校管理工作大多单一枯燥,在管理过程中只知道一味的批评,不注重管理方式的多样化,使学生产生厌倦心理。为了改变管理现状,提高工作的有效性,校方要采取多样化的方式实施管理。例如,学校可以定期组织一些活动,开展大型讲座等等,从思想上提升学生的综合素质,进而达到有效管理的目的。

3结束语

综上所述,由于社会教育教学改革的不断深入推进,人们对高校学生的管理工作越来越重视。想要提升管理效率,改变以往管理内容中存在的缺陷,为学生的进一步发展奠定基础。各大高校一定要坚持管理方法的创新,制定完善的管理制度,提升管理人员的素质水平,并开展多种方式进行工作,从思想上提升学生的自我认知,从而有效提升高校学生管理工作的效率,发挥教育的巨大功效。

作者:季昌勇 单位:南京铁道职业技术学院

第二篇

一、高校人性化管理中存在的问题

(一)缺乏人性化管理理念和经验

目前我国大部分高校中从事辅导员工作的人员学历、能力均相对教师较低,即使有适合的、管理能力较强的人才愿意从事辅导员工作,但其担任该岗位的时间都不持久,多数在当几年辅导员之后便申请调离该岗位,而接任辅导员的又往往是刚刚毕业的研究生,工作经验少、年纪较轻,教育学或管理专业出身的人更是少之又少。因此,在大多数高校对于直接负责学生管理工作的辅导员队伍来说,存在着管理队伍不稳定、管理水平落后、管理经验少、年纪轻等现象。而满足当代大学生心理需求的“人性化”管理理念和方式不仅需要管理者们有着心理学、教育学、管理学等专业的相关知识,还要求管理者们具有多年的学生管理经验,能够准确把握当代大学生们的生活和心理状况,迅速的找到融进学生生活的切入点,然后有针对性的对他们进行思想政治教育和制度管理,这些对当代高校管理者素质的要求都是年纪轻、经验少、管理水平低等的辅导员队伍所不能够实现的,这便不利于在高校的学生管理工作中实施人性化管理。

(二)人性化管理的推进遭遇传统制度的障碍

人性化管理是一种适应时展的新的管理理念,但在目前我国大部分的高校中,传统的强制式的管理制度仍在实施,因此,人性化管理的推行往往遭遇到高校传统管理制度的束缚和限制,不能得以很好的推进。具体表现在,如今大部分高校虽然提倡关心学生、理解学生、以学生为主、为学生服务,但是这些提倡只停留在口头上,实际执行的很少,尤其是很多高校仍在延用实行的严格的管理制度,这些传统的管理制度使得高校中形成“管理”和“被管理”的关系,而不是“服务”和“被服务”的形式。在处于“被管理”的状态中,学生们的行为处处受到限制和管制,不能够充分发挥特长和个性。同时,由于当代大学生的自我意识较强、主张张扬个性,敢于对抗传统思想,因此,在长期传统管理制度的控制下,很多学生们同学校管理者之间产生了越来越多的矛盾,使得学生们越来越抵触学生的管理制度和管理者,甚至出现偏激行为,更谈不上同学生工作的管理者们进行心理沟通。而人性化管理方式的推广,其关键的环节便是走进学生心理,了解学生的思想状况,高校传统的管理制度使得学生同管理者们之间产生了越来越多的隐性矛盾使得学生们不愿对管理者敞开心扉,对学生思想心理不了解的管理者们便无法推行人性化管理。

此外,传统管理制度中存在着很多过于粗暴、过于硬性的条款,这些条款看似严格要求学生,但也在一定程度上过于残酷的处理了某些学生行为,如考试作弊取消学位证书、旷课累积多少节劝退等,这些制度在严格束缚学生违规违纪行为的同时,也给予违纪学生过于残酷的打击,在一些存在侥幸心理实施考试作弊或由于某些原因导致长期旷课的学生们看来,这种打击让他们脆弱的心理无法承受,周围同学和老师的目光更是让他们难看,由此导致学生们走向极端的事件不在少数。在对待这些严重违规违纪的学生行为上,人性化管理方式主张若没有造成对他人的伤害或严重影响,高校管理制度中应多给予学生改正的机会,更加人性化谅解学生,鼓励和支持他们改过自新,重新获得学生和老师们的爱戴,这也便导致了人性化理念同传统制度之间的矛盾。

(三)学生管理的法制观念及“以生为主”的意识淡薄

在目前我国高校中,学生在“管”的传统制度下活动,其各种行为都受着学校传统管理模式的约束,这种约束虽然在一定程度上使得学生们生活在安全、稳定、秩序井然的大环境里,但是某些较为不当的管理也侵犯了学生个人的隐私和人身自由,与高校一直主张的“以生为本”的观念相悖,具体例如大部分高校会不定期的到学生宿舍搜查大功率电器,在搜查的过程中会让学生们打开个人衣柜私自翻找,甚至有的高校严禁学生带饭到宿舍,因此在用餐时间宿舍楼门口会有宿管科人员监督学生进入宿舍,为了排除学生有带饭进去宿舍的情况,宿管科人员往往会检查学生随着带着的较大的背包或看起来慢慢的手提包,这些强行要求检查学生个人物品的管理行为都严重侵害了学生们的个人权益,虽然这些管理行为在一定程度上保证了学生们的人身安全,但也引起了学生对管理人员的反感和抵触,加大了当代大学生们本有的叛逆心理,因此类强行检查事件引起学生同管理人员发生争吵的事件屡有发生,严重影响了学生管理工作的顺利开展。

此外,这些强制性管理的传统行为不但是违法的,而且违背了目前高校主张的“以生为主”、“为生服务”的思想理念,在高校管理者希望确保学生安全的前提下,他们没有去了解学生们的真正需求,没有去了解学生们违规的真正原因,为什么学生会使用大功率用电器,为什么学生想自己带饭或在宿舍做饭,是什么原因导致的?如果高校学生管理的工作人员能够找到导致学生屡次违规的原因并从原因出发,解决和改善导致学生违规的这些原因,并通过政治思想教育让学生认识到违规的危害性,那么这种从学生心理需求出发的人性化行为便将不去受到学生们的抵触。据高校的相关调查表明,认为高校管理者们严重侵犯了学生合法权益的占19.2%,比较严重的占26.8%,不严重的占54%,由此可以看出,学生工作的管理者们大多数是从权利的角度去对待学生,而没有从“以生为主”的服务角度去看待学生管理工作,他们只是注重个人的管理权力,而没有尊重学生的个人权力,这便使得高校中人性化管理的方式得不到推行。

二、推行高校人性化管理的措施

(一)提高管理工作者素质,确立“以生为本”、“为生服务”的管理理念

1998年召开世界高等教育大会,在其宣言中就指出:在当今日新月异的世界,高等教育显然需要以学生为中心的新视角和新模式。宣言十几年以来,我国众多高校都在研究“以生为本”的管理模式,提倡关心学生、尊重学生、为学生服务,同时,许多高校尤其是众多民办高校纷纷打出了把“以生为本”作为办学宗旨的招生口号,但是就近几年在高校内进行的学生调查情况来看,我国高校只是把“以生为本”的管理理念停留在了口号上,而没有真正改变内部管理者们的思想观念,改变传统的管理模式。要彻底改变高校传统的管理模式,推行人性化管理,便要首先从改变学生管理者们的思想观念出发,确保他们树立“一切为了学生”的以生为本的管理理念,确保他们在管理过程中一切从学生的角度出发,关心学生、理解学生、尊重学生,确保他们树立“管理育人”的价值理念,切实的为学生服务,建立一系列符合高校学生发展的规章制度,形成一套寓教育、管理和服务为一体的人性化学生管理模式。此外,高校还应该提高学生管理工作者的待遇,吸引一批有着专业教育学、心理学、管理学等方面知识的高学历人才担任学生管理工作,在学生管理工作者(如辅导员)工作达到一定的年限者应主动提高其级别,并亦可提高其奖金及其他福利待遇方面,在提高级别方面我国很多高校都有此规定,但却很少得到落实,使得许多有经验的基层学生管理工作者大量流失。

(二)用关爱引导学生进行自我约束和管理

人性化管理模式提倡管理者唤醒管理对象的自我意识和能动性,进行主动化的活动,在对高校进行人性化管理中也应是如此,高校学生管理者们应该抛弃权力意识和强制性约束的思想,转而在管理中唤醒学生们自我的主体意识,用关爱而不是制度去走近学生,融入学生,同学生进行交流,了解他们真正的需求和心理,让学生们在接受制度约束的过程中自动的对自己的行为和思想进行客观的了解,从而在不断自我反省和改正的基础上自觉的遵守学校制定的规章制度。同时,关爱学生,将心比心的用真诚去打动学生,不仅能够从思想上引导学生遵守规章制度,还能够使得学生积极配合管理者的工作,充分发挥他们的主动性和创造性,主动的参与到学生管理工作中去,从而使得高校学生管理工作更加体现学生意识,更加人性化。

(三)高校应建立柔性管理机制

针对目前我国高校实施的传统式管理制度,其内容不需要全部抛弃,但是其中过于武断、过于强制化的内容应进行改革,转而建立一套从学生们需要出发的、较为人性化的管理制度,即一套较为柔性的管理机制。柔性的人性化管理制度出发点和目的均是学生的根本利益、需求和发展,符合学生们的个性和自我意识,与传统的刚性管理制度不同的是,柔性管理制度在对学生们严格要求的同时加入了人性化的成分,如在处理学生严重违规时,用给予改正的机会代替果断且严厉的处罚;在对待一些以往用强制性手段处理的问题上,用关怀、沟通及学生参与管理的方式尽量减少因强制管理致使学生们产生的抵触心理。实现这种柔性管理机制,不仅要求高校学生管理工作者们改变“权力”观念,以生为本,采取引导、鞭策的方式同学生们进行沟通,让学生们自我反省、自我约束,还要求高校加强对学生们的思想政治及情感教育,让学生们在政治思想教育中认识到自我规范的重要性,以及自我的违规行为对他人造成的危害,并在情感教育中学会热爱自己的校园、自己的老师及同学,唤醒他们的精神力量,从而逐渐消除学生内心对学校管理的抵触和叛逆性格,自觉的配合高校管理工作,实现自我价值和校园的和谐。

作者:李晓璇 单位:惠州经济职业技术学院

第三篇

一、在高校学生管理工作中实施目标管理的意义

1.目标管理明确了方向,可以激发学生努力的意愿。目标管理改变了传统教育的管理者向灌输、学生被动接受的旧模式,转变为蕴含着管理者与学生的双向交流而自觉进入到管理体系中的新模式。管理者和大学生共同制定目标,增加了大学生对目标(管理)的认同感,充分调动了大学生自身参与的积极性,激发了其努力的意愿。

2.目标管理设置了高度,可以激发学生向上的潜力。目标的设立具有一定的高度和难度,成为学生学习、行动的指南。大学生在管理目标的引导下,配合管理者来完成各项教育管理任务。目标管理将目标分解为阶段目标,使学生可以有条理地的分步骤的完成,避免了因目标过大而造成的习惯性放弃。目标的分解和综合,发挥的作用也大于单一目标的激励效果,学生在逐个目标的实现中潜力也得到了激发,也保证了学生管理的科学化。

3.目标管理强调集体目标和个人目标的统一,是多赢的选择。学生的目标可以说是子系统目标,要围着管理系统的目标来建立和开展行动。子系统在统一大目标的指引下展开工作,效率得到很大的提高。学生的个人目标和集体目标紧紧联系在了一起,促进了个体和集体目标双实现。通过管理的协调和干预,避免了学生行动的盲目性,学生们在完成各自目标的同时,也为共同的目标互相配合、精诚合作,最终形成多赢的局面。目标管理在学生管理工作中的应用,实现了对管理者和学生的激励、监督、引导、管理机制。一方面通过个人目标的实现来实现总的目标;一方面又实现了组织内部的协调、配合。高校的管理制度被分解和具体化,确实调动了管理者和学生的积极性和工作效率。

二、目标管理在高校学生管理工作中的应用

(一)科学确立学生管理的具体目标

目标管理的一个关键要求是自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合。这就要求目标管理的全员参与(学生作为执行者要参与到目标确立工作中),使目标的实现建立在学生的积极主动性上,把学生吸引到目标管理进程中来。

1.目标要明确(最好可以量化)。目标明确,便与考核。目标明确了,实施起来才有针对性。比如说目标定为学好英语,这个目标定得毫无实际意义。因为好的标准是什么没有准确的描述出来。而期末英语考试80分,这个目标就很明确,并且量化后方便考核,是否实现一目了然。明确的目标也为学生指明了前进的方向。

2.目标的难度要适当。目标的制订要难易结合、先易后难、循序渐进。目标的制订要从实际出发,不可太高,所谓的挟泰山以超北海”;亦不可太低,实现起来“易如反掌”。太高使学生觉得遥不可及,容易丧失信心,失去动力;太低则索然无味,难以激发学生的斗志和拼搏精神。因此一个难度适当的目标是必要的。

3.目标要有层次、有连续性。即学生管理的总体目标和各部分(门)目标要具有统一性,总目标是建立在基础目标之上的;要有短期目标和长期目标,短期目标是长期目标中的一个阶段。如优秀团委的目标是建立在各优秀团支部的目标之上的,各团支部要有争取校级荣誉的短期目标,还要有争取省市级荣誉的长期目标。

4.目标要有时限。每一个目标都要有明确的时间限制,这样才符合目标管理的要求。没有时间限制的目标就无所谓能否实现了。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制式的管理,要求充分发挥学生的主观能动作用和自我管理能力。仅靠学生管理人员面对所有的学生事务很难使管理富有成效。因此,要培养并发挥学生干部、党员的作用,鼓励尽可能多的学生参与到自我管理中来。

(二)注重抓好实现目标的过程控制

在目标管理理论中,实现目标的过程称之为过程控制。过程控制是目标管理能否实现的关键因素,必须采取行之有效的方法。

1.明晰各管理目标的职责。在目标的实施计划中,应该明确各管理主体的职权和责任,明确每个目标的负责人,层层分解,层层落实。职责明晰的岗位责任避免了相互推诿,“踢皮球”。在学生管理工作中,权责一致,可以提高管理效率。

2.发挥各层管理者的作用。各层级的目标管理者要互信、互助,上级管理者应充分放权,这样既可以从繁琐的常规性事务中抽身出来处理核心问题,又可以激发各基层管理者的工作积极性。基层学生管理人员应在职责范围内,发挥主观能动性,开拓进取,促进目标管理的实施。

3.强化检查、监督工作。要建立健全良好的信息反馈网,密切关注目标管理工作的运行情况,尤其注意其是否偏离了目标体系。监督反馈网络的建立保证了管理的及时性。对各级目标的完成情况,要定期不定期地进行检查,方式方法灵活多样,可以自检、互检、抽检等。各级管理目标的执行者要互相监督,共同努力把目标管理方案落实下去。

(三)配套完善考评与奖惩制度

一套严格完整的考评与奖惩制度,是目标管理的最后环节,也是保证目标实现的重要手段。考评与奖惩有利于充分调动管理者的积极性,保证目标完成的质量。

1.制定公平、合理的考评标准。公平性是考评标准的首要意义,是目标管理实施中,有效性和激励性的保障。失去了公平,考评就失去了意义,也无法调动起人们的积极性,难以完成目标。考评的尺度要统一,要有量化指标,可操作性强。考评要区分出层次和等级,参评人员公平、公正,过程和结果都使人信服。

2.要处理好考评与激励的关系。考评严明是为了赏罚分明,考评的结果直接决定着被考评人(部门)的赏罚。首先要兑现当初的承诺,优秀者要有物质和精神上的奖励,不合格者也应当进行适度的批评教育和惩罚。考评也不能唯结果论,要避免机械性照搬制度。一些特殊状况要特殊对待,对于不合者来说,最终的是找准出现问题的地方和原因,而不是处罚本身。比如学生管理中时有存在的“问题班”,即便没有完成目标,也应当看到其是否有进步,该鼓励的地方应当给予鼓励。

目标管理制度范文5

长期以来,我国都十分重视医疗事业的发展,公立医院一直以来都是发展的核心与重点,而完善公立医院的内部管理模式,特别是人力资源的管理模式,有利于提升公立医院医疗服务水平,也有利于促进公立医院更好发展。随着经济与社会形势的发展,为进一步提升公立医院的人事管理水平,需要创新人事管理模式,并积极探寻当前人事管理中存在的不足之处,提高其管理效率。在此背景下,笔者简要论述了人事管理的相关概念,分析了当前人事管理存在的不足之处,并提出了相应的创新措施。

关键词:

公立医院;医疗事业;人事管理

为进一步提升我国当前公立医院的实力与医疗服务水平,需要改革与创新医院内部的人力资源管理模式。就当前来说,公立医院的内部管理制度还是较为落后,对公立医院的制度管理认识水平不高。为此,需要不断探索改革的创新路径,完善相关的人事管理制度。随着市场经济的发展,竞争愈发激烈,对公立医院来说,要想发展更为稳定,就需要广纳人才、吸引人才,加强医院内部的人力资源管理,不断壮大医院的人才队伍,从人力资源的角度入手,完善各方面的管理制度,进而提高医院的竞争力。

一、人事管理的相关认识

1.人事管理的概念

一般来说,所谓的人事管理是人力资源管理中的第一个阶段,也可以看作是人力资源管理。人力资源管理是关于人事方面的计划、指挥、协调、控制以及信息等方面的一系列管理工作的总称。在激烈的市场竞争中,人力资源显得极其重要,是关系着单位或者是企业生存与发展的重要问题。为此,就需要通过科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度,来协调企业与单位内部人、人与事以及人与组织之间的关系,进而最大程度发挥出人才的作用,并在保护员工合理利益的同时,促进企业更好发展。

2.人事管理的环节

通常来说,人事管理包含着多个环节,分别是录用、调配、任免以及定编定员等。录用是企业人事管理的基础环节,也是十分关键的一个环节。在这个环节中,需要全方面考核人员,采用考核与面试相结合的方式,为企业寻找到合适的人才。调配,在人事资源管理中是一项经常性的工作。在作出调配决策时,需要综合考虑人员的知识结构、性格特征、优势等要素,进而作出最优的决策。

二、当前公立医院人事管理中存在的问题

1.人事管理制度不够完善

公立医院属于我国的事业单位,能够为人民提供医疗服务,具有一定的社会影响力。但是,在传统管理理念下公立医院的内部管理制度与控制制度不够完善,特别是对人事管理的认识不够充分,制度整体结构的设置较为陈旧。因此,公立医院的人事管理模式常常存在管理理念无法适应现代经济发展需要的问题,管理效率低,也会造成医院成本的增加。在这种不够健全的人事管理制度下,现代化管理办法和理论建设会相对落后,在一定程度上阻碍了公立医院的进一步发展。

2.公立医院人事管理的理念较为传统

目前,公立医院人事管理制度不够健全,在一定程度上会使得公立医院的发展落后于时展,从而带来一定的管理问题。现代社会,经济与科技发展十分迅速,但从医院的管理来看,管理模式仍旧被传统的制度思想所束缚,人事管理模式还在套用过去的模式,并没有根据实际的需要而进行相应的变化。人事管理思想不够新颖,影响了具体管理方法的选择,在缺乏现代科学管理手段的背景下,公立医院的人事管理逐渐显现出诸多问题,给公立医院的人事管理带来了极大的挑战。比如,在医院中不注重人员的调节与培训,降低了医院人员对工作的热情与积极性,进而降低医院工作的效率。此外,由于人事管理模式的理念不够先进,会使医院人力资源规划工作无法达到理想的效果,导致医院人员无法充分发挥出自身的能力与特长,局限了医疗工作人员的才能,无法最大程度发挥出人力资源的效用。

3.缺乏健全的人才管理体制

在公立医院的人才管理中,部分医院的管理人员缺乏现代管理意识,无法真正借助于目标管理来完善管理体制,在管理过程中,也缺乏有效的实践项目和活动作为目标,从而导致医院在人才挖掘或者是评估的工作中,运营水平低于其他医院,阻碍了医院的进一步发展。医院是十分特别的企业单位,可以说医院缺乏人才竞争压力,意味着运营效率低下。而从当前来看,公立医院在人才的合理性竞争管理上做得不够全面,容易导致医院内部人才管理混乱、部门与岗位设置也不合理等问题。所以,要想健全公立医院的人才管理体制,就要从全局的角度出发进行整体规划,制定出合适的医院发展目标,完善人才管理的手段,进而来推动公立医院更好发展。

三、公立医院人事管理模式创新的措施

1.有效结合人事管理与运营机制

在市场经济发展中,公立医院想要更好发展,就需要获取利润。但是,要增加企业的利润,就需要建立健全人事管理制度,确保人力资源建设,且还要加大对医院内部基层人员的培训力度,提高他们自觉遵守规章制度的意识,进而提高各项工作的规范性。而且,公立医院的人事管理制度一定要与企业的运营机制相互配合,来提高二者间的协调性。从当前医院的运营活动来看,要提高人力资源的质量就需要完善人事管理体系,为此,需要从各个方面入手,如提高人才的录用标准、综合考虑人才的调配问题、加强对人才各项权益的保护等,来完善人事管理体系,进而提高医院医疗服务水平,更好地为患者提供优质、高效的服务,满足他们的需要。除此之外,要健全公立医院的人才管理体系,还需要综合考虑医院的战略发展目标,在医院管理中要坚持以人为本的理念,引导员工树立坚持维护患者利益的理念,并重视医院医务人员的价值,不断激发人员的工作热情,进而提高各项工作的效率,使人力资源的效益得到进一步发挥。

2.改善公立医院的医务人员的聘用制度

在创新公立医院的人才管理模式中,应坚持走医院可持续发展的道路。所以,在健全人事管理体系的时候,需要充分发掘出医院的内部人才,发现人才更多的优点与才能。同时,还需要创新人才就业机制,积极开展人才竞争工作,保证人才聘用制度的公平性与工作性,吸引更多人才就业,壮大医院的人才队伍。除此之外,在医院医务人才的聘用中,需要遵循科学性原则。在岗位的设置上,要选择符合岗位要求的人才,特别是在人才的专业素质与道德素质方面,要提高录用的标准,一定要对人才进行综合的评价,在最终评价符合岗位要求后才能够正式任用。如此才有利于提高医院整体人员的素质,促进医院更好发展。

3.健全医院的目标管理制度

在现代管理理论的指导下,健全公立医院的目标管理制度有利于提高医院的人才管理水平,优化人力资源配置,进而促进医院的稳健发展。为此,在创新公立医院人事管理模式时,需要积极借鉴国内外优秀的管理经验与管理理论,构建相应的目标管理体制。一方面,所谓的目标管理体制就是将医院的营运战略目标当作是管理的标准,并依据这一标准层层分级,制定出各个部门与员工的阶段目标与职责,提高权责意识,进而保障医院人员在开展工作中能够端正自身的服务态度,坚守职业道德;另一方面,医院的高层管理需要提高对目标管理的重视程度,以身作则,发挥榜样作用,发挥出领导魅力,引导下层员工更加重视自身的工作,充满热情地投身于工作中,以此推动医院更好发展。

四、结束语

从公立医院的管理现状来看,现有的人事管理模式存在着诸多不足,这会制约公立医院的发展,使得医院在激烈的市场竞争中面临更为严峻的发展形势。为此,就需要积极创新公立医院人事管理模式,在积极借鉴优秀管理理念的基础上,结合医院现有的管理模式,找出其中的不足,并且将创新模式与原有模式有机结合在一起,从而使公立医院的创新管理能够发挥出应有的效用。

作者:纪蕾 单位:鄂尔多斯市妇幼保健计划生育服务中心

参考文献:

[1]贺朝霞.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].管理观察,2015(14):158-159,162.

目标管理制度范文6

【关键词】目标成本管理;企业经济管理;成本分析

目标成本管理贯穿于企业的生产经营与销售过程,在开发之初就已经利用成本管理进行成本控制与规划,在整个管理过程中,需要制定合理严格的管理制度来保证成本管理控制到最小,整个成本管理需要结合企业的人力、物力与财力,做好企业经营过程中的目标成本管理,成本管理是财务管理的重要内容,而目标成本管理是成本管理的重要步骤与目标,本文主要通过先阐述目标成本管理的具体内容,然后分析目标成本管理对企业财务管理的具体作用,最后根据我国企业的具体经营状况来分析和筹划企业进行目标管理的具体策略。

一、目标成本管理的具体含义及实施原则

(一)企业目标成本管理的含义

在我国企业发展过程中,目标成本管理的含义就是指在企业经营管理过程中以预算的形式来制定相应的企业规划,从而在未来的时间能够对企业的成本、利润等进行有效评估,把目标具体化,从而与未来收益相匹配,这就是目标成本管理,要想实现企业的目标成本管理,企业必须先制定一个切实可行的总目标,再从总目标中确定各项成本,对各项成本进行具体规划,企业中的每一个部门的工作人员都需要对总目标进行配合,来实现既定的销售目标。目标成本管理就是企业经济管理的核心,主要是为实现企业长期经营目标而考虑,建立目标成本管理有利于更好地对企业成本进行有效控制与管理,需要提高企业经济效益,实现成本最小化。

(二)企业目标成本管理的基本原则

在我国社会主义市场经济条件下,企业实现目标成本管理要坚持以市场为主导,服务型企业要始终以顾客满意为中心,根据市场具体需求设计出有竞争力的商品,从而赚取更高的利润,实现企业目标管理的既定目标。根据科学发展观和生命周期的原则来对企业的生产、经营与销售来确定企业利润最大化、成本最小化的既定目标,从而形成全方位、全过程、多层次的目标管理体系,以最小的投入获得最大的经济效益。

二、目标成本管理在企业经济管理中的重要性作用

(一)有利于促进企业可持续发展的目标

一个企业的可持续发展需要有产品的支撑,而产品的生产需要劳动和要素的投入,根据要素禀赋理论,一国应该生产并出口本国具有充裕要素的产品,进口本国具有稀缺要素的产品。企业成本关系着企业的未来发展状况,尤其是大型国有企业,企业实现可持续发展目标不是一朝一夕,需要对成本控制和管理,加强企业目标成本管理是企业可持续发展的必要过程。

(二)有利于促进企业利润的上涨

目标成本管理是企业经营状况的重要性指标,是企业根据国内外环境,从企业经营的各个环节来分析和规划,减少相应的支出与损耗,减少不必要的生产环节,较少对原材料的过度消耗,从小细节着手,从而实现企业目标管理,促进企业利润的上涨,面对激烈的市场竞争,面临严峻的国内外形势,我们更需要对企业目标成本管理进行有效规划,采取有效的管理措施,树立资源节约意识,这样才能提高企业长期盈利的目标,为企业长期盈利奠定一定的基础。

(三)有利于实现经营者与消费者的双赢

目标成本管理是一种行之有效的管理措施,也是企业有组织的管理活动。在当前激烈的市场竞争中,企业要想获得良好的发展,取得良好的经营利润,就必须加强企业与消费者的联系,以及企业内部之间的联系,加强目标成本管理,了解消费者的行为习惯、消费者的偏好等,根据市场准确定位,了解企业发展方向和发展规划,采取先进的管理方法和管理技术,提高企业员工对企业管理的认识,制定合理的目标成本,确保企业能够获得一定的市场竞争力,改善企业经营状况,提高企业的经营能力,从而实现经营者和消费者的双赢,实现科学发展观。

三、目标成本管理在企业经济管理中的应用

(一)牢固树立成本理念,倡导节约意识

在现代化市场体系下,市场具有很大的灵活性,要加强企业对市场的控制程度,避免把大量的资金投入到单一的产品之中,要明确好企业自己的定位,制定合理的科学的生产计划,从而提升市场竞争力,要树立成本控制意识,倡导节约意识,树立全新的成本理念,对企业成本有深刻的控制意识,企业管理层要深入一线产品端,树立全新的财务管理和目标成本管理概念,建立全新的奖惩制度,强化员工节约意识,形成自上而下的全方位成本管理体系。

(二)企业要不断完善目标管理制度

目标成本管理是一项复杂的工程,规模巨大的企业目标成本管理也具有一定的难度,完善目标成本管理是企业重要的一环。规模大的企业需要结合企业自身发展实力制定相应的成本控制制度,发现生产过程中存在的问题,并运用具体的分析方法使企业成本最小化,树立科学发展观,以人为本,为我所用,树立长期发展的战略目标,制定符合自身发展的成本目标管理制度,加强对企业成本的管理,加强对企业成本的控制,落实目标管理制度。

(三)加强企业目标成本监督和反馈

企业目标成本管理是企业的重要一环,企业要根据各部门费用数据进行考核与通报,认真分析各部门之间的费用数据和效益指标,对工作评价与反馈提供依据,企业要加强对各部门的监督和管理,降低生产过程中的浪费现象,从而最大限度地降低企业生产成本,实现企业的长期盈利。目标成本管理是市场竞争的产物,是由企业生长环境所决定的,有利于企业的可持续发展,有益于产业转型升级,转变经济发展方式,企业需要控制成本意识,完善节约意识,完善目标成本管理制度,降低企业生产与运营的成本,形成事前控制与事后控制相结合,在中国社会主义市场经济体制下,推行目标成本管理制度必须制定基础制度,即在推行过程中要重视基础工作,必须全面、准确、及时,否则,无从考核,也无法达到降低成本的要求。总而言之,目标成本管理在企业经济管理中处于十分重要的地位,我们要合理利用,积极实施。

参考文献

[1]赵璐.目标成本管理在企业经济管理中的应用分析[J].宏观经济管理,2017(S1):132-133.

目标管理制度范文7

关键词:医院运营管理;绩效管理;薪酬分配

医院运营管理对于医院的资源配置、成本控制以及运行效率起到至关重要的作用,特别是实施医药分开综合改革以后,现代医院管理制度对于医院的运营管理和绩效管理提出了更高的要求[1]。通过目标管理与成本管控的有效衔接,形成统一的运营管理体系,医院运行的结果通过绩效评价更加准确的指导科室的薪酬分配,从而推进医院良性运营,提高医院运行效率,达到投入和产出平衡的效果。

1以运营管理为基础的绩效管理研究现状

目前,医院运营管理的研究多是从财务管理的角度出发,从成本控制的结果来反映医院运营的情况[2]。在指标的设置上将成本控制指标作为关键指标结合其他指标对医院科室进行绩效评价。在绩效评价体系建立时,往往孤立了经济指标与工作量指标和效率指标的相关性和统一性[3]。同时,业务的收入预算与医院工作量的关联性也相对较差,通常只考虑了既往的收入水平,在既往收入水平的基础上编制下一年度的收入预算,忽略了工作量和工作效率与收入之间的关系,业务收入预算容易产生偏倚,并且容易造成支出预算编制的不准确性。此外,因物价因素的影响,一些工作量较大的专业科室,如果单纯的按照收支结余去核算科室的绩效薪酬,将导致科室的绩效薪酬水平偏低[4]。因此,需要通过综合目标考核对科室进行客观的绩效评价和薪酬分配,从而体现多劳多得、优绩优酬的绩效分配导向,调动医务人员的工作积极性。

2基于运营管理体系的绩效分配模式的建立

下面以首都医科大学附属复兴医院为例介绍基于运营管理体系的绩效分配模式,包括建立基于运营管理体系的绩效分配框架、建立综合目标管理体系、设定基于成本核算确定相关指标目标值、确定绩效薪酬分配方法、以及建立运营与绩效管理组织体系等步骤,具体如下:

2.1建立基于运营管理体系的绩效分配框架

将医院综合目标管理与成本管控紧密结合,两者构成紧密的医院运营管理体系,使医院运行的前置管理和过程管理形成有效的衔接。以综合目标管理作为科室绩效的评判手段,对科室运行的结果进行绩效评价,开展薪酬分配。通过综合目标管理,使基于综合目标管理的医院战略管理与以绩效评价为导向的驱动型管理有机结合。同时,根据绩效评价的结果,结合医院实际运行情况,有针对性的对科室综合目标进行适时和适当的调整,完善医院成本预算和管控,提升整体运营管理水平。

2.2综合目标管理体系的建立

以目标管理法(MBO)为基础,结合所在地区卫生健康部门的年度绩效考核(定量指标)考评实施细则,建立内部管理、运行效率、发展实力、社会评价四个维度的评价体系,采用关键指标法(KPI)构建评价指标,通过以Delphi法为主体的专家咨询[5]遴选工作量、工作效率、医疗质量管理、成本控制、满意度等方面的关键指标,应用平衡记分卡(BSC)构建综合目标管理体系。

2.3基于成本核算确定相关指标目标值

采用本量利分析,对年度医院成本、利润、业务量与单价等因素之间的依存关系进行具体分析[6]。通过本量利分析,使综合目标管理与成本管控形成有效的衔接,构建完善的运营管理体系。同时,通过本量利的盈亏分析,寻找医院成本控制的关键点,及时调整医院成本支出结构,使医院运行逐渐达到盈亏平衡,为绩效薪酬分配的总额预算控制奠定基础。具体实施如下,采用核算公式:保本工作量=固定成本÷(单位收费水平-单位变动成本),结合门急诊、住院工作量折算方法[7],核算出保本门急诊人次和出院人次。同时,按照保本床位使用率=保本出院人次×平均住院天数÷实际开放总床日数×100%,结合上一年度病床使用率和患者平均住院日的实际运行情况,设定医院整体年度保本病床使用率目标值。按照分层次管理的模式,结合各上一年度临床科室的运行情况,将医院整体目标进行分解,落实科室目标管理责任。通过在本量利分析的基础上设定医院病床使用率和平均住院日等管理目标值,我院运行效率、收入水平和成本控制均得到了进一步改善和提高,体现医务人员劳务价值的服务收入显著增长,医务人员积极性得到调动,医疗服务提供效率进一步提高。2018年上半年医院不含药品医疗收入同比增长17.04%,医疗支出同比降幅6.53%,病床使用率同比增长5.62%,平均住院日降低1.63%。

2.4绩效薪酬分配方法

建立以预算为导向的绩效控制分配体系[8],在本量利分析的基础上,核定绩效薪酬预算支出占全院预算支出的比例和份额。以岗位价值系数和工作量为基础,核算科室基础薪酬份额,通过综合目标管理评价对科室进行绩效薪酬分配。按照这种绩效分配方案,我院临床科室绩效薪酬总额占全院绩效薪酬总额的比例可提升3.05%,进一步体现了向临床一线倾斜,按劳分配、优绩优酬的绩效分配原则。

2.5建立运营与绩效管理组织体系

构建运营与绩效组织管理体系能够确保医院运营和绩效管理的有效实施。我院建立了院级、职能科室、临床科室三级管理组织体系。成立了医院运营与绩效管理委员会,以管理委员会为抓手推进相关工作,定期研讨医院运营和绩效分配形势,根据医院盈亏损益分析结果,加强过程管理,设置控制节点,对重点项目、重点环节、重点科室进行监督和管理,提高医院运营效率和绩效分配水平。

3思考和展望

实施基于医院运营管理体系的绩效分配后,我院服务提供效率有所提升,医务人员积极性得到调动。但仍需做好以工作量核算为基础的收入预算管理,加强目标管理和成本管控的过程管理,完善绩效管理结果反馈和应用机制,形成有效的事前、事中、事后管控的运营管理模式,以建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度,建立科学有效的现代医院管理制度。

3.1做好以工作量核算为基础的收入预算管理

在本量利分析的基础上,确定医院的保本工作量,以次均费用和保本工作量等指标数据为依据核算年度医院预算医疗收入,结合上一年度的收入水平,编制医院的业务收入预算。以收入预算水平控制支出预算水平,使医院在日常运行过程中量入为出,收入与支出达到平衡状态。同时,注意收入结构的变化,根据收入的增长点调整绩效管理的导向。

3.2加强目标管理和成本管控的过程管理

过程管理对于科室的良性运行和可持续发展具有重要作用。建立综合目标管理的实时监测机制,定期对科室指标运行情况进行监测和分析,以便实时掌握科室的运行情况。结合绩效管理反馈情况,根据科室综合管理指标运行情况开展盈亏平衡分析,寻找科室运行过程中的成本控制点和关键点,对科室指标运行以及收入和成本管控进行指导和管理。

3.3完善绩效管理结果反馈和应用机制

绩效评价和薪酬分配的结果是科室运行以及职工工作成效和劳动价值的直接反映。准确的绩效评价结果能够推进科室的发展,调动职工的积极性。因此,建立及时、有效的绩效评价反馈机制有利于对管理指标的运行起到合理的控制作用。同时,科室绩效评价结果对于医院整体运营起到反馈作用,医院可以根据绩效结果及时调整决策部署和战略导向,推进医院可持续发展。

参考文献:

[1]国务院办公厅.关于建立现代医院管理制度的指导意见[EB/OL].(2017-07-25).

[2]谢晓辉.医院绩效管理与运营成本控制分析[J].中国管理信息化,2018,21(1):20-21.

[3]刘杉,关兵.医院绩效管理与运营成本控制研究[J].中国医院管理,2014,34(1):74-75.

[4]郭航远,陈士敏.绩效工资制度下的公立医院薪酬分配研究———以绍兴市人民医院为例[J].卫生经济研究,2013,(7):37-40.

[5]李蕊,张健,李凤如,等.现代公立医院运营管理评价指标体系的构建研究[J].医院院长论坛-首都医科大学学报(社会科学版),2014,11(1):46-50.

[6]魏晋才.医院绩效管理[M].北京:人民卫生出版社,2017.

[7]董星明.建立医院经营盈亏平衡分析模型的探讨[J].卫生经济研究,2010,(8):48-50.

目标管理制度范文8

关键词:耳鼻喉科;护理管理;目标管理;应用

随着社会的发展进步,患者的维权意识和对医疗护理服务质量的要求越来越高,护理管理工作难度也相应增大,如何通过管理方案的调整,来实现护理服务质量的提升,满足患者的护理服务需求,是当前管理工作中的主要问题[1]。耳鼻喉科护理工作性质特殊,护理工作内容更加精细,很难通过硬性的管理制度来对护士进行约束,尤其是在护理资源缺乏、护士工作压力大的情况下,为了实现管理质量的进步而大量增加管理细则是适得其反的[2]。目标管理指的是以组织目标为核心,建立分层目标体系,调动员工积极性,逐层完成目标直至实现组织目的的一种管理方案[3]。对此就目标管理在耳鼻喉科护理管理中的应用效果进行了研究分析。

1资料与方法

1.1一般资料

自2018年10月开始对耳鼻喉科护理管理方案进行全面调整,实施目标管理模式,将2017年10月~2018年9月设为实施前,2018年10月~2019年9月设为实施后,实施前后各随机选择200例患者为研究对象。耳鼻喉科共有护士24名,均为女性;年龄20~47岁;大专11名,本科13名;护士3名,护师12名,主管护师8名,副主任护师1名。研究期间护理人员无变化。实施前患者男105例,女95例;年龄22~68岁。实施后患者男107例,女93例;年龄19~68岁。实施前后患者一般资料比较差异不显著(P>0.05),结果具有可比性。

1.2方法

1.2.1制定科室目标

以医院发展管理目标为基础,结合耳鼻喉科临床护理工作特点,分析科室护理工作需求、护理缺陷因素、护理服务类型、护理资源配置等情况,结合近年来的工作反馈,制定一套科学、可行的护理目标。科室目标是一个长远的管理计划,护士长要发挥管理者的作用,组织全科护士进行讨论分析,听取一线护士的工作反馈,科室目标的制定要贴合实际工作情况。

1.2.2根据岗位制定个人目标

在确定科室目标的基础上,结合不同岗位职责和护理需求,将护理目标进行分解,分别按照时间、层级等因素来制定次级目标,形成完善的目标体系。例如按照时间制定的目标包括年目标、季目标、月目标等,按照层级制定的目标包括带领护理团队获取年度最佳护理团队称号、组织完成专项学术讲座等。在此基础上,护士也可根据自身的工作能力来制定目标,如完成本月全勤、获得优秀护士称号等。

1.2.3建立以目标为基础的激励制度

在每个阶段安排专项小组对护士、护理小组的工作情况进行考核评估,进行数据统计,通过量化指标来得出工作业绩,根据业绩不同对护士进行奖励,包括精神奖励和物质奖励两类。奖励类型要尽量满足护士的不同类型需求,调动护士的工作积极性和进取精神,除了常规的现金奖励外,还应当包括定期评选优秀护士、星护士,将护士的光荣事迹在病区展示,为护士提供外出进修的机会等。鼓励护士根据自身能力制定目标,不同层级的护士目标级别也要有差异性,科室拿出一部分奖金作为目标激励专项奖金,护士制定合理的个人目标后,可将其记录在目标登记册上,完成目标后,可参与专项奖金的分配,每个阶段的奖金数额固定,所有通过目标合理性评估并顺利完成的护士,均可参与奖金分配,充分调动护士的参与意识和工作积极性。

1.3观察指标

比较实施前后耳鼻喉科的护理管理质量,护理管理质量评价内容包括服务规范、业务考核、操作规范、护理记录规范、护理安全共5项内容,各项均以百分制计分,分值越高说明管理质量越好。比较实施前后患者对护理工作的满意度,患者满意度分为满意、一般、不满意,以满意率统计满意度。

1.4统计学方法

选择SPSS25.0统计学软件进行数据分析,计量资料以(χ±s)表示,行t检验;计数资料以%表示,行χ2检验,P<0.05表示差异有统计学意义。

2结果

2.1实施前后的管理质量比较

实施后耳鼻喉科的服务规范、业务考核、操作规范、护理记录规范、护理安全等方面评分均显著高于实施前(P<0.05)。

2.2实施前后患者的护理满意度比较

实施后耳鼻喉科患者的满意度显著高于实施前(P<0.05)。

3讨论

患者对护理服务要求的提升,增加了护理管理工作的难度。由于耳鼻喉科护理资源不足,护士的工作压力普遍较大。在这种情况下,采用硬性管理制度对护士进行约束,不但难以实现管理质量的提升,还会增加护士的工作负担。长期处于高压状态下的护士,极易产生疲惫感,从而导致护理差错的发生[4]。目标管理是一种先进的管理方法,是传统管理模式的延伸,能够一定程度上降低资源占用率,通过构建目标体系,增加激励机制,调动护士的工作积极性[5]。该管理模式能够使护士明确自身的职责和目标,充分发挥自身潜能。目标的细化也能使护士更好地约束自己,通过达成目标,提升自身的责任感和成就感。本研究结果显示,实施后耳鼻喉科的服务规范、业务考核、操作规范、护理记录规范、护理安全等评分均显著高于实施前(P<0.05)。这说明在目标管理模式下,虽然没有硬性制度对护士进行约束,但护士仍能通过自我约束实现护理质量的提升。从患者满意度评价看,实施后耳鼻喉科患者的满意度显著高于实施前(P<0.05)。这说明,目标管理模式的实施,能使护士更准确地把握患者的护理需求,将患者的护理需求定为其工作目标,最终获得患者的肯定。综上所述,将目标管理模式用于耳鼻喉科的护理管理,能够有效提升管理质量,改善患者对护理工作的满意度评价。

参考文献

[1]王芳,寿棘.目标管理模式辅助认知干预对脑梗死康复期患者运动功能、生活质量及依从性的影响[J].现代实用医学,2015,27(12):1576-1577.

[2]管萌敏.目标管理在耳鼻喉科护理管理中的应用研究[J].医院管理论坛,2015,32(7):42-44.

[3]张晓霞,刘珊,罗娟.目标管理在临床科室护理安全管理中应用的效果评价[J].武警医学,2013,24(18):733-734.

[4]徐前容,肖竹.目标管理结合护士分层管理模式在耳鼻喉科护理管理中的应用[J].中国继续医学教育,2017,9(15):249-250.