[摘要]随着西方职业社交平台的国际化，国际人才大数据迅速生成并重塑了国际人才市场的基本结构与交易维度，逐步成为影响全球人才流向与流量的重要因素。但我国国际人才数据利用仍存在思想和理论准备不够、政策引导与资金扶持不足等问题。推进我国人才大数据治理，需要密切关注国际人才市场在全球网络空间背景下的演进趋势，紧扣推进国家治理体系与治理能力现代化的总体目标，建立创新人才信息的采集机制，完善基于海量数据的人才遴选机制，形成全息化的人才职业发展动态跟踪与服务机制，系统提高国际人才数据治理能力，构建具有新兴经济体特点、符合新一轮科技革命特征和新兴大国特色的国际人才数据治理体系，夯实立足全球吸引和集聚各类优秀人才的数据基础。
[关键词]国际人才大数据;全球网络空间;国际人才数据治理
一、国际人才数据的形成与发展
“二战”以后，西方发达国家在全球人才流动中长期占据主动地位，并导致了国际人才市场的非均衡发展，大批边缘、半边缘国家处于“人才赤字”境地，尤其是拉美、加勒比、非洲的一些小国几乎丧失了人才主权。[1]自进入21世纪以来，随着全球信息化进程的加快，西方国家的人才优势开始呈现出对国际人才数据的掌控甚至垄断，国际人才市场开始了基于全球网络空间与西方数据规则的结构性重塑，主要载体是西方主导的国际化职业社交平台。起初非营利的西方职业社交平台通过自身业务的国际化进程，获得了海量的国外人才数据，并将其运用于商业化的猎聘服务，从而使传统意义上的人才信息转化为兼具市场性与安全性的竞争性情报，国际人才大数据由此生成，进而促进了国际人才市场交易方式的改变。美国是西方职业社交平台最多、国际化程度最高的国家。如表1所示，纵观当前美国最知名的职业社交网络平台，无论其会员结构还是业务结构，均已跨越国界，成为高度国际化的社交平台，不仅获得了海量的各国人才数据，而且运用这些数据进行了市场经营行为并获得了客观的经济收益。就所获得他国会员数据结构来看，不仅类型多样、专业化程度高，而且通常以富有国际视野的业界精英偏多，很多国际化的职业社交平台通常以双重身份出现：一是扮演基于海量数据的准公共品供给者，正由于获得了一些国家所未掌握的大规模海量数据，时常借此各类咨询报告等，影响甚至引导当地的人才市场与公共决策；二是充分运用非结构化信息进行猎聘活动，并借助大数据的评价功能与预测功能，进行全息化的猎聘服务，从而彻底消除了传统中介服务半径不够的弱点。在西方职业社交平台国际化的驱动下，国际人才大数据开始形成。除了德国的ResearchGate等少数平台坚守学术化导向之外，大部分国际化的职业社交平台通过融资实现了市场化。国际人才数据权[2]问题由此产生，亦即国际人才数据的跨境流动开始引发责权利问题。在大数据时代背景下，由于数据本身的重要价值开始凸显，从而使这一责权利关系的内涵发生了深刻变化，不仅涉及国家层面的人才主权问题，而且涉及商业利益问题及个人数据安全问题。如今，西方发达国家在国际人才大数据中的主动地位没有改变，甚至获得了主导国际人才市场交易的新抓手。与传统意义上的国外人才情报获取不同，全球网络空间背景下的主要载体和途径是国际化的职业社交平台，从而以商业甚至非营利的方式获取国外人才数据，具体的获取途径则基于平台与个体之间的合约。尽管俄罗斯等国遭遇了“被遗忘权”界定不清等诱发的诉讼与安全顾虑，但借助于全球网络空间的不断拓展，西方国际化职业社交平台的会员数量持续上升。在网络全球化的背景下，人为阻隔人才数据流动的可能性大幅下降，但人才数据跨境流动引发的问题随之增加。一方面，国际化的职业社交平台开始沿袭甚至超越国际猎头所掌握的资源，成为了国际人才信息最主要的汇集与交易平台。领英（LinkedIn）在美国本土的会员（2020年4月）为1.69亿人，美国之外的国际会员高达5.21亿人，占比达75.51%。其中，仅欧洲地区的会员便已达到2.16亿人。目前，（GitHub）在全球已有超过5000万的开发者用户，其中80%来自美国之外的地区。形成海量的会员数据之后，这些非营利的社交平台多数转变为市场主体，德国的（ResearchGate）除外，并沿袭国际猎头的运行模式和运作技巧，使自身成为基于人才大数据的新型国际猎头。对结构化数据进行分析从而做出预测，对非结构化数据进行挖掘从而进行评价，两者共同构成了此类新型国际猎头的核心竞争力，并通过时间轴、用户画像及其他相关的可视化形态呈现，国际猎聘由此进入了在线招聘2.0时代。不仅如此，它们通过分布式数据挖掘等信息技术，对海量的国际人才信息进行数据挖掘和信息整合，甚至拥有了传统国际猎头所不具备，也难以追赶的独特优势（高度开放性、动态性的数据平台），并衍生了平台化的国际人才集聚指向。如今，这已经成为继空间集聚指向、产业集聚指向之外的第三种集聚指向，进而开始改变传统集聚路径。另一方面，随着国际人才引进中大数据技术的广泛应用，一些西方国家政府调整战略，强调面向新技术和新经济整合国际人才资源。其中，美国的“大数据研究和发展倡议”与《联邦大数据研发战略计划》、法国的《数字化路线图》、英国的《一般数据保护法规》、欧盟的《非个人数据自由流动框架条例》等，普遍强调网络安全基础上的有限开放与数据主权原则，同时鼓励本国职业社交平台在全球拓展业务。在早期自发性、非营利性、国别性的基础上，一些职业社交平台借助于本国资本的力量在海外大肆扩张，事实上形成了市场主导、政府顺势推动、信息技术驱动的发展模式，进而掌握了特定专业领域的国际人才流量与流向，也就是掌握了全球人才竞争的主动权。同时，信息获取与数据挖掘均基于西方既有的数据治理规则，相关数据所涉国家则基本被排除在外。西方主导的国际化职业社交平台与其他国家的人才个体之间进行跨国信息交互，所在国家政府恰恰成为了被动的“第三方”。传统的人才统计工作属于一国主权之内的事情，发生在管理部门与人才个体之间，不涉及人才数据的主权问题。但国际人才大数据生成于全球网络空间，由西方国家的国际化职业社交平台所主导并遵循西方的数据治理规则，多数发生在西方国家的社交平台与其他国家的人才个体之间，后者通常主动提交个人信息从而成为享有一定权限的平台会员，而这些国外的社交平台则事实上掌握了海量的个人信息及其处置权。无疑，这不仅涉及人才个体所属国家的数据安全问题，而且涉及国外人才的个人权益维护问题；对包括中国在内的大批发展中国家和新兴经济体构成了巨大的人才风险，针对国际人才群体的数据治理体系建设提上了议事日程。
二、我国的国际人才数据治理面临的主要瓶颈
2017年10月，在党的报告中做出了“坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”的战略部署。党的四中全会进一步指出，“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才”是我国国家制度和国家治理体系的显著优势之一。这就要求紧扣国家治理体系和治理能力现代化的总体目标，密切关注国际人才市场在全球网络空间背景下的演进趋势，借助于新一轮科技革命衍生的一系列新理念、新技术、新平台，尤其是大数据、云计算、区块链等快速发展的历史契机，实现传统引智理念、思路、方法、技术的转型升级，尽快补齐中国本土的国际人才大数据生成短板，打造中国特色的国际人才数据治理体系，进而通过绘制全球人才资源分布地图，抓住国际人才流动的脉搏，恰恰是我国立足全球汇聚英才的前提条件。但面对西方在国际人才数据领域的强劲攻势，我国曾一度面临着思想准备不充分、行动不力、效果不显著等问题。第一，思想准备和理论准备不够。基于大数据运用的开放共享理念远未形成，更没有运用最新的信息技术手段对全球人才资源的“全局数据”进行挖掘，某些用人单位仍在忙于建立静态的、半封闭的小型人才数据库，难以深刻体会到人才数据权的重要性与敏感性。事实上，很多部门秉持“为我所用”的实用主义态度，重点采集少数代表性人士的信息，所掌握的“人才数据库”以特定范围内的熟人关系网为核心，与真正意义上的数据库存有本质差别，与大数据背景下双向互动的职业社交平台所持有的会员数据更是相距甚远。更有少数地方、部门以建设人才数据库为由头，误以为只需要掌握少量典型人物的基本信息便赶上了大数据时代的发展趋势，对于全球网络空间配置人才资源的功能性地位、通过虚拟手段调配人才资源的深远影响等，缺乏清晰的认识和必要准备，更没有考虑到所衍生的安全风险与商业利益等。归根结底，尚未形成与我国新时展需求相匹配的国际人才数据权意识及理念。第二，缺乏必要的政策引导与资金扶持。中西方的职业社交平台几乎同时涌现于纳斯达克泡沫破裂之际，我国北京、上海、广东等地的职业社交平台也曾如雨后春笋，在成立时间上与美国的领英等几乎同步，但后来纷纷放弃了社交平台的职业化方向，过早地投身于猎聘行业。若邻网放弃了社交平台路线，优士网过于聚焦高端商务人士，其中的教训值得反思。这些职业社交领域的先行者之所以很快都遇到了经营困难的问题，除了缺乏团队建设、国际视野等原因之外，普遍面临两个主要问题。一是在创业初期难以获得必要的资金扶持，导致在获得一定会员数据之后急于进入猎聘行业，虽然实现了利润循环和企业存活，但几乎全部偏离了职业社交的方向，根本无心探索职业社交网络模式。二是缺乏面对国际市场、开展国际业务的引导及扶持。相关企业对国际化业务的开展主要依靠自身摸索，政府的引导有限，缺乏具体政策的支持。自2014年以来，北京、上海的少数民营猎头在稳定占据一定的国内市场份额之后，尝试设置国际业务部，力图拓展国际人才业务，但是普遍面临着开展国际化业务相关经验缺乏、对国外形势不熟悉、政策引导不够等问题，同时还面对着在华国际猎头的市场挤压，加剧其开展国际化业务的难度。此外，20世纪90年代对国际猎头的过早、过度开放，既导致了本土的国际人才业务被挤占，也导致了本土猎头难以抢占涉华国外人才市场业务。第三，对国际化职业社交平台的竞争缺乏有效应对。国际化的职业社交平台非常熟悉网络炒作技巧，经常借助于自我炒作从而影响所在国的公共舆论。他们非常善于把握媒体传播规律，时常通过进行大规模的开放性论坛、各种所谓的调查报告等，影响所在国家（地区）的社会舆论、公共决策及人才市场走势等，尽可能地获得市场知名度和社会关注。比如，某人才招聘网络企业自2014年年初进入中国大陆以来，已经通过网络途径等了30多个关于中国人才问题的公开报告，包括每年的《中国人才趋势报告》。这些报告的媒体曝光率及网络转载率极高，但运用会员数据分析一个地区的人才走势，结论的客观性、全面性、公正性等都值得推敲，这种追求商业利润的方式也值得警惕。但我国学术界、智库和企业界由于未掌握足够的数据资料，均无法做出有力回应，根源就在于没有掌握基础数据。可见，我国在国际人才数据领域的应对迟缓，甚至时常局限于传统的人事人才信息统计层面，不适应大数据时代背景下国际人才数据的动态性、开放性、竞争性等特质，既无法应对国际人才数据竞争，也难以满足人才治理体系与治理能力现代化的客观要求。
三、国际人才数据治理体系建设的路径选择
根据国际数据治理研究所（DGI）给出的定义，数据治理是通过一系列信息相关的过程实现决策权和职责分工的系统，这些过程按照达成共识的模型来执行，该模型描述了谁（Who）能根据什么信息，在什么时间（When）和情况（Where）下，用什么方法（How），采取什么行动（What）。国际人才数据治理旨在运用大数据、云计算等最新信息技术手段，对国际人才的筛选、引进、管理、评价、激励、服务流程进行的全息化管理。通俗地讲，国际人才数据治理体系就是基于大数据的国际人才管理与服务体系，旨在实现国际人才管理与服务工作的转型升级。事实上，中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》已提出了“充分运用云计算和大数据等技术，为用人主体和人才提供高效便捷服务”。国家外国专家局的《引进国外人才与智力“十三五规划”》明确提出加强国外人才数据采集，建设国际人才大数据平台等战略构想，在一定程度上发挥了引导与促进作用。近年来，各地也在建设专家数据库、打造网络猎聘平台、开展远程服务等方面进行了一系列的探索。尤其在全球疫情背景下，上海等地通过云招聘等最新的猎聘服务，将大数据、云计算与其他一系列的远程虚拟技术有机结合，显著地延伸了人才大数据服务的半径，体现了我国在这一领域的后发优势。国际人才大数据是西方国家职业社交平台国际化的产物，并重塑了国际人才市场的基本结构与交易维度。西方所获得的数据优势反映了全球网络空间中的西方话语权与技术优势，但基于西方治理规则形成的数据运行模式显然不利于包括中国在内的非西方国家。我国需要通过创新人才信息的采集机制、基于海量数据的人才遴选机制、全息化的人才职业发展动态跟踪与服务机制等，系统提高国际人才数据治理能力，构建具有新兴经济体特点、新一轮科技革命特征和新兴大国特色的国际人才数据治理体系，具体包括：通过大数据、云计算等技术手段，筛选国际人才并构建稳定的遴选机制；建立不同层级、不同类型的引智管理部门和主要引智单位的信息共享（分别授权）、数据挖掘与动态跟踪机制，以及开放动态的社会服务网络，实现国际人才引进与管理全过程的数据整合与信息共享。无疑，国际人才数据治理体系是开放、动态、双向反馈的全息化体系，也是有效整合运用国际人才数据的制度设计。我国亟须跨越传统人才信息统计与小型数据库建设的观念障碍，尽快形成一整套的工作思路、方法、技术和机制。（1）高度重视国际人才信息采集与处理工作，尽快形成总体工作框架。近年来，我国已经初步扭转了国际人才流动中的长期被动局面，进入了“常态化流动周期”，越来越多的国际人才将中国作为职业发展的向往之地。相应地，国际人才信息的采集与处理已经成为我国新时期开展海外引智活动的一项基础性工作。这就需要尽快形成政府积极引导、市场主体加大投入、社会组织适度参与的分工协作机制。首先，中央高度重视，进行顶层设计，并出台指导意见；其次，以有一定业务基础的本土猎头、职业社交平台等市场主体为主角，充分发挥市场的力量；最后，吸引专业智库、科技服务机构等第三方机构参与。（2）结合“十四五”时期的人才发展规划及其他中长期发展规划，尽快推出切实可行的行动方案。根据第二个百年目标的总体部署，尤其是我国在关键重大领域率先突破所面临的阶段性任务，形成一系列的专题性数据平台与人才信息交互系统，确保创新驱动发展战略实施的顶尖人才信息供给与实时的行业人才信息交互。（3）拓展国际人才信息采集平台，形成全球人才信息处理系统。具体包括三个方面。首先，引导中国本土的猎头公司加快开拓国际人才市场。相关部门需要将切实推进猎聘行业发展、培育国际猎聘主体纳入工作规划及日常事务。中介协会、智库等第三方组织可以尝试进行本土猎头国际化水平的评价与评估等，引导本土民营猎头走向国际。其次，探索建设中国本土的国际化职业社交平台，构建我国与国际人才资源之间的双向反馈系统和动态数据的自动生成系统。最后，构建中国本土的国际人才大数据平台和云计算服务系统。重点发挥大数据特有的预测功能与评价功能，为立足全球配置人才资源提供依据，并借助于时间轴、人才画像等方法和手段，重点关注关键领域发展所急需的领军人才及中青年骨干，为用人单位的重点跟踪、精准引智、动态评估等提供依据。（4）创新人才工作的体制机制，全面落实数据治理理念。“一是运用全息技术创新信息发现机制，构建全球人才的综合性地图、专业地图、区域地图等并进行相关信息关联；二是运用区块链等智能化技术手段重塑人才引进机制，做到更加主动、更精准地引进人才；三是运用大数据构建人才集聚的预测机制，与创新驱动战略等一系列国家战略相配合；四是运用云计算服务系统构建引进、使用、流动的风险评估与预警机制；五是基于全球网络空间构建国际人才与我国之间的双向反馈系统。”[3]国际人才数据治理体系建设是国际人才治理的重要环节，也是今后我国全面提升该领域治理能力的关键抓手。我国需要基于全球网络空间的开放性、动态性、竞争性特质，兼顾前端治理（筛选与引进）、中端治理（管理与服务）与后端治理（评价与流动），通过率先建设数据治理体系，确保国际国内人才市场的有序衔接，进而提升面向全球整合优秀人才资源的能力。
作者:高子平 单位:上海社会科学院人事处
