团队建设与管理论文范例6篇

团队建设与管理论文

团队建设与管理论文范文1

关键词:高等学校;教学团队;文献综述;研究展望

一 文献研究综述

1 教学团队建设的重要性和意义

关于教学团队建设的重要性和意义,许多研究者都有论述,其中比较有代表性的是:刘宝存(2007)认为,高等学校建立教学团队并非偶然,而是由于高等学校的特点呼吁建立扁平化的教学团队组织;科学技术发展的综合化趋势呼吁教师的紧密合作;提高教学效果和质量不能依靠教师的单兵作战,必须依靠“集团军”;教师专业发展有赖于教师间的交流与合作。马廷奇(2007)认为,传统基层教学组织对推进教学改革形成了体制,随着学生对知识需求的多元化和教学内容的不断增加,需要改传统的“单兵作战”教学模式为“团队教学”模式。李昌新等(2008)认为,教学团队对教师教育专业发展具有重要作用,其有利于激发教师教育发展的积极性、构建教师的教学实践知识、拓展教师教育专业发展的学习资源。禹奇才等(2008)认为,提高教学质量,深化教学改革迫切要求建设高水平教学团队,教学团队建设是学科综合化的需要;是培养学生综合应用能力和创新能力的需要;是实行开放式教学的需要。以上是对教学团队建设必要性和意义的论述,应该说是非常全面和深刻的。

2 教学团队的概念、特征与构成要素

关于教学团队的概念与特征,刘宝存(2007)从团队的定义出发为教学团队进行了阐释:以教书育人为共同的远景目标,为完成某个教学目标而明确分工协作,相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队;其一般具有共同的目标、知识技能互补、分工协作、良好的沟通、有效的领导等几个特征。马廷奇(2007)从高校发展的任务需求方面对教学团队进行了定义与解释:以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务,由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成,其特征是具有清晰的教学改革方向、合理的教学团队组成结构、良好的教学实践平台和明确的教学改革任务要求。禹奇才等(2008)与马廷奇的观点完全相同。章兢(2008)认为,高水平教学团队的基本构成要素包括立志高远又切实可行的目标、适度的规模与合理的结构、学术与教学兼备的高水平带头人和适当的建设平台。田恩舜(2008)认为,高水平教学团队主要包括四个关键要素:团队基础设施建设、团队规范建设、团队能力建设和团队文化建设。李桂华(2007)认为,高素质教学团队应具有统一明确、共同承诺的团队目标,优势互补、乐于奉献的团队成员,积极探索、勇于创新的团队精神和相互信任、和谐合作的团队氛围。以上各家论述很好地概括了教学团队的特点以及高水平教学团队应该具有的关键特质,为以后对教学团队建设的深入研究打下了基础。

3 教学团队建设中存在的问题

对目前教学团队建设中存在的主要问题,禹奇才等(2008)从宏观方面进行了论述,认为是教学团队建设与和谐校园建设、与考核与激励机制建设、与基层学术组织改革的关系等问题。蔡应昌(2007)则从教学团队成员培养的角度进行了论述,认为主要是重专职轻兼职、重理论轻实践、重教学轻育人的问题。

4 教学团队建设工作的组织与实施原则

对于教学团队建设工作的组织与实施原则,研究者们也发表了不同的意见。田恩舜(2008)指出,教学团队建设是一项复杂的系统工程,在其建设过程中要遵循学术权力和行政权力合理配置、教学与科研相结合、团队建设与教学建设相结合,规范管理与改革创新相统一的规则。章兢等(2008),指出,要真正实现教学团队的示范,在实践中必须注意的原则是团队的构建须体现教学的基础地位,团队的组织要有恰当的模式,团队的遴选和考核要有必要的条件或严格的标准,团队的建设过程应体现研究性教学理念。

5 教学团队建设的思路和对策

针对团队建设中存在的问题和组织原则,研究者们提出了不同的思路和对策。刘宝存(2007)指出,教学团队建设的基本思路是:根据任务需要,打造不同类型的教学团队;选拔和支持具有凝聚力的学术带头人组建教学团队;打造规模适中、结构合理的教学团队;构建领导权和决策权共享的团队管理模式,充分发挥每一个人的潜力;加强团队文化建设,营造和谐与宽容的文化氛围。同时还指出,改善高等学校的制度环境,是鼓励教师组建教学团队,充分发挥教学团队作用的重要前提,要通过创新管理体系、改革评估和考核机制、整合教师资源等途径营造良好的制度环境。马廷奇(2007)认为,高校教学团队建设是一项系统工程,需要团队内部激励和外部资源投入、制度环境和文化氛围的支持,教学团队要突破传统教学基层组织管理的体制性弊病,合理配置资源;并指出要正确处理教学团队建设与学术团队建设的关系、完善教学团队发展的相关制度与政策、建立有效的教学团队内部管理及运行机制。李桂华(2007)指出,培育高素质教学团队的基本策略是选择好团队带头人,配置好团队成员,落实好团队成员分担的责任,协调好各成员之间的关系,引导好各成员的工作方向。李昌新等(2008)提出了基于教师教育发展的高校教学团队建设策略:遴选团队带头人、合理配置团队成员、建立共同愿景、营造合作文化、完善教学评价力憾等。章兢等(2008)提出,要创建有利于教学团队建设的教学生态,包括:先进的教学管理理念、运行良好的教学管理体制、合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围。

二 关于教学团队建设研究的主要问题与不足

1 宏观研究的多,微观研究的少

研究者多把目光集中在比较宏观的问题上进行研究,缺少微观层面的研究。比如对教学团队建设的概念、涵义、重要性、意义、目的、任务、策略、原则、问题等的研究较多也较为深入,而对教学团队本身的研究较少甚至说没有,如,高绩效教学团队的素质模型,团队文化是什么,团队成员间如何进行有效沟通,影响团队绩效的内部因素是什么,针对不同的教学目标,如何选择团队带头人等。

宏观研究是教学团队建设的前提和基础,只有在宏观研究的指导下,才能指导学校去构建教学团队,开展教学工作,提高人才培养质量,培养出符合社会需要的建设者和接班人。然而,为了提高团队绩效,建设高绩效团队,必须进行微观方面的研究。解决团队自身的问题后,才能更好地服务于教学工作。

2 重复研究的多,创新研究的少

从发表的研究文献中可以看出,后来者的研究成果中,重复前人的研究成果较多,创新的内容较少。有

的是把前人的研究成果换了一种说法,缺乏自己的研究;有的是把前人的研究拓展深入了一下,缺乏创新的内容;有的是把前人的研究成果进行了一下归纳总结,缺乏深入的探索研究。

3 理论探讨的多,实践研究的少

研究者提出了许多针对教学团队建设的原则和策略,比如,提出团队建设要遴选团队带头人、要合理配置团队成员、要建立共同愿景、要营造合作文化、要完善教学评价办法等,要有先进的教学管理理念、要有运行良好的教学管理体制、要有合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围等。而研究如何配置团队成员、团队成员要有哪些素质结构、如何营造团队文化、团队成员间如何进行有效沟通、如何评价团队绩效等方面研究甚少,或者说没有。

三 对教学团队建设的研究展望

1 加强实践研究

理论可以指导实践,但实践也是检验理论可行性的唯一标准,对二者的研究,缺一不可。国内外关于团队建设的理论很多,研究也十分深入,但是对于不同层次、不同专业、不同培养目标的教学工作来说,需要不同素质结构的专业教学团队,这些教学团队的素质结构是什么样的、如何构建、构建中存在哪些问题、如何应对等都需要到实践中去发现、探索和检验。而且,某一类成功的专业教学团队的经验也可以指导其他学校同类专业的教学团队建设,使更多的学生受益、企业受益、社会受益。

2 加强对教学团队自身的研究

团队以外的生态环境是外因,而团队自身的生态环境才是内因。对于高绩效教学团队来说,内因比外因更重要,更能影响团队绩效的发挥。因此,在对团队宏观的理论研究较为成熟后,对团队自身的研究就显得极为重要和迫切了。笔者认为,亟待对专业教学团队自身进行研究的主要内容有:高绩效教学团队的素质模型、如何进行团队文化建设、团队成员间如何进行有效沟通、影响团队绩效的主要因素是什么、高绩效教学团队的领导特征等。

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关键词:团队;科技创新团队;管理

根据当前我国产业发展的现状和趋势,亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,合理设计创新团队的宏观布局。这需要从管理体制和运行机制上加强新兴的科技创新团队的研究工作, 建立健全灵活合理的选人

用人机制和激励约束机制,科学的实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理。

一、创新与团队基本理论

创新(innovation)一词的拉丁文为“innovare”,意指“to make something new”,我们一般将创新定义为创造性地开发新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构。一般来说,单独工作的个人不具备成功创新所需要的广泛而多元的专业技能和知识,把具有相关知识的个人召集起来组建为一个团队,才能更加有效的促进创新工作。

团队,又叫工作团队,是西方组织中广泛采用的管理形式之一,是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。[1]

采用团队创新,团队成员间可以发现彼此的谬误,可以在必要的时候对彼此的方法进行评价,及时交流进而共同提高。

二、科技创新团队管理

科技创新团队与一般的团队不同,其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为经济发展和社会进步提供可持续发展的动力。

(一)科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证

大科技时代,科学研究的对象涉及多学科,研究的方法交叉综合,来自经济和社会发展中的实践问题也需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得寸步难行。

创新主体呈现多元化,知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等,企业则成为创新的核心,脱离企业和企业行为的创新不可能具有持久的生命力。

创新过程的网络化。传统的技术创新过程被认为是“线性模型”,即基础研究——应用研究——新技术、新产品开发与应用。而现今,创新过程正演化为系统集成和网络模型,表现为各个子过程的相互作用和反馈。

创新目标的效用化。知识经济条件下,科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化,而不再是传统经济下科研单位的某项发现或发明达到新的水平。

大科技时代科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元,科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性,科研人员必须转而应用集体智慧,采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出, 在1980至1995 年间国际范围内合作发表的科学论文数量翻了一倍多。[2]

(二)科技创新团队可以有效提高科技创新效率

1.科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补,这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础,通过相互间帮助和支持,不仅对增加工作的满意度有利,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新能力;而且有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁,产生比个体简单综合高得多的生产效率。

2.科技创新团队可以协调人际关系,规范科研人员的行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。

3.科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作, 交流沟通的频度极大地提高了,通过交流与共享,不仅能很好的完成研究课题,而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用,发现新的学科增长点,这与一般的科研群体相比有着明显的优势。

4.科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。

(三)科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力

如果缺乏良好有力的组织管理,即使拥有再多的科技人才,科研人员也只能成为一盘散沙,没有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企业聚集地区和创新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成为美国价值最高的“公司城”,导致其在科技和经济领域取得惊人成就的原因是多方面的, 在总结硅谷成功时,斯坦福大学工程学院的院长詹姆斯吉本斯指出,成功的第二个要素是创业者组成高素质、有高度献身精神的团队。[3]

三、我国科技创新团队建设管理中存在的问题

我国在科技创新团队建设方面主要存在以下问题:

(一)缺乏具体建设科技创新团队建设法规政策

全国除了国家自然科学基金委员会和教育部外,基本上没有专门促进科技创新团队建设的政策规定, 就各个地方政府而言也只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及。

(二)缺乏顶层设计,部分科技创新团队是自发形成或临时搭建

目前,国家自然科学基金委员会和教育部对创新团队资助时,对团队之间的协同关系和战略布局没有给予应有的重视,没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势,也未能充分整合资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。

有些团队通过课题申请者人际关系强行组合拼凑,由此造成这些拼凑的团队的价值取向融合度不够,缺乏必要的信任,相互合作没有默契,结果导致研究力量分散。这些组合拼凑的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队,更有甚者部分科技创新团队的目标不是以科研为导向而组建,而是以获取资源为主要目的,这种团队不可能形成团队效应,难以获取重大创新成果。[4]

(三)缺乏有效管理

一些单位在学术管理中行政权力过大,对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向,导致“单位行政权力泛化,团队学术权力弱化”。在管理运作模式上,用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能,往往倾向于对项目和经费的管理,而缺乏给予团队成员更人性化的激励措施,忽视了对人的管理。

四、科技创新团队建设的若干建议

根据当前我国产业发展的现状和趋势,应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,确立高绩效的学习型组织,构建学术管理与行政管理相协同的运行机制,实施科技创新团队的分类管理,达到科学的多层次目标系统管理,建立灵活合理的培养人、使用人的机制,健全科学合理的激励和约束机制。

参考文献:

[1]顾锋.管理学.上海人民出版社.2003

[2]李茂飞. 钱美文. 论沟通在团队中的作用[j ] . 冶金经济与管理,2005

团队建设与管理论文范文3

论文关键词:教学团队;建设;教学

随着《关于启动实施“本科教学工程”“专业综合改革试点”项目工作的通知》(教高司函[2011]226号)的出台,专业建设成为新时期高等教育改革的抓手,而教学团队建设是专业建设的重要项目之一。加强本科教学团队建设,建立有效的团队合作机制,有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究,促进教学经验的交流,开发更为丰富的教学资源,加强青年教师培养,成为当前高等教育改革的重要课题,在实施质量工程、提高教学质量工作中具有重要的地位和作用。

一、明确教学团队建设的意义

1.形成“教师学习共同体”,促进教师专业发展

国际上很多高校都鼓励教师形成教师学习共同体,以团队形式开展教学和科研工作。例如在迈阿密大学,教师学习共同体(Faculty Learning Communities,FLCs)是一个由教师和学校职员组成的学习项目团队,人数一般是8~12人。团队以促进教与学为目标,频繁地组织研讨活动,为成员提供申请项目资助、学习和发展的机会。参与者可以自行选择一个焦点课程或项目,与自身工作相结合,设计案例、尝试教学创新、评价实施效果;参与到两周一次或更加频繁的研讨中,并把项目成果在学校或者国内的交流会上展示,借助教学团队这一平台实现教师自身的专业成长。

国内教育学家潘懋元先生认为,高校教师专业发展指高校教师通过各种途径、方式的理论学习与实践,使自己的专业化水平持续提高,不断完善,在发展过程中尤其强调教师教学能力的提高,注重其作为教学工作者的发展。教师完成专业发展的有效途径之一是参加到学习共同体中,通过团队的合作探究、团队成员之间的经验交流和分享,逐渐积累教育教学经验,提升教学能力。

2.改革、创新教学理念,提升教学质量

师资是高校教学质量提升的关键。围绕专业核心课程群,以优秀教师为带头人,建设热爱本科教学、改革意识强、结构合理、教学质量高的优秀教学团队,通过集体研讨、课堂观摩、开发教学资源等方式,可以为改革、更新教学理念提供契机,更好地提高课堂教学质量。

二、优化教学团队建设的策略

1.健全教学团队的管理机制

规范顺畅的管理机制是促进高校教学团队建设的重要保障,为促进教学团队建设,中国石油大学(北京)制定了《中国石油大学(北京)教学团队建设与管理办法(试行)》、《中国石油大学(北京)关于基层教学团队建设的指导意见》、《中国石油大学(北京)校级优秀教学团队和校级培育教学团队评选办法》等管理文件,开展了三级教学团队,即基层教学团队—校级培育教学团队—校级优秀教学团队的建设,形成了教师—教学团队—教学系—学院—学校的教学管理体系,规范了基层教学组织建设。

(1)教学团队组建。学校规定基层教学团队可以围绕单一理论课程、实验课程、实习课程、实践课程组建,也可以围绕专业系列课程,或学科性质相近的本科生课程和研究生课程构成的课程群组建。原则上本科公共基础课和专业基础课、研究生学位课、其他学生受益面广的课程以及重要实践环节须以单一课程为核心组建教学团队。在团队人数方面,要求每个基层教学团队的人数不少于4人,不多于12人。在团队负责人选定方面,团队负责人应具有较高的学术造诣、具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力并坚持在教学第一线为学生授课。

(2)教学团队备案。中国石油大学(北京)要求各院系根据《中国石油大学(北京)关于基层教学团队建设的指导意见》的要求负责所属基层教学团队的认定工作,并向教务处或研究生院备案新建设教学团队的基本情况(名称、承担的课程、团队成员名单等),以实现规范管理。

(3)教学团队运行管理。在教学团队的日常管理方面,学校要求各个教学团队制订团队工作制度,每个学期制订详细的工作计划,撰写工作总结,工作内容应包括教学大纲制订与实施、课程(实践环节)建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等方面,围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动。

(4)教学团队网站建设。为充分发挥网络平台的作用,学校还开发了教学团队网站,由教务处牵头组织,各院系教学团队共同建设、管理和维护,将团队研讨纪要、教学改革论文、课程教学材料等在团队网站上进行及时更新,为团队之间的交流创设平台。

(5)教学团队评价考核。学校要求各院系负责对每个教学团队的运行状况进行考核,并将考核结果报教务处或研究生院备案;学校每年从备案的基层教学团队中评选校级培育教学团队和校级优秀教学团队;作为院系日常考核的一项重要指标,学校每年对院系基层教学团队的建设和运行情况进行考核。

2.构建合理的团队结构

作为高校教学团队,一方面要有出色的团队带头人。带头人应为本学科或专业的专家,具有较深的学术造诣和创新性学术思想,品德高尚,治学严谨,具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导的能力;另一方面,团队要具备合理的梯队结构。团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理,充分发挥名师的传、帮、带作用,实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。

3.丰富团队成员的合作交流模式

多元化的、丰富的、创新的团队合作模式可以增强团队建设的效果。北师大的刘宝存教授在其相关论文中介绍,20世纪70年以后团队教学在美国开始应用于高等学校,在传统的学科组织之外,还形成了各种形式的研究和教学团队,如同事互助小组、任务小组、项目计划、学术沙龙、午后茶、论坛、研究中心、实验室、研究所、课题组、首倡行动计划、研究协作组、讲座、工作站等形式,为教师交流提供了平台,也为教学质量的提高提供了契机。

国外开展教学团队合作的模式主要可以分为两种:一种是“整体团队模式”,团队成员一起作为一个整体就教学问题或某个项目开展交流,共同完成合作设计目标、任务呈现集体工作过程呈现反馈与改进合作工作评价等事项;另一种是“小组互补模式”,团队中确定多个小组,每组一般有3~5个成员,各小组针对整体目标的若干个分解任务分别进行研究合作,不同小组之间通过交流达到整体目标的实现。

在借鉴国际经验的基础上,经过几年的实践,中国石油大学(北京)探索了多种团队成员合作的模式,主要包括模块教学、大班教学小班研讨、课程互听互评、外出学习与分享等。

(1)模块教学。学校不同类型教师各有特点,例如高学历的青年教师比较擅长理论教学,有工程实践经验的教师在实践教学方面更有优势,采取模块教学,不同类型的教师之间分工合作,实现优势互补,不仅有利于提高课程教育质量,更可以为团队成员提供一个较好的学习平台。具体而言,模块教学主要是将课程教学分解成多个环节,每个教师专司一两个环节,专业化分工协作能够使得每个环节完成得更精细化,从而提高教育质量。教学团队具有规范的交流合作机制,更有利于模块教学的开展。

(2)大班教学小班研讨。目前很多高校采取大班教学、小班研讨的教学模式,这种教学模式需要有一定的教师团队作为支撑,而教学团队的建设为小班研讨提供了师资,对于班级规模较大的基础课程,教学团队的成员分别带若干个讨论小组或讨论班,围绕课程内容组织学生进行深入研讨,而且教师之间可以经常性地进行小班研讨内容、方式、方法的沟通交流,从而促进了小班研讨的效果。

(3)课程互听互评。课程互听互评是教学团队教师合作的另一种模式。这不仅是成员之间相互交流、取长补短的有效途径,更是培养年轻教师的有效载体。青年教师可以通过课堂观摩,汲取其他教师在教学上的经验,增强自己的教学能力、拓展视野、把握前沿、改革教学内容和方法,促进教学质量的全面提高。

为了方便团队教师之间的互听互评,中国石油大学(北京)开发的综合评教系统“同行听课”模块中专门设置了“教学团队课程评价”功能,即在每位老师的听课列表中自动显示本团队其他成员的课程,方便教师操作,进一步促进了教师之间教学经验的交流。

(4)外出交流与学习。教学团队的成员除了增强内部交流,还应“走出去”。一是与本校其他院系的教学团队进行交流,不同学科的教学模式会风格各异,通过互相交流和学习可以丰富和革新教学方法,促进教学水平的提高;二是走出学校,参加各种教学研讨会或其他交流活动,拓展视野,不断更新教育教学理念,优化教育教学实践。

4.营建和谐的团队文化

为达到既定目标所表现出来的团队成员自愿合作和协同努力的精神就是团队精神。通过团队精神形成团队的凝聚力,团队成员才能在工作中团结互助,互相认同,畅所欲言,积极参与,才能调动团队成员所有的资源和才智创造更多的价值和更大的效益。面对各种问题,教学团队的成员应做到平等沟通,求同存异。团队并非要完全统一教学方法和教学风格,而应包容多元化的观点和做法,教师在自身教学风格的基础上优化教学方法,提升教学效果。

5.改革教学团队的评价机制

(1)以提高人才培养质量作为评价教学团队的重要指标。教学团队担负着创新教育思想和教育理念,创新教学模式,推进教学改革和提升教学质量的任务,而最终的落脚点在于提升人才培养质量。对教学团队的评价也应以能否提高人才培养质量作为重要标志。教学团队在教学改革上应体现出开创性和探索性,教学团队要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者和实践者,应具有明确的改革措施,并取得优良的教学建设成果。

(2)突出对团队整体的评价。对教学团队的考核与评价不应该是对团队中每个成员个人评价的总合,而是应该在个人业绩考核的基础上,突出对团队成绩的考核,加强团队运行制度、团队合作文化建设方面的评价。

团队建设与管理论文范文4

1.目标机制明确

项目团队组成人员共同讨论团队成员的管理模式及工作分工,明确每个团队成员的角色、主要任务和要求,指导每一个成员更好地理解所承担的任务;团队成员中没有主次角色,每一个人都是主力,每个角色都很重要,团队成员彼此配合,推进团队执行项目计划,集中精力掌握有关项目成本、进度、工作范围的具体完成情况,以保证项目目标得以实现;如果不能彼此配合就不能彼此之间互相推动,并按时完成工作目标。

2.强调合作精神

在学生团队之间建立相应的管理机制,以团队合作为基础,团队成员要进行充分的讨论并相互督促,促进团队成员之间建立良好的沟通、交流、信任机制;依靠团队成员共同决策、共同解决问题,在确立团队规范的同时,鼓励成员的个性发挥;培育团队文化,注重培养成员对团队的认同感、归属感,努力营造相互协作、相互帮助、相互关爱、努力奉献的精神氛围,授予团队成员更大的权力,尽量发挥成员的潜力。团队的结构完全功能化并得到认可,团队内部致力于从相互了解和理解到共同完成项目设计任务。团队成员一方面积极工作,为实现项目目标而努力;另一方面,成员之间能够开放、坦诚、及时地进行沟通,共同解决毕业设计中遇到的困难和问题。

3.类科研项目的管理模式

学生团队选题,教师团队指导答疑,项目管理式的毕业设计管理模式能够加强指导教师与学生之间的沟通和交流,保证了指导教师对学生的指导时间。类科研项目的管理模式能够培养学生的组织管理能力、沟通能力及分工协作能力。该模式以专业能力培养为依托,突破学科限制,加强学生对专业整体认识的系统把握,培养学生独立承担工程项目的工作能力;学生考核评价多元化,学生自主评价、团队成员之间互相评价、阶段性的考核及毕业答辩考核等环节综合评定最终的成绩。[4]

二、团队合作式毕业设计模式的实践

哈尔滨工程大学是以“三海一核”为主体学科的行业特色大学,动力与能源工程学院是主体学科之一,在船舶动力装备领域具有行业特色和优势。为实现“卓越计划”的人才培养目标,提升学生的工程素质,培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力,热能与动力工程专业自2011年开始实施本科生团队合作式毕业设计模式,具体实施办法如图1所示。[5]团队合作式的毕业设计模式是一种模拟工程项目立项及研究过程的本科生毕业设计模式。通过科研选题的方式,结合课题组现有项目和发展设想,开展具有创新性的选题工作,以创新性的研究内容和科研成果吸引与调动本科生的学习兴趣。根据学科专业特点进行子课题划分,系统安排各子课题之间的相互关系,为学生提供充裕的题目,并明确各题目之间的关系。以研究课题为基础,各子课题承担人员集中讨论课题实施方案,通过查阅文献资料由个人确定研究方法,在查阅、整理相关资料的基础上进行分析和研究特殊问题,锻炼学生独立解决实际问题的能力。

1.立题

指导教师团队进行前期的立题论证工作,结合专业特点和本研究领域前沿技术的发展趋势,进行整体性立题论证。例如,以当前较先进的船舶柴油机为研究平台建立船舶柴油机研发设计团队。指导教师团队集体讨论,进行课题分解,以柴油机零部件的结构设计、强度分析和整机的性能优化为基础,分解船舶柴油机总体设计任务,按照涉及学科的差异性确定子课题,明确各子课题之间的关系,再由指导教师确定子课题的任务。

2.选题

指导教师团队为毕业设计学生就课题选题的依据、涉及的学科、课题之间的关系等进行详细的讲解;学生根据专业知识特长及兴趣爱好与指导教师进行交流和沟通,然后确定选题;再根据选题情况及各子课题之间的关系,组建毕业设计团队。指导教师集体确定毕业设计任务书,强调毕业设计纪律,规定工作时间、地点和管理制度,确定团队管理机制和课题的整体工作计划。

3.实施过程

在实施团队指导毕业设计过程中,实施指导教师、在读研究生的团队指导和质量监控制度。以团队内不定期讨论、每周集中汇报、中期检查、学术交流等方式保障毕业设计的有序进行,培养了学生的交流与表达能力、沟通与协调能力,提升了学生解决工程实际问题的能力。团队指导教师采取因材施教的原则,在保障团队课题进展顺利的前提下,对基础较好的、进度较快的学生,培育其申报校级本科生优秀论文,并在适当的时候引导其参加部分实际的科研工作。建立相应的学生团队管理机制,以协作为基础,团队进行广泛的讨论以及相互督促,开展团队内自查、问题讨论和学术交流等。通过团队毕业设计提高了学生的专业知识和专业素养、组织管理能力、交流沟通能力以及分工协作能力,使学生的综合素质得到全面提高。

4.质量监控

指导学生进行课题总结,撰写毕业设计论文。在这方面,组织具有一定写作经验的研究生进行毕业设计论文撰写的讲座,以提高学生毕业论文的写作能力。指导教师团队对学生的论文要进行多次的检查与审阅,重点针对毕业论文的工作量、研究内容以及论文的书写格式和规范等进行评阅。

5.论文答辩

通过每周的汇报、组内讨论、学术交流等方式,学生在表达能力等方面都得到了一定的提高。在学生精心准备答辩材料的基础上,由指导教师组织团队成员在团队内进行预答辩,提前发现学生在答辩中可能出现的课题分析与语言表达等方面的问题,实践表明采用这种方式能够使学生取得较好的答辩效果。此外,优秀的本科生毕业设计也能取得一定的研究基础和科研成果,因此资料的整理和存档工作也很重要。按照科研项目的管理模式,对毕业生的立题论证书、论文、研究成果等进行存档,建立相应的数据库。制定毕业设计发展规划,制定毕业设计成果的延续方案,逐渐完善本科生毕业设计教学工作。

三、结束语

团队建设与管理论文范文5

摘要:本文选择我国沪、深A股并在2010年12月31日以前上市的制造业公司为研究样本,实证研究了制造业高管团队异质性对企业绩效的影响。结果表明:对于我国制造业公司而言,高管团队任期异质性与职业背景异质性都对企业绩效产生显著的负向影响;高管团队教育专业异质性对企业绩效产生显著的正向影响;而高管团队年龄异质性与高管团队教育水平异质性对企业绩效无显著影响;同时结合研究结论对我国制造业上市公司建立稳定高效的高管团队提出实践启示。

关键词:制造业上市公司 高管团队 异质性 企业绩效

一、引言

1984年,美国哥伦比亚大学Hambrick和Mason首次提出“高层梯队理论”,它标志着高管团队理论研究的开始。该理论基本观点是高管团队成员之间不同的价值取向、认知基础等心理特征以及整个高管团队的运作过程都会影响企业战略选择与企业绩效。从理论上来讲,高层梯队理论在高管团队研究领域具有里程碑意义。但高层梯队理论也有一定的局限性:首先,它是以高管团队人口特征为切入点,其研究的重点也是高管团队人口特征,它忽略了团队成员之间人口特征的差异性的影响。其次,它只是单纯地研究高管团队人口特征与企业战略选择和绩效之间的关系,但在两者关系中可能存在一些中间变量,这点该理论没有考虑到。

根据高层梯队理论的局限性,近年来国内外越来越多的学者对高管团队异质性与企业绩效的关系进行了比较多的理论研究和实证研究,但还未得出一致结论。基于制造业在我国国民经济中地位、高管团队建设的重要性以及制造业上市公司高管团队研究的缺乏性,本文将研究内容定为中国制造业高管团队异质性对企业绩效的影响。

二、文献综述与研究假设

(一)高管团队年龄异质性

年轻的高管成员精力充沛,更喜富有挑战心理,倾向于变革和创新,但缺乏管理经验;而年长的成员则在管理经验和社会关系方面具有优势。年龄相近的高管成员,通常拥有类似的价值观与风险观,他们在决策讨论时看法比较一致,容易达成共识。相反,在年龄方面具有较高异质性的高管团队中,如果能发挥各成员不同年龄段的优势,则会对企业产生正面影响(谢凤华、姚先国和古家军,2008)。所以,本文提出假设1:

H1:高管团队年龄异质性与企业绩效正相关。

(二)高管团队任期异质性

一般而言,团队任期的同质性促进团队内部的整合,提高团队凝聚力。而不同任期的团队成员由于合作的时间长短不一,团队内不能形成默契的互动合作,并且对企业的发展历程、现状与战略理解不一,不利于团队达成一致决策。所以,本文提出假设2:

H2:高管团队任期异质性与企业绩效正相关。

(三)教育水平异质性

Knight(1999)认为,高管团队成员的教育水平相差越大,高管团队中存在的文化与认知差异就会越大,对于企业战略决策的分歧就越大。我国学者魏立群和王智慧(2002)也提出团队教育水平异质性与企业绩效存在负相关关系的假设。所以,本文提出假设3:

H3:高管团队教育水平异质性与企业绩效负相关。

(四)教育专业异质性

教育专业代表个人专业技能,直接影响企业战略选择与企业绩效。高管团队成员教育专业背景的差异越大,团队内部的信息、技能和观念更具多样化,团队能够对企业决策提出更多有效可行的方案与设想(Wiersema和Bird,1992)。Carpenter等(2002)纳入企业国际化程度调节变量,实证研究结果表明,国际化程度对两者关系存在显著正向调节作用。所以,本文提出假设4:

H4:高管团队教育专业异质性与企业绩效正相关。

(五)职业背景异质性

在职业背景异质性高的团队中,高管成员在做决策时通常会凭借以往的职业经验对其作出不同的判断与选择,并且他们会比较坚持自己所谓有经验证明的看法,这阻碍了团队内部有效的交流,对企业外部环境中存在的机会与威胁的识别力也越差(Sutcliffe,1994)。我国学者张平(2005)实证研究表明高管团队职业经验异质性与企业绩效存在负相关关系。所以,本文提出假设5:

H5:高管团队职业经验异质性与企业绩效负相关。

三、研究设计

(一)样本选择和数据来源

本文选取在深、沪证交所A股上市的制造业公司为研究样本,自变量、控制变量如高管团队异质性、平均年龄、平均教育水平、平均团队任期、团队规模、公司规模、资产负债率、国有股所占比例等指标选取的是2011年的数据,考虑到高管团队异质性对企业绩效的影响存在潜在的滞后效应,因变量――企业绩效指标选取的是2012年度末的数据。所以本文的研究期间限定在2011―2012年度,为保证实证结果的准确性,本文所选样本公司是2010年12月31日以前上市的公司。本文在样本的选择上也做了一些剔除,剔除的条件包括:(1)金融行业和公共事业行业的公司;(2)ST等财务困境公司;(3)在研究期间内(2010.1.1―2012.12.31),更换了CEO或总经理,或高管团队的成员更换在1/3以上的公司;(4)高管团队成员的个人资料不全的公司。最后,得到符合本文研究样本要求的制造业上市公司共有356家。所有数据均来自国泰安数据库、巨潮资讯网中上市公司年报等,并通过手工收集整理得到。

(二)变量指标的选择和衡量

本文选取企业绩效为因变量,采用滞后一年的Tobin's Q作为衡量企业绩效的指标。选取高管团队异质性特征为自变量,对于异质性特征的测量,年龄和团队任期属于连续型数据,因此这两者的异质性采用标准差系数(即标准差除以均值)来衡量;而教育水平、专业背景和职业经验属于分类型数据,因此,这三者的异质性采用 Herfindal-Hirschman系数(公式是:H=1-■Pi,其中Pi是团队中第i类成员所占的百分比,H值介于0―1之间,H值越大,说明高管团队异质性程度越高)来衡量。具体见表1,其中教育水平、教育专业和职业背景的划分标准见表2。

(三)模型的构建

基于以上假设和变量定义,根据研究需要本文建立如下回归模型:

Tobin's Q=β0+β1HAGE+β2HTEN+β3HEDU+β4HMAJ+β5HBACK+β6AAGE+β7ATEN+β8AEDU+β9TSIZE+β10FSIZE +β11LEV+β12OS+ε (1)

四、实证检验与结果

(一)变量描述性统计

本文运用SPSS统计软件对所估计的线性回归模型中的各变量进行描述性统计,具体如表3。

从表3的样本总体描述性统计表中,可以看出以下特点:(1)高管团队的平均年龄是45.861,平均任期为1.690,都低于国外研究,这可能与变量测量不准确有关。(2)高管团队的平均教育水平为3.275,表示高管团队成员的平均学历在本科以上。(3)高管团队规模平均值为6.030,标准差为2.135,变化幅度为2―17,这说明在研究样本中高管团队的规模变化幅度比较大。(4)高管团队的年龄异质性与团队任期异质性均值分别为0.125与0.210,而教育水平异质性均值为0.497,教育专业异质性与职业背景异质性分别均值为0.408与0.640。总的来说,本文所选样本企业的高管团队异质性比较低(职业背景异质性除外),这说明高管团队整体趋同化,这可能与我国的“集体主义”文化有关。

(二)回归结果

根据本文研究需要,对模型(1)进行多元回归,其统计结果见表4。

从表4的回归结果可知,模型(1)的R2为0.1887,F值为6.647,对应P值都小于0.0001,说明模型(1)得到较好的拟合。高管团队任期异质性、职业背景异质性与企业绩效显著负相关(都通过10%的显著性检验),则H2与H5都得到证实;团队教育专业异质性与企业绩效显著正相关(通过10%的显著性检验),则H4也得证。团队年龄异质性、教育水平异质性与企业绩效都正相关,但都不显著,因此H1与H3都难以确定。另在控制变量中,团队平均教育水平与企业绩效十分显著正相关(通过1%的显著性检验),团队规模与企业绩效在10%显著性水平上显著正相关,公司规模、资产负债率与企业绩效都显著负相关。

五、研究结论及其对实践的启示

(一)研究结论

本文选取我国2010年12月31日以前上市的沪、深A股制造业上市公司且经筛选后符合研究需要的356家公司为样本,通过国泰安数据库、巨潮资讯网等收集公司高管特征及企业绩效相关资料,并手工整理得到数据,运用多元回归模型对高管团队异质性与企业绩效之间的关系进行了检验。实证结果表明高管团队任期异质性、职业背景异质性与企业绩效显著负相关;团队教育专业异质性与企业绩效显著正相关;团队年龄异质性、教育水平异质性都与企业绩效正相关但不显著。另高管团队平均教育水平、团队规模与企业绩效显著正相关,公司规模、资产负债率与企业绩效都显著负相关。

(二)对实践的启示

本文研究结果对现代公司治理方面有极其重要的实践启示,对构建合理高效且能提高企业绩效的高管团队有现实的指导意义。首先,对于我国制造业上市公司而言,企业在选聘高管团队成员时,应选择具有高学历的人员,并通过激励措施尽可能留住人才,使高管成员在其职位上的任期时间更长。第二,制造业企业在组建高管团队时,应该考虑较大的高管团队规模,团队成员人数越多,越能为企业提供多样化的信息来源与决策方案。第三,制造业企业的高管团队成员之间的任期异质性应保持低水平,尽可能使团队成员任期趋同。团队成员的任期趋同意味着成员的入职时间是接近的或者相同的,同时入职的新成员往往能够更好地交流与合作。企业可以通过内部竞聘制度选择高管团队成员,这样可以降低团队成员任期的差异性。第四,制造业企业在选拔和招聘高管成员时,还应考虑高管团队成员的职业背景,应尽量保持成员职业背景的一致性。最后,制造业企业构建高管团队时应注重成员的教育专业,尽量打造教育专业多元化的高管团队。

参考文献:

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[3]Donald C.Hambrick,Phyllis A.Mason.Upper Echelons:The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J].Academy of Management Review,1984,9(2):193-207.

[4]Finkelstein S,Hambrick D.C.Top Management Team Tenure and orgnazational Outcomes:The Moderating Role of Managerial Discretion[J].Administrative Science Quarterly,1990,(35):484-503.

[5]杨星.高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效性[J].商业会计,2013,(12).

[6]陈伟民.高管层团队人口特征与公司业绩关系的实证研究[J].南京邮电大学学报(社会科学版),2007,(1):23-27.

[7]陈晓红,张泽京,曾江洪.中国中小上市公司高管素质与公司成长性的实证研究[J].管理现代化,2006,(3):7-10.

团队建设与管理论文范文6

关键词:人才培养机制 机制设计 导师团队制 创新

中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2014)02-021-02

导师制人才培养模式是企业、学校为企业新员工、高职实习学生构建的知识、能力、素质的综合培养机制,它从根本上规定了人才特征并集中地体现了高职院校教育新思想和为企业培养合格人才的教育新观念。为有效提高人才培育质量,我院一直在实施导师制人才培养机制,二级学院经济管理学院管理类专业在导师制人才培养模式基础上发展了“三个三” 导师团队制人才培养模式,该模式旨在重个性、全面关注、多阶段、多方向、多层次的人才培养模式的创新试验,如2013年7月开始由经济与管理学院蒋小龙老师带队的营销专业学生在广州欧佳机电技术有限公司实施营销团队管理建设工作,“三个三” 导师团队制人才培养模式得以试点。

一、导师团队人才培养机制的思维路径

“三三” 导师团队制人才培养模式创新是基于其他各种人才培养模式创新的主要特点和实施要点的基础上着重研究,应用科学、系统、理论的分析方法,依托学院已有的组织体制与机制体系,从高职院校、企业、行业特点三个层面,采取调控、新增、完善、整合等措施,重点围绕实施“三三” 导师团队制的组织机构、体制建设、工作运行机制、质量监控机制、信息反馈机制以及保障机制等方面进行人才培养机制的创新,并通过市场营销类专业试点实践检验实施效果,不断完善人才培养模式机制的设计。

二、导师团队人才培养机制的主要目标

构建完善的校、企、行业信息互通、全程参与、责任共担、利益共享的合作新体制,保障人才培养模式创新实践有效与顺利开展;制订科学合理的人才培养机制,突出实习学生能力培养、企业新员工技能需求等具体实践任务,更好地帮助实习学生在培养期内实现角色转换,帮助企业新员工尽快上岗、熟悉工作;制订校、企、行业导师的聘用标准、聘用程序,明确导师、导师团队的工作职责,充分发挥理论导师、企业导师、行业兼职导师的导学、导能与导业功能,保障“三三” 导师团队制的顺利实施;建立科学的人才质量评价机制和信息反馈系统,提升三三导师团队制的自适应、、自优化、自完善功能。通过机制设计,保障人才培养机制创新适应社会和经济的发展,适应高等职业教育的改革与发展,更好地体现以生为本,充分尊重学生的个性差异,满足学生个性发展的需求,同时帮助企业提升新员工的理论水平及的综合实力。

三、导师团队人才培养机制设计的主要内容

2009年我院确定将导师制作为人才培养模式创新的实现路径之一,并在部分专业试点实施后,就立即着手开始有关机制设计。项目组成员就机制设计开展了大量调研和学习工作,其中重点学习了国外职业教育培养人才的机制设计,深受启发。借鉴发达国家尤其如德国人才培养机制设计的先进经验,在根据导师制的实施成果的基础上,结合学院体制机制的现状及我院机电职教集团的行业优势,在多方调研的基础上,三三导师团队人才培养机制项目工作组就体制建设、工作运行机制、条件保障机制与质量反馈机制等方面进行了系统机制设计。

(一)深化校企合作、完善体制建设

全面实施“三三”导师团队制人才培养机制是一项系统工程,必须加强组织协调和不断创新完善体制建设。

在体制建设方面,学院不断深化校企合作,依托广东机电职教集团和广东机电行业协会,调整和充实了学校其下设的专业建设指导委员会,形成了校企双方在人才共育、专业建设、课程建设、教材建设、队伍建设、实训基地建设与社会服务等方面紧密合作的更加完善的新体制,为此我校校企合作处特制定了《校企合作管理办法》、《广东机电职业技术学院专业建设指导委员会制度》、《企业主导实习学生管理办法》等规定,同时制定并完善《校外实训基地管理办法》、《校企合作技术研发项目实施办法》等10多项系列配套机制,为深入推进校企合作体制机制创新提供机制保障。

1.整合现有广东机电职教集团资源,继续将政府主管单位、行业协会、工业园区、企业和学院各方代表纳入我院机电职教集团董事会成员队伍,利用董事会成员单位在经济社会建设和人才培养方面的优质资源,构建“政、企、区、校共发展”办学新机制,政府协调广东机电职教集团董事会成员各方关系、整合优质资源向学院倾斜,在政策、资金、项目等方面给予学院大力支持。

2.利用已有的专业建设指导委员会共同参与三三人才培养机制和专业建设的参谋、咨询、协调和监督的基本职能,对专业建设标准、人才培养方案、师资建设规划、人才培养质量评价等重大问题进行决策,深入研究校企双方的资源共享、订单式人才培养、科研合作、学生就业、企业员工培训、企业文化建设等相关问题。

(二)着力推行“三化运行”,完善运作管理机制

建立培养系统化、能力层次化、导师团队化的运作机制,提高三三导师团队制人才培养机制的质量,为人才培养模式的创新实践提供科学有效的机制保障。制定和完善了《广东机电职业技术学院项目工作室开放机制》、《广东机电职业技术学院2+1毕业实习报告(论文)管理规定》、《广东机电职业技术学院实习管理 办法》等10余项系列配套制度,以此保证机制有效运行。

1.强化过程管理,培养阶段系统化

对学校而言,三三导师团队制人才培养方案是围绕专业培养目标与培养规格,对学生所学专业课程体系与结构、教学安排等进行的总体设计,是整个教学活动的基石;对企业而言,新员工需要尽快了解企业文化、熟悉岗位技能,掌握专业知识和岗位工作技巧,这是导师需要尽快解决企业新员工能胜任工作岗位的问题。因此,在充分调研论证基础上,根据学院三三导师团队制人才培养目标定位,科学制订人才培养方案,夯实人才培养机制创新实施的基础。

(1)导师培训学习阶段:该阶段做为员工入职进行培训的过程,导师对新员工实行理论培训及岗位技能知识培训,培训时间为1个月。

(2)导师对口帮扶阶段:该阶段为导师带领新员工一起拓展业务、深入岗位进行实践操作,指导时间为5个月。

2.能力培养层次化,注重团队管理

第一层次:导学(引导学生、企业新员工如何去学习企业文化、理论知识、基本工作技巧)。该阶段理论导师需要完成 “导学”的主要工作及团队管理建设,培养学生、企业新员工结合工作岗位深化学习专业理论,引导学生、企业新员工融入公司团队。

第二层次:导能(提升学生、企业新员工专业技能水平,指导学生、企业新员工熟悉岗位技能)。该阶段企业导师主要以“导能”为主要工作,提升学生、企业新员工专业技能水平,指导学生、企业新员工掌握新岗位技能及管理水平。

第三层次:导业(指导学生、企业新员工进行职业规划、人生定位,目标是培养成行业精英)。该阶段行业导师主要以“导业”为主,指导学生、新员工进行职业系统规划、认识行业前景,全面提升学生、企业新员工的综合职业能力(核心能力),并后续跟踪解决学生、企业新员工在岗位工作中存在的问题等,引导其成长为一名高素质技能型人才,最终目标是成为行业精英。

(三)健全导师质量保障机制,确保模式落地实施

健全导师团队工作机制,充分发挥导师团队的导学、导能、导业的“三导”功能。深化校企合作,理论导师由符合条件的院内教师担任,企业导师由与我院机电职教集团所属公司或企业技师、管理人员等担任,行业导师则由本行业富有经验的其他外企高层管理人员、行业协会领导来兼任,组成学院、企业、行业共同参与的导师团队。通过制订导师的任职标准、选聘程序、工作职责、工作流程等,确定导师的教学指导说明书,充分发挥三位导师的导学、导能与导业功能,使每一位企业新员工(实习学生)都能发挥个性特长,得到充分指导,得以全面发展。

1.健全“导师团队”培养机制,建设素质优良、结构合理、能力突出、责任心强的导师团队。加强导师队伍建设,为导师团队制的实施提供有力的师资保障,从源头抓起,导师要实施自愿、优化的申请原则,学校、企业要对导师实施绩效考核。导师的质量高低直接决定了新员工的基本素养及岗位胜任能力,为此校、企、行业协会共同制定了学校理论导师的 “企业顾问”机制、公司企业导师“访问学者”机制、协会行业导师的“职业专家”机制,校、企、行业三方对新员工实施立体培养。

2.建立“导师团队”考核机制,强化绩效管理、过程控制。学校与企业共同制定《广东机电职业技术学院团队导师工作考核办法》,保障和鼓励校内理论导师和企业导师、行业导师共同参与、相互配合,促进企业新员工(实习学生)综合素质的培养。

3.继续扩展广东机电职教集团董事成员,拓展实习、实训基地规模和充分发挥学校“校企合作处”工作力度,为导师团队机制实施提供保障。导师团队制的实施对学校、企业的实训条件提出了更高要求。学校在原有校内、外实训基地的基础上,结合导师团队制试点专业-市场营销专业的推广经验,深入研究其他专业试点的可行性及共性,充分利用广东机电职教集团的现有企业资源挖掘其他可用社会资源,根据专业特点与校、企、行业共建相结合的原则,按照“任务目标性、培养针对性、管理团队性”的人才机制建设思路,建成一批能满足实习学生校外业务实习、顶岗作业、教师实践锻炼的校外实训基地;建成一批集人才培养、企业培训、技术研发于一体的校、企、行业合作共享型实习、实训基地。

参考文献:

[1]邱国玉等.在我国高校实行本科生导师制的探索与思考[J].中国大学教学,2008,(9):25-27.