团队工作管理范文1
关键词：企业；销售团队；管理工作策略
在现代信息化社会中，企业发展得更加迅速，但是一个稳步上升的企业，离不开自己企业内部销售团队的能力，销售团队在企业的稳步发展过程中像是尖兵一样存在，存在感极强。一个销售团队的能力俨然对企业大小事务的走向有着紧密联系，当然一个能力突出的销售团队离不开一个优秀的领导者。在一个销售部门工作，能力显然是第一要素，这样才能组建一个好的销售团队，好的销售团队不仅仅是各个成员自身的能力，更多的是对企业发展走向的认知。显然除了销售团队各个组成成员的优秀个人能力以外，作为一个管理销售团队领导者的管理决策也是至关重要的。除了所必需的专业知识外，更多的是对团队、对企业所做出的贡献与成果。
一、做好管理销售团队的改革创新
1.抓好销售团队的团结合作能力
做好销售团队的管理，在团队中营造一种团结一心的氛围。在大家分工明确的同时为了提升更加高效的工作效率，可以有利地结合当时的工作互相帮助，完成一切时间长、耗费大的工作，从而省下属于销售团队宝贵的时间。在相互帮助的过程中，不仅仅很好地完成了工作，同时也是整个销售团队整体运行、配合下的成果，是各个成员一起所共同努力的结果。在这个过程中，更加提升了成员之间的凝聚力，促进工作上的交流，能够发现各方面不足并顺势解决，有效地让各个成员能够学习各自的经验。在面对困难时，一个人的力量难免单薄，在各个销售团队的激烈角逐中，一个人是走不下去的。相比之下，团队合作更加高效。
2.作敢于创新的销售团队
在这个时代的浪潮中，一味地保守就是在退步，就像“逆水行舟、不进则退”。在互联网高速发展的时代下，每天都在高速发展。当一个企业不选择创新时那一定是在走下坡路，当和别人的距离逐渐拉开的时候笔者相信这个企业要想再奋起直追那将是最大的困难。创新意识目前是各大企业最大的目标，只有敢于创新，才能打破格局，为本企业的前景开疆扩土。当然销售团队对于企业的创新尤为重要，不仅仅是企业单方面的创新，在背后起着推动作用的应该就是销售团队的创新。销售团队要敢于创新，不能只是依靠之前存在已久的销售理念，更加要依据当下的社会发展，紧跟潮流的趋向，做敢于创新、敢想、敢做的销售团队。在日常销售中，销售人员不能仅仅局限于自己的狭隘思维，要像现在的社会发展一样，除了自己最熟悉的方法之外，还要多学习当下自己所需要的知识来充实自己，销售人员打破传统的格局，借助新的互联网手段可以进行“新销售”。
二、销售团队管理工作上的不足
1.销售团队人员本身的问题
在销售团队的工作中，每个人都是尤为关键的一环，每一个人的每一步都起着连接的作用。能力是销售团队最看重的，每个人都有闪光点、优缺点，要勇于发现自己的不足，把不足改进从而提升自己的能力。毕竟人无完人，在整个团队中，有些个人能力略微微弱的，就要自己更加努力，通过自己的努力一定能证明自我价值。所以，作为销售团队的一员，要通过提升自己本身的素养，让整个销售团队更上一层楼。
2.管理销售团队的方法不当
当然对于一个好的销售团队需要管理者拥有更加专业的知识之外，更看重的是管理者的品质与能力。当销售团队业绩下滑的时候，这不是一个人所承担的，销售团队人人都有一定的责任，这是不可逃避的。作为一个销售团队的领导者，看到的不是业绩下滑的结果，而是销售团队以及自身所出现的问题。比如通过反省自身的管理方法是不是不适合销售团队的发展，往往付出达不到预期的目的，与结果背道相驰。所以对于销售团队的管理者来说这是个非常大的考验，管理者要结合销售团队的问题实施相应的解决措施，制定与销售团队实时所面对的问题而解决，不要空谈主义，做出与当前销售团队无关、无意义的决策，管理者要结合现实，带着销售团队往更好的方向发展。
3.管理层级的逻辑偏差
销售团队的人员比较多，意见交流起来难以达到统一。当整个团队遇到问题分歧时，上下级意见不统一的时候，这时要抓紧找出问题的解决办法，共同解决。管理者这时做的更多的是找到解决问题的思路和办法，身为一个管理者，不能让自己的情绪左右自己的决定，来改变整个事情解决的办法。这时想要解决问题可以更多地倾听销售团队各个成员的意见和建议，把每个人独到的意见聚集在一起，敞开心扉地来讨论、交流，办法总会有的。解决问题的方法有很多，选择正确的方法往往最省力、最简单，从而起到事半功倍的作用。
三、做好销售团队管理的创新工作
1.引导销售团队排压工作
大多时候，销售成员即使遇到了问题也不会主动找到管理者倾诉交流，这种情况普遍存在于每一个企业中。作为一个普通的成员很少会和管理者交流，反而有问题会自己放在心中。只有自己真的面临到了一些工作上的问题才会想着主动找管理者。所以这是存在于销售团队中一种不好的现象，有时候的少沟通、少交流存在的问题造就了重大的影响。作为管理层要时刻注意着这类的现象，要学会亲近自己的团队，倾听团队的声音。帮助销售团队成员做好减压工作，学会释放压力，做自己喜欢的事情，学会放松自己，适当安排自己的工作。
2.落实管理措施
销售团队的人员流失率也是比较大的，不像是一些朝九晚五的工作，销售工作往往压力、困难大，这也是造成人员流动大的原因。还有就是在培养新员工，带动新人的同时，新员工的浮躁心理特征导致存在一些细小甚微的问题。但在企业方面制订了严格的制度，对于一些表现影响到企业发展的人员，应该按相关的企业制度来实行，可以把一些表现欠佳的人员进行辞退，从而严格落实企业的规章制度。在企业中尤其是销售团队，充当着尖兵的作用，当该团队表现欠佳的时候，销售团队管理者可以进行相应的赏罚，做到警醒和激励的作用，更加刺激整个团队的活力和凝聚力。在销售团队中时刻都在更新变化，不要因为自己的主观意识为团队、为企业带来不必要的损失。所以管理层要做好一系列相关的工作，防患于未然。
3.建立正确合理晋升激励制度
企业更要建立好合理的晋升制度，使员工为了心中的目标永远向前看，使有才能的人能够得到更好的平台和更好的发展。企业也会开展月季、季度或一年度绩效评估，显然绩效评估是销售团队成员最关注的问题，大家都有动力向更好的方向发展，对于员工的肯定，绩效成绩无疑是最好的答案。无论是优秀的员工还是管理者都是为绩效成绩而努力，大家都希望得到对于自己的肯定，都争先恐后地为这自己的目标所努力，在自己所擅长的领域做得更好。同时管理者要让自己的团队富有责任感，勇于担当责任，带领自己的销售团队一起进步，为了自己销售团队的目标，大家更加要拿出自己的实力，激起自己的斗志，为整个销售团队负责，让自己所付出的努力有所回报。
四、结语
总而言之，销售团队的工作对于企业的作用举足轻重，在企业可持续发展中有着深远的意义。要想最大化地发挥销售团队的作用，管理层必须重视销售团队的管理工作，积极引导销售团队排压工作，落实管理措施，建立正确合理的晋升激励机制，最后实现企业利益的最大化。
参考文献：
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[3]丁大勇,张琳.长尾理论视角下团队心理资本管理变革和增值策略[J].管理观察,2017(29):82-83.
[4]张小云.读《金牌销售经理》对企业销售团队管理的思考[J].市场周刊(理论研究),2016(02):111-112+120.
团队工作管理范文2
关键词：高校经济管理;团队建设;资产管理
高校的经济是否能够顺利、健康地发展以及学校各项建设是否能够顺利地进行，都是由高校经济管理团队建设控制影响程度。高校在社会中形象的好与坏都是由高效经济管理团队的建设程度来决定，通过这方面的分析，高校经济管理团队建设展开的各项工作都是由高校经济管理团队的建设控制的，因此高校经济管理团队在高校中具有非常重要的地位。高效经济管理团队是一个非常复杂的项目，需要长期研究和探索，不断地总结和改进。高校经济管理的方法主要包括以下几点：
一、经济管理团队人员的选拔
经济管理团队的发展潜力由经济管理团队成员的素质直接决定。团队管理人员应该注重优秀团队人员的培养，从而有效地提升团队的工作能力。虽然团队人员的能力可以通过培训指导提升，但是，这样成效太慢，通过培训来提升队员的素质是有很高的时间成本的，而且队员去参加培训的时间是有限的，培训的不统一性对员工的交际能力、协作能力都会有影响。1.综合评价经济管理团队人员。高校经济管理是一项综合性的工作,高效经济管理不但需要熟悉文档管理知识和金融学知识，它不仅需要金融知识、文案管理等知识,而且团队人员还需要掌握一些会计专业的知识，所以，高效经济管理所涉及的知识面非常广泛。总之，高校经济管理工作中包括财务的统计、整理、资金的预决算以及物资的分配和财产的管理等，经济管理人员还需要掌握文件转送等程序操作的方法。所以，团队管理人员在选择队员时，不仅要考察面试人员的理论知识，而且，还要知道面试人员对打印机、复印件、传真机等系统软件的操作熟练程度。同时，团队管理人员还需要考察面试人员对经济管理专业熟悉度，是否具备良好的交际能力与团队合作能力，目的就是为了选择优秀的复合型人才。2.全面考察，优选团队人员。需要很强的工作能力和沟通能力才能良好地胜任经济管理的管理层，所以，经济管理对选择成员的要求很高。团队管理人员需要全面地考察应征人员的综合素质，主要观察应征人员的吃苦耐劳精神和竞争意识以及团队合作能力等。最为重要的是经济管理人员的综合素养一定要高，最主要的是在工作中,经济管理人员对设备财产，在管理过程中是否能够做到公开公正。总而言之，在对员工进行录用时要保证录取的成员具备较强工作能力的同时还应该保证员工具备较高的综合素养。
二、全方位提升团队人员管理素养
高校经济管理团队管理人员必须不断地提升自身的综合能力，否则就很难胜任当前的工作岗位。对于在工作中小有成绩就沾沾自喜的人是很难在工作中取得进步的，甚至还会在工作中不断地降低自身的综合素质。所以,团队人员需要在工作中不断地提升自身的修养，从而保持良好的工作态度，然而对于经济管理团队而言，同时也需要为团队人员提供一个提升自我的平台，通过制定培养方案使每一位团队成员的工作能力都能获得提升。1.制定合理的培训规划。对于经济管理团队中的新成员而言，在进入一个陌生的环境中工作时，其工作能力可能会受到影响。重要是新成员还没有成熟的团队意识，综合上述问题对员工的工作能力是有影响的。对于一部分刚刚走出大学校门的成员而言，他们缺乏工作经验，因此，为了让刚出校门的新成员能够尽快融入团队，可以通过进行一些培训活动为新成员灌输一些实践工作的思维。例如：为新成员提供一些实践工作能力的机会，从而使新成员能够在短时间内积累工作经验。2.培养团队人员的新技能。为了提升团队的工作效率，高校及管理团队应该随时为团队更新专业知识，通过更新专业知识才能使团队能够更好地适应社会发展。团队人员也应该随着社会的进步不断地更新自身的专业知识和技能，例如：通过网络教学视频学习相关的网络知识，并且将其熟练地运用到自己的工作中，借此提升自身的工作效率。
三、对高校资产管理及团队提出的建议
要想做好高校资产管理就应该有一支优秀的经济管理团队作为基础，根据实际工作的情况对高校的资产管理提出了以下几点建议：1.加快高校固定资产的制度建设。高校对于固定资产的管理应该遵循国家对资产管理建立的法律、法规和规章制度。与此同时，高校应该结合学校的实际情况，从而建立本校能够操作和可以实施的国有资产规章制度。通过依法管理、科学管理、规范管理、高效管理,从而提高设备的工作效率。具体可建立以下制度:财产保存管理制度、使用和维护制度、资产的购置和验收制度。2.完善高校资产管理考核体系。首先，应该对固定资产进行分类,从而完善固定资产的考核标准。为了方便统计和账本核对，可以使财务制度对固定资产进行分类。其次，应该制定一个高校固定资产管理考核的标准。各个高校还应该通过与实际情况相结合，针对本校固定资产制定一个考核指标。3.运用信息网络系统实现大数据。国有资产管理部门和财务部分虽然都创建了资产管理系统,但是并没有形成资源共享。因此，通过实现资产管理的集成化、数据化、和信息化来解决办公自动化的问题，是为了实现学校构建“国有资产综合管理平台”。4.建立运作资产管理的理念。创建使资产在运作中增值、保值的观点，通过将经营资产理念融入学校的国有资产管理中，从而推动资产管理的创新，逐步地实现资产有偿使用和效益评价制度，从而确保资产增值。
四、结语
高校经济管理的运转和各项教育工作正常运作都是由高校经济管理团队建设的发展决定。因此,必须注重建设经济管理团队,从而促使经济管理团队能够不断地提升并发展。同时,做好高校国有资产的管理工作是为了确保国有资产的增值和保值。
参考文献：
[1]夏文红.浅析高校经济管理团队建设及资产管理[J].江苏商论,2015(9):145-146.
[2]程小果.浅析高校经济管理团队建设及资产管理[J].生物技术世界,2016(4):298-298.
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团队工作管理范文3
关键词：项目管理；人力资源管理；团队建设
1信息系统项目管理分析
信息系统主要是指企业信息化过程中所建设的综合信息处理平台。具体是指按照企业的信息化的基本需求，运用各种计算机软件及硬件技术，采用合适的软件开发模型和流程，设计出来的一个系统、全面、覆盖企业各生产部门的软件系统平台。通过系统平台也既是信息系统的建设，从而使企业各个部门之间彼此协调工作，实现企业各个部门的生产资料、控制文件以及信息数据及时共享，产品的生产进度实时监控，整体沟通和一体化管理相关数据、过程和资源，整合企业的业务和数据来提高企业产品设计知识、历史数据、成功经验的利用率，提升企业产品开发能力和开发效率。信息系统项目管理是指利用项目管理的方法和理论对信息系统的建设进行管理的过程，其基本流程和项目管理一致，包含了项目启动、计划、实施、监控和收尾基本过程，项目管理所使用大部分工具和技术都适应于信息系统项目建设，同时由于信息系统的特殊性，在信息系统项目管理中有具有鲜明的专业特性，这种专业特性更多地体现在计算机软件技术知识的应用。在信息系统项目管理的过程中，需要围绕项目目标，综合考虑项目质量、范围、时间和成本等相互制约的项目指标，结合项目干系人的不同需求和期望，运用多种学科知识来保障项目的顺利建设。信息系统项目管理包括启动、计划、执行、监督和控制、收尾五个过程组，在信息系统建设中需要用到项目管理理论体系主要包括九大知识领域：整体管理、范围管理、进度管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理以及风险管理。整个过程是一项系统性、全局性的工作，同时又是一项统一和协调的工作。该项工作贯穿项目启动到项目收尾，需要整合成本、进度、范围、质量等子过程，通过合理的资源利用、干系人管理等最终保证最终完成项目目标。在这个过程中，人力资源部管理发挥了至关重要的作用。
2人力资源管理分析
人力是第一资源，人力是企业的根本，对于项目管理来说，人力资源更是核心要素。项目的所有活动，归根到底都是要靠人来完成的，如何发挥人的关键作用，如何在信息技术以及外部环境日新月异的情况下做好人力资源管理，充分调动员工积极性，发挥员工各自特长，关系到项目的成功与失败。人力资源管理的核心任务是按照项目活动资源需求合理配置和管理团队，从而保障项目目标得以实现。信息系统项目管理的人力资源管理包括四个基本过程。第一个过程是规划人力资源管理，在这个过程需要根据项目的总体要求，分析项目各种角色、岗位以及技术要求，拟定项目人员的配置，编制人力资源计划，好的计划是成功的一半。在项目实践中，通过详细分析项目管理计划以及活动资源需求等文件要求，挖掘其中对人力资源的需求数据。编制人力资源管理计划是需要综合考虑企业的环境因素以及组织过程资产，采取的工具和技术包括人机交往、组织理论、专家建议等。第二个过程是组建团队，此过程依据计划的人力资源需求，结合企业人员配置情况，确认可用与本项目的人员。组建团队需要依照前一过程的人力资源管理计划找出合适的人员，采取多种方式获得人力资源，包括预分派、招聘、虚拟团队等。第三个过程是建设团队，建设团队过程对一个优秀团队的形成起到决定性的作用。建设团队是通过适当的方法和手段，增强团队成员相互之间的理解和沟通，让团队成员了解项目目标、项目结构、组织工作方式从而提高工作效率的过程。常见的团队建设的方法包括培训、团建活动、集中办公等形式，也包括项目工作基本规则、认可和奖励、人事测评工具等制度。一个项目团队的建设和发展通常要经历形成、震荡、规范、发挥四个阶段。在形成阶段个体成员加入团队转变为团队成员，形成共同的项目目标。在此阶段通常成员都有美好的期待，但个体之间倾向于相互独立。第二个阶段震荡阶段是团队正式介入项目建设的时期，由于团队成员对项目不太熟悉的会引起诸多困难，产生各种项目问题，容易引起成员情绪的变化，成员之间会发生争执并且对项目绩效产生怀疑。经过一段时间的磨合之后，进入到规范阶段，团队成员开始相互熟悉和了解，矛盾基本解决。随着项目团队成员之间的配合渐趋默契和信任，项目团队进入发挥阶段，在此阶段团队成员积极工作努力实现项目目标，团队的集体荣誉感强烈，通常会努力捍卫自己团队的声誉，项目建设得以顺利完成。最后随着项目的结束，项目团队到达结束阶段，也就是解散团队。第四个过程是管理团队，团队建设完成之后需要对团队的工作进行全过程管理。管理团队方法很多，可以采用观察和交谈、人际关系技能的工具和技术。团队管理中很重要的一项是要做好冲突的管理。冲突是项目管理过程中必然存在的现象，冲突的出现不是单个成员的问题，而是整体团队的额问题。冲突必须得到及时处理，解决冲突时要聚焦实际问题，不要人身攻击。对于冲突的管理包括五种基本的方法：（1）合作，这是冲突管理中最为理想的办法，以解决问题为目标，通过冲突各方一起积极定义问题、收集问题信息、制定解决方案，公开协商，最后达到一个各方都接受的最合适的方案，结果为双赢或多赢。（2）强制，强制的方法是强迫要求冲突各方接受和采纳其中一方的观点，这种方法很容易引起团队中的不满情绪。（3）妥协，冲突的各方协商并且寻找一种能够使冲突各方都有一定满意程度但各方又都做出一些让步的解决方法。（4）缓和，通过暂缓矛盾冲突，使得冲突各方都冷静下来，先完成工作。强调一致目标，淡化分歧。（5）回避，这种是一种相对消极的方法，把眼前或潜在的冲突搁置起来，置之于不理之地。
3信息系统项目人力资源管理的具体措施
在人力资源管理的项目实践中，可采取的具体措施有：（1）对于规划人力资源管理阶段，可按照项目的具体阶段，对公司现有的组织结构图模板进行裁剪，可以按照初级工程师和资深工程师相互搭配的原则，确定各个岗位的人员配置，并且确定汇报层级关系。人员计划是可以对系统的每一个功能模块设置一名组长，负责该模块的总体工作，实行组长负责制。在制定计划过程中把每个成员的角色和职责都清晰的记录下来，结合项目建设的整体进度要求，确定各项目团队成员的起始工作和结束工作时间，并制定人员配置管理计划。综合以上分析，制定出详细的人力资源管理计划。对于制定好的计划，需要通过公司领导及客户等干系人的评审确认，才能应用于实际项目中。（2）组建项目团队时，对于技能要求高的设计专家、测试专家、评审专家、各模块组长等重要职位可以通过和公司职能经理磋商，取得领导的支持，从公司内部获取了资源。对于编码等具体开发工作，鉴于公司人力资源有限，可以采用校园招聘的形式吸收有编程技能的学生加入团队。由于学生还有学习任务，可以采取虚拟团队的形式，规定允许他们在学校利用课余时间完成工作任务，每天上报任务完成情况，每周末回公司参加项目报告会议。团队成员名单确定后形成了项目人员分配表。（3）建设项目团队时，可以采取多种灵活措施进行团队建设。可以组织全体成员参加野外拓展活动，活动之前安排大家制作个人自画像，内容包括个人基本信息以及兴趣爱好等，在活动的自我介绍环节展示自画像，用以促进成员相互之间的认识和了解。可以充分利用公司的内容资源进行培训，安排资深专家对项目组成员针对信息系统建设的各个阶段开展课堂式培训。还可以实行“传帮带”的形式，对初级成员每人安排一位资深工程师作为导师，负责指导完成工作。对于导师可以申请一部分额外资金作为奖励。同时还可以利用公司常用的认识测评工具对项目成员进行绩效评估，对表现优秀的成员做出奖励，并形成团队绩效评价。（4）管理项目团队的过程中，要注重和成员的日常沟通，每天都抽出时间主动了解成员的工作进展情况，看看是否存在困难和需要解决的问题。对于团队成员的细致工作设计需要全面完善和关注，及时发现各种冲突，关注团队成员的实际工作进度，对工作量太大难以完成的成员，需要及时和负责的组长商议，让组长做出技术指导和协调，通过组长的指导和帮助，提高效率，解决困扰。
4总结与体会
通过项目建设实践，在项目实施过程中，笔者发现人力资源管理的过程中需要重点关注的方面有以下几点。
4．1以身作则，树立项目团队目标，建立信任
作为项目经理表率带头作用很重要，坚持和项目团队成员同甘共苦，只要是没有外出的需要时都保持和团队成员的工作强度一致。
4．2加强项目绩效评估
绩效评估对项目团队管理非常重要，需要充分利用公司的绩效评估系统制订了业务目标和行为目标绩效，不定期和团队成员进行绩效沟通，向团队成员提供建设性反馈。每周举行一次绩效评估会议，报告工作进度和个人任务完成情况。
4．3及时沟通，正确处理项目冲突
团队管理中队冲突的处理非常重要，合作、强迫、缓和、妥协、撤退的五种冲突解决方法都要运用得当。解决问题是管理冲突的基本目标，当冲突出现时，作为项目经理首先要以客观的态度看待每一个成员和每一件事情，让冲突参与方都能够产生信任，公开公正的开展讨论进行协商，促成项目团队的通力合作找出让各方满意的方案。对于确实不能达成一致的情况，也需要积极并及时，可以需要寻找高层领导或者专家意见的支持，而不能坐等扩散。
参考文献
［1］张衡．基于信息系统项目团队特点的人力资源管理对策［J］．企业改革与管理，2018，13：67＋69．
［2］孙峰．浅析人力资源管理在信息系统项目管理中的应用［J］．科技经济导刊，2016，35：252．
团队工作管理范文4
本文简要分析了人力资源战略管理下的现代农业科研创新团队建设的意义和主要特点，并结合工作实际阐述了农业科研创新团队建设的支撑条件，同时就不同的团队管理和运作模式进行了对比研究。
关键词：
现代农业；科研队伍；创新与构建
随着社会的发展与进步，改革与创新已成为单位发展的基本条件和必然趋势。而单位进行改革创新最为关键的要素就是拥有一支高素质高水平的具有创新能力的人才队伍，打造充满活力的创新团队。作为高素质群体的农业科研单位，如何在人力资源战略管理下创建具有创新意识的团队，对于自身的发展具有非常重要的战略意义。本文结合工作实际，就基于人力资源战略管理的现代农业科研创新团队建设进行了研究。
一、农业科研创新团队建设的意义和主要特点
创新团队建设已经不是一个新课题，世界各国都对此有过深入研究，同时也取得了一些成效。结合多年工作实际，笔者认为所谓的农业科研创新团队就是由本行业、本领域内的专家、骨干牵头，建设一支具有共同的创新目标、共同的价值观念和共同的工作志向的高素质人才队伍。团队中所有成员都具备高尚的职业道德，具有团队意识和相互协作的精神，具备创新能力和发展潜力。团队中每名成员都能独当一面，在自己擅长的专业中进行创新研究，并能将取得的科研成果进行推广普及。农业科研创新团队其实就是农业科研单位的人才库，它具有以下主要特点：
1．整体性和稳定性。创新团队一定是人才聚集的集体，它常常以一名优秀人才作为领导者，有良好的组织机构，有明确的制度要求，成员自我约束能力强，关键是具有自我创新意识和能力。团队是一个整体，重视创新潜力的开发，资金和人力投入上要具有连贯性和持久性，更要注重团队的集体成效，成员会把个人成败与集体命运紧紧联系在一起。成员具有较强的团队意识，能主动以团队的统一利益的稳定持续发展为前提对外开展科研工作。同时每个成员又是团队不可或缺的有机组成部分，都可以为团队的长远发展作出自己应有的贡献，用自我的实际工作维持和推动团队的整体发展和稳定持续性。
2．一致性和互补性。一致性指团队成员有着一致的发展愿景，有一样的团队奋斗目标，有较接近的知识高度和生活品质。团员之间沟通良好，氛围和谐，都能为完成共同的工作目标而发挥自己优势，使得整体上具有非常高的团队执行力。互补性体现在成员之间在专业技术技能、个性特征之间存在着互补，相互之间既有自己的鲜明个性特征，又能够在工作中求同存异，各尽所长。在整体上每个人都具有强烈的团队意识，工作中相互影响相互作用，能够形成合力，具有明显的集体归属感和互相协作的意识。团队内外既可以具有流动性和竞争性，又可以资源共享，共同创新。
3．创新性和核心竞争优势。创新性是创新团队最明显的标志，它要求团队具有具体的研究发展目标，研究的内容要有前瞻性、战略性和关键性，研究的问题要有共性。工作中要通过技术创新或者理论创新来进行卓有成效的科技研究活动，以呈现科技创新的巨大价值。团队要以创新为目标，使团队具有鲜明的核心竞争力，整体上提高团队的创新价值，进而推动社会进步。
二、农业科研创新团队建设的支撑条件
创建创新团队对于科研机构具有非常重要的意义。从工作实际来看，创建创新团队要具备五个支撑平台：
1．人才平台。农业科研单位因为行业自身的特点，在团队创建中要求有一位学术骨干作为领导，要有一定规模的成员组成，成员要具有比较明显的专业优势。成员之间要团结协作，互补互助，形成联盟体。团队要有领导核心力，有合理的人才结构、专业结构，团队管理要具有专业战略意识。
2．学科建设平台。科研机构创新团队要有学科专业平台，就是要有自己擅长的科学研究，具有一定的稳定性和持续性，在此基础上进行创新研究，创造出具有一定影响力的科研成果。团队研究目标明确，具有鲜明的专业优势。
3．项目支撑平台。农业科研机构服务的对象是“三农”，研究的成果和推广具有非常现实的意义。这就要求团队创建一定要有实际工作累积，有具体的项目技术，并且已经形成非常稳定而持续的研究领域和项目研究方向，重点是有对未来发展有重要促进作用的项目的研究和创新。因为团队擅长某一专业方面的研究与创新，所以团队成员内部对研究目标达成共识的基础上，还可以与其他团队实现资源共享，从而促进自己团队研究项目的深入研究，扩宽研究领域，实现创新价值。
4．实验条件平台（仪器设备）。任何一项科学研究都需要具备一定的实验条件，投入资金购进仪器设备。农业科研也同样，要有创新团队进行科学研究，就必须具备相应的实验条件。同时因为农业科研项目不仅仅是在实验室中进行，它还要把科研成果推广到具体的农业生产之中，要走入田间地头，要在自然条件下继续进行实验验证，这就更需要有相应的实验条件来保证。要从人力、物力和财力等方面全方位的加以投入，购入需要的设备，改造原有实验室，加快基本设施设备的更新淘汰等。还要加强网络信息化建设的投入，提升实验所需的设施设备，为创新团队的科研工作提供实验支撑平台。
5．文化与管理制度平台。文化建设是一个团队的灵魂建设。团队创建过程中，因为成员之间的大的奋斗目标是统一的，所以成员之间可能具有相同或相似的文化背景和知识结构，具有共同的价值观和职业道德观，能够认同团队的管理制度。作为科研机构有着不同于其他机构的文化内涵和较为完善的管理制度。这些都是团队的文化管理支撑。实际工作中要把创新价值观作为团队建设的文化之魂，注重创新文化建设，把创新这一价值观融于整个工作之中，培养成员的创新意识、创新理念、创新方法、创新情感等，使之成为成员潜意识里的行为表达。创设自由、包容的学术研究氛围，形成能耐得住寂寞又能自主积极探究的科研风气，使学术研究与创新的氛围更加浓郁。团队建设中还要培养以人为本的团队人文素养，弘扬合作精神，培养树立团结合作、和谐共赢的团队意识，让成员们具有以世界水准看研究创新，以中西方竞争能力看技术创新，以对经济社会发展的贡献看科技转化的大格局。
三、农业科研创新团队的管理和运作模式比较分析
农业科研机构因其自身的原因和特点，在创新团队的创建中，主要形成了三种管理和运作模式：部门运作模式、项目运作模式、部门＋项目运作模式。每一种运作模式都有自己的特点和优势。
1．部门运作模式。就是以本单位的某一研究部门为主，有稳定的组织机构和运行方式，有固定的研究领域和研究基础，有项目、有人员、有技术支撑。研究行为模式简单，团队管理严格，内部整体性明显，职能化突出，对相关项目具有研究优势。但是在实际运行中，团队领导往往由部门领导担任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明显，这些都会提高项目科研的风险。
2．项目运作模式。就是以科研项目组或者项目研究单位为主体而形成的一种科研运作模式。把研究项目作为连接的关键，成员间有共同的工作目标，可合作、可竞争，可以求同存异，可以互助互帮。成员间彼此高度信任，并能自觉工作，可以进行协商性工作又可以自主创新。这样容易打破部门界限，成员可以自由组合，人才优势明显。项目主持人可以成为团队的领导者，淡化了管理职能，使项目研究更为深入，成员之间也更容易形成共同意愿，更有利于项目的持续发展和创新研究。
3．部门＋项目运作模式。这种运作模式顾名思义就是介于部门运作模式与项目运作模式之间的一种运作模式，它可以同时具有以上两种运作模式的管理优势，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理过程中还可以借助部门职能的作用，使完成项目研究的成果优于以上两种运作模式。但这种运作模式因为管理的层次比较多，导致管理过程非常复杂而且多变。
参考文献：
［1］王农，蔡彦明．浅谈人力资源战略管理之农业科研创新团队构建［J］．人力资源管理：学术版，2010，（7）：112～112．
团队工作管理范文5
关键词：团队精神；中学；人力资源管理
一、当前中学人力资源管理工作中团队精神建设的不足
(一)形式刻板，不符合教学实际
在人力资源的管理过程中，需结合组织形式与教学实际，就教师的专业、学科性质等因素为前提进行教学团队的组建。相比于西方国家更为崇尚自由独立的精神，我国社会形态下的团队组建则更倾向于团队凝聚力的培养。而在团队组建的过程中，很多校领导并没有考虑到不同团队成员的差异，这就导致团队的建设缺乏凝聚力。在没有人性化指导的背景下，团队精神的保持与发扬也会受到一定的限制。
(二)不重视良好的激励机制建设
当前中学团队精神建设中还存在的问题有：一是没有完善、有效的管理制度。二是制度的落实缺乏严格的监管与监督。三是缺乏完善的激励机制。四是没有建立合理的人性化管理体系。在实际工作的开展中，校领导需围绕不同教师的自身特点，进行制度的修订与完善但是就实际情况而言，激励与管理制度的缺失也极大程度上影响了团队的战斗力。
(三)忽视了沟通机制的作用
对于一个团队而言，其最大的价值在于整体能力的保持。沟通对于一个团队而言，无疑是至关重要的。如何保持团队内部的有效沟通，也便成为了团队精神的重要组成部分。但就实际情况而言，当前中学教师团队的建设过程中，没有就沟通问题予以正视。很多时候仍旧是以团队内部的小团体形式展开沟通。这对于团队整体能力的发挥也造成了极大的阻碍。不仅团队内部缺乏有效的沟通，校领导与教学团队之间的沟通渠道也不够完善。这就使得校领导无法就相关工作的开展情况进行有效的把握，对于教学效率的提升、团队执行力的提高。缺乏团队内部以及团队与管理层之间的有效沟通，这也是当前团队精神培养的重大阻碍，无疑也是影响团队能力的重要因素。
二、团队精神在中学人力资源管理中的应用
(一)建立学习培训制度打造学习型团队
任何一个团队的发展都离不开持续的学习与进步。随意加强团队学习体系的构建也是保持一个团队活力的重要举措。对于教师本身而言，学习也是促进其进步的有效方式。对于团队的建设而言，学习的过程也是团队内部沟通与协作的过程。这对于团队精神的培养与打磨都至关重要。对于中学教学团队而言，其日常教学工作的开展都是深入一线的。所以注重其科研教学能力的培养，不断注入新的教学理论与能力也是保证教学质量的关键所在。不仅如此也可以通过建立教师团队内部培训平台的方式来促进学习型团队的建设。每一位教师的自身情况都有所不同。所需要进行的培训内容与研究方向也会有所差异。所以这要求学校的管理与领导者结合实际，就具体的培训方式与培训内容进行落实。而后将这种学习活动落实在日常的教学活动中，让团队的每一位成员都能够抓紧点滴时间进行学习与提高。
(二)建立绩效评价体系和激励制度
一套能够有效激发人员积极性、主动性的绩效方案对中学教师高质量的完成教学任务尤其重要。1.树立正确的人才管理理念。中学管理层要突出服务意识，教师在教学的过程中，更多的是自身主观能动性的发挥，而不是被动地被约束的进行教学。只有树立的正确的人才管理观念，才能为教师的教学以及教学团队的管理营造一种轻松舒适的环境，继而引导教师将学作为自己的事业来追求，主动为中学和学生考虑，为学生的全面发展献策出力。实际上也只有为教学团队的工作与发展营造良好的环境，才能让教师忠于其职业，把教师这个岗位作为毕生的事业来追求，而不是仅仅把它作为谋生的手段，把中学作为跳板，或是养老的地方。2.加强薪酬分配制度的完善与优化，通过制定切实可行的薪酬体系，为教师团队精神的营造与凝聚打下基础。以薪酬制度的完善对每一位教师进行正面的引导与激励，强化对以往吃大锅饭式的分配制度的完善与废除。保证现行的分配制度满足新时期团队管理工作的需求。通过薪酬与能力的结合，使得教师不断提升自我素质，不断提升教学水平。在实际工作的开展中，可从满勤、教龄、职称以及教学成绩等层面进行考评，为薪酬制度的完善提供可靠的支撑。
(三)多种方式建立有效的沟通机制
沟通机制的不完善也是影响当前团队建设的重要因素，为此在今后团队管理工作的开展中，也需就沟通机制的确立与完善予以重视。需结合教师的实际需求，充分肯定与维护每一位教师的话语权。让教师在日常工作中感受到自己的价值，感受到自己的努力会为整个团队的发展带来改变。所以为了发展这一目标，需就当前中学教师团队内上下级、平级之间的沟通渠道与机制进行完善。在这个过程中，作为校领导需注重与教师之间的沟通，明确教师本身的需求与想法。在这个过程中也需秉持平等交流的原则进行对话。而坚持以“非正式沟通”的形式展开上下级之间的对话，无疑也是提升教师团队内部凝聚力的有效方法。除此之外，为了增进团队内部的沟通效率，作为学校的管理者也可通过组织团队活动等形式增进教学团队内部的情感交流与沟通，例如座谈会等活动的组织，便是增进团队内部交流的有效方式。而就实际情况而言，这种非正式的交流活动往往能够起到意想不到的交流效果。这在提升工作效率，提高团队精神的凝聚与发扬都大有裨益。同样只有保证团队内部关系的融洽与和谐，才能为沟通效率的提升提供保障。
三、结语
就当前中学教学工作的开展而言，加强教师团队的经营与完善，无疑是提高教学质量的关键环节。就教师团队的日常管理而言，注重于团队精神的培养也是新时期下保持教师团队鲜活生命力的重要保障。文章以此为基础，就当前中学教学团队团队精神的培养及相关问题进行论述，希望通过相关研究工作的开展，为今后中学教学团队的团队精神营造以及中学教学质量的提升做出积极的参考。
参考文献：
[1]辛忠华.中学教师团队精神建设的研究[D].长春:东北师范大学,2015.
团队工作管理范文6
［关键词］中职学校；教学创新团队；建设模式
团队建设是中职学校师资队伍建设的重要内容，培养高水平的教师教学创新团队则是培养高质量复合型技术技能人才的重要举措。作为一名中等职业教学工作的中层教学管理者，深入学习国家印发的《国家职业教育改革实施方案》《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》，将方案的内涵转化为落实管理依据和方法。在学校牵头组织开展教师教学创新团队遴选和建设工作，参照部级职业教育教师教学创新团队的最高规格设定学校校本团队建设标准。学习各省市先遣团队典型经验和成果，探索适合中职学校教育教学管理模式下的教师教学创新团队建设的模式，即“嵌套布局、统分管理、模块划分、协同共创、分批打造、逐级提升”模式。
一、构建体现包含或交叉关系的团队建设布局———“嵌套布局”
（一）以服务中职学校教育教学高质量发展为导向组建团队
1.组建教师教学创新管理团队，布局中管理团队。由中等职业学校的校级教学管理机构教务处牵头组建教师教学创新管理团队，制定《校级教师教学创新团队实施方案》，对团队建设工作实施全方位、全过程统领统筹，科学规范指导，监查考核。2.以不同主体为单位组建教师教学创新团队，形成母子团队。实施“校部”两级管理模式的中等职业学校，教学机构设置为教务处、系部、专业群教研室、专业教研组，机构的主体构成科学合理。如果系部下包含若干专业群，教师、课程、项目、评价等要素的公共模块占比较大，则组建专业群教师教学创新团队。系部下设独立性较强的专业，则以专业为单位组建团队。系部下设专业数量少且教师等资源有限，则以系部为单位组建团队。在落实建设方案的过程中，由于实施建设任务的需要，在各个教师教学团队内部会诞生若干子团队，如专业建设指导组、人才方案修订组、“1+X”证书制度试点工作小组、集中备课组等。
（二）按团队业务关系设计“嵌套布局”
在团队建设过程中，专业建设或教育教学相关的各级各类团队因人员构成、目标任务、教学资源、机制保障等要素存在包含或交叉关系。例如：校级层面管理团队的管理者与系部级教学创新团队的带头人存在交叉，系部主任既是学校中层管理成员，又是系部团队带头人；系部级教师教学创新团队内部因为教育教学需要，产生了专业建设指导委员会、教研组、集备组、技能大赛指导团队、创新创业团队等“子团队”，形成了“母团队”包含“子团队”、“子团队”间或有交叉的布局。将这种“包含”或“交叉”关系的团队布局命名为“嵌套布局”（图1）。
二、建立与“校部”两级管理的教育教学管理模式相适应的团队管理模式———“统分管理”
1.在校级管理层面组建领导机构，完成顶层设计。领导机构成员由校级领导班子成员、各处室中层干部及合作企业专家成员构成。主要职能是顶层设计，明确职责分工，给予政策支持、制度保障，完善奖惩、科研、培训等工作机制。2.在中层管理层面组建教师教学创新管理团队，实施统筹管理。由教务处主任作为教师教学创新管理团队的带头人，带领团队成员，对团队建设工作制订三年规划，培训指导、统筹协调，具体包括咨询服务、任务指导、方法培训、绩效考核和监督检查等工作任务。3.在系部以下层面组建教师教学创新团队，实行分级实施组建的系部团队、专业群团队、专业团队、各个子团队都是教学创新的核心力量，主要实施团队建设任务当中的专业核心模块任务和特色典型模块任务。
三、模块化分解任务，多主体构建共同体协作模式———“模块划分、协同共创”
（一）模块化分解建设任务
1.公共保障任务模块。将需要由校级管理层面完成的任务划分到公共保障任务模块，该模块的任务主要包括：组织制定校级教师教学创新团队建设方案、保障制度、管理制度、评估办法、教师提质培优规划及方案等。2.协同共创任务模块。思政课程与专业课程协同，把实现思政教育与培养学生职业技术技能融合统一；将现代信息技术应用到教育教学过程中进行监测、评价、分析、诊改，则归属于信息技术团队与其他团队协同共建的任务模块；将多元办学、专业调整、实习实践、现代学徒制建设、创新创业、成果推广等任务归纳为校企协同任务；先进经验交流、院校典型案例推广、衔接办学等任务需要校校协同完成。3.专业核心模块。在教育部教师工作司主办的职业教育教师教学创新团队建设在线培训示范课堂上，国家教育行政学院职业教育研究中心主任讲授的《职业教育新政策与高质量发展》一课很精彩，讲到职业教育新策略新行为要“五手抓”即“抓体系、抓质量、抓合作、抓治理、抓项目”，指出“抓质量”是永远的生命线。新时代背景下，“打造特色鲜明的专业，高质量发展”是中等职业学校生存发展的生命线，沿着这条生命线，落实立德树人根本任务，主要抓培养体系、专业建设、课程建设、师资队伍、实训基地、校企合作、信息技术的质量，这些成为教师教学创新团队建设的核心任务。在这些核心任务模块中详细划分出各专业核心模块，如各专业创新团队建设方案、制订或修订专业人才培养方案、开发或完善课程标准、重新构建教学流程、设计搭建课程结构、管理学习过程、改革创新评价模式等。4.特色典型模块。采用成果导向，鼓励团队建设特色发展，树立推广典型。校企合作共建“双师型”教师队伍实践基地，开展“1+X”证书制度试点工作、打造名牌专业、评选优秀教学成果、各级各类学生专业技能大赛、教师教学能力大赛、创新创业大赛。
（二）搭建“协同共创”模式
建立团队建设协作共同体。搭建由若干学校与合作企业、学校和学校、若干教师教学创新团队组建成协作共同体。完善各方协同共创工作机制，整合开发资源，协同共商共建，规范建设过程，优化任务内容，完成各方对接，提升成果质量。团队协同共创模式如图2：四、遵循夯实基础稳步持续提升的思路———“分批打造、逐级提升”按照教育部印发的《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》指出的团队建设总体思路，分年度、分批次、分专业遴选建设各级教师教学创新团队，体现了团队建设过程及提升质量的发展规律。学校立足于学校基本情况，制定学校教师教学创新团队建设发展规划和建设方案，按照系部级、校级、市级、省级、部级的级次递进，分期分批地申请、组建、评估、认定，夯实基础，稳扎稳打，分批打造，逐级提升，提高中等职业学校教育教学发展水平。
团队工作管理范文7
关键词：中职学校；名师工作室；优秀教学团队建设
一、中职学校名师工作室优秀教学团队建设的意义
当前，中职学校名师工作室进行优秀教学团队建设具有重要的实践意义。在名师工作室中进行优秀团队建设需要合理安排教师，通过互补技能，互相促进的方法来提高教师的教学能力。教师要学习如何团队协作，为了共同的目标互相配合，共同完成教学任务。优秀的教学团队因共同的教学目标结合在一起，目标是整个团队的奋进方向。同时，优秀的教学团队不仅应目标统一，而且还应明确自己的任务，制定合理、科学和切实的目标。这样，优秀的教学团队才能适应中职学校的发展，教学团队的建设才更有实际意义。
二、中职学校名师工作室优秀教学团队建设的现状
（一）团队整体素质不理想
很多中职学校只重视青年教师的培养，忽视高级职称教师队伍的建设。学校虽然设立了名师工作室，但是很多教师的工作模式还是和其他教师没有区别，教师的教学质量和效率得不到有效的提高。为了进一步提高中职学校的教学质量，必须加强名师工作室优秀教学团队的建设，努力建成一支以青年教师为主体，以高素质、专业名师为骨干的优秀教学团队。
（二）团队文化建设不重视
教学团队的建设依靠的是一种文化，一个团队依赖于团队文化的建立。只有在优秀的团队文化引领下，教师才能够在团队中发现自身的价值，才能发挥自身的作用，实现共同的目标。目前，很多教师受传统教学观念的影响，还是习惯于自身的教学方法，不懂得如何运用团队的教学优势来开展教学。
（三）团队评价体系不健全
目前中职学校的教学团队评价体系不够完善，只是注重团队建设的数量和团队中教师的职称、学历比例，过于重视个人的能力；学校缺乏优秀教学团队管理经验，很多教师还不适应教学团队的管理等。
三、中职学校名师工作室优秀教学团队建设的举措
（一）强化教师队伍建设，合理组织教学内容
教师对团队文化的理解对优秀教学团队的建立具有很大的影响。爱岗敬业是每个教师应该具备的品质。在优秀教师队伍建设中，应该注重教师的团队理念，把教师的团队理念放在首位，可以组织专业的讲座，增强教师的团队意识，让教师认识到自己应该具备的职业道德规范，理解团队文化的意义，培育自身职业道德品质，形成正确的职业道德观念，成为一名优秀的教师。
（二）开展实践教学活动，强化教师沟通交流
实践教学活动不仅仅是给教师讲解团队文化的重要性，而且应该在实践活动中培养教师良好的沟通交流习惯。实践教学的优点是教师能从活动中切身体验教学内容，从实践活动中理解知识，并能够从中获得感悟。优秀教学团队的实践活动可以强化教师的沟通交流能力，使沟通交流能够易于被教师理解，从而转化为自身的职业素养，外化为良好的职业操守。因此，教师可以自主设计具有职业特色的实践活动，以实践作为教师团队学习交流的载体，强化教师对互相沟通交流的认知，提高自身职业素养。
（三）创设良好成长环境，加强团队制度管理
优秀教师团队建设需要长期的规划和详细的制度规范。在教学团队建设过程中，要认真制订好教师培养方案、教师团队领头人责任制、团队考核评价奖励制度等管理制度，以保证优秀教学团队建设的成效。加强名师工作室中优秀教学团队培训，充分利用省培、国培的机会，有计划、分批次地对教师进行各项培训。在教师带领学生到优秀的公司进行实习的时候，安排教师进入企业进行实践交流，与技术专家们开展对话，提升自身的专业素养。可以通过举办讲座、研讨等方式对优秀教学团队进行专项培训，也可以通过教师的提升学历、职称考评、技能鉴定等途径鼓励自培。
（四）建立健全激励机制，促进优秀团队形成
优秀的团队建设需要具体的激励机制，充分调动教学团队的工作积极性、主动性和创造性，引导教学团队健康成长。团队成员的创造性是优秀教学团队必备的品质。通过引入适当的竞争激励机制可以引导教学团队形成良好的竞争环境，使得教师对教学团队产生归属感。在建立激励机制时，需要注意将教师的教学任务和绩效相结合，定性、定量地对教师的综合表现进行评价，促进优秀教学团队建设。同时要建立合理的奖惩机制，通过职称考核、外出交流学习、人才选拔、课题立项等进行考核。
（五）完善团队保障机制，推动团队可持续发展
团队工作管理范文8
现代企业销售管理关系到企业在市场中的品牌建设。品牌建设可以采取广告、公关等手段，企业产品需要品牌建设获得顾客认可，以不同的销售组合实现销售活动。企业销售管理水平影响着企业品牌建设活动，企业销售管理活动也是企业品牌建设的过程，销售管理活动可以实现企业在市场中的持续发展。企业销售管理关系到品牌建设的效率，影响企业经济效益，关系企业市场竞争力。因此，企业销售管理工作决定着企业效益，决定着企业的未来发展。
2现代企业在销售管理中存在的问题
2.1销售团队缺乏团队精神
现代企业销售管理中普遍存在缺乏团队管理的现象，很多企业没有相应的团队管理制度，也没有激励团队合作的相关规定。另外，很多销售人员在工作中都有自己的工作任务和销售业务，他们认为彼此之间是竞争关系，导致在销售管理工作中销售人员独立完成销售业绩，较少沟通合作完成任务，存在销售分工过于明确、销售工作不互补、团队销售信息不对称等状况，导致未能有效利用企业销售管理资源，企业销售管理缺乏团队精神，效率低下，效果不理想。
2.2管理层级缺乏有效沟通
现代企业销售管理中普遍存在管理层级之间缺乏有效沟通，很多企业管理制度规定销售执行者定期以工作汇报的文件形式向企业管理层进行工作汇报总结，但是却没有规定销售管理者要针对销售执行者的工作汇报给予相应的工作信息反馈，导致销售执行者存在工作问题未更正，影响销售工作效率。管理层级缺乏有效沟通还表现在销售执行者的工作汇报内容倾向关注于业绩工作量的完成情况，未能有效反映销售工作难度以及销售执行者工作能力。
2.3忽略销售人员培训工作
据美国一项研究统计，企业员工培训每投入1美元，员工工作效率提升，将获得工作收益50美元。企业销售管理打造一支专业化销售团队，可以推动企业在市场中持续发展，是打造企业市场竞争力的必备要素。现代企业销售员工培训工作，可以提升销售员工的综合素质，提升销售员工的工作效率，然而目前我国很多企业忽略队销售人员的培训，使得销售人员素质普遍不高。优秀的销售人员应具备较强的抗压能力，良好的综合素质，这些离不开企业对销售员工的培训工作。
2.4销售考核制度不合理
现代企业销售管理中制定的销售考核制度存在不合理，如在确定企业销售指标时，没有结合具体的销售人员以及销售市场环境设置相应的销售指标，即在销售目标设置时，为充分考虑销售考核的公平性，有的销售人员在付出一样努力情况下，获得考核结果不尽人意。另外，企业销售管理工作中存在对销售考核结果执行不力现象，即存在随意修改考核结果的现象，使得销售人员出现销售考核的抵制心理或侥幸心理，导致销售考核存在混乱。
3现代企业销售管理的控制性策略
针对现代企业销售管理中存在的问题，笔者在不改变企业销售管理框架的前提下，结合企业整体管理业务，给出销售管理的控制性策略，希望对企业销售管理水平提升有一定的参考意义。
3.1强化销售团队意识
在企业销售管理中应加强销售团队的建设，强化销售团队意识。优秀的销售团队应是积极向上的、学习型的团队，优秀的销售团队应在共同目标指导下，以明确的团队角色定位，强化团队成员之间的沟通理解，实现成员资源的互补，搭建共同学习平台。销售学习型销售团队应及时总结销售经验，吸取销售工作教训，销售团队成员之间相互沟通总结，将自身利益和销售工作紧密结合在一起，积极主动地参与销售管理问题。现代企业销售管理日常工作应灌输团队精神，强化销售团队意识，以团队工作获取最大化团队效益。
3.2确保管理沟通效果
现代企业销售管理中应制定销售管理者和销售执行者之间的沟通制度，以制度保障销售管理实施，解决销售管理中存在的问题，如销售任务分配、销售指标制定、销售成本确定等问题。具体而言，应结合销售管理工作不同阶段，针对性地完成销售管理工作沟通，如每周一次的销售管理者和销售执行者工作汇报反馈会议，销售执行者像销售管理者进行工作汇报，销售管理者针对销售执行者的具体工作进行点评总结，针对销售管理工作内容提出相应的修正和改进办法，在会议中形成管理沟通机制，对销售管理工作进行情况说明。另外，销售管理者也应及时对销售执行情况进行说明反馈，笔者建议将涉及销售管理工作的所有人员纳入到工作汇报会议参会人员范围。
3.3完善销售培训体系
现代企业销售管理中应结合销售工作内容和销售工作对象的工作需求，从销售管理实际问题出发，设计相应的培训体系，定期为销售人员开展培训工作。就目前而言，我国企业销售人员的培训工作还远远不够，销售人员需要继续接受工作培训。企业销售人员大体可以划分为销售管理人员和销售执行人员两大类，不同类别的人员应使用不同的培训内容和方式指导其工作。如销售管理人员可以进行销售任务分配、销售指标制定等销售工作日常管理培训，销售执行人员可以进行销售礼仪、销售实务、销售客户关系管理等销售具体工作培训，不同销售人员之间还应进行沟通培训工作，形成良好的销售培训体系，提高销售人员综合素质。
3.4完善绩效考核体系
现代企业销售管理中应结合销售市场状况和销售任务工作量进行绩效考核，在不同的销售工作中尽可能地体现销售人员的工作量。完善销售绩效考核体系就是在公平公正的原则下，适当对绩效考核指标、绩效考核权重进行调整，对销售人员的绩效完成情况进行客观体现。在销售绩效考核中，应避免销售人员短期行为导致的资金回收周期长、发展利润率低和资金垫付大的绩效结果，结合企业长期发展目标制定绩效考核体系，对销售人员的新客户挖掘和新市场拓展等长远行为进行考核，恰当设置长期目标和短期目标考核权重，以完善的绩效考核体系对销售人员进行考核激励。
4结语
