团队管理范文1
一、坚持师德教育，促进教师思想建设
在加强教师德育团队管理中，首先要做的事情就是提高教师的德育水平，使教师具有高尚的道德情操。只有教师的道德水平提高了，才能够实现以德治教、以德育人。在对教师的德育教育中，要确保管理机构直接有效，管理制度规范有序，使教师可以有的放矢，目标明确地提高自己。学校的相应机构要不断地对教师的各项道德标准进行检查和督促。学校制度应该把教师的教学成绩、教学常规、工作纪律等纳入《教师工作考评细则》之中，通过具体的考评来约束教师，加强对教师的言行和品德的限制，使教师可以起到为人师表的作用。各个机构履行其职责，用制度来指导教师，教师明确了自己的道德标准和准则，在无形中就可以严格要求自己，提高自己的道德水平。教师的素质决定着教师的发展，只有具有高尚道德品质的教师才能够全面发展，从而为祖国培养出更优秀的栋梁之才。
二、坚持师能提升，促进教师业务建设
教师是学生学习的指导者，是学生进步和提高的领路人，只有学高的人才能称为“师”，身正的人才能称为“范”。基于此，教师要不断地从各方面来规范自己，提高自己的道德水平。在知识方面，教师要严格要求自己，全面吃透教材，精心设计教学活动和教学步骤，通过学生感兴趣的方式来激发学生的学习主动性。同时潜心研究学生，做到从学生的实际出发。在教学过程中要结合教学大纲和考试大纲来精心准备，规范教学行为，激发学生的学习兴趣，用有效的方式来点拨和指导学生，促进学生对知识的掌握和学习能力的提高。教师要用丰富的知识和多样的教学活动来吸引学生，同时加强作业研究，通过精选细挑的方式设计出符合学生实际的作业，切实减轻负担，提高学生的学习效果。
三、坚持师资培训，促进教师队伍建设
为了提高教师的教学能力和道德品质，就要加强师资培训，通过培训学习的方式来提高教师的理论认识，开阔视野，提高认识。学校可以邀请有关教育专家、领导、骨干教师进行专题讲座，通过理论学习的方式来提高教师的认识，进而提高教师的道德水平。在提高教师道德水平的过程中，要重视校内教研，增强教研实效，通过积极沟通和交流的方式来实现教师之间的学术交流和切磋，实现互助学习，共同提高。另外，良好的学校环境对教师的思想品德和素质的提高具有一定的影响。如果校园环境都是积极向上、奋发进取的，所有的教师也都会主动地学习，不断提高自己的道德素质和品质，从而实现教师整体素质的提高。
四、实施凝聚工程，提升教工幸福指数
活动是促进教师队伍建设，提高教师素质的一种有效措施。为了提高教师的道德水平，学校可以组织丰富多彩的课余活动和教学活动，通过教师之间的竞争和合作来增强凝聚力。活动既丰富了教师的生活，同时也促进了教师之间的沟通和联系，有利于教师积极交流，相互学习，共同提高。例如，为了提高教师的教学技能，学校可以开展教师教学基本功大赛或说课大赛，鼓励教师在比赛中共同学习，共同提高，实现整体教学水平和教学能力的提高。学校也要发挥名师效应，推进“青蓝工程”，用有经验的老教师带领新教师，通过名师结对子的方式来更好地推进新教师的发展和提高。同时，要加强班主任队伍建设，提升育人与管理水平。班主任教师提高了管理的意识和主动性，能更好地提高学生的水平和道德品质。班级是学校德育工作的基本单位，班主任是开展德育工作的核心和主力军。只有班主任的素质提高了，才能够更好地指导学生，确保学校各项管理工作的顺利开展和进行，促进学生道德水平的提高。
五、建立反馈系统，高效快捷评估教师
团队管理范文2
目的：研究团队管理模式在急诊护理管理中的应用价值。方法：将2015年1月到2015年12月实施团队管理模式期间在本院急诊科治疗的100例患者作为研究组对象，将2014年1月到2014年12月本院未实施团队管理模式期间在本院急诊科治疗的100例患者作为对照组对象，对比两组患者的临床护理满意度。结果：观察组患者临床护理满意率为84％（84／100），对照组患者临床护理满意率为98％（98／100），两组患者的临床护理满意度对比具有显著差异（p＜0．05）。结论：团队管理模式在急诊护理管理中的应用，能够有效提升患者的临床护理满意度，为患者提供更为优质的护理服务，有助于和谐护患关系的构建。
关键词：
团队管理模式；急诊护理管理
急诊科多为病情较为严重的患者，加强对急诊科综合护理水平对患者的生命能够带来更多的保障。文章将2015年1月到2015年12月实施团队管理模式期间在本院急诊科治疗的100例患者作为研究组对象，分析团队管理模式在急诊护理管理中应用的价值，现报道内容如下。
1资料与方法
1．1一般资料
将2015年1月到2015年12月实施团队管理模式期间在本院急诊科治疗的100例患者作为研究组对象，将2014年1月到2014年12月本院未实施团队管理模式期间在本院急诊科治疗的100例患者作为对照组对象。两组患者在性、年龄、临床表现等均无显著差异（p＞0．05）。
1．2方法
1．2．1树立人性化护理管理理念
将人性化的管理理念融入到临床护理工作中，积极回答患者问题，结合患者的实际临床表现给与针对性的护理干预。在护理服务中，积极帮助他们，注重合作的价值，努力营造和谐的护理管理氛围。
1．2．2建立有效的沟通机制
加强护理人员之间的沟通和交流，比如可以每天利用晨会时间进行问题交流，加强互相之间的业务学习，明确护理中需要注意的问题，并可以邀请一些患者好评度较高的护理人员为其他护理人员讲解临床护理的方式以及注意的问题等等［1］。
1．2．3完善团队规范制度
结合急诊科的实际临床护理需求制定团队护理规范制度，规范每一位护理人员的责任，完善急诊科护理安全应急预案和护理风险管理机制，每一位护理人员都需要按照制度严格实施［2］。
1．2．4建立机制机制
适当引入激励机制调动每一位护理人员的工作热情。比如可以将护理人员的好评度、工作态度以及合作能力等直接与护理人员的晋升、薪资水平等相互关联，营造良好的急诊科工作氛围。
1．3评价标准
采用自制问卷调查表对两组患者的临床护理满意度进行对比，主要分为满意、一般和不满意三个等级。满意率＝（满意＋一般）／总数×100％［3］。
2结果
观察组患者临床护理满意率为84％（84／100），对照组患者临床护理满意率为98％（98／100），两组患者的临床护理满意度对比具有显著差异（p＜05）。
3讨论
护理工作的核心是通过技术质量和专业内涵的提升，进而保证患者临床治疗的安全性，提升临床护理的质量。团队管理模式能够充分发挥每一位护理人员的专业水平，在互相协作、互相努力的前提下，更好的完成临床护理服务工作。同时，在完善的制度保证下，也能够使各项临床护理工作更加规范，改善传统护理模式中的不足之处，降低急诊科临床护理中存在的风险，避免医患双方不良问题的发生几率，有助于和谐护患关系的构建，优化急诊科护理工作流程，是提升整体医疗卫生形象的重要方式。在本次临床护理实践研究中，观察组患者临床护理满意率为84％（84／100），对照组患者临床护理满意率为98％（98／100），两组患者的临床护理满意度对比具有显著差异（p＜0．05）。结合数据对比结果能够看出，团队管理模式下急诊科临床护理的质量更高，能够显著提升患者的临床护理满意度，降低不良问题的发生几率。
综上所述，团队管理模式在急诊护理管理中的应用，能够有效提升患者的临床护理满意度，为患者提供更为优质的护理服务，有助于和谐护患关系的构建。
作者：王亚君 单位：重庆市巴南区第二人民医院急诊科
参考文献
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［2］郭建琳，赵璐，刘晋华，李青，赵利云．“一提高三强化”护理管理模式在提高急诊病人满意度中的应用［J］．护理研究，2015，21（29）：2625－2627．
［3］桑宝珍，叶桂香，李钰燕，王欣．急诊－重症科一体化护理管理模式对培养急危重症专科护士的效果观察［J］．现代临床护理，2011，01（10）：53－56．
团队管理范文3
泰坦科技公司以电力电子为主要行业定位，集科研、制造、营销一体化，围绕发电、供电、用电的各类用户，运用先进的电力电子和自动控制技术，解决电能的转换、监测、控制和节能的需求。
泰坦科技作为国内电力设备供应商，它的终端客户中含有一大部分大型终端客户，例如：南方电网公司，国网公司，中铁二局，深圳地铁，世博会等；可以说非常适合实施大客户管理。泰坦科技根据所处的宏观和微观环境以及自身的优劣势进行深入细致的分析之后，结合电力行业终端大客户的需求特点，设计出一套针对泰坦科技实施大客户管理的具体方案，具体内容包括：针对大客户群体的市场细分和选择；采用ACCESS数据库对大客户的信息管理；公司根据对不同的大客户实施不同的市场营销策略；通过行为有效分析和风险预估建立和完善大客户流失预警系统；市场营销部通过大客户管理团队建设和人员考评方法进行高效的团队建设；同大客户建立战略联盟等思路。另外，针对泰坦科技大客户关系管理中存在的问题，提出了组织重构、销售业务流程优化的思想。
泰坦科技企业大客户管理团队建设通过沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。通过在在全国各地都建立销售分公司和营销中心，通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较等方面的改进与不断完善来进行大客户管理。 在营销团队的领导核心选择上要求更严格，另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。在团队建设管理中让每个组员都树立核心形象与威信，并且创造一个良好的沟通环境，并且对各执行大客户进行目标化管理，通过实际工作量化到团队中每一个队员上来进行有效的考核，对出现的问题进行有目的性的分析和处理。达到团队建设的最优化配置。
团队管理范文4
关键词：团队管理；急诊护理；应用
随着科学技术的进步和发展，我国的各个行业都步入了激烈的竞争中，医疗行业也面临着机遇和挑战。为了提高急诊科的护理水平，我们引进了团队管理法［1］。团队管理法主要以团体为单位，通过成员的协同工作来解决困难。团队管理能使集体的生产力和工作效率得到有效提高，提升团队的协同能力。本文就医院急诊科应用团队管理法进行探讨。
1资料与方法
1．1一般资料
选取2015年6月～2017年7月急诊科收治的60例患者为研究对象，随机分为对照组和观察组，每组30例。对照组男16例，女14例；年龄26～74岁。观察组男15例，女15例；年龄28～72岁。两组患者的一般资料比较差异不显著（P＞0．05），知情并同意本研究，经医院伦理会批准。
1．2方法
对照组应用常规的管理模式，观察组应用团队管理模式。
1．2．1注重团队管理
护士长注重团队管理，对团队中的成员给予足够的关心和帮助［2］。护士团队中大多为女性，心思细腻，难以承受过大的工作压力。当工作、生活中出现问题时，护士长主动帮助护士，护士之间也需互相协助，营造良好的工作氛围，以利于护士长进行集体管理。护士长对护士的生活、工作给予关心和帮助，不仅有利于解决问题，而且还能增强整个集体的凝聚力。
1．2．2注重沟通技巧与护理目标
急诊科的护理管理理念是友爱、温暖、互助，在这前提下建立团队护理的长期目标。护士需明确护理目标，在日常决策中，护士长要与护士进行有效沟通，采纳合理建议。科室中设立意见箱，收集团队日常护理的意见［3］。护士长鼓励护士积极提出意见，如护理时间的安排、晨时班的交接等。团队沟通不仅能使成员的使命感得到增强，调动护士的工作积极性，而且有利于共同目标的实现。除与医生进行沟通外，护患之间也加强沟通。护士需根据患者的不同情况，对其饮食进行干预，采取科学合理的饮食结构，保证患者营养充足，规律生活，睡眠充足，促进患者术后恢复［4］。急诊科患者发病急，心理准备不足，当患者表现出焦虑、烦躁、恐惧时，护理人员需要有足够的耐心，对患者进行心理疏导和健康宣教，减轻患者的心理负担，增强患者的依从性。
1．2．3规范护士行为
护士长制定行为规范，以规范护士行为，不断提高护士的专业技能水平。对护士进行培训，使其明确规章制度，遵守规章制度，患者能享有更舒适的护理，减少护患矛盾的发生。规范护士行为的目的是使急症科室的医疗效果得到提升，增强集体的凝聚力。
1．2．4完善奖励制度
护士长制定适宜的奖励制度，对护理工作中表现优秀者给予奖励，激励护士认真对待工作，营造积极向上的团队精神。除此之外，护士长每月组织评选，任命优秀护士为组长，进行业绩评比。组长不仅要有强烈的责任心，还要有高水平的专业知识、良好的组织协调能力等，增强护士对护理工作的热情，激发护士对急诊科的荣誉感，推动团队奋发向上［5］。
1．3观察指标
（1）护理质量。比较两组患者对业务水平、护理态度、心理干预、健康宣教等方面的评分。（2）护理满意度：急诊科自行设计满意度问卷，满分100分，满意：90～100分；基本满意：60～90分；不满意：60分以下。
1．4统计学方法
数据统计应用SPSS18．0统计学软件进行处理，P＜0．05表示差异有统计学意义。
2结果
2．1两组对护理质量的评分比较
观察组的护理质量评分明显高于对照组（P＜0．05）。见表1。
2．2两组患者的护理满意度比较
观察组的护理满意度为93．33％，明显高于对照组的73．33％（P＜0．05）。见表2。
3讨论
急诊科引进团队管理，能够增强患者和家属对科室的信任感，增强患者的依从性，有利于患者及家属配合护士的护理工作。护士对患者进行相关指导，包括心理疏导、健康宣教、急诊科注意事项等，普及了护理基础知识。急诊科服务的对象为患有急病、重病的患者，因为病情重，护理时间难以确定，对护理的要求很高，因此护士需根据患者的身体状况和需求进行个性化护理，如饮食、生活条件等，尽量满足患者的合理需求。本研究结果显示，观察组患者在业务水平、护理态度、心理干预、健康宣教等护理质量方面的评分明显高于对照组（P＜0．05），这表明，采用团队管理使护理质量得到提高，有利于患者预后。团队管理强调护士应具有协调合作意识。急诊科护士以女性为主，对生活及工作中的困难需相互帮助，互相扶持［6］。团队管理中的奖励机制，目的是激励护士对护理工作始终保持热情，促使护士积极进取，增强急诊科护理团队的凝聚力，提高急诊科的护理水平及患者满意度。本研究结果显示，实行团队护理后，观察组的护理满意度为93．33％，对照组的护理满意度为73．33％，观察组的护理满意度明显高于对照组，表明团队管理不仅能提高护士的职业素养，还能提高患者满意度。综上所述，急诊科护理采用团队管理，能够提高护理团队的整体水平，增强护士的职业素养，护理效果理想。
参考文献
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［4］黄美娟，陈智萍，罗静．团队管理模式联合常规护理在急诊护理管理中的影响效果观察［J］．航空航天医学杂志，2017，28（5）：624－625．
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团队管理范文5
1.竞争战略管理理论的发展
竞争战略管理理论是20世纪80年代初兴起的，以美国哈佛大学商学院的管理学家迈克尔•波特为代表，取得了战略管理理论的主流地位。
2.设计团队管理中的竞争战略管理理论
竞争战略管理理论是当代管理理论阶段的一个管理理论，随着社会经济活动国际化程度的日益加深和科学技术水平的不断提高，企业经营所处的环境也是瞬息万变。要想在激烈的市场竞争中生存和发展，企业必须做好战略管理工作，设计团队也不例外。
（1）基于五种竞争力和三大战略分析设计团队
迈克尔.波特所创建的企业竞争战略理论，提出了决定产业吸引力的五种竞争作用力以及企业发展的三种基本战略和实现这些战略的价值链分析方法。对于设计团队来说，五种竞争力当中最有威胁的大概是行业中现有的竞争对手。一个好的设计团队需要了解的不仅仅是自身的能力，还需要对竞争对手有一定的了解，当所在的团队和竞争团队所设计出的产品相似的时候，就必须考虑怎样让自己的产品与众不同或具有别人没有的东西，从而更加具有竞争力。除了现有的竞争者，潜在的新生力量也具有一定的竞争力，一个设计团队不能对那些潜在的新生力量采取无视的态度，对同一设计行业中的所有企业及团队来说，尚未进入该行业的企业都有可能是潜在的竞争对手。替代商品或服务的威胁也是五种竞争力其中之一，一种产品的替代品就是能给顾客提供相同或类似效用的其他产品。所以团队要提高竞争力，最根本手段是改进产品的功能、质量和成本。还有两个竞争力是供应商讨价还价能力和消费者讨价还价能力，供应商对一个设计团队的竞争威胁首先取决于设计团队与供应商的供求关系。如果团队对于供应商所提供的资源供不应求时，供应商在交易中占优势地位；相反，则是设计团队在交易中占优势地位。一般情况下，购买产品的消费者包括为消费而购买的消费者和为销售而购买的经销商。购买者讨价还价能力的强弱，取决于商品的选择余地、购买数量、购买成本、产品售价和产品的质量以及消费者收集处理市场信息的能力和对产品的理解力等因素。设计团队如何运用三大基本战略，也是值得研究的话题。首先，成本领先战略是指企业在较长时间内使生产成本与分销成本达到最低水平。设计团队要采用这一战略需要具备的条件首先是具有先进的生产设备，并且在产品开发的过程中能够严格控制一切费用开支，另外，产品的生产类型最好为大批量生产等等。对于单个产品的质量来说如果不能用先进的制造以及技术降低其生产成本，那么盲目的降低其成本很有可能会导致产品的质量下降，产品即便是销售出去了，也会致使消费者对产品失望，这样不但不能提高团队的整体竞争力，反而有可能让团队失掉其信誉。差异化战略的指导思想是企业提供的产品和服务具有与众不同的特色，对于设计团队来说，需要通过对整体市场的评估来发现一些重要的顾客利益区域，并想办法在产品设计、技术特性、产品形象等方面进行改进与创新。集中战略是指企业力求在较小的细分市场上占有较大的市场份额。设计团队主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。设计团队可以根据自己产品的市场竞争力以及团队的综合实力等情况，选择所要采用的竞争战略。
（2）设计团队在竞争管理中的要考虑的战略可持续性
竞争是动态的,企业竞争的平台也是不断变化的,创新和变革对于一个设计公司来说非常重要，但是保持战略的持续性也是非常必要的，而保持战略并不意味着不创新和不改变。波特指出，在制定战略中做出适当取舍并限制企业活动范围并不会妨碍你的变革能力，实际上还会推动正确的创新。一个设计团队需要在长期的实践过程中，才能更深入的了解客户或者消费者的需求。保持战略的持续性并不意味着一个团队应该静止地停留在原地，只要战略的核心价值取向保持稳定，那么落实价值取向的具体途径可以有，也应该有重大创新。大部分成功的设计团队几乎不需要重新定位，因为它们一致都在探索具体方法的创新，不断加强自身的优点，摸索创造更多价值、做大现有蛋糕的途径，在原有产品的基础上不断的更新和开发新的产品，在不断的发展和摸索中寻求变化。
3.总结
团队管理范文6
（一）从公司经营的角度出发，对分散的销售个体实行团队化管理符合管理学和人力资源管理原理。
1、可以提高士气。
大家聚集在一起，从事一个共同的事业，会相互影响，相互鼓励，相互带动，从而产生一种合力，激发大家的斗志，即产生高昂的士气。
2、可以增强凝聚力。
受团队带头人和先进力量的影响，成员将向一个目标方向努力，为所在的集体贡献个体的力量，将产生强大的凝聚力。
3、可以提升公司业绩。
将具有不同特长的人集合在一起，目的在于产生1+1＞2的效果，这种效果远远低于单个人员业绩的累加。
4、可以降低经营管理成本。
与对单一的个体采用不同的方法来管理相比，实行团队化建设将极大提高管理效率，从而降低管理成本。
（二）就销售人员个体而言，实行团队化管理也有如下好处：
1、可以产生认同感。
多个人从事同样的事业，有共同的目标和愿景，在团队中更易产生对自身能力和工作的认同。
2、可以提高参与度。
在团队中，每个人都是团队的一份子，在参与团队建设的过程中，个人就能体现到参与的乐趣，参与度越高，越能发挥每个人的能力。
3、可以增强归属感。
在团队中和伙伴们一起工作、学习、活动，将消除孤立无援的感觉，归属于一个强有力的群体是每个个体都希望实现的。
4、可以获得学习机会。
“三人行，必有我师”，团队人员众多，每个人都有不同的特性和优势，经常性的交流和互动可以学习到别人所长，而团队提供的经常性培训更能使成员的各项素质得到逐步提高。
二、现阶段营销团队建设存在的问题和困难
自从1992年美国友邦公司将寿险个人人体制引进我国，这种行业特有的、独特的保险人体制就在我国的保险行业生根、发芽，全行业都在实施人制，并以惊人的速度发展。然而，有别于寿险人团队的蓬勃发展，产险的人团队建设却在不断经历挫折和失败。进入21世纪，随着市场竞争的加剧，严峻的市场形势推动产险公司积极探索销售团队的建设。经过十多年的发展，营销团队建设进入了一个新的发展时期。同时，也存在一些问题，面临一些挑战，制约着团队的发展。主要表现在以下方面：
（一）电销、网销等新兴渠道的发展，挤占了营销团队的生存空间，客户习惯的变化导致部分客户流失。
1、电销凭借价格优势，受到消费者的青睐，挤占了营销团队的生存空间。
营销团队的客户群体主要是个人客户和中小微企业客户，家用车业务的占比一般较大。然而，电话车险的销售对象就是家用车业务。电话车险优惠15%的价格，对于家用车客户是一个巨大的诱惑。自从电话车险问世，营销员感觉车险越来越难做，市场费用透明化，客户的议价能力越来越强，车险业务变成微利，营销员不得不让利客户，或提供代年审、代交罚款等增值服务，如此一来，营销员的生存遭遇瓶颈。绩差营销员就会自然脱落。
2、消费者购买习惯的变化，使得营销员的部分客户面临流失。
随着科技发展，互联网改变人们的销售生活习惯。C2C,B2C的购物消费模式越来越普遍。网络购物的消费额每年增量惊人。双11购物狂欢节期间，淘宝以分钟过亿的消费额向国人展示网络消费的魅力。网购成了消费的一个重要模式。如同大卖场的逐步萧条，传统的营销团队面对面的销售模式也受到“人机对话”的网络销售模式的巨大冲击。
（二）团队成员流动性大，团队留存率低；增员困难，团队可用销售人力不足
1、营销员高流失的主要原因
根据中保协在2014年底的《保险营销员现状调查报告》显示，截至2013年，全国保险营销员总人数维持在289.9万人左右，其中产险在29万人左右。营销员队伍是保险公司最关注的销售队伍，然而，据官方数据显示，2011-2013年保险营销员年均解约人数超过167万人，2013年流动人力占总人力59%。
（1）营销员的准入门槛低。据中保协的数据显示，截至2014年5月31日，保险营销团队中高中及以下学历人数占比66.34%，大专及同等学历占比26.23%，本科及以上占比仅7.43%。学历偏低的营销员，加入保险行业有时是过度时期的选择，抱有“骑驴找马”的心态，碰到其他就业机会就会离开营销队伍，造成人员流失。
（2）保险营销从业压力大。保险业是通过提供保险服务换取保费的一个特殊的行业，他是为未来可能的发生的风险提供保障，然而风险发生的不确定性决定了保险销售的难度很大。我国的保险行业还处于初级阶段，市场不够规范，存在降费、退费等不正当竞争手段;加之客户的保险意识还有待提高，营销员展业容易遭受拒绝。保费任务的压力，以及生活的压力，导致营销员承受巨大的从业压力，造成人员流失。
（3）营销员缺少归属感。营销员与保险公司签订的是合同，与公司之间只是委托关系，不是劳动雇佣关系，不能享有公司的各种福利和保障。保险公司对营销员的管理实质上只是业务员管理，营销员通过销售保险产品获得报酬，业绩是营销员和公司之间唯一的纽带。与合同制员工的待遇差异，以及工伤、养老、医疗等保障的缺失，令营销员感觉自己被边缘化，对公司缺乏归属感，造成人员流失。
2、增员困难，团队可用销售人力严重不足
在过去的20多年，我国的保险业处于高速增长阶段，基于保险销售对人力的依赖，通过增员来扩充队伍，实现保费规模扩张成为大大小小保险公司的战略选择。然而，有别于前些年人力的快速增长，增员难问题逐渐浮出水面。增员难，难增员主要原因如下：
（1）行业认同感差。保险与银行、证券同为金融业，然而，保险从业员比银行、证券的从业人员社会地位要低。这里面有行业发展历史的原因，银行的运行体制比保险规范，诚信度高；证券从业人员由于准入门槛高，人员素质高，更具专业性，也更易获得社会认可。鉴于社会对保险的评价有偏差，人们不愿意加入保险公司从事销售工作，从源头上增加了增员的难度。
（2）行业收入偏低。据中保协的数据显示，产险营销员收入方面，月均收入在1333元以下的占比45.2%，月均收入在1333-3500元的占比27.5%，月均收入在3500-7339元的占比13.7%。从数据中看出，超过半数的保险营销员连基本生活保障都难以满足。营销员觉得保险越来越难做，收入越来越少。这种观点一旦传播开，愿意加入保险营销行业的人也会减少，增员难度自然加大。
（三）团队疏于对文化的培育，未能发挥团队文化建设的积极作用
团队文化是一种无形的力量，可以说伴随团队成立就会有团队文化的存在，而且伴随着团队以后的发展。然而，团队文化具有隐蔽性，如果未经引导、归纳和提升，就只会是一种模糊的认知，不能作用于团队建设。在团队文化建设中，团队主管的起着至关重要的作用。很多团队主管疏于对团队文化的培育，认为团队文化无关重要，在这种思想指导下，其领导的团队就谈不上团队文化培育了。有些团队主管明白团队文化的重要性，但对团队文化的迫切性认识不足，把精力放在业务发展上，一心想着先把业务做起来，没有一手抓业务发展，一手抓文化建设，如此一来团队的文化建设就被耽误或搁置了。产险营销团队有别于寿险营销队伍，晨会制度和组训制度不完善，团队成员集中培训、交流、分享的机会不多，未有足够的时间培育团队共同的价值观和行为规范。个体与团队的关系不够密切，也在一定程度上影响了团队文化的建设。
三、如何建设优秀保险营销团队
以上论述主要就市场大环境（新兴渠道挤占市场），行业增员难以及团队自身文化建设欠缺指出了团队建设的面临的困难。对此，笔者总结出如下方法，希望可以解决团队建设的疑难，完善团队建设。首先，对保险市场的发展有全面的认识，积极做好营销渠道的客户管理；其次，对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作；再次，注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
（一）以积极的心态面对电、网销的兴起，发挥营销渠道贴近客户的优势，做好客户管理，提升客户的稳定性。
从2007年第一个车险电销牌照获批，我国保险电话销售进入发展的快车道。加之各保险公司官网在线投保的陆续开通，电网销这个新兴渠道大有“三分天下有其一”的发展趋势。笔者从事产险销售管理以来，亲历了电网销对传统营销团队的冲击。可以这样说，在电话营销呈井喷之势的2011年前后，很多营销团队受到电销的冲击，业务出现下滑，导致士气低下，甚至团队解体。然而，在经历这种阵痛以后，营销员的产能稳定下来，营销团队得以持续发展。其实，即使是电话营销的发源地美国，当前制仍然是最重要和成熟的渠道。仅市场前两位的保险公司StateFarm和Allstate就分别拥有17,000和14,000个专属，StateFarm的业务100%来自专属人，Allstate的专属业务占比达到70%以上。市场经济的本质就是客户的选择是多元的，营销团队要做的就是让客户找到选择我们的理由。
1、发挥贴近客户的优势，切实做好客户管理。
营销团队与其他团队相比，最大的优势就是直接面向客户销售保险产品，没有中间环节，依托面对面的交流促成销售。因此，营销员与客户久而久之就会变成熟人，甚至朋友关系。熟悉客户是做好客户管理的前提。客户管理就是通过收集、整理客户的保险需求信息，为客户提供综合的保险方案和全方位的保险产品，以满足客户的保险需求，并从中获取合理的手续费收入。就如时下的大数据概念，营销员掌握客户足够多的信息，就能为客户量身定做保险产品，客户习惯了营销员提供的“私人定制”，客户的黏度随之提高，营销员就可以稳住客户。
2、营销团队要主动求变，与时俱进创新展业方式。
市场在变，对手在变，客户在变，营销团队的展业方式也要与时俱进。一方面，营销团队所属主体要为营销团队提供展业工具支持，鉴于手机的广泛应用，当下最适合营销员使用的就是以手机为载体的展业工具，公司要开发使用便捷、方便传输信息的手机APP软件；另一方面，营销员要善于应用当下流行的社交软件，把客户都放进微信朋友圈进行管理，让微信成为自己产品信息，获悉客户动态，与客户进行有效沟通的展业助手。
3、提升综合实力，细分客户群体，服务价值客户。
无论何时，提升综合实力都是致胜之道。首先营销团队要克服管理效率偏低，服务意识淡薄，销售产品单一的缺点，提升团队的效率，培养客户服务意识，加强产品和技巧培训，把团队打造成专业、高效的团队，精准对接团队和个人客户，以便新增和稳定客户。
（二）对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作,充实团队的销售人力
随着社会分工的细化，人们的就业选择越来越多，各行各业的人员较之前均增加了流动性，因此，对于营销团队的流动性应该保持乐观。就产险行业而言，流失的员工很多会变成公司的客户，而且是忠诚度较高的客户。在正确认识流动性的基础上，为了可持续发展，营销团队要积极做好增员和育成工作，一方面开源，一方面“节流”。
1、积极做好增员。
不管团队人力规模大小，销售人力和保费规模必然是正相关关系。为了团队发展，团队务必有计划、有组织地开展增员工作。保险行业频现利好，营销员待遇和保障问题得到重视，增员的政策环境向好。2012年保监会下发的《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发〔2012〕83号）明确提到要“改善保险营销员的待遇和保障”；2013年《保险销售从业人员监管办法》正式，进一步促进保险市场的规范发展，对提升保险从业形象具有积极推动作用。2014年国务院颁布新国十条，明确指出加快发展现代保险服务业。种种有利发展因素，为吸纳从业人员提供支持。合理制定增员的目标和计划，循序开展增员。首先，根据团队未来的人力需求，即补充人力（按照团队脱落率计算）和新增人力（按照团队的保费目标除以人均产能计算）确定团队的增员目标。然后，确定目标增员对象，锁定目标人员。目标人员可以从以下群体中确定：业内其他主体的从业员；大专院校应届毕业生；其他行业的销售人员；从事保险其他工作的相关人员及其他有志于加入保险营销行业的人士。最后，与增员对象接触，向增员对象说明其最为关注的四个问题：对公司、行业和即将从事的工作的介绍，对职业生涯的规划，目的是推销行业前景，彰显团队主管人格魅力，增加其从业的信心，消除顾虑，已达到成功增员的目的。
2、团队要注重人员的育成。
否则增再多的人员也是白费功夫人员的育成要关注两方面，一方面要组织实施培训，一方面要配备组训人员辅导。
（1）要组织实施培训。营销团队的培训课程至少要包含：产品培训，技能培训，心态培训，合规培训；而且要分层级进行，针对不同层级的营销员进行岗前培训，初级培训，中级培训，高级培训。通过培训营销员才能以不断丰富产品知识，获得销售指导，更重要的保持积极的心态，增强从业的信心。
（2）要配备组训人员辅导。组训的角色定位为教练员和辅导员，组训人员作为营销团队的重要组成，一个优秀组训发挥的作用是不可估量的。有了组训，新人的辅导和活动量管理有人负责；团队成员的消极心态有人关注和引导；最新的政策得以宣导；最好的经验得以总结和分享。组训是人员育成，团队稳定的重要保障。
（三）注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
团队文化的核心是团队员工共同价值观的形成及其形成共同价值观的行为，因而团队文化由团队成员在共同实践中共同创造出来的，它必须是团队成员共同认可的。作为保险营销团队的团队文化建设，应该按照行业重规范、重执行、专业化的要求，重点做好制度文化、执行文化和学习文化的建设。
1、制度文化。
即团队把制度作为开展工作的准绳，并被团队成员认可和遵守。没有规矩不成方圆，一个健全、合理的制度体系，能够有效规范团队各项工作的开展，提升团队运作的效益。按照制度的出处，可以分为一般制度和特殊制度。一般制度是指上级下发的关于保险销售管理的各项制度，如见费出单，从业资格管理的相关规定，所属公司制定的与销售管理相关的各项制度等，一般比较宏观，注重原则性。特殊制度是指在一般制度的原则框架内根据团队实际制定的符合团队发展的各项制度，如考勤制度、会议制度、增员制度等，一般比较具体、直观，注重可行性。为确保制度的规范性和适用性，在建立营销团队制度时应抓住以下四点：
（1）明确制度制定的出发点是把搞好团队，对团队成员有益；
（2）制定制度时要广泛征集、听取团队成员的意见，以人为本，做到科学决策；
（3）制度要具有可行性，制定实施细则，防止变成一纸制度，无法落地；四是要配套反馈机制，定期评估，反馈执行情况，监测实施的效果。
2、执行文化。
即团队养成了高效执行的习惯，全体成员都能够自觉执行团队制定的方案和制度，可谓是坐言起行，令行禁止。执行文化能够强化团队建设，能够引领团队走向成功。执行力是团队的致胜法宝，提高执行力是团队必修的课程。销售人员是执行的主体，激发他们的热情和配合是执行的关键。提高执行力可以从以下方面着手：
（1）明确标准。建立标准是执行的基础。没有明确的标准，销售人员根本不知道要怎么做，那就谈不上执行了。
（2）严格执行。标准明确了，就一定要严格执行。在执行时，尤其是执行之初，需要较真，让每一个团队成员严格按照标准执行。一视同仁，没有特权，主管更应以身作则。
（3）督导检查。在建立标准，严格执行的过程中，作为团队主管，接下来需要做的一项工作就是督导检查，这是确保团队实现目标的关键环节。督导检查时，一旦发现执行不到位或执行错误，需要马上纠正，并及时提供指导和帮助。
3、学习文化。
学习给团队注入了内发式的发展动力，一个具有浓郁学习氛围的团队应该是一个充满正能量，能够获得更好、更大发展的团队。团队学习文化的打造，要解决好笃学、勤学、善学三个方面。笃学，是指团队全体成员都有学习的决心，具备学习的能动性。团队的发展不能单靠一两个人的进步，而是需要团队的共同提高，需要全体成员的共同参与。在繁忙的展业间隙，还要兼顾学习，对营销员来说不是一件容易的事。一般在这个时候，团队主管就要通过思想灌输来引导和要求营销员参与学习，让其认识到学习的重要性，进而主动参加培训。勤学，是指团队全体成员都有学习的习惯，能够积极参与学习，完成学习任务。销售人才是团队发展的基础，但是，人才是有时效性的。鉴于知识的更新很快，所以营销员要勤学，要通过不断学习获取新的知识，唯有这样才能保持在最佳的展业状态，才能胜任好客户的风险顾问，才能在保险营销的道路上越走越好。天道酬勤，一支勤于学习的团队，其销售能力是强大的，更有利于团队的发展。善学，是指团队的成员在团队的引领下，善于学习，能够按照成人学习的规律，真正学到有用的知识。笃学和勤学可以把团队引向优秀，善学则帮助团队走向卓越。一个学习型的团队，应该具备团队学习的习惯，通过改善团队成员的心智模式，进行系统思考，最终达成成员的自我超越以及实现团队的共同愿景。保持团队笃学的观念，勤学的态度，善学的方式，就能保持住团队的竞争力，因为“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。
四、结束语
团队管理范文7
本科“导师制”在国内外各高校已逐步形成规模并取得了良好的学生管理实效。基于制药工程专业特点和人才培养需要，提出一套由年级辅导员、专业课教师和教学管理人员组成的多元学生管理体系。该模式融合了人才培养与学生管理双重职能，是对传统学生管理模式的补充和创新，也是对传统本科生导师制的丰富和改革，为构建面向企业、面向应用的制药工程人才培养模式带来新的思路。
关键词:
学生管理模式;多元化;导师团队制
20世纪90年代以来，制药业的迅速发展，极大推动了市场对制药工程专业人才的需求。以实践与国际化为特色，着眼于药品质量和制药过程效率的双向定位人才培养理念［1］，药品的“研发—生产—销售”全生命周期的人才培养语境，对我国制药工程专业人才培养工作提出了新的要求。“导师制”作为一种卓有成效的人才培养模式［2］，对培养制药工程专业学生的创新思维能力、分析问题和解决问题的能力，以及药品质量管理理念和实验实践操作能力，具有积极的促进作用［3］。传统的本科“导师制”的研究与实践重点在于学业教育，而调动专业课教师、年级辅导员和教学管理人员多方参与，融合人才培养与教学管理双重任务的新型多元化学生管理模式是本文的研究重点。
1制药工程实施导师团队制的理论基础
1.1“导师制”学生管理思想
(1)基于“缄默知识理论”视角的学生管理思想“缄默知识”是指那些不能用系统表述的知识，由英国物理化学家和思想家波兰尼(PolanyiM)在《人的研究》(1958)一书中首次明确提出。作为一种不能演说的知识，波兰尼认为“好的学习就是听从导师的指导，通过观察导师的行为方式，科研新手能够更加快速的掌握科研技巧。”导师团队机制所建立的亲密平等的交流是获得缄默知识最有效的途径，学生在与老师和同学交往的过程，就是接受教育的整个学习过程［4］。(2)基于“多元智力理论”视角的学生管理思想“多元智力理论”由哈佛大学心理学教授加德纳(HowardGardner)博士于1983年提出。“多元智力理论”认为个体智力存在独立的表现方式，这些表现方式是错综复杂、有机并以不同方式及程度组合在一起的。导师团队的指导思想也就是加德纳的“多元智力理论”所阐述的内涵［5］。多元智力理论指出学生有自己的个性，各自的智力优势领域，对学生的教育必须“因材施教”，而基于导师团队机制的学生管理模式能够实现这一要求。
1.2制药工程专业学科特点
制药工程是一门由化学、药学、化学工程以及生物工程等交叉结合发展而成的一门新兴的边缘学科［6－7］。其学科特点主要表现在以下三个方面:(1)学科交叉性质明显现代制药企业工业化过程繁杂，包括药品材料的预处理、纯化、干燥、包装等各单元工艺过程，要求制药工程专业学生掌握的知识涉及化学、生物技术、药物分析、工程管理等诸多学科领域。只有建立这种多学科交叉的人才培养模式，才能有效满足未来制药工业对人才的基本要求。(2)人才需求多样化显著我国制药行业的快速发展，迫切需要各类创新型制药工程人才。这种人才需求的多样性要求制药工程学生不仅要具备一定的专业理论知识，还应该具备一定的实践能力和科研能力，能够从事药品研发、药物生产、药事管理等工作［8］。(3)就业需求与大学生工程技能培养存在结构性失调随着制药工业的快速发展，制药工程专业就业市场迫切需求员工具备操作性更强，科技含量更高的技能，而目前我国制药工程培养的人才更多注重理论知识的传授，对于实践技能的培养和教育，由于受到多方面因素干扰，没有引起高校的足够重视［9］。制药工程专业大学生所掌握的基本工程技能与就业市场迫切需要的技能之间形成结构性失调。制药工程专业的这些学科特点，要求在该专业人才培养过程中，需要创新人才培养方法，构建一套符合制药工业需求的学生培养与管理模式。
1.3制药工程实施导师团队制的意义
本科生导师制是指在实行班级制和辅导员制度的同时，聘请具有较高思想道德素质和业务素质的教师在师生“双向选择”前提下担任学生的指导老师，对他们进行思想引导、专业辅导、生活指导、心理疏导的学生管理和教育制度［4］。本科生导师制不同于研究生导师制，研究生导师制具有显著的科研导向性［10］，而本科生导师制更加注重对学生的学业规划、思想品行、心理情感等层面的指导。本文提出的基于“导师团队制”的多元化学生管理模式，集成了传统本科生导师制和研究生导师制的各自优势，在确保学生完成本科课程学习任务的同时，重点拓展本科生的科研意识、科研能力和实践操作能力。导师团队由教学指导教师、科研指导教师、青年教师、辅导员和教学管理人员组成。该模式融合了制药工程人才培养和学生管理两大主要职能，是对制药工程专业学生培养与管理工作的有益尝试，对于培养专业素质高、综合能力强、富有开拓精神和科研能力的卓越制药工程师具有重要的理论价值与现实意义。
2制药工程专业基于导师团队机制的多元化学生管理模式
2.1设计原则
基于导师团队制的多元化学生管理体制设计应注意三个方面的内容:一是体制的互动性，激发上层领导和基层专业课教师及教学管理人员的工作活力;二是简化体制的结构层次，使整个体系对于领导层的决策快速响应，便于管理;三是体制的整合性，发挥导师团队的凝聚力和资源整合力。
2.2多元化学生管理模式
制药工程专业多元化学生管理模式是以“制药工程”专业党支部为领导核心，以导师团队为中坚力量，以年级辅导员和教学管理人员为辅助的学生管理模式。
2.3导师团队的构建
制药工程党支部统一部署导师团队的人员配置，选择教学水平高、科研能力强、乐于奉献和付出的优秀教师，组成若干个导师团队。每个团队设青年教师3名，教学指导教师3名，科研指导教师1～2名。教学指导教师负责向学生介绍制药工程专业的学科特色、培养目标、教学计划和教学内容，从整体上使学生了解熟悉所学专业的整体脉络，使学生对制药工程专业的学科内涵和就业方向有清楚的了解，增强学生专业学习的信心。引导学生明确学习目的，端正学习态度，激发学习动机，培养学生的自主学习能力;了解学生的学习动态，对学生在专业课程学习过程中遇到的疑难问题进行有针对性的辅导，帮助学生摆脱学习困境。在阶段性学习任务结束后，帮助学生了解自己的学习兴趣和潜能特长，规划毕业后的就业方向或研究生攻读方向。科研指导教师负责培养学生的科研意识、创新思维、实践技能和创新能力。积极鼓励学生参与自己的科研课题。科研导师分配科研任务给学生，并指导学生通过查阅学术期刊，筛选所需要的学术信息，独立或小组讨论完成实验方案的设计，并综合运用理论知识和实验技能进行实验。通过不同实验结果的对比，发现规律，反复实验，直至达到实验目的，在科研指导教师指导下撰写并发表学术论文。通过这种科研活动，调动学生学习的积极性、主动性和创造性，变被动学习为主动学习，在其过程中培养学生发现问题，解决问题的能力，提高他们的创新能力、创业能力和工程意识，增强学生的就业竞争力［3］。青年指导教师发挥他们的年龄优势，关注学生的思想动态，心理状况，人际关系和情感世界，对学生的思想政治教育、心理健康及遵纪守法等方面进行引导教育，帮助学生树立正确的人生观、价值观、成才观、荣辱观;参与学生“奖、贷、困、补”的评比和指导，促进学生知识、能力、素质协调发展。年级辅导员与传统辅导员制中的辅导员职责一样，负责学生的日常管理，配合导师工作;而教学管理人员则负责协调各位导师在教学工作、科研工作与导师工作之间中的平衡关系，做好学生与导师的桥梁与纽带，充分发挥导师团队各方面的优势资源，同时负责对导师的指导工作进行督促检查，对导师的工作进行绩效考核，为整套学生管理模式的顺利实施提供保障支持。
2.4绩效评价
制药工程党支部通过建立横向沟通机制，完善导师团队的指导评估体系和日常监控机制，对导师团队的工作业绩进行监督和检查，保证导师团队的教学指导和科研指导效能，保障学生管理取得实效。绩效考核采取主观评价和客观评价相结合，定性评价和定量评价相结合，全面、具体、真实地反映导师指导机制的指导效能。评价结果作为指导教师绩效考核的重要参考依据，绩效考核结果与教师的绩效工资及各类评奖评优挂钩。
2.4.1主观评价
在多元化学生管理创新模式每应用一个学年后，召开制药工程专业多元化学生管理模式论证会，总结多元化学生管理模式的实践应用情况。每个导师团队的科研指导教师代表、教学指导教师代表、青年教师代表分别就一年来的指导教师工作进行总结汇报，每一个导师团队的学生代表就一年来接受导师组指导的学习体会进行大会交流。
2.4.2客观评价
设计“制药工程专业导师团队机制的多元化学生管理模式调查问卷”，基于Delphi专家调查法，通过对各类指导教师和管理人员进行咨询完成调查问卷的指标筛选与修正，建立一套较为科学合理的导师团队机制的学生管理模式评价指标体系。指标评价采取Likert量表的形式，分别赋值非常重要(5分)、重要(4分)、一般(3分)、不太重要(2分)、不重要(1分)五个等级。通过调查问卷客观评价指导教师的指导效能及该学生管理模式的应用效果。建立多元线性回归，找出该学生管理模式实践过程中的影响因素，进一步探讨如何加强学生管理模式理论研究和管理实践。除此之外，结合学生年终满意度调查、学生期末考试通过率、学生参与科研项目及发表文章数量统计、参与课外活动及获奖数量统计、小组间学生综合测评排名评比等多种具体指标，对本项目成果进行测评。
3结语
基于导师团队制的多元化学生管理模式是培养创新型制药工程人才的有益尝试。该模式通过导师团队的帮、带、教，使学生对课本知识的抽象理解转变为实践认知。同时，导师团队制还将学生的学业教育、科研能力培养与学生日常管理工作有机融合，因材施教，对学生课程学习进行有针对性的辅导，培养学生的科研意识，提高学生科研创新能力，增强学生就业信心和社会适应力，为构建面向企业、面向应用的制药工程人才培养模式带来新的思路。
作者：罗丹 袁明 宗智慧 袁菲菲 张恩立 单位：蚌埠医学院公共课程部
参考文献
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团队管理范文8
关键词：高校;实验室;跨学科科研团队;绩效管理体系
1实验室跨学科科研团队绩效管理现状
鉴于跨学科科研团队的特殊性，引入绩效管理模式，易于协调不同专业人才之间的关系，显著提升科研合作水平，充分调动和保障实验室不同专业科研人员参与实验室研究的积极性。目前，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理模式主要分为三种。一是“德能勤绩廉”模式，就是从德、能、勤、绩、廉五个角度去考核实验室跨学科团队成员。这种考核一般采取年度考核方式，综合考察参与实验室工作的人员。二是“检查评比”绩效管理模式，主要通过实验室工作过程中对工作人员工作状况的定期检查，评比不同人员工作实效，并随时公布评比结果。这种绩效管理方式适合高校跨学科实验室开展对工作人员的过程性评价。三是自我考核模式，主要通过参与跨学科实验室工作的成员自己评估工作业绩、工作态度等，并上传自我考核数据提请全体成员审核的方式开展。自我考核模式考量参与实验室工作的不同专业的人员工作特点，能够较大提升工作人员的积极性。四是其他绩效管理模式，如共同参与管理模式等。当然，随着我国高校实验室跨学科科研团队的不断发展，很多高校在开展绩效管理中，并不是仅仅采用上面一种绩效管理模式，往往是两种及以上绩效管理模式的有机结合。总体上看，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理体系已经初步构建，为实验室跨学科科研工作提供了一定保障。但是，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理还存在一些不足和问题必须尽快加以解决。
2跨学科科研团队绩效管理体系构建中存在的问题
2.1评估不同专业成员工作实效及绩效数据采集较困难
与企业绩效管理相比，高校实验室跨学科科研团队绩效管理有自己特点，如参与跨学科实验室工作的成员构成复杂化、人员变动较快等。这就导致在高校实验室跨学科科研团队的成员工作实效评估中难度相应提升，尤其是绩效数据采集较困难。不同专业的人员所属部门绩效管理方式存在差异性，这也导致在跨学科科研团队评估中绩效考核标准也存在一定冲突，如有的成员所属部门侧重于学术成果的考核，有的成员所属部门侧重于科技研究过程考核，有的成员所属部门侧重于科研成果转化效率的考核等。因此，如何评估不同专业成员的工作实效，进行扎实有效的数据采集，是当前高校构建实验室跨学科科研团队绩效管理体系必须要关注的首要问题。
2.2绩效管理制度不健全，考核指标权重设置不合理
从绩效管理制度看，很多高校在制定跨学科实验室工作人员绩效考核管理制度中，往往是从学校的宏观绩效管理制度出发，出台制定相关绩效管理制度。但是，跨学科实验室工作毕竟不同于常规的高校教学工作，也不同于其他普通实验室工作，如果不能彰显跨学科实验室工作特点，就无法制定切实可行的绩效管理制度。从考核指标权重设置看，不少高校在考核中，侧重于终结性指标的考核，未能充分考察过程性指标。这导致很多在实验中做出突出贡献的人员工作并没有得到认可。还有的高校在实验室跨学科科研团队绩效管理的指标设置中，实验室领导人员管理绩效考核权重设置较高，基层工作人员工作业绩绩效考核指标权重过低，导致绩效管理本末倒置。
2.3未能彰显基层人员绩效管理主体性
尽管过去十几年我们都在倡导高校管理去行政化，但是行政化管理在部分高校还是存在，甚至个别高校更加严峻化。这导致很多高校在跨学科实验室绩效管理中，难免受到行政化管理的影响。不少高校在具体的跨学科实验室科研团队绩效管理中，还是习惯上采用“从上至下”的绩效管理模式，即侧重于上级主管部门对本部门成员工作实效的考核。这种绩效管理模式在很大程度上并没有彰显基层实验室工作人员绩效管理的主体性。上级主管部门对跨学科实验室工作人员的绩效评估，往往存在表面化、浅层化等现象。同时，上级主管部门由于自身工作人员有限等问题，也导致在开展对下属部门的绩效考核中存在考核片面，过于倚重下级部门提供的绩效考核数据，对相关数据的真实可靠性的核实存在工作不到位的弊端。高校实验室跨学科科研团队中的基层科技人员在绩效管理中处于相对弱势地位，不利于跨学科实验室科研任务目标的实现。
2.4未能建立及时有效的绩效管理反馈机制
绩效管理反馈机制是构建可持续性绩效管理的后续保障。我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理体系构建中，很多绩效管理反馈机制并没有真正落到实处。如多数高校侧重于年终绩效管理结果的反馈，并没有出具详实完善的绩效评估数据及其来源，导致终结性绩效管理反馈很难获得被评估人员的认可。有的绩效管理反馈机制仅仅反馈了存在的问题，并没有深入挖掘问题产生的原因，对被评估人员的后续工作缺乏科学指导价值。2013年，国内某教育网站对国内部分高校的跨学科实验室绩效管理现状展开问卷调研，在绩效管理反馈机制问题调研中，22.9％的受访者认为自己所在实验室并未制定绩效管理后续有效反馈机制，44.2％的受访者认为自己所在实验室绩效管理反馈机制运行效果有限，对自己后续工作帮助不大，仅有19.6％的受访者认为自己所在单位绩效管理反馈机制相对较好，充分看到自己工作的特点，对自己改进后续工作有明显的指导作用。
3构建新型高校实验室跨学科科研团队绩效管理体系的建议
3.1建立不同专业成员绩效数据采集与评估机制
一是要首先明确绩效数据采集标准。高校跨学科实验室要在充分考察学校、不同成员所属部门绩效考核数据采集标准的前提下，创新制定适合本实验室工作实际的数据采集标准。二是明确绩效数据采集渠道。要实现科学完善的绩效数据采集，应当建立线下采集为主，线上汇总与后续采集为辅的数据采集渠道。三是注重信息化数据采集与评估。现代信息网络技术，尤其是大数据技术、云端网络技术等为高校跨学科实验室开展绩效管理数据采集与评估提供了强大技术支撑，可以从技术层面保障数据采集与评估的公正合理性。
3.2创新完善绩效管理制度，合理设定绩效考核指标权重
从绩效管理制度看，高校跨学科实验室要能够结合本实验室工作的特点，创新绩效管理制度内容，要根据本实验室发展的不同阶段对原有绩效考核管理制度进行不断更新与完善。从绩效考核指标权重的设置看，要更加重视过程性绩效考核指标权重的设置，要改变以往终结性指标考核权重过高的弊端，更加注重参与跨学科实验室科研合作人员的工作过程的考察，即便是没有达成预期科研成果，只要是实验过程中积极参与、做出贡献就应当在绩效考核中有所体现。同时，在指标权重设置中，要更加向一线基层科研人员倾斜，要保障一线基层科研人员工作积极性，让他们能够以更加饱满的热情与激情投入后续科研工作中。
3.3创建立体式绩效管理模式
高校构建实验室跨学科科研团队绩效管理体系，要改变以往“从上至下”的绩效管理评估主体模式，更加重视基层人员绩效管理主体性的发挥，创建上下结合的、立体式新型绩效管理评估主体体系。高校跨学科实验室在对工作人员绩效管理中，要吸收基层工作人员对绩效管理的合理建议，为基层工作人员参与绩效管理工作提供有效渠道。同时，上级主管部门在参与跨学科实验室工作人员绩效评估中，应当更加主动积极地走向基层，充分调研基层工作人员实际工作状况，出具真实全面的绩效评估考核数据。
3.4构建及时有效的反馈机制
高校实验室跨学科科研团队绩效管理体系构建中，要重视反馈机制的构建。一是反馈机制必须让所有被评估人员能够清晰地了解相关绩效评估数据采集的来源与依据；二是反馈机制必须能够为被评估人员提供后续工作改进的支持，让实验室工作人员借助绩效反馈机制了解自己工作中存在哪些不足，为后续工作改进提供帮助等。同时，为了保障绩效管理反馈机制运行，高校在实验室跨学科科研团队绩效管理中，要定期开展绩效管理反馈信息的调研，如鼓励跨学科实验室借助绩效管理网络平台反馈自己对绩效管理的建议等。
参考文献：
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