培训与开发论文范例6篇

更新时间:2023-03-15 04:07:59

培训与开发论文

培训与开发论文范文1

1.西方国家公务员培训的发展与变革

随着欧盟一体化进程的不断推进,欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化,学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法,对推进我国公务员培训方法的改革,提高培训水平有十分重要的意义。

1.1公务员培训领域的新变化

1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容

随着欧盟一体化进程的不断推进,对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响,欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴,这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求,开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程,谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。

1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训

各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点,有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例,他们为确定新的培训战略,在2004年底,对国家公务员的培训需求进行了专项调研,力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力,同时,还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验,在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。

1.1.3网络远程教学成为新的培训热点

e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲,互联网普及率已经达到了45%,各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如,荷兰行政学院根据政府某部委的需求,开发了网上案例教学课件,案例涉及一个事件发展的10个环节,经过短暂的集中授课,要求学员随着事件的发展,在每个环节做出相应的分析和解决方案,通过网络提交作业,教师在网上进行辅导和答疑,经过3-6个月的网上学习,提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式,扩展了培训的空间,为广大公务员提供了参加培训的新途径。

1.2法国国立行政学院的教学改革

1.2.1对学制和课程进行重大调整

学制改革总的原则是:教学与实习交替进行,使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是:学员在两年的学习过程中,每个学年安排一次4-5个月的实习,一次到中央政府,一次到相关企业。对于教学课程,他们也在进行调整,把主干课程分为4个单元。

第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识,包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系,还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等,目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。

第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。

第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。

第四单元是学员毕业前的专业化升华,通过一系列综合案例作业,考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度,学员根据自己在排名中的顺序,选择未来工作的部门和岗位。

1.2.2案例的开发与教学

法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式,注重案例的开发与研究,案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件,比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是,在法国,省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见,但在1998年时,布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧,引发了为期2天的公务员集体罢工事件,此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出,法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例,学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例,通过大量真实的案例训练,培养学生在复杂的事件中,准确识别信息,对突发事件快速做出决策的能力。

二、根据我国的国情,如何进行公务员培训

2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能,积极制定公务员培训的中、长期规划,并组织培训施教机构实施;积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度;按照分级分类的原则,加强对公务员培训施教机构的业务指导;对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。

2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构,要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。

2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径,各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习,更要在经费上给予支持。

2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训,全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程,为保证国家公务员培训工作的顺利进行,应成立国家公务员培训工作领导小组,负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。

总之,提高国家公务员培训的质量,是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,围绕区域经济的发展,围绕政府的中心工作,适应公务员职业发展的需要,确定培训的内容和重点,“需要什么,学什么;缺少什么,补什么”,提高培训的针对性。

培训与开发论文范文2

一、培训对象

培训对象为经各地级市教育局以及区直中职校推荐的广西中等职业学校骨干教师。

二、培训目标

(一)通过培训学习,学员掌握现代教育技术的基本理论与方法、信息化教学设计的一般方法与过程、数字化教学资源开发的过程与技术、现代信息技术与课程整合的理论与方法、信息技术促进教师专业发展的理论与方法,增强学员专业发展的意识。

(二)通过有针对性的教学设计、课件开发、说课、评课及相应教育技术应用实践,学员能够熟练地从事信息化教学设计和数字化教学资源开发,能够将先进的教育教学理论和信息技术运用于教学与开发实践,形成自己的教学风格,并且能够对其他老师起指导和示范作用。

(三)学员了解国内外现代教育技术与课程整合的新动向和新成果,掌握现代教育技术课题研究的规范、方法、技巧,为成为“研究型”教师打基础。

(四)学员学会如何利用信息技术提高网络化学习与个人知识管理能力,进而促进自身的教师专业发展,增强教师专业发展的信心和能力。

同时,本期培训班将形成以下培训成果(全体学员均要完成的“五个一”作品):

1.一节45分钟课的信息化教学设计。

2.一节45分钟课的多媒体课件、网络课件或专题网站。

3.利用教学设计、课件或专题网站进行一次模拟教学(说课)或制定出符合自身特点的信息化专业发展规划。

4.建立一个教学博客。

5.在博客上发表一系列培训日记(周记)、学习心得、技术总结、说课反思、教学叙事等。

三、培训内容

(一)理论模块

1.现代教育技术的基本理论与方法;

2.信息化教学设计的一般方法与过程;

3.数字化教学资源开发的过程与技术;

4.现代信息技术与课程整合的理论与方法;

5.信息技术促进教师专业发展的理论与方法;

6.现代教育技术课题研究与论文写作的规范与方法。

(二)实践模块

1.信息化教学设计实践;

2.多媒体课件、网络课件或专题网站设计与开发实践;

3.信息化教学实践(模拟课堂教学:微格教学、说课);

4.教学博客开发与博客圈管理实践;

5.教研与论文写作实践;

6.网络化学习能力与个人知识管理实践。

四、培训方式

(一)针对中等职业学校注重实用性、实效性的特点,拟采取“以受训学员为主体,理论与实践紧密结合,个性化、网络化、高效率、灵活机动”的培训策略。坚持学用结合、学研结合,采取“理论教学+教学实践+教学研究+开发实践+技术研究+教师专业发展”的培训模式。

(二)加强分层次、订单式、专题性教学,使学员各取所需,做到因材施教。加强分层次教学,针对不同基础的学员,恰当地把握培训的深度和广度。

(三)技术培训、教育理论指导和专业发展引领并举。

(四)创新教学模式和评价模式。理论教学采取以讲授法为主、案例分析与互动对话为辅的教学策略,力争在短时间内拓宽学员在现代教育技术与课程整合、信息技术与教师专业发展的理论与实践的知识面和视野,同时结合活生生的案例,加强语言的形象性、生动性和趣味性。技术培训主要采取“双主”教学模式和包括任务驱动、案例教学、小组合作学习在内的多样化的培训手段,主要以任务驱动与案例教学为主,即“范例演示赏析与评价学习借鉴基本技能训练、模仿技术研究改造、改良创新”的课堂教学模式,理论、理念于活生生的案例、课例、课件范例和制作实例。精心挑选教学案例,开发课程教学资源(如网络课程),针对不同基础、不同学科背景的各类学员,设计不同的学习界面供选用。教学评价以电子作品集为主导,师-生和生-生共同反思,学员自评、教师点评和学员互评相结合,建立基于师师互动、师生互动和生生互动的学习共同体。

(五)以人为本、加强班级管理和人文关怀,协调好学员、主讲教师、辅导教师、班主任等各方面的关系,使之形成合力。

(六)发挥信息技术优势,加强指导。建立培训公共邮箱、qq群、博客圈,通过网络互动形成学习共同体。

五、培训时间与地点

我院定于2011年7月14日到7月27日共13天进行集中培训学习,7月14日学员报到;集中培训的地点设在广西师范学院长??G?

六、培训经费

根据自治区教育厅《关于开展2011年度中等职业学校教师自治区级培训工作的通知》(桂教师培〔2011〕41号)的要求,集中培训期间学员的食宿费、差旅费、培训教材和资料等费用由学员所在单位负责。为了便于管理,学员的住宿原则上由我院负责联系。

七、培训组织与管理

为了确保培训质量,实行项目管理、分层管理、协同管理相结合的管理模式。具体措施如下:

(一)培训单位组织考核。学员参加集中培训后的学习成效,由培训单位组织理论知识测试与实践考核予以评估。

(二)送培学校建立成长档案。学员所在学校对本校学员的工作采取“成长档案”管理方式,促进学员在岗进行网络学习和开展校本实践研修,实现自主发展。

(三)结合学员集中培训、在岗实践研修和终期总结的全面考核,成绩合格者再颁发《2011年广西中等职业学校教师现代教育技术与课程整合自治区级培训结业证书》和继续教育学分证书。 (1) 小编推荐与 【教师现代教育技术与课程整合培训计划】 关联的文章:

                

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八、注意事项

(一)学员报到时须交的材料。1.学员须将加盖单位公章的《2011年广西中等职业学校教师自治区级培训人员推荐表》和《2011年广西中等职业学校教师自治区级培训汇总表》的纸质材料一式2份交到报到处;2.为了在培训研讨中丰富培训资源,实现资源共享,请各位学员在报到时上交自己3年来的代表作品(教案、课件、录像课、网站、博客、论文、课题研究报告等)刻录成光盘或拷贝在u盘),以供培训研讨用。

(二) 培训班负责人要做好培训终期总结和验收工作。在培训结束后的20天内,要分类整理和物化培训成果,撰写培训工作总结,并将培训的有关文件、培训方案、培训通知、课程表、学员培训签到表、培训工作总结、培训活动图片、录像、学员上交 “五个一”的学习成果材料(打印稿及电子版各一式一份)和培训报账的原始材料(票据、表格等)及其复印件(所交的书面材料均加盖单位公章)交继续教育学院培训部验收,并按照培训项目的经费预算和财务管理的规定、培训项目档案管理的要求做好培训项目的报账工作和培训档案材料的归档。

(2) 小编推荐与 【教师现代教育技术与课程整合培训计划】 关联的文章:

培训与开发论文范文3

关键词:民族院校;青年教师;培训需求;对策

青年教师的教学及专业发展是高等教育长期发展、教学质量持续提高的关键。近几年来,特别是在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》颁发并提出“以中青年教师为重点,建设高素质的高校教师队伍”[1]后,对高校教师的培训与专业发展的探讨持续升温。2015年8月国务院印发《关于加快发展民族教育的决定》进一步提出要“建立完善教师队伍建设长效机制”[2],关键从完善教师培训机制入手,加强民族院校的师资队伍建设。可见,要提高我国民族院校教师队伍里青年教师的教学能力,教学培训在提高教师队伍的整体素质以及青年教师自身专业发展上起至关重要的作用。因此,民族院校培训管理部门要结合青年教师的个体需求,有针对性地开展培训工作,达到培训效果,来促进青年教师的教学能力与专业发展。

一、调查背景及过程

从2016年12月至2017年3月,选取湖北省中南民族大学2015-2016年新进青年教师为对象,抽取了其中60名对其参加教学培训和培训的需求进行访谈和问卷调查,最后将得到的数据与信息进行统计分析,了解个体需求,分析教学培训的现状和不足,以求提出相关对策,完善民族院校青年教师教学培训工作。

二、调査对象的职业特征

(1)学历情况。被调査教师的最后学历1.67%为本科,18.33%为硕士研究生,而博士生比例很高,占80%。因此,青年教师提升学历的需求相对来说比较小。(2)职称分布。调査对象中,助教占16.7%,讲师占83.3%,副教授及以上职称的没有。可见,青年教师的职称以讲师居多,晋升空间大。(3)学缘结构。70%教师的最后学历在本省高校获得,学术上“近亲繁殖”的情况比较严重。因此,大多青年教师需要“走出去”,到省外甚至国外进行学习交流。

三、调查结果分析

调查结果显示,在培训需求上,教师们着重于培训内容、形式、渠道及组织管理几大方面。其中,对培训内容的重视度占了整个培训需求的56%;其次是形式要求,占21%;培训渠道和组织管理的偏好与建议,分别占12%和11%。说明在教学培训工作中,内容是重中之重,但当前培训内容无法满足大多教师的个体需求,与实际需要有较大差距;形式也成了影响教师培训效果的重要因素之一。具体分析如下:(1)培训内容需求:接受访谈的大多数教师反映目前的培训内容过多集中在教育学等理论知识上。数据显示,教师在内容上希望集中在实践性、教学技能、备课和教学模式等方面。93%的青年教师期盼能增加实践性培训:想得到相关教学技能如课程引入、提高学生积极性等问题帮助的教师占67%;26%的老师希望得到一些新型教学模式如翻转课堂、慕课及课程教学改革等培训;此外还有17%左右的青年教师在备课方式上存在困难;而仅有3位老师提出可进行民族理论及文化知识的普及,方便老师与少数民族学生课上互动。以上可看出:目前培训内容单一、离实,重理论轻实践,偏重于理论知识的普及,忽视了青年教师在课程安排、教育技术学等实践上的个人诉求;同时,青年教师对教学对象———少数民族学生的多元化背景以及民族教育和文化相关知识的重视意识也很薄弱,有待提高。(2)培训形式需求:多数教师期望能基于具体问题来开展培训,约占被调查者的34%,建议根据共有的问题进行专项、专题培训;30%的教师希望能组建跨学科及兴趣小组;27%的教师建议采取分学科、分学院的形式来培训,因为文理科有别,教学侧重点不同;学院间少数民族学生的组成比例也不一,比如民族学与社会学学院少数民族学生众多,青年教师在教学时,就需要有更多的民族知识储备。当前培训方式单一、枯燥,现有的培训模式中,面授的使用频率最高,基本沿袭传统的教育教学理论填鸭式灌输,一讲到底,缺乏吸引力。从教学角度而言,不同学科对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的,但从学术研究角度而言,学科的性质及发展状况不同,对教师的素质和能力的要求不尽相同,教师的培训需求也就不同[3],搞培训一刀切,忽视教师能力水平与性格习惯的差异,个体能动性受到了限制,挫伤其积极性。并且,学院的学生民族成分构成比重不同,对教师的素质和能力的要求不尽相同,侧重点也就不同。根据学科和教学对象的具体情况来因材施教,才能更有针对性。(3)培训渠道偏好:有16.7%的教师想参加网络培训,愿学校提供一些优质的网上课程可供学习;15%的教师想走进学校一线课堂去现场观摩;约13.3%的希望学校搭建常态化的咨询平台,以便平时咨询教学问题;6.7%的教师建议建立教学名师信息的获取渠道,多请国内外教学名师,尤其是民族院校的著名学者来进行讲座或专题培训。以往的教师培训来源渠道单一,基本由教育主管机关或学校统一安排活动,在指定的时间、地点、整齐划一地进行培训,且培训者多来源于本校,此形式经济、节省资源。但存在理念或相关教学方法的滞后与闭塞问题,有理论落后于最新教学实践之嫌。完善来源渠道或者“走出去”,才能与时俱进,对教学方法进行改进创新。(4)组织与管理建议:35%的教师希望减少培训的次数及时长。有老师反映对理论性培训的长时间讲解容易使其疲倦,效率低下;次数的过多外加分散,有时会占用教师的教学科研甚至是休息时间,因此8.33%的青年教师建议可固定培训频次;还有6.67%的教师希望在培训前分发讲义,提前了解内容,达到培训效果。当前管理部门缺乏系统以及可持续发展的培训规划,时间安排的不合理也成为阻碍教师完整参加培训的因素之一。多数老师反映肩负教学与科研双重压力,时间紧张,所以老师们倾向于目前集中与分散相结合的模式,单纯的分散培训不受欢迎。此外,青年教师也主张培训时管理部门加大考勤力度,严格管理。

四、提升对策

(一)基于实际需求,增加民族理论和文化知识,提高针对性

可降低“放之四海皆行之有效”的具有规律性的教育教学理论性知识培训比例;“实践性学识(practicalwisdom)是教师专业属性的基础”[4],应将实践性方法纳入培训设计内容里,增加切合青年教师实际需求的项目,以教师在实践中能灵活应用各种教学技能为出发点,而不是“纸上谈兵”。文化与教育背景下,要达到各民族文化间“各美其美,美人之美,美美与共、天下大同”的校园和谐文化氛围,就要注重民族文化的熏陶和民族知识的积累。民族院校青年教师中绝大部分非少数民族出身,也非民族院校毕业生,缺乏民族教育理论和文化相关知识。因此,民族院校的教师要搞好教书育人工作,还要加强其民族理论与文化等知识的学习与积累以及尊重与接纳态度,以便教学时拉近与学生的距离,从情感上获得认同感,提高教师的教学与学生的学习效果。

(二)丰富培训方式,明确相关侧重点,增强实效性

曾有人这样描述我国的教师培训:“用枯燥无味的讲课来告诉教师如何在课堂上避免枯燥无味的讲课”[5]。此描述一针见血,指出了现存的古板、单一的培训方式。“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行。”真实的问题源于实际教学,应一改“一讲到底”的讲座模式,“以人为本”、以教师为导向,充分利用工作坊和圆桌形式,创建轻松、和谐的培训环境与情境,开展集体讨论、教学展示与观摩、实地考察和现场试讲法等方式,调动教师的能动性和主动性,以在现实的教学设计、课堂教学中尝试与创新。另外,可将理工科和文科分开,有侧重点地进行小组研讨;对学生民族成分多的院系任课青年教师,可额外增加民族教育理论、民族风俗特色等方面的沟通座谈及PPT与视频演示,使其在授课时,更好地与民族相关知识相结合,提高课堂活跃度与参与度。

(三)拓宽来源渠道,建立网络与平台,资源丰富化

我国高校的教师培训工作包括“国培计划”、省、市县级以及校级培训,各层级培训的渠道和资源相对单一。高校管理部门应借鉴美国和加拿大鼓励教师走出去积极参与社会实践的开放性培训渠道,不断地开发多元化的培训模式。首先,构建开放型的教师培训网络,鼓励教师“走出去”,走进名师的一线课堂,参与区域高校特别是民族院校间的互访活动,增进学术交流,也可了解不同的民族特色与校园文化;其次,搭建远程培训平台,采用现代远程教学培训、微格培训等方便、直观的现代化技术手段,打破时间、地点限制。提供教师BBS讨论区,更好地促进少数与非少数民族老师间的及时交流和了解;开展省际、区域院校间的“名师行”活动,积极推进高校以及民族院校间优质教学资源的共享,或将名师和专家的优质课、专题讲座制成光盘、教学视频等,上传到建立的民族院校教师教学网络平台,实现精品课程的开放、共享。

(四)做好培训规划,完善组织与管理,质量优质化

高校管理部门在进行教学培训前,应制定一套有阶段性、针对性和系统性的完整培训方案,而不是零散、无组织的蜻蜓点水式。首先,培训目标的确立是教师培训工作有效完成的前提。立足于学校的实际发展目标,并将民族院校的特殊使命与教师的可持续专业发展需要紧密结合,明确培训的长期及近期目标,着力探索适合全体教师的、可持续发展的项目,提高针对性及前瞻性。其次,培训前通过问卷与访谈,多方了解教师的切实需要,按需培训;合理统筹安排培训时间、地点及频率,解决“工学”矛盾;可适当将参加培训和专业发展活动的时间计入工作量,作为绩效考核的一部分,提高青年教师的积极性与参与度。最后,加强培训的考核管理,建立教师与培训负责部门的长期互动机制。民族院校相关负责部门要参照教师诉求,制定严格的考核和评价制度,保证质量。研究教师在不同发展阶段的需求,分阶段、递进式地开展培训。建立教师与培训中心的长期互动机制,培训前发讲义、培训后收集意见与心得,并后续跟踪,定期举行教学咨询活动,一方面使青年教师在平时的教学、科研或职业发展中有问题时可及时与培训中心沟通、求助,或者重新参加培训;另一方面也促使青年教师树立终生学习意识,促进其自我评价、长期发展。民族院校青年教师面对的教学群体特殊,教学工作中面临的困难与挑战也相对更多,因此,结合教师的个体需求和院校特殊性来开展培训,才能改善效果,满足青年教师自身成长的需要,促进民族院校教师教学水平的提升,从而进一步提高民族院校的民族团结与人才培养质量。

参考文献:

[1]新华社.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)[EB/OL].2010-7-29.

[2]国务院关于加快发展民族教育的决定[EB/OL]2015-08-17.

[3]陈久青,高桂林.高校教师培训个体需求探析[J].高等教育研究,2003(4):55-58.

培训与开发论文范文4

【关键词】对策 人力资源管理 培训 对策

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论,其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利法约尔的组织管理理论。1920年以后,管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970,人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后,科学技术飞速发展,知识信息以惊人的速度发展传播,知识经济时代已经悄然到来。随之而来的全球化、信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本,就是把人看作是第一资源,是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率,还可以提升组织适应外部环境变化的能力,进而增强组织的应变能力和核心竞争力。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

(一)培训的目标没有与组织的长远目标相结合

良好的生存发展能力是一个组织的核心竞争力,组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。而员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此,组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。然而,许多企业在实际操作过程中,往往在制定培训计划,设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

(二)培训流于形式,没有形成培训体系

一个系统化,规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划,切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是,许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容,形式等,而是“头痛医头,脚痛医脚”,重视短期利益和忽视组织的长远规划,这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金,人员等因素而搁浅。

(三)缺乏有效的评估系统

通过作者对于部分企业的调查研究发现,许多企业对于员工培训项目积极的投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估,组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度,最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

(四)培训内容不合理,培训过程不连续

我国现在许多企业在进行培训时,主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务,并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化,消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容,其中许多培训内容早已不适应时代的发展,而且大多是一些通识性培训如文明生产,质量教育等等。

三、我国人力资源培训的解决方法

(一)组织培训要实行“以人为本”的原则。在知识经济时代,组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性,必须意识到人在组织中的重要性。因此,以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步,员工素质不断提高,企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化,把人力资源看作是第一资源,贯彻“以人为本”的价值观,把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工,将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

(二)重视组织价值观念的培训。企业的培训首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力,通过企业文化的培训,可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力,增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过:“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训,可以通过上下灌输、上级表率的方式,其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践,培训的形式也不拘一格,如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等,最终使得员工在理念上达成共识。

(三)培训的目的除了育道德、学习企业文化外,还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训,尤其是工作实践中的真实案例(可以是正面,也可以是反面的)。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析,帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表,最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法,对于员工实战技能的提升有重要的作用。

(四)员工培训与员工职业生涯相匹配。员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能,引导员工的职业发展,加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来,不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平,而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。

(五)建立科学合理的培训评估系统。科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。

参考文献:

培训与开发论文范文5

[关键词]国内外;培训理论;发展演变

[中图分类号]F272.9 [文献标识码]B [文章编号]

2095-3283(2012)03-000-02

培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业,让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P·克莱门斯认为,越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动,是企业持续发展的瓶颈,如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地,必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。

培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用,被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入,其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。

一、国外员工培训理论发展演变

(一)早期员工培训理论

早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年,弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科学管理原理》,提出了科学管理四大原则,其中第二条是“科学地挑选工人,并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为,一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的,首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。

该时期的另一个代表是马克思·韦伯(Max Weber),他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”,认为在理想的企业组织中,员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效 。

此外雨果·芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)也于1913年出版了《心理学与工业效率》,从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响,针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论,强调了教育培训的重要性。

总的来说,发达国家早期的培训理论大多强调对员工进行教育培训的重要性,但早期的理论研究只注重对员工操作动作进行客观分析,较少涉及到人的心理因素,容易导致员工产生心里抵触,使得员工培训很难达到预期目的。

(二)现代员工培训理论

早期员工培训理论研究为现论的研究发展进行了很好的铺垫,但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代,员工培训理论才真正进入系统研究阶段。

1.培训需求分析理论

1961年,麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”,即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析,每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求,这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。

瑞文(Rvane)认为,组织中的称职行为既取决于价值观和能力,也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰·阿诺德(John Amold)等人在研究知识需求时,提出从三个方面进行培训需求评价,即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依·瓦伦其(E·valne)等人则认为,个体行为是组织行为的基本组成单元,因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。

2.资本培训理论

资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨(Thodore.W.Schults)。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较,人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论,应该把人力资本的再生产视为一种投资,其经济效益远大于物质投资的经济效益。

加里·S·贝克尔(Gary.S.Becker)认为,工人学习新技术,能增加工人的人力资本存量,加上培训,会使人力资本存量继续增多。他还指出,人力资本是现代经济增长的决定性因素,其作用越来越显著。

上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益,企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变,培训能够为企业带来资本收益。

3.培训评估理论

戈德斯坦(Goldstein)从心理学角度深入研究了员工培训,形成较为成熟的理论体系。他在《培训:计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题,提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。

在培训评估理论中,效果评估的模型主要有柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层次模型、考夫曼(Kaufman)的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯(Phillips)的五层次ROI框架模型,其中最著名的是四层评估模型,该模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估,综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响,从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路。

4.终身教育理论

1965年,保罗·朗格朗(Paul Lengrand)首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围,包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展,也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念,在全世界掀起终身教育的浪潮。

伦纳德·R·赛利斯(Leonard Sayles)和乔治·斯特劳斯(George Strauss)在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题,他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要,培训不是一种短期行为,而是一个不间断的、持续的过程。

5.群体学习理论

罗杰斯(C·R·Rogers)早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论,其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的,没有固定的学习目标和教学模式,受训者在自由的氛围里学习;要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维,通过培训,改善人际关系,促使个人的人格得到健康发展。

6.员工集体培训理论

1990年,弗农·汉弗莱(Vemon Humphtye)在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为,“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题,是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统,每一子系统中都有一系列工作需要完成,各个子系统相互关联。

综上所述,国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度;培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型;终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题;群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发,分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。

二、国内员工培训理论发展演变

国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期,主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究,并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。

乔志林、万迪昉(2004)对培训中常用的模拟方法进行了比较,例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系,并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式,包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文(2004)分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程,提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。

王鹏、时勘(1998)介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法,提出了重要启示:首先,需求评价的结果是后续培训的主要依据;其次,应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价,来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点,作为制定培训计划内容的依据;第三,需求分析是进行培训需求评价的关键,而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键;第四,对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。

吴宇虹(2004)和苏文平(2004)在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为,一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系,其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中,特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例,通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。

欧明臣、凌文轮(2004)认为培训评估可以从两个方面来解释,一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标,二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层评估模型,实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋(2002)分析了一般意义上的培训评估过程,提出了培训评估的步骤:1.培训需求分析;2.明确评估目的;3.建立培训评估数据库;4.明确培训评估的层次;5.调整培训项目;6.沟通培训项目结果。苗青(2002)则针对培训评价的效度,从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案,包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。

田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险,外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为,加强培训管理,提高培训的质量是防范培训风险的关键,因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。

此外,由于我国企业培训的起点低,存在种种问题,严重阻碍企业的发展。针对这些问题,我国的学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出,在对培训的认识上,企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题,导致很多员工缺乏工作积极性,流失率高,技术工人缺乏。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高,但总体上仍偏低。胡敏则指出企业在培训业务上存在三方面问题:第一,缺乏程序化、系统化的制度;第二,培训控制不力,评价效果滞后;第三,培训方式落后,实践性差。

综上所述,国内关于培训的研究活动,基本上反映出两个主要特点:一是引进、介绍国外研究成果,阐释具有代表性的理论和方法;二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题,尤其是培训方法的实际操作问题。

三、结语

总体上说,国内外关于企业员工培训理论的研究主要集中在基本理论和方法的分析上,鲜有对具体的培训类型进行深入的研究。发达国家在培训理论方面的研究较为透彻,理论体系也更加系统、成熟和健全。相比较而言,我国在这方面的理论研究大多是“舶来品”,很少有创新的理论观点,这与我国的理论基础和经济发展水平有很大关系。此外,我国企业在培训中存在着较多问题,这也是国内学术界和管理界迫切需要解决的问题。

[参考文献]

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]约翰·瑞文.现代社会胜任工作的能力——能力的鉴别、发展和发挥[M].钱兰英译.厦门:厦门大学出版社,1995.

[3]S.阿尔特曼,E.瓦伦其,R.霍德盖茨.组织行为学:实践与理论[M].魏楚千译.北京:北京航空航天大学出版社,1990.

[4]Donald L.KirkPatrick.Techniques of Evaluating Training Programs[J].Training and Development Jounal,1979(33):78-92.

培训与开发论文范文6

关键词:精益生产;模拟培训;模拟工厂;平台

一、引言

实施精益生产的企业越来越多,而真正取得效果的企业却不在多数。学者们对于如何推行精益生产提出了各种策略,共同点之一都表达了意识引导,培训先行的重要性。以小组工作(Team Work)为企业员工组织的主要形式的精益生产特征要求企业在传授技能的同时培养员工的协作能力。团队合作能力培训方法可以归为四个方面,即团队式培训、交叉培训、基于仿真系统培训和基于元知识培训,其中基于仿真系统培训的技能内容全面,效果最佳,但是需要投入大量资源开发模拟平台。

二、精益生产基础培训

精益生产模拟培训,让学员在高度仿真的环境中,随时掌握生产动态,以可靠的标准操作、拉动物流、精益布局等方式,提升模拟工厂的各项业务指标。参加培训的学员组成以生产为主的运营团队,管理和改善模拟工厂,学员通过角色扮演,运用5S、拉式生产、单件流、PFEP等方法和技巧解决角色所面临的问题,从不断改善后的数据直观地感受精益生产理论带来的收益,进而主动去参与精益生产管理。

不同于其他培训,精益生产模拟培训有几个特点。首先,精益生产模拟培训需要在一个高度仿真的环境中进行,除了生产的相关部门还需要客户,是企业工厂的简单缩影,真实度非常高。学员在这样的环境中不仅学习精益生产的理论知识,还亲身体验,培养精益思维,这种培训方式使学员的具体技能显著提升,同时营造出良好的培训氛围。其次,团队合作精益生产培训的基础和目标,学员之间需要相互尊重、相互配合,通过协作不断改善品质,降低成本,提高客户满意。最后,精益生产模拟培训的过程是在不断犯错的过程中认识错误的过程,随着培训的推进,学员经历着传统的生产模式,到反传统的拉式生产,再到单件流生产,运用精益工具不断改进不足。

三、精益生产模拟培训平台设计

根据模块化思想,精益生产模拟培训平台主要包括精益文化、培训课堂、模拟演习三大模块。精益文化模块,主要宣传精益文化理念及企业推进精益生产的历程;培训课堂模块,主要进行精益生产理论知识的培训、改善活动的研讨及学员讲师之间的交流;模拟演习模块,包括模拟和研讨两部分,正如工厂车间里面会开辟出开放的讨论休息区,模拟部分主要进行学员的全过程体验,让学员进行生产和装配的标准化作业,具体执行改善方案;研讨部分是小组成员针对某一主题开展讨论。其中,模拟工厂和课程的设置最为重要。

(一)模拟工厂

模拟工厂以实施精益生产的公司产品线为原型最佳,便于本企业员工的理解与接受,本文以S公司的模拟工厂为例,生产的产品为小型简易轴承,由内外圈、中心或偏心小白块、保持架组装而成,工厂包括生产区、非生产区、信息区、讨论区以及培训准备区。

生产区是模拟生产产品的地方,主要涉及钻加工、磨削/质检、预组装、总装以及磨加工五个工位,设计为U型生产线,设定原始状态下五个工位的位置。

非生产区包括物流(仓库)、发运、顾客、生产控制、销售五个角色。顾客产生订单给到公司销售,销售再将信息给到生产相关部门安排生产,当订单完成时,再由发运部门安排发货。

信息区亦是模拟必不可少的部分,数据是一个工厂运营好坏的最佳表达方式,信息区总结了模拟生产的各项关键指标,客户关心的订单完成率、订单及时率,生产有关的库存、生产区域面积、不合格品等,此外,精益生产的核心是减少浪费,因此七大浪费作为重要指标也是必须的。

精益生产是团队的活动,讨论区提供基本设备,不同职责的小组在讨论区学习如何运用精益的工具来解决或改善面临的问题。

培训准备区是存放工具、材料、物料等各种培训所需品的地方。

(二)细节设计

1. 课程设计

培训课程是培训的关键部分,主要包括理论知识和模拟实践环节。精益生产的理论内容很丰富,但却不是全部适用于每个企业,因此,企业需要根据自身的实际发展状况设计企业的精益理论课程,同时必须逐层递进,不可能一次两三天将所有有关精益生产的理论全部培训结束,可分为一般和特殊的关系。所谓一般,即基础培训,让学员简单了解企业精益生产理论;而特殊则是针对如KANBAN等相对复杂的精益工具的培训。

精益生产理论知识包括企业关于实施精益生产的原因、政策、现状,精益生产的起源,精益生产的理念及精益生产工具等。精益理论课程是双向交流,企业的讲师给学员教授理论知识的同时学员分享自己所遇到的问题或者比较好的经验,这区别于学校课堂式教学。

模拟实践,为学员介绍模拟工厂,让他们了解模拟工厂的工艺、产品以及模拟的流程和要求。分配角色后,学员在精益理论的背景下运营模拟工厂,生产产品,小组讨论学习精益工具的运用,讲师基于培训过程系统地总结和回顾精益生产知识,让学员发现精益生产的优点,在授之以渔的同时激励人心。

2. 师资力量

优秀的师资是成功培训的重要因素。然而精益生产培训不同于其他培训,该培训的讲师需要了解自己的企业,了解企业的生产状况,了解企业的精益生产执行状况,同时精通精益生产理论及相关知识。精益生产培训由精益生产部门或者精益生产的团队组织,首先从各个生产领域选择合适的对象开展培训,通过考核之后成为讲师,为非一线员工开展培训;对于一线操作员工,由工厂的精益团队组织培训,但是不管理论还是实践需要根据所培训的对象进行重新整理。

四、模拟培训流程

精益的过程是不断改善的过程,同时也为了让学员更直观的认识、感受及掌握精益,精益生产的模拟培训主要分为四个轮回见图1。

第一步,讲师与学员互相做自我介绍,学员提出自己关于精益生产的疑问或者在日常工作中所遇到的问题以及对本次培训的期望。在学员介绍结束后,讲师对学员所讲的问题及期望做简单总结,为学员介绍培训的基本情况及培训所需遵循的守则。在良好的氛围下学员参观精益文化区,树立正确的精益意识,主动接纳新知识,改变自己的行为。

第二步,在培训课堂,讲师讲解企业实施精益生产的背景和目的,企业精益生产现状。培养学员精益理念,介绍精益生产理论的背景,企业精益生产体系及精益生产的企业目标。企业实施精益生产的核心是消除浪费,确保学员知道何为精益生产的七大浪费,从而提升其识别浪费的能力。

第三步,开展第一轮模拟,分配角色,介绍模拟工厂的布局,阐述每个岗位的职责,模拟的操作,记录数据。该轮模拟不引入精益生产理论,尽可能多的生产。模拟过程中,学员发现问题,掌握浪费,在模拟结束时的总结中了解客户满意度,发表自己的观点。

第四步,教授精益生产理论,讲解5S工具的理论及应用,带入超市和看板的概念及其设置,阐述如何运用看板实施拉动,从而消除或减少浪费。与此同时,学员可以将自己所遇到的问题提出讨论,其他学员各自发表意见,说出解决方案。

第五步,开展第二轮模拟,根据工位分组,每组学员对自己所在工位开展5S工作,区分必要品与不必要品,实施标准化,对于必要品进行定位。之后所有学员对各工位分别点评,不断改善。模拟开始,各工位增设超市和看板,以看板为信号进行生产,控制库存,实现拉动。讲师在模拟结束后引导学员发表意见,感受到改善带来的效果,同时亦发现不足。

第六步,教授精益生产理论,传授价值流图的相关知识,进行价值流分析与设计;另一方面,泳道作为分析企业信息流的重要工具也是必不可少的,讲师教导学员如何绘制泳道图,分析信息流现状,并设计出新的泳道图。引入节拍的概念,测算节拍时间,识别生产瓶颈,区分浪费与增值,尽可能消除或减少浪费,实现与客户节拍同步,调整产能,阐述单件流的实施。

第七步,开展第三轮模拟,分组测量每个工位的节拍,找出瓶颈,区分增值与浪费,消除浪费,计算出实际需要的工位;继续分组进行价值流分析、泳道分析、换装时间以及布局改善。根据小组讨论的方案改善第二轮的模拟,开始新一轮单件流模拟,由第三轮模拟所得的各项关键指标数据与上一轮进行对比,学员进一步理解精益生产方式。

第八步,教授精益生产方式,阐述全员生产维护和零缺陷原理,研究物流问题,设计拖车路线,分析工厂物流系统所需的所有数据,定义模拟工厂厂内运输系统。

第九步,开展第四轮模拟,分组针对上轮模拟的问题改善工厂布局,设计物流路线及工位物料存储点,分析物流所需数据。模拟过程中实施有效的物料拉动配送,实施有效的信息传递控制。模拟结束后在讲师的引导下对本轮模拟发表观点,提出问题。

第十步,回到培训课堂总结本次培训的状况。培训结束后,评价改善的效果,根据数据将改善后的效果与第一轮的生产效果作对比,观察是否有明显的变化,七大浪费是否明显消除或减少。通过比较,学员对精益生产理论树立信心,产生兴趣,跃跃欲试。从精益生产理念到精益生产工具方法的应用,成为学员掌握的技能,为在现实工作中的融会贯通打下基础。最后,回头查看学员在培训伊始所提出的问题和期望,学员针对问题各自发表自己的观点,分享学习心得,讲师总结,培训结束。

五、模拟培训的效果评估

S公司对参加培训的员工进行调查问卷,发现培训后92%的员工对精益生产理论掌握相对熟练,能够更灵活的运用精益工具。根据2013年的数据,工厂的绩效相比之前提升10%,浪费减少8%,库存降低35%。通过实施精益生产模拟培训,企业培养了一批又一批精益人员,学员接受培训后不仅掌握基础精益工具,更是提高了精益热情,员工之间协调能力增强,更加配合企业精益生产的实施。而企业在实施精益生产的过程中也比培训之前容易,员工了解精益生产,互相影响,企业提高生产率,及时完成订单,最终获得客户满意。

六、结语

总之,精益生产模拟培训有利于营造精益文化氛围,虽然不会使每个参加培训的学员都完全掌握精益方法和技巧,但是却在他们潜意识中留下了精益生产理念,在企业实施精益生产管理之时,企业员工知道什么是精益生产,从而降低实施的难度。然而,学者对于精益生产培训的研究相对较少,正如企业实施精益生产管理的不易,企业如何做好精益生产培训也有很多难点,希望更多的文献能够补充这方面理论。

参考文献:

[1]叶飞帆,华尔天.精益企业理念与精益生产实现模式研究[J].管理工程学报,1998(06).

[2]丁奕,严云鸿.团队合作能力培训方法研究[J].中国人力资源开发,2009(07).