培训资源管理范文1
［关键词］人力资源管理;培训;方案设计
随着当今世界知识经济发展得越来越成熟，人力资源作为企业竞争的第一生产力逐渐占据了重要地位。企业提升员工的知识能力和综合素质能力主要是通过培训工作来实现的，因此人才的培训与开发越发展现出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力资源培训系统体系，如何使培训为企业的长期可持续发展输送源源不断的人才支撑，是我国当前各行各业的企事业单位亟待解决的问题。
1企业人力资源管理培训体系设计原则
培训体系的设计不应该是孤立存在的，它应与企业的发展运营和员工的需求相匹配。第一，战略性培训原则。企业人力资源管理培训体系设计必须与组织的长期发展战略相辅相成。只有这样，培训才能为企业的战略发展提供有效支撑，同样经过企业战略指导的人力资源培训才能不偏离它应有的轨道，在正确的方向上持续进行。第二，可持续性培训原则。企业任何一次培训都不应该是单一独立的，与前后没有联系的。培训是一个应当长期持续进行的活动，每年举办的培训之间，逐年进行的培训之间，应当是一种递进的、有层次性的、逐渐深入的关系。同时，企业培训也不应该只停留在专业技术知识方面，员工的综合素质培训也不可忽视。第三，规范化培训原则。企业人力资源培训应当制定严格的标准，从培训目标、内容、参训人员到时间安排、培训方式都应建立一套规范化的标准。第四，针对性培训原则。任何一场培训都不应该是泛泛地进行的，要有固定的培训目的和相应的参训人群。同时培训要注重点面结合，点是指进入企业人才库的员工进行的提高性培训，面是指企业全体都要参加的整体性培训。
2企业培训结构体系的构成
企业的培训体系因涉及组织内的各个部门，同样需要根据组织的战略目标和培训的实际情况对各部门进行分工协作，最终保证培训有效进行。组织培训体系由组织培训结构和参训人员组成。一般的组织培训结构由人力资源管理部门的直属领导全面负责，人力资源管理部门结合各部门实际情况制定整个培训战略目标、培训计划和各阶段培训目标，然后再结合财务部门对培训支出等费用做出预算。企业培训虽然是由人力管理部门全面负责，但是参训的各个处室也应该设定相应的培训专员，来收集各自部门的培训需求，进行分析汇总，制订本部门培训计划，最后上报，还负责培训信息的上传下达。培训组织结构体系各成员的职责分工如下。第一，直属领导。提出整体培训目标和策略，对培训实施给予支撑和保障。第二，人力资源管理部门。一是对企业培训进修整体性的监督和管理;二是制定完善的培训制度，监督各项政策的执行情况;三是收集各部门的培训需求，制订企业整体培训计划和各部门具体培训计划，并按照计划协助每项计划的实施;四是定期跟踪培训计划执行情况，收集各部门培训的反馈信息，对反馈信息进行分析后，调整总体培训计划和各部门培训计划;五是审批各项培训费用;六是建立相关培训档案。第三，各部门。一是收集调查本部门的培训需求，制订本部门年度培训计划，并提交至人力资源管理部门;二是按照本部门的计划推动培训逐步实施，积极记录培训过程的执行情况，定期向人事管理部门汇报;三是分析培训执行情况和培训结果的有效性，及时记录总结并上交至人力资源管理部门;四是上报各项培训费用;五是建立并管理本部门培训档案。第四，培训讲师。一是协助人事管理部门选择培训内容和课程，讲授培训课程，评估培训效果;二是对培训结果进行满意度调查，及时做好反馈工作。
3人力资源管理培训课程体系
培训的课程设计应当按照“因材施教”的指导思想，根据不同的人群设定不同的课程。第一，企业的高层管理者:课程应当以提高受训者的战略性领导力，开阔受训者的国际视野，提高战略执行、决策能力为指导思想进行选择。第二，企业的中层管理者:课程以提升参训者的管理能、专业技术攻关能力、自身的沟通能力和组织协调能力来设置。第三，企业的基层员工:课程以持续提升所在专业技术岗位所需的知识技能、专业技能和综合素质能力来最大限度地满足所在工作岗位的需要来设置。
4企业的培训制度建设
俗话说没有规矩则不成方圆，完善的培训制度建设对企业培训的有效开展起着至关重要的作用。科学完善的培训制度能够帮助企业顺利有效进行。培训制度不仅要包含针对员工的纪律方面制度，还要包括针对企业本身的相应制度。第一，员工层培训基本纪律。这项最基本的培训制度要明确规定员工所享有的基本权利和要履行的基本义务。明确规定针对员工迟到、早退、旷课等不遵守培训纪律行为所要进行的处理措施，同时也要明确针对员工在培训中的出色表现的激励办法。第二，公司层培训制度。此项制度要明确规定人力资源管理部门和各职能部门应当享有的权利和承担的义务。特别应当指出的是如果各部门间在培训发生冲突时，处理所遵照的原则。
5培训的效果评估与反馈
培训的效果评估与反馈是整个培训过程的最后一个阶段。整个培训效果的评估可以从三个方面来进行:专业知识提高程度、专业技能在工作中的运用情况、培训满意度调查。其中进行评估的方式有:每次培训开始和结束后，采用同样的方式考核员工的专业知识能力水平，用同样的方式来验证员工的工作效率是否有提高，用同样的方式考察参加培训的人员和未参加培训的员工在知识能力和专业技术操作能力上是否有不同，调查前期培训和后期培训员工的出勤率，迟到早退现象等。
参考文献:
［1］鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源管理培训与开发［J］．现代商业，2013(15):111－112.
［2］孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训关系［J］．中国商贸，2011(11):23－25.
培训资源管理范文2
1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立
提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。
2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系
人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。
3.企业培训管理人员缺失
有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。
二、完善人力资源管理培训体系的措施
1.完善培训管理制度和管理体系
人力资源管理培训体系的建立，培训制度是培训体系的基础。首先要针对培训管理制度进行调整，制定一套适合企业发展的管理制度并加以完善非常重要，能够指引企业人力资源管理培训体系朝着正确的方向发展。培训制度的建立涉及到的方面比较多，企业要初步拟定培训管理的办法，并经过多方的讨论与研究最终确立培训管理办法并落实到具体的条文规定，分发都企业的每个人员手中。同时要根据企业的实际情况和员工的特点制定培训计划和实际培训工作流程，将每个实施细节都落实到培训计划中，明确各个部门的职责，人力资源部和企业其他部门共同完善培训计划。在培训管理制度中要注重对评估体系的完善，对于不同的员工评估的出发点和终点也不同，对于基层员工，只要侧重对其本人表现的评估，而对于高层的管理人员则主要侧重对整体团队整体把握情况的评估。其次是对培训管理体系进行不断的完善。培训管理体系不同与培训管理制度，管理制度是静态的不变的，而管理体系则是一个动态的体系，包括对培训课程和培训目标等的不断调整来满足培训管理制度的需要。对于培训课程体系的建立应根据员工的具体情况，将课程分为三类：普及型、基础型和提高型。对于新进职员首先要进行对本企业文化、政策和相关规章制度的普及，即进行普及型培训课程，普及型培训旨在让新进员工对企业有一个整体的认识和了解。其次是对员工技能的培训，以及在岗位工作中所涉及到的岗位的调动、职位如何晋升、绩效怎么考核等等与职工息息相关的各方面业务的培训。提高型培训旨在通过设置动态课程，结合企业的发展目标和企业竞争战略进行分析，从而提高员工的综合能力，使企业具有人才竞争力。只有将培训管理制度和管理体系进行有效的融合，才能够促进培训体系的不断完善和进步。最后，不管是培训管理制度也好还是培训管理体系始终都要以企业的实际出发，综合考虑，因为不同的企业其培训制度必然会不同，如果培训制度和体系即使再好，但是与企业的实际不相符也是空谈，对企业的培训体系起不到任何的作用，反而会抑制企业的发展和员工的进步，因此遵循培训体系的建立以企业实际出发是根本。
2.提升人力资源管理培训人才的等级
人力资源管理培训体系的完善离不开专业的培训人才，培训讲师是整个培训体系的载体，通过培训讲师来执行培训体系，将培训课程完整的呈现给企业员工。企业应加强对培训管理人员技能和素质的培养，企业应加大对培训体系资金的投入，聘请专业的培训管理人员，或者通过在企业内部竞选出具有培训授课能力的有效管理人员来组织和实施企业的培训管理活动。培训管理人员的主要职责是以企业培训管理制度和管理体系为根本，开展对基层工作人员和高层管理人员的培训工作，组织各种各样的培训方式，激发企业员工接受培训的热情和兴趣，从而到达提升企业整体的业务水平。企业对任命的培训管理人员要不定期的进行考核，来保证企业培训的有效性，同时也督促培训管理人员在培训企业员工的过程中自己也是随时进步的，并且不断提高自己的业务水准和培训的专业技能来保证企业人力资源管理培训体系的不断完善和进步。
三、结语
培训资源管理范文3
关键词：绿色人力资源；管理；培训；研究
一、绿色人力资源管理的基本含义及理论依据
1.基本含义
一般而言，“绿色”都包含着可持续发展的理念。企业的绿色管理所涉及的内容很多，比如经济效益的持续增长、常态化的发展进步和良好的市场效应等等，都可以称为绿色经营。而绿色管理则主要是指通过企业发展战略规划、运营机制运筹、企业内部管理等等手段，最终实现企业的长久发展和经济效益。而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，主要是通过对企业岗位设备以及功能定位等进行科学筹划，通过对企业员工形成良好的激励机制与参与模式，从而形成良好的内部关系，并通过培训手段提升企业员工的技能和素质，增强其责任感与职业操守，从而为企业的科学运行和长足发展提供源源不断地人力和智力支持。
2.理论依据
客观地说，现代我国大部分企业并没有树立起绿色管理的理念，在部分企业还停留在传统的经营模式和经营手段，为了追求眼前短期的经济利益，忽视了企业长足发展的基础，没有树立起品牌意识，所生产的产品质量低劣，粗制滥造，有些甚至通过牺牲环境的长远利益来追求短期的经济利益，不但对环境造成较大损害，也对企业的发展埋下了隐患。即使少数大企业开始探索绿色管理的模式，但多多数还停留在初级阶段。在这种大的环境下，企业员工对于企业的认同感和融入感都比较差，只把工作作为谋生的手段，而不能对企业管理有高度的认可，能动性的发挥不足，主动为企业作为的意识不强，最终造成企业的人力资源浪费严重。而绿色管理的理念正是为解决这一问题应运而生。主要是通过合理科学的管理与培训模式，充分调动起员工对于企业的认同感与融入感，发挥其主观能动性和聪明才智，为企业的长足发展提供源源不断地人力和智力支持。
二、培训工作的内容分析
1.环境培训概述
环境培训是一项系统工程，主要是培养企业员工对于环境保护的理念与思维，通过对当前国际国内环保形势的认知，以及环保常识和技能的学习，同时加强对于企业自身环保策略的讲解与灌输，以达到员工对于环境保护工作的高度认同和主动参与，从而建立起人与自然的和谐关系，自觉进行环境保护的行为，如废品回收再利用、节水节电等，不仅对于企业成本是一种节约与缩减，而且还与当代时代环保的背景形成一种高度的契合，为企业赢得良好的社评价，实现企业经济效益与社会效益的双赢。
2.实现方法
将绿色管理的理念渗透到企业人力资源管理与培训工作，不是简单的植入与灌输，而是通过顶层的设计与整体管理理念的转化，以AMO为基本遵循，在对员工进行基本岗位知识、操作技能、职业素养等的培训与提升中，将绿色经营与环境保护的理念融入其中，通过对国际国内环境保护形势、国家关于环保的大政方针以及资源回收再利用等等常识与知识的解读与讲述，在潜移默化中培养员工的绿色理念与环保意识，在头脑中逐步树立起环保的理念，在日常工作生活中自觉落实环保行动，贯彻企业的绿色经营理念，这样就将企业的经营策略内化为职工的自觉行为，促进企业平稳科学发展。
三、管理内容分析
1.绿色化的绩效考核工作分析
绩效考核是企业考评中最常见的方式，并且在多年的实践中发挥出了良好的作用。我们可以充分借鉴这些有益的探索和经验，将绿色管理与环境保护等相关项目量化，融入到绩效考核中。具体而言，就是在对员工工作成绩、工作状态和日常考勤的基础上，将是否存在浪费、节能环保等情况量化，纳入到绩效考核项目，并定期进行讲评，对于在绿色管理与环保方面做出突出贡献的部门或员工，可以通过奖励的方式提升其积极性；而对于执行不力、存在浪费与环境破坏等等方面的做法与倾向，可以采取惩罚，以儆效尤。
2.绿色化的培训工作分析
绿色管理制度应当贯穿于整个企业管理的全过程，对于人力资源工作来说，应当延伸至招聘工作开始之初。比如，在招聘新的工作人员时，可以把对于绿色管理有关常识和环境保护作为具体指标，同等条件下对于具备环保常识与能力者优先录用。另外，由于现代人的环保意识普遍增强，人们在选择工作的时候，对于企业环境优良、环保意识强的单位也会进行优先选择。因此，企业必须在招聘时就必须把自己的理念与相关的做法进行公开，以吸引和招揽真正的人才。而在员工进入企业后，企业还要根据不同岗位的不同情况，展开业务和绿色管理知识与技能的培训工作，以提升整体的环保能力与水平。
3.绿色化的薪酬以及福利管理分析
根据AMO管理模式的原理，企业应当设置专门的奖项，对积极践行绿色理念、履行环保责任的员工实施褒奖与鼓励，使真正在环保方面做出贡献的员工得到实实在在的奖励。同时，在基本薪酬、福利待遇等方面也可以做好倾向性的规定，从而使绿色管理与环境保护的理念能够真正在企业的日常运营中得到贯彻执行。另一方面，对于不履行环保责任、违背绿色管理理念的，应当予以惩戒和处罚，两相对比之下，使绿色与环保的理念能够得到切实的履行。
四、结语
总而言之，企业绿色管理与环境保护理念的盛行，使得现代企业在管理方式与经营理念上都有了新突破，对于人力资源管理工作提出了新的课题，也提供了前所未有的机遇与挑战。现代企业要想在未来市场中占据份额，在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须要理想观念，转变方式，将绿色与环保作为企业的核心竞争力之一贯彻执行，并在员工中展开培训与教育，提升员工对于企业绿色与环保理念的认同感与归属感，并在日常的工作中坚决贯彻落实。这样，才能使企业不断取得突破，实现健康、快速的可持续发展。
参考文献：
[1]宋鸿，李梦园，闫雪芸，李姗姗.绿色发展理念下的人力资源管理实践———绿色人力资源管理[J].江苏商论，2017(10).
培训资源管理范文4
随着我国科技的进步及经济的飞速发展，市场竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性广泛地得到认知，拥有一批专业化素质高的人力资源已成为决定一个单位生存与发展的重要因素，而建立有效的员工培训体系，培养高素质的专业人才队伍是关键。因此,构建事业单位培训机制,提升培训效果成为目前人力资源管理工作的一项重要任务。
关键词：
人力资源管理；员工培训；策略
在当今社会，人力资源是一种非常重要的资源，其最大的特点就是具有高增值性和难以替代性，人力资源管理历来是企业管理中的重中之重，人力资源管理得好，可以转化为其它多种资源推动企业的发展，如果管理不善，就会严重阻碍企业其它环节的完成。对企业来说，人、财、物、力四种资源必不可少，而这些资源中，人力资源可以说是最为重要的一环，也是非常活跃的一环，人力资源的管理容易受到其他因素的干扰，实施起来难度很大。随着我国科技的进步及经济的飞速发展，市场竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性广泛地得到认知，并将其视为单位生存与发展的战略高度来认识。员工培训是行政事业单位人力资源管理的重要内容之一,对一个单位的生存与发展具有重要的作用。
一、员工培训是人力资源管理的重要组成部分
人力资源管理包含多方面的内容，而员工培训是最重要的管理内容之一。不管是传统企业还是新型企业，都必不可少的会要求员工定期展开培训，更新知识，与时俱进，这也是深刻反映企业以人为本核心理念的一种体现。企业管理运作中，人始终占有不可替代的作用，也影响和推动了整个环节的进行，所以，企业应该加深对员工培训的理解和重视。如今经济发展迅速，市场竞争越来越激烈，一个单位要想不断发展壮大，就需要管理好的人力资源，运用科学的手段来对员工进行培训，提升他们的业务能力和职业素养，以此来激发员工工作热情，提升企业凝聚力，并不断与时代接轨，与社会趋势相符，培养适应现代社会发展需要的高素质人才队伍。21世纪企业的竞争主要集中在人才的竞争上，很多企业为了提高市场竞争力，能够在未来的发展中获得更大的市场份额，不断的引进高素质的人才，从而创造更大的经济效益。这其实也可以看出，企业越来越重视对人力资源的开发，而教育培训是进行人力资源管理与开发的必不可少的环节。
二、员工教育培训对单位及员工个人发展有着重要的意义
员工培训在提升自己的同时，也能为企业创造更大的效益。尤其是一些高科技企业的新兴企业，对人才的要求更高，需要大量高素质高能力的综合性人才。而从我国目前的人才现状，符合这一要求的人才远远不够。高素质人才的缺乏严重影响了我国企业与国外企业的竞争，同时也对我国经济的飞速发展起到了一定的阻碍作用。我国目前的就业人员中，近一半只有中等专业及以上学历，由此可见，我国企业员工的个人能力和素质还急需进一步提高，企业除了要不断吸纳新人才，还要对新老员工定期展开教育培训，不断提升他们的业务素质能力。不同地域经济发展程度不同，企业对于员工培训的态度也是大不相同的。在我国一些发达地区，企业非常重视员工培训，会在工作之外定期安排员工集体进行培训，不断提升员工的个人能力，提高他们的业务素质，而从招聘市场来看，往往这种企业也是人才的主要流入地。而在我国不发达地区，企业则缺乏这种意识，对于员工培训不够重视，往往忽视了员工的进一步提升和发展，只看重眼前的利益。从我国企业与外资企业的比较来看，外资企业除了为员工提供丰厚的薪酬之外，还非常注重提供空间实现员工的个人价值，从而大大加强了员工的归属感，提高了他们的工作热情。
三、人力资源管理中员工培训策略
1.坚持终身教育理念
终身教育是西方国家提出的先进理念，是新时期发展的必然产物。科技的发展与社会的不断进步离不开学习新知识。因此我们要将终身教育理念不断推广下去。随着时代的进步，终身教育也变得越来越适应如今社会的发展需要。企业对员工展开培训也是继续教育中的一种，在外资企业里，往往有自己的培训机构，定期为员工展开工作相关及之外的一些培训，活动内容丰富多彩，让员工在培训过程中不断得到提升，而同时，企业也获得了更大回报，可见，人力资源的不断开发与合理使用对企业的长期发展是十分有百益的。
2.创新培训方式，突出培训的实效性
人力资源管理部门在对员工进行继续教育的过程中要创新培训方式，采用不同性质的、不同水平的培训方式，内容要结合具体工作实践，灵活多样、易于被员工接受。很多单位虽然重视对员工的培训，但是培训方式传统老套，毫无新意，让员工感到乏味。所以，要想让培训达到预期的效果，就需要从不同的角度来考虑问题，创新培训方式，让员工积极参与进来，同时还可以借助新媒体，网络等多种方式进行教育培训是目前改进的方向。
3.完善培训激励机制，树立员工教育培训地位
针对员工培训，企业除了要创新方式方法外，还要完善培训机制，运用激励机制来保证培训能达到最满意的效果。同时，在培训的过程中，还要及时找出问题，找到问题存在的根源并针对这些问题找到最佳解决办法。通过有效的培训激励机制来鼓励员工积极参与到培训中来。人力资源管理部门应把员工参加教育培训作为岗位聘用、考核晋升的参考依据，为成绩好的员工提供发展空间，使优秀人才安心工作，为企业创造更大的效益。
4.不断提升员工的业务管理水平
随着经济的飞速发展，如今的社会环境对于高素质人才极度缺乏，社会在进步，我们同样也要在这样的环境里不断学习，不断提升，员工如果不努力提升自己，将很难适应企业发展的需要，最终被社会淘汰，所以，员工要与时俱进不断提升自己的业务水平。
四、结语
新知识与经济的时代，对于人才的要求有了很大层次上的提高，知识和人才是经济发展和综合国力竞争的最大资本，因此，定期对员工展开有针对性的继续教育与培训，提高他们的专业技术素养和适应工作的能力，是人力资源开发的重要手段。通过学习不仅能实现员工个人价值，也能让员工更好的为单位创造效益，这是推动我国人力资源发展的有效途径。
作者：田敬伟 单位：北戴河区海浴场管理处
培训资源管理范文5
【关键词】人力资源管理；员工；教育培训；策略
人力资源是国民经济发展的重要资源之一，它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济促进社会变革的主干力量。随着我国经济的飞速发展，人力资源已成为推动我国科技进步与经济发展的重要资源，人才资源的最大的特点就是具有高增值性和难以替代性，人力资源管理历来是企业管理中的重中之重，人力资源管理得好，可以转化为其它多种资源推动事业的发展，如果管理不善，就会严重阻碍其它环节的完成。对事业单位来说，人、财、物、力四种资源必不可少，而这些资源中，人力资源可以说是最为重要的一环，也是非常活跃的一环。随着我国科技的进步及经济的飞速发展，市场竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性广泛地得到认知，并将其视为单位生存与发展的战略高度来认识。在实现战略性人力资源管理的过程中，要充分发挥党组织的积极作用，加强新时期党建的科学化水平，从而保证事业单位战略性人力资源管理能够更加合理、更加科学。
一、员工培训是人力资源管理的重要组成部分
进入二十一世纪之后，信息技术发展与革新速度不断加快，计算机软件以及网络化普及，在企事业单位广泛运用与发展先进技术手段，对员工提出了更高的要求。因此企事业单位就需要大力培训员工，提升其技能水平和专业素质，满足社会发展的需求。人力资源管理包含多方面的内容，而员工培训是最重要的管理内容之一。不管是传统企业还是新型企业，都必不可少的会要求员工定期展开培训，更新知识，与时俱进，这也深刻反映企业以人为本核心理念的一种体现。如今经济发展迅速，市场竞争越来越激烈，一个单位要想不断发展壮大，就需要管理好的人力资源管理，运用科学的手段来对员工进行培训，提升他们的业务能力和思想职业道德水准，以此来激发员工工作热情，提升企业凝聚力，并不断与时代接轨，与社会趋势相符，培养适应现代社会发展需要的高素质人才队伍。21世纪企业的竞争主要集中在人才的竞争上，很多企业为了提高市场竞争力，能够在未来的发展中获得更大的市场份额，不断的引进高素质的人才，从而创造更大的经济效益。这其实也可以看出，企业越来越重视对人力资源的开发，而教育培训是进行人力资源管理与开发的必不可少的环节。
二、员工教育培训对单位及员工个人发展的重要意义
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企事业单位实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。员工教育培训对单位及员工个人发展具有重要意义。
（一）培训有助于企事业单位形成共同的价值观，增强凝聚力
培训具有激励作用，组织通过培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
（二）员工教育培训不仅提高了个人技术业务水平，也能为企业创造更大的经济效益
尤其是一些高科技企业的新兴企业，对人才的要求更高，需要大量高素质高能力的综合性人才。而从我国目前的人才现状，符合这一要求的人才远远不够。高素质人才的缺乏严重影响了我国企业与国外企业的竞争，同时也对我国经济的飞速发展起到了一定的阻碍作用。我国目前的就业人员中，近一半只有中等专业及以上学历，由此可见，我国企事业员工的个人能力和素质还急需进一步提高，事业除了要不断吸纳新人才，还要对新老员工定期展开教育培训，不断提升他们的业务素质能力。
三、人力资源管理中对员工教育培训策略
（一）坚持终身教育理念
继续教育是适应现代社会科技、经济发展的需要，落实终身教育理念而出现的一种教育活动，终身教育是西方国家提出的先进理念，是新时期发展的必然产物。科技的发展与社会的不断进步离不开学习新知识。因此我们要将终身教育理念不断推广下去。随着时代的进步，终身教育也变得越来越适应如今社会的发展需要。活动内容更加丰富多彩，让员工在培训过程中不断得到提升，而同时，企业也获得了更大回报，可见，人力资源的不断开发与合理使用对企业的长期发展是十分有益的。
（二）注重员工培训的针对性，建立科学的员工培训评价机制
员工培训工作的开展，要在有针对性开展实际调查的基础上，结合员工培训的实际需求，制定科学完善的培训计划，提高员工培训的有效性。在实际的工作中，要对人力资源情况进行详细调查与了解，制定系统化的培训方案，确定科学的培训内容和方式，培训内容包括医学知识、网络计算机技术、行政管理、思想和职业道德教育、党建等，实现不同层次技术、管理、党务人员的针对性培训。此外，还要注重对培训后的结果进行及时科学的评价，运用正确的评估指标和方法，检查培训后的实际效果，提高培训工作的质量，提高培训工作的整体效率。
（三）创新培训方式，突出培训的实效性
人力资源管理部门在对员工进行继续教育的过程中要创新培训方式，采用不同性质的、不同水平的培训方式，内容要结合具体工作实践，灵活多样、易于被员工接受。所以，要想让培训达到预期的效果，就需要从不同的角度来考虑问题，创新培训方式，同时还可以借助新媒体，网络等多种方式进行教育培训是目前的发展方向。（四）完善培训激励机制为了保证培训效果，还需要对跟踪反馈制度大力构建与完善，以便针对性的改进培训工作。通过培训激励机制的构建，可以将员工积极性激发出来，促使其业务技能水平得到显著提升。为表现优秀的员工创造良好的发展环境，留住优秀的人才，努力提供人才施展才能的舞台，创造更大的经济效益。
四、结语
知识经济时代对于人才的要求有了很大提高，因此，定期对员工展开有针对性的继续教育与党员的政治培训，提高他们的专业技术素养和适应工作的能力，提高党组织的战斗力，是人力资源管理与开发的重要手段。要充分发挥党组织政治核心作用，保证人力资源战略定制更加完善，这是推动我国人力资源发展的有效途径。
参考文献：
[1]杨坤.现代企业人力资源管理中的员工培训浅析[J].中小企业管理与科技,2010(1)
培训资源管理范文6
一、员工培训的内涵
在新时期下，知识的更新速度逐渐加快，各行业的生产力得到极大程度的提升，而这离不开员工个人价值的发挥，而员工培训的成效将给社会经济的前行带来促进。正常来讲，为培育全能人才而根据社会发展的实际需求、相关法规和各项规定来组织的有计划的训练活动，即员工培训。企业有意识地鼓励员工参与各类有目的培训活动，从而使每位员工可以带着先进的理念和阳光的心态来正视企业的前行与自身价值之间的关系，可以带着创新意识参与现任的工作，亦或者获得职务的提升，实现培训目标的管理活动，是人力资源管理中的重中之重。在新时期下，员工成为企业建设性潜能得以激发的特殊因素，决定着不同时期下企业发展和潜质提升的速度，而员工培训是企业所应获得的经济效益和社会效益扩大化的有效途径。
二、员工培训对人力资源管理的积极影响
1.提高人力资源管理的效率。员工的培训一直贯穿于整个人力资源的管理环节，可以在培训中将人力资源的供给做到极大程度的保证，从而满足企业在前行中的各种需求，是人力资源战略规划得以细致化落实的基础。
2.增强员工责任感与归属感。人力资源的合理分配可以给各工作岗位配备足够的员工，而培训能够让不同岗位的员工胜任自身的工作，满足工作的多种需求，形成极强的责任感。在多元的员工培训中，员工可以将自身的个性特点做到展现，也使能力得到强化与释放，为工作带来创新的动力，也给企业的发展带来促进，同时员工也具有一定的归属感，使人力资源的管理获得显著成效。
3.塑造企业文化并加强沟通。基于针对性的培训，可以让员工感受企业的文化，同时在培训中加强与企业管理人员的沟通，便于人力资源管理人员在培训中甄选出优秀员工，对其进行任用，从而减少人力资源选拔工作的失误率。
4.有效提高员工绩效。系统的员工培训能够激励员工，使之尽快达到不同阶段的绩效考核标准，也能发现员工能力的不足，判断其能力是否与工作岗位的需求相契合，一方面可以优化岗位结构，另一方面可调整培训的方案与目标，让培训极具可行性和针对性，也能够营造出赶超气氛，从而将员工绩效有效提高，为人力资源管理成效的提升带来促进。激励员工发挥个人价值。在多元的培训中，员工的能力得到极大程度地强化，将企业的经济效益扩大化，那么将直接影响个人的薪酬，例如，加薪或调整休假时间等，使之在物质与精神上均获得满足，为员工个人价值的释放带来激励，也将员工与企业之间的利益关系增强，员工会带着持续的热情参与不同的培训活动，在工作岗位中不断创新，让人力资源管理的质量得到相应提升。
三、加强员工培训与人力资源开发的有效措施
1.尊重个体差异，挖掘员工潜能。员工的潜能是无限的，需要在不同形式的培训下进行挖掘，不仅使老员工的能力不断提升，还能够让新员工尽快适应自身的工作岗位，产生归属感。为此，企业的人力资源管理应将员工培训视为一种具有长效性的投资，能够在员工个人价值的提升中获得投资的回报。但在人力资源管理中，应考虑到存在的风险，在进行员工培训时，建立起培训约束机制，减少人员在培训后的流失，从而让培训形成一种风气与文化，让员工素质得到共同提升，将社会效益扩大化。除此之外，尊重员工之间的个体差异，对培训内容进行实时调整，同时签订培训合同，让权益与义务在员工培训中得到有效协调。
2.借助多元培训，提高决策能力。企业若想在各时期获得不断的发展，离不开高素质的管理与决策者，而高层管理人员所具有的决策能力一直是企业是否能够稳步前行的关键。在新时期下，企业要对人力资源管理人员进行培训，使之管理思想得到改进，能够正视员工培训，从而让培训内容与方式得到创新，让员工在每一次的培训中获得不同的收获。除此之外，高层管理人员应站在员工的角度去设计员工的培训，协调好人力资源管理与员工培训之间的关系，从而满足企业发展对人力资源的各种要求。
3.组建专业团队，整合培训资源。员工培训是人力资源管理部门的重要任务，必须结合企业前行的需求和市场的变化来进行员工培训的准备与计划，这就需要一支专业的培训团队，才能专注培训并将企业现有的资源进行快速整合，将培训的价值做到充分地发挥。具体而言，一是针对不同岗位来设计相应的培训，使各工作岗位的员工均能获得能力的提升；二是深入基层，邀请专家与学者参与员工的培训，将企业培训团队的力量增强；三是鼓励优秀员工进修，给其创造提升的机会，这正是将员工素质放在首位的体现，提升专业培训的最终效果。
4.建立评价机制，提高培训质量。人力资源管理质量的不断提升，需要激励措施的支持，而评价正是提高培训质量的先决条件。在每一次的培训中，企业及高层管理人员会通过对比与评价来了解培训的成效，判断是否达到培训的目的。在实际的评价过程中，不仅要考虑人力资源管理部门的工作质量，还应关注员工的吸收程度，才能获得最为真实的培训效果，从而对员工的培训进行针对性地调整。与此同时，企业应将每次的培训数据进行收集与记录，在反思中吸取经验，为培训质量的不断提升带来促进，力求组织高水平的培训活动。
5.重视管理培训，强化综合能力。员工是企业在各阶段不断发展的动力，管理者是企业前行的中流砥柱，企业若想加强员工的培训，应从管理者能力的提升入手，使之综合管理的能力得到强化，同时也锻炼其操作与活动组织的能力。企业应结合各时期的发展需求，向管理者传递最新的理念，鼓励其借鉴优秀的管理案例，从而将管理经验得到积累，才能设计更优质的员工培训活动，挖掘出核心的技术人员和优秀员工，鼓励其参与各类深造活动，将其潜质做到极大程度的挖掘并加以利用，从而做好企业的人才储备工作，将人力资源的增值性与主导作用进行充分发挥。除此之外，管理人员会带着长远的眼光来丰富员工培训的内容与方法，走出单一培训困局，让培训越发高效，增强员工的创造力与心理素质。
四、结语
培训资源管理范文7
对于企业而言，员工是其运行的支撑，员工能力与素质与企业生产收益密不可分，而现代社会知识经济的发展使这一点尤为突出。因此，在时代潮流中，企业纷纷掀起培训潮流，但是许多企业人力资源部门的培训工作往往由于制度设计不科学而得不到应有效果。文章以此为切入点，浅谈企业员工培训的创新发展。
关键词：
企业发展；人力资源；员工培训；创新发展
从员工培训的重要性谈起，总结当前培训工作普遍存在的问题，提出有效的改良措施，完善员工培训机制，希望通过笔者的思考研究能够对企业的培训工作开展有所启发，并促进其培训能力的加强，从而提升员工素质，增加企业实力。
一、员工培训所处的重要地位
当前世界经济发展迅速，科技更是日新月异，企业面临的内外环境亦在时时更新，不稳定的环境要求企业员工必须与时俱进，否则，企业的生产力将无法满足社会需求，从而为其淘汰。因此，通过员工培训增强员工能力，增强员工自主意识、学习能力、业务能力等。通过员工培训，实现人力投资增值，将企业与员工发展紧密联系为一体，通过提高员工的个人素质与技能，以及对企业的认同感和对工作的积极性，实现提高其工作效率的目的，从而最终实现企业的发展。以完善的员工培训机制，吸引外部人才，使其加入到企业的经营之中，并留住现有员工，使其专心踏实地为企业效力，汇集人才，是员工培训的重要目的。
二、现有人力资源管理中员工培训存在的不足
1.培训忽略企业经营方向。
员工培训的最终目的是为了企业的进一步发展，服务于企业的经营与运行。但是，目前的员工培训中，往往忽略了这一点，培训内容泛泛，员工所学杂乱无章，缺乏工作岗位针对性，企业培训能力低下，致使培训内容、方式、课程脱离企业实际需求，无法实现培训的目的。企业自身不具备制定培训计划与课程的能力，也缺乏外包的资金实力，因此给员工报的培训班往往缺乏专业性，与企业的实际运行、经营内容不匹配，即员工素质的提高与企业的发展联系甚微，员工所学知识与技能无法很好的作用于岗位、服务于企业。
2.缺乏检验机制，培训效果较差。
员工培训虽逐渐受到社会重视，许多企业也已在进行培训，但是，其重要性始终未能被深刻认识。因此，许多培训都是形式主义，给员工安排培训，但对其培训进程、结果不加关注，参加即可，因此培训效果甚微，员工素质难以真正提高。甚至有些培训只是为了完成上级的要求而强制履行的数字，根本不追踪员工的培训情况，而员工本身也缺乏认识，未能全身心投入培训学习。这样耗资巨大且延误员工正常工作的造假工程，于员工、于企业均是一种损失。员工无法得到真正提升，而企业效益也无法得到保障，培训无法发挥应有效用，导致资源闲置。
3.未形成系统化的培训方式。
员工培训是人力资源管理的重要一环，其整体性与系统性极强，但实际操作中却存在许多问题，不同部门、职能的员工培训未加区分，新老员工培训混为一谈，储备人才培训无法跟上等等，且培训并非一朝一夕，员工培训的连续性、针对性等无法保障，这些都是培训缺乏系统性的表现。没有系统化的规划，对于不同职位、同一职位员工培训时间、项目的安排，以及各人针对性的计划等，加之意外情况的备选以及处理办法的制定，这些需要企业统筹安排。细化筹备的工作是企业人力资源管理实力的体现，也是管理进步的契机，若缺乏系统、整体的认知，则很难做出统一协调的安排，往往导致培训混乱，甚至无法进行。
三、如何创新培训方式，增强效果与效率
1.增强培训团队的专业性。
人力资源部门必须组建高水平的培训团队，以培训团队的专业性来保证员工的知识技能、职业素养能够真正得到提高。整合现有资源，壮大培训基地力量，是提高培训专业性的重要途径。将培训人员派遣到企业基层进行实地体验，以促进其对企业运行以及员工工作的了解，在培训时能够针对企业、员工建立培训目标及内容形式，提高其培训能力。还可以借助社会培训的人才，聘请专家、技术人员等兼职培训或是聘请专职培训员，将这些人共同用于员工培训，组成人力资源部门的培训团队，并根据不同职能部门设立分开的培训部门，以此促进培训的专业性和针对性。
2.加大员工培训的力度。
培训工作进行必须要高效，否则只会造成人财物的浪费，培训并不是普遍撒网，而要坚持重点、优秀、紧急培养，对于重要人才、优秀人才、紧缺性人才，必须要投入更多关注与投资。因为培训工作具有极强的收益期待性，只有成效较大时企业才会实施，并且，对于拔尖人才的培训亦要坚持关键点式培训，抓弱项、重点，结合员工自身特点以及现实需要，高层人员培训重管理，普通员工重技能，以岗位要求定培训内容。加强培训强度，培训的课时尽量紧凑，力争最短时长内取得最大成效，重视理论学习，同时紧抓实践操作，集中培训时间，把握培训机会，避免人财物的空耗以及强度不足引起的效果不佳问题。
3.建立绩效考核机制。
培训的目的是提升员工工作能力，从而提升企业效率。因此，最终效果是培训的收尾，亦是成果检测，不管是对于企业收益亦或是对员工学习，检验机制都十分必要。在培训过程中，可以有目的性的安排员工尝试培训的项目真正运用于工作，有助于企业检验效果，也能够帮助培训员工认清自身的不足与进步。培训人员可以据此投资培训计划，还可以节省物力，防止企业正常运作受到影响。而培训结束后的检测机制，能够检测出部门的培训能力以及培训成果，不仅有助于企业人力资源管理的员工培训改良进步，亦有助于企业分配员工岗位，认清员工能力。
总之，员工培训是企业目前面临的重要难题，由于科技的进步与企业专业性经营的强化，大多数企业必须进行员工培训。这中间的花费与效益，如果无法科学计算，则企业可能面临巨大损失，因此人力资源管理须对员工培训投入更多精力，努力完善机制。
作者：孙英 单位：中国石化销售有限公司安徽淮北石油分公司
参考文献
[1]张阳，杨雪成.企业人力资源管理中员工培训创新的思考[J].现代经济信息,2011(10):21-23
培训资源管理范文8
1.缺乏长远的战略性。
多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。
2.缺乏正确的人力资源管理观念。
一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。
3.人力资源投资不足。
企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
4.缺乏有效的激励机制。
企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。
5.人才流失。
员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。
二、加强该企业人力资源管理
1.实施人事外包。
由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。
2.建立富有凝聚力的企业文化。
给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。
3.形成有效的人才梯队。
企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
三、结语
