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培训管理范文1
关键词：人才；重要性；培训
在企业经营管理当中，人、财、物是企业运营中不可或缺的三大资源，财和物两大资源在我国以往的管理实践当中，一直被高度重视。随着管理理论和管理实践知识的不断发展，三大资源中人的重要性越来越被企业高管及企业家等企业高层管理人员重视。家喻户晓的巨人集团CEO史玉柱曾经非常形象地把人在企业中的重要性描述得淋漓尽致：“只要团队不散，倒闭几次，都能东山再起”。在企业管理中要做到人尽其才、物尽其用。
1.人在企业中的重要性
1.1人是企业的构成细胞
企业是一个平台，企业是由有着共同目标的人员集合在一起而形成的。上到企业的CEO、总裁、董事长、股东，下到一线工作人、班组长、主管、经理，但是由一个个个体的人在相应的岗位上，进行着不同的工作内容，为了企业利益最大化的目标而组成的社会团体。没有人就没有企业，人是企业构成的核心元素，也是企业构成的细胞。
1.2人是企业的血液
人是构成企业的细胞，也是企业的血液。无论企业规模多么庞大，层级多么繁杂，都是由单个的个体的人组织而成的。企业的血液健康，企业就健康；企业的血液非健康，企业就是容易患病。
1.3人是企业的灵魂
在整个企业中，组成企业的大部分人积极，企业就积极；组成企业的大部分人消极，企业就消极；组成企业的大部分人具有奋斗精神，企业就是有个具有奋斗精神的团队；组成企业的大部分人懒散度日，企业就是一盘散沙。
1.4人是企业的资源和财富
现在的社会是知识爆炸的时代，企业间的竞争已经不仅仅停留在产品、营销模式以及其他硬件上的竞争，企业之间的竞争逐渐转向以知识力量为代表的人才的软实力的竞争。随着网络技术的不断推广，信息化技术的不断更新，知识更新的速度越来越快,知识逐渐成为经济增长的源动力。比尔•盖茨曾说：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变为一家无足轻重的公司。”在企业的核心竞争力中，人是最具活力的一部分。同时，在企业人、财、物的所有资源中，由于人独特的创造性、学习性，让人力资源具有无法估量的潜力，这是其他类型资源所不具备的。所以，作为企业主体的人，无时无刻在通过其体力和脑力劳动影响着企业的运营,影响着企业的发展。人力资源在企业发展中是企业所有资源中的第一资源，也是第一生产力。
2.企业在生命周期的不同阶段，企业发展的特点不同，对培训的要求不同
培训的重点在企业不同的发展阶段工作重点也不同。企业发展过程主要经历的生命周期主要有初创期、发展期、成熟期和衰退期。
2.1培训在企业初创期的特点
企业在初创期，以业务为主，生存是企业最重要的目标。公司的管理处于严重不规范阶段，可以理解为公司无正规的管理。企业也没有标准的制度规范，没有标准的流程，更没有明确的企业文化。企业的核心任务就是有订单，能生存。在整个阶段，培训在企业中处于无系统、不规范的阶段。企业没有足够的人力、物力、财力和精力放在培训上。在完成现阶段企业的主要目标的过程中，涉及的培训主要是言传身教的方法。并且，培训主要集中在营销部门。因此，企业在发展的初创阶段，企业的培训系统处于不完善阶段，企业的培训主要是言传身教的方法。培训的主要内容是销售渠道、和销售方法及技巧等。培训的实施者主要是团队中经验比较丰富的骨干成员、部门领导或者企业创始人。培训在企业发展的整个历程中处于萌芽阶段。
2.2培训在企业发展期的特点
企业的初创期为企业的发展奠定了一定的基础。企业有了自己的渠道和市场，有了属于自己的业务模式和生存方法。并且经过初创期的努力，企业的业务量和企业的规模都有了一定的发展。在企业的发展期，企业已经找到了定位，并且正飞速发展占领更大的市场份额。企业的规模在迅速扩大，人员也在迅速增加。企业业务量增长的同时，企业在管理方面会遇到各式各样的问题，并且有很多管理漏洞会随之显现出来。企业管理者在此阶段开始将部分精力从业务上逐步向管理上转移。企业开始引入专业的管理人员，企业也开始梳理企业内部管理制度、管理流程，企业开始提炼属于自己的企业文化，用文字的形式确定企业的愿景、使命和企业的价值观等，也会通过各种方式确定企业的发展目标。企业的管理开始逐步和业务相媲美。培训在企业的发展阶段，起着非常重要的作用。首先，企业的制度、文化、流程在梳理的同时，需要通过培训不断地将梳理后的制度、文化、流程等传达给企业所有的员工。企业开始由人的管理逐步向人的管理与制度的管理相结合的管理的阶段。其次，随着企业的不断发展，企业规模的不断扩大，公司对不断加入的新人通过培训的方式传播公司的制度、流程、文化、价值观，将人员的价值观和思想与企业的价值观和思想统一。再次，企业人员规模随着企业发展不断壮大的同时，企业的组织架构除了在初创期的以业务为重心的架构外，开始对企业组织架构进行相对的细分。各个部门开始通过培训的方式完成部门内部粗放式的培训工作。最后，企业规模不断扩大之后，企业需要一定的管理人员进行上传下达，起到承上启下的作用。随着企业规模的扩大，根据管理学中专业的管理宽度和管理幅度，之前一个或者几个创始人带领整个团队的管理方法已经不再适用，企业内部的分工开始逐步细化，需要专业的人员处理专业的事情。因此，企业对管理人员的培训也成为企业现阶段发展的重要内容之一。
2.3培训在企业成熟期的特点
在企业发展的第二个阶段中，企业的规模在不断扩大。培训随着企业的迅速发展呈现出粗狂式的发展模式。在企业发展到成熟期的阶段，企业需要对企业的发展速度逐步放慢，开始一边发展一边沉淀。同时，竞争对手在此阶段也已逐步增加，同行业竞争会日趋激烈。这些在市场上涌入的竞争者,模仿的越来越多，企业间的核心竞争力越来越少，企业以往的竞争优势逐步减弱。企业在第三个发展阶段，制度流程等较以往两个阶段相对规范，企业文化也相对完善，企业已经在生存发展的过程中总结出属于自己适合自己的一套方法。在企业的成熟期，业务渠道也趋于稳定。企业在此阶段，工作重点已经在原有业务优势的基础上开始在不同方面进行不断创新，比如销售渠道的创新等。培训在企业发展中的成熟期也开始有自己一套完善的培训体系。比较大型的企业也可以有独立于人力资源部门的培训中心或者商学院。培训的工作重点除了制度、流程、文化的宣导之外，更多的是根据企业的战略方向，进行各层级人才的培训和培养。企业也会不定期的组织各种头脑风暴式的研讨，对第三阶段的各种问题进行处理和不断创新。企业会在成熟期根据SWOT分析法，根据外部的机会与威胁，以及自身的优势与劣势，对公司的战略做出判断和制定出适合企业的新的战略。企业会从市场、产品等方面进行改良。根据市场占有率和市场份额，对产品结构进行调整，该放弃的放弃，该投入的投入，进行新的战略方向的确定。培训根据企业的战略发展方向，及时培养输出公司需要的人才。
2.4培训在企业衰退期的特点
经过第三个阶段根据战略上的调整，有两个不同的结果。第一个结果是调整失败，企业将会真正进入企业的衰退期。企业的业务开始迅速下滑，企业的人员迅速减少，企业的培训重复着第三个阶段的培训内容，但是随着企业业务量和人员的减少，培训的工作量也会随之减少，公司业务量人员减少到一定程度，企业的培训中心或者商学院会撤销和人力资源部进行合并，成为一般意义上的人力资源部门中的培训模块。第二个结果是企业战略方向调整成功，企业将会进入发展的新一轮的发展周期的否定之否定螺旋式上升。企业也会进入一个新纪元。总结过去的经验教训，不断完善自己的管理体系。培训也会少走很多弯路，总结以往的经验，根据企业的新的发展方向，宣传企业文化，根据企业需求培育输出人才。
3.结语
综上所述，企业中培训的规模、培训的内容、培训部门的架构、培训的工作重点不是固定不变的，而是根据企业发展的不同阶段、发展的不同规模、发展的不同时期，根据企业的战略的方向，培训的工作重点而进行调整变化的。培训是在企业发展的不同发展阶段，根据企业的需求，不断地进行自我调整，满足企业的上传下达的需要，并且根据发展的不同阶段的培养输出适合企业发展的人才。
参考文献：
[1]宋克勤,徐炜.《管理学》,首经贸版
培训管理范文2
1.1完善工作机制，健全考核体系，有计划分层次开展培训。近几年来，随着长庆油气主业持续高速发展，油田每年工作量都大幅度增长，队伍新成份逐年增多，新人员技术素质低，给生产建设提速和安全生产带来困难。油田公司决策层审时度势，决定持之以恒地推进油田特种作业培训。长庆油田公司出台了2012年153号文件，进一步规范和加强特种作业和特种设备作业人员取证与复证培训工作，确保了油田安全技术培训的顺利实施。一是开展领导人员阶梯式模块培训。二是强化技术创新培训。三是强化操作技能人员素质提升培训。
1.2突出培训重点，注重培训实效，增强培训的针对性。在培训实施过程中，紧紧围绕生产实际开展培训，加强过程控制，确保安全技术培训效果，做到培训工作的高起点、高质量。并坚持责任落实到位、措施跟进到位、培训内容到位、考核检查到位，保证了油田安全技术培训工作的针对性和实效性。同时，注重对员工培训教师队伍素质建设，注重因地制宜、因材施教、组织人力编写适合长庆实际的自编培训教材，并根据各单位的实际需要，围绕生产建设需要编制培训计划。
1.3方法灵活多样，工学矛盾得到较好解决。中心紧密结合油田生产实际，结合生产一线队伍生产施工特点，积极探索行之有效的培训方式和方法，使培训工作在基层得到较好的落实。在培训时间上，坚持了“宜长则长，宜短则短”的原则，不搞“一刀切”；在培训形式上，采取了集中与分散相结合，请进来与送出去相结合、脱产与在岗相结合，内培与外培相结合，岗位练兵与专题训练相结合等多种培训形式，较好地解决了工学矛盾。在组织教学过程中，采取合理的教学方法。采取因人、因工种施教的方法，根据学员不同的工种文化程度和工作经历，采取不同的教学方法。针对员工工学习不习惯，自觉性差的问题，在授课前，对员工文化程度，工作经历等登记建档，同时还要注重学前教育，事故案例教育，将“要我学”变为“我要学”，激发学员的学习欲望，增强学习的自觉性。
1.4普及安全知识，强化资质取证，为安全生产保驾护航。对技术要求高的压力容器、电工、金属焊接等工种，以提高技术素质和业务能力为主，增强安全意识为辅。在授课过程中，必须将工作原理，操作技能等问题讲清、讲细，让学员理解学会，对登高架设等技术要求不高，而对责任心要求强的工种，应以增强责任感和安全防范能力为主。在授课中应以列举典型事故案例为主进行讲解。
1.5注重过程管理，严格持证上岗，强化劳动安全。强化培训过程管理，坚持教学“三级职责”和质量管理“三级审核”制度。按照质量管理的要求，进一步明确培训项目负责人、教学组织负责人、任课教师三级职责，细化三级经济责任考核指标，用经济杠杆促使责任的落实。同时，实行培训现场教学、培训资料收集、培训质量抽检三级管理审核制度，以此进一步明确和完善培训项目设计、教学方案、项目实施、学员资料、教材发放、试卷管理等教学、档案资料的录取、移交及办理操作证的整个管理程序，进行流程化运作，程序化管理，有效杜绝了管理中的薄弱环节。1.6创建培训模式，突出油田特色，质量效果双赢
1.6.1坚持标准，规范教学过程管理。安全管理人员、特种作业人员的培训，按照国家安监总局“四统一”，即：统一大纲、统一教材、统一考核和统一发证的原则，统一培训教材的原则，加强教学过程的监控，对培训班实行监督检查，严格课件审查，确保培训质量。
1.6.2采取“诊断式培训”方式，对现有专兼职人员通过备课、制作多媒体课件、讲课、提问、评价进行诊断培训，全面提升教学人员的教学水平。
1.6.3采取多元化教学方式，组织安全技术培训。把学习与政策法规研究、经验交流结合起来，充分体现学员在培训中的主体地位和主动参与的特点，以调动学员学习的积极性、主动性和创造性。
1.6.4对培训项目、培训过程和效果进行培训前、培训中、培训后问卷式培训评估。评估活动使企业管理者明确了培训项目选择的优劣，深入了解到培训预期目标的实现程度，同时，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供了有益的帮助，保证安全生产技术培训始终处在良性循环中。
2、结束语
培训管理范文3
关键词：电厂;人力资源;培训;管理
当今，人才的重要性在各大企业已是共识，并作为企业发展的战略性因素予以重视。电厂属于国家技术密集型产业，人才的重要性和迫切性尤其突出。随着产业升级，对综合型人才的需求已成为电厂持续发展的关键因素。因此，大力引进优秀人才的同时，通过培训管理，提高人才的综合素质，实现电厂实力的总体提升，已成为我国电厂人力资源管理工作的重要内容。
一、电厂人力资源培训管理的重要性
1.企业发展的客观需求，增强员工归属感
各大发电公司之间已形成竞争格局，各电厂为了提高自身实力获得长远发展，必须将提高员工素质和改善内部机制作为重点。人才资源始终是一个核心因素，这也是竞争日益激烈情况下企业发展的客观需求。电厂在加大对内部人才资源的培训和管理，提升员工管理和业务水平的同时，也能增强员工对企业的归属感，使企业获得持续发展的动力。
2.提高员工综合素质、实现员工自我价值
众所周知，电厂多数职员期望能够在企业获得长远的发展。而电厂通过加强培训管理，能够提高员工的专业技能水平和管理水平，使其成为电厂的精英，实现自己的人生价值，带来员工个人效益和电厂效益双赢的局面，进一步提升员工凝聚力和归属感，有利于企业的长远发展。
3.确保电厂生产任务，促进电厂安全生产
电厂在实现发电目标的同时，也需要杜绝诸如重要设备损坏和人身伤亡等事故，所以安全生产特别重要，而安全生产很大程度上取决于员工对安全技能掌握的程度及安全意识。电厂开展有效的安全知识和设备技能的培训，能让员工熟练掌握相关技能，切实保障员工的人身安全和设备安全，促进安全生产，确保顺利完成电厂生产任务。
二、新形势下电厂人力资源培训管理的特点
1.人力资源培训的知识和范围更多，要求更高
有别于传统人力资源培训，新形势下电厂的人力资源培训不能够仅满足于使员工掌握基本技能，而应该同时培训学习能力、应用新技术能力和沟通协作能力等等，这样才能满足新形势下企业的发展要求。这就对电厂的人力资源培训管理提出了更高的要求。
2.电厂运行模式转变，人力资源培训工作复杂
随着电力系统新技术新工艺不断运用及设备自动化的提高，电厂的运行管理模式也随着发展变化。部分电厂实行了运维合一的管理模式，对运维人员提出了更高的要求，需要掌握电气、机械、热控和维护等多方面知识。这就需要人力资源的培训管理做到统筹兼顾，合理安排，设计合理，培训的同时不能影响生产，还需要注重管理和协调能力方面的培训，工作复杂且工程量大。
3.电力发展快，电厂人力资源培训速度难以满足实际需求
随着我国经济的高速发展，电力能源的迫切需求导致清洁能源开发速度极快，投产的燃气电厂接连不断，数量众多。由于电厂是技术密集型企业，员工没有达到一定熟练的技术水平是不能够上岗的，客观上导致电厂培训速度上无法满足企业大量和迫切的用人需求。
三、当前电厂人力资源培训教育存在的主要问题
现行的电厂人力资源培训教育缺乏针对性、系统性和激励性，多数倾向于人事管理而不是着力于提高员工能力。培训教育的目的和内容不能服务于企业的长远发展战略，只是按照名额分配而非有针对性地选择合适员工参与，使部分员工产生消极心理，影响全体员工的积极性；多数电厂人力资源培训并没有制定统一的，系统的和长远的培训战略规划，培训的随意性和变动性大；电厂作为国企，其“铁饭碗”性质也容易使其人力资源培训教育流于形式，成为一项政治工作而非必修课，加上缺乏激励机制，培训不和工资奖金挂钩，员工对培训持无所谓和消极应付的心态，培训效果大打折扣。
四、电厂人力资源培训管理工作的对策
1.根据电厂实际需求，合理设置培训主体和培训内容
电厂人力资源部门需要综合考虑电厂发展的实际需求，对培训主体、目标和技术能力进行系统的分析。在具体培训实践中，明确电厂、部门和员工多方面的实际需求，合理设置培训内容和配置资源，使培训工作能有的放矢，实质性提高员工管理能力和工作技能。
2.建立培训激励机制，确保完成生产任务
电厂人力资源部应建立完善的培训奖励制度，使员工能积极调控自己的学习行为，提高主动参与性，充分激发员工潜在的学习和适应能力，达到最佳的培训效果。激励机制需要做到科学合理，既要注重管理岗位的管理培训激励方案，也要注重一线岗位员工的技能培训激励方案。如果偏向于管理岗位，则会直接导致一线岗位培训效果受限，高技能人才留不住。而一线高技能人才对于技术密集型的电厂来说至关重要，直接关系到电厂的安全生产。所以必须建立完善的培训、考核、待遇一体化的激励机制，让搞管理的和搞技术的员工得到公平的激励，确保生产任务的顺利完成。
3.培训教育方式多样化，增强培训实效
传统的人力资源培训拘泥于授课式的培训，是一种被动的填鸭式灌输培训，培训效果欠佳，新形势下的人力资源培训则需要与时俱进，采取更灵活多样的培训方式，这样才能更加充分展现企业文化，更能充分调动员工的积极性。比如，采取现场实际操作教学方式培训，通过实际操作增强员工对工作的直观认识；采取情景模拟方式的培训，增强培训趣味性，加深培训记忆；采取小组讨论方式的培训，让员工互相分享培训体验和感想。另一方面，充分利用信息技术、多媒体技术和移动互联网技术，积极采用多媒体技术远程教学培训方式，往往可以使培训工作起到事半功倍的效果。
4.签订培训服务协议，规避企业风险
电厂的人力资源培训是电力行业专业和严格的管理培训，需要双方签订培训服务协议，对培训的时间、地点、内容、培训费用及违约责任等进行约定，并通过法律的形式明确企业和员工双方的责任，规范双方的权利和义务，以达到约束监督员工行为，提高培训效益之目的。培训协议的签订还可以为企业规避风险，如有效防范员工恶意跳槽，培训方案的泄露并被竞争同行利用。
5.科学评估考核培训效果，充分调动员工积极性
新形势下电厂人力资源的培训管理需要注重培训结果的考核评估，并制定科学的考核评估制度。比如制定考核指标评分表，考核指标包括员工的参与度、满意度和培训成果的转化率等。通过这些指标对培训进行评估，并为以后的培训作参考借鉴。通过评估考核，电厂人力资源部可以将考核结果作为员工评优和晋升的依据，并结合培训的奖励制度对培训优秀的员工进行适当奖励，充分调动员工积极性，使培训产生最大的效果。
五、结语
人才是电厂创新和竞争力的核心，随着新技术、新设备的应用及管理的创新。在新形势下，电厂人力资源培训教育管理越来越被各电厂重视。要想获得竞争优势和持续发展，电厂必须对员工进行科学合理的培训教育，提高员工技能水平和管理水平，适应企业的发展要求。电厂要充分认识和分析企业人力资源培训中存在的问题和不足，积极转变观念，在实践中不断优化人力资源培训教育工作，提高员工素质和电厂竞争力。
参考文献
[1]朱世竞.对我国国有企业人力资源培训的思考[J].科教文汇，2014（279）.
培训管理范文4
关键词：山岭隧道；班组培训；管理标准化
0引言
随着交通建设的逐渐发展，山岭隧道工程日益增加，我国已成为世界上隧道工程数量最多、通车里程最长、在建规模最大、发展速度最快的国家[1]。与其他建设工程不同，山岭隧道施工具有特殊性，加之劳务班组技术水平参差不齐，亟需建立标准化培训管理体系。许多学者对不同行业的班组培训进行了研究。李超等[2]分析了煤矿企业班组存在的问题，基于成人学习特征，提出了解决对策。徐睿等[3]分析了传统电力班组培训的不足，基于胜任力模型，搭建了班组移动学习平台。李来福[4]突破传统培训模式，提出了火力发电班组培训的改进方式。然而，隧道施工班组培训的研究少有涉及。本文从培训内容、培训方式、培训频次、培训流程、培训效果考核五个方面对山岭隧道班组培训管理进行了标准化分析，并研究了山岭隧道班组培训管理标准化对工程质量、安全管理、农民工产业化的意义。
1标准化培训管理
1.1培训内容标准化。（1）施工安全培训一线隧道工人拥有良好的安全意识主要在于教育和培训，“平安班组”建设需要施工现场的每位工人携手共建。隧道施工班组安全培训除了本岗位的生产技术和安全生产知识，还要紧密结合施工实际和一些典型事故案例，对班组全员进行安全教育，提高安全意识，增强自我保护能力以及遇到突发事故时的自救技能。（2）施工技术培训隧道施工技术是不断进步的，各种新技术、新设备的引入必然会对隧道施工的方式、过程等产生较大的影响。但新技术、新设备都是在已有的技术设备上进行的技术突破，已有的技术是根本，因此，应更加重视对施工技术的培训。同时，新技术、新设备的培训要具体到不同的工种，使培训更有针对性。（3）职业健康培训隧道施工职业健康培训主要从班组成员的职业健康意识、职业健康内容，以及如何保护自身健康方面着手。①职业健康意识。职业健康意识的培训主要是使班组成员对职业健康有初步的认识。②职业健康内容。职业健康内容主要包括隧道建设职业病的概念、隧道建设职业病危害来源、隧道建设职业病危害后果。③自我保护。职业健康培训主要目的在于指导隧道班组成员如何预防职业病，如电焊尘肺、噪声聋等。（4）企业规章制度培训隧道班组作为一个有纪律的组织，其良好运行需要必备的规章制度进行约束。隧道班组常见的制度培训主要包括安全管理制度、质量管理制度、后勤管理制度、请假销假制度、劳动纪律、岗位职责等。
1.2培训方式标准化。培训方法的选择应把握“内容第一，方法第二”。培训的目的是为了使工人快速、扎实地掌握培训内容，培训方法是为培训内容服务的。（1）网络视频教学由于隧道工人对基础知识的掌握程度不一，采用集体授课的方式培训基础知识，对一些知识扎实、经验丰富的技术骨干来说意义不大，强制性授课非但不会起到积极的促进作用，而且很有可能打消老员工培训的积极性。网络视频教学更加适合班组成员接触新知识、新技能或者对旧知识、技能的巩固，是一种良好的基础知识培训方式。（2）工人夜校工人夜校主要用于工人隧道安全生产、施工技能、职业健康、维权等知识的培训。工人夜校培训要做到“短、频、快”，即“教育时间要短、上课频率要高、教育成果运用于施工实践要快”[5]。通过工人夜校的培训，能够提高工人综合素质，促进班组规范化管理，提升隧道工程质量，建设隧道品质工程。（3）导师带徒导师带徒的实践指导模式是现在很多大型企业对新员工的培训方式。从实际出发，通过师徒结对的模式，加快每一位新员工的成长速度。营造出“学技术、练本领、强素质”的良好氛围，使每一位新员工或岗位技能不娴熟的员工迅速成长，早日成为班组的中坚力量。导师带徒要坚持“一对一”的原则，让师傅以高度的责任感帮助徒弟，提高每一位徒弟的业务技能，在带徒弟过程中与徒弟共同进步，师傅与徒弟的综合素质得到全方位提高。在导师带徒过程中，师傅要严格实施培训计划、合理安排时间，徒弟要不断提高自我。（4）短视频随着通信技术的发展，智能手机的普及，未来的生活必然是知识经济时代。信息爆炸对每一个岗位都造成了冲击，产生了更多的碎片化时间，如果将碎片化时间充分利用起来，可以使每一位员工都得到长足的进步。相比传统的现场授课、网络视频课程，短视频的课程更具有吸引力。因此，可以通过“抖音”、“快手”等App将工人的业余时间充分利用起来。（5）现场示范现场示范的培训模式不同于理论授课，其更具有直观性和实操性。理论授课只有理性的认知，而现场示范是理性与感性相结合，对事物的认知更系统、更全面、更符合客观实际。（6）案例分析法我国目前已建成的或在建的隧道数量众多，针对隧道班组培训，案例分析法以隧道施工中的真实案例为蓝本，让工人对隧道施工有更加清楚的了解，以此提高班组成员的技能水平和应对突发事件的能力。（7）安全体验安全体验馆是实地体验项目，通过模拟现场施工环境，针对容易出现安全问题的地方进行现实演示，体验人员通过自身参与性，了解安全问题的重要性。
1.3培训频次标准化。（1）岗前培训。隧道施工危险系数较高，安全事故易发。然而，新进场人员中超过1/3的人没有从事过隧道施工工作。岗前安全培训能使广大作业人员熟悉隧道安全生产知识，掌握本岗位的安全操作技能，增强预防事故、控制职业危害和应急处理的能力，进而减少隧道施工安全事故。（2）转岗培训。转岗培训指对变换工作岗位的人员进行培训。隧道施工专业性较强，每一个岗位都有自己的特色，对于特殊岗位，如爆破作业等需持证上岗。临时转换工作岗位会出现不适应情况，容易出现安全事故，因此应对转岗工人进行安全培训。（3）定期培训。安全意识决定安全行为，随着时间的推移，工人安全意识逐渐淡化。通过定期安全培训，可以提高隧道作业人员的安全意识，减少隧道施工安全事故发生的概率。（4）不定期培训。不定期培训应有特定的主题，通常在以下情况会进行不定期培训：颁布最新的法律、法规、条例和相关政策；隧道施工环境发生变化；采用新工艺、新标准、新技术、新材料、新设备；上级领导要求；本项目发生安全事故。
1.4培训流程标准化。完整的班组培训流程如图1所示，包括确定培训需求→设定培训目标→确定参训人员→制定培训计划→培训准备工作→培训实施及协调→培训项目评估与总结。1.5培训效果考核标准化隧道班组培训效果考核包括培训考核准备、培训考核实施、培训考核总结三个阶段。（1）培训考核准备阶段培训效果考核的准备阶段是培训过程必不可少的阶段。以特定目的为起点，对培训内容及对象进行方案准备。在准备阶段，要设计好有关考核的文件、表格、问卷等相关文件。（2）培训考核实施阶段培训考核是为了对培训效果进行总结。以一定的形式将培训结果，如受训员工的认知能力、技能水平、绩效成果等更为直观地展示给受训者。（3）培训考核总结阶段培训考核的最终阶段是对整个培训进行总结。对本次培训的成果作出总结，并总结经验教训，为下次培训的方式、内容及时间安排等作出调整。
2隧道班组培训管理标准化的意义
2.1保证工程质量。当前隧道施工人员综合素质较低，大多工人未受过专业培训。随着科学技术的发展，各种大型机械设备、新的施工技术引入隧道施工，传统的施工技术以及经验固然能够满足隧道施工的要求，但已达不到当下对新技术以及品质工程的要求。打造隧道品质工程需要对施工人员进行各个方面的培训，标准化培训管理规定了培训内容、培训频次，班组培训可以在较短的时间内使施工人员掌握施工技术。同时，标准化培训管理能够确保每位施工人员培训上岗，为品质工程的建设奠定坚实的基础。
2.2安全管理需要。隧道施工安全管理的最终落脚点是每一位班组成员，提高每位员工的安全意识是实现安全管理的本质所在，对班组的稳定发展起到至关重要的作用。从事故原因分析来看，大多数事故是由安全措施不到位，自救、急救技能掌握不充分造成的。一些劳务企业或者班组长未将安全培训工作纳入优秀员工培养计划中，造成一线工人安全意识淡薄，自救技能差，遇到突发事件无法及时有效地处理等问题；还有的劳务企业为了利益最大化，缺少相关隧道施工安全知识培训，新招聘的员工未接受系统规范的培训就上岗实操，因此会造成安全隐患。标准化培训管理规范了培训内容、培训方式、培训频次以及培训流程，因此，可以有效避免上述原因造成的安全隐患。
2.3农民工产业化方向。隧道工人要成为产业工人，不仅需要掌握专业的施工作业技能，更要提升自身综合素质。只有作业规范、服从管理、服务企业，才能打造一支高效、稳定的隧道产业工人队伍，而这些都离不开职业培训。标准化培训管理可以帮助一批农民工顺利转变成隧道产业工人，身份的转变使其愿意接受更多的培训去获得更多的幸福感和归属感，从而带动更多的农民工通过职业培训成为隧道产业工人。
3结语
本文从培训内容、培训方式、培训频次、培训流程、培训效果考核五个方面对山岭隧道班组培训管理进行了标准化分析，分析结果表明，山岭隧道班组培训管理标准化对工程质量、安全管理、农民工产业化均具有积极意义。
参考文献：
[1]钱七虎.地下工程建设安全面临的挑战与对策[J].岩石力学与工程学报，2012，31（10）：1945-1956.
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[3]徐睿，王蓝苓，张俊玮，等.移动学习平台在供电企业班组培训中的应用[J].中国市场，2020，27（19）：89-91，93.
[4]李来富.关于火力发电厂班组培训方式的研究[J].中外企业家，2019，26（35）：156.
培训管理范文5
全科医生培训管理是医院教学管理中非常重要的部分，会直接影响到培训的效率和质量，在新形势下，医院应结合全科医生培训特点，在医院信息平台的基础上，建立适应全科医生培训需要的培训管理系统。本文就全科医生培训管理系统建立的必要性进行了分析，提出了全科医生培训管理系统的设计方案。
关键词
信息技术；培训管理；医院信息平台；全科医生
1前言
全科医生的专业素养会直接影响医生的工作效率和质量，全科医生的综合素养越高，才可以给居民带来质量越高的卫生服务，因此建立完善的全科医生培训管理系统，加强对全科医生的培训管理，具有非常重要的现实意义。
2全科医生培训管理系统建立的必要性
全科医生与专科医生有着较大的区别，全科医生主要是掌握保健、预防、康复以及医疗等诸多方面的医学知识，在基层为人民群众提供基本医疗服务的医生，而不是以治疗某一专科疾病为目的,全科医生是居民健康的“守门人”，在基层主要开展疾病预防、居民健康管理、常见疾病诊疗或转诊等工作，保障基层群众的身体健康[1]。虽然我国在全科医学教育方面加大了资金投入力度，但目前我国还面临着全科医生不足、全科医生学历低下以及医生队伍不稳定等情况，没有高素质的全科医生，就不可能有高质量的基层卫生服务[2]，所以全科医生培训管理的重要性不言而喻。由于我国目前还没有统一的全科医生培训管理体系，因而基于信息平台的全科医生培训管理系统建立有其必要性。
3全科医生培训管理系统的设计
为了提高全科医生培训管理效率，采用微软服务器操作系统作为全科医生培训管理系统的开发平台，所使用系统为WindowsServer2008，并在开发设计的过程中融入Sybase数据库以及PowerBuilder开发工具，结合全科医生的特点，建立完善的培训管理系统[3]。
3.1培训管理
该模块是全科医生培训管理系统中比较重要的模块，主要包括全科医生和教师的互评、课程维护管理、成绩考核管理等方面。临床教师对全科医生的培训情况进行评估，并填写和上交评估表，同时全科医生也可以填写教师评估表，并上交教务办人员。全科医生可以通过该模块了解培训负责教师的基本信息以及评估表状态，同样教师也可以通过该模块动态查询全科医生的评估表状态以及全科医生基本信息。教师和全科医生的评估表递交之后，教务办管理人员需要对教师和全科医生的评价表进行汇总，并对汇总情况进行分析，了解每位教师和学院的具体情况。教务办管理人员通过“培训管理”这一模块，不仅可以了解评估表填写情况，还可以了解全科医生的科室轮转情况，从而更合理地安排全科医生的轮转科室、轮转时间以及指导教师等，给临床教师合理分配维护工作，使各项培训工作能够顺利开展，全科医生和教师能够随时通过该模块查询到课程安排，能及早做准备，能使培训效果更好。
3.2资源下载
在全科医生培训管理系统中，“资源下载”模块的主要内容就是各种课件资源和学习资源的上传和下载以及院内邮件功能，临床教师可以将一些优秀课件、专题讲座、培训资料以及典型病例分析等上传到FTP服务器，使全科医生能够通过该服务器随时下载学习资源。另外，通过该模块还可以将医院的医疗信息资源充分利用起来，提高医院各项工作的工作效率。比如医院可以将病人的各项基本信息和临床检查和诊治情况录入到系统中，然后使得医院工作人员可以通过输入病人的住院号就可以搜索到病人的电子病理以及临床检验结果等内容，能够方便全科医生培训。
3.3信息维护
全科医生培训管理系统与其他系统一样，需要进行必要的信息维护，信息维护主要包括用户权限管理、提供基础数据以及防止信息更改等方面，从而起到信息保护的作用。在该模块下，教务办管理人员可以根据教师和全科医生的具体情况，合理变动评估表的内容和评分标准，使其更符合实际需要。其次，教务办管理人员可以对全科医生的各项基础信息和工号分配等进行维护，对信息的更改进行必要控制，设置教师和全科医生的权限。
3.4身份验证
身份验证是保障全科医生培训管理系统信息安全的重要措施，所以教师和全科医生进入该系统时，需要进行身份验证，通过输入自己的工号和密码后才能登陆系统，获取相应的信息，根据教师和全科医生的工号对其身份进行识别，并给予不同的权限，例如全科医生只能看到对教师的评估表，浏览和下载网络教学资源，而教师只能看到全科医生的评估表，可以在该系统上传和删除教学资源，只有教务办管理人员才有权限控制该系统的所有模块。
4全科医生培训管理系统的实现
4.1丰富了全科医生的培训内容
与其他培训不同，全科医生培训具有培训对象起点高、培训周期短和培训知识需求多样化等特点，所以如果使用一般的培训方式对其进行培训，通常很难达到预期的效果。在医院信息平台的基础上使用全科医生培训管理系统对全科医生展开培训，可以有效弥补传统培训管理模式的不足，接受培训的全科医生可以不受时间和地点的限制，随时随地接受培训，尤其是对于工作比较繁忙的全科医生，这种培训方式可以带来极大的便利。全科医生通过登录全科医生培训管理系统，可以获取到各种各样的教学内容，能够满足全科医生对教学信息的多样化需求。因此，教务办管理人员及时更新和上传学习资料，丰富全科医生的培训内容。
4.2促进了教师与全科医生之间的交流
全科医生培训管理系统中的院内邮件功能，能够加强教师和全科医生之间的沟通交流，提高培训的效率。临床教师通常都比较忙，除了开展专题讲课外，大部分时间都在临床工作，空闲时间非常少，所以可以用于解答全科医生疑虑的时间比较少，而通过该系统的院内邮件功能，能够给教师与全科医生之间建立交流的平台，教师能够在空闲时解答全科医生在学习过程中存在的疑虑，从而提高全科医生的专业水平。
4.3充分发挥医院信息系统资源的优势
全科医生培训管理系统是在医院信息平台基础上建立的，该系统具有非常丰富的医院信息资源，通过该系统就可以查询到医院临床检查和治疗的各种信息，全科医生可以有针对性地进行下载和学习，通过对这些病例的分析和总结，不仅可以增强全科医生的理论知识，还可以增强全科医生的实践能力，从而提升全科医生的专业素养。
4.4全科医生培训管理的信息化和规范化
在全科医生的培训管理中使用全科医生培训管理系统，使全科医生的培训管理工作变得更为便捷，简化了工作流程，可以有效提高全科医生的培训效率，使全科医生培训管理向信息化和规范化转变。另外，教务办管理人员通过对全科医生培训管理系统中的全科医生培训情况以及教学与全科医生之间的评价情况进行汇总和分析，可以及时发现全科医生培训管理中存在的问题，并及时采取有效措施进行改进，使医院的全科医生培训管理向精细化迈进，提高全科医生的专业素养和综合素养。
5结语
总而言之，在新形势下，医院应充分利用医院信息平台资源，建立和完善全科医生培训管理系统，简化工作流程，使全科医生培训管理更为信息化和规范化，提高全科医生培训的效率，为社会培养更多高素质的医务人员。
作者：迟文烁 单位：苏州科技城医院
参考文献
[1]线福华,路孝琴,吕兆丰.全科医生培养模式及其实施中相关问题的思考[J].中国全科医学,2012,8(23):2498-2501.
培训管理范文6
国家发展中经久不衰的源泉是培养人才，由于人才是社会发展的不竭动力，部分发达国家很看重高端人才的培养，并利用各类诱人的福利待遇吸引人才。我国在经历大的经济变革后，人才建设也逐步走入正轨，并运用继续教育项目管理化的理念推促高端人才的创新和发展，让更多的人员借助于再教育深入探究某一领域，并将新的应用使用到实际工作中。本文主要是分析管理项目和继续教育两者之间的关系，并总结应用细致，让管理跟高效，继续教育发展更能适应时展要求。
【关键词】
继续教育；培训管理；项目化思考
教育与人们的思想联系密切，社会工作发生新的变化，教育也要随之变化，我们经历的教育从小学到大学，教学的内容和形式上各具特点，中小学的教育更看重知识面的拓展，高中教育是文科和理科的专业化学习，大学后方向确定专业化内容也被确定了，并通过对该领域的深层次研究，让人们今后从事相关研究。继续教育是在大学生学习生涯结束后从事的专业化再教育工作，通过再教育丰富人们的工作内容定位，并针对某一问题做细致深入研究。
一、管理项目概述继续教育的实施特点
1.管理项目概述
管理项目与社会发展同步前行，且社会的发展很多项目在建设的前期、周期和后期都需要专门的人员以及团体做组织、沟通和协调，目的是保障活动的顺利开展。社会发展进程中，企事业单位和政府机关也开始沿用管理项目的理念，改革管理内容，建立系统化的管理理念，成立专门管理部门。由此可见，管理工作已经充斥到整个市场内，新的历史发展时期管理项目已经占有一席之地，为提升管理项目工作的新意，就应在管理中做好项目构思，进而提升管理项目的竞争能力。创新工作的开展不仅要以基础知识累计为前提，更要在发展中不断的补充知识，继续学习深化现有的知识，更新原有旧知识系统，以期在研究学习中突破管理项目的困境。
2.继续教育实施特点
（1）满足新知识学习
继续教育实施中，管理人员需要考虑培训内容的时代性，即要满足与时俱进的要求，培训内容最好集中新技术和新理念，目前很多高层次人才对于基础知识有牢固的掌握，因而成就的管理知识不适宜在继续教育活动中推行，若沿用传统的教学内容不但会浪费时间，更容易局限人才思维能力。新知识培训时，需结合市场技术信息的更新换代要求，研讨部分领域的新课题，结合新知识内容，更新市场信息及时，并且对市场中的某一领域话题做研究和讨论，以学习者的基础技能为基础的吸收前提，转化研究方案，拓展现有知识。
（2）适应短期高效培训
继续教育培训过程中，要求被教育者了解行业内的各项细则，且要求其有较好的的接受能力，探究某一个领域专业知识的时候要先疏通这一领域内的专业知识，专业知识被疏通以后高端人才就能在此过程中做工作探索。其实实际工作中不需要太长时间开展再教育活动，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探讨创新知识体系的同时，要在新知识和新技术的应用中适应培训要求。
二、继续教育培训管理的问题
1.监督不到位管理落后
继续教育管理机构主要通过“窗口”面向社会，故为教育工作的阳光单位，故此在组织继续教育的时候要满足教育的高质量和严规范要求，让教育适应市场需求，且传授出的知识能应用在实际工作中。但，目前部分教育机构没能重视继续教育，并将其视为教育活动的附属产品，不能将继续教育工作看成教育活动的首要任务，导致教育机构或者教育培训管理部门在工作过程中存在死角，不能时时监督管理工作的推行和实施。
2.教学方式单一师资力量薄弱
部分教育机构将教学关注点集中在正常教学任务拟定上，忽略继续教育在教学机构中的地位，导致从事继续教育的工作人员流动性大，得到的晋升机会也很少，所以工作处于不稳定状态。另外，部分教育机构的继续教育管理模式中，招收的教师标准和流程都不能保障公开和透明，这就导致参与培训的教师师资力量偏薄弱。甚至部分机构在继续教育过程中，还沿用传统的集中式教学模式，培训者被动的听教师传授知识，但是知识内容和新颖度没有变化，其实传统的灌输学习方式已经不适应教学规律，导致继续教育模式单一，内容枯燥，发展性差。
三、继续教育项目管理可行性措施
1.树立项目管理思想
管理的思想决定管理的手段和方式，在继续教育培训工作推行进程中，由于项目管理充当管理的基础也是管理的核心要素。故此，要精准的解读项目管理内涵后，结合继续教育的培训工作特点和规律，制定行之有效的管理方法。在此继续教育的培训领导要树立项目化管理思想，研究项目管理中的内涵或者实施要素和实施方法，并将各类管理要素都集中的使用在继续教育的培训管理中，满足继续教育的项目化管理要求。
2.制定项目管理规划
继续教育培训是由多个培训项目共同开设起来的，为让项目管理规划周密性好，就要求各个部门集中人力、物力和设备优势开展资源的协调和优化，并进行动态化管理，让继续教育培训工作在管理中顺利推进下去。为让培训更为高效，分解结构的方式细化工作任务是比较可取的方法，任务分解后要根据逻辑关系制定管理规程。
3.确立项目管理激励制度
继续教育发展中具有广阔的市场前景，为有效调动项目成员的工作积极性，应设立项目鼓励政策，主要是鼓励那些在项目执行过程中能够主动积极完成工作，恪守职责的工作人员，保障继续教育工作高效完成的前提下，更要给予部分奖励。
四、结语
继续教育是新时期人才培养的主要发展方向，借助于管理项目化的应用，建立系统化教育管理模式，满足行业发展的规范化和科学化要求，让高端人才可以继续接受新的系统知识，更新原有知识系统，管理项目中的教育资金，创新培养人才，通过新知识、技术、手段的运用，丰富人们的视野和思维，把累积的知识全部转换为先进的工作技能，带动社会的长足发展。
作者：李冰 单位：吉林医药学院教务处
参考文献：
培训管理范文7
【关键词】企业员工培训；管理；问题；对策
1引言
在当前经济全球化的发展背景下，企业之间的发展比拼越来越多的是对人才的比拼，人才已经成为企业自身综合竞争能力提升的主要途径。所以基于当下的经济全球化发展背景，以及越发激烈的市场竞争环境，企业本身应当针对现有的员工培训体系进行全面完善，对不同工作岗位的员工进行针对性的培训，满足员工的实际需求，使得员工培训能够切实达到更高的效率以及更好的效果。
2企业员工培训管理存在的问题
2.1部分企业对培训重视不足。当前许多企业本身在发展过程中，为了过快地追求经济效益，所以对于员工培训等其他相类似的管理工作并不重视，在实际工作过程中，甚至有些时候这些工作部门以及工作任务完全是形同虚设，没有任何作用。将企业员工培训工作认为是人力资源部门所负责的工作，所以对后续的一系列工作推进不闻不问。而且有一些领导干部以及管理层本身的培训观念就比较落后，认为在进行培训的过程中会占用企业大量的人力、物力以及财力成本，所以如果频繁地开展定期的企业员工培训，那么会导致企业的实际经济效益受到影响，所以经常敷衍了事，员工培训没有得到实际收益。
2.2培训开展深度不足。对于企业发展而言，企业员工培训并不仅仅是一项培训工作，更多的是利用企业员工培训，使企业战略目标以及各岗位的实际工作内容以及工作技能需求等通过科学的方法，传达给企业员工，使企业员工能够对企业内部的实际运行状况以及工作方法和发展方向策略等具有更清晰的认知。但是就中国当前的许多企业员工培训工作而言，在实际培训过程中并没有深入进行内容的编制，所以大多数培训内容都属于泛泛而谈，没有结合员工实际需求进行培训内容的制定，缺乏实用性。
2.3实践程度不足。企业员工培训工作本质上仍然属于是一种教育工作模式，因此在培训过程中，授课教师本身的技能水平以及素质高低对于培训工作的质量会产生实质性影响，在许多企业开展员工培训过程中，采用的仍然是灌输式的理论教学，在实际培训过程中并没有将理论教学内容与实践操作进行有效结合，所以许多员工本身虽然对理论知识具有了清晰的掌握，但是其具体的以及实际的工作技能水平却没有得到真正提升。而对于现在的企业管理工作而言，理论与实践相结合的工作方式已经被验证，并且具有非常好的效果，所以企业本身开展员工培训工作重理论而轻实践，对于企业的发展而言是非常不利的。
2.4评价机制不完善。对于培训工作而言，其最主要的是需要将培训内容转化为相应的工作技能以及工作素养，所以需要在培训结束的最后一个环节进行相应的评价，通过评价能够针对员工在实际学习过程中所掌握的理论知识以及岗位操作技能等进行有效评判。而当下许多企业在员工培训结束之后，是通过卷面考试的方式对员工的实际学习成果进行评价，这种考核评价方式非常单一，而且考核的仅仅是员工对理论知识的掌握程度，对员工的实践操作能力以及工作素养等其他情况并没有进行考核，无法实现全面评价。
3企业员工培训管理质量提升对策
3.1建立健全激励机制。对于企业员工培训管理工作而言，相应制度的完善是非常必要的，这主要是为了保证企业员工管理培训工作能够在制度保障下使员工培训工作取得更好的效果。对当下的企业发展而言，许多企业本身所开展的员工培训工作，大多数都是由企业领导层以及管理层所强硬推进的，企业员工本身是并不想要参加的。而有一部分企业当中的企业员工培训工作，则完全是源自员工的自愿行为。对于企业员工培训工作而言，如果在参与的过程中只有企业的硬性要求而缺乏员工的自愿态度时，那么员工培训的积极性会大大降低，在实际参与时并不会主动学习，预期的培训效果将难以实现。所以在进行企业员工培训过程中，对现有的薪酬以及激励机制进行全面完善，结合实际的培训评价结果，对参与培训过程的企业员工进行薪酬激励，能够使员工自身的参与积极性大大提升，从而使企业员工培训工作效果得到提升。
3.2遵循以人为本的原则。因为对于企业员工培训工作而言，其主要目的是能够提升参与员工培训工作中的员工工作水平以及工作技能和工作素养，所以本身的培训课程开展形式以及开展内容，都需要以员工为核心进行制定。这就要求在实际培训过程中，企业应该从领导层以及人力资源管理部门和基层员工之间建立能够双向沟通的渠道，使员工本身的诉求以及在发展当中的需求被上层管理人员以及领导层所知晓，然后管理人员以及人力资源部门能够结合员工实际需求来制定相应的培训工作计划和目标，从而使员工培训更加具有针对性，实效性更强。
3.3因材施教，创新培训方式。要做到这一点，首先要依托需求分析，明确培训对象的层次，针对不同的岗位设计不同的培训课程，由不同能力、经验的讲师有的放矢地进行培训，真正做到因材施教。其次，企业工作的多样导致培训不能采取单一的形式，企业可以根据员工岗位不同而选取不同方式，如针对管理岗位，可以采用沙盘模拟的方式暴露员工的工作问题并提出相应解决方案；而针对技术性岗位，可以邀请不同领域专家前来分享经验等。不仅如此，员工竞赛和学习型组织的建立也可以削弱理论讲授方式所带来的枯燥性，通过互相的沟通与交流，令员工能够树立学习进取、紧跟时代的先进意识。同时，企业还可以将虚拟现实等现代化信息技术应用到培训里面，增添培训的视听感染力，有利于员工对培训内容的掌握。
3.4强化规章制度的建设。没有规矩，不成方圆。完善的企业管理体系是企业可持续发展的必要前提。规则和手续明确化。在招聘的过程中，招聘人员需要依靠公司的招聘流程来安排招聘工作的进程，制定招聘计划，确定岗位需求，职位信息，面试及评估等方面的工作。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行，这也充分体现了对员工的尊重。
4结语
综上所述，基于当下的经济发展背景来看，企业本身的竞争更多的是对人才的竞争，所以在保证人才质量的前提下，企业应当更多的对人才数量进行提升。因此，企业在面向社会进行人才招聘的同时，也需要对企业自身的员工加强培训，从而使内部工作员工的工作水平以及工作技能等都得到显著提升，从企业内部来进行人才的储备，保障企业本身的发展水平能够实现可持续平稳发展。在未来的发展过程中，人才对于企业之间的竞争而言将会发挥更加重要的作用，因此企业应当不断对员工培训工作进行完善改革，更好地适应发展形势。
【参考文献】
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培训管理范文8
关键词:人力招聘;培训管理;人社局
人才不管在哪个时代，都是值得用人单位去挖掘的重要资源。随着市场逐渐趋于饱和，越来越多的用人单位迫切转型想要走长远发展和开源节流的路子，靠的并不是雄厚的资金以及繁重的业务往来，更多的是内部合理循环的动脉血即科学高效的人力资源管理长期策略。用人单位想要筛选出合格的员工，就一定要有具体的招聘要求，且对上岗的员工进行及时的就业培训，包括对用人单位忠诚度、用人单位的规章制度、用人单位未来长期发展都要有一定细致的部署。人社局就人才招聘应当充分考量招聘人员的工作素养和职能范畴，推动严格要求落实到位，在招纳结束后应当积极对人社局的业务进行相应的培训管理，让员工对人社局工作流程有一个大致的了解，为今后更快融入人社局夯实基础。人社局只有真正落实了严格招聘、科学培训以及制度化管理才能挖掘出人力资源管理的潜力。
一、人社局对政府部门和事业单位人力资源招聘管理对策
现阶段，我国政府部门事业单位进行人员招纳方式有别于市场用人单位的招纳，对于市场中人才的挖掘工作一般交由人社局负责，政府部门的用人需求交给人社局后，负责人就此开展相应的招聘工作，且在招聘阶段就积极渗透相应的培训和考核工作，落实人力资源管理的效果。
1．在招聘过程中，应当秉持平台公开，渠道透明、方式民主以及择优上岗的相应原则，既要落实相关政策，又要将工作流程细化，让招聘双方操作都有依循。政府部门和事业单位要坚决杜绝走后门的情况，避免在工作岗位与工作岗位之间互吃红利的现象。所有的应聘者应当接受选拔流程的考核，且专业方向要对口。
2．整个招聘流程应当动用线上线下结合招聘的方式，首先，利用互联网对应聘人员的应聘资格进行审核，对相关人员的初审结果进行网上公示，报名截止后，倘若审核人数尚不足，应当先取消这一次的招聘岗位，择期再次开辟报名通道，把握好报名频次。其次，笔试和面试阶段，应当完善相应的中间审核机制，督查小组做好监督工作，并实时更新聘用人员的相关公示资料。倘若公示结果对聘用无影响，就应当承接下一步录入工作，并且参照相应的规定办理聘用手续。现在都是在网上递交简历，招聘单位会根据简历进行人员的初筛，并对人员进行相应的分流，随即将会在集中的时间段进行复试，应聘者在完成笔试和面试后会随即得到相应的聘用明示。不管是哪一种招聘都应当有既定且透明的招聘流程，单位部门在招聘过程中应当承担相应的责任，否则工作出现疏漏就需要进行复推工作。
3．招聘中对面试官资质进行及时界定和阶段性培训，以免出现被聘用人员利用虚假信息蒙骗的情况，当前，市场中有很多人和组织会牵头进行学术造假，一旦这些人被录用可谓是后患无穷，所以对专业能力的考核应当通过多层次的方式进行笔试。如若有造假者的信息被验证，应当即取消他们的应聘资格且列入市场黑名单，避免其他工作岗位受到其干扰由此产生不必要的人力成本。招聘的过程一定不能束手束脚，要做到竞争公平、审核公正、流程公开，对应聘者能力进行全面界定，从而挑选出能挖掘应聘者潜力的职位，且用人单位应当保留对岗位的一切权力，搭建起用人单位同应聘者之间沟通的桥梁，为双方的权益保驾护航。
4．监督作为招聘工作中较为重要的环节，是为了推进招聘工作的圆满完成，因此，相关从业者应当谙熟自己负责区块的工作流程。在日常工作中应当积极提升自己，积极参与单位部门的相关培训通过不断学习积累经验，通过理论结合实际的方式更好地应对人力资源招聘中出现的问题。在招聘监督优化过程中应当切实从个人到集体进行意识统筹强化工作，不但要在个人发展上进行创新发力，还应当就用人单位的长期发展进行认识制度的改革，让行政部门和事业单位的人员产生忧患意识，搭建起专业技术人员与专业队伍的招聘通道，通过用人单位的现实情况洞察发展前景，由此才能确保人力资源招聘管理水平朝向积极的方向发展，让相关从业者对自身职能进行长期规划，促进用人单位人力资源管理水平得到显著提升。
二、人社局对政府部门和事业单位人力资源的培训管理对策
首先应当综合审视地方的专业技术人员和机关事业单位工勤人员的培训教育工作，判断地方用人的均衡性以及要点用人比率，由此不断深化改革职称制度，为发展瓶颈的人员谋出路，让专业技术人员职称层次分明。其次，对新录用的公务员以及事业单位人员，在培训阶段就应当摆明态度，培育员工相应的创新精神，孵化同主流对接的意识，细化培训要求，让参与培训的人员能够更好地根据培训有针对性地进行思维转变。在培训内容的划分上，应当审视用人单位的实际需求，埋伏相应的专业性内容，由此来拔高聘用人员的专业技术水平。同时，对现有的技术人才应当进行深化教育，促进技术人员的综合水平的提高，做好聘用人员入职前期的基础工作。人社局关于人力资源招聘与培训管理，首先必须在招聘阶段就把好关要有严格的筛选标准以及系统集成的筛选模式，对招聘进入人社局的新员工，我们应当积极进行线上、线下培训双向结合的方式。对培训方式而言，用人单位应当积极转换培训方式，摒弃传统的集中培训方式，利用多元的培训模式扶助聘用人员更快进入工作角色，动员用人单位自上而下地熟悉互联网平台，通过互联网平台整肃用人单位的学习风气。在《“十三五”行政机关公务员培训纲要》中提及的专业技术水平的培训要同职业道德教育齐平，强化聘用人员的理想信念，此外，用人单位还应当不断提高施政能力，能够根据切实需求对政策进行正确的解读和运用，做到依法行政培训。用人单位在积极探索多员培训制度过程中，应当对任职部门下的职能、职属进行规范，在职培训和对口培训过程中贴近互联网平台，多采用线上培训的方式，整合线上资源，着力构建专门的互联网培训平台，搭建起开放、共享且规范的教育系统。此外还应当切实关注培训教育的成果反馈，通过监督和例行检查保障教育的成效，由此才能保障培训管理的质量。在招聘工作结束后，对新人进行入职员工培训管理既是对他们个人发展的道路辅助规划，也是用人单位集体朝向的规划，一方面能促进聘用人员更快的进入工作状态，另一方面也能让行政单位更好进行管控，促进社会就业层次和就业内容的丰富性。招聘管理工作推进应当严格参照用人单位的发展需求，着眼前景发展的过程中就应当在日常工作中渗透相关的培训管理概念，由此才能利用时间和经验积累出相应的专业技能和优质服务，才能推进用人单位人力资源管理水平的稳定提升，从而扶助社会整体就业率发展朝向乐观，为人才引进和技术开发提供可行途径。培训管理作为用人单位孵化单位文化的重要工作模块，在落实培训管理的过程中，应当紧紧包绕以下几个方面。第一，专业技术人员同用人单位工勤人员作为用人单位重要的人才构成，我们应当深入地挖掘职称制度，建立起职称制度支撑下的奖励制度和评优制度，让专业人员职称进行归口管理，对专业技术人员积极开展相应的宣传、培养和引进工作，让人才入职单位的过程基本实现点对点，由此，后期培训管理才能深刻地影响用人单位的长期发展。第二，对于培训内容的甄别应当紧密联系市场和时事热点，将动态社会概念导入到培训内容中，尤其是对刚刚进入到单位的公务员和事业单位人员，应当为这些人创造剥离社会但不离开社会的培训要素，通过严格要求整肃思想，让学员能有深刻的了解，为后期的管理和教学夯实基础。对培训内容而言绝不能是泛泛而谈，应当理论结合实际来加深学员的理解，对其专业技术前景进行精准的市场定位。第三，培训方式转变过程中，用人单位创设的互联网培训端口应当积极延展出功能朝向人性化的内容，不管是专业技术内容的导入还是思维发展干预的内容都应当全面完善。孕育员工的理想信念和职业操守，让员工在面对高压工作的情况下不渎职，让奖励制度成为激励员工自我发展的重要方式。除了在方式上要对接主流，还需要在培训结束之后检验是否培训起到了作用，倘若培训结果和培训倾向出现了偏差，应当进行积极的自我反思，分析工作纰漏，通过经验总结的方式避免二次犯错，让培训朝向定位精准、时效深远的方向发展。
三、结语
总而言之，人社局作为人力资源管理的战略地带，对于整个社会就业都产生了深远的影响，因此，人社局的相关从业者应当对自身提出更高的发展要求，通过不断地学习和创新，让工作表现能够尽善尽美，用坚守的责任心和超脱的职业素养推进人力资源管理的进步。时代在不断的进步，很多事物和精神内里都发生了转变，我们应当积极对接主流市场和文化，在该传承的地方矢志不渝，在该创新的地方严阵以待，让人力资源管理成为助力市场发展的攻坚力量。
参考文献:
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